1、网络科技公司员工招聘、培训及考勤管理制度编 制： 审 核： 批 准： 版 本 号: ESZAQDGF001 编 制： 审 核： 批 准： 版 本 号: 为规范公司人力资源管理，提高企业竞争力，特制订本制度。 一、 员工招聘管理第一条 成立招聘小组公司成立招聘小组，所有新进职员由招聘小组集体决策录用与否，招聘小组成员组成：总经理、人力资源部总监、财务部总监、用人部门负责人、有条件参加招聘的其他总经理办公会成员。第二条 招聘需求申请和批准步骤公司各部门根据实际业务需求，需要增设编制、增补员工或部门岗位出现空缺时，由部门负责人提出正式的员工需求申请，并填具人员增补申请表递交总经理或授权人审核批准后，2、由人力资源部发布招聘信息，招聘小组实施招聘工作。 第三条 招聘周期招聘周期指从人力资源部收到人员增补申请表起，到拟来人员确认到岗的周期。每一职位的招聘周期一般不超过4周。有特别要求的职位，将视实际情况经用人部门与人力资源部协商后，适当延长或缩短招聘周期。第四条 公司员工招聘步骤与录用程序1、人力资源部应运用材料收集、内部的调整与推荐、人才机构推荐、现场招聘会、报纸刊登招聘广告、网络信息发布与查询等多种渠道使公司的招聘信息广为传播，以吸纳优秀人才应聘。2、人力资源部或招聘小组成员对应聘资料进行整理、分类、归档，按照所需岗位的职位描述进行初步筛选，及时通知符合者应试的相关事项。3、应聘人员须填写员3、工应聘登记表，并提交履历书、身份证、毕业证、职称证、职业资格证等证照的原件和复印件（原件返回应聘者，复印件留存人力资源部，应聘者应在复印件背面签字确认其真实性）与一寸免冠照片4张。人力资源部对其资历进行审核。4、招聘小组对应聘人员进行初试、复试与评估，决定录用与否及薪资建议。5、人力资源部收到招聘小组的录用意见后，对合格人选（对中层干部以上职位、特殊与关键岗位的应聘人员必要时还需做资信调查，将调查报告记录于资信调查表，报总经理办公会审批）进行薪资确认等事项的商谈，以确定是否发出聘用意向函，并规定到岗时间。二、员工试用管理 第五条 试用员工报到时需提供与原单位解除劳动关系证明（应届毕业生不用提供4、），原则上财务人员入职时须是长沙市户籍或有本市担保人。人力资源部与试用员工办理签订劳动合同、领取员工手册、发放必备办公用品等相关手续，然后由人力资源部带到用人部门报到，并同时开始计算试用员工工资（员工司龄工资自聘用报到上班之日起计算）。员工应确保提交资料的真实性，如有虚假，公司可随时解除劳动合同。第六条 员工试用期根据岗位性质的不同分为1至6个月。员工在试用期内请假，则试用期相应延长，员工在试用期间缺勤达7个工作日及以上，公司将根据缺勤状况相应延长其试用期或立即解聘。部门负责人有权利根据员工试用期间工作表现，提前或延长员工试用期，但试用期最短不低于1个月，最长不超过6个月。试用期间双方互相考查5、，对不符合公司录用要求的，公司有权随时解聘，试用期员工离职需提前7个工作日提出书面申请。第七条 公司为新进员工指定专人进行指导、考核，指导人必须对新进员工的岗位工作熟悉，能够及时进行行之有效的指导。指导人由部门负责人或有丰富的工作经验、品行兼优的骨干员工担当。1、指导人职责：（1）帮助新员工了解公司有关规定，引导新员工熟悉工作环境、部门业务流程以及相关业务交接人。（2）为新进员工解释岗位职责，与新员工共同制定试用期工作计划和目标，合理安排新员工的日常工作和阶段目标。（3）定期与新员工进行正式面谈（建议至少两周一次），根据新员工工作计划的完成情况和表现，及时总结成绩与不足，并给予适时的鼓励或指导6、。（4）试用期满前，对新员工进行考核，同时将考核结果反馈给新员工，以便其提高和改进，对于考核发现不符合录用条件的，公司可以即时辞退。2、人力资源部职责：（1）负责监督考核过程，审核考核结果，必要时，需招指导人和新员工面谈，了解指导人对新员工的指导情况，作为判断考核公正、合理的依据。了解内容包括以下几方面内容：（1.1）是否给予新员工适时的指导和足够的关心。（1.2) 是否给予新员工提供足够的资源以做好阶段性工作。（1.3）是否与新员工进行阶段性面谈。（1.4）是否按期填写并提交新员工转正材料。（1.5）考评的结果是否能提供事实依据。（1.6）新员工对指导人的评价。（2）负责处理员工针对考核的投7、诉，调查考核的公平、合理与否，并给出处理结果，对于指导人与新员工就考核结果有争议提请申诉，由人力资源部调查了解后给出结果。3、部门负责人职责：（1）按期检查、督促本部门指导人实施指导工作并按期填写转正申报材料。（2）及时向人力资源部报送转正材料，同时审核材料填写的完整性、正确性。三、员工转正程序第八条 员工可根据自己的工作能力及工作表现，试用期满前一周在人力资源部领取新员工转正定级考核表申请转正。第九条 员工领取并填写新员工转正定级考核表后交由部门负责人。第十条 部门负责人根据该员工在试用期间的各种工作表现实施考核评估（具体参见绩效考核之相关规定），并在新员工转正定级考核表上签署意见后上交人力8、资源部。第十一条 人力资源部根据部门负责人提交的意见进行审核，审核完毕后由人力资源部负责人签署审批意见（中层以上管理干部需经总经理办公会），发出是否转正通知。第十二条 以上程序在员工试用期满前完成。四、临时聘用人员管理第十三条 运营部项目用人聘用，原则上采取临聘方式，项目结束即解除劳务合同。第十四条 聘用时，由运营部提出书面申请，并说明聘用临时人员的数额、工作性质、聘用时限等，报总经理办公会审批后，交人力资源部招聘，办理临时聘用手续。