1、高新材料生产企业人力资源管理制度编 制： 审 核： 批 准： 版 本 号: ESZAQDGF001 编 制： 审 核： 批 准： 版 本 号: 目 录第二条 本制度适用于公司各个职能部门。4第四条 岗位聘用基本条件4第八条 人力资源部审查招聘计划及按招聘计划实施时应充分考虑：4第十一条 外部招聘可考虑通过下列途径实施：5第二十条 新员工报到时，须向人力资源部提供下列证明文件：6第二十一条 新员工报到后，与公司签订劳动合同。6第二十三条 本制度作为劳动合同的附件。6试用期管理制度（试行）7第十四条 本制度作为劳动合同的附件。8培训管理制度（试行）9第五条 新员工入职培训包括：9第十八条 公司原则2、上不安排试用期员工参加专业技术培训。11第二十一条 本制度作为劳动合同的附件。11员工转正管理制度（试行）11第十五条 本制度作为劳动合同的附件。13劳动合同管理制度（试行）13第四条 员工须亲自与公司签订劳动合同，不得委托他人代签。13第十七条 本制度作为劳动合同的附件。15员工离职管理制度（试行）15第三条 离职类别包括：15第四条 离职办理程序16第五条 离职移交17第六条 离职结算17第九条 附则18第十条 本制度作为劳动合同的附件。18加班管理办法18第九条 员工补休当月的考勤表应标记“补休”。20薪酬实施方案（试行）20第一章 总则20第三条 本方案体现以下分配原则：20第二章 薪3、酬系列及结构21第三章 薪资管理23第十一条 岗位补贴。23第十二条 特岗工资。针对特殊工作岗位要求确定具体数额。25第四章 薪资调整25第五章 用工管理26第二十二条 用工程序：26第二十三条 试用期薪资管理：26第六章 特殊情况的薪资管理27第二十四条 在岗员工加班工资的管理：27第二十五条 在岗员工休假的薪资管理：27第二十六条 职工患病或非因工负伤医疗期的工资管理：27第二十八条 旷工的工资管理：29第二十九条 辞退、辞职和终止劳动合同人员的工资管理：29第三十条 返聘人员工资的核定与管理：29第三十一条 待岗人员工资管理：30第七章 薪酬的发放31第三十四条 薪酬的发放31第三十五条4、 薪资发放时应扣项目：31第八章 附则31第三十七条 公司实行每年个月工资制。32第四十条 本制度作为劳动合同的附件。32招聘录用管理制度第一条 为规范新员工招聘录用工作，吸引、招收、保留符合公司要求的人才，特制定本管理制度。第二条 本制度适用于公司各个职能部门。第三条 公司招聘、录用新员工的基本原则：、公开招聘，全面考察，择优录取；、能力与岗位要求相匹配；、内部调动与外部招聘相结合。第四条 岗位聘用基本条件凡年满周岁，身体健康，有独立民事行为能力，符合本公司相应岗位聘用条件者，均属聘用对象。第五条 公司人力资源部为公司负责招聘的职能部门，用人部门提出招聘申请，人力资源部实施招聘，按本办法规定5、的程序进行。第六条 需增加编制的，用人部门应详细列明增加编制的理由，拟就职位说明书，用人部门负责人审核报人力资源部进行审查，签署意见后返还用人部门报公司主管领导审核及总经理批准。第七条 对编制内的招聘计划，由用人部门负责人审核后报人力资源部依据部门编制进行审查，报公司主管领导批准后执行。第八条 人力资源部审查招聘计划及按招聘计划实施时应充分考虑：、是否合理利用了公司现有人力资源；、公司人力资源成本是否允许支付拟增人员的费用；、所需人员可否在公司内部进行调配和选拔，使公司人才得到合理流动或晋升。第九条 招聘计划经审核确认后，人力资源部制定内容包括招聘渠道、方式、时间、经费、地点、工作人员、招聘条6、件、录用条年、录用程序等的招聘方案。第十条 人力资源部门经与用人部门等相关部门进行沟通后，决定从内部招聘的，人力资源部向公司员工发布招聘信息，进行内部公司公开招聘。第十一条 外部招聘可考虑通过下列途径实施：、报纸广告招聘；、网上招聘；、中介机构招聘；、人才市场招聘；、学校招聘；、猎头公司招聘。人力资源部依据拟招聘人员岗位要求、招聘时间、经费预算等决定采取一种或同时采取多种途径实施招聘。第十二条 人力资源部依据拟招聘人员岗位说明书拟定及发布招聘广告。广告内容包括公司简介、招聘职位名称、人数、录用条件等。招聘广告经公司法务部门（或聘请的法律顾问）进行合法性审查，报公司主管领导批准后对外发布。第十三7、条 人力资源部通过筛选申请资料、预备性面试、知识技能测验、心理测试、结构化面试、身体检查、背景调查等步骤完成人员的选拔。第十四条 人力资源部妥善保管应聘者申请材料，不对外泄露应聘者个人信息。第十五条 公司安排参加面试人员对其申请材料包括学历证明、教育、培训、工作经历、身份证明等进行签字确认，并告知应聘者提供虚假材料的后果。第十六条 公司创造条件对应聘者进行职业心理测试。心理测试结果仅供人力资源部管理者和员工本人交流时使用，不得公布，也不得分类和排名次。公司主要采取结构性面试手段对应聘者进行评价和选拔。第十七条 根据特定职位的胜任特征要求，遵循固定程序、采用专门的题库、评价标准和评价方式，通过考8、官与应试者面对面的言语交流等方式，评价应考者胜任素质。第十八条 拟聘用的员工应接受身体健康检查，体检医院由公司指定，费用由个人负担，体检时由公司指派员工全程陪同。