1、集团公司人力资源休假、电子考勤制度编 制： 审 核： 批 准： 版 本 号: ESZAQDGF001 编 制： 审 核： 批 准： 版 本 号: 目 录1人力资源管理制度1-12员工日常人事考核管理制度1-113员工劳动纪律管理制度1-154电子考勤管理制度1-185员工休假管理制度1-206员工培训管理制度1-257员工证件管理及补贴实施办法（试行）1-30人力资源管理制度第一章 总 则第一条根据国家相关法律法规和企业发展战略规划，为规范和强化员工的招聘、培训、使用、考核、激励、发展等工作，充分调动员工的积极性，发挥员工的潜能，确保企业战略目标的实现，结合集团实际情况，特制订本制度。 第二条2、 适用范围：全体在职员工。第二章 组 织 机 构第三条 归口管理部门：人力资源部 主要负责：人力资源管理规划、人员招聘配置、绩效考核方案与实施、薪酬福利方案与实施、培训、员工关系管理、政策解读与实施等系列人力资源管理工作，同时根据企业发展规划配合员工和部门做好员工职业生涯策划并逐步推进实施。管理原则：1、最大限度地调动内外资源，通过招聘引进、合理调配来满足企业对人员的需求；2、结合公司发展与员工需求向员工提供或搭建能力发挥平台并进行有效激励，使员工潜能得到最大限度的发挥，促进企业持续、稳定、快速发展。第四条 日常管理部门：各用工部门主要负责：对本部门员工的日常管理，合理安排员工工作，引导新进员3、工快速熟悉情况，创造并维持部门士气，使员工能积极、主动、创造性的开展工作，顺利完成本部门工作任务。 管理原则：培训、引导、协调、引进、培养、稳定、合理任用本部门员工，通过有效管理和合理考核，激发员工士气、开发员工潜能，建立良好的团队并带领团队高效地完成公司下达的工作任务。 第三章 职 责 分 工第五条 人力资源部主要工作职责（一）根据国家和地方现行法律法规，结合公司实际情况，制定符合企业发展的具有连贯性的人力资源管理方针、制度及相关配套的管理办法。（二）根据国家、地方颁布实施的人力资源方面的相关法律法规进行解读、传达并实施。（三）根据企业发展战略拟定人力资源规划方案，包括对人力资源现状分析、未4、来人员供需预测与平衡，中长期人员目标、计划目标用工成本、相关配套方案措施等， 报批后予以实施。（四）建立健全完善员工招聘、任用、岗位职务确定、推荐选拔等系列管理规范、职务说明书、岗位职责、职业生涯规划以及人才储备数据库。（五）负责员工的招聘引进、配置、培训、调整调动等日常人事管理工作。（六）代表公司与员工进行劳动合同、聘用协议的签订、续订、变更、终止（解除）劳动用工关系等工作。（七）负责配合各用工单位做好员工的平时日常考核、半年考核、年度考核和测评等系列考核管理工作，并结合考核情况推荐、选拔、任用、管理各级干部、管理人员和工人。（八）负责收集相关数据，与财务、审计等部门共同拟定员工薪酬体系、福5、利待遇、绩效考核、成本分析等方案并及时进行反馈，为公司在员工培训、晋升、职业生涯规划发展等决策时提供政策依据和数据支持。 （九）负责配合各用工部门组织和实施员工综合素质、职业技能和管理能力等方面的继续培训计划、提升培训计划等，检查、考核、评估培训计划的执行情况并予以改进。（十）负责国家社会保险各险种的审核、办理以及执行情况检查。（十一）配合相关部门对涉及违规违纪的员工进行调查并提出处理建议。（十二）负责员工劳动关系管理，负责劳动保护和劳动争议事件的协调、调查、处理。（十三）根据公司现行的管理方式，营造学习型和创新型的工作氛围和企业文化，引导鼓励员工主动学习、不断进步，不断更新思想观念，提高企业6、的核心竞争力和员工综合素质整体竞争优势和竞争力。第六条 各用工部门的人事管理职责（一）明白清楚人力资源管理是企业全体管理者的共同职责，知道明白本公司本部门人力资源管理工作的好坏与自己本部门任务完成的直接关系。（二）各公司各部门负责人均为本公司本部门人力资源管理工作的责任人。（三）建立和谐的工作关系，引导本部门新进员工熟悉环境和工作岗位、工作程序。根据本部门员工实际情况进行合理分工，通过沟通、协调、培训、磨合、调整等打造具有较强执行力和战斗力的工作团队。 （四）创造良好的工作环境和沟通协调，对员工工作成果、劳动态度、技能水平等进行公平公正考核和评价，并通过奖惩、升降、任用等系列激励机制，保持员工7、的积极性、主动性、创造性、稳定性、满意度和自豪感。 （五）通过对员工多项培训、提供相关的工作条件和支持，鼓励员工自主创新、积极向上，开发出员工的技能和潜能，指导帮助员工制订个人发展规划和职业生涯策划，促进员工提高能力和知识，最大限度地实现个人价值和对企业的贡献，达到员工个人和部门、企业共同发展的多赢局面。 第七条 员工主要职责（一）新进员工1、通过部门引导快速熟悉自己从事工作的环境、工作岗位、工作流程等；2、通过培训和会议，了解公司发展历史和发展目标、价值观念、管理制度，认同企业文化，迅速融合到工作团队中；3、严格遵守公司各项管理制度，保守企业秘密；4、根据自己在企业中的适应情况和个人专长及能8、力，在部门领导和人力资源部的指导下，制订个人发展规划和职业生涯规划；5、主动积极开展工作，对在工作中遇到的困难、问题、挫折，不抱怨、不推诿，主动向领导、老员工汇报沟通并积极寻求妥善的解决方案。（二）老员工1、严格遵守公司各项管理制度，保守企业秘密；2、主动引导本部门新进员工熟悉工作环境、工作岗位、工作流程；3、对工作尽心尽责，起好带头作用；4、主动学习训练，不断提高自己工作能力和综合能力；5、热爱企业、忠诚企业、实事求是，不挑拨离间、搬弄是非。第四章 招 聘 原 则第八条 采取面向社会公开招聘、推荐或自荐相结合的方式，实行公平竞争、择优录取、量才适用的原则。但有以下情形之一的人员不予录用： （9、一）未满十八周岁的。（二）未达到或不满足相关岗位任职条件的。（三）在职公务员或现役军人。（四）吸食毒品或其它违禁药品的。（五）不能提供与原单位劳动关系证明或退休证明的。（六）因道德品行低下被其他单位终止/解除劳动用工关系的。（七）因侵占国家、集体财物或挪用公款等不良行为受过处分的或终止/解除劳动用工关系的。（八）经二级以上医院诊断患有精神病症、传染病或其它导致劳动能力缺失病症等，确认不能正常稳定工作的。（九）国家、地方法律法规规定不能聘用的其它情形。第九条 各用工单位依据当年审批的人力资源用工编制计划，结合本部门工作实际情况，书面向人力资源部提出用工需求和到岗要求，经人力资源部按年度用工编制核10、对无误后，由人力资源部、用工单位共同通过对外招聘或内部调动调整予以满足。第五章任 职 条 件第十条 总裁（副总裁）岗位任职条件1、年龄在40岁-60岁、身心健康；2、具有硕士研究生或以上学历、学位，五年以上同职岗位或十年以上相关岗位的工作经验，持有中、高级专业技术职称或职业经理人执业资格。；3、熟悉国家、地方、行业现行相关政策法规。 第十一条 总经理（执行总经理、副总经理）、总监（执行总监、副总监）岗位任职条件1、年龄在3035岁-5560岁、身心健康；2、具有本科或以上学历、学位，三年以上同职岗位或八年以上相关岗位的工作经验，持有中、高级专业技术职称或职业经理人执业资格。3、熟悉国家、地方及11、行业的现行相关政策）。第十二条 总经理（总监）助理、主任（执行主任、副主任、主任助理）、经理（执行经理、副经理、经理助理）、部长（副部长）、主任（副主任）岗位任职条件1、年龄在505560岁以下、身心健康。2、具有专科或以上学历、学位，五年以上同职岗位或八年以上相关岗位的工作经验，持有专业技术职称或相关职业（执业）资格。3、熟悉国家、地方、行业现行相关政策法规。第十三条 主管岗位任职条件1、年龄在555560岁以下、身心健康。2、具有专科或以上学历，三年或以上同职岗位或五年以上相关岗位的工作经验，持有专业技术职称或相关职业（执业）资格。3、熟悉行业现行相关政策法规。第十四条 主办、管理人员岗位12、任职条件1、年龄在555560岁以下，身心健康。2、具有专科学历，二年本岗位或连续三年以上相关岗位的工作经验，持有本岗位所需的职业（执业）资格、专业资职证书或相关技术职称；3、熟悉行业现行相关政策法规。第十五条 队长（副队长）、班长岗位任职条件1、年龄在22-505060岁，身心健康；2、具备中专、高中、技校或以上学历，持有本岗位所需的岗位证书、职业（执业）资格、或相关职业培训合格证，具有二年本岗位或三年以上相关岗位工作经验；3、属国家规定的特殊工种岗位或须持证上岗的岗位，须持有效的特殊作业（上岗）证。第十六条 技工、普工等岗位任职条件1、年龄在20-555560岁，身心健康；2、具有高中、中13、专、技校学历或达到相当于高中的文化程度，具有二年本岗位或三年以上相关岗位工作经验。具有本岗位所需的岗位证书、相关职业资格或相关职业培训合格证；3、属国家规定的特殊工种岗位或须持证上岗的岗位，须持有效的特殊作业（上岗）证。