1、香精公司员工入职派遣、培训、培训制度编 制： 审 核： 批 准： 版 本 号: ESZAQDGF001 编 制： 审 核： 批 准： 版 本 号: 目 录公司企业文化 的含义是什么？ 某企业精神是什么？ 某团队如何协作？ 某员工能做到什么？ 某公司服务理念是什么？ 入职 公平原则 入职要求 入职手续 新员工培训 试用期 派遣 定义 费用 权利与义务 培训 目的 实施 流程 文件管理 劳动关系 档案管理 岗位调动 劳动关系解除或终止 绩效考核 考核的类型及目的 年度考核 考核等级及评分标准 考核评定 薪酬福利 薪酬制度 薪金构成 薪金发放 奖金 福利 福利及津贴汇总 现金类收入、福利及津贴 非现2、金类福利 工作时间、考勤及各类休假 工作时间 加班 迟到、早退和旷工 出差错误!未定义书签。假期 法定假期 其他假期： 年假 事假 病假 婚假 产假 工伤假 丧假 请假申请权限及流程 员工行为守则 员工行为规范 奖惩 奖励 惩罚 一般过失行为由公司出示口头警告 重大过失行为公司出示书面警告 严重过失行为解除劳动合同 奖惩流程： 沟通渠道 安全 附则 本手册的效力 保密性 生效日期 公示程序 公司企业文化1.1 的含义是什么？ 胜利者 创新者 领先者 开拓者 1.2 某企业精神是什么？ 关注客户 公司第一 以人为本 “我能”态度 1.3 某团队如何协作？ 诚实 可信 乐趣 1.4 某员工能做到什3、么？ 活力 积极主动 恒心 专业 勤奋努力 1.5 某公司服务理念是什么？ 技术 质量 服务 价格 价值 2 入职2.1 公平原则某（北京）香精有限公司（以下简称为公司）为每位员工提供平等机会，不因种族、宗教、肤色、性别、国籍、年龄、残障差异而区别对待。2.2 入职要求1) 员工在应聘时，应向公司递交个人简历并填写应聘登记表，说明所受教育及以往工作经历等情况。员工如隐瞒其经历中的重大事件或伪造学历，履历，身份等其他证明，受聘后一经发现，公司有权立即与其解除劳动合同，且不承担任何经济赔偿。2) 作为食品企业，公司要求涉及生产安全的职位(如生产操作、库房管理、设备维护、质量检验等)在被录用前，应到4、公司指定机构进行健康检查，在检查结果合格，取得健康证后，方可获得录用和上岗。员工可在入职后第四个月，凭体检发票或相关支付凭证申请报销体检费用。工作不满三个月的员工离职将不享有此项权利。2.3 入职手续1) 经公司总经理批准录用后，公司将通过电话或邮件形式与候选员联系，并发放录用信（即 ）确认职位名称、入职时间及报到地点。员工签字确认的录用信原件将在入职当天交给人力资源部存档。2) 入职时，员工须按照入职资料清单的要求提供与原雇主解除劳动关系的书面证明、本人近照、有效身份证、学历证书等原件，以备人力资源部的验证、建立员工社会保险关系及进行人事管理。3) 入职时，员工应填写入职登记表，并与公司签订5、书面劳动合同及保密协议。4) 员工签署劳动合同后，方可认定双方劳动关系成立。5) 内部招聘机会：为了增加公司员工的职业发展机会，在招聘某些职位时，公司会考虑实行内部招聘与外部招聘相结合的方式。内部招聘将通过适宜的渠道，向内部员工发布空缺职位信息。符合招聘条件的员工，可进行内部申请。2.4 新员工培训每一位新员工在被录用后，须参加由公司组织的就职教育、安全培训和其他相关培训，以了解公司文化、部门架构、产品特性以及业务流程等。2.5 试用期1) 对于新入职员工，公司根据劳动法的规定和岗位需要，设定相应的试用期期限，试用期包括在劳动合同期限中。2) 试用期内，如果员工被证明不符合录用条件，公司可以随6、时解除劳动合同。3) 试用期内，员工或公司任何一方解除劳动合同，须先填写员工离职交接表并按规定办理离职手续。4) 试用期满后，公司会根据员工在试用期的工作表现及考核结果决定是否予以转正。5) 公司同意员工转正后，他她的试用期将计入其在公司的工作年限。6) 在试用期内表现突出的员工，可由部门经理申请经总经理批准后提前转正。3 派遣3.1 定义派遣员工在某公司服务但本人是经公司委托的派遣公司进行相关人事管理.派遣公司对派遣员工进行招聘、培训、合同签署、档案接转、流动手续办理、户口落实、建立员工档案、各类社会保障建立及缴纳等诸多人力资源管理事务性工作。3.2 费用派遣员工的招聘及管理费用由公司支付。7、员工无需承担任何费用。3.3 权利与义务 派遣员工必须遵守公司的员工手册（即本手册）、其他规章制度及生产操作流程； 派遣员工必须听从直接主管的领导，按时按质完成工作任务； 派遣员工工作期间享有与正式员工同样的工作环境； 派遣员工工作期间享有同样的劳动安全指导及保护措施； 派遣员工享有同等的培训权利； 表现出色的派遣员工将有机会转为某正式员工； 其福利待遇详见福利部分。4 培训4.1 目的公司大力倡导员工围绕本职工作学习业务和技能，不断提高自身素质，为自身的职业发展和公司的良好发展创造条件。在员工中发现人才、培养人才也是公司对每一级管理人员的要求和期望。4.2 实施公司培训分为新员工培训、内部培8、训、外派培训：1) 新员工培训：包括企业发展、规章制度、岗位职责、应用技术等培训；2) 内部培训：以规范工作流程、提高工作技巧为目的的培训；3) 外派培训： 公司出资对员工进行专业技术培训，由公司人力资源部与用人部门共同规划、经公司审批后组织和实施； 培训费用除授课费用以外，还包括往返差旅费、食宿费、讲义资料费、参观费用等附带费用； 公司将建立个人培训档案，如实记录员工培训情况，为员工的个人发展和晋升提供完整依据。 参加公司外派培训，且培训费用达到一定数额的员工应与公司签订培训协议，并约定服务期限。在服务期限内辞职或因其个人行为被公司解聘，员工应向公司赔偿相应培训费用。培训费用 （）约定服务期9、限个月个月个月 个月4.3 流程部门经理提出培训申请总经理批准人力资源部备案并组织实施签署培训协议(如需)实施培训外派培训结束后完成培训报告信息分享。