第十九条 体检合格的拟聘用人员，名单由用人部门和人力资源部会签后报公司主管领导最终审核批准。人力资源部据此发放录用通知。第二十条 新员工报到时，须向人力资源部提供下列证明文件：、本人身份证、户口簿、最高学历证明、职称证明、技术等级证明等有效证件原件及复印件；、流动人员计划生育证明；、体检表；、录用通知；、前工作单位离职证明及前工作单位地址、人事部门联系人姓名、电话号码等资料。第二十一条 新员工报到后，与公司签订劳动合同。劳动合同签订后9、方成为公司员工，新录用员工因故无法与公司就劳动合同条款达成一致意见，录用通知作废。第二十二条 签订劳动合同后，新员工办理入职手续，人力资源部门出具上岗通知书到用工部门，通知用工部门做好相应的工作安排。第二十三条 本制度作为劳动合同的附件。第二十四条 本制度经职工代表大会、全体职工讨论，相互听取了意见与采纳彼此方案，经职工代表平等协商确定后，并向全体劳动者进行公示之后生效。试用期管理制度（试行）第一条 依据中华人民共和国劳动合同法及有关法律法规，结合公司实际，制定本管理制度。第二条 本制度适用于与公司有劳动关系且劳动合同约定了试用期的员工。第三条 公司初次录用人员的劳动合同应根据劳动合同期限依法10、约定不超过六个月的试用期。第四条 招用应届统招的大学毕业生，其劳动合同可仅约定见习期，不同时约定试用期。第五条 发生下列情形之一，系中华人民共和国劳动合同法第条所述不符合录用条件：、聘用时提供的离职证明、学历证明、工作经历、体检证书或婚姻、生育证明是虚假的或伪造的；、应聘前患有精神病、传染病及其他严重影响正常工作的疾病而在应聘时未声明的；、应聘前有吸毒等劣迹而在应聘时未声明的；、应聘前曾被依法追究刑事责任或劳动教养而在应聘时未声明的；、试用期间因健康原因或其他个人原因不能保证正常工作的；、试用期故意违反劳动纪律或甲方规章制度的；、培训考核不合格的；、试用期内达不到劳动合同约定的职位说明书规定的11、工作标准或定额要求的；、试用期（含期中）考核不合格的；、与原单位未解除劳动合同者；、在原单位有严重违法违纪行为，尚未处理者；、没有档案或档案缺件又无法弥补者；、有传染疾病或慢性疾病影响正常工作者；、无正当理由未建立社会保险或保险断档没有接续者；、未经考察或不能调入档案者；、依公司相关规章制度有被界定为“重度过失”或“严重过失”行为的。第六条 试用期届满前天，人力资源部依据职位说明书安排试用期考核。劳动合同约定试用期个月以上的，在试用期过半时安排一次期中考核。第七条 试用期内的员工有本制度第五条所述情形之一，其主管应立即报告部门经理，部门经理收集相关证据与人力资源部沟通。第八条 人力资源部认为可12、以依据中华人民共和国劳动合同法第条第款解除劳动合同的，报主管领导审查。第九条 公司同意解除劳动合同的，由人力资源部通知公司工会，告知工会解除劳动合同的理由。第十条 工会如果认为公司解除劳动合同违反法律、行政法规规定或劳动合同约定，应在个工作日内通知人力资源部。公司人力资源部再研究工会意见，并立即报告公司主管领导，人力资源部根据主管领导的意见，将处理结果书面通知工会。第十一条 工会在规定期限内未提出异议，或虽提出异议，公司相关部门经过研究维持决定的，依法书面通知员工公司解除劳动合同。第十二条 员工在试用期内要求解除劳动合同，应提前天书面通知公司。第十三条 公司、员工皆不得在试用期届满后依据本制度13、解除劳动合同。第十四条 本制度作为劳动合同的附件。第十五条 本制度经职工代表大会、全体职工讨论，相互听取了意见与采纳彼此方案，经职工代表平等协商确定后，并向全体劳动者进行公示之后生效。培训管理制度（试行）第一条 根据中华人民共和国劳动法、中华人民共和国劳动合同法及相关法律，结合本公司实际情况制定本制度。第二条 公司人力资源部是公司培训的实施和组织部门，其他部门协助人力资源部负责本部门员工的培训组织工作。第三条 按培训性质、培训原因划分，公司职工培训分为新员工入职培训、岗位培训、转岗培训、不能胜任工作培训、专业技术培训。第四条 新员工入职培训适用于全部新入职的员工，培训时间不少于一周。第五条 新14、员工入职培训包括：、企业文化培训，使新员工了解企业概况、发展战略、企业理念、企业精神、组织机构、各部门职能等。、公司规章制度培训，包括新员工入职时公司现行有效的所有规章制度。、公司级安全教育，包括国家安全法律法规、公司安全规章制度等内容。第六条 新员工入职培训结束后要进行考试。考试合格方准许安排到各相关部门。第七条 新员工入职培训签到表、考试试卷及成绩由人力资源部长期保存。第八条 岗位培训是针对员工岗位的培训，包括相应岗位的安全教育、相应岗位的操作规程、作业指导书的培训。通过岗位培训，员工能熟悉相应岗位的作业流程，顺利完成生产工作任务。第九条 岗位培训是经常性的培训，操作规程、作业指导书依公司15、规定程序修订后要及时对相应岗位员工进行培训。岗位培训由用人部门安排，人力资源部备案。第十条 员工变更工作岗位，需进行新岗位的安全教育及新岗位的岗位培训。人力资源部办理变更岗位的劳动合同变更手续后通知安全部门进行安全教育，通知新岗位所在部门进行岗位培训。第十一条 公司禁止未办理变更劳动合同手续、未进行安全教育、未经转岗位的岗位培训私自变更员工的工作岗位。