临时聘用人员到运营部报到后，由人力资源部通知财务部开始计算临时聘用人员工资。第十五条 运营部对项目聘用责任人负责监管，对其业务能力、团队管理力、道德品质进行考察，9、并向公司提出任免意见。第十六条 临时聘用人员表现优秀、业务出众者，可转为正式聘用员工，有培养前途者可作为公司中层管理人员储备人才。五、员工培训管理第十七条 培训形式和内容1、高中层管理人员培训以交流培训与外聘讲师培训、外派培训相结合，人力资源部负责组织。2、普通员工以理论授课和实际工作相结合，由各部门负责人负责组织，人力资源部负责督导。岗前培训。人力资源部在一周内统一对新进员工进行岗前培训。培训内容主要为公司简介及发展历程、企业文化、规章制度、岗位的基本知识等。岗位培训。新进员工到部门后，部门负责人在一周内对其进行在岗培训；以老带新，明确帮带人员。 在职员工培训。在职员工除公司统一组织培训外，10、鼓励每人自学一门与其专业、岗位相关联的知识或课程。专题培训。为完成新任务与吸收建设性理念，人力资源部负责组织对公司员工进行专题性讲座。其他临时性培训。第十八条 由公司出资培养或教育培训的员工，时间在一个月以上，或一次费用在一千元以上，须和公司签订有关支付培训费用与最低服务期限的协议。第十九条 公司鼓励员工进行自学与自我培训，对参加资格考试、职称晋级等培训、进修的员工，部门负责人可根据实际情况适当安排和调整有利于员工学习的工作时间，经过公司批准同意，通过考试取得证书者，考试期间按出勤对待。对于获得职称、职业资格，符合公司工资级别晋升条件的，可优先考虑职务与薪资的调整。六、人才储备管理第二十条 公11、司对中层干部和专业技术岗位，都要安排一定数量的后备人员名单。必要时要对后备人员进行培训和考察。第二十一条 人才储备程序1、人力资源部应制定各岗位人才储备计划，报总经理办公会审核批准后执行。2、人力资源部在整合部门人才储备计划基础上，编制公司人才储备整体计划。通过对外招聘等多种渠道为公司进行人才储备。3、鼓励内部人才脱颖而出，竞争上岗。部门负责人应对表现优秀的员工进行知识、业务和技能培训，以缩短员工与储备岗位的差距，为内部员工提供合理晋升机会。4、建立人才储备库。人力资源部应定期收集、整理人才信息进行储备。将公司招聘合格但因名额限制而未聘用的人才信息纳入人才储备库。七、员工考勤及休假管理第二十二12、条 公司作息时间公司职员实行每周至少休息一天，平均每周工作时间不超过四十小时的标准工时制度。夏季：上午8：3012：00 下午14：0018：00冬季：上午8：3012：00 下午13：3017：30第二十三条 公司全体员工实行上下班打卡签到制度，员工每天应在上午上班之前，下午下班以后打卡签到。因打卡机故障或因工作原因忘记打卡者，事后一天内在人力资源部办理补签手续，不补签或逾期办理者视为缺勤对待。第二十四条 考勤管理1、员工无正当理由未按规定的时间到达工作岗位即为迟到，未到下班时间无正当理由提前离开工作岗位即为早退。2、迟到或早退(1)5分钟（含）以内者，每月3次内不计惩罚，3次外每人次罚款113、0元；(2)5分钟以上、10分钟（含）以内者，负责当天的卫生值日；(3)10分钟以上、20分钟（含）以内者，每人次罚款10元；(4)20分钟以上、30分钟（含）以内者，每人次罚款20元；(5)迟到或早退30分钟以上者按事假或旷工处理；(6)当月累计迟到或早退10次以上者，视为严重违反公司规章制度，公司可解除劳动合同。3、因公参加社会活动、赴外地出差，依所在部门相关规定履行审批程序并报人力资源部备案，视为正常出勤。第二十五条 事假1、员工因正当理由请事假，须经公司批准同意，每年因正当理由请事假不能超过15天，当月请假累计不能超过7天。特殊情况需延长事假的，必须报总经理或授权人批准。2、员工请假，14、必须提前填写请假单(1)普通员工请假1天（含）以内者，需经部门负责人审批，交人力资源部备案方可生效；(2)普通员工请假1天以上者，需经部门负责人审批后，再经总经理或授权人审批，交人力资源部备案方可生效； (3)部门负责人请假均需总经理或授权人审批，交人力资源部备案方可生效；(4)未经批准备案一律按旷工处理，请事假1天以上者须提前1天提出申请。3、员工因正当理由请事假，但不能到公司办理请假手续时，应及时电话告知并经部门负责人同意，事后上班当日须补办请假手续，否则以旷工处理。4、事假当月按实际出勤计算工资。第二十六条 病假1、员工请病假三天（含）以上须附有正规医院诊断证明、病历、处方等相关证明，无15、证明者按事假处理。2、员工因急病请假，应及时电话或告知部门负责人,事后3日内须补办请假手续并提供相关证明。3、员工患病或非因公负伤，按医疗期规定处理，医疗期内员工劳动合同到期，劳动合同顺延至医疗期满。4、病假及医疗期工资待遇：司龄不满1年者，为本人基本工资70%；已满1年不满3年者，为本人基本工资80%；已满3年不满5年者，为本人基本工资90%；已满5年及以上者，为本人基本工资100%。第二十七条 旷工（一）以下情况按旷工处理：1、无故缺勤30分钟以上，或返回单位上班后1个工作日内也未补办请假手续或补办手续未获批准的。2、请假未获批准即擅自不上班的（包括续假未获批准）。（二） 对旷工的处理：116、旷工时间的最小计算单位为0.5个工作日，不足0.5个工作日以0.5个工作日计；2、旷工一天计扣两天工资，其他福利待遇不予发放；3、连续旷工超过3个工作日为自动离职；4、年度累计旷工7天（含）以上，视为严重违反公司规章制度，公司可解除劳动合同，不给予任何经济补偿。