1、信息工程集团项目人员绩效考核体系编 制： 审 核： 批 准： 版 本 号: ESZAQDGF001 编 制： 审 核： 批 准： 版 本 号: 目 录第一章 总则2第二章 考核组织与方法3第三章 项目评审与内部招标9第四章 阶段考核11第五章 项目结束考核18第六章 年度考核23第七章 申诉及其处理26附件1：考核申诉流程图、表格27附件2：员工申诉表28附件3：员工申诉处理记录表29第八章 附则30第一章 总则第一条 为促进中铁信息集团业绩的提高，充分调动项目成员、技术人员的积极性和创造性，根据实际情况，特制定本办法。第二条 适用对象本办法适用于全体项目人员，考评对象分为项目和个人（包括项目2、经理和项目成员）。第三条 考评用途考评结果的用途主要体现在以下几个方面：1、 薪酬发放；2、 工资调整；3、 员工培训；4、 职位调整。第二章 考核组织与方法第四条 考评组织机构及职责划分（一）项目管理委员会由集团总裁、分管副总裁、弘信弘远总经理、副总经理、研发部、规划设计部、人力资源部的负责人及技术权威专家组成项目管理委员会，项目管理委员会成员由集团考评管理委员会审批后确定，其中组建管理办公室，设专人负责项目运作动态跟踪、信息收集整理、汇总，组织、协助完成、落实考核的工作，包括如下职责。1、 负责各项目评审、内部招标、项目考评工作的组织、指导和监督管理；2、 负责协助项目经理分派工作任务和协3、助组织质量和技术标准制定部门对项目成员工作质量的考评。3、负责对各项目考评工作中不规范行为进行纠正；4、负责帮助各项目负责人制定项目计划和考评指标；5、 会同有关部门对项目考评结果进行初步审核，形成建议报告报委员会审批；6、负责项目系数的确定、项目负责人的选择、考评评分；7、监督项目负责人对直接下级考评结果的审批；8项目人员考评申诉的处理。（二）弘信弘远人力资源部职责作为项目考评工作的协助执行机构，人力资源部主要负责：1、对审批后的项目考评结果每季度集中通报一次；2、协调、处理各项目人员关于考评申诉的具体工作；3、对考评过程中不规范行为进行纠正、指导与处罚；4、为项目成员建立考评档案，作为薪酬4、调整、岗位调动、培训、奖励惩戒等的依据；（三）各项目负责人的职责1、负责本项目考评工作的整体组织及监督管理；2、负责帮助本项目成员制定工作计划和考评指标；3、指导项目成员收集整理考评信息；4、负责所属项目成员的个人考评评分和项目大阶段结束时的考评评级；5、负责所属员工的考评结果反馈，并帮助员工制定改进计划；6、负责处理本项目关于考评工作的申述。（四）集团人力资源部1、负责将所有项目考核重要的结论性资料存档、备案；2、协助弘信弘远人力资源部完成有关的业务指导和申诉处理。第五条 考评周期考评分为阶段考评（个人）、项目结束考评（含个人、项目）、年度考评（个人）。其中阶段和项目结束的考评在每个阶段或项5、目结束后的20日内完成，年度考核在下年一月三十一日之前完成。第六条 考评关系（对象、主体、权重）与统计阶段考核考核对象考核主体权重得分综合得分项目经理/负责人客户60%直接上级（高级项目经理或研发部副经理）20%项目成员20%项目成员客户45%项目经理45%高级项目经理或研发部副经理10%项目结束考核考核对象考核主体权重得分综合得分项目客户60%A2技术总监20%直接上级（项目副经理/高级项目经理）20%备注项目结束时，只进行对项目的综合考核，不再单独对项目经理、项目成员考核，对项目经理、项目成员个人的结束考核只是计算统计的的结果。项目结束考核计算-项目经理/负责人考核对象内容得分权重综合得分6、综合权重最终得分项目经理/负责人阶段1A160%A3= A1*60%+A2*40%阶段2阶段3阶段4阶段5项目结束考核A2 40%项目结束考核计算-项目成员考核对象内容得分权重综合得分综合权重最终得分项目成员阶段1A160%A3= A1*60%+A2*40%阶段2阶段3阶段4阶段5项目结束考核A2 40%年度考核统计计算-项目经理/负责人考核对象内容得分权重综合得分综合权重最终得分项目经理/负责人项目1A1a%A3= A1*a%+A2*b%项目2项目3项目4项目5年度统计不在项目考核结果A2 b%备注： a%+b%=100% ，比例关系取决于工作日的长短，建议a%为80-90%，b%为10-27、0%。