第十二条 员工不能胜任工作，依据中华人民共和国劳动合同法第条进行培训的，由人力资源部审核认定员工确实不能胜任工作，通知用人部门进行培训，培训时间不少于个工作日。培训过程应有详细的记录。第十三条 下列情形之一的培训系中华人民共和国劳动合同法第条所述16、专业技术培训：、参加学校或其他培训机构组织的旨在提高员工水平、能力的培训；、参加学校或其他培训机构组织的旨在进修课程或攻读学位的培训；、参加本公司组织的旨在提高中工水平、能力的培训；、受公司指派到其他单位通过工作实践等形式的培训；、受公司指派到国内或国外接受有关设备或工艺方面的培训。第十四条 公司为员工提供培训费用，对员工进行专业技术培训的，自该培训结束之日起，服务期为三年，服务期届满之日晚于劳动合同期限的，劳动合同期限自动续延至服务期届满。第十五条 接受专业技术培训的员工服务在服务期内解除劳动合同的，应向公司支付违约金。违约金的数额为服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。第十六条 接受专业技17、术培训的员工服务期尚未履行完毕又接受新的培训的，原服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用并入新的培训费用，原服务期不计入新服务期，依此类推。第十七条 中华人民共和国劳动合同法第条第款规定的培训费用包括但不限于：、公司为了对员工进行专业技术培训而支付的有凭证的培训费用；、培训期间差旅费用；、内部培训的培训师薪酬、差旅费、培训教室的租金等；、培训期间员工的工资及福利；、派往向公司出售设备或技术的企业培训，且培训费由出售设备或技术的企业负担的，设备或技术合同约定的培训费用。合同未约定的，推算合同价款的百分之二为培训费用。第十八条 公司原则上不安排试用期员工参加专业技术培训。第十九条 拒不接受公司安排的18、培训的，以严重违反公司规章制度论处。第二十条 不认真参加培训，致使培训考核不合格的，不合格的员工承担再次接受培训的费用。第二十一条 本制度作为劳动合同的附件。第二十二条 本制度经职工代表大会、全体职工讨论，相互听取了意见与采纳彼此方案，经职工代表平等协商确定后，并向全体劳动者进行公示之后生效。员工转正管理制度（试行）第一条 目的。为加强对试用期员工的管理，规范试用期员工的转正流程，特制定本制度。第二条 适用范围。本制度适用于与公司有劳动关系且劳动合同约定了试用期的员工。第三条 试用期员工自入职工作之日起，每月应对自己的工作情况进行小结，找出不足及今后改进努力的方向，填写试用期员工月度报告表，并19、于月度结束后三日内交至公司人力资源部备案。第四条 试用期届满前天，公司人力资源部通知员工办理转正审批手续，发放试用期员工转正审批表和试用期员工转正面谈表。第五条 试用期员工转正审批表中的试用期员工转正申请表由员工本人亲自填写。试用期员工评价表由公司相关部门负责人及公司领导填写。第六条 各部门负责人需对本部门转正的员工进行转正面谈，内容包括：在试用期阶段，员工在工作中取得的成绩与需改进之处进行点评，对员工的下一步工作计划与期望进行沟通和交流。面谈后应认真填写试用期员工转正面谈表随转正手续一并报人力资源部。第七条 公司人力资源部对各部门报送的试用期员工转正审批表进行认真审查后，组织公司班子成员、各20、部门负责人、转正员工部门同事、其他部门员工名对该员工进行评定打分，加权确定最后考核得分。第八条 考核计分办法。考核实行百分制。其权重构成为：部门主管领导占，分管领导占，其他公司及部门领导、员工、总经理各占。第九条 按考核得分进行评级。其中，得分在分（含）以上评为优秀；分为合格；分为基本合格，分以下为不合格。第十条 对考核结果为合格或优秀的员工经审批通过后予以转正，并下发试用期转正通知书。第十一条 对考核结果为基本合格的员工，应推迟转正时间，需延长试用期（延长试用期不可超过三个月），并继续按月填写试用期员工月度报告表，延长试用期满前十天按公司规定程序重新办理转正审批。第十二条 对考核结果为不合格21、的员工不予转正，按公司试用期管理制度第五条第项和第八条的规定予以解除劳动合同，并报主管领导审查。第十三条 员工试用期间因各方面表现特别突出或业绩上有重大贡献的，经公司领导批准可提前转正，但试用期最短为一个月。第十四条 原则上，新员工在试用期内不得请假；特殊情况下（如生病等），其试用期根据请假时间确定自动顺延期限。第十五条 本制度作为劳动合同的附件。第十六条 本制度经职工代表大会、全体职工讨论，相互听取了意见与采纳彼此方案，经职工代表平等协商确定后，并向全体劳动者进行公示之后生效。劳动合同管理制度（试行）第一条 依据中华人民共和国劳动合同法及有关法律法规，结合公司实际，特制定本管理制度。第二条 22、本制度适用于全体与公司有劳动关系的人。退休返聘人员、实习的在校学生、劳动派遣人员不适用本制度。第三条 公司新聘用员工入职后首先签订劳动合同，因故当日未能签订劳动合同的，不办理入职手续，不安排入职培训，更不得安排工作，同时视为新聘用员工拒绝受雇，公司签发的录用通知失效。第四条 员工须亲自与公司签订劳动合同，不得委托他人代签。第五条 劳动合同书的其中一份发给员工时，由员工本人签收。