第二十八条 工伤假员工因公受伤,须提供正规医院诊断证明及休假证明书。办理工伤假手续。工伤医疗费用按照工伤保险条例执行，工伤期间待遇按相关法律执行。第二十九条 婚假1、员工凭结婚证享有带薪婚假3天；符合晚婚条件者（指初婚，晚婚条件为男满25周岁，女满23周岁），另加带薪婚假12天，婚假不扣除节假日。2、公司员工结婚时双方不在同一城市工作17、的，公司根据路程远近，给予路程假，员工的旅途费用自理。3、婚假应一次连续休完，从注册结婚之日起一年内有效。4、在进入公司前登记结婚的，在本公司不享受婚假，在年假期间结婚的，不另给假期。5、员工请婚假应提前30天填写请假申请表报批，同时需出示结婚证明。再婚的可享受法定婚假，不能享受晚婚假，未经批准的属于旷工。第三十条 产假1、女员工在怀孕后，应将必要的证明文件及时交行政人事部备案。2、符合计划生育规定的已婚女员工享有98天带薪产假；晚婚晚育者，另给予产假30天；在产假期间领取独生子女证者，另给予产假30天；难产、剖腹产者另给予产假15天，多胞胎生育每多生一胎另给予产假15天，产假期间节假日不扣除18、，需连续休完。男员工配偶生育，凭独生子女父母光荣证，可享有7天带薪护理假。3、已婚女员工一胎前第一次怀孕流产的，根据国家有关规定和医院证明，给予15天产假，怀孕满四个月以上流产的，给予42天产假；二次以上（含二次）怀孕流产期间按病假办理；女员工已生育一胎后流产休息期间视同事假。未婚怀孕流产者，需休息期间视同事假。4、正式女员工按正常分娩休产假可从产前15天计算，产假期间节假日不扣除，连续休完，产假按预产期计算，提前 30天到人力资源部报批。5、员工录用前己怀孕的必须说明，如故意隐瞒怀孕事实的，视为欺诈，公司可因此解除劳动合同，不给于任何经济补偿。第三十一条 丧假1、员工如遇直系亲属去世，可请带19、薪丧假，假期规定为：(1)配偶、子女、父母去世，丧假5天；(2)祖父母、外祖父母、配偶的父母去世，丧假3天；(3)兄弟姊妹去世，丧假3天。(4)到外地办丧事的按实际路程增加往返时间，超出的期限视为事假。2、员工申请丧假时应将请假申请表交给人力资源部。第三十二条 年休假1、年休假的标准(1)累计工作已满1年不满10年的正式员工，每年可享受5天年休假；(2)累计工作已满10年不满20年的正式员工，每年可享受10天年休假；(3)累计工作已满20年的正式员工，每年可享受15天年休假。(4)国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。2、员工有下列情形之一的，不享受当年的年休假：(1)员工享受有薪假累计220、0天以上的；(2)累计工作满1年不满10年的职工，请病假累计2个月以上的；(3)累计工作满10年不满20年的职工，请病假累计3个月以上的；(4)累计工作满20年以上的职工，请病假累计4个月以上的。3、达到年休假条件的一般员工，需提前15天填写年休假申请表；达到年休假条件的主管及以上人员，需提前30天填写年休假申请表，并按流程逐级审批，经批准后方可休假，否则按旷工处理。4、年休假不得与“五一”、“十一”等节假日连休。第三十三条 请假及批准程序1、普通员工请假，1天(含)以下由部门负责人批准； 1天以上，由总经理或总经理授权人批准。部门负责人请假一律由总经理或授权人批准2、员工请假须先向本部门负责21、人递交请假申请单，说明请假原因，并附相关证明，按批准权限的规定，依次由部门负责人、总经理或总经理授权人签字同意。然后交人力资源部存档备案。为人力资源部核定当月工资依据。第三十四条 员工假期薪资管理1、员工请事假，按请假天数相应减发。计算公式为：实发工资=应发工资-月工资标准/21.75*事假天数。2、病假工资：一个月内请半天病假，不扣发工资；超过半天的，按病假工资计发；病假期间未达到长沙市最低标准工资的，按照长沙市最低标准工资发放。3、婚假、产假、丧假、年休假、工伤假期间，按基本工资发放。八、员工异动管理第三十五条 员工异动包括：晋职、降职、调动、离职1、晋职：指公司员工因工作成绩突出，从现有22、职务到相应高一个层次及其以上提升职务的。2、降职（撤职）：指对不能胜任本岗位工作的员工或公司机构调整而精简的管理人员从现任职务到相应低一个层次及其以下任职的。3、调动：指同岗位等级、不同岗位员工流动，表现为部门内部不同岗位调动、公司内部不同部门岗位调动、公司内部不同下属之间的岗位调动。（当公司内部出现岗位空缺时，除考虑内部提升、内部推荐及外部招聘外，亦考虑平级调岗）。4、离职：包括辞职、自动离职、辞退（含劝退、解聘、开除）三种。辞职是指员工因个人原因提出提前终止劳动关系的行为，员工辞职需提前30天提出书面申请。自动离职是指员工未经公司批准而连续离开工作岗位3个工作日以上。辞退（含劝退、解聘、开23、除）是指员工因违法、违纪、违规，公司解除双方劳动关系的行为，或公司因生产经营的变化需要精简人员或员工不能胜任岗位工作或员工违反双方约定的合同条款，公司解除双方劳动关系的行为。第三十六条 员工异动手续的办理1、办理程序：员工的晋职、降职（撤职）、调动、辞退（含劝退、解聘、开除）等异动由用人部门提出申请，员工本人签字确认，人力资源部调查考核，提出意见，呈总经理或授权人审批，审批后由人力资源部办理手续；员工辞职由本人提出申请，经相关负责人同意后，由人力资源部办理手续。