年度考核统计计算-项目成员考核对象内容得分权重综合得分综合权重最终得分项目成员项目1A1a%A3= A1*a%+A2*b%项目2项目3项目4项目5年度统计不在项目考核结果A2 b%备注： a%+b%=100% ，比例关系取决于工作日的长短，建议a%为80-90%，b%为10-20%。第七条 考评指标的权重权重表示单个考评指标在指标体系中的相对重要程度，以及该指标由不同的考评人评价时的相对重要程度。具体权重见个人阶段考评、年度考评和项目考评表中的相关内容。在不同的项目中指标的权重可由考评人根据实际情况予以调整。对考核周期内特别关键或特别重要的指标可以设置为“一票否决”指标或“单项否决”指标8、。第八条 年度考核结果强制分布 年度进行个人综合评定工作时，按照所有项目经理、成员年度的最终得分，计算平均得分，然后将所有人的个人得分除以平均得分，结果为个人的年度系数，该系数可以直接作为年终奖金发放、下年度技能工资的调整依据。如果要进行“优”、“良”、“中”、“合格”、“不合格”的考评，则将全部个人的年度系数从高到低进行排序，按照特定比例强制分布。“优”、“良”、“中”、“合格”、“不合格”的比例由项目管理委员会会同集团考评管理委员会协商后确定，原则上“优”的比例不超过20%。“不合格”作为考评等级中的特殊情况来确定，由于个人原因，对项目进度和质量造成重大影响的项目成员，无论其在最终排序上的9、位置如何，直接评定为“差”，但必须将详细的理由向项目考评委员会和该成员本人解释说明。分布比例限制表（仅供参考）项目人员考核结果系数名次排序（高到低）20分位50分位70分位90分位100分位比例20%30%20%20%10%等级意义优秀良好中等/一般合格不合格 第九条 考核结果使用 阶段的考核结果作为发放项目阶段奖金的依据，具体影响参见薪酬设计方案。 项目结束的考核结果作为确定项目结束奖金的依据和薪酬累进器积分的依据，具体影响参见薪酬设计方案。 年度考评结果作为年终效益奖的重要依据。第十条 考评程序1、 阶段完成时由客户、相关人员对项目经理、成员进行考评评分并对完成情况简单说明，对打分特别高或10、特别低的指标在备注中详细说明，考评评分表交人力资源部。2、 人力资源部将结果提交项目管理委员会审核，人力资源部负责会议的组织召集并准备相关考评资料和考评结果的初步意见，项目管理委员会审核批准后，提交人力资源部备案。人力资源部使用考评结果计算个人项目阶段奖金，并随最近月工资发放。3、 项目结束时，客户、相关人员对项目的综合质量、协调性、完整性、技术规范性、回款、客户满意度等指标进行全面打分，人力资源部负责统计计算项目经理、成员的个人在该项目上的最终得分，然后提交项目管理委员会审核，批准后，人力资源部备案。人力资源部使用考评结果计算个人的项目结束奖金，并随最近月工资发放。4、 年终时，人力资源部负11、责统计计算项目经理、成员的个人在该年度所有项目上得分的加权得分和不在项目上的考核得分，最终进行加权计算，得到年度综合得分。然后提交项目考评委员会审核，批准后，人力资源部备案。作为年终效益奖的依据。5、 全部资料报集团总部人力资源部存档、备案。第三章 项目评审与内部招标第十一条 合同签定前，项目管理委员会组织项目合同评审工作，依据对项目是否有赢利、技术方案是否可行、客户需求是否合理、技术难度是否可以克服等等标准，进行项目合同评审、筛选。第十二条 合同签定后，实行项目经理负责制。项目经理到位之后，有关项目的一切安排由项目经理负责，但合同约定和公司的技术标准、项目管理操作规范、指南（含ISO、CMM12、规定）等除外。第十三条 项目一律以成本为中心按照严格的项目管理模式进行运作，可以给与一定范围的不可预见费。 第十四条 项目管理委员会组织项目评审工作，根据项目的合同标的额大小、客户的需求特点和难易程度、实施进度的弹性、人员素质、技术、质量保障要求等指标（参见集团薪酬设计方案中项目评分表）评定项目系数，用来计算未来该项目参加人员的月度项目阶段奖金基数和项目结束奖金基数（参见集团薪酬设计方案），建议取值范围在25之间。