4、技工（含特殊技工）包括车辆驾驶、车辆维保、电梯安装、电梯维保、空调安装、空调维保、智能化安装、智能化维保、起重机操作、起重机维修、外架操作等岗位；5、普工包括：保安、保卫、车管、监控、车库收费、水电维修、电焊、电梯操作、园艺等岗位。第十七条 任职说明1、凡涉及现金收、付职责的各岗位（如出纳、收费员等），须具备本市主城九区的户籍或具有公司认可的形式担保。2、员工同时具备或满足14、本岗位任职条件中的两个条件即可上岗；3、有专长、特长或因表现特别突出获得特批的员工，可适当放宽任职条件。第十八条 各岗位在职考核基本要求1、所有在岗人员均需严格按照所在部门及岗位的部门职责、岗位职责和相关管理制度履行，并应尽职尽责。2、对在工作出现不积极主动、拖沓、推诿、不能胜任本岗位工作的员工均作调整转岗办理。3、各岗位月度、季度、年度考核按当年发布的考核方案执行。第六章 聘用程序第十九条 聘用程序（一）各公司（部门）原则上根据年初审定的年度人力资源编制计划执行，由人力资源部和各用工单位根据生产经营实际情况共同组织实施。（二）新增用工需求的单位须填报员工增补申请表，经批准后由人力资源部、用工15、单位共同通过招聘或内部调动、调整来满足。（三）应聘人员须由本人填写应聘表并按要求提供全套应聘所需资料，人力部组织相关部门或用工单位通过初试、复试、面谈、笔试、专业测评、资格审核、证章校验和报备等前置程序，作好相关记录归入应聘人员的个人档案。（四）聘用决定由具有审批权限的相关领导签发。人力资源部据此通知被聘用员工，并开出员工报到通知单，受聘人员凭员工报到通知单到岗位所在的用工单位第一负责人或负责人指定的地方报到上岗。（五）员工报到通知单载明的报到日期即为受聘员工的到岗入职时间，其本人有关的人事资料均须按该时间注册、登记。若该受聘员工实际报到时间与员工报到通知单不符的，由其用工单位考勤人员在该员工16、报到后三天之内向人力资源部提交经本单位第一负责人签署确认的书面报告备案。（六）确认聘用的员工由人力资源部办理相关人事手续并建立个人人事档案资料。（七）被聘用员工在到岗入职前需向人力资源部提交查验的个人资料和相关证明文件：1、家庭户口薄、身份证、结婚证等证件原件及复印件。2、学历证书（学位证书）、专业技术职称证书、职业（执业）资格证书、技能资格证书、特种作业资格（上岗）证书和专业技术培训合格（结业）证书原件及复印件，并确保相关证书能在网上有效注册并成功。3、近三个月内1吋免冠彩色照片5张。4、能够证明劳动者主体资格的其它文件（如工作证、失业证、待业证、下岗证、与前工作单位终止（解除）劳动关系证明17、退休证等）。若与前工作单位仍存在劳动关系的，需提供能证明“劳动关系存续”的相关资料。5、其它能力、学历、才艺相关的证件（如会员证、奖状、邀请函、作品图片等）。6、到指定医院进行体检并由医院出具的书面体检证明（原件及复印件）。第七章 用工管理第二十条 公司实施劳动合同用工和协商聘用两种劳动用工关系管理方式。第二十一条 劳动合同分为有固定期限、无固定期限两种，其中包含员工试用期。固定期限的具体期限由双方约定；无固定期限的按国家、地方有关规定执行。第二十二条 劳动合同或聘用协议一式两份，公司和员工各执一份。（一）与原单位仍存在劳动关系未终止/解除的，或不能提供原有劳动法律关系证明的，人力资源部代表18、公司与该人员协商聘用事宜，签订聘用协议，依据协议实施用工管理。（二）已办理离退休手续或年龄已达到国家规定的离退休年龄人员，人力资源部代表公司与该人员协商聘用事宜，签订聘用协议，依据协议实施用工管理。（三）员工持有的相关证件注册在其他单位，与第三方存在劳动关系或社保关系的；（四）其他人员由人力资源部代表公司与其签订劳动合同，建立劳动用工关系，依法实施劳动用工管理。第二十三条 劳动合同或聘用协议以及保密合同约定明确的双方权力和义务，是企业与员工都必须履行的基本准则。第二十四条 各用工单位结合本单位实际情况和岗位设置要求、业务数量、技术质量、任务定额、专业标准等制定并报批审定的工作职责、岗位职责、考19、核制度、管理制度等系列规章制度由人力资源部、用工单位通过入职培训、岗前培训、开会公告或其它方式告知员工后，即为劳动合同或聘用协议的附件，在职员工必须严格遵照执行。第二十五条劳动合同或聘用协议中约定的基本收入是办理员工社保、福利、加班的计算基数。第二十六条 试用期与转正（一）员工试用期为一至三个月，按实际出勤计算，不包括婚假、产假、病假、事假、丧假等假期，如发生上述假期，则试用到期时间自动顺延。（二）试用期满经用工单位会同人力资源部考核符合转正条件的，并人力资源部办理转正手续。经考核不符合转正条件的，人力资源部应安排该员工岗位所在部门第一负责人和用工单位第一负责人共同与该员工谈话，原则上按以下方20、式处理：1、试用员工自愿申请异岗试用，所申请岗位确系工作需要且已出现空缺的，可以办理转岗试用手续，试用期仍为一至三个月，不包括婚假、产假、病假、事假、丧假等假期。2、试用员工未表达个人意愿，又不服从用工单位安排的；或虽表达个人意愿，但其意愿不切实际、不符合用工单位要求的，试用期自行终止，劳动用工关系自行终止（解除）。3、试用期间绩效奖励按当年度实施的绩效考核方案执行。4、试用期间的员工（含见习、实习人员）除工伤假外，其他均按实际出勤天数计发月度收入或补贴。 （三）在试用期间，员工业绩突出、水平较高或技能发挥稳定突出，用工单位书面推荐并报单位第一负责人同意并签署意见后，报人力资源部复核属实后，报21、请具有审批权限的领导审批同意后核准其提前转正。（四）员工转正后，可享受以下相关待遇：1、进入购房优惠范围（具体优惠措施见当时的销售优惠办法）。2、进入岗位竞聘、薪资调整的考核范围。3、进入绩效奖励考核范围（以当年发布实施的绩效考核方案为准）。4、开始起算荣誉津贴，并于次年元月份开始按月发放（具体以当年财务发布的标准或方案为准）。如员工岗位发生变动后，荣誉津贴按新岗位的标准计核发放。5、直系亲属（父母、配偶、子女）死亡的，可由员工所在部门或行政管理中心之一进行慰问（慰问标准以当年度财务发布或通知的标准办理，原则上在500元左右）。6、享受夏季清凉饮料费和冬季取暖费补贴。 7、享受传统佳节公司发放22、的吉庆礼品。8、可以申请参加公司统一组织的国内或国外旅游考察。9、享受每年生日礼金100元。10、享受特殊生日假期和特殊生日礼金：转正且连续工龄一年以上的员工（男逢九女满十）获得公司最高领导亲笔签发的生日贺卡并休假一天，同时发放“特殊生日礼金”，标准依次为：工人￥200元；一般管理人员300元；主办管理员￥500元；正副经理、正副部长、主管均为￥1000元；正副总经理（含享受正副总经理待遇的）￥2000元；副总裁级（含享受副总裁级待遇的）￥5000元总裁级（含享受总裁级待遇的）￥20000元。11、女员工在“三八”节享有100元节日津贴，并享受休假一天，如果适逢节假日，不另放假。12、按国家、23、地方规定及公司制度享受婚假、产假、病假、事假、丧假等假期，具体办理程序及假期待遇详见劳动纪律管理制度。 第二十七条 劳动合同或聘用协议期限届满，员工自愿续签并提前三十个工作日书面向公司提出申请续签的，经用工单位、人力资源部考核并考评合格，人力资源部报请有审批权限的领导批准后，可办理续签劳动合同或聘用协议。若员工未提前向公司书面提出申请续签或所在单位考核考评不合格不作续签的员工，其劳动合同或聘用协议到期后即自行终止解除，其与公司的劳动用工关系同时终止解除。第八章任 免 权 限第二十八条 董事会（决委会）（一）任免总裁（副总裁、总裁助理）。（二）任免集团各中心、区域公司各中心总监(总经理)。（三）24、区域公司总经理(副总经理、总经理助理)。（四）任免各公司总经理。（五）任免决策委员会成员。第二十九条 总裁（一）任免副总经理级负责人。（二）任免各委员会主任（副主任）及成员。第三十条 区域公司总经理、集团各中心总监（执行总监）（一）任免本单位各部门经理级、副经理级、主管。（二）任用本单位各部门员工。第三十一条 区域各中心总监(执行总监)、公司总经理(执行总经理)、（一）任免本公司各部门经理级、副经理（副部长）级、主管。（二）任用本公司各部门员工。第三十二条 人力资源部（一）负责承办各级领导根据人事相关管理制度及程序选拔任免或调整调动授权范围内的管理干部和员工的人事手续及相关事务工作。（二）可建25、议任免各公司总经理（副总经理）、部门负责人。（三）配合考核小组及相关部门对各公司、部门进行业绩考核，根据当年审定实施的年度考核制度，向董事会（决委会）提交任免建议方案。 第九章调动管理第三十三条 根据公司生产经营管理实际情况或员工自身的表现情况，公司有权调整或调动员工的工作岗位或工作地点，被调员工需立即按公司或人力资源部通知的时间、岗位或新工作地点报到上岗。第三十四条 员工调整调动时间、调整调动后的岗位及到岗时间、所属部门等以人力资源部出具的书面调整或调动通知单为准。