1、食品公司人力资源管理制度汇编编 制： 审 核： 批 准： 版 本 号: ESZAQDGF001 编 制： 审 核： 批 准： 版 本 号: 目录第一章招聘管理制度3第二章 入职管理制度10第三章 人事档案管理制度13第四章 人事异动管理制度16第五章 劳动合同管理制度28第六章 培训管理制度32第七章 考勤管理制度38第八章 借调管理制度44第九章 保密管理制度46第十章 员工沟通与申诉管理制度50第十一章 年度优秀员工评选制度57第一章 招聘管理制度招聘工作按照途径不同，可分为内部招聘与外部招聘：1、 内部招聘1.1 原则：内部招聘遵循为员工提供更多发展机会的原则，符合应聘条件的内部人员均可2、优先报名，通过行政人事部内部招聘流程实行择优录取，在竞聘过程中选拔人才，确定最终人选。1.2 步骤：2a. 当职位出现空缺时，优先考虑进行内部招聘。行政人事部通过发布通知的形式将招聘信息向员工公开；b. 员工可以通过部门推荐和自荐二种方式报名；c. 行政人事部收集候选人资料，结合其部门主管对候选人的工作表现，进行初步筛选；d. 行政人事部对内部应聘者组织进行综合考评及面试，确定最终录取人员。若为部门主管级以上的岗位，须得到公司领导的审批；e. 行政人事部按照公司的制度规定，结合实际情况，与被录取人员谈妥薪资和见习期，与原部门主管和新部门主管协商谈妥到职日期；f. 被录取人员进入新岗位后，公司为3、确保其能胜任新的工作，将设置见习期，具体时间由行政人事部与新部门主管协商，依新岗位的职务要求进行确定。被录取人员见习期的薪资由行政人事部按照新岗位的薪资标准，结合其原岗位的薪资进行综合确定，最低不低于原岗位薪资。被录取人员见习期满后的薪资将按照新岗位的薪资标准进行核算发放；g. 被录取人员确定后，行政人事部向其发出录用通知，并同时通知其所在的原部门和新部门。被录取人员在原部门办理好工作交接后，按约定的到岗日期至新部门报到，进入见习期；h. 见习期内，由新部门主管和行政人事部对被录取人员进行跟进指导；i. 见习期满后，新部门主管视该人员的工作表现进行考核评估，行政人事部复核，若为部门主管级以上人4、员须经公司领导审批。若考核合格即留用，行政人事部按照人事异动管理制度规定为其办理调动手续；若考核不合格，将回原岗位工作，并由行政人事部通知原部门主管。2、 流程：3、 外部招聘3.1 定义：外部招聘是指在出现职位空缺时，从社会上公开选拔人员的过程。3.2 渠道：a. 校园招聘：将招聘信息发往各学校，有选择的参加专业对口院校的招聘会；b. 现场招聘：通过参加人才市场或机构的人才招聘会；c. 网络招聘：通过网络进行招聘信息的发布进行招聘；d. 猎头招聘：通过委托猎头公司进行高级管理和专业技术岗位的招聘。3.3 方式：根据招聘岗位、数量、任职资格要求、招聘对象的来源、招聘群体的范围，选定不同渠道的招5、聘信息发布方式和招聘渠道：序号需求岗位优先招聘渠道辅助招聘渠道备注1基层岗位校园招聘现场招聘、网络招聘2文职类岗位网络招聘现场招聘、校园招聘3中层管理类职位网络招聘现场招聘4专业技术人员岗位网络招聘猎头招聘5高层管理类职位猎头招聘网络招聘备注：a. 招聘信息发布形式：招聘现场海报、招聘资料宣传、媒体广告等形式；b. 招聘信息发布范围：根据招聘岗位的要求与特点选定招聘对象，针对性的发放。c. 高层管理类职位采取猎头招聘需经公司领导批准后方可执行。4、 步骤4.1 招聘申请由各部门提交招聘申请表，若为新增岗位，需同时提交岗位说明书，经公司领导批准后，由行政人事部组织制定招聘计划。4.2 招聘审核a6、. 初试l 行政人事部根据拟招聘岗位的工作职责和任职资格要求，进行简历筛选；l 确定候选人后，通知其至指定的面试时间和地点；l 视岗位是否进行笔试，以拟好的面试大纲进行面试；l 面试完成后，填写面试评估表，视情况是否安排候选人进行下一轮面试。b. 复试l 部门负责人确定好面试时间后，由行政人事部通知候选人至指定地点；l 部门负责人进行专业技能面试，并填写综合评语和评审意见交至人力资源 部；l 若招聘岗位为管理人员或骨干人员时，行政人事部须对候选人进行背景调 查。行政人事部部门主管以电话形式致电候选人最近离职公司的行政人事部主管或主管级以上人员进行资料和信息的核实，填写员工背景调查表；c. 最终7、面试部门主管和主管级以上人员需由公司领导进行最终面试。d. 人选确定对于面试通过的候选人，行政人事部按照招聘申请表中审批确定的招聘岗位所对应的薪酬等级，与部门负责人进行协商讨论，结合候选人的工作经验、面试表现、背景调查结果等各项实际情况，在面试评估表上写明最终确定的薪资待遇。当其确定的薪资待遇超出其岗位对应的薪资等级范围时，须交公司领导审批。4.3 招聘录用a. 行政人事部在最终审批确定后二个工作日内向被录取者发出录取通知书 ；b. 行政人事部在录取人选确定后二个工作日内向未被录取的候选人发出婉拒信。5、 流程第二章 入职管理制度1、 新员工入职程序1.1 入职时间规定：新进员工至行政人事部办8、理手续当天作为该员工的入职日期；1.2 入职办理流程：2、 试用期管理制度2.1 试用期限：按劳动合同法相关规定执行，劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不超过六个月。试用期最短的，不低于一个月，经公司领导特批的除外；2.2 提前转正：部门负责人视新员工试用期内工作表现为依据，可提前进行转正申请，经行政人事部审核，公司领导审批后执行；2.3 试用期薪酬：试用期员工的工资总额为其转正后工资总额的85%至100%，经公司领导特批的除外。