2、工作交接要求：员工的工作岗位发生变化，必须办理移交手续，包括工作移交、物品与资料移交、客户信息内容移交、财务结算和其它应交接的事项24、。工作移交：员工离开原工作岗位，必须向直属主管或接替人进行工作移交，将目前工作情况及待办事宜进行交接，交接双方及监交人签名。物品、资料的移交：员工岗位变动须持移交清单到相关部门办理移交手续，直属主管应对移交清单详加审查。发现问题及时更正。若员工离开原工作岗位后，发现有应交而未交的物品、资料，应由该部门负责人负责追缴。财务结算：离职员工各种手续办理完毕后，对本人的往来进行结算，并对本人经手的往来进行结算后方可结算薪金；辞职者，结算正常工资，无经济补偿；由公司送培并签订专项协议人员在约定服务期限内要求辞职，须按协议规定赔偿公司培训费用；自动离职者，不予结算薪金，对财、物交接不清者，视情节轻重按法律25、程序追缴；因违纪辞退者，按公司规章制度处罚后，结算正常工资，无经济补偿，若有违法情节，移交司法部门处理。若员工离开岗位后，发现有应结而未结清者，应由部门负责人负责追缴。第三十七条 员工到（离）岗要求1、员工职务变迁（降职、撤职）和调动，自接到人事任免（聘任、解聘）人事调动通知后，应在2个工作日内办妥移交手续，就任新岗。无法如期办妥移交手续时，可向人力资源部申请酌情延长，但延长时间最长不得超过5个工作日。2、员工辞职必须提前30日以书面形式提出申请，具体规定为：非管理人员向部门负责人提交辞职报告，经相关负责人批准，办完离职手续后方可离岗；管理人员向总经理或授权人提交辞职报告，经总经理或授权人批准26、，并与本岗位接任者进行完工作移交后方可离岗。九、劳动合同管理第三十八条 合同期限新进员工公司可根据情况签署2-3年期限合同，员工续签一般签署三年期限合同。第三十九条 合同签订及变更1、合同签订员工进入公司报到之日接受岗前培训，了解和认可公司的劳动合同条款及确定的职责，应要求被聘用者出示与原单位终止、解除劳动合同证明或与任何用人单位不存在劳动关系的其它凭证，经证实确与其他用人单位没有劳动关系后，方可订立劳动合同。公司出资培训、招（接）收的人员，已经按有关规定与公司签订了专项协议书，在与公司订立劳动合同时，合同期不得短于服务合同或协议尚未履行的期限。在合同履行过程中，公司对出资培训的员工应按规定计27、算培训服务期；若培训服务期超过劳动合同期限，应延长劳动合同期限至培训服务期满。 （4）签订专项培训服务协议书时，应把专项培训费用总额写入其中，若暂时无法计算各项费用的，可在培训完后将确认的数额要求员工签字确认。2、合同变更 由于签订合同时所依据的客观情况发生重大变化或机构调整等原因，致使原合同无法履行的，经双方协商同意，可以变更原合同的相关条款。3、合同续签 合同期限届满，劳动关系即告终止。单位和劳动者经协商同意可以续签订合同。双方当事人在原合同期满前30日内向对方表示续订意向。4、合同解除 有下列情形之一，公司可以即时解除合同，而无须向劳动者支付任何经济补偿金和赔偿：试用期内，劳动者被证明不28、符合录用条件的；劳动者严重违反劳动纪律或公司规定的各项规章制度的；劳动者严重失职、营私舞弊，对公司利益造成损失的；劳动者泄露公司商业秘密，给公司造成损失及不良影响的；劳动者被司法机关追究刑事责任的。员工提出解除劳动合同：提出辞职的员工，应提前30日向所在部门递交辞职申请表。按照异动管理程序签署意见后，交人力资源部备案，人力资源部安排与辞职员工进行面谈，并作出回复。部门负责人以下的辞职员工由人力资源部总监或其指定的专门人员，负责与员工进行面谈，并填写面谈记录表；部门负责人以上职级的辞职者，由总经理或总经理授权人面谈，并填写面谈记录表，报人力资源部备案。由辞职者持员工离职表与移交清单，到各有关部门29、办理交接手续，并经各有关部门负责人签字证明完成交接清理手续，人力资源部核实批准（中层干部以上职务辞职者需经公司总经理批准）。辞职者持经签批的 辞职申请表 和劳动合同，到人力资源部办理解除合同和社会保险关系转移手续。根据实际情况由人力资源部开具解除聘用关系通知书，由人力资源部和辞职者各执一份。第四十条 违约的经济补偿与赔偿凡公司支付学费及培训费的员工必须按规定与公司签定培训服务协议，作为劳动合同的附件，员工培训服务期未满与公司解除劳动关系，按劳动合同实施细则规定向公司赔偿违约金。其计算方法是以员工培训服务期按月等分全部培训费用金额，以员工已履行的培训服务期月数递减。十、人事档案管理第四十一条 人30、事档案管理总则1、员工在公司工作期间由公司人力资源部负责建立并管理员工人事档案。2、人事档案为员工入职以后公司为每个员工建立的内部管理档案。包括该员工的有关招聘、录用、合同、考核、薪资、福利、奖惩、培训等材料。建立此档案旨在方便内部管理。3、人事档案自员工到岗之日建立，每人一份，按部门或编号归类。员工终止或解除劳动关系时，相关材料应及时放入人事档案封存。4、人事档案管理严格执行公司档案管理制度、保密制度。查阅员工人事档案应经人力资源部总监批准，并办理登记手续。人力资源部和查阅者不得私自增删、涂改、泄露档案材料内容。第四十二条 人事档案分类第一类：履历材料；第二类：证照和评聘材料；第三类：鉴定、31、考核、考察材料；第四类：奖励材料；第五类：处分材料；第六类：员工异动材料；第七类：其他可供公司参考的材料。第四十三条 文档管理1、人力资源部正式形成发出的文件、传真、通知、保密薪资文件等，均应保存一份原件或复印件归档，年终按内容类型、依成文时间编号装订成册。