第三十五条 员工接到书面调整或调动通知单后，须在该通知单指定的时间内，向部门负责人或人力资源部指定的人员办妥工作移交（包括并不仅26、限于书面、实物、现场）并完善相关手续。管理干部和负有经济、工程、财务责任的管理人员须由审计监察中心人员监交并办理一式四份的书面移交手续（移交人、接收人、监交人、人力资源部各存一份）。第三十六条 调整调动员工需严格按照书面调整或调动通知单到岗时间到新岗位所属单位第一负责人或第一负责人指定地方报到上岗。如调整调动员工拒不服从调整调动决定或未在人力资源部的书面通知指定的时间内办好工作交接并到新岗位所属的单位第一负责人处报到或第一负责人指定地方报到上岗的，逾期除按旷工论处外，视情节轻重可并处降薪、降级、降职、就地免职直至终止（解除）劳动用工关系。 第三十七条 人力资源部配合员工和用工单位办理因调整调动27、需完善的相关劳动用工关系、人事手续。第三十八条 所有涉及员工人事异动的（如晋级、晋薪、降职、降级、降薪、免职、调动调整岗位、调整工作地点等），均以人力资源部的通知为准。第十章离职管理第三十九条 离职分为员工向公司提出申请与公司终止解除劳动用工关系和公司向员工提出终止解除与员工的劳动用工关系。（一）员工提出申请与公司终止解除劳动用工关系，终止解除劳动合同或聘用协议的：1、员工在劳动合同或聘用协议有效期内自愿申请提前终止解除与公司的劳动用工关系（以下简称辞职），并终止解除劳动合同或聘用协议的，须以书面形式向所属公司提出辞职，送本部门第一负责人审核后，报所属单位第一负责人批准。2、试用期员工，须提前28、三个工作日向公司提出书面辞职申请。3、转正员工，须提前三十个日历天向公司提出书面辞职申请。（二）公司提出与员工终止解除劳动用工关系（以下简称辞退），终止解除劳动合同或聘用协议的：1、试用期间，员工被证明不胜任相应岗位工作或不符合录用条件的；2、与员工协商一致的；3、员工严重违反劳动纪律，三十天内连续旷工三天（含）以上或一年内累计旷工五天（含）以上的。4、严重违反公司管理制度或违反管理制度造成不良影响的； 5、严重失职、渎职、营私舞弊等，给公司造成重大经济损失或社会不良影响的；6、品行不端、行为不检，在公司内或公司外造成恶劣影响，或给他人声誉、利益造成恶劣影响的；7、严重损害公司利益，给公司造成29、直接经济损失在2000元及以上的，或损害公司利益500元及以上但情节恶劣的（如该员工本人与公司签订的劳动合同或聘用协议有约定金额的，从其约定金额）；8、在职期间同时与其他外单位建立劳动用工关系或存在事实劳动用工关系的；9、以欺诈、胁迫等手段或者乘人之危，使公司在违背真实意愿的情况下，订立、变更、续签劳动合同或聘用协议的；10、随意、恶意违抗工作指令、变更工作指令或擅离职守，致使任务无法完成或阻碍工作进度造成损失或不良影响的。11、员工患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能或不愿从事原岗职工作，也不愿从事公司另行安排的岗职工作的；12、违反国家法律法规，被追究刑事责任或承担重大经济责任的；130、3、不能胜任本岗位工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任的；14、劳动合同、聘用协议约定的应予终止（解除）劳动合同或聘用协议的情形出现的；15、劳动合同或聘用协议期限到期，员工本人未书面申请续签或不愿续签、重新签订的；16、公司生产经营发生严重困难的；17、劳动合同或聘用协议订立时所依据的客观情况发生重大变化的；或其他因劳动合同或聘用协议订立时所依据的客观经济情况发生重大变化的；18、员工出现公司相关管理制度中终止解除劳动关系的情况；19、员工出现国家地方法律法规中终止解除劳动关系的情况。第四十条 员工离职按以下程序办理：（一）员工书面申请辞职获得批准后，或公司明确向员工提出辞退，考勤即行31、停止。（二）员工在办理离职手续期间不计考勤、不计发工资、不计发绩效奖励并不再享受企业的各项福利待遇。（三）向公司领导、人力资源部或审计监察指定的人员办理书面及实物移交工作，接受指定监交人员监交。（三）清退物品、工具和各项资料（包括并不限于电子文档、项目资料、客户各项资料等）。（四）部门第一负责人自收到员工书面辞职申请或员工口头辞职申请后，须在1小时内同步通知人力资源部及本单位相关领导和第一负责人。第四十一条 离职手续办理程序（一）离职员工将书面申请交部门第一负责人签署意见后，报单位第一负责人审批同意后，到人力资源部领取离职手续办理通知单（以下简称离职手续单）。（二）离职员工按离职手续单所载内容32、逐项逐部门办理并完清各种手续。（三）离职员工须将经各级领导、相关责任人签批、签核的申请书、离职手续单、物品、工具和资料书面移交清单，及自执的劳动合同或聘用协议，工作牌（含胸牌、座牌）等，一并交回人力资源部，由人力资源部填制离职员工工资结算单。（四）离职员工自接到离职手续办理单起，应在每月15号前内按程序完结各项离职手续。在当月20号以前完清的，可于次月6号以后在财务中心领取结算工资；20号以后完清各项离职手续的，须于第三月的6号以后在财务中心领取结算工资（遇节假日顺延）。（五）主管（含）及以上员工及特殊岗位(如现金收付、物资采购、物资管理、经济核算等岗位)的员工离职，除完清上述手续外，还须向审33、计监察部门提出离职述职报告并接受审计监察部门的离任审计，经过审计无任何遗留问题的，方可办理离该员工资结算。（六）离职员工未按上述程序要求办结、完清各种手续的，或未取得审计报告的，公司将不予结算其工资，并依法保留追偿因此给公司造成的经济损失或荣誉损害责任。第四十二条 员工离职后希望再次回公司工作的，经本人向公司提出书面申请并按程序获得批准后，可以返岗或返聘一次。离职时间不足一个月即返的为返岗，其原劳动合同或聘用协议视同中止，返岗后工龄可连续计算。离职时间超过一个月返回的为返聘，返聘按公司新招聘员工程序办理，工龄不予连续计算。返回工作岗位与原来不一致的，按新岗位重新核定薪酬待遇。第四十三条 全体在34、职在岗员工以下情况发生变化后应在三个工作日之内向人力资源部书面申请变更个人资料并报备新资料的影印件： （一）原工作单位出具的终止解除劳动关系证明（二）户籍、常住地址、身份证、结（离）婚证。（三）学历、学位、职称资格、执业资格、职业技能。（四）婚姻、家庭、重要社会关系。（五）信仰、政治面貌。第四十四条 员工未能及时、如实向人力部提供和报备上述资料，对可能影响劳动合同或聘用协议适当履行或变更的，因此引发的法律责任或经济责任均由员工本人自行全部承担。第十一章 附则第四十五条 本制度自发布之日起实施。第四十六条 本制度的解释、修订、完善均由人力资源部负责。员工日常人事考核管理制度第一章 总则第一条 为35、了企业长期持续稳定发展，建设一支高素质的员工队伍，强化执行力度，防止用人失察失误，确保企业的中长期发展计划及年度计划能得以全面贯彻执行，特制定本制度。 第二条 各公司、各部门和行政管理中心人力资源部按照职责权限和授权范围负责对员工进行培养、推荐、选拔、确定岗位职务（以下简称岗职）、任免等日常管理工作。第三条 各公司、各部门和行政管理中心人力资源部在引导策划员工职业发展生涯、培养提升员工综合能力、确定员工岗职、薪酬待遇、推荐提拔任用、考核调整岗职、建议免职降职降级等人事日常考核管理工作中实行分级负责、实事求是、客观公正、权责一致、惩教结合，严格要求、违规必究的原则。第二章 员工推荐、选拔和任用第36、四条 员工推荐、选拔和任用原则： （一）任人唯贤、德才兼备、以德为先；（二）对企业忠诚度高；（三）工作能力强、协作意识和团队意识强；（四）公开、平等、竞争、择优选拔任用。力求将每一个员工放在合适的岗职上，充分发挥员工个人专长和能力，使每个人均能人尽其才。各公司各部门各级领导均需做到能引进人才、稳定人才、用好人才、培养人才，构建打造能让员工充分发挥才能的工作平台和工作环境。把对企业忠诚度高、个人人品端正和工作能力强、经得起长期实践检验、具有较强的管理意识、管理能力和良好的沟通协调能力的优秀员工培养、推荐、提拔到各级管理干部岗位上来。 第五条 各公司、各部门和行政管理中心人力资源部在培养、推荐、选37、拔、任免员工时应注重从其履行岗位职责、工作主动性、完成工作责任目标、完成突发急难险重任务、团队协作意识、全局意识、对待个人名利待遇、如何面对挫折等多方面的德才表现进行综合考察;结合员工进入公司后的长期表现，以平时考核、半年考核为基础，年度考核、任前考察为重点，同时避免重复考核，全面客观公平公正地考核评价员工。第六条 被推荐、选拔及升职任用的员工应当具备下列条件： （一）提任副总经理级及以上领导职务的，应当具有五年及以上工龄和两年下一级岗位任职经历。 （二）提任副经理（副部长）级、经理（部长）级领导职务的，应当具有三年及以上工龄和一年在下一级岗位任职经历。 （三）由副职提任正职的，应当至少在副职38、岗位工作一年以上；由下级正职提任上级副职的，应当至少在下级正职岗位工作二年以上。 （四）员工岗职原则上应当通过半年考核、年度考核等方式逐级提拔任用。特别优秀的员工或特殊情况需要越级提拔或破格提拔的，可以由员工所在公司（部门）向行政管理中心人力资源部提出书面申请并列明越级提拔或破格提拔原因，经行政管理中心人力资源部会同审计或其他相关部门复核属实，报公司审批同意后执行。 （五）定岗定位定向招聘任用的不在此例。第七条 新提拔升职的员工应当实行岗位任职试用期：（一）提拔员工担任上一级岗职的，实行岗位任职试用期，试用期原则上分为三个月、半年、一年；（二）试用期满后，经行政管理中心人力资源部会同用工单位、39、审计监察中心等相关部门进行考核，经考核胜任现岗职的，正式任职；不胜任的，免去试任岗职，原则上安排回到试任前的岗职上工作。第三章 员工轮岗、调岗和降职管理第八条 为提高员工综合能力或工作需要，应当实行员工轮岗交流管理方式。（一）轮岗交流的对象主要是：因工作需要交流的；需要通过轮岗交流锻炼提高工作能力或业务能力、领导能力的；在一个岗位或者部门工作时间较长的；因其他原因需要交流的。 （二）同一部门的正副职领导干部原则上不同时轮岗交流。 （三）轮岗交流的员工接到行政管理中心人力资源部发出的书面通知后，需在书面指定的时间内办好工作交接并到新岗位所属的单位第一负责人处报到。 （四）轮岗交流的员工拒不服从轮40、岗交流决定或未按行政管理中心人力资源部的书面指定的时间内办好工作交接并到新岗位所属的单位第一负责人处报到的，就地免职或者降职降级使用，情节严重者或造成不良影响的，可终止解除劳动用工关系。 第九条 员工岗职调整（不含升职调整及轮岗）、免职、降职降级管理（一）有以下情形的之一的，应当调整岗职1、在工作中长期不负责任或抱着“多做多错、少做少错、不做不错”的错误思想，在面对工作、困难或突发疑难问题时经常推诿拖延扯皮的。2、工作主动性不强、工作中不负责任或不承担本岗职工作应承担的责任；3、工作中出现问题隐瞒不报或误报延报造成不良后果、或误导公司作出错误决定的；4、在半年考核、年度考核、单项任务目标指标考41、核评定不合格的；5、因缺乏相关专业知识和技能，无法担任现岗职工作的；6、因工作需要或其他原因需要调整岗职的。7、因身体原因不能胜任现岗职工作的；（二）有下列情形之一的，应当免去现职： 1、在半年考核、年度考核、单项任务目标指标考核中出现重大失误或严重不称职的；2、未按公司要求完成交办的任务，造成重大不良影响或重大经济损失的；3、所属单位反映无法胜任现任岗职、经行政管理中心人力资源部、审计监察中心等部门复核确认为不称职的；4、新进员工在试用期内无法胜任现岗职的；5、因工作需要、岗位调整或者其他原因，应当免去现职的；6、因身体原因不能胜任现岗职工作的。 （三）有下列情形之一的，应当降职降级：1、在42、半年考核、年度考核、单项任务目标指标考核中出现较大失误的；2、未按公司要求完成交办的任务造成较大不良影响或造成较大经济损失的；3、工作能力较弱、管理能力不强、沟通协调能力不强及其他原因，不适宜担任现岗职，但对企业忠诚度高、吃苦耐劳、任劳任怨。4、出现公司其他管理制度中明确应当降职降级行为。（四） 凡涉及岗职调整（不含升职调整及轮岗）、免职、降职降级使用的员工，可以综合考虑其一贯表现、个人特长等因素，重新安排岗职或者相应工作任务，其薪酬待遇按照重新确定的岗职标准执行。 （五）凡涉及岗职调整（不含升职调整及轮岗）、免职、降职降级使用的员工，在新岗职工作半年以上，工作业绩突出、管理协调能力大幅度提高43、表现稳定或有重大突出贡献等，符合公司培养推荐提拔任用条件的，可由所在公司（部门）向行政管理中心人力资源部提出书面推荐提拔申请，行政管理中心人力资源部会同相关公司（部门）按照有关程序复核确认后报公司审批同意，可重新担任原岗职或者提拔担任上级岗职。 第四章 考核第十条 各公司、各部门在培养、推荐、选拔、任免员工时如出现有下列情形之一的，将追究单位主要领导或者有关领导、有关人员的责任并予以考核处理：（一）不收集员工工作所在部门的负责人意见并召开本单位二级考核小组会议讨论决定员工岗职任免的；（二）违反公司培养、推荐、选拔、任免程序、规定、要求，个人指定提拔升职、调整岗职、免职、降职降级的；（三）在员44、工岗职确定、培养、推荐、选拔、任免工作中任人唯亲、封官许愿、营私舞弊、拉帮结伙、或者隐瞒、歪曲事实真相、打击报复其他员工的；（四）授意、指使、强令相关部门或相关人员违反规定推荐、选拔、任免或阻挠、制止考核小组、审计监察中心、行政中心等相关部门对本单位在员工培养、推荐、选拔、任免问题上进行调查复核、或按照有关规定作出处理的；（五）拒不执行公司调动本单位员工或轮岗交流本单位员工决定的；（六）违反员工培养、推荐、选拔、任免规定或程序，导致用人失察失误，造成恶劣影响或较大经济损失的；（七）本单位用人不当、群众反映强烈的或员工出现非正常流失情况严重；（八）对本单位员工违反管理制度的行为不予查处或查处不力45、的；（九）有其他违反员工培养、推荐、选拔、任免管理规定的不良行为。第十一条 人力资源部及主管部门行政管理中心如出现下列情形之一的，将追究行政管理中心和人力资源部主要领导或有关领导、相关人员的责任并予以考核处理：（一）对各公司各部门书面上报的培养、推荐、选拔、任免的员工的基本条件、个人表现、任职资格、方式、程序和范围进行考核、考察、了解或收集相关情况并形成书面复核意见的；（二）未如实向公司汇报考察、复核、了解或收集到的相关情况或隐瞒、歪曲、泄露考察情况的；（三）不征求员工工作所在的部门负责人意见的；（四）对投诉举报或反映的线索清楚、内容具体的违反推荐选拔任免员工规定的问题、信息、线索不进行调查核46、实或核实后不按照有关规定做出处理的；（五）发现有关单位或领导出现违反员工推荐选拔任免规定的行为不提出反对意见也不立即向公司汇报的；（六）对各公司各部门在本单位授权范围内的员工培养推荐选拔任免工作不进行检查、指导、监督、考察、沟通、汇报的；（七）有其他违反员工培养、推荐、选拔、任免管理规定的不良行为。第十二条 审计监察中心如出现下列情形之一的，将追究审计监察中心主要领导或相关领导、相关人员的责任并予以考核处理：（一）不及时、如实向公司汇报或回复行政管理中心人力资源部掌握的有关拟任领导或特殊岗位人选的遵章守纪、个人表现、工作业绩等相关情况的；（二）不按照有关规定对各公司各部门的员工培养推荐选拔任免47、工作进行检查、监督、汇报的或对各公司各部门在员工培养推荐选拔任免工作中出现的违规违纪行为不进行调查或不按规定处理的；（三）对投诉举报或反映的线索清楚、内容具体的违反推荐选拔任免员工规定的问题、信息、线索不进行调查核实或核实后不按照有关规定做出处理的；（四）有其他违反员工培养、推荐、选拔、任免管理规定的不良行为。第十三条 任何领导、任何员工出现下列情形之一的，将追究责任并予以考核处理：（一）在个别谈话、推荐、考察、调查中故意提供虚假情况的；（二）在员工培养推荐选拔任免工作中弄虚作假、歪曲事实、营私舞弊的，（三）在员工培养推荐选拔任免工作直接或间接接受考察对象的现金、实物或参加考察对象直接或间接安48、排的消费活动以及接受考察对象所在单位特殊接待的；（四）利用岗位或职务便利违反规定干预员工岗职确定培养推荐选拔任免工作的；（五）向调查员工培养推荐选拔任免工作问题的部门不如实提供信息或提供虚假信息、不实材料、捏造事实、误导调查等的；（六）泄露员工岗职确定、培养、推荐、考察、调查、酝酿、讨论任免决定等有关情况的；（七）有其他违反员工培养、推荐、选拔、任免管理规定的不良行为。第十四条 出现了本制度所列应当追究责任的人员，情节较轻的，给予批评教育并在当月绩效奖励中予以考核扣款处理；情节较重或员工反映强烈、或造成恶劣影响的，除取消月度、年度绩效奖励外，同时将给予降薪、降职、调离岗位、免职、终止解除劳动用49、工关系等处理，并在一定范围内通报；涉嫌犯罪的，依法移送司法机关处理。第十五条 行政管理中心人力资源部在工作中发现了违反员工岗职确定、培养、推荐、选拔及任免规定的问题，或是接到线索清楚、内容具体的投诉举报或反映必须立即独立或会同审计部门或其他相关部门进行调查，并将调查情况如实向公司汇报并提出处理方案，报公司审批后按审批意见执行。第十六条 审计监察部门在工作中或是在受理投诉举报、查办案件等中发现了违反员工岗职确定、培养、推荐、选拔及任免规定的问题，需立即进行调查并向行政管理中心人力资源部通报。涉及对员工岗职进行处理的情况，与行政管理中心人力资源部共同研究后提出处理方案，报公司审批后按审批意见执行。50、第十七条 受到责任追究的人员对责任追究决定不服的，可以向公司提出书面申诉。申诉期间，不停止责任追究决定的执行。第五章 附 则第十八条 本管理制度自发布之日起实施。