3、试用期培训：新员工入职第一个月，由行政人事部9、组织为期一天的公共知识集中培训，进行闭卷考核，并评估；新员工入职第一周，由部门负责人进行专业知识培训，完成岗前培训；4、试用期考核流程第三章 人事档案管理制度1、 目的：为保证人事档案资料的完整性和安全性，规范人力资源管理，特制订本制度。2、人事档案的内容：以下各类资料的复印件与原件具有同等保密性，未作特殊说明时，都需要按照原件的要求执行各类操作。2.1 员工入职资料（包括但不限于）：个人简历、面试登记表、面试评估表、身份证复印件、学历学位、资格证书等材料的复印件 、两张1寸照片、录取通知书、背景调查表或原单位的离职证明等2.2 合同协议：劳动合同书、劳动合同变更（补充）协议、保密协议、实习协10、议、培训协议、其他由行政人事部制订并经公司与员工签署的各类协议等2.3 员工薪酬福利资料：调薪申请表等2.4 员工异动资料：异动申请表、借调申请表、调动通知书等、员工试用期考核表等2.5 员工培训资料：a. 入职培训：培训签到签退表、新员工入职培训试卷b. 在岗培训：培训签到签退表、培训心得、外派培训总结等c. 其他培训：在职期间，员工自费/公费参加与工作有关专业培训课程所获结业证书复印件，培训服务协议书等2.6 员工绩效资料a. 考核记录：员工月度、年度考核表、考核面谈记录等b. 奖惩记录：员工的奖励或处罚相关文件、违规通知等2.7 员工离职资料：离职申请表、离职结算表、手续清单、离职证明等11、2.8 其它相关资料3、 人事档案的管理：3.1 人事档案管理执行“一人一档”的基本原则，并遵循以下三点：a. 真实性员工信息必须确保真实，有据可查；b. 完整性确保员工档案信息完整，没有遗漏；c. 保密性行政人事部必须对员工的个人档案绝对保密，除工作和管理需要不得私自向任何个人提供员工个人档案，或用于他途；d. 实时性员工信息发生改变时，需要及时进行档案资料更新。3.2 行政人事部建立电子档案资料库“员工花名册”，在“员工花名册”中录入员工个人基本信息，包括档案编号、姓名、性别、身份证号码、住址、户籍所在地、年龄、所持资格证、员工奖惩信息等信息，每周进行一次电子档案资料的整理和更新，每月5日12、前对相应的纸质档案进行配套整理；3.3 人事档案动态管理：a. 新入职员工：行政人事部安排专人对新入职员工建立档案，并对其人事档案资料的真实性、有效性进行核查。如有虚假，按照员工手册相关规定处理。各项人事档案资料核查无误后，在员工入职3日内将其基本信息录入至员工花名册；b. 在职员工：员工信息一旦发生变动（如姓名/户籍、住址、电话、电子邮件信箱、遇意外或紧急情况通知人、怀孕情况、个人健康情况的重大转变、最近完成的培训或教育课程等资料），员工应及时通知行政人事部，相关证明资料原件当场查验，复印件提交归档，由行政人事部在三个工作日内在员工花名册中予以更新；c. 离职员工：离职员工档案由行政人事部打13、好封条进行封存，交至公司资料保管部门统一进行存档管理。4、 档案查询管理4.1 各部门因工作需要查询员工人事档案，须填写资料查询申请表，经部门主管及行政人事部主管批准后，方可进行查询，而且只能就地查阅，不得带走。特殊需要获得批准，才可以申请复印相关资料。4.2 任何个人不得跨部门查询人事档案，下级员工不得查询上级员工人事档案，特殊情况下须经公司领导批准。4.3 行政人事部做好查询登记，经办人与查询人在人事档案查询登记表上签名确认。4.4 查询档案注意事项：a. 严禁涂改、圈划、抽取、撤换和损坏档案材料；b. 不得擅自复制（拍摄）档案内容，如因工作需要必须事先经行政人事部主管同意；c. 查询档案14、者不得擅自泄露档案内容，违反者视情节轻重，依照相关规定予以惩处。第四章 人事异动管理制度人事异动的决定以考核为依据，以任职资格为标准，兼顾个人发展潜能、公司忠诚度和现任职务，同时适应公司经营和管理的需要。人事异动管理按内容分为调动管理和离职管理。其中调动管理包括晋升、降职/降级、调职、停职、职位轮换五种类型，离职管理包括辞职、辞退、合同到期、自动离职四种类型。1、 调动管理：1.1 晋升a. 晋升条件（以下条件须全部符合）：l 在原岗位上有突出表现；l 晋升后的职位更有利于员工能力的发挥、潜能的激发；l 被晋升员工综合能力达到晋升后的岗位要求；l 最近两年未犯过二级（含）以上过失。b. 晋升流15、程（见图一）：1.2 降职/降级a. 降职/降级条件（以下条件中，符合任一条即可）：l 不符合岗位任职要求，经培训后仍不能达到岗位要求；l 无法完成工作任务；l 出现严重或重复的错误；l 公司认为员工出现符合降职/降级条件的其他情形；l 员工符合降职/降级后的岗位要求。b. 降职/降级流程（见图二）：1.3 调职a. 调职条件（以下条件须全部符合）：l 因工作需要，由行政人事部组织进行调整；l 新岗位更有利于员工能力的发挥。l 为员工提供更多的发展空间。若员工对其他部门的空缺或岗位有兴趣，可向所属部门主管提出调职申请，公司也可视实际经营需要，对员工进行调职调整。跨部门调职时，行政人事部须查核相16、应部门的岗位空缺情况，并按照“先内后外”的原则优先安排人选。因工作需要并经征询员工意见后，员工会被通知调职，行政人事部负责协调异动前后部门主管的意见，并协助对原岗位工作进行妥善安排。调职申请须按流程得到相应审批才生效，由行政人事部发出调职通知。员工在接到调职通知后，应于指定工作日内办妥移交手续，就任新职，不得无故延迟或推诿。b. 调职流程：分为部门内调职（见图三）与跨部门调职（见图四）。1.4 停职a. 停职条件：员工若涉嫌触犯严重过失或刑事事件时，公司可暂时停止其履行的职务,接受调查或者审查，具体时间依据事件进展的程度进行确定，待查明事实后视实际情况作出相应处理决定。