员工签收时应核对劳动合同书是否本人亲笔所签，未提异议签收的，员工对签收的劳动合同书负责。第六条 有固定期限劳动合同期限届满一个月前，公司通知员工是否有意续签劳动合同。第七条 公司拟续签劳动合同的，向员工发出续签劳动合同意23、向书，意向书应含续签劳动合同的条件，意向书没有劳动合同条件内容的，视为公司维持原劳动合同的劳动条年。第八条 公司与员工都有意续签劳动合同的，应在劳动合同期限届满日前完成 合同续签程序。逾期未能完成合同续签程序的，劳动合同到期正常终止。第九条 满足中华人民共和国劳动合同法第条第款关于签订无固定期限劳动合同条件、员工愿意签订无固定期劳动合同且员工与公司未能就合同条款达成一致意见的，除劳动合同期限外，劳动条件与原劳动合同相同，员工与公司就此签订书面劳动合同。员工仍拒签的，劳动合同到期正常终止。第十条 公司与员工可以协商变更劳动合同的条款，变更条款应签订书面的协议。第十一条 公司或员工向对方提议变更劳24、动合同的，另一方未在期限内回应，如果未提出期限，在天内未回应的，皆视为不同意变更劳动合同。第十二条 员工依据中华人民共和国劳动合同法第条第款以公司有过错为由单方解除劳动合同的，应事先书面告知公司人力资源部，书面告知应包括单方解除合同的法律依据，事实与理由等内容。第十三条 员工依据中华人民共和国劳动合同法第条第款以公司有重大过错为由单方解除劳动合同的，可以不事先告知公司，但需在解除劳动合同后八小时内书面告知公司人为资源部，书告知应包括单方面解除劳动合同的法律依据、事实与理由等内容 。第十四条 员工依据中华人民共和国劳动合同法第条单方解除劳动合同未按公司规定或劳动合同约定履行告知义务，因此造成员工25、自身损失的，由员工自行承担；造成公司损失的，员工承担赔偿责任。第十五条 员工依据中华人民共和国劳动合同法第条单方解除劳动合同的理由被法院或劳动仲裁委员会确定为不成立，则属中华人民共和国劳动合同法第条劳动者违法解除合同的情形，给公司造成损失的，应承担赔偿责任。第十六条 劳动合同期限内，有下列情形之一的，劳动合同中止履行：、公司与员工另行书面协商一致的；、员工被依法限制人身自由的，有关机关尚未审查终结的；、员工以实际行动停止履行本合同，又失去联系，公司暂未解除劳动合同的；、劳动合同约定暂不解除劳动合同情形的。第十七条 劳动合同中止履行期间，公司与员工暂停履行劳动合同的有关义务，公司停止员工的工资、26、福利待遇，停止缴纳社会保险，此间不计入员工的工作年限。中止期间劳动合同期满的，劳动合同终止并且不再续签。第十七条 本制度作为劳动合同的附件。第十八条 本制度经职工代表大会、全体职工讨论，相互听取了意见与采纳彼此方案，经职工代表平等协商确定后，并向全体劳动者进行公示之后生效。 员工离职管理制度（试行）第一条 目的。为规范员工的离职管理，确保公司和离职员工的正当权益，特制定本制度。第二条 本制度适用于与公司签订劳动合同的员工（含试用期），不论何种原因离职，均依照本制度办理。第三条 离职类别包括：（一）员工主动申请辞职。指合同期内员工主动与公司解除劳动合同。（二）员工提出不再续签劳动合同。指合同期满27、员工不愿与公司续签劳动合同。（三）公司提出不再续签劳动合同。指合同期满，公司根据情况不再与员工续签劳动合同。（四）辞退。指在任职期间内，员工考核不合格或工作表现、劳动技能等不符合公司要求，公司依法解除与员工劳动合同的行为。（五）除名。是指员工无正当理由旷工超过一定期间，单位依法与之解除劳动劳动合同。（六）开除。指在任职期间内，员工严重违反国家法律法规或公司有关规定，或做出有损于公司利益的行为，给公司造成重大损失，公司与之解除劳动合同。第四条 离职办理程序（一）员工因第三条第一、二项原因申请办理离职，需提前日（试用期员工提前日）书面通知所属部门负责人，部门负责人收到离职申请个工作日内签署意见后提28、请公司总经理批示后转交综合办公室。（二）公司按照第三条第三项办理员工离职手续，需提前天书面通知员工，员工按通知要求办理工作交接和离岗手续。（三）公司按照第三条第四项办理员工离职手续，需提前天书面通知员工，并出示所属部门考核结果或工作表现鉴定。（四）公司按照第三条第五项和第六项办理员工离职手续，公司根据有关规定随时与其解除劳动合同，不支付解除合同经济补偿金，同时公司有权索要赔偿金。员工申请离职或公司发出离职通知经最终批准后，由所属部门负责人根据批准结果安排工作交接事项，并安排该员工离职前个工作日到人力资源部办理相关离职手续。第五条 离职移交（一）工作交接：指将本人经办的各项工作、保管的各类工作性29、资料等移交至直接上级所指定的人员，并要求接交人在工作交接单签字确认。（二）物品移交：员工在公司就职期间所有领用物品的移交，应由交接双方签字确认，包含：所领用的办公用品、配置的电脑、各类钥匙、借阅的图书资料等。（三）款项移交：、将经手的各类项目、业务、个人借款等款项移交至财务。、将经手办理的业务合同（协议）移交至直属主管。以上各项交接均应由交接双方人员签字确认，并经离职前任职部门负责人审核确认报公司人力资源部备案后方可认定为交接完成。（四）在办理上述手续时，出现部分文件或资料遗失，离职人员应积极采取补救措施，如因个人原因造成的文件遗失无法追回的，后果由个人承担，视文件的重要性，由部门负责人会同公30、司领导确定应由移交人承担的经济赔偿。