第十九条 本管理制度的解释、修订、完善均由人力资源部负责员工劳动纪律管理制度第一章总则第一条 为规范管理、维护良好的工作生产秩序、提高工作效率，根据国家地方现行的相关法律法规，制订本制度。第二条 本制度适用全体在职在岗员工。第二章作息管理第三条 作息时间（一）公司实行每周五天工作制，平均每周工作时间不超过四十小时的工时制度。（二）公司实行春冬季和夏秋季作息时间，夏秋季时间自当年五月一日起至当年九月三十日止，春冬季作息时间自当年十月一日51、起至次年四月三十日止，两种作息时间制交替实施。春冬季工作时间： 上午 08:3012:00 下午 13:0017:30夏秋季工作时间： 上午 08:3012:00 下午 13:3018:00（三）因工作岗位性质特殊需单独确定工作时间的，由其部门向公司申报工作时间获批后按批准的工作时间作息（如销售中心、部分客户服务中心等）（四）根据生产经营管理不同岗位的要求，分别执行定时工作制、不定时工作制、综合计算工作制等多种工作时间作息方式。（五） 加班管理1、 公司提倡高效运作,员工的本职工作应于正常上班时间内完成，不得故意拖延。2、员工如需加班，需至少提前二天提出书面申请，经部门领导、公司领导审核，行政52、中心主要负责人批准后交人力部备案。按规定给予换休或发放加班费。未经批准的，不作为加班，不得换休或计算发放加班费。第三章考勤管理第四条、适应范围：全体员工第五条、考勤方式（一）公司全体员工均采用电子考勤机（指纹、面部等各类电子电子考勤机）进行考勤；（二）公司全体员工除因工作安排或特殊情况或所有员工在公司上班均应正常打卡，每天打卡二次（上午上班和下午下班各一次）；（三） 因公外出员工应在外出前填写员工因公外出申报单报所属部门第一负责人审批同意给交本部门考勤管理员处，方可外出；（四） 因公离开本地出差的员工应在出差前填报员工因公出差报备单报所在单位第一负责人审核、行政中心第一负责人审批同意给交人力部53、备案并在本部门考勤管理员处登记后外出；（五）遇突发、特殊情况，须第一时间采用短信同步向本部门第一负责人、行政中心第一负责人、人力资源部第一负责人同时报备，待事情处理完毕后的一个工作日内完善书面报备手续；第六条 考勤管理（一）全体员工的考勤均以每月底电子考勤机的电子报表数据、员工因公外出申报单为依据统计员工的实际出勤情况；（二）各部门严格按照人力资源管理制度、电子考勤管理制度执行；（三）各部门原则上均安装有1台以上的电子考勤机，所有数据均共享，当某台电子考勤机因故突然不能正常打卡，各部门考勤管理员第一时间将待考勤员工通知到另外的电子考勤机上考勤，并立即向行政部提出维修申请。（四）只安装了1台电子54、考勤机的部门，平时须将员工录入的资料作好备份。如电子考勤机因故突然不能正常打卡，考勤管理员第一时间用手工记录并立即将情况报告给行政部、人力部，行政部接到报告后第一时间向该部门提供备用机并导入全部备份资料，确保考勤正常全部向行政部提出维修申请。人力部同步作好相关记录，待月底考勤统计时核对。（五）电子考勤机系统的使用由行政部在安装好后立即培训该部门的考勤管理员，并在日常使用向各部门提供技术支持。（六） 人力资源部负责公司全体员工考勤统计、抽查，提出相关报告等日常事务工作；发现异常情况须在第一时间立即同步上报告人力部第一负责人和行政中心第一负责人。（七） 每个员工个人的出勤情况、人力资源部的考勤统计55、结果与该员工在公司内的岗位、工资、绩效奖励、晋职晋薪等挂勾。（八） 考勤按部门划分，每个部门原来的考勤员即为现在的电子考勤管理员。如因工作需要调整本部门电子考勤管理员，该部门需至少提前三个工作日书面报人力资源部和人力资源部上级主管部门审批同意并进行培训后展开工作。（九） 各部门的考勤管理员负责本部门全体员工指纹或面相录入、删减，并于每月25日下班后向人力资源部及时、准时上报电子考勤表等考勤管理工作；（十） 各部门第一负责人每月不少于四次检查本部门员工考勤情况并作好相关记录，发现异常须立即同步上报所在单位第一负责人和行政中心第一负责人；（十一）人力部、行政部每月不少于两次全面检查所有安装电子考勤56、机的现场，校对时间，作好相关记录，发现异常须立即同步上报告人力部第一负责人和行政中心第一负责人。第七条 考核（一） 凡员工出现未按要求在本部门的考勤管理人员处录入指纹、已录入指纹但未按要求打卡、因公外出未按规定书面报备、处理特殊情况未提前用短信向本部门领导、人力部、行政中心主要负责人同时报备待事情处理完毕后未按规定书面报备等不良情况的，一概视同旷工并按集团劳动管理制度、考核制度处理。（二）任何员工均不得代除本人外的其他员工（包括所有领导）打卡。凡代他人打卡的，代打卡人员第一次处以罚款200元，第二次处以罚款500元、第三次取消本月全部绩效并严重警告；（三）任何员工（包括所有领导）均不得以任何各57、种方式要求他人代自己打卡，凡以各种方式要求他人代自己打卡的员工（包括所有领导），第一次处以罚款500元，第二次取消本月全部绩效并严重警告，第三次取消本年度全部绩效并同时给予降职降薪处理。（四）考勤管理员不得徇私作假、修改、伪造考勤记录或擅自销毁考勤记录，如出现上述情况，第一次处以罚款500元，第二次取消本月全部绩效并严重警告，第三次取消本年度全部绩效并同时给予降职降薪或终止与公司的劳动合作关系。（五）各部门负责人因检查、督促不严，致使本部门考勤出现诸多问题或不负责任随意签字的，第一次处以罚款500元，第二次取消本月全部绩效，第三次除取消本月度全部绩效外同时取消该领导的审核、审批权，另外指定领导58、负责该部门的审核、审批。（六）各部门负责妥善保管安装在本部门的全部电子考勤机，如出现人为损坏，须自行承担全部维修费用；如损坏严重确无法维修需重新购买，责任部门须自行全额承担购买新机的费用。（七）行政部接到维修报告或提供备用机报告时，未在第一时间作出反映（即：提供备用机、立即送修、重新购买安装等），延期一天考核责任人￥100元，依此类推，累加计算。（八）未按本制度第六条、第七条要求办理的责任单位、责任部门或责任人，须按公司考核制度中的工作失误条款予以考核。第四章劳动纪律管理第八条 在工作时间内发生迟到、早退、窜岗、脱岗，对责任人均按以下方式在当月收入中考核扣款处理，均累加计算：（一）在10分钟（59、含）以内者，按30元/次考核扣款处理；（二）在10分钟以上20分钟（含）以内者，按50元/次考核扣款处理；（三）在20分钟以上30分钟（含）以内者，按100元/次考核扣款处理；（四）在30分钟以上60分钟（含）以内者，视同旷工半天处理；（五）在60分钟以上者，视同旷工一天处理；（六）凡上班报到或打卡后擅自外出办私事（如吃早饭、买报、擦皮鞋等）的，均按脱岗规定处理；（七）凡当月迟到、早退、窜岗、脱岗累计4次（含）以上的，除按上述规定处理外，并取消本人当月度的全部绩效收入。（八）凡全年发生迟到、早退、窜岗、脱岗累计4次以上8次（含）内的，除按上述规定处理外，并取消预计计发本人年终绩效奖励总额的2560、%；（九）凡全年发生迟到、早退、窜岗、脱岗累计发生8次以上12次（含）以内的，除按上述规定处理外，并取消预计计发本人年终绩效奖励总额的50%；（十）凡全年发生迟到、早退、窜岗、脱岗累计发生12次以上的，除全部取消当年预计计发本人年终绩效奖励收入外，同时公司将终止（解除）与该员工的劳动用工关系。第九条 旷工处理（一）旷工（包括实际旷工和视同旷工两种情形）一天的，均按“旷一扣二”原则处理（亦即旷工一天考核扣减两天的收入）；（二）发生旷工的，还将纳入月度绩效考核、年度绩效考核中处理。（三）纳入年度绩效考核处理的，按旷工一天取消本人应享受年终绩效奖励收入的1/12（当年转正的按1/实际转正月份扣减）。61、（四）三十天内累计旷工达3天、全年累计旷工达5天，除按上述规定处理外，同时公司立即终止（解除）与该员工的劳动用工关系。 第十条 有下列情形之一的，对责任人按以下条款处理，累加计算： （一）擅自换班、顶班，每发生一次按50元/项次考核扣款处理；（二）上班时间打盹的，按50元/人次考核扣款处理。（三）上班时间睡觉的，按100元/人次考核扣款处理，（四）与安全有关的岗位上岗前6小时内饮酒的，不得上岗作业，未上岗时间按旷工计处；酒后上岗的，按200元/次考核扣款处理，并处“旷工”一天，因此给公司造成经济损失或事故的，由该责任人承担全部法律责任和经济赔偿责任。（五）凡在工作场所、员工宿舍赌博的，对参予者62、除处以500元/人罚款；立即终止解除公司与该员工的劳动用工关系。（六）凡在工作场所或工作时间内在非吸烟区吸烟的，按100元/人次考核扣款处理，累加计算。（七）员工不服从主管领导正常管理和工作安排的，由主管领导将书面情况说明提交人力资源部、企管部或考核小组经复核属实后，视情节轻重给予责任人100-500元/次考核扣款处理。