停职期间，公司将依据国家17、法律法规规定对停职员工停止发放工资。b. 停职流程（见图五）：1.5 职位轮换：公司对部分岗位按需要实行职位轮换，具体流程适用调职规定。2、 离职管理2.1 离职类型a. 辞职：员工因个人原因提出辞职，需填写离职申请表，经直属上司、部门主管、行政人事部审批。如为部门主管（含）级别以上人员辞职时，须经公司领导审批。除非经劳资双方同意，否则员工辞职必须提前进行书面通知，提出申请。试用期内须提前三天，试用期满后须提前三十天。如通知期不足，员工须以相应工资补偿不足的通知期。员工提交离职申请表后，未经批准，将不能支取任何假期或用假期代替通知期。b. 辞退：辞退包括以下四种情形：l 员工在试用期内，工作的18、实际表现、技能等不符合公司要求，经培训后仍不符合 岗位要求；l 若员工严重违反国家法律法规或严重违反规章制度，公司按照员工手册相关规定予以解除劳动合同；l 因员工个人工作表现达不到公司要求, 即在一个考勤年度内出现以下任何一种情形： 累计六次口头警告； 累计四次口头警告加一次书面警告； 累计两次口头警告加两次书面警告； 累计三次书面警告； 累计两次公开谴责。l 依据员工手册规定符合辞退的其他情形。辞退按以下流程进行：l 部门申请：由员工所属部门填写离职申请表，详细填写辞退原因、离职时间。申请者须保证辞退原因符合各项制度规定，并提出具体说明及相关记录（如有）。如该员工为部门主管（含）级别以上时，19、由行政人事部填写离职申请表，经公司领导审批。l 申请审批： 离职申请须经过部门主管审批，部门审批后提交给行政人事部主管审核。行政人事部视实际情况，与申请人、当事人、相关人等进行面谈，从客观角度评核此次辞退是否合理、合规。当各方意见出现明显分歧时，行政人事部须进一步调查、收集详细事实，也可组织相关方共同沟通协商，以确保达到最终一致的结果。若辞退原因不充分时，行政人事部将建议部门给予员工一段时间的考察期，视考察期内的工作表现做进一步的处理。若辞退原因充分时，行政人事部将提请部门指定合适的交接人选，做好必要的交接工作安排。如辞退员工属于行政人事部人员时，将交由公司内审组予以审核。l 离职通知：当离职20、申请得到逐级审批同意后，行政人事部将向该员工发出离职通知，以书面或邮件形式送至员工本人处。通知中须写明辞退原因、离职时间、工作交接人、离职补偿等各项内容。l 手续办理：行政人事部按照审批同意的离职申请，安排人员对其情绪进行安抚，为员工办理各项离职手续，并帮助部门完成工作交接等事项。c. 自动离职：员工未以任何形式通知公司，连续旷工达五个工作日，或者员工未办离职手续或未办妥离职手续而自行离开公司者均视为自动离职。自动离职由部门主管填写离职申请表，并通知相关部门。财务部进行薪资冻结，待当事人亲自办妥离职手续后方可结算工资，同时公司有权对员工在自动离职期间对公司造成的相关损失向员工要求索赔。d. 合21、同到期：劳动合同期满，公司与员工协商一致时，可以续订劳动合同，并在合同期满前办理续订手续。如公司不再续约时，将提前通知员工本人，如员工决定不再续订时，需提前一个月通知公司，进入正常离职流程。3、 离职流程3.1 离职面谈：a. 行政人事部视情况根据需要进行离职面谈；b. 部门主管级以上人员由公司领导或其授权员工视情况进行离职面谈。3.2 离职结算任何离职类型均须于离职到期日，由离职员工本人按照离职结算表的内容办理工作交接、部门交接等各项结算手续。在离职结算过程中，须注意以下几点：a. 监交：移交人的直属上司或所在部门的部门主管监督和管理移交手续的进行；b. 工作移交：离职员工应向接收人移交本职22、工作的各项内容和待处理的各项事务，同时应移交联系部门、联络人及联系方式，本职岗位的相应文件、图纸、资料等；c. 物品移交：离职员工将办公用品、钥匙、密码（如有）、宿舍用品等交至行政部，将电脑设备、U盘、邮箱用户名、密码等交至IT部。如有丢失或损坏，需按相关规定按市场价格进行赔偿，自工资中扣除；d. 接交：接交人应认真核对盘查，发现问题及时提请监交人处理。知情不报造成的后果，由接交人负责。若处理不当，由接交人和监交人共同承担责任。3.3 离职结算流程（见图六）：图一：晋升流程图二：降职/降级流程图三：部门内调职流程图四：跨部门调职流程图五：停职流程图六：离职结算流程第五章 劳动合同管理制度1、 23、劳动合同的订立：1.1 劳动合同以书面形式订立，并遵循公平、公正原则，依据劳动法、劳动合同法等国家相关法律法规拟定劳动合同标准文本，并通过相关单位和部门审核后执行；1.2 在订立合同时，员工可以了解公司的规章制度、劳动条件、劳动报酬等与提供劳动有关的情况，公司将主动如实告知；1.3 根据劳动法规定，劳动合同需具备以下必备条款：劳动合同期限、工作内容、劳动保护和劳动条件、劳动报酬、工作地点、劳动纪律、劳动合同终止的条件、违反劳动合同的责任；1.4 劳动合同期限一般为二年，最长不超过三年，根据不同岗位进行确定，并依合同期限依法约定试用期；1.5 享受公司出资培训的员工，需与公司签订培训协议，遵守公24、司规定的服务期限约定；1.6 部分员工接触到公司的机密信息（包括但不限于技术信息、经营信息），须依照员工手册对该类信息负有保密责任，需要签订保密协议；1.7 保密协议的内容符合国家相关法律法规的要求，对员工具有合法的约束力；1.8 签订保密协议的员工，需承担相应责任。如有违反，将按照员工手册和保密协议中规定的方式追究违约责任。