2、外部人事文件：包括国家和地方政府有关部门（劳动人事部门）的发文，社会公开资讯等，应作为公开业务资料共享。第一章 人力资源管理制度为规范公司人力资源管理，提高企业竞争力，特制订本制度。 二、 员工招聘管理第二条 成立招聘小组公司成立招聘小组，所有新进职员由招聘小组集体决策录用与否，招聘小组成员组成：总经理、人力资源部总监、财务部总监、用人32、部门负责人、有条件参加招聘的其他总经理办公会成员。第二条 招聘需求申请和批准步骤公司各部门根据实际业务需求，需要增设编制、增补员工或部门岗位出现空缺时，由部门负责人提出正式的员工需求申请，并填具人员增补申请表递交总经理或授权人审核批准后，由人力资源部发布招聘信息，招聘小组实施招聘工作。 第三条 招聘周期招聘周期指从人力资源部收到人员增补申请表起，到拟来人员确认到岗的周期。每一职位的招聘周期一般不超过4周。有特别要求的职位，将视实际情况经用人部门与人力资源部协商后，适当延长或缩短招聘周期。第四条 公司员工招聘步骤与录用程序1、人力资源部应运用材料收集、内部的调整与推荐、人才机构推荐、现场招聘会、33、报纸刊登招聘广告、网络信息发布与查询等多种渠道使公司的招聘信息广为传播，以吸纳优秀人才应聘。2、人力资源部或招聘小组成员对应聘资料进行整理、分类、归档，按照所需岗位的职位描述进行初步筛选，及时通知符合者应试的相关事项。3、应聘人员须填写员工应聘登记表，并提交履历书、身份证、毕业证、职称证、职业资格证等证照的原件和复印件（原件返回应聘者，复印件留存人力资源部，应聘者应在复印件背面签字确认其真实性）与一寸免冠照片4张。人力资源部对其资历进行审核。4、招聘小组对应聘人员进行初试、复试与评估，决定录用与否及薪资建议。5、人力资源部收到招聘小组的录用意见后，对合格人选（对中层干部以上职位、特殊与关键岗位34、的应聘人员必要时还需做资信调查，将调查报告记录于资信调查表，报总经理办公会审批）进行薪资确认等事项的商谈，以确定是否发出聘用意向函，并规定到岗时间。二、员工试用管理 第五条 试用员工报到时需提供与原单位解除劳动关系证明（应届毕业生不用提供），原则上财务人员入职时须是长沙市户籍或有本市担保人。人力资源部与试用员工办理签订劳动合同、领取员工手册、发放必备办公用品等相关手续，然后由人力资源部带到用人部门报到，并同时开始计算试用员工工资（员工司龄工资自聘用报到上班之日起计算）。员工应确保提交资料的真实性，如有虚假，公司可随时解除劳动合同。第六条 员工试用期根据岗位性质的不同分为1至6个月。员工在试用期35、内请假，则试用期相应延长，员工在试用期间缺勤达7个工作日及以上，公司将根据缺勤状况相应延长其试用期或立即解聘。部门负责人有权利根据员工试用期间工作表现，提前或延长员工试用期，但试用期最短不低于1个月，最长不超过6个月。试用期间双方互相考查，对不符合公司录用要求的，公司有权随时解聘，试用期员工离职需提前7个工作日提出书面申请。第七条 公司为新进员工指定专人进行指导、考核，指导人必须对新进员工的岗位工作熟悉，能够及时进行行之有效的指导。指导人由部门负责人或有丰富的工作经验、品行兼优的骨干员工担当。1、指导人职责：（1）帮助新员工了解公司有关规定，引导新员工熟悉工作环境、部门业务流程以及相关业务交接36、人。（2）为新进员工解释岗位职责，与新员工共同制定试用期工作计划和目标，合理安排新员工的日常工作和阶段目标。（3）定期与新员工进行正式面谈（建议至少两周一次），根据新员工工作计划的完成情况和表现，及时总结成绩与不足，并给予适时的鼓励或指导。（4）试用期满前，对新员工进行考核，同时将考核结果反馈给新员工，以便其提高和改进，对于考核发现不符合录用条件的，公司可以即时辞退。2、人力资源部职责：（1）负责监督考核过程，审核考核结果，必要时，需招指导人和新员工面谈，了解指导人对新员工的指导情况，作为判断考核公正、合理的依据。了解内容包括以下几方面内容：（1.1）是否给予新员工适时的指导和足够的关心。（137、.2) 是否给予新员工提供足够的资源以做好阶段性工作。（1.3）是否与新员工进行阶段性面谈。（1.4）是否按期填写并提交新员工转正材料。（1.5）考评的结果是否能提供事实依据。（1.6）新员工对指导人的评价。（2）负责处理员工针对考核的投诉，调查考核的公平、合理与否，并给出处理结果，对于指导人与新员工就考核结果有争议提请申诉，由人力资源部调查了解后给出结果。3、部门负责人职责：（1）按期检查、督促本部门指导人实施指导工作并按期填写转正申报材料。（2）及时向人力资源部报送转正材料，同时审核材料填写的完整性、正确性。三、员工转正程序第八条 员工可根据自己的工作能力及工作表现，试用期满前一周在人力资38、源部领取新员工转正定级考核表申请转正。第九条 员工领取并填写新员工转正定级考核表后交由部门负责人。第十条 部门负责人根据该员工在试用期间的各种工作表现实施考核评估（具体参见绩效考核之相关规定），并在新员工转正定级考核表上签署意见后上交人力资源部。第十一条 人力资源部根据部门负责人提交的意见进行审核，审核完毕后由人力资源部负责人签署审批意见（中层以上管理干部需经总经理办公会），发出是否转正通知。第十二条 以上程序在员工试用期满前完成。四、临时聘用人员管理第十三条 运营部项目用人聘用，原则上采取临聘方式，项目结束即解除劳务合同。第十四条 聘用时，由运营部提出书面申请，并说明聘用临时人员的数额、工作39、性质、聘用时限等，报总经理办公会审批后，交人力资源部招聘，办理临时聘用手续。