（八）有下列情形之一，对责任人处以￥100元以上-￥500元以内的罚款，情节严重者，除处以罚款外另可同时处以调离调整岗位、降薪、降职、免职，直至终止解除该员工与公司的劳动用工关系：1、在工作场所喧哗、嬉戏、吵闹，妨碍他人正常工作而不听劝告的。2、恶意辱骂、诬陷同事，或提供伪证、63、制造事端，扰乱工作秩序的。3、怠慢工作、擅自变更作业方法，给公司造成经济或名誉损失的。4、散播不利于公司、员工的谣言或挑拨公司与员工或员工与员工之间关系的。（九）有下列情形之一的，直接责任人须全额赔偿经济损失，并处以￥500元以上-￥2000元以内的罚款外，同时可立即终止解除直接责任人与公司的劳动用工关系，情节严重构成犯罪的，移交司法机关：1、故意损毁公司财物或无意损毁公司财物金额较大的。2、毁坏、涂改、复印、下载、外传公司或客户各类资料或信息的。3、擅自离岗或离岗后，不按规定办理工作交接或工作交接不清的；4、营私舞弊、挪用公款的。5、盗用或伪造公司各类印章的。6、利用公司名义在外招摇撞骗的，64、使公司名誉受到损害的。7、行为不良、道德败坏，在企业内部造成恶劣影响，影响企业社会声誉的。8、其他违反法律法规或公司管理制度，情节严重的。第十一条 如员工发生的违规行为未列入上述处理范围内也未列入公司其他管理制度的，由该员工所在单位参照本制度提出建议处理建议，报考核小组会商确认后执行。 第十二条 各公司各部门主要负责人为本公司本部门劳动纪律管理的第一责任人，负责劳动纪律执行情况的日常检查督促，各公司各部门在实施过程中应定期或不定期以书面方式将本制度实施情况反馈到人力资源部，以便进一步修订完善。第五章 附则第十三条 本管理制度自发布之日起实施。第十四条 本管理制度解释、修订、完善均由人力资源部负65、责。员工休假管理制度第一章 假别规定第一条 法定节假日，均按国家地方现行法规执行：（一）新年，放假1天（1月1日）；（二）春节，放假3天（农历除夕、正月初一、初二）；（三）清明节，放假1天（农历清明当日）；（四）劳动节，放假1天（5月1日）；（五）端午节，放假1天（农历端午当日）；（六）中秋节，放假1天（农历中秋当日）；（七）国庆节，放假3天（10月1日、2日、3日）。第二条 带薪年假（一） 适用范围：进入本公司转正且连续工作满12个月以上的在职在岗员工均可享受带薪年假（以下简称年假）。（二） 年假期间工资正常发放。国家法定节假日、休息日、工伤假不计入年假。如公司部门当年安排员工休法定节假日的66、时间超出国家法定节假日天数，超出天数首先直接抵减该员工年假。（三） 员工当年产生的病假、事假首先直接抵减该员工当年可享受的带薪年假天数。（四） 可享受年假天数:1、连续工龄1年以上10年（含）内的在职在岗转正员工，可享5天年假；2、连续工龄10年以上20年（含）内的在职在岗转正员工，可享受10天年假；3、连续工作20年及以上的在职在岗转正员工，可享受15天年假。（五）员工当年达到休年假规定的，当年度年假天数按照在本单位剩余日历天数折算确定，折算后不足1整天的部分不享受年假，计算方法为：（当年度在本单位剩余日历天数365天）员工本人应当享受的年假天（六）员工在当年度连续工作时间达10年以上或2067、年以上的，年假由5天变为10天或由10天变为15天的，则当年度年假天数按下列公式计算，折算后不足1整天的部分不享受年假：（满10年或20年时当年已过的日历天数365天）员工应休的5天或10天年假（满10年或20年后当年剩余的日历天数365天）员工应休的10天或15天年假。（七）公司根据实际经营生产情况并结合员工本人意愿，统筹安排年假。年假在当年内安排，采取集中或分段方式，一般不跨年度安排。确因所在岗位实际情况原因确有必要跨年度安排员工年假的，由员工所在部门领导提前书面向公司负责人和人力部报告并获批后，可以跨1个年度安排。（八）为确保公司正常经营生产不受影响，员工年假休息不得与值班换休或其他假别68、累加在一起休息。如员工确因个人或家庭出现突发、紧急、特殊情况除外。（九）安排员工休年假但是因员工本人原因且书面向公司提出不休年假的，公司按正常工作期间的工资收入发放年假期间的工资。（十）办理程序：1、每季度末月25日，当年达到休年假规定且准备在下季度内休假的员工书面向本公司（部门）第一负责人申报年假休息申请，申请需写明姓名、身份证号码、所在岗位、进司时间、转正时间、可休年假天数、本次拟休息天数、预计休假时间、建议本人休假期间工作接手人员等相关情况。2、各公司（部门）第一负责人根据公司下达的年度、季度、月度工作计划和员工所属部门实际工作情况，将本单位员工下季度年假申请汇总、统计并平衡并注明该员工69、休假期间由谁负责其岗位工作后签署书面意见交人力资源部复核，并报公司或公司授权的行政管理中心第一负责人审批同意后实施。3、如员工确因个人或家庭出现突发、紧急、特殊情况确需将年假休息与值班换休或其他假别累加在一起休息，需事先向部门负责人、公司负责人汇报并填写请假单，写明请假事由、可休年假天数、其他可休假别天数、合计休假天数、休假期间建议由谁负责本岗位工作后依次报所在部门负责人、公司主要负责人审签，报公司授权的行政中心主要负责人审批后，按审批意见执行假期。4、任何员工如未按以上程序申报且获得书面批准同意的，不得擅自休年假，否则，一律按旷工计处。第三条 婚假在职在岗转正员工本人结婚（不包括复婚及其他情70、况），凭申领的结婚证原件、双方身份证原件申请婚假，经审核符合后，准予婚假5天。婚假在结婚证注册日后三个月内有效，最迟在半年内有效。第四条 丧假在职在岗转正员工亲属亡故，可凭亡故亲属的“死亡证明”或火化证明、户口薄注销证明申请丧假，经所在部门负责人、人力部审核后报经公司或公司授权的行政中心负责人审批同意后可按以下规定给予假期，假期内工资照发，超过假期的时间按事假办理。（一）员工直系亲属（父母、配偶、子女）死亡的，给予丧假5天。（二）员工法定配偶的父母死亡的，给予丧假3天。（三）员工本人的其他亲属（不含配偶方面的亲属）死亡的，给予丧假1天。第五条 病假（一）在职在岗转正员工因患病或非因工负伤可请病71、假。（二）病假分因病停工在家治疗休养和因病停工住院治疗两种。（三）员工病假期间如遇有国家法定公休、假日和法定节日均包括在病假期内。（四）在职在岗转正员工因患病或非因工负伤，需要停止工作住院医疗时，根据员工在公司的连续工作年限给予医疗期，详见下表：连续工龄5年（含）以下5年以上10年（含）内10年以上15年（含）内15年以20年（含）内20年以上医疗期3个月6个月9个月12个月24个月（五）医疗期（当年或跨年度）均按以下方式计算：1、在6个月内累计达到3个月的按达到3个月医疗期处理；2、在12个月内累计达到6个月的按达到6个月医疗期处理；3、在15个月内累计达到9个月的按达到9个月医疗期处理；472、在18个月内累计达到12个月的按达到12个月医疗期处理；5、在24个月内累计达到18个月的按达到18个月医疗期处理；6、在30个月内累计达到24个月的按达到24个月医疗期处理。 7、医疗期计算从病休第一天开始累计计算。如：应享受三个月医疗期的员工，如果从2010年3月5日起第一次病休，该员工的医疗期原则在3月5日至9月5日之间确定，在此期间累计病休三个月即视为医疗期满，其他依此类推。（六）转正员工因病需停工在家治疗休养的，需在具有二级以上医院诊断且具有书面证明并再到公司指定的医院复诊确认因病需停工在家治疗休养的，工资按公司注册地所在地区的最低工资标准计发。（七）女员工患病在医疗期内生育的，自73、生育之日起算产假，产假期间按生育保险等有关规定享受产假待遇。（八）住院治疗期间按以下方式计算发放基本工资（基本工资即员工的劳动合同所明确的基本工资），计算出的应发工资原则不低于员工所属公司的注册地的最低工资标准）： 1、转正员工住院治疗期在6个月以内：（1）连续工龄在10年内（含）的按本人月基本工资70计发；（2）连续工龄10年以上20年（含）内的按本人月基本工资80计发；（3）连续工龄20年以上30年（含）内的按本人月基本工资90计发；（4）连续工龄30年以上的按本人月基本工资95计发。2、住院治疗期在6个月以上的：（1）连续工龄在10年内（含）的按本人月基本工资60计发；（2）连续工龄1074、年以上20年（含）内的按本人月基本工资65计发；（3）连续工龄20年以上30年（含）内的按本人月基本工资75计发；（4）连续工龄30年以上的按本人月基本工资80计发。（九）员工非因工致残和经公司指定的医疗机构认定患有难以治疗的疾病，在医疗期内医疗终结仍不能从事原岗职工作也不能或不愿从事公司另行安排的岗职责工作的，由区级或劳动鉴定委员会参照工伤与职业病致残程度鉴定标准进行劳动能力的鉴定。被鉴定为一至四级的，退出劳动岗位，终止解除劳动用工关系。（十）凡员工出现弄虚作假、采用不正当方式取得住院治疗证明或病休证明、或开假病休证明或住院治疗证明的，一律按旷工处理。