2、 劳动合同的履行：22.1 劳动合同自合同开始之日起生效，双方依约履行；2.2 合同续订：劳动合同期满，公司与员工协商一致时，可以续订劳动合同，并在合同期满前办理续订手续；2.3 合同变更：公司与员工协商一致时，可以书面形式对劳动合同中的部分条款进行修订、补充、废止，25、任何一方必须遵守有关变更，不得任意改变；2.4 合同终止：劳动合同期满，在是否续签劳动合同方面，双方意见未达成一致时，到期终止劳动合同；2.5 合同顺延：根据现行法律规定处理；2.6 合同解除：a. 协商解除：在劳动合同履行过程中，公司和员工双方都认为继续履行合同已没有必要时，无论谁先提出解除，只要达成一致意见，并根据员工手册的规定，劳动合同即可解除，但员工一方主动提出者，则不予经济补偿；b. 公司解除：当员工符合人事异动管理制度中规定的辞退条件时，公司可提前三十天通知解除劳动合同。若员工严重违反国家法律法规或严重违反规章制度，公司有权视情况不作提前通知，根据法律规定实时与员工解除劳动合同；c26、. 员工解除：员工提出解除劳动合同，须提前三十天通知公司，进入离职流程。2.7 经济补偿、违约责任、法律责任、劳动争议：依据国家相关法律法规执行。3、 劳动合同签订流程：第六章 培训管理制度1、 目的为建立和健全公司培训管理体系，规范和有效地组织各类员工培训，提高员工素质，实现企业目标，确保公司的持续发展，特制订本制度。2、 培训分类2.1 按培训时期分为：新员工入职培训、岗前培训、在职培训；2.2 按培训方式分为：内部培训、外部培训。除以上培训内容外，还包括一种个人培训（非公司安排），个人培训主要指个人利用业余时间自愿、自费参加的社会机构主办的培训。3、 培训内容33.1 新入职员工必须“先27、培训、后上岗”，新员工入职培训由行政人事部负责，内容主要是公司概况、企业文化、规章制度、行为规范、企业价值观等内容；3.2 岗前培训由部门主管负责，主要是岗位职责、工作标准、工作规范和流程、专业基础知识等内容，新入职员工以及在职员工异动至新岗位时，均需接受岗前培训；3.3 公司鼓励员工在不影响工作的前提下，利用业余时间参加有助于提高自身专业知识、岗位技能及综合素质方面的个人培训。员工考试合格取得证书的，可将证书等证明文件提交公司行政人事部统一备案管理，行政人事部将视证书与公司业务的关联程度，报公司领导是否给予培训费用报销，证书将来可作为员工晋级调整之能力考核指标的参考项；3.4 任何培训均须有28、培训记录，培训记录由各部门整理装订后送行政人事部存档备案，由行政人事部在三个工作日内录入员工电子档案，并按月将纸质存档资料进行整理。4、 培训步骤44.1 培训需求a. 行政人事部每年12月份，根据公司业务发展需要，向员工发放培训需求调查表，了解各部门的培训需求；b. 行政人事部根据员工填写的培训需求调查表进行整理，归纳信息，形成培训需求调查分析报告，编制公司年度培训计划，同时兼顾合理控制培训费用；c. 年度培训计划必须包括培训内容、形式、培训时间、责任人、培训讲师、授课方式、参训人员范围、培训目标、解决的主要问题、培训经费等内容；d. 年度培训计划由行政人事部主管审核，报公司领导批准后生效实29、施；e. 年度计划外的培训由需求部门根据本部门实际情况，制订临时性培训计划和方案，填写培训申请表，经行政人事部审核，报公司领导批准后实施；f. 制订培训计划遵循必要性、针对性、有效性的原则，即在培训前要考虑有没有培训必要、培训是不是解决问题的最佳途径、如何组织开展培训、培训有没有效果、效果会如何等问题。4.2 培训实施a. 各部门按照批准后的培训计划开展培训，行政人事部负责跟进培训实施工作；b. 外部培训需事先制订具体的培训方案，方案应包括培训课程名称、培训目标、具体培训时间、地点、参训对象、培训教材、培训师资、日程安排、培训评估方案的确定、各项费用开支的使用计划等；c. 确定培训方案后，由行30、政人事部通知相关人员准时参加培训；d. 行政人事部将员工参加培训的相关记录整理录入个人档案。4.3 培训考核a. 有培训必有考核，坚持“谁培训、谁考核”的原则；b. 培训考核方式要科学合理，针对不同的培训课程选择不同的考核方式，一般包括笔试、实际操作能力考核及写学习总结等方式。培训组织者可以科学地选择其中的一种或多种作为考核方式，培训之前应将考核方案报行政人事部审核；c. 公司送员工到专业培训机构或大中专院校接受培训的，且培训之后有相关证书的，以能否获得证书作为考核依据，公司不再另行考核；d. 培训之后，对受训人进行考核，并把考核结果作为年度绩效考评指标之一；e. 受训者第一次未通过考核，重新31、培训并补考，如补考仍没通过，予以通报批评；f. 每次培训考核要确保全体考核对象的12通过，否则考核视为无效，需重新组织考核。5、 培训评估5.1 培训评估主要从三方面进行：培训现场效果、受训人员反馈、培训后工作表现；5.2 行政人事部在参与培训的过程中，观察现场表现，感受现场气氛，收集现场反应，从而对培训的现场效果进行客观评估；5.3 培训结束后一周内，行政人事部通过发放调查表或面谈等方式收集受训人员对培训课程的反馈信息，结合培训现场的效果评估，综合分析形成培训评估报告，主要包括培训过程中实施的具体手段、方法是否合理、有效，培训反馈意见是否达到预期目标等；5.4 培训更深层的目的在于提高员工培32、训回任后的工作表现，最终评价是以工作绩效为标准，所以行政人事部将对员工培训后的工作进行不定期的调查，可以通过受训人员的直属上司及其同事去了解：工作态度有无改变，改变的程度如何，维持时间多久，操作技能有无提高，工作效率有无增进，增进程度如何，从而进行综合分析，评估培训目标有无达成；5.5 培训流程图6、 培训管理66.1 各部门主管有培训其下属的责任，每季度应组织本部门员工参加不少于2小时的相关工作知识等方面的学习培训；6.2 各直接服务客户的部门每季度至少要组织员工参加一次行为规范及服务礼仪的学习培训；6.3 公司培训和涉及到两个或多个部门参加的培训统一由行政人事部组织，部门内部的培训由部门主33、管负责；6.4 所有培训均需通知行政人事部，由行政人事部安排专人进行监督跟进；6.5 内部培训讲师由公司员工担任，行政人事部将记录内部培训讲师的授课时数，并视需要送其去外部接受必要的技能培训；6.6 由公司出资进行培训的员工，需与公司签订培训协议，规定服务期限。