4.4 文件管理1) 参加新员工培训及其他内部培训后，员工须填写培训签到表；2) 参加外派培训后，员工应填写培训签到表、满意度评估表及在培训结束后一周内提供培训报告；3) 上述表格填写完整后，交由人力资源部管理并存档。5 劳动关系5.1 档案管理1) 在劳动关系开始前，员工须如实填写公司员工入职登记表，该表格将保存在公司的员工档案中；2) 个人信息（本人住址、户籍、学历、婚姻状况、紧急情况联系人、联系方式等）发生变化时，员工应及时通知公司；3) 10、员工入职后，其个人档案可以自行存档，在职期间的存档费由公司负担。员工工作满一年后，可按年度报销已发生的档案管理费，并以此类推。5.2 岗位调动1) 岗位调动分为平行调动、晋升调动、降职调动。 平行调动在职位级别、薪酬不变的情况下因工作量的增减，工作内容变动或职业生涯的发展需要而调整； 晋升调动晋升调动是为进一步提高员工素质，激发员工潜能为目标，经公司对员工的技能、经验、工作效率、责任感、工作主动性、积极性及合作精神等方面综合考核及肯定后，给予职位级别或薪酬向上调整的岗位变动； 降职调动是由于不能胜任本职工作，或由于组织结构调整，相应职位被取消，没有合适的职位空缺而进行的职位级别或薪酬向下调整的11、职位变动；2) 员工在接到岗位调动通知后，个工作日内没有合理的书面说明，视为同意工作调动；员工须于接到通知后个工作日内或指定日期前办妥移交手续，按调整后的职务岗位就职，否则按旷工处理。5.3 劳动关系解除或终止1) 解除合同无论是员工还是公司，在与对方解除劳动合同时，均应按照劳动法律法规或劳动合同的规定进行。即：解除劳动合同的条件和程序等均应符合法律规定或合同约定。 员工解除劳动合同，试用期员工须提前三天；正式员工须提前三十天以书面形式通知部门经理及人力资源部经理；部门经理不得擅自批准员工的离职或做出裁员决定，所有人事决定必须由人力资源部经理或总经理发出； 员工离职前应积极配合部门主管完成工作12、交接，并填写员工离职交接表经由直接主管、相关部门负责人及人力资源经理全部签字确认后方视为完成全部交接工作； 离职手续全部结束后，由人力资料部办理离职员工的社保后续工作，并可应员工要求出具离职证明。员工有下列情形之一的，公司可以解除劳动合同且无须提前通知也无须支付赔偿金： 在试用期间被证明不符合录用条件的； 严重违反用人单位的规章制度的； 严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的； 劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的； 以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同使劳动合同无效的； 被依13、法追究刑事责任的； 法律、行政法规规定的其他情形。2) 终止合同出现下列情形之一的，公司和员工均可与对方终止劳动合同： 劳动合同期满； 合同期满前，人力资源部向员工本人及部门了解续签合同意向。如果双方同意续签，则办理相关续聘手续； 如果公司不同意续签，将在期满前天书面通知员工，或在终止日支付员工个月基本工资作为代通知金，合同到期终止； 如果员工不同意续签，须在期满前天书面通知公司 合同到期终止，员工开始依法享受基本养老保险待遇的； 员工死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的； 公司被依法宣告破产的； 公司被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的； 法律、行政法规规定的其他情14、形。 3) 离职管理公司与员工解除终止劳动合同时，员工应立即停止以公司名义从事的一切活动，按照公司指定流程办理离职手续，并根据公司要求完成其未了事务，结清所有账目。在劳动合同终止或解除时，离职员工须办理工作交接、归还公司的所有财产，包括但不限于： 员工负责保管、使用或在其控制范围内的所有公司及管理、经营和企业产品的文件、档案的原件及复印件； 公司的供应商、客户及其他联系单位和个人的名单和资料； 包含公司资料和信息的软盘、磁盘、硬盘、光盘； 公司为员工配备的工具、仪器、设备及其它办公用具等。6 绩效考核6.1 考核的类型及目的1) 试用期考核：由部门主管考核试用人员，并将考核意见于员工试用期满前15、交给人力资源部，作为是否正式录用该员工的考核依据；2) 业绩考核：公司根据不同岗位分别采用月度考核，季度考核，年终考核方式判断其业绩是否符合公司要求；3) 员工考核结果将作为转正，升迁，调薪，年终奖金及惩处的依据。6.2 年度考核6.2.1 考核等级及评分标准 年度考核根据员工的业绩及工作表现综合评定，等级及分数由高到低依次为： 卓越（分）、突出（分）、精通（分）、不满意（分）、不可接受（分）。入职时间少于三个月，或处于试用期的员工无需参与考核；1) 卓越（分）：业绩一贯超过其所在职位的要求。表现出格外的努力和优秀的团队合作精神，且取得非凡的成绩；2) 突出（分）：满足所有业绩，甚至有部分超过16、其要求和期望，业绩在不断提高；3) 精通（分）：业绩一贯满足其所在职位的要求与期望；4) 不满意（分）：职员完成了一些目标，但却没有完成其他重要的目标。这证明了其具有一些必要的技能、知识和经验，但在这些方面也存在严重不足。对其提高必要技能、知识或经验的意愿存有疑问，但该职员确有潜力做出成功的业绩；5) 不可接受（分）：即在考核年度中，员工的整体表现在某种意义上远远低于预期的应有水平。需要制定改进绩效的计划；6) 无法判断：入职时间少于个月或仍处于试用期。6.3 考核评定1) 每年进行一次年度考核，时间大致为月；2) 以部门为单位制订详细的时间表，面谈期间保障隐私安全且不受干扰。