第六条 离职结算（一）结算条件：当交接事项全部完成，并经相关人员签字确认后，方可对离职人员进行相关结算。（二）结算项目：、公司根据劳动合同或规章制度的约定，应支付给员工的经济补偿金。、公司应支付给职工离职前的工资。、员工应付的公司借款、扣款。、根据培训协议书或相关约定，应支付给公司的违约金。、公司应付员工的其他款项及员工应付给公司的其他款项。如员工应付、应扣费用大于公司应支付给员工的费用，则应在收回全部费用后才给予办理相关手续。第七条 发生下列情况之一，致使公司未能及时办理相关离职手续的，由离职员工负责；对公司造成经济损失的，离职员工赔偿经济损失：、给公司造31、成的经济损失尚未处理完毕的；、未按照劳动合同约定承担违约责任的；、未按本规定办理离职手续的。第八条 解除或终止劳动合同七日内，离职员工向公司提供接收单位的商调函。离职员工在规定期限内不提供或不能提供商调函的，公司将离职员工的人事档案转移至劳动合同记载的离职员工户口所在街道办事处。若公司与离职员工在劳动合同中约定了离职后的竞业限制期限，离职员工提供从事与公司有竞争关系企业的商调函，视为离职员工不提供或不能提供商调函。第九条 附则（一）离职人员必须亲自办理离职手续，并在确定的离职日期办理完交接手续。（二）离职员工若未办完移交手续而擅自离开公司的，将按主动离职处理，提前离职的，公司有权索要相应天数工32、资作为代通知金。（三）未按本制度办理离职手续，公司有权扣留社会保险和人事档案，产生相应费用由本人承担。第十条 本制度作为劳动合同的附件。第十一条 本制度经职工代表大会、全体职工讨论，相互听取了意见与采纳彼此方案，经职工代表平等协商确定后，并向全体劳动者进行公示之后生效。加班管理办法第一条 为保证员工享有休息休假及取得劳动报酬的权利，为加强管理、最大限度地提高工时利用率、降低用工成本，依据中华人民共和国劳动法以及江西省工资支付规定，制定本办法。第二条 各部门应加强管理、严格考核、合理调配劳动力，努力提高八小时内的工作效率，尽量少安排、不安排员工延长工作时间及休息日、节假日加班。第三条 因生产、经33、营确实需要加班的，应事先填报加班申请单，经报部门负责人审核公司分管领导批准后送公司人力资源部备案，方可安排加班。第四条 当发生下列所述情形时，安排加班程序、加班时间不受中华人民共和国劳动法第条规定的限制，但须在该情形发生之日起，三个工作日内办妥紧急加班申请单并送公司人力资源部备案。、发生自然灾害、事故或者因其他原因，威胁劳动者生命健康和财产安全，需要紧急处理的；、生产设备、交通运输线路、公共设施发生故障，影响生产和公众利益，必须及时抢修的；、法律、行政法规规定的其他情形。第五条 员工加班的，自加班之日起个工作日内，人力资源部签发加班证明书。加班证明书由加班员工保存。逾期未发给证明书的，加班人员34、有权向人力资源部索取，人力资源部拒发证明书的，加班员工申请调解直至申请仲裁。第六条 休息日安排员工工作的，部门应尽可能在当月安排员工补休。第七条 公司有关部门可根据生产、经营、管理等具体情况安排员工补休，员工应当服从补休安排。因生产经营需要确实不能安排员工补休的及安排员工延长工作时间、法定休假日安排员工工作的，公司将按中华人民共和国劳动法第条标准支付加工班工资。支付加班工资以江西省某市修水县（市、区）最低工资标准为基数进行计算。第八条 员工主动要求补休的，应事先填写休假申请单，并依批准休假权限经批准后送公司人力资源部备案。第九条 员工补休当月的考勤表应标记“补休”。第十条 员工本月结余补休、休35、息日加班天数及补休天数应由员工签字确认。第十一条 公司不鼓励员工主动、自愿加班，没有公司安排，仅是下班后或上班前逗留工作场所或仅有考勤表记载或其他证据证明员工是在工作岗位上的以及在工作场所之外的，不能记为加班。员工主动、自愿加班及其他不能记为加班的，不享有法律规定的加班待遇。第十二条 各部门负责人及以上管理人员不享受加班费。第十三条 本制度作为劳动合同的附件。第十四条 本制度经职工代表大会、全体职工讨论，相互听取了意见与采纳彼此方案，经职工代表平等协商确定后，并向全体劳动者进行公示之后生效。薪酬实施方案（试行）第一章 总则第一条 依据国家有关企业工资分配制度的指导意见（关于进一步深化企业内部分36、配制度改革指导意见的通知劳社部发 号）、人事管理规章的规定、某节能投资公司薪酬实施方案并结合公司的实际情况制定本薪酬方案。第二条 本方案适用于公司正式聘用员工。公司特聘人员、临时人员、试用期大中专应届毕业生，视实际情况另行约定或参考本方案确定。第三条 本方案体现以下分配原则：（一）薪资分配充分体现向关键岗位、专业技术岗位、一线员工倾斜的原则。（二）以效益为中心的原则。引入市场劳动价值理念，建立起同行业具有竞争力的薪酬制度。（三）有效激励的原则。强化岗位劳动要素，称职有岗，以岗定薪，岗变薪变，体现岗位职责、工作业绩和实际贡献挂钩，形成重实绩、重贡献的分配激励机制。（四）坚持严考核、硬兑现的原则。37、薪酬分配以绩效考核结果为依据。第四条 公司为员工提供良好的福利待遇，鼓励员工长期为公司服务，使员工共享公司持续发展成果，并通过奖惩机制最大限度地激发员工的工作积极性、主动性和创造性。