若员工违反培训协议规定，将按协议规定承担相应的违约责任；6.7 由公司出资进行外部培训的员工获得证书时，在规定的服务期限内，其所获得的证书原件由行政人事部进行保管，复印件由员工存档备用。服务期满，证书原件归还员工；6.8 凡公司要求接受培训的员工都应该积极配合，若有特殊情况无法参加时，需向行政人事部提出申请，同时出具部门主管签署同意的书34、面文件，经行政人事部审批后方可请假，否则不得以任何原因缺席，违者按旷工处理；6.9 培训教材由培训组织部门编制，所有教材均要报行政人事部备案；6.10 培训场地和设施统一由行政部负责落实，培训组织者应提前至少三个工作日通知行政 部，由行政部负责落实培训所需场地和设施，行政人事部起协调、配合、监督作用；6.11 在培训过程中若有培训设施被损坏，行政部可要求培训组织部门进行赔偿。第七章 考勤管理制度1、 工作时制1.1 标准工时制：各部门员工需遵照所属部门发出并经行政人事部审批的作息时间规定上下班；1.2 不定时工作制：公司副总经理级（含）以上人员执行不定时工作制。2、 考勤方式22.1 公司实行35、以设备记录为主、人工记录为辅的考勤方式，行政人事部视实际情况需要，决定采用更换或更新考勤方式；2.2 人工记录的考勤信息由部门主管负责填报，并在次月2日前汇总交至行政人事部，任何人员不得提供虚假考勤信息。如出现类似违规行为，一经查明属实，公司将按照员工守则规定进行处理；2.3 考勤异常：a. 员工因个人原因遗忘考勤，填写考勤补签单，由直属上司、部门主管签字确认进行补卡，每月补卡次数限定在3次以内。超过3次时，将由行政人事部给予5元/次的负激励；b. 因公司设备或其他客观问题未能正常考勤者，经行政人事部确认后，不须补卡；c. 员工因公外出，须按照本制度中第8条的规定办理申请审批手续。行政人事部按36、对应的公出登记记录或出差申请单中的内容核对其考勤信息；d. 员工请休假时，须按照本制度中第7条的规定内容办理申请审批手续。行政人事部按对应的XX员工请假条中的内容核对其考勤信息。3、 迟到、早退33.1 迟到：员工晚于规定的上班时间到岗且未履行请假手续的，作迟到处理；3.2 早退：员工早于规定的下班时间离岗且未履行请假手续的，作早退处理；3.3 员工迟到、早退30分钟时，给给予1元/分钟的负激励；超过30分钟，视为旷工处理。4、 旷工4.1 凡出现以下情况之一者，视为旷工：a. 应在上班时间而未到公司上班，且事前、事后均未办理请假手续者（含请假未获批准）；b .正常上班时间未按照请休假与外出管37、理规定进行申请审批而随意外出者；c. 迟到、早退超过0.5个小时者。4.2 旷工最小计算单位为半天。员工出现旷工时，公司可能对其进行公告批评，同时给予50元/天的。若员工未以任何形式通知公司，连续旷工达3个工作日，视为自动离职。5、 加班：加班指在正常工作时间以外需继续进行工作的，可分为：平常加班、周末加班、法定节假日加班三种。5.1根据国家政策有关规定,在不损害员工利益的前提下,公司有权根据工作和经营需要安排员工加班。各部门也可参照国家法律，根据实际工作状况和员工个人意愿提出加班申请；5.2员工申请加班的，申报加班的最小单位为1小时。申请人提前填写加班申请单经直属上司、部门主管批准，并交行政38、人事部审核后，方可生效，实际加班时间以考勤记录为准。特殊情况无法事前办理申请的，须在加班后1个工作日内补办手续，未经权限人审批确认的不作加班计算；5.3非部门负责人安排或事先未经部门负责人同意而出现的延时工作、节假日工作不得申报加班；5.4公司因生产特殊性需要在当日24：00至次日8:00或者在休息日安排部门负责人员值班的，原则上在公司业务允许的情况下按规定安排值班人员调休，不再申报加班费；确实不能调休的，给与半天或一天调休。5.5法定节假日内因特殊情况不能停止工作的员工，经部门负责人签署并报行政人事部批准后按国家有关法律规定支付相应加班工资；5.6副总经理（含）级别以上人员的工作时间采用不定39、时工作制。其他人员，除法定节假日加班按国家规定支付加班费外，其余休息日、延时工作、值班均优先安排调休；5.7延时工作、周末值班、节假日加班时间将作为员工绩效考核的依据，但不得作为迟到或早退的理由进行时间上的抵扣；5.8各部门对加班时数进行控制行政人事部有权对加班人员和加班时数进行查核。查核时若有不在工作岗位者则取消其加班时数，并且公司保留追究相关人员的责任问题。6、 调休44.1 非生产关联主管（行政主管、人事主管、招聘主管、信息部主管、营销主管、直营主管、销管主管、财务主管、仓库主管、电气工程师、技术工程师、标准工程师、品质工程师、采购主管、维修主任等）因延时工作、周末、周日值班而产生的调休40、时间可以累计，但应在次年的3月1日前申请安排调休，调休的最小计算时间为4个小时；4.2 生产关联职员（仓管员、品管员、机修员、车间主管、维修主管、车间主任）可以用加班时间申请调休，调休的最小时间为4小时；不申请调休的，按照规定核算加班费；4.3 员工当月加班的时数，可以在当月申请调休；不申请调休的，按照规定核算加班费；在次年3月1日前未安排的调休可以计算支付加班费；4.4 流程：员工调休需提前填写请休假申请单，具体详见本制度第7条中7.5的规定内容。