主管及员工均须为17、面谈预留足够的准备时间；3) 开展评估讨论，鼓励员工主动回答；提倡双向交流，相互检讨，内容可涉及： 解释评估目的与计划议程； 工作表现（使用具体事例）； 讨论评级问题； 对成绩的认可并落实仍需改善之处； 深入探讨职业发展进度并确定员工的发展需求； 为下一个评审阶段设定工作业绩之目标；4) 鼓励员工与部门经理共同制订次年工作计划及改进措施并保留其确认签名；5) 完成评估表并交还人力资源部门保管；该文件将存档于员工的内部档案中；6) 相关文件有：自我评估表、职位描述。7 薪酬福利7.1 薪酬制度1) 公司的薪酬制度是根据员工所实现的绩效和成就给付合理报酬，目的是为了吸引、保留、发展和激励员工，包含18、内部公平、外部竞争、人员激励、过程公正、合法性个原则；2) 政府规定的补贴（如书报费、副食补贴、交通补贴、洗理费、独生子女费等）均已包括在工资中，不再另行支付；3) 每位员工的工资水平（标准）与其工作岗位、工作内容、工作质量和业绩及对公司的贡献有关；4) 保密原则：员工的薪金属保密信息，员工间不得以任何方式传播、打听、公开讨论、攀比收入状况，并不得向外界透露；5) 调薪 定期调薪：每年年初，公司将根据上一年度员工表现、公司经营状况、劳动力市场等因素对公司内部职位进行薪资调整。 不定期调薪：公司会提供不定期的调薪及晋升机会用以激励员工更出色的完成工作职责，并保证薪资整体架构的内外部平衡。7.2 19、薪金构成员工薪金构成包括： 基本工资 社会保险(个人部分) 交通补助（个人解决交通者） 出差补助（如有） 第月工资（视企业经营情况而定） 话费补助（视职位需要而定） 加班费（如有） 年度绩效奖金（某正式员工） 工龄工资（某工龄两年以上者） 其他（如有）7.3 薪金发放1) 公司依法按月足额向员工支付工资，公司规定每月最后一个工作日以现金放发或银行转账两种形式向员工支付当月工资；派遣员工工资在次月日左右由派遣公司发放； 2) 当月工资支付后，公司准备并发放工资单，并由员工本人或授权人签字接收。员工在收到工资单后若发现有错误疏漏或疑问，应遵循薪金保密原则，向人力资源部查询；3) 员工在提供正常劳动20、的情况下，公司所支付的工资不得低于当地政府规定的最低工资水平；4) 按政府规定，员工的工资及其他所有收入应合并计算缴纳个人所得税，并由员工本人负担，按月由公司代扣代缴。7.4 奖金年度绩效奖金1) 在完成年底考核后，公司会综合员工上一年度的表现、公司（或职位）系数、以及集团指定的经营业绩等三项指标，计算出每位员工的奖金系数；2) 计算公式：年度绩效奖金上一年度员工基本月工资*月*职位系数（ ）*个人表现系数( )*系数；3) 符合奖金发放条件的员工，其应享受的奖金数额、发放形式和发放时间等，将根据公司当年的经营情况而定；4) 第月工资。在公司业绩良好的前提下，员工在公司工作满一年，年底将发放第21、个月工资。工作不满一年者，按当年实际工作月数计算第月工资；此项非固定现金收入，将视公司当年经营情况决定该奖金发放与否，以及发放时间、数额和形式等；5) 工龄奖金，对于在公司长期工作的员工，公司将给与额外奖励。员工的某工龄每满年，公司将额外支付一个月的工资作为奖励，即某工龄每逢偶数时派发的奖金。该奖金上限为员工本人在工龄奖金评定当月的基本工资的倍。该奖励只作为对在职并将继续留任员工的奖励，奖金发放前已离职或已提交离职申请的人员将无权享有工龄奖金。7.5 福利1) 公司按当地相关规定为员工建立养老保险、工伤保险、失业保险、医疗保险、生育保险、住房公积金等福利保障，其中员工个人缴纳部分由公司从员工的22、月薪中代为扣缴；2) 员工享受公司为其所建立的补充医疗保险和意外伤害保险；3) 员工享受公司为其安排的年度健康体检及职位健康体检（如噪音伤害测试）；4) 公司正式员工享受公司为其安排的带薪年假及病假；5) 公司为员工提供各种培训，包括但不限于入职培训、安全培训、职业技能培训、英语培训、质量培训等；6) 公司为员工提供工作时间以内的员工餐，并承担大部分餐饮费用。午餐及个别特殊情况，公司向员工象征性收取适当费用（该费用小于等于实在用餐费用）；7) 公司为员工提供交通津贴班车接送服务；8) 为增进员工相互了解，提升凝聚力，公司还会为员工提供公司年会、部门聚会、各类文体活动以及各种形式的员工活动；9)23、 公司为有业务联系需求的员工提供相应数额的话费补助。7.6 福利及津贴汇总 除基本薪金外，公司还为员工提供多种福利及津贴方案。特别说明： 话费补助：是提供给部分有业务需要的员工的津贴；分为定额补助及全额报销两种形式； 交通补助：包括两种形式即现金补助每人每月元或免费班车接送，员工可任选其一。在下表中，为了方便归纳，暂将交通补助划分为现金类津贴； 工作餐：标准工时员工每天享有一顿工作午餐，目前公司午餐标准为元，其中公司负担元，个人负担元；综合工时员工每天享有两顿工作餐，除午餐个人负担元外，其余工作餐费用全部由公司负担； 工作餐补助：综合工时制员工加班，由公司某安排送餐公司提供工作餐。如无法提供用24、餐，将为每位员工每餐提供元餐费补助。其他部门员工加班，餐费自行解决。7.6.1 现金类收入、福利及津贴现金类收入、福利及津贴所有员工正式员工老员工(两年以上)基本工资基本工资基本工资社会保险社会保险社会保险加班费加班费加班费年度调薪年度调薪年度调薪特别调薪调职特别调薪调职特别调薪调职交通补助交通补助交通补助话费补助话费补助话费补助工作餐补助工作餐补助工作餐补助第月工资第月工资第月工资年底绩效奖金年底绩效奖金工龄工资7.6.2 非现金类福利非现金类福利所有员工正式员工老员工(两年以上)法定假日法定假日法定假日年假年假年假工作餐工作餐工作餐年度健康体检年度健康体检年度健康体检职业健康体检职业健康体25、检职业健康体检培训培训培训郊游郊游郊游年会年会年会文体活动文体活动文体活动转正机会带薪病假带薪病假商业医疗保险商业医疗保险8 工作时间、考勤及各类休假8.1 工作时间1) 由于岗位（或职位）的差异，公司实行以下两种工时制： 标准工时制：每天工作小时，每周工作小时； 综合计算工时制：适用于轮班作业人员、因工作性质需连续作业的、生产经营受季节及自然条件限制的、受外界因素影响，生产任务不均衡的，采用集中工作、集中休息的，等等。