临时聘用人员到运营部报到后，由人力资源部通知财务部开始计算临时聘用人员工资。第十五条 运营部对项目聘用责任人负责监管，对其业务能力、团队管理力、道德品质进行考察，并向公司提出任免意见。第十六条 临时聘用人员表现优秀、业务出众者，可转为正式聘用员工，有培养前途者可作为公司中层管理人员储备人才。五、员工培训管理第十七条 培训形式和内容1、高中层管理人员培训以交流培训与外聘讲师培训、外派培训相结合，人力资源部负责组织。2、普通员工以理论授课和实际工作相结合，由各部门负责人负责组织，人力资源部负责督导。岗前培训。人力资源部在一40、周内统一对新进员工进行岗前培训。培训内容主要为公司简介及发展历程、企业文化、规章制度、岗位的基本知识等。岗位培训。新进员工到部门后，部门负责人在一周内对其进行在岗培训；以老带新，明确帮带人员。 在职员工培训。在职员工除公司统一组织培训外，鼓励每人自学一门与其专业、岗位相关联的知识或课程。专题培训。为完成新任务与吸收建设性理念，人力资源部负责组织对公司员工进行专题性讲座。其他临时性培训。第十八条 由公司出资培养或教育培训的员工，时间在一个月以上，或一次费用在一千元以上，须和公司签订有关支付培训费用与最低服务期限的协议。第十九条 公司鼓励员工进行自学与自我培训，对参加资格考试、职称晋级等培训、进修41、的员工，部门负责人可根据实际情况适当安排和调整有利于员工学习的工作时间，经过公司批准同意，通过考试取得证书者，考试期间按出勤对待。对于获得职称、职业资格，符合公司工资级别晋升条件的，可优先考虑职务与薪资的调整。六、人才储备管理第二十条 公司对中层干部和专业技术岗位，都要安排一定数量的后备人员名单。必要时要对后备人员进行培训和考察。第二十一条 人才储备程序1、人力资源部应制定各岗位人才储备计划，报总经理办公会审核批准后执行。2、人力资源部在整合部门人才储备计划基础上，编制公司人才储备整体计划。通过对外招聘等多种渠道为公司进行人才储备。3、鼓励内部人才脱颖而出，竞争上岗。部门负责人应对表现优秀的员42、工进行知识、业务和技能培训，以缩短员工与储备岗位的差距，为内部员工提供合理晋升机会。4、建立人才储备库。人力资源部应定期收集、整理人才信息进行储备。将公司招聘合格但因名额限制而未聘用的人才信息纳入人才储备库。七、员工考勤及休假管理第二十二条 公司作息时间公司职员实行每周至少休息一天，平均每周工作时间不超过四十小时的标准工时制度。夏季：上午8：3012：00 下午14：0018：00冬季：上午8：3012：00 下午13：3017：30第二十三条 公司全体员工实行上下班打卡签到制度，员工每天应在上午上班之前，下午下班以后打卡签到。因打卡机故障或因工作原因忘记打卡者，事后一天内在人力资源部办理补签43、手续，不补签或逾期办理者视为缺勤对待。第二十四条 考勤管理1、员工无正当理由未按规定的时间到达工作岗位即为迟到，未到下班时间无正当理由提前离开工作岗位即为早退。2、迟到或早退(1)5分钟（含）以内者，每月3次内不计惩罚，3次外每人次罚款10元；(2)5分钟以上、10分钟（含）以内者，负责当天的卫生值日；(3)10分钟以上、20分钟（含）以内者，每人次罚款10元；(4)20分钟以上、30分钟（含）以内者，每人次罚款20元；(5)迟到或早退30分钟以上者按事假或旷工处理；(6)当月累计迟到或早退10次以上者，视为严重违反公司规章制度，公司可解除劳动合同。3、因公参加社会活动、赴外地出差，依所在部门44、相关规定履行审批程序并报人力资源部备案，视为正常出勤。第二十五条 事假1、员工因正当理由请事假，须经公司批准同意，每年因正当理由请事假不能超过15天，当月请假累计不能超过7天。特殊情况需延长事假的，必须报总经理或授权人批准。2、员工请假，必须提前填写请假单(1)普通员工请假1天（含）以内者，需经部门负责人审批，交人力资源部备案方可生效；(2)普通员工请假1天以上者，需经部门负责人审批后，再经总经理或授权人审批，交人力资源部备案方可生效； (3)部门负责人请假均需总经理或授权人审批，交人力资源部备案方可生效；(4)未经批准备案一律按旷工处理，请事假1天以上者须提前1天提出申请。3、员工因正当理由45、请事假，但不能到公司办理请假手续时，应及时电话告知并经部门负责人同意，事后上班当日须补办请假手续，否则以旷工处理。4、事假当月按实际出勤计算工资。第二十六条 病假1、员工请病假三天（含）以上须附有正规医院诊断证明、病历、处方等相关证明，无证明者按事假处理。2、员工因急病请假，应及时电话或告知部门负责人,事后3日内须补办请假手续并提供相关证明。3、员工患病或非因公负伤，按医疗期规定处理，医疗期内员工劳动合同到期，劳动合同顺延至医疗期满。4、病假及医疗期工资待遇：司龄不满1年者，为本人基本工资70%；已满1年不满3年者，为本人基本工资80%；已满3年不满5年者，为本人基本工资90%；已满5年及以上46、者，为本人基本工资100%。第二十七条 旷工（一）以下情况按旷工处理：1、无故缺勤30分钟以上，或返回单位上班后1个工作日内也未补办请假手续或补办手续未获批准的。2、请假未获批准即擅自不上班的（包括续假未获批准）。（二） 对旷工的处理：1、旷工时间的最小计算单位为0.5个工作日，不足0.5个工作日以0.5个工作日计；2、旷工一天计扣两天工资，其他福利待遇不予发放；3、连续旷工超过3个工作日为自动离职；4、年度累计旷工7天（含）以上，视为严重违反公司规章制度，公司可解除劳动合同，不给予任何经济补偿。