7、 请休假7.1 事假：属无薪假期，不计发工资、津贴。员工请事假时，需填写请休假申请单，列明请假原因和时间，且提前向所在部门提出申请。因突发事件41、无法事先填写请假单，当天电话通知直属上司，作口头请假，但事后需补办请假手续，否则以旷工处理，并按员工手册相应罚则处罚。7.2 病假：属有薪假期，病假的薪资核算方式依照国家相关规定执行。员工因病必须治疗或休养时可请病假，需附医院或相关诊所的“疾病诊断证明”或县级以上医院及医疗机构发出的“病假证明书”。住院期间可全部给予病假，但需有住院证明。当员工享受医疗保险机构提供的报销时，则须配合保险机构的需要提供各类相关资料。各部门主管有权因特殊情况批准员工不提交“疾病诊断证明”或“病假证明书”请病假；7.3 有薪假期：婚假、丧假、产假、年休假等有薪假期按照国家法律法规执行；员工有下列情形者不享受年休假：a42、. 员工依法享受公司放假，其休假天数多于年休假天数的；b. 劳动法及相关法律法规不符合休假条件者；申请有薪假期者须在请休假申请单后附相关证明。7.4 法定节假日：按国家放假规定执行，公司可根据工作安排实际情况进行调整；7.5 请休假流程：步骤请休假流程1. 申请员工请休假需提前填写请休假申请单，最小单位为半天（4个小时）： 请休假天数3天，需提前至少24小时申请， 请休假天数3天，需提前至少7天进行申请。员工在申请单上需要写明请假事由，并附相关证明。备注：、只有当遇到紧急情况或极特殊的原因时，方可接受电话请假和事后补假(事后要提供必要的证据)。员工不遵照规定请假的，将按旷工处理。、如请假时间跨43、越公司安排的休息日或法定节假日时，则请假时间不包含此类休息日或法定节假日。2.审批员工请休假：请休假天数3天，直属上司、部门主管批准，交行政人事部备案；请休假天数3天，直属上司、部门主管批准，交行政人事部审核并备案；部门主管级（含）以上人员请休假：管理人员请假需安排好假期间的工作内容，指定职务代理人，由代理人在请休假申请单上签名后，方可办理请假手续。申请单经公司领导审批同意后交行政人事部备案。3.执行员工按审批同意的时间进行休假。若因需要提前返回上班者，请在请休假申请单上填写实际休假时间，办理销假手续。4、监督行政人事部将会按照请休假申请单中的内容核对员工的实际考勤信息。如出现不符时，将按照制44、度规定进行相应处理。8、 因公外出管理因公外出按出外时间的长短不同分为公出和出差两类：8.1 公出是指因公需要外出，且外出时间在一个工作日以内的行为；公出流程：a. 员工公出时，需提前在行政人事部提供的公出登记表上填写申请，写明外出事由、地点与时间，经直属上司、部门主管审批，并在指定地点登记实际外出的起止时间；b. 部门主管级（含）以上员工公出时，需提前在行政人事部提供的公出登记表上填写申请，经公司领导批准，并在指定地点登记实际外出的起止时间；c. 如经审批的外出申请的开始或终止时间超出正常日工作时间范围的，员工可不用返回公司，也不用填写考勤异常单。行政人事部负责对员工因公出造成的考勤信息异常45、情况进行核对；d. 如员工遇特殊情况外出时，未及提前办理申请手续的，须在归来的次日前补办相关手续。未按时补办手续的，按旷工处理。8.2 出差是指外出时间超过一个工作日以上的因公外出行为；出差流程：a. 员工出差时，需提前填写出差申请单，写明出差时间（以天为单位）、地点与事由，交直属上司、部门主管审核，经公司领导审批后交行政人事部备案；b. 员工必须按规定办理出差申请，若因情况紧急或原因特殊，须事先通过电话申请，待出差返回次日前补办相关手续。若未办理或补办相关手续者，出差时间不予认同，出差费用不予报销。第八章 借调管理制度1、 定义：借调是指因工作安排原因，一个部门借用其他部门的员工来帮助完成本46、部门内的工作内容，但被借调员工不改变其部门隶属关系。2、 适用范围：该制度适用于员工借调时间超过4个小时以上者（含4小时），原则上，员工借调时间不得超过三个月（含三个月），特殊情况需经公司领导批准；3、 借调流程4、 权责划分4.1 申请部门在员工借调申请表中对借调事由、时间等事项进行确认，但不得以借调申请 作为扩充部门编制或员工调动的理由；4.2 申请部门负责对借调员工在借调期间的工作表现、工作纪律等相关方面进行管理和监督；4.3 当借调期超过三个工作日时，申请部门与借调部门可以沟通协商，就借调员工 的相关费用进行分摊规定,并填写在员工借调申请表上；4.4 行政人事部审核时，需考虑以下因素决47、定是否同意借调:a. 规模和必要性;b. 是否影响服务的专业性;c. 是否涉及配套服务的调动;d. 是否涉及员工安全问题;e. 是否涉及员工保险问题。4.5 行政人事部负责对借调员工的工作时间进行核实，并将审批后的员工借调申请表归档 备案。如表中写明费用分摊规定时，行政人事部在月底前将签字审批后的员工借调申请表交由财务部负责人签字确认，再将该表进行扫描，发送邮件至财务部、申请部门及借调部门；4.6 财务部依据员工借调申请表中的费用分摊规定进行对应的核算记账；4.7 借调员工按照员工借调申请表中填写的内容要求进行工作分配和安排，并按表中审批的时间于借调期满返回原部门进行工作。如遇特殊情况需要延长48、借调期，需由申请部门另行填表申请。第九章 保密管理制度1. 目的为维护公司权益，确保公司各项文件、信息、档案等资料（以下简称资料）的安全，制订以下规定。2. 保密范围公司的各项资料均属公司所有，未经公司同意，不得外泄。