2) 公司员工除规定节假日外，每天应按规定时间到公司办公；3) 标准工时： 标准工时员工，上班时间为：上午：，下午：，中午用餐分钟； 综合工时制员工，工作时间依当时生产计划而定26、。目前的上班时间为：或者：至次日：，工作中间包含两顿工作餐时间，各为分钟。4) 如有特殊情况或突发事件，员工应该服从公司的工作时间安排。8.2 加班1) 定义：所有因公司正常业务运作需要延长或增加工作时间的为加班。2) 高效工作：公司倡导员工在工作时间内高效高质地完成既定任务，原则上不提倡加班。如因特殊情况需要加班的员工，须提前征得部门领导的同意方可进行；因主观原因或消极怠工导致在规定时间内未能保质保量完成岗位工作任务，而延长工作时间继续未完成工作的，不能记为加班；3) 流程：加班需提前申请，在获得相应的批准后方可生效，未经批准的加班不能按加班待遇处理；加班申请人提前申请由部门经理批准；若申请27、部门（车间）全体加班，须由部门主管（车间主任）向部门经理或总经理申请，并在工时纪录表中注明。因突发事件安排加班的，须在加班第二日补办手续；4) 加班费的计算将遵守国家劳动法的相关规定；5) 以下情况不被视为加班： 公司在节假日组织的郊游及其他娱乐活动； 公司在非节假日组织的下班后的活动； 出差时路途所花费的时间； 在非工作时间组织的培训。6) 加班时间统计 员工平均每月实际工作时间为天，合计每月工作小时数为天； 参与标准工时的员工，工作日单天工作时间超过小时部分计为加班； 参与综合工时的员工，每月工作时间超过小时部分计为正工时，并按照公司规定进行支付。7) 加班倒休经直接主管批准后参与加班的员28、工，可以在本工时计算周期内的某个时间段申请倒休，倒休时间与加班时间按：折算；如无法安排倒休，则由部门工时纪录员将加班时间及批准单据在月底前汇总后交给人力资源部按国家要求的折算方法计算加班工资。8) 加班工资的计算小时工资计算： 参与标准工时和综合工时的员工，加班工资计算方法相同 月平时工作小时数：天*小时小时 小时工资月基本工资标准工时中，加班工资计算： 平时加班：小时工资的倍计算 周末加班：小时工资的倍计算 法定节假日：小时工资的倍计算综合工时中，加班工资计算： 平时加班和周末加班：小时工资的倍计算 法定节假日：小时工资的倍计算9) 加班费用的支付方法及周期标准工时：参与标准工时的员工，加班29、工资按月结算，在能及时提供已批准的加班申请单的情况下，可同当月工资合并计算并发放。综合工时： 目前公司申请的综合工时是以年度为计算周期的综合工时制度。因考虑到各部门工作安排及加班情况各有不同可酌情调整，但调整方案必须经总经理批准后实施。10) 相关费用：参与标准工时的员工因加班产生的交通费用，须事先征得部门经理同意方可报销，否则费用自理。8.3 迟到、早退和旷工1) 工作时间开始后分钟内到班者为迟到；工作时间终了前分钟内下班者为早退；2) 迟到或早退者，须及时通过电话向直接主管说明情况，如迟到或早退超过分钟，即视为事假半天，请假者须在到岗后补签事假申请表并说明原因。因极端天气或不可抗力因素导致30、的迟到，由员工自行举证，公司进行判定。3) 任何员工均不得旷工，员工有下列情形之一的，按旷工处理： 凡未经批准或请假事项未获批准而擅自缺勤者； 假期已满，未上班且无任何续假手续的； 提供虚假证明或伪造，变造，涂改休假证明后骗取休假批准；4) 旷工，以天为计算单位，扣除等时年假；若无年假，扣除当日全额工资；5) 一年内（天），迟到或早退次以上，或旷工达两天或两天以上，公司有权单方面解除劳动合同。8.4 出差1) 适用对象：公司内所有因公需要外出至外埠或国外的员工；2) 申请流程： 所有出差须事先征得上级主管的批准； 出差申请表中应注明出差的目的、行程、交通方式（飞机火车自驾车）、酒店及预算；乘坐31、飞机或火车软卧须由总经理亲自批准； 异地出差行程的更改或延长都必须事先经上级主管的同意，回公司后在原出差申请表上注明； 国际旅行需事先征得总部批准； 人力资源部将出差申请表作为考勤依据之一。3) 差旅费用标准：酒店： 出差目的地为国内城市，费用不得超过元天，如超过此标准，需事先征得直接主管的书面批准； 出差目的地为国外城市，北美城市费用不得超过美金天，欧洲城市不得超过欧元天，如超过此标准，需事先征得直接主管的书面批准；飞机火车其他交通费用 飞机票：经理及普通员工仅限乘坐经济舱，总监以上级别可乘坐商务舱，机票由公司某购买。如遇特殊情况，经上级主管同意，可由本人代为购买； 火车票：经理及普通员工需32、购买二等座或硬卧，车票可由出差员工自行购买；购买软卧车票，需事先征得总经理的书面批准； 当地交通费用：公司报销员工出差期间因公所产生的必要且合理的交通费用，如从机场到酒店，酒店到办公室，办公室到门店等的交通费用； 对上述标准的调整需经总经理批准。通讯费用及其他 员工须选择适宜的国内或国际通讯优惠套餐； 除非必要，否则不建议员工使用酒店座机通话； 当出差到有公司办事处的城市时，建议员工优先使用办事处座机拨打电话； 在出差目的地停留超过三个自然日的员工，可报销合理洗衣费。4) 津贴 国内出差小时：元天 国内出差小时：元天 国际：元天5) 报销及报告期限 员工应在出差结束后个自然日内将费用交给财务部33、结算； 员工应在出差结束后个自然日内向直接主管递交出差报告。6) 虚报，瞒报出差天数的，经查实后按旷工处理。7) 在国外出差时，出差人应自行兑换必要的外币；报销的外币支出均折合成人民币支付。