第六条 产假（一）在职在岗女员工分娩按现75、行法律规定享受产假，假期待遇按公司注册地的现行计划生育条例和生育保险相关规定办理。（二）符合国家地方计划生育条例的已婚在职在岗女员工原则上普通生育可准予不少于98天的产假，其中可产前休假15天；难产的可增加15天；多胞胎生育的，每多生育一个婴儿增加15天，累加计算；（三）在职在岗女员工如出现违反国家地方计划生育规定生育的、或向公司提供假计划生育证明的、或以不正当手段取得计划生育证明的，除承担因此给公司带来的全部法律责任和经济责任外，自行承担因此带来的全部法律责任和经济责任，同时，公司有权立即终止与该员工的劳动用工关系并不给予任何经济补偿。（四）员工准备享受产假时需提前二十个工作日书面向所在部门76、和人力部提出申请及以下资料，并按程序报批：1、结婚证原件；2、生育服务证或（再）生育服务证原件；3、员工生育保险就医证明原件；4、其他法律法规规定应提交或公司、人力部或社保机构要求提交的相关资料。（五）凡符合参加生育保险条件且已参加了生育保险的女员工生育期间按照生育保险的相关规定办理，企业不再另外发放工资待遇；因故尚未参加生育保险的，生育期间工资待遇参照已参保人员计发。（六）生育员工因身体原因或其他原因需提前请假休息或已享受完产假需再请假的，均按事假办理。请假均需连贯办理，不能出现请一段时间假上一段时间班，又请一段时间假又上一段时间班的现象，造成所在部门无法正常安排工作。第七条 工伤假（一）员77、工因工受伤后，按社保局要求办理了工伤申报并按属地劳动行政主管部门的具体指导就医治疗、参与认定的，可申请工伤假。（二）假期及其假期待遇按医院意见或建议和现行工伤保险条例相关规定处理。（三）员工因工受伤后按社保局要求办理工伤申报：1、员工遭受工伤后四小时之内，所在部门负责人或现场证明人须立即向人力资源部口头报告，并依照工伤申办规定做好后续工作。2、员工本人或家属在事发后的二十四小时内向公司提交社保局要求的工伤认定申请表及相关资料，逾期未提供或所提供的资料不齐，造成不能办理和认定工伤的全部责任均由该员工自行承担。（四）已参加工伤保险的员工有关工伤的相关事宜均按照公司注册地的工伤保险政策办理。（五）因78、故尚未参加工伤保险或不能参加工伤险的员工，有关工伤的相关事宜参照已参保人员办理。第八条 事假（一）员工确因故不能上班的，可请事假。（二）事假期间不计发任何收入。（三）当月事假超过15天（含）全月无绩效奖励收入。（四）按请假程序报批并获准后方可休假。第二章 请假程序第九条 请假程序（一）员工休假除国家法定节假日、值班周休调整由所属部门通知外，其余各类休假均需提前提出书面申请并按以下程序申报并获得批准后方可休息。未经过申请审批程序、或超逾审批时限或缺勤、离岗、不到岗的，一律按旷工处理。（二）除急症、重大突发事件和其它不可抗力影响外，员工须提前至少三个工作日用办公平台（特殊情况可用书面）请假，不得托79、人代请假或电话等其他方式请假。（三）请假时须填写专用电子请假单，依次报所在部门负责人、公司主要负责审批，最终由具有审批权限的公司领导或公司授权的行政中心主要负责人审批后，按审批意见执行假期。（四）员工节假日值班后“换休”须按照请假程序办理审批，员工有换休的须在值班后的三个月内安排休假，逾期作废。确因工作安排或出现其他特殊情况，书面报公司主要负责人并按行政中心主要负责人审批意见执行。（五）员工请假时，在有值班“换休”未安排的情况下须先以“换休”充抵请假时间，“换休”不够时再请相应假别以补足假期。否则，其“换休”全部作废，不得再作换休安排。（六）员工请假根据假别须提交以下相关资料证明原件并留存复印80、件。员工所属部门或人力资源部对员工请假所提供的证明或资料有疑问时，有权要求员工重新出具或到指定的医院出具，因此而产生的费用均由员工本人自行全部承担：1、相关信函、电报。2、二级及以上医院诊断证明、建议病休单、本人病历等。3、（再）生育服务证、重庆市员工生育保险就医证明。 4、结婚证明、亲属关系证明及其它与身份、权益有关的法律文书。5、亡故亲属的死亡证明或火化证明。6、其他与请假有关的资料或证明。第三章 审批权限第十条 审批权限（一）总经理级（含）及以上管理干部请假或换休，无论多少天数，均须报总裁或区域公司总经理)批准，并报人力资源部登记备案。（二）副总经理级管理干部请假，须先报所在公司的主要负81、责人同意后报区域公司总经理或授权的行政中心第一负责人并获得批准后，报人力资源部登记备案。（三）正、副经理管理干部请假，假期在2天（含）内的报所在公司第一负责人批准，2天以上的先报公司第一负责人同意后报行政管理中心第一负责人并获得批准后，报人力资源部登记。（四）主管级（含）及以下员工请假，1天（含）内的报所在部门第一负责人批准，2天（含）以内的先报所在部门第一负责人同意后报公司第一负责人批准，3天（含）以上均须先报所在部门负责人再报公司第一负责人审批后报行政管理中心第一负责人并获得批准后，报人力资源部登记。第四章 考核处理第十一条 凡员工未按请假程序办理，按以下条款处理：（一）员工未提前请假、请82、假未获批准或请霸王假、无故超假、假满无故未上岗的，均按旷工处理。（二）有“年假”或“值班换休”等不按规定冲抵病假、事假等的，其“年假”、“值班换休”均全部作废，同时，其休假时间均按旷工计处。（三）员工谎报请假事由、伪造或涂改请假单或其它休假证明骗取休假的，均按旷工处理。情节严重者的，公司可终止（解除）与该员工的劳动用工关系。（四）员工因违法违纪造成缺勤的，除按旷工计处外，公司可终止（解除）与该员工的劳动用工关系。第十二条 凡领导未按审批权限规定办理的，按以下条款处理：（一）具有休假审批权限的领导未按审批权限规定审批或越权审批造成员工休假的，由审批人承担该员工休假期间公司应发放给该员工的收入，同83、时给予审批人以下考核处理：第一次按￥50元考核扣款处理；第二次按￥100元考核扣款处理；第三次按￥200元考核扣款处理并取消审批权限。（二）徇私舞弊、知假不报或共同作假让员工休假的，审批人和休假人均按休假人所休假时间作旷工计处，同时给予审批人以下考核处理：第一次按￥100元考核扣款处理；第二次按￥300元考核扣款处理；第三次按￥500元考核扣款处理并取消审批权限。第五章 附则第十三条 本管理制度自发布之日起实施。第十四条 本管理制度解释、修订、完善均由人力资源部负责。员工培训管理制度第一章总 则第一条 为推动和提高全体在职在岗员工的综合能力、专业素养和技能水平，提升员工整体素质和企业核心竞争力84、，打造学习型企业，适应企业的持续稳定快速发展需求，结合企业实际情况，特制订本制度。第二条 适用范围：全体在职在岗员工第三条 培训方式：分级培训、定向培训、内部培训、外派培训，入职培训、岗前培训、在职培训、全脱产培训、半脱产培训、当面授课、网络在线、工余自学等多种方式。 第四条 培训原则：所学与所用结合，讲求实效；短期为主，工余为主；组织或参加培训均不能影响员工本职工作或该部门工作。 第五条 培训目的（一）内部培训主要目的：1.实现员工对公司企业文化、发展战略的了解、认同并为之奋斗；2.实现员工对公司管理制度、工作职责、岗位职责、工作流程的掌握；3.端正员工的工作态度，理顺员工思想情绪，提高员工85、的工作热情；4、培养员工团队协作精神，营造良好的工作气氛；4、提高员工专业知识水平，增强工作能力，改善或提升工作业绩；5、提高员工管理能力和综合素质。（二）外派培训主要目的：1、开拓视野，提升员工综合能力和综合素质2、学习国家地方新的法律法规或政策解读3、了解行业动态，相互交流4、取得员工在企业内提升发展所需的相关证件5、取得企业在生产经营中所需的相关证件；第六条 培训分类（一）普及教育：如公司管理制度解读、公司发展战略、发展愿景；（二）选择性教育：主要指员工与公司共同确定员工在企业内部的职业生涯发展规划后，公司为培养该员工达到企业希望达到的层面而选择进行培训教育；（三）强制性教育：一般指与本86、岗位工作有关强制性法律法规等方面的培训。第七条 培训分级（一）A级：高层管理人员，侧重于理念、战略、创新等方面培训：1.经营理念及战略发展；2.管理技巧，领导艺术，潜能开发；3.市场分析、市场调研、市场定位；4. 国家地方现行政策解读、运用5. 成本管理、资本运营等方面；6.解读、分析、总结优秀企业的管理模式；7.与公司相关的法律法规；8.其他因工作需要临时安排的培训。（二）B级：中层管理人员工，侧重于执行能力、处置能力、管理协调能力方面的培训：1、思维拓展，创新发展理念；2、沟通协调、团队协作和打造建设具有战斗力的团队队伍；3、与工作范围有关的国家、地方现行政策解读、运用；4、管理技巧、领导87、艺术、人力资源管理；5、时间管理、计划管理、成本管理、执行力提升等方面；6、心理学、公关学、社交礼仪；7、与所在公司或所在岗位有关的法律法规；8、有关专业技术培训；9、其他因工作需要临时安排的培训。