第五条 公司实行薪资保密制度。员工泄露薪资秘密给公司造成负面影响者，一经查实，第一次予以书面警告，并处罚款元，第二次予以除名。第六条 公司员工的岗位确定、薪资计算、薪资发放及调整，除有特殊规定的之外，均依照本方案执行。第二章 薪酬系列及结构第七条 员工薪酬采用岗位绩效工资制，以员工所从事工作岗位的职责大小、劳动强度、智能要求、岗位业绩为基础来确定员工的工资水平。第八条 薪资系列。公司新入职员工，根据其应聘岗位不同，38、分别拟定行政系列、专业技术系列、车间管理及普工技工系列、营销系列、大中专应届毕业生、其它等六个薪资系列（详见附件江西某高新材料有限公司各薪资系列适用范围对照表）。（一）行政系列薪资适用于从事行政、财务、生产等日常管理或事务工作的人员。行政系列薪资共分个薪级，每个薪资级别分为个档位（薪等）。（二）专业技术系列薪资系列适用于从事生产技术、产品技术研发、生产技术、品质管理、工程技术以及从事国家以考代评的（包括会计、统计、经济、审计、计算机等）专业技术工作的人员。专业技术系列薪资共分个职级，每个职级分为个档位（薪等）。（三）车间管理及普工技工系列薪资适用于各生产车间管理及各工段工作的人员。车间管理及普39、工技工薪资系列薪资共分个职级，每个职级分为个档位（薪等）。（四）营销系列薪资适用于从事产品市场营销、推广及相关工作的人员。营销系列薪资（待定）。（五）大中专应届毕业生系列适用于公司招聘的大中专应届毕业生在试习期的人员以及试习期满正式录用转正定级人员。该系列按学历或学位不同分为个层次。（六）其它系列。适用于保安及公司临时招聘人员。第九条 本方案中所指的薪酬包括岗位工资、岗位补贴、特岗工资、绩效工资四部分，薪资各组成部分充分体现按劳分配、多劳多得、不劳不得原则。（一）岗位工资。根据职务高低、岗位责任繁简轻重、工作条件等确定的等级工资，是薪资差异的重点表现形式。（二）岗位补贴。包括工龄补贴、技术职称40、补贴、异地工作补贴、交通补贴、通讯补贴、伙食补贴、高温补贴、粉尘补贴、防暑降温补贴等。（三）特岗工资。含特殊工作要求、专业技术岗位、因公司需要超过岗位说明书任职要求（如公司聘用的专业技术岗位）而设的工资。（四）绩效工资。与各部室工作任务、目标责任、成本控制、工作绩效相挂钩，经公司绩效考核领导小组综合评定后确定。包括全勤奖、工作达标奖、超产奖、安全生产奖、技术创新奖、先进奖、荣誉奖、合理化建议采纳奖、成本节约奖等。、全勤奖：全勤奖体现岗位员工参加公司生产经营活动的积极性、主动性和自我约束能力以及承担本职工作的义务与责任。、工作达标奖、超产奖：对全体员工通过精诚协作实现当月生产达标达产、达标超产而41、设立的全员奖项。销售人员按销售政策执行。、安全生产奖：充分体现安全是最大的经济效益，是创造经济效益的基本出发点。、技术创新奖：激励员工立足本职工作学科学、用科学，钻研技术、积累学识，深挖创造潜能、开启创新灵感。、先进奖：激励员工比学赶帮、争先创优，营造积极向上的企业文化。、荣誉奖：激励员工为公司争得社会荣誉。、合理化建议采纳奖：员工提交的合理化建议，一经被采纳，每条奖励元。、成本节约奖：公司员工通过小革小改、修旧利废，或合理化建议被采纳实施后经相关部门进行综合评定按所创造效益的按月或年度发放成本节约奖。第三章 薪资管理第十条 岗位工资。公司所有新入职员工，由人力资源部门按其招聘岗位不同，分别参42、照行政、专业技术、车间管理及普工技工、营销、大中专应届毕业生、其它等六个薪资系列拟定其岗位工资或薪级，报经理办公会确定，总经理对公司所有员工工资有最终的审定权。第十一条 岗位补贴。（一）工龄补贴。、为鼓励员工长期稳定地为公司工作，自员工入职之日起每满个工作年度累计发放工龄补贴元月。、工龄的核定由公司人力资源部门负责，核定结果报财务部备案。、员工年内实际出勤不满半年的，不计当年工龄，不计发当年工龄补贴。、上级公司委派到本公司工作的人员不享受上述本公司工龄补贴。 （二）异地工作补贴。上级公司委派或分配到本公司的异地工作员工按上级公司制定的标准享受该项补贴。（三）交通补贴。上级公司委派或分配到本公司43、的异地工作员工，交通补贴以全额报销往返探亲交通费用的形式体现，按公司员工探亲管理制度执行。（四）通讯补贴。按照公司通讯费支出管理规定（试行）（江节能字号）中规定的人员范围及补贴标准执行。（五）技术职称补贴。、公司正式录用的员工具有专业技术职称资格且被聘用在与其专业技术职称资格相对应的岗位工作，可享受技术职称补贴。、公司正式录用的大中专院校应届毕业生，从事与所学专业对口或相近的专业技术工作，依据江西省初级专业技术资格条件（试行）（赣人发号）及关于考核认定大中专毕业生专业技术资格的通知（赣人字()号）文件的要求，按评定标准、评定条件、考核程序认定后，自取得专业技术资格证之日起参照公司技术、职称津贴44、标准核定表享受该项补贴。