第十五条 系数确定之后，项目管理委员会综合项目难度系数、项目基本情况、成本控制、进度控制、人力资源数量、素质、技能等方面的需求等因素，制定项目经理的竞争选聘的标准和条件，并在一定范围13、内公布内部招标信息。第十六条 符合条件的相关人员报名参加项目经理竞争选聘，并且制定实施方案和实施计划（包括成本预算、进度和比较详细的实施计划、质量、技术保障、技术人员的人数和水平等）。第十七条 项目管理委员会在比较所有方案、人选基础上，负责完成项目经理的筛选、评审工作，确定中标的项目经理。 第十八条 公司与中标的项目经理根据方案签订责任书，由项目管理委员会与项目组共同制定项目考核表做为项目责任书的附件。项目责任书与考评表报送人力资源部备案。 第十九条 中标的项目经理根据项目特点挑选项目成员，在双向选择的基础上组建项目团队并确定项目成员的考评内容和考评标准，并进行项目启动前的准备工作。 第二十条14、 除特别重要项目的项目经理由项目管理委员会直接指定外，其他项目的项目经理原则上必须通过内部招标竞争确定，项目管理委员会负责对竞标方案和竞标者的综合能力和素质进行评审。第二十一条 项目系数的调整：若由于同一类别岗位的项目成员之间工作差异性较大，可能导致总体岗位工资、难度系数的偏差，可以通过增加人数或延长工作时间等方式消除差异，如果不能完全消除，可由项目经理提出系数调整申请，经项目管理委员会审批后予以调整，但调整的浮动范围上下不超过20%。第二十二条 与项目考核有关的流程和关键活动/指标如下表：流程1、合同签定2、项目评审3、内部招标4、项目运作5、项目考评6、奖惩兑现关键活动或指标l 筛选l 签15、单l 项目难度评估l 设计放大系数l 界定招标标准l 项目经理竞聘者设计方案l 项目计划l 选定经理、成员l 项目启动准备l 进度l 成本l 质量l 人力l 客户满意度l 阶段考l 项目考l 年度考l 项目奖金l 薪酬积分第四章 阶段考核第二十三条 项目阶段结束后，各考评主体根据考评表对被考评人的各项指标进行评分。考核分为对项目经理考核和对项目成员考核，项目成员的考评得分除以项目组成员的平均分值得出项目成员的阶段考评系数，项目经理的阶段考评系数根据得分直接由下表确定。项目阶段等级优良中一般差得分91-10081-9071-8061-7060项目经理考评系数1.21.00.80.60.4第二十四16、条 阶段考核流程参见下图： 阶段考评流程图：是期初启动阶段考核直接上级和下级讨论阶段任务计划、考核指标和权重每一个阶段的中期，上级和下级讨论任务完成情况，调整项目计划阶段结束，相关方完成对考核对象的评分，报人力资源部人力资源部汇总统计相关评分人力资源部将结果上报项目管理委员会人力资源部把考核结果反馈给项目组项目管理委员会审核、调整、批准项目经理将考核结果反馈项目成员是否接受考核申诉流程阶段考核结束，绩效工资、奖金兑现否 第二十五条 对项目经理考核 考核对象考核主体权重得分综合得分项目经理/负责人客户60%直接上级（高级项目经理或研发部副经理）20%项目成员20%直接上级（高级项目经理或研发部副17、经理）阶段考核项目经理表考核主体职务/职称项目名称阶段期间考核指标（举例供参考）权重得分综合得分备注：合同回款%公司技术标准的执行%项目管理条例、操作指南的执行%项目计划和执行合同进度的合理性（分工、任务控制）%团队建设管理%费用控制%客户需求把握%说明：90100分为优异，8089为良好，7079为中等，69以下为差。意见、建议与综合评价：项目成员阶段考核项目经理表考核主体职务/职称项目名称阶段期间考核指标（举例供参考）权重得分综合得分备注：对成员的业务指导%项目计划任务分解的合理性%客户需求把握%客户关系%团队建设管理%说明：90100分为优异，8089为良好，7079为中等，69以下为差18、。意见、建议与综合评价：第二十六条 对项目成员考核考核对象考核主体权重得分综合得分项目成员客户45%项目经理45%高级项目经理或研发部副经理10%项目经理阶段考核项目成员表考核主体职务/职称项目名称阶段期间考核指标（举例供参考）权重得分综合得分备注：完成工作任务的质量%完成工作任务的及时性、进度%项目管理条例的执行%技术标准、规范、指南的执行%主动工作具有团队合作精神%对项目的技术知识贡献%说明：90100分为优异，8089为良好，7079为中等，69以下为差。