属于保密范围的资料须遵循以下制度内容执行进一步的严格保密行为：保密内容资料内容（包括但不限于）保管人保密内容依据保密程度分为三个级别2.1绝密级 非公开的财务报表及战略性文件、开发报建、非日常的政府文件及相关文件；公司领导或其书面授权人员公司各项未公开合同内容；公司尚未付诸实施的经营战略、方向、规划、经营项目及经营决策；公司客户资料和合作渠道；各类经营数据以及策划方案；公司领导的49、传真及信件；其余公司领导认为符合绝密级的文件和资料。2.2机密级 公司传真、电邮等任何形式的电子信息；接收人 固定资产及相关合同、工程、保险、顾问等合同；财务部 未审批的人员任免；行政人事部 人事档案以及劳动合同。2.3秘密级 各项会议内容及记录资料；部门主管 各部门的制度、文件、表格； 与政府等各类机构的往来文件； 其余各部门主管认为属于秘密级的文件和资料。3. 保密要求3.1 定级：公司各项资料按照上表所示，定出对应的保密级别。若存在定级异议时，由公司领导确定；3.2 保管：所有保密资料由上表中规定的保管人进行保存。未经公司允许，不得提供给任何单位、部门和个人查询。若其他部门或员工需要复制50、查阅或借出时，须经保管人同意，保管人有权要求查询人填写资料查询申请表经批准后方可进行；3.2 销毁：凡属于公司保密范围的各项文件资料如需做报废处理时，须使用碎纸机，不准未经切碎就进行废品出售或其他处理；3.3 员工本人因工作性质所持有的各种资料，在其本人离开办公室外出时,须适当存放，如放入文件柜或抽屉中，不准随意乱放，更不允许未经批准，携带外出至公共场所；3.4 员工发现公司保密资料已经发生泄露或者可能发生泄露时，应当立即采取合适的补救措施并及时向直属上级汇报做出相应处理，公司保留权利对相关人员追究法律责任。4. 保密权限员工因工作需要，查询属保密范围的非所属部门和非权限内的各类资料时，须填51、写资料查询申请表，经有关部门主管（如属向非所属部门查询）或直属上级领导（如属非权限内查询）审批后方可进行查阅、复印、借出等行为，使用完毕后，原件必须立即归还。4.1 秘密级由有关部门主管审批；4.2 机密级由保管人所属部门的经理级以上管理人员审批，必要时由公司领导复审；4.3 绝密级由公司领导审批。未经公司允许，任何员工不得擅自向其他任何单位、部门或个人透露、散播保密资料内容。5. 保密管理5.1 入职管理：员工入职时，视其岗位职责，凡是会在工作中接触到保密资料者都应与公司签订保密协议。5.2 日常管理：a. 处罚方式：序号违规内容处罚方式1资料未按保密制度规定进行相应定级口头警告或书面警告252、违反保密资料保管、销毁、补救规定书面警告或公开谴责，后果严重时将视实际情况给予鹤山高尔夫认为更合适的处罚3违反保密权限规定书面警告或公开谴责，后果严重时将视实际情况给予鹤山高尔夫认为更合适的处罚部门主管应承担对所属员工进行保密制度教育监督的责任。如在部门主管知情的情况下出现员工违规事件时，部门主管及违规员工均应承担相应的责任。b. 处罚程序：参见员工手册中的相关规定。c. 离职管理员工在离职时，须将本岗位涉及的各项资料进行全面详细的交接，离职后不得向任何第三方透露、转让、出售公司相关资料，如有违反者，公司保留追究其法律责任的权利。第十章 员工沟通与申诉管理制度1、 员工沟通管理制度：按照沟通反53、馈渠道分为正式沟通和非正式沟通二种类型。1.1 正式沟通渠道：序号沟通时期沟通周期及沟通内容沟通形式反馈形式1入职前入职前：行政人事部负责对公司简介、经营理念、企业文化、企业价值观、就职岗位工作性质、工作职责、工作内容等情况进行客观如实的介绍面谈2试用期间试用期：在员工试用期内，其直属上司对员工试用期内工作进行跟进和沟通，其部门主管和行政人事部至少需要在试用期内与员工进行一次正式面谈，及时了解新员工的工作及思想动态面谈试用期考核表3转正时试用期转正：在试用期结束待转正期间，部门主管与行政人事部与其正式面谈，对于同意转正者，应肯定其在试用期的工作表现，并指出工作中存在的不足、今后的改进建议和希望54、；对于不同意转正者，中肯的分析原因和提出今后改进建议，并视工作表现作试用期延长或辞退决定面谈试用期考核表4异动时异动时：在岗位异动前后一周内，行政人事部及异动前后的部门主管与员工进行面谈，了解其异动前后的思想动态及工作情况面谈5正式在职期间绩效面谈：每个考核周期结束后，员工的部门主管或直属上司与员工进行绩效面谈。行政人事部接受员工对绩效考核结果的投诉，并进行协调与解决面谈员工座谈：行政人事部不定期举行员工座谈会，根据座谈会主题，确定参会人选，让员工了解公司的规章制度和发展方向，员工提出工作中存在的问题，由行政人事部负责汇总，并进行跟进座谈员工座谈会会议记录会议：各部门视实际情况定期或不定期举行55、例会及其他会议，安排工作和进行工作总结，便于所属员工与管理层进行沟通会议会议记录6员工离职时员工提出离职时：部门主管与其进行离职面谈，对优秀员工做出离职挽留，行政人事部沟通了解员工的离职原因以便公司后续改进管理，为员工提供职业发展建议，预防离职员工后期造成恶意破坏的可能性面谈离职申请表1.2 非正式沟通渠道序号非正式沟通形式沟通周期及沟通内容备注1公司领导与员工之间的沟通公司领导到各部门检查工作时，与员工进行沟通交流，了解各项工作的进展情况和员工的思想状况不定期进行2公司领导与部门主管之间的沟通通过非正式会议进行沟通，如平时工作任务的安排和汇报，公司的发展方向、经营状况的上传下达不定期进行3部56、门主管与员工之间的沟通各部门主管与所属部门各员工通过各种形式进行沟通了解，从而解决问题、消除误会，以打造团结一致、高效协作的团队不定期进行4部门主管与部门主管之间的沟通通过各部门主管之间对相关工作的沟通和协调，增进相互之间的了解和支持，形成共同的努力方向和目标不定期进行5公司与员工之间的沟通5.1行政人事部代表公司组织各项活动，体现公司团队精神与人文关怀，如文艺晚会、生日聚会、集体出游、拓展培训、运动会、各类比赛等5.2各部门向员工提供政策法规、规章制度的专业咨询，如行政人事部向员工提供各类劳动用工咨询、医疗保险咨询、其他法律咨询、个人工作事项咨询，财务部向员工提供各项报销制度、审批规定咨询等57、。