8.5 假期8.5.1 法定假期所有员工有权享有国家规定的法定假期，每年共计天，即1) 新年，放假天（月日）；2) 春节，放假天（农历除夕、正月初一、初二）；3) 清明节，放假天（农历清明当日）；4) 劳动节，放假天（月日）；5) 端午节，放假天（农历端午当日）；6) 中秋节，放假天（农历中秋当日）；7) 国庆节，放假天（月日、日、日）；8.5.2 其他假期：1) 定义：依据国务院年第号令， 以下假期为部分34、公民可享受的假期，不同于法定假期，公司可结合自身情况选择性提供该假期，如因工作或个人问题导致员工当年内未享受该假期，则视为自动放弃，公司不提供任何形式的补偿。 2) 五四青年节：针对年龄为周岁的员工，放假天,如逢六、日或其他法定假日不补，员工可根据工作情况选择月日当天下午休假，或在当年月日前，经直接主管批准后休假半天；3) 三八妇女节针对公司的全体女性员工，放假天, 如逢六、日或其他法定假日不补，员工可根据工作情况选择月日当天下午休假，或在当年月日前，经直接主管批准后休假半天。8.6 年假1) 定义：年假为带薪假期。2) 资格： 某员工及派遣员工，均可享受带薪年假； 试用期内员工不享有带薪年假35、； 试用期结束日期为日，则当月享有半天年假；试用期结束日期为日，则当月不享受带薪年假；以后每工作满一个月，可享有年假一天。该年假当年内有效； 派遣员工以及在某员工转正后的第一个完整日历年，年休假为天； 某员工自第二年起以后工龄每增加一年，年休假随之增加天，但总天数不得超过天； 年假为全薪假，年假最小单位为半天； 年假当年有效，如遇特殊情况无法休完，经直接主管批准后可顺延至次年三月底； 如员工未能为公司服务满整个日历年，则其年假按实际工作比例计算；已享受当年全部年假的员工如未能为公司服务满整个日历年，其多使用的假日将按日工资扣回；未用的假期允许在离职前使用完； 原代表处人员的工龄在公司予以延续计36、算。3) 申请流程： 员工申请年假前须向人力资源部确认可休天数； 员工在休假前须填写请假申请表，经直接主管签字批准后，方可进行休假； 员工申请年假一天以上两天以下，需提前小时向直接主管递交请假申请表，并报人力资源部存档； 请假两天及两天以上必须提前一周向直接主管递交请假申请表，经直接主管及人事经理批准后方可休假，否则公司有权对其休假做事假处理； 每次休年假时间原则不得超过天（工作日），超过天的连续休假的申请需事先征得公司总经理的书面批准。8.7 事假1) 任何员工请事假必须按规定办理请假手续；2) 员工在事假期间，公司不支付其工资；但在有未休年假的前提下经直接主管批准后可用当年带薪假期充抵；超37、过年假部分的事假，公司按规定扣除当日工资；3) 事假申请的最小单位是天（小时）；4) 员工在事假期间从事第二职业，一经发现核实，其休假按旷工处理；5) 凡请事假未获批准擅自离岗的，视为旷工；6) 月累计迟到早退次者按事假天处理；7) 全年累计事假不得超过十个工作日，单次事假不得超过五个工作日。超出规定的事假申请必须经由总经理提前批准；8) 申请流程： 员工申请事假一天以下两天以上，需提前小时向直接主管递交请假申请表，经批准后休假； 请假二天及二天以上必须提前一周向直接主管提交请假申请表，经直接部门主管及人事部审批后生效； 超过天的连续休假需事先征得公司总经理批准； 特殊情况下，员工可电话或邮件38、通知部门经理或人力资源部经理，获得同意后开始休假。假期完毕后须及时补做请假手续。8.8 病假病假分为带薪病假和非带薪病假 1) 带薪病假 与某签订正式劳动合同的员工每年享有天全薪病假； 新员工试用期到期日为日，则当月享有半天带薪病假；试用期到期日为日，则当月不享受带薪病假；以后每工作满一个月，可享有带薪病假一天。自第二年起使用本款第一条待遇； 全薪病假只能当年使用，不得隔年；2) 非带薪病假在带薪病假以外，因病需要申请休假的，适用于本定义。3) 流程 员工在请假前需填写请假申请表，在征得部门经理书面批准后，将表格交人事部门备存； 员工带薪病假用完后如需继续休病假将视为非带薪病假，休假员工工资按39、“病假工资待遇”规定办理； 若为突发急症，须有就诊医院的诊断证明，员工以电话、短信、邮件等方式告知部门经理及人力资源部经理，病愈上班当天应补填请假申请单； 任何被证明患有严重疾病或传染病的员工必须立即向本部门经理及人力资源部经理报告，如患传染性疾病员工恢复上班时，必须出具医院的医疗诊断证明方可上班； 员工因疾病或非因工伤不能到公司上班，需提前天或当天电话通知部门经理及人力资源部经理，经批准后，方为有效病假；4) 病假申请的最小单位是天（小时）；病假连续超过天的（含公休日、法定节假日）员工视为长期病假，按国家有关医疗期规定处理；5) 病假日期计算采取医疗期累计法，累计周期为当年月日至月日； 6)40、 本规定所指工龄系某工龄。 7) 证明及批准 不超过天的病假可不交医院证明但需填写病假申请；超过 天的病假需交医院证明并需填写病假申请；住院者须提交入院、出院证明并填写病假申请； 不超过天的连续带薪病假的申请由直接部门主管批准，并报人事部存档； 超过天的连续病假，需向直接主管递交请假申请表，经直接主管及人力资源部经理批准后生效； 超过天的连续病假需经公司总经理批准； 不履行病假手续，或持虚假医院证明的，不享受病假待遇，所缺勤天数，按旷工处理；8) 病假工资待遇 员工医疗期内优先抵消带薪病假及年假，若病假天数超出带薪假期天数，超出部分依其某工龄长短享受下表中不同比例的病假工资待遇：（计发基础为员41、工月度基本工资）医疗期个月个月个月个月某工年（含年）按计发按计发按计发工资按北京市最低月工资标准的计发某工年（含年）按计发按计发按计发某工龄年以上按计发按计发按计发9) 新员工试用期满但某工龄不满一年的，病假超过其可使用有薪病假日，工资按北京市最低日工资标准的计发； 10) 病假医疗期满仍不能从事原工作或调换的工作，按劳动法和公司有关规定解除劳动合同； 11) 员工在病假期间从事第二职业，一经发现核实，其所休假均按旷工处理；12) 岗位补员 病假超过周，其所在部门可另聘临时工补缺； 病假超过个月的，其所在岗位不予保留，部门可另聘新人。 