第二十八条 工伤假员工因公受伤,须提供正规医院诊断证明及休假证明书。办理工伤假手续。工伤医疗费用按47、照工伤保险条例执行，工伤期间待遇按相关法律执行。第二十九条 婚假1、员工凭结婚证享有带薪婚假3天；符合晚婚条件者（指初婚，晚婚条件为男满25周岁，女满23周岁），另加带薪婚假12天，婚假不扣除节假日。2、公司员工结婚时双方不在同一城市工作的，公司根据路程远近，给予路程假，员工的旅途费用自理。3、婚假应一次连续休完，从注册结婚之日起一年内有效。4、在进入公司前登记结婚的，在本公司不享受婚假，在年假期间结婚的，不另给假期。5、员工请婚假应提前30天填写请假申请表报批，同时需出示结婚证明。再婚的可享受法定婚假，不能享受晚婚假，未经批准的属于旷工。第三十条 产假1、女员工在怀孕后，应将必要的证明文件及48、时交行政人事部备案。2、符合计划生育规定的已婚女员工享有98天带薪产假；晚婚晚育者，另给予产假30天；在产假期间领取独生子女证者，另给予产假30天；难产、剖腹产者另给予产假15天，多胞胎生育每多生一胎另给予产假15天，产假期间节假日不扣除，需连续休完。男员工配偶生育，凭独生子女父母光荣证，可享有7天带薪护理假。3、已婚女员工一胎前第一次怀孕流产的，根据国家有关规定和医院证明，给予15天产假，怀孕满四个月以上流产的，给予42天产假；二次以上（含二次）怀孕流产期间按病假办理；女员工已生育一胎后流产休息期间视同事假。未婚怀孕流产者，需休息期间视同事假。4、正式女员工按正常分娩休产假可从产前15天计算49、，产假期间节假日不扣除，连续休完，产假按预产期计算，提前 30天到人力资源部报批。5、员工录用前己怀孕的必须说明，如故意隐瞒怀孕事实的，视为欺诈，公司可因此解除劳动合同，不给于任何经济补偿。第三十一条 丧假1、员工如遇直系亲属去世，可请带薪丧假，假期规定为：(1)配偶、子女、父母去世，丧假5天；(2)祖父母、外祖父母、配偶的父母去世，丧假3天；(3)兄弟姊妹去世，丧假3天。(4)到外地办丧事的按实际路程增加往返时间，超出的期限视为事假。2、员工申请丧假时应将请假申请表交给人力资源部。第三十二条 年休假1、年休假的标准(1)累计工作已满1年不满10年的正式员工，每年可享受5天年休假；(2)累计工50、作已满10年不满20年的正式员工，每年可享受10天年休假；(3)累计工作已满20年的正式员工，每年可享受15天年休假。(4)国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。2、员工有下列情形之一的，不享受当年的年休假：(1)员工享受有薪假累计20天以上的；(2)累计工作满1年不满10年的职工，请病假累计2个月以上的；(3)累计工作满10年不满20年的职工，请病假累计3个月以上的；(4)累计工作满20年以上的职工，请病假累计4个月以上的。3、达到年休假条件的一般员工，需提前15天填写年休假申请表；达到年休假条件的主管及以上人员，需提前30天填写年休假申请表，并按流程逐级审批，经批准后方可休假，否则按旷51、工处理。4、年休假不得与“五一”、“十一”等节假日连休。第三十三条 请假及批准程序1、普通员工请假，1天(含)以下由部门负责人批准； 1天以上，由总经理或总经理授权人批准。部门负责人请假一律由总经理或授权人批准2、员工请假须先向本部门负责人递交请假申请单，说明请假原因，并附相关证明，按批准权限的规定，依次由部门负责人、总经理或总经理授权人签字同意。然后交人力资源部存档备案。为人力资源部核定当月工资依据。第三十四条 员工假期薪资管理1、员工请事假，按请假天数相应减发。计算公式为：实发工资=应发工资-月工资标准/21.75*事假天数。2、病假工资：一个月内请半天病假，不扣发工资；超过半天的，按病假52、工资计发；病假期间未达到长沙市最低标准工资的，按照长沙市最低标准工资发放。3、婚假、产假、丧假、年休假、工伤假期间，按基本工资发放。八、员工异动管理第三十五条 员工异动包括：晋职、降职、调动、离职1、晋职：指公司员工因工作成绩突出，从现有职务到相应高一个层次及其以上提升职务的。2、降职（撤职）：指对不能胜任本岗位工作的员工或公司机构调整而精简的管理人员从现任职务到相应低一个层次及其以下任职的。3、调动：指同岗位等级、不同岗位员工流动，表现为部门内部不同岗位调动、公司内部不同部门岗位调动、公司内部不同下属之间的岗位调动。（当公司内部出现岗位空缺时，除考虑内部提升、内部推荐及外部招聘外，亦考虑平级53、调岗）。4、离职：包括辞职、自动离职、辞退（含劝退、解聘、开除）三种。辞职是指员工因个人原因提出提前终止劳动关系的行为，员工辞职需提前30天提出书面申请。自动离职是指员工未经公司批准而连续离开工作岗位3个工作日以上。辞退（含劝退、解聘、开除）是指员工因违法、违纪、违规，公司解除双方劳动关系的行为，或公司因生产经营的变化需要精简人员或员工不能胜任岗位工作或员工违反双方约定的合同条款，公司解除双方劳动关系的行为。第三十六条 员工异动手续的办理1、办理程序：员工的晋职、降职（撤职）、调动、辞退（含劝退、解聘、开除）等异动由用人部门提出申请，员工本人签字确认，人力资源部调查考核，提出意见，呈总经理或授54、权人审批，审批后由人力资源部办理手续；员工辞职由本人提出申请，经相关负责人同意后，由人力资源部办理手续。2、工作交接要求：员工的工作岗位发生变化，必须办理移交手续，包括工作移交、物品与资料移交、客户信息内容移交、财务结算和其它应交接的事项。