技术、职称补贴标准核定表技术、职称级别分类档次发放标准 (元月)适用条件技术、职称初级职称一档取得职称后尚无工作经历的专业技术人员二档取得职称后在本公司工作年以上年以下的专业技术人员三档取得职称后在本公司工作年以上的专业技术人员技术、职称中级职称一档公司按中级职称聘任年以内及具有初级职称人员在本公司工作年以上未取得中级职称的专业技术人员二档公司按中级职称聘任年以上年以下的专业技术人员三档公司按中级职称聘任年以上的专业技术人员技术、职称高级职称一档公司按高级职称聘任年以内及中级职称人员在本公司工作年以上未取得高级职称的专业技术人员二档公司按高级职称聘任年以上年以下的专业技45、术人员三档公司按高级职称聘任年以上的专业技术人员上表中的高级职称包括高级工程师、高级经济师、高级会计师、高级审计师、高级审计师、注册会计师、注册税务师、注册建筑师等。（六）矿山补贴。按员工在矿山实际工作出勤天数计算，标准为元天。（七）伙食补贴。凡午餐在公司食堂就餐的员工可享受元人天的伙食补贴。（八）高温作业补贴、粉尘补贴、防暑降温补贴等的发放标准另行制订。第十二条 特岗工资。针对特殊工作岗位要求确定具体数额。第十三条 绩效工资。根据公司绩效考核领导小组的考评结果确定发放标准按月计发。第十四条 公司总经理及上级公司委派人员的工资及各项福利待遇按某新材料投资有限公司的规定标准执行，每半年划转一次。46、第四章 薪资调整第十五条 公司对员工薪资实行动态管理，人力资源部门将定期组织对员工进行绩效考核，根据绩效考核结果，每年对各部室绩效考评中表现优秀的员工给予晋升其岗位工资的奖励，同时对表现不称职的员工给予降低岗位工资、调整工作岗位直至与其解除劳动合同的处罚。优秀员工及不称职员工比例与晋升及降级档次由经理办公会研究确定。第十六条 公司对在技革技改、技术研发创新、修旧利废活动中做出突出贡献的员工，经经理办公会研究决定后，给予晋升其岗位工资的奖励。第十七条 转正定级的员工担任行政职务的，经公司人力资源部门年度考核不称职的，工资降低一个薪级并进行诫勉谈话，且一年内不得晋升。第十八条 员工技术职称变动的，47、经公司人力资源部门认定后，技术职称补贴从其变动后的下一个月起予以调整。第十九条 按照同岗同责，岗变薪变的原则，相应岗位对应相应薪酬，薪资级别做相应调整的，工资变更从岗位变动的下一个月起调整。第二十条 为调动员工的工作积极性，公司将根据企业的经济效益和发展战略，并结合外部人力资源市场的薪资水平，适时普遍调整员工的薪资水平。 具体调整幅度经总经理办公会研究决定。第二十一条 公司在经济不景气时期，以及事业成长暂时受挫阶段，或根据事业发展需要，启用自动降薪制度，避免过度裁员与人才流失，确保公司渡过难关。第五章 用工管理第二十二条 用工程序：（一）公司各部门按照工作岗位需求制定招聘计划报经总经理办公会批48、准后，由公司人力资源部门负责招聘。（二）报名招聘人员经人力资源部门及员工需求部门主管或分管领导进行面试，录用后由公司人力资源部门登记造册，并报财务部门核定试用期岗位工资。（三）试用期满或岗位调整员工，按照个人申请、员工所在部门评议、人力资源部门考核后，报部门分管领导，由分管领导召集人力资源、财务、员工所在岗位等有关部门严格复核上报程序，对考核的管理干部要进行民主评议，形成一致意见后报总经理办公会批准。（四）新设岗位由劳动人事部门组织相关部门进行评估，拟定方案，报公司总经理办公会审批后执行，并将评估结果纳入公司整体岗位体系。（五）特殊人才如市场热门、紧缺、很难引进等专业人才可视情况上调 级岗位工49、资，或按双方约定工资标准执行。第二十三条 试用期薪资管理：（一）新聘员工在试用期间，薪资按相应聘任岗位工资标准的发放，不发试用期间的绩效工资。（二）新聘员工的试用期为个月，特殊人员经总经理办公会研究可缩短或取消试用期。试用期满，经考评合格正式录用后，岗位工资全额发放，绩效工资根据考核结果确定。（三）招聘的临时性员工试岗日，胜任岗位工作的按双方约定工资标准发放。第六章 特殊情况的薪资管理第二十四条 在岗员工加班工资的管理：公司确因生产经营（工作）需要，安排员工加班加点的，应符合法律法规的规定，符合公司的加班规定。加班确认以公司分管领导签字的加班申请单为准。加班工资计发办法另行制定。第二十五条 在50、岗员工休假的薪资管理：（一）婚丧假、计划生育假的工资管理，均按国家及江西省的相关规定执行，假期工资照发。（二）事假工资管理：、员工确因个人或家庭原因需要请假的可以请事假，每月请事假不超过半天的不扣薪资，每月超过半天以上的为无薪假，事假以天或小时为计算单位。员工请事假每天的扣薪标准是：月岗位工资天；员工请事假每小时的扣薪标准是：月岗位工资天小时。、员工每月请事假超过两天（含两天），取消当月全勤奖；事假在个月（含）以上的，则停缴社会保险以及其他各项福利。员工请事假未获批准而私自休假的按旷工论处。 第二十六条 职工患病或非因工负伤医疗期的工资管理：、参照企业职工患病或非因工负伤医疗期规定（劳部发号）51、等有关规定，根据职工本公司工龄，公司给予个月到个月的医疗期：（）工龄不满年的，医疗期个月；（）工龄年以上不满年的，医疗期个月；（）工龄年以上不满年的，医疗期个月；（）工龄年以上不满年的，医疗期个月；（）工龄年以上不满年的，医疗期个月；（）工龄年以上，医疗期个月。、在本条第一款项下的医疗期是保留患病或非因工负伤职工与公司劳动关系的最低时限，计算方法参照企业职工患病或非因工负伤医疗期规定（劳部发号）执行。