13) 员工责任 提前申请并出示指定医院证明； 病假期间应42、与其直接主管保持联系，使公司随时了解其健康状况； 病愈后通知其直接主管，由主管确定其工作安排并通知人事部； 病愈后交付医院证明。 8.9 婚假1) 员工首次结婚符合国家规定结婚年龄， 男岁，女岁将获三天婚假。晚婚（男岁以上，女岁以上）将另获七个自然日的晚婚假； 2) 婚假应一次性休完，并在领取结婚证后一年之内有效；3) 申请婚假需提前两周，并经直接主管及人力资源部经理批准；4) 婚假按日历日计算，为带薪假期； 5) 员工在试用期内不批准婚假，待试用期过后可补休。在加入公司前已登记结婚者，不享受婚假。8.10 产假 1) 女员工分娩 分娩假为个日历天，包括产前天与产后天（可根据实际情况前后调整）43、； 晚育（年满周岁）的女职工，除享受国家规定的产假外，增加奖励假个日历天，晚育奖励假由夫妻双方一方享受； 如遇难产或剖腹产，可增加天。（须提供相应证明） 产假为一次性休假，按日历天计算.女员工产假期间享受基本工资和补贴。2) 已婚女员工实行节育手术或流产后，可凭医院证明及处方按国家规定申请带薪计划生育假；3) 女员工在病休期间生育的，产假期间按产假处理。产假期满后，仍需病休的，从产假期满之日起，按病假处理；4) 已婚女员工在确认怀孕以后，须尽快向其部门经理及人力资源部提交医院证明。在员工休产假前两周由员工或其家属提出休假申请。5) 在婴儿出生一周内，员工家属应将确切的生产日期通知人力资源部，人44、力资源部将告知其享受产假的天数及上班日期。在员工上班后，应向人力资源部提交出生证明等复印件。 6) 男员工太太分娩男员工太太分娩，男员工可享受天带薪的陪产假。7) 员工请产假（陪产假），应提前两周通知，并提供有关证明报直接主管与人力资源部经理批准。8) 哺乳假子女周岁前女员工可享受每某小时哺乳假，可合并使用。8.11 工伤假工伤假按国家及当地有关规定执行。1) 工伤假须经过当地相关劳动机构认定并出具工伤证明；2) 工伤在申报过程中或在未得到相关劳动机构认定前，休假待遇参照病假标准执行，待工伤正式被认定后由公司一次性补足待遇差额；3) 工伤假期的长短根据相关规定处理。如果员工在工伤假后经医院证明45、可以重新上岗而不返岗工作的，按旷工处理。8.12 丧假1) 员工的直系亲属（父、母、岳父母、公婆、配偶、子女）死亡，给予带薪丧假天；2) 员工的旁系亲属（祖父母、外祖父母、兄弟姐妹）死亡，给予带薪丧假天；3) 丧假以工作日计算，应提前获得直接主管书面批准。回来上班后出示公安机关或医院出具的死亡证明文件，否则视为事假；4) 外地奔丧视路程远近，员工可额外享受不超过两天的路程假；5) 丧假期间享受工资待遇为全薪；6) 超出规定期限的假期，按事假计算且须按程序办理请假手续。 8.13 请假申请权限及流程1) 审批权限 年假事假病假婚假产假工伤丧假存档请假天数; 部门经理人力资源部人力资源部总经理2)46、 手续： 员工提出休假申请填写请假单报直接主管批准人力资源部批准交人力资源部及部门考勤备案实施 补请假手续：员工电话向直接主管和人力资源部请假经批准休假上班后销假并补填请假单报直接主管批准人力资源部批准交人力资源部及部门考勤备案 外地员工因其地域差距，可选择通过邮件完成请假流程，该邮件须同时抄送人力资源部。9 员工行为守则1) 遵纪守法员工应切实遵守国家和地方政府颁发的各项法律法规，遵守公司制定的各项管理制度和纪律规定，执行上级制定的职责。员工不得进行任何可能损害公司名誉或声誉的活动。2) 沟通与协作 公司倡导团队合作和团队创造精神，鼓励员工为公司的发展出谋划策，不断提高公司的技术、生产、管理47、经营水平，巩固和完善公司的生产经营管理体系。 在工作中，坦诚沟通，尊重不同的个性差异，用人之长，容人之短。保持良好的团队合作意识，把团队的成功看成是自己最大的成就。3) 利益冲突员工有责任对公司恪尽职守，避免任何可能与公司利益产生冲突的行为。任何涉及利益冲突之情形都将影响到公司的声誉、竞争地位、未来发展或经济状况。因此，所有员工应避免利益冲突的发生或持续。4) 保密义务作为雇用条件之一，员工应保证在任何情况下，尽已所能保护公司的任何商业秘密和价值，也有义务发展和维护公司的信息资源，防止任何无关人员获知公司商业秘密。员工离职时，应交出掌握或控制的有关公司经营的所有材料，包括个人笔记和复印资料。48、员工承认，在其劳动合同期间及该合同期满后，与公司业务有关的任何文件，均为公司所有。5) 发明与知识产权员工同意，其在公司工作期间，因执行公司任务或利用公司的物质技术条件所创造的发明、图纸、方法、系统以及所有其他成果，不管员工是否创造了该成果的全部或部分，无论公司其后是否对该成果申请专利或商标，这些成果皆为公司合法所有，是公司的独有财产，员工将一切权利让与公司，而公司已支付员工薪金作为回报。6) 性骚扰公司在任何情况下，都不允许和容忍管理者、非管理者中出现性骚扰情况。公司的政策是保证所有员工拥有一个健康的工作环境。7) 反歧视 避免因国籍，民族，性别，信仰等不同而产生的歧视行为； 避免因心理及生49、理缺陷而导致的歧视行为； 避免因疾病而导致的歧视行为。10 员工行为规范1) 访客 有外部人员来访前，员工须填写外访申请表; 未经部门经理允许，员工不得擅自将访客带入公司办公区域； 员工接到来客通知后，应及时到厂区门口或办公区大厅接待来访人员，并将其带到接待室或会议室，以免影响他人工作； 来访人员如需进入生产车间，需填写来访者良好操作规范和安全规章告知确认书； 来访人员离开公司时，被访员工须在来访登记上签字并注明离开时间； 外来人员在公司内活动时，应由一名员工陪同，并须严格遵守公司的内部规章制度； 上班时间严禁私访，特殊情况须经部门经理同意方可在指定地点会客，会客时间不得超过分钟。