各部门对于员工提出的合理问题力求有问必答，如遇到较严重的问题，有必要的时候直接向公司领导汇报，以帮助员工解决问题。不定期进行1.3 沟通原则a. 公司秉承沟通双向的原则，重视畅通的沟通过程。沟通的目的就在于消除误会、去除疑虑、解决问题，以共同营造公司内民主、进取、合作的健康氛围。b. 公司鼓励员工与员工、上级与下级之间保持平等的对话。这种良好、融洽、坦诚的人际关系与交流沟通，保持公司内部和谐、相互信任、共同进步的工作氛围，是公司高效协作的基础，而且使所有成员及时了解自己工作的得失，不断得到改进。c. 公司建设顺畅的沟通渠道，各员工的直属上司、部门主管、行政人事部、公司领导都将为员工在工作满意58、度提升、劳动保障、职业心理辅导与申诉处理等方面提供帮助。如果员工在工作中有任何无法解决的障碍，可积极与相关人员进行沟通。1.4 员工申诉管理制度a. 申诉受理范围 当员工认为其个人利益受到不应有的侵犯时； 当员工对公司的经营管理措施有不同的意见时； 当员工发现有违反公司各项规定的行为时。b. 申诉方式与途径 申诉人向相关当事人或部门主管提出申诉，如果被申诉人或被申诉部门无法提满意的解决意见时，可向行政人事部、公司领导逐级提交，不提倡任何事情直接向公司领导进行申诉； 申诉人可采取信函（署名）、电子邮件、手机短信等方式进行申诉。c. 申诉处理流程 初诉：接收申诉的人员应在接到员工申诉起7个工作日内59、向申诉人作出答复； 再诉：如果申诉人对初诉的答复不满，或未按时收到回复时，申诉人可向行政人事部提起再诉，行政人事部应积极了解相关情况，于接到再诉起7个工作日内作出书面回复； 终诉：如果申诉人对行政人事部的复诉回复不满，或未按时收到回复时，申诉人可向公司领导提起终诉，由公司领导视实际情况及时回复； 撤诉：申诉提出后，在接收者未答复前，申诉人自行要求撤销申诉的，此项申诉即告终止。申诉人撤回申诉后，不得就同一事件再次提出申诉。d. 申诉及申诉处理责任 申诉人对申诉内容的真实性负责，经查明属不实者，公司按员工手册相关规定对其进行处罚，并保留追究其法律责任的权利； 受理申诉人员须对处理申诉的过程和结果负60、全责，经查有不公正或泄密行为，公司可对直接受理人和受理部门主管处罚，并保留追究其法律责任； 凡涉及到的被调查人员经查有出具伪证或有隐瞒、泄密行为，公司按员工手册相关规定对其进行处罚，并保留追究其法律责任的权利； 任何人员不得对员工合理申诉给予打击报复。一经发现有此类行为，公司按员工手册相关规定对其进行处罚，并保留追究其法律责任的权利； 当事人对处理结果无异议但拒不履行的，公司可对其强制执行； 申诉人有具体事实认为相关人员对申诉事件处理不利时，可提前向行政人事部提请相关人员回避，并说明事实原因，行政人事部视实际情况进行处理。第十一章 年度优秀员工评选制度1. 目的为了表彰先进，树立榜样；激励后进61、，充分调动员工的工作积极性，提高员工队伍的工作热情，营造公司上、下学先进、争先进之氛围。2. 范围优秀员工：主管级以下员工。优秀管理人员：主管级（含）以上人员。3. 职责3.1 各部门负责提名和选拔优秀员工；3.2 行政人事部负责成立优秀员工评审组，并提交相关员工的奖惩、出勤记录，负责宣传及组织优秀员工活动，并为优秀员工拍照、制作优秀员工证书；3.3 优秀员工评审组人员在会议上讨论并决定优秀员工名单。4. 评选程序4.1 评选范围及比例参考a. 评选比例：l 优秀员工：根据各部门员工的表现情况，控制在员工的比例在10%左右；l 优秀管理人员：选取2名人选，在部门主管管理例会上予以提名。b. 范62、围：年度优秀员工候选人需是入职三个月以上的员工；c. 次年的1月份完成对当年优秀员工的评选。4.2评选标准a. 礼貌礼仪：在工作中的穿着、仪容仪态、卫生等方面要符合公司的规定日常工作中，对顾客、同事能做到彬彬有礼，得体大方，并受到大家的好评；b. 工作热情：在工作中主动承担额外工作，不计较加班加点，工作态度积极；c. 工作质量：工作效率高，工作绩效超出标准要求，并具有独立处理工作问题的能力；d. 专业知识及技能：与工作相关的专业知识与技能掌握娴熟，超出标准要求；e. 培训效果：按规定参加公司、部门组织的各项培训，并在各类测评考试中成绩优异；f. 合作精神：善于配合部门其他人员的工作，协作能力强63、；g. 人际关系：与宾客、同事维持融洽和睦的关系；h. 自律能力：在日常工作中具有组织性、纪律性，在评选期内未受过任何违纪处分，或未受到任何员工和宾客的投诉；i. 出勤情况：无病假、旷工、迟到、早退等现象；如有病、事假的，则每季度请事假累计不得超过三天，每年度请病、事假累计不得超过七天；j. 其它条件：在评选期内有先进事迹或受到特别表扬者优先考虑。5. 评选流程：5.1 优秀员工之提名通过部门员工会议由部门推荐，部门负责人填写“优秀员工评选表”，交行政人事部；5.2 年度优秀员工评估表在下年度初第一个月第一周内前交行政人事部；5.3 行政人事部审核优秀员工提名，复核其入职时间、奖惩、假期及出勤等情况。5.4 年度优秀员工在评审会议上进行评选，由行政人事部人员介绍部门提名人的情况，讨论选出。6. 奖励方案：6.1 行政人事部在员工通告栏、员工晚会上通报表扬；6.2 公司对获选的优秀员工给予奖励，颁发 “优秀员工荣誉证书”及奖金。优秀员工奖金为500元，优秀管理人员奖金为1000元；6.3 公司安排外出培训学习、调薪、调职时，优先考虑安排优秀员工。