工作移交：员工离开原工作岗位，必须向直属主管或接替人进行工作移交，将目前工作情况及待办事宜进行交接，交接双方及监交人签名。物品、资料的移交：员工岗位变动须持移交清单到相关部门办理移交手续，直属主管应对移交清单详加审查。发现问题及时更正。若员工离开原工作岗位后，发现有应交而未交的物品、资料，应由该部门负责人负责追缴。财务结算：离职员工各种手续办理完毕后，对本人55、的往来进行结算，并对本人经手的往来进行结算后方可结算薪金；辞职者，结算正常工资，无经济补偿；由公司送培并签订专项协议人员在约定服务期限内要求辞职，须按协议规定赔偿公司培训费用；自动离职者，不予结算薪金，对财、物交接不清者，视情节轻重按法律程序追缴；因违纪辞退者，按公司规章制度处罚后，结算正常工资，无经济补偿，若有违法情节，移交司法部门处理。若员工离开岗位后，发现有应结而未结清者，应由部门负责人负责追缴。第三十七条 员工到（离）岗要求1、员工职务变迁（降职、撤职）和调动，自接到人事任免（聘任、解聘）人事调动通知后，应在2个工作日内办妥移交手续，就任新岗。无法如期办妥移交手续时，可向人力资源部申请56、酌情延长，但延长时间最长不得超过5个工作日。2、员工辞职必须提前30日以书面形式提出申请，具体规定为：非管理人员向部门负责人提交辞职报告，经相关负责人批准，办完离职手续后方可离岗；管理人员向总经理或授权人提交辞职报告，经总经理或授权人批准，并与本岗位接任者进行完工作移交后方可离岗。九、劳动合同管理第三十八条 合同期限新进员工公司可根据情况签署2-3年期限合同，员工续签一般签署三年期限合同。第三十九条 合同签订及变更1、合同签订员工进入公司报到之日接受岗前培训，了解和认可公司的劳动合同条款及确定的职责，应要求被聘用者出示与原单位终止、解除劳动合同证明或与任何用人单位不存在劳动关系的其它凭证，经证57、实确与其他用人单位没有劳动关系后，方可订立劳动合同。公司出资培训、招（接）收的人员，已经按有关规定与公司签订了专项协议书，在与公司订立劳动合同时，合同期不得短于服务合同或协议尚未履行的期限。在合同履行过程中，公司对出资培训的员工应按规定计算培训服务期；若培训服务期超过劳动合同期限，应延长劳动合同期限至培训服务期满。 （4）签订专项培训服务协议书时，应把专项培训费用总额写入其中，若暂时无法计算各项费用的，可在培训完后将确认的数额要求员工签字确认。2、合同变更 由于签订合同时所依据的客观情况发生重大变化或机构调整等原因，致使原合同无法履行的，经双方协商同意，可以变更原合同的相关条款。3、合同续签 58、合同期限届满，劳动关系即告终止。单位和劳动者经协商同意可以续签订合同。双方当事人在原合同期满前30日内向对方表示续订意向。4、合同解除 有下列情形之一，公司可以即时解除合同，而无须向劳动者支付任何经济补偿金和赔偿：试用期内，劳动者被证明不符合录用条件的；劳动者严重违反劳动纪律或公司规定的各项规章制度的；劳动者严重失职、营私舞弊，对公司利益造成损失的；劳动者泄露公司商业秘密，给公司造成损失及不良影响的；劳动者被司法机关追究刑事责任的。员工提出解除劳动合同：提出辞职的员工，应提前30日向所在部门递交辞职申请表。按照异动管理程序签署意见后，交人力资源部备案，人力资源部安排与辞职员工进行面谈，并作出回59、复。部门负责人以下的辞职员工由人力资源部总监或其指定的专门人员，负责与员工进行面谈，并填写面谈记录表；部门负责人以上职级的辞职者，由总经理或总经理授权人面谈，并填写面谈记录表，报人力资源部备案。由辞职者持员工离职表与移交清单，到各有关部门办理交接手续，并经各有关部门负责人签字证明完成交接清理手续，人力资源部核实批准（中层干部以上职务辞职者需经公司总经理批准）。辞职者持经签批的 辞职申请表 和劳动合同，到人力资源部办理解除合同和社会保险关系转移手续。根据实际情况由人力资源部开具解除聘用关系通知书，由人力资源部和辞职者各执一份。第四十条 违约的经济补偿与赔偿凡公司支付学费及培训费的员工必须按规定与60、公司签定培训服务协议，作为劳动合同的附件，员工培训服务期未满与公司解除劳动关系，按劳动合同实施细则规定向公司赔偿违约金。其计算方法是以员工培训服务期按月等分全部培训费用金额，以员工已履行的培训服务期月数递减。十、人事档案管理第四十一条 人事档案管理总则1、员工在公司工作期间由公司人力资源部负责建立并管理员工人事档案。2、人事档案为员工入职以后公司为每个员工建立的内部管理档案。包括该员工的有关招聘、录用、合同、考核、薪资、福利、奖惩、培训等材料。建立此档案旨在方便内部管理。3、人事档案自员工到岗之日建立，每人一份，按部门或编号归类。员工终止或解除劳动关系时，相关材料应及时放入人事档案封存。4、人61、事档案管理严格执行公司档案管理制度、保密制度。查阅员工人事档案应经人力资源部总监批准，并办理登记手续。人力资源部和查阅者不得私自增删、涂改、泄露档案材料内容。第四十二条 人事档案分类第一类：履历材料；第二类：证照和评聘材料；第三类：鉴定、考核、考察材料；第四类：奖励材料；第五类：处分材料；第六类：员工异动材料；第七类：其他可供公司参考的材料。第四十三条 文档管理1、人力资源部正式形成发出的文件、传真、通知、保密薪资文件等，均应保存一份原件或复印件归档，年终按内容类型、依成文时间编号装订成册。2、外部人事文件：包括国家和地方政府有关部门（劳动人事部门）的发文，社会公开资讯等，应作为公开业务资料共享。