2) 电话 50、所有员工需按规定使用电话，非紧急情况，上班时间不得长时间接听或拨打私人电话，不得在电话上聊天； 电话铃响三声之内接起电话； 离开座位超过半小时以上时，须将电话转移给代理人；邻座无人或无法接听时，员工应代接电话； 使用电话时应注意电话礼仪和语气，维护公司形象； 通话应言简意赅，时间不宜过长； 享受移动电话报销或补助的员工，须保证手机每天早点至晚点间处于开机状态。3) 财物 公司为员工提供必要的工作设备，员工有责任小心保管并加以有效使用。该设备只可用于公司指定的用途，不得用于私人用途； 爱护一切公共设施、建筑、绿化带、设备、仪器、家具和其它财产，因人为原因造成的损坏或遗失经公司认定后员工须照价赔偿51、； 员工在离职时应无条件向公司退还所有责任范围内的公司财产，如有遗失或人为损坏，须照价赔偿。4) 信息安全 员工应小心保管自己掌握的公司文件，任何时候文件均不得无人照管。未经公司许可，员工不得以任何理由将公司文件（原本或副本）带出办公室； 无公司书面授权，员工不得复印技术文件或资料； 有事走开或下班离开办公室时，要收拾好所有资料和文件，重要文件须妥善保管，以防泄密； 办公时间离开座位时应锁定电脑（），下班时关闭电脑。5) 吸烟区管理 公司员工、外来人员进入厂区大门，除吸烟区外其他场所均禁止吸烟。 吸烟不得影响正常工作和生产， 不得长时间逗留或聊天。 离开吸烟区时必须确保烟已掐灭，并将烟头扔到指52、定的垃圾筒内。 共同维护吸烟区及周边环境，不得乱扔垃圾或随地吐痰。6) 安全与卫生 所有员工应自觉维护工作区域整洁、条理、安静，保持良好的办公环境；不准在厂区内随地吐痰和乱扔垃圾，禁止在下水道内倾倒废弃的茶叶渣和剩饭菜； 所有办公用品、设备、资料、文件等都应码放整齐；无用的文档、物品及时清理； 用餐须在指定区域内，不得在办公区域用餐；餐后自觉收拾干净，保持日常清洁状态； 下班后离开办公室前，要关闭电脑、空调等电气设备，最后离开者要关闭电灯、门窗，防止火灾及盗窃事件的发生；7) 礼节及仪容仪表 工作时间内不得在办公室大声喧哗，不得影响他人工作； 工作期间对待同事及到访者应友善、热情； 员工在上班53、时间内，着装标准为商务便装，总体要求是：得体、大方、整洁：员工上班不得穿着非正式服装，如运动服、短裙短裤、低胸吊带衫、无袖装及（凉）拖鞋等；每周二，可着与工作场所相适应的轻便服装，但短裤、无袖装、 超短裙不在此列；重要场合，要求穿着商务正装。 车间工人应按要求穿着工作服及岗位要求的安全防护装备； 员工上班应注意个人仪表和卫生。参与生产营运员工及实验室人员要遵守相关的卫生管理规定。11 奖惩11.1 奖励在下列情况下，公司可通过决议给予员工个人或集体以奖励：1) 员工为国家或社会做出了贡献，给公司带来了荣誉；2) 员工做出了对公司有价值的建议、发明、改进、构想或革新；3) 员工在紧急情况下做出了54、显著的、值得奖励的工作；4) 合理化建议被采用并显著改善工作状况；5) 长期在某公司服务的员工将获得特别荣誉奖励。奖励方式：除颁发奖状外，还将给予下列一至数种奖励：1) 通报表扬2) 奖金3) 实物4) 其它11.2 惩罚公司通过本员工手册明确将违反规章制度的违纪行为划分为一般过失行为、重大过失行为、严重过失行为三类。对于违纪者，公司将依据情节轻重给与处罚；给公司造成经济损失的违纪者，公司将并之以赔偿、罚款等处罚。11.2.1 一般过失行为由公司出示口头警告 在公司内非指定场所吸烟； 影响工作环境卫生（如，随地吐痰，丢烟头，乱扔纸屑废弃物等）； 长时间或频繁逗留吸烟区，经主管提醒后拒不改正； 55、故意浪费食物； 当月迟到或早退两次者； 由于工作失误致使公司蒙受损失，价值在元以内的； 工作时间未经直接主管许可，或没有正当理由擅离工作岗位； 工作时收听、收看与工作无关的书，报或杂志，音像资料等； 未按要求穿工作服或规定装束进行生产区域或进行生产操作； 未按公司规定着装进入指定工作场所，仪表不雅，衣冠不整； 发现有损公司利益行为时，隐瞒，虚报或谎报； 使用公司设备设施办理私人事务； 擅自进入生产禁区，或未经许可将同学，亲戚，朋友带入公司； 拒绝保安人员的合理检查或出言不逊，态度恶劣； 运用不礼貌的态度对待同事或客户； 委托他人代打出勤，或协助他人谎报出勤； 违反工作指导书，未造成严重后果者；56、 未按记录要求填写各种表格者； 上下班未按要求履行交接班工作职责者； 未经批准缺席公司强制要求参加的会议、培训及公司组织的其他活动（或迟到分钟以上）。11.2.2 重大过失行为公司出示书面警告 旷工行为； 假期后未及时提供书面申请，未及时补假条（假期后十个工作日内）； 未按规定提前请假而不来上班； 由于工作失误，导致损坏，遗失公司财物，文件，器具，机具，备品，价值在元元以内的； 多次违规或对工厂安全造成威胁者； 在公司内争执谩骂或公开他人隐私，与人恶语相向，背后诋毁，散布谣言者； 挑动是非，破坏团结，损害他人名誉或公司威信，影响恶劣的； 客户、供应商、承包商等主动赠予物品或利益（价值元以上），57、员工未按规定上报擅自收受的； 无证操作或擅自操作任何与自己工作无关的设备或擅自允许无证者操作相应工具、设备； 工作时间利用电脑网络聊天、游戏； 没有正当理由拒绝听从专管人员指挥，监督（抵制违规，违法指挥者除外）； 工作时间内从事与工作无关的事情，经口头警告后拒不改正，包括但不限于睡觉，玩游戏，嬉戏，干私活等； 未经公司书面批准，私自将公司设备，仪器或财物带出； 未经许可擅自动用公司设备或开动生产机器； 员工不能胜任工作，调整工作岗位时，拒绝或拖延工作交接； 不服从正常工作安排或未按工作程序工作，影响工作质量或进度的； 未按规定程序进行投诉的； 未经许可在员工专刊或其他地方张贴更改取走撕毁任何文58、件物品的； 未经许可在工作时间内喝酒或带有醉态进入公司； 违反公司工资保密制度，打听，泄漏或攀比； 在公共场合有诋毁公司言论； 管理的直接下属发生负有责任的严重损失工作事故或造成他人死亡事故的； 工作范围内存在安全隐患，无合理原因未按期整改并连续延误两次以上； 触犯国家法律，法规，受到相应处分（除刑事责任）； 一年内累计两次口头警告视为一次书面警告。