意见、建议与综合评价：高级项目经理或研发部副经理阶段考核项目成员表考核主体职务/职称项目名称阶段期间考核指标（举例供参考）权重得分综合19、得分备注：完成工作任务的质量%完成工作任务的及时性、进度%项目管理条例的执行%技术标准、规范、指南的执行%主动工作具有团队合作精神%对项目的技术知识贡献%说明：90100分为优异，8089为良好，7079为中等，69以下为差。意见、建议与综合评价：第二十七条 客户考核客户考核只针对整个项目的阶段评价，不直接针对个人，但是该考核结果同时影响项目经理和成员，但两者权重不同。客户对项目的阶段考核评价表考核主体职务/职称项目名称阶段期间考核指标（举例供参考）权重得分综合得分备注：项目质量（系统的开放性、兼容性、稳定性、安全性等）%技术能力%方案符合实际，可操作性强%客户关系%在客户处的表现%创造的附加20、价值%说明：90100分为优异，8089为良好，7079为中等，69以下为差。意见、建议与综合评价： 第五章 项目结束考核第二十八条 项目结束后各考评主体对项目进行考评得出项目综合得分，根据项目的综合得分确定项目的考评系数。具体参见下表： 项目结束等级优良中一般差项目得分91-10081-9071-8061-7060项目系数1.21.00.80.60.4第二十九条 项目经理和项目成员的考评系数的确定：（一）项目经理考评系数的确定：项目结束后根据项目经理各阶段的统计计算的综合分值确定项目经理的考评系数。具体参加下表项目结束等级优良中一般差综合得分91-10081-9071-8061-7060向局21、结束考评系数1.21.00.80.60.4（二）项目成员考评系数的确定：项目结束后将项目成员各阶段考评结果进行统计计算得出综合分值，然后将综合得分除以项目组成员的平均分值得出项目成员的阶段考评系数。第三十条 客户对项目结束的综合评价 客户对项目结束的综合评价表考核主体职务/职称项目名称期间考核指标（举例供参考）权重得分综合得分备注：项目质量（系统的开放性、兼容性、稳定性、安全性等）%项目各模块之间的整体协调性、有效性%试运行的质量、效果%客户需求把握%项目组职业素质、敬业精神%创造的附加价值%方案操作性讲解、培训效果%说明：90100分为优异，8089为良好，7079为中等，69以下为差。意见22、建议与综合评价：1、 对售后维护、技术支持的建议2、 对本项目的评价 第三十一条 技术总监对项目结束的综合评价 技术总监对项目结束的综合评价表考核主体职务/职称项目名称期间考核指标（举例供参考）权重得分综合得分备注：项目质量（系统的开放性、兼容性、稳定性、安全性等）%项目各模块之间的整体协调性、有效性%技术创新、突破和知识贡献%方法论、工具、手段的运用效果%项目管理条例的执行%技术标准的执行%客户需求把握%说明：90100分为优异，8089为良好，7079为中等，69以下为差。意见、建议与综合评价：第三十二条 直接上级（高级项目经理或研发部副经理）对项目结束的综合考核直接上级（高级项目经理或23、研发部副经理）对项目结束的综合考核表考核主体职务/职称项目名称期间考核指标（举例供参考）权重得分综合得分备注：合同回款%项目各模块之间的整体协调性、有效性%技术创新、突破和知识贡献%方法论、工具、手段的运用效果%费用控制%客户需求把握%团队建设管理%说明：90100分为优异，8089为良好，7079为中等，69以下为差。意见、建议与综合评价：第三十三条 项目结束考核结果统计与计算项目结束考核结果统计考核对象考核主体权重得分综合得分项目客户60%A2技术总监20%直接上级（项目副经理/高级项目经理）20%备注项目结束时，只进行对项目的综合考核，不再单独对项目经理、项目成员考核，对项目经理、项目成24、员个人的结束考核只是计算统计的的结果。项目结束考核计算-项目经理/负责人考核对象内容得分权重综合得分综合权重最终得分项目经理/负责人阶段1A160%A3= A1*60%+A2*40%阶段2阶段3阶段4阶段5项目结束考核A2 40%项目结束考核计算-项目成员考核对象内容得分权重综合得分综合权重最终得分项目成员阶段1A160%A3= A1*60%+A2*40%阶段2阶段3阶段4阶段5项目结束考核A2 40%第六章 年度考核第三十四条 年度考评只针对项目经理、成员不在项目期间的任务绩效、态度考核，由他们的直接上级评分，该评分结果与所有项目的考核结果进行加权计算，得到年度的最终考评得分。