、医疗期在六个月内的工资支付标准：（）工龄不满年的，为本人岗位工资的；（）工龄已满年不满年的，为本人岗位工资的；（）工龄已满年工龄不满年的，为本人岗位工资的；（）工龄已满年工龄不满年的，为本人岗位52、工资的；（）工龄已满年工龄及年以上的，为本人岗位工资的。、连续医疗期超过六个月的工资管理：职工患病或非因工负伤连续医疗期超过个月的，停发病伤假期工资，个月后的医疗期间改发病伤救济费，超过本条第一款项下医疗期后仍不能到岗工作者，自医疗期满后停发病伤救济费，解除劳动关系。病伤救济费标准为：（）工龄不满年的，为本人岗位工资的；（）工龄已满年不满年的，为本人岗位工资的；（）工龄已满年工龄不满年的，为本人岗位工资的；（）工龄已满年工龄不满年的，为本人岗位工资的；（）工龄已满年工龄及年以上的，为本人岗位工资的。、员工患难以治愈的慢性疾病、传染病，经核实确实丧失劳动能力的，在医疗期内按其患病前岗位工资的计发53、生活费，各项社会保险个人应缴费用在生活费中扣除。、病假期间不享受绩效工资,凡超过个月（含）以上的病假，将停止社会保险的缴纳。病假工资、病伤救济费由公司劳动人事部门负责计发，不计入生产考核成本。第二十七条 因工伤残或患职业病休假期间的工资及相关福利按国家法律法规执行。第二十八条 旷工的工资管理：（一）有下列情况之一者，视为旷工：、未经请假或请假未予批准，无故不到岗者；、休假期限届满，未办理续假手续，无故不到岗者。（二）旷工期间扣发全部工资的（以日工资计算），并扣除社会保险由公司应缴费用，按日扣缴。第二十九条 辞退、辞职和终止劳动合同人员的工资管理：（一）被公司辞退并解除劳动合同的员工，从解除劳动54、合同之日起停发全部薪资，当月涉及各类奖项及年终发放的各类奖项不予考核；（二）公司员工本人提出辞职，并与公司达成一致解除劳动合同的员工，从解除劳动合同之日起停发全部薪资，当月涉及各类奖项按日核发，年终发放的各类奖项不予考核；（三）合同到期终止的劳动合同制员工，从劳动合同终止之日起停发全部薪资，按期核发当月及全年各类奖项。第三十条 返聘人员工资的核定与管理：返聘本单位退休员工、社会退休人员，按照返聘的岗位确定岗位工资、补贴工资及绩效工资，也可视具体情况双方协商确定薪酬待遇。除工伤意外险，公司不再负担各类社会保险及公积金等。第三十一条 待岗人员工资管理：（一）待岗人员界定：、内部竞岗失败，且无法安排55、其他岗位者；、暂时无法安排岗位的其他情形；、辞退、辞职人员直接解除劳动合同，按规定办理离职手续，不适用于待岗规定。（二）待岗人员的安置：、将根据其本人的发展意愿，结合公司需要，安排适当的培训学习，帮助其在公司内部寻找合适的岗位；、鼓励待岗人员自我开发，积极参加内部竞岗；、劳动人事部门将根据公司岗位需求，结合待岗人员自身情况，提供上岗机会；、在公司内部重新安排岗位的，将视其具体情况规定试岗期，期限为个月，经考核合格后重新定岗定薪。（三）待岗人员管理：、待岗期限最长为个月，待岗期间由劳动人事部门统一管理；、待岗人员待岗期间停发薪资，改发当地最低生活保障标准的生活费，各项福利待遇个人应缴部分在生活费56、中扣除；、待岗期间必须参加公司组织的培训，遵守公司的各项规章制度。培训结束后仍未上岗者继续待岗，培训两次仍不能上岗者，公司与其解除劳动合同。劳动合同到期仍无法安排岗位的，公司与其不再续签劳动合同。 第三十二条 实习期专科、本科生的工资管理。凡到公司实习的专科生、本科生，实习期间生活费用自行承担，待被公司正式录用转正后按专科生元月，本科生元月发放实习期间的生活补贴。第三十三条 公司遇不可抗拒因素或设备大修等造成停产员工放假，期间超过天，临时性员工停发薪资，劳动合同制员工按当地最低工资标准发放生活费，社会保险个人应缴部分由生活费中扣除。第七章 薪酬的发放第三十四条 薪酬的发放（一）支付日：公司实行57、下发薪制，即每月日前发放上月（从上月日起至本月日止）员工工资。如遇节假日或休息日则在最近工作日支付薪酬。（二）支付形式：由公司财务部以现金形式发放或汇入指定银行员工个人账户。（三）员工薪酬自服务之日起薪至退职之日止停薪，新任用及辞职员工当月工资均以其实际服务之日数乘以日岗位工资。（四）以上所称薪资均为含税工资。根据国家税法规定，由公司统一按个人所得税标准代扣代缴个人所得税。第三十五条 薪资发放时应扣项目：（一）养老保险、医疗保险等社会保险中依规定应由个人交纳部分。（二）员工依法应缴纳的个人所得税。（三）其他适用法律法规或公司规章制度规定的项目。第八章 附则第三十六条 公司在不违反国家劳动主管部58、门核定的最低工资标准的前提下，有权自主决定公司内部一般员工的工资分配方式和工资水平；有权决定一般员工调岗调薪及其奖惩制度。第三十七条 公司实行每年个月工资制。第三十八条 本制度所未规定的事项，由公司劳动人事部门依照其他管理制度执行，需要时可及时编制新的补充办法。第三十九条 本薪酬实施方案适用于公司项目建设筹建期间，待正式投产后将充分考虑与绩效工资挂钩，届时对相关条款做相应调整。第四十条 本制度作为劳动合同的附件。第四十一条 本制度经职工代表大会、全体职工讨论，相互听取了意见与采纳彼此方案，经职工代表平等协商确定后，并向全体劳动者进行公示之后生效。第四十一条 本制度开始执行后，原薪酬实施方案（试行）（江节能字号同时废止。