11.2.3 严重过失行为解除劳动合同 严重过失行为是严重违反公司规章制度的行为，公司有权依法解除劳动合同，并不给予任何劳动补偿。 连续或最近个月内累计旷工天以上（含天）； 触犯国家刑法，被判处刑事责任的； 因擅离职守或工作失职，导致损坏，丢失公司59、物品，使公司利益受到重大损害（损失金额在元以上）； 私自将公司财物带出且不能追回的； 对公司和同事财物有侵占，偷盗行为； 酗酒后带有醉态操作机械设备的； 上班时聚众闹事或以不正当形式反映意见或有煽动员工罢工，怠工等严重影响公司正常工作秩序； 有威胁、恐吓他人或打架斗殴，聚众闹事或煽动斗殴事件，妨碍工作或社会秩序的； 提供假证明，假履历，假文凭，假发票等或其他不诚实和欺骗行为； 擅自复制公司机密文件，泄露公司技术，经济资料，情报或公司其他秘密，经查属实； 参与和公司利益冲突的其他经营活动或受雇其中或从中牟利的； 私藏，篡改或伪造文件，记录，票据，证明，账目的； 以暴力，恐吓或其他方式威胁他人人身60、安全； 携带危险品进入公司或知情不报，给公司和他人造成损害或带来危险隐患； 利用公司名义在外招摇撞骗，致使公司蒙受名誉损失或经济损失的； 在公共场合有诋毁公司言论，致使公司蒙受名誉，经济损失或情节严重的； 在工作时间内赌博，做博彩性游戏或围观赌博者； 违反公司道德标准的行为，包括性骚扰，吸毒，未婚先孕，携带黄色资料等； 知情不报，隐瞒他人犯罪行为或作伪证； 由于自己责任造成他人死亡事故的； 一年内累计两次书面警告或四次口头警告，视为严重过失行为，公司有权与其解除劳动合同。11.3 奖惩流程：上述奖惩措施由部门经理提出书面申请后，经人力资源部经理或总经理批准后方可生效。人力资源部会将奖惩事宜以通61、告的形式告知所有员工。所有奖惩须以事实为依据，并记入员工在公司的人事档案，作为职位异动，薪资调整，奖金发放的依据。12 沟通渠道1) 沟通渠道： 公司网站及公司内部网络（公共盘）是公司与员工之间重要的沟通渠道，使员工能够及时获知公司的各种动态和发展； 公告栏：公司前台大厅、员工餐厅及生产区域均设有公告栏，公司将以通告形式向全体员工公布各项政策及信息； 邮箱、意见箱：公司鼓励员工通过邮箱或意见箱向公司提供合理化建议。总经理信箱设在办公楼一层大厅西侧行政部办公室外。该邮箱由专人管理，保障邮件的私密性及传达的有效性； 通过部门主管获知公司相关信息也是沟通的重要渠道之一。2) 投诉公司在接受员工合理化62、建议的同时，也接受员工的合理投诉，并竭力提供正当、通畅的沟通渠道与公开公正的受理方式，以保证公司工作在规范有序的轨道上进行。 投诉渠道：直接主管或人力资源部经理 投诉方式：口头方式或书面方式 投诉的传达：面对面、电话方式或递交材料 不正当传达：如转述、在公司各种信息渠道中张贴大字报、以邮件公开的方式等，公司均视为投诉的不正当传达不予受理，违纪员工还将受到相应处罚。13 安全1) 安全生产坚持“安全生产第一”，对员工自身及他人的安全负责，同时制止任何不安全的行为是每一位员工的基本行为准则。全体员工须自觉遵守公司所制定的所有安全规章、指令、程序、操作规程，按规定程序和要求穿戴劳动防护用品，有责任及63、时汇报并排除安全隐患。特殊岗位按安全部门和劳动部门有关法规实行持证上岗。员工在公司工作期间注意防火、防盗抢，出现意外时应沉着冷静处理，尽快向相关部门寻求帮助。员工须注意工作场所门、窗、锁、空调、水、电、气安全使用，离开工作岗位时须关闭相应开关，严防事故发生。2) 安保工作 公司对人员及车辆出入实行管理和登记，厂区和办公室按照权限实行门卡、指纹和密码出入管理。所有员工上班期间必须随身佩带员工身份卡； 公司雇用专职保安负责工厂内的保卫工作，进行相应的巡视、检查、登记等管理工作； 公司对公司办公楼、车间、库房等重点区域设置摄像监控； 员工有责任保护公司和员工的人身及财产安全。3) 消防安全 公司生产64、中涉及易燃物品，消防安全是公司安全工作的重要组成部分； 公司的消防安全设施包括消防报警、消火栓、灭火器、自动喷淋系统和防爆车间及库房等； 公司每年制订消防预案，进行消防演练和培训。4) 安全组织及事故处理程序： 公司安全小组负责人为公司副总经理郭志平先生； 如遇紧急情况，应首先保证自身和他人人身安全，并立即通知安全小组成员，配合救助、处理和保护事故现场。14 附则14.1 本手册的效力1) 本员工手册用于解释说明劳动合同未包括内容，这些条款与公司现行管理制度共同组成企业内部的法律文件，作为公司与员工建立劳动关系的法律依据之一，对双方的劳动雇佣关系具有约束力；2) 公司对本员工手册的任何补充规定65、以及具体实施细则，均作为本手册的补充部分，对双方具有同等约束力。部门新制度的制订须经总经理书面批准后方可公布于目标部门实施；3) 本员工手册所列内容如有与政府发布之法律、法规和规定内容相抵触之处，以政府发布的最新法律、法规和规定为准；4) 本员工手册个别章节如经劳动争议仲裁委员会或人民法院裁定无效，该章节如不影响其余章节的效力，其余章节依然有效，对双方仍具有约束力。14.2 保密性本员工手册作为公司的财富，其内容视为公司的保密资料，所有员工应认真阅读并妥善保存，并于离职时归还公司。14.3 生效日期本员工手册自发布之日起生效。14.4 公示程序本员工手册已经过全体职工民主评议，并经过公示程序。最终解释权归人力资源部所有。某（北京）香精有限公司人力资源部年月