将所有项目人员25、（包括项目经理）年度最终考评得分除以项目人员的年度平均得分做为项目人员的年度考评系数。第三十五条 个人年度考评结果的用途个人年度考评结果主要作为技能工资晋级、岗位调整、年度效益奖发放等工作的依据。依据考评结果的不同，对每位技术人员给予不同的奖惩措施，一般有以下几类：技能工资晋级：由项目管理委员会根据项目人员的年度综合考评得分排序，结合当年的经营目标的完成情况，提出优、良、中、差的比例，按等级得出薪酬累进器中英增加得分值或应减少得分值。做为年度效益奖的依据。员工提职或层级晋升的重要依据。 第三十六条 考核表与计算表如下：对项目经理、成员不在项目期间（年度累计）任务绩效、态度考核直接上级评分表考核26、期间： 年 月至 年 月姓名部门岗位任务绩效（90%）序号指标权重目标实际得分1%2%3%4%5%态度（10%）1积极性2%2协作性3%3责任心3%4纪律性2%得分合计100%A2考核人签字：年 月 日年度考核统计计算-项目经理/负责人考核对象内容得分权重综合得分综合权重最终得分项目经理/负责人项目1A1a%A3= A1*a%+A2*b%项目2项目3项目4项目5年度统计不在项目考核结果A2 b%备注： a%+b%=100% ，比例关系取决于工作日的长短，建议a%为80-90%，b%为10-20%。年度考核统计计算-项目成员考核对象内容得分权重综合得分综合权重最终得分项目成员项目1A1a%A3=27、 A1*a%+A2*b%项目2项目3项目4项目5年度统计不在项目考核结果A2 b%备注： a%+b%=100% ，比例关系取决于工作日的长短，建议a%为80-90%，b%为10-20%。第七章 申诉及其处理第三十七条 提交申诉被考评人如对考评结果不清楚或者持有异议，可以采取书面形式向人力资源部提交申诉书。申诉书内容包括：申诉人姓名、部门、申诉事项、申诉理由。第三十八条 申诉受理机构项目管理委员会是项目人员考评申诉的最终处理机构，考评委员会办公室为申述的日常办事机构，一般申诉由办公室负责调查协调，提出建议。第三十九条 申诉受理（一） 人力资源部接到员工申诉后，应在三个工作日根据做出初步调查，根据28、调查结果作出是否受理的答复。对于申诉事项无客观事实依据，仅凭主观臆断的申诉不予受理。（二） 受理的申诉事件，首先由人力资源部移交给项目管理委员会，对员工申诉内容进行再次的详细调查，然后与申诉员工、项目经理或直接上级就是否需要调整进行沟通和协商，不能沟通和协商的，重新调整原来的考评结果，不需要调整的，向相关方解释原因。（三） 对重新调整考评结果同意接受的，直接处理解决，由人力资源部执行，并将有关资料存档。依旧不接受的上报集团考评管理委员会处理。（四） 申诉处理答复：人力资源部应在移交申诉申请书后督促项目管理委员会明确答复申诉人如何进行再调查，不能及时解决的申诉，应及时将情况告知申诉人。项目管理委29、员会在接到申诉后，一十五天内必须就申诉的内容组织再调查，并将处理结果通知申诉人。项目管理委员会必须在二十天内完成申诉处理或者决定提交集团考核管理委员会。（五） 详细流程见附件申诉流程图。附件1：考核申诉流程图、表格提交申述书人力资源部初步调查情况是否受理是解释原因上报集团考核管理委员会处理否否员工对考核结果有异议交项目管理委员会是直接解决，人力资源部执行、存档定新方案，接受否？是解释原因否再调查，是否需要调整？附件2：员工申诉表申诉人姓名所在项目岗位申诉事项 申诉事由接待人 申诉日期附件3：员工申诉处理记录表申诉人姓名所在项目岗位申诉事项 申诉事由 面谈时间接待人处理记录问题简要描述：调查情况:建议解决方案：协调结果：经办人:备 注：第八章 附则第四十条 考评过程文件（考评评分表、统计表）严格保密，考评结果只反馈到个人，不予公布。第四十一条 本办法由弘信弘远人力资源部制定、修改并负责解释，项目管理委员会就技术细节协助解释。第四十二条 本办法实施后，原有考评规章制度自行终止，与本办法有抵触的规定一律以本办法为准。第四十三条 本办法自颁布之日起实施。