（三）C级：一般管理人员，侧重提升员工综合素质方面的培训：1、沟通协调、团队意识2、涉及本岗位的政策解读、运用3、管理能力、沟通技巧、社交礼仪；4、公司各项管理制度、部门工作职责；5、内部办件流程及要求，办公自动化；6、本岗位技能提升培训；7、消防、安全及本岗位有关法律法规常识；8、其他因工作需要临时安排的培训。（四）D级：各类工人，侧重于提升员工专业知识技能方面的培训：1、沟通协调、团队意识2、公88、司相关管理制度、部门工作职责；3、管理能力、沟通技巧、社交礼仪；4、内部办事流程及要求；5、岗位技能提升；6、消防、安全及本岗位有关法律法规常识；7、其他因工作需要临时安排的培训。第二章 职责分工第八条 人力资源部主要负责：（一）根据公司经营实际情况和发展战略，负责拟定、修订、完善培训体系；（二）根据集团年度计划和中长期规划，确定年度培训工作的总体方向及培训计划实施安排；（三）收集汇总审核各公司（部门）年度培训计划、实施方案、费用预算；（四）负责实施年度培训计划中应由人力资源部负责的培训项目（包括新员工培训、中高层管理干部培训、协助员工实现员工个人申请公司审定的职业生涯发展规划所需的专项培训等89、）；（五）负责监督检查各公司（部门）培训工作落实情况及培训考核的真实性，对各公司（部门）在实施培训中出现的情况予以配合协调；（六）负责内外培训实施后的评估、考核、改进等工作；（七）负责新进员工培训，培训内容主要包括：1、企业简介、发展历程、前景展望；2、企业文化、办公礼仪；3、企业相关制度：人力资源管理制度、福利政策、考核制度等；4、根据当期参训员工特点，可临时增加培训内容；5、如情况许可，可安排新员工参观公司开发的有代表性楼盘；6、培训结束后，原则上采用向书面笔试方式测试并将成绩记入新员工档案中。第九条 各公司（部门）主要负责：（一）根据本公司（部门）年度计划和中长期规划，拟定本公司（部门）90、次年度员工培训计划和中长期员工培训计划；（二）根据本公司（部门）员工的特点、优势，指导协助员工制定员工本人的职业生涯发展规划方案；（三）新员工上岗前的岗前培训；（四）每月至少两次由公司经理、副总经理、总经理组织进行培训，以理论结合实际工作、案例分析等方式进行培训。第三章 培训计划第十条 培训计划应包括：培训名称、培训目标、培训对象、计划参与人数、培训级别、培训课程名称、课程内容简介、师资来源、培训教师、授课形式、授课时间、地点、培训资金预算、考核要求及方式、该次培训计划组织实施部门、其它培训要求及说明。第十一条 各公司（部门）、人力资源部拟定的培训计划需包括培训所需费用预算，最终审批的培训计划91、应是在公司确定的当年度的培训费用预算总额中开展实施。第十二条 各公司（部门）、人力资源部在拟定培训计划不能闭门造车、脱离实际，必须事前进行充分的培训需求调查、分析，并对上年度已实施的培训进行总结评估，明确准备进行的培训需要达到的目的或解决哪些问题，人力资源部在上报汇总计划前需提前和各公司（部门）主要负责人对修订后的计划进行沟通和确认，达成共识后上报。第十三条 拟定培训计划除需结合企业中长期发展和各公司（部门）现在的实际情况及需求，同时需充分了解拟受训的员工个人自然状况：受教育程度、从业经历，特长，在本企业工作年限、企业忠诚度、在岗工作胜任度（包括工作态度、接受能力、适应程度、反应能力、熟练技巧92、）、基本心理素质（尤其是面对挫折的心态和反映形式）、员工本人自己的学习愿望、态度及个人发展志向；现在岗位员工工作中存在的问题和不足、公司是否已审定该员工的个人职业生涯发展规划等并进行综合分析。 在拟定员工外派培训计划时除需了解上述情况外还需考虑员工年龄、身体状况、家庭情况、个人学习愿望等方面情况。第十四条 培训计划分年度计划和临时计划（一） 年度计划各公司（部门）根据上述原则在每年1月10日前拟定当年的“年度培训计划表”送人力资源部，人力资源部根据上述原则将各公司（部门）拟定的计划汇总后同公司年度计划、中长期发展规划和员工职业生涯规划核对、修订后汇编成集团“年度培训计划”，原则上在每年1月2593、日前报总裁或总裁授权的行政中心主要负责人审批后执行。 （二）临时计划因工作所需或政府主管职能部门临时要求进行的专题培训或以会代培，均纳入临时培训计划。各项培训课程和临时性培训课程的主办单位应于培训实施前，填写“培训申请表”，呈报审核后，通知有关人员参加。第四章 培训实施第十五条 培训组织实施部门根据审定的培训计划，在培训实施前七个工作日向人力资源部填报“培训申请表”，经审计监察中心、行政管理中心会审同意后按会审意见组织实施。第十六条 根据培训地点不同，分别作好相关培训前期准备工作，其中：（一）内部培训需要做好的前期准备工作：1、设计培训课程；2、确定培训教师是外聘或是内请；3、审定或编写培训材94、料，根据培训要求确定是否制作PPT（幻灯片）；4、 落实参培员工并通知具体的培训时间、地点、着装要求等；5、检查培训场所、培训设施是否完善；6、处理其他与本次培训有关的工作。（二）外部培训需要做好的前期准备工作：1、根据培训计划及培训内容确定参训人员本次培训所需时间、报到时间、地点、应所需物资或资料，并要求参训员工向本部门领导汇报并提前做好参训期间的工作安排。2、通知参训员工所在部门、公司的主要负责人，并需说明外派该员工参训的原因、培训地点、所需时间、费用、具体报到时间等相关情况。第十七条 内部培训结束时应举行测试，书面或实际操作，由组织实施部门与培训老师商定测试方式，测试成绩记入员工培训档案95、中。外派培训按培训单位的要求办理，培训结束时如有测试成绩一并记入员工培训档案中。第十八条 培训结束后，组织实施部门需作培训效果评估，主要包括：（一）员工参加本次培训的反应及感受；（二）员工参加本次培训，实际学到了什么知识或得到了哪方面的提升；（三）员工参加本次培训，在实际工作中有无提高或改观，提高或改观有多大程度；（四）本次培训有哪些优点、有哪些不足，改进建议或措施等。第十九条 各公司（部门）负责建立本公司（部门）的员工培训档案和台账，凡由各公司（部门）组织实施的培训在培训结束后需由本部门兼职培训管理员负责立即记入员工培训档案和台账并书面告知人人力资源部。第二十条 人力资源部负责建议全公司员工96、培训档案和台账，人力资源部在完成本部门组织实施的培训结束后或在收到各公司（部门）书面培训实施资料后，须由培训主管或指定的培训负责人负责将培训结果记入员工培训档案和台账中。第二十一条 员工培训考核结果为该员工绩效考核的依据之一，主要用于员工转正、升降职、升降薪、岗位调整调动等方面。第二十二条 员工参加培训，无论是内部培训或外派培训，均按公司的劳动纪律管理制度和会议管理制度执行并考核，考核情况一并记入该员工个人培训档案和台账中。第五章 培训费用第二十三条 员工培训所需费用分为自己付费和公司出资两种方式。第二十四条 员工自己付费的培训包括员工从事本岗位工作所需持有相关证件的取证、继续教育、年审（如会97、计应持有的会计上岗证、中高级职称、注册会计师，现场施工员应持有的施工队上岗证、注册建造师证、监控员应持有的消防培训上岗证等）和自己确定参加并不占用工作时间的各类培训。第二十五条 公司出资安排员工参加培训并取证的，按以下方式办理：（一）企业出资安排员工参加学历类学习、为企业所用的各类证件的学习，员工须与企业签订培训协议 ，根据企业出资情况约定服务期限，具体情况如下：1、企业出资2000元（不含）以内，连续服务期限不得低于1年；2、企业出资2000元（含）以上5000元（不含）内，连续服务期限不得低于2年；3、企业出资5000元（含）以上20000元（不含）内，连续服务期限不得低于3年；4、企业出98、资20000元（含）以上50000元（不含）内，连续服务期限不得低于4年；5、企业出资50000元（含）以上，连续服务期限不得低于5年；（二）企业出资安排员工参加再教育大学学习，参加国内学习的员工，连续服务期限不得低于2年；参加国外学习的员工，连续服务期限不得低于3年。（三）员工证件管理及补贴实施办法（试行）中规定的证件，以及为企业所用的员工证件的考证、年审（检）、继教等学习时间，企业将给予带薪学习假。（四）员工与企业签订了一至多份以上的培训协议 ，因各种原因员工未履行完的培训协议，按照每份培训协议约定应履行但未履行的服务期按天进行折算，向公司补缴完尚未履行部分应分摊的培训费用。（五）员工外派99、培训时与公司另行签订了培训协议书的，按协议约定办理。（六）员工培训结束将取得的证件交到公司档案室指定人员手中并领取交证收据，员工将培训交费的合法有效票据和收证依据复印件按财务管理制度办理报销手续（填写费用报销单，附上票据、通知，送公司主要负责人、财务、审计、行政中心主要负责人签字）后予以报销。（七）员工因故需离开公司，如已达到上述服务期要求的，向人力资源部提出书面领证申请，报本公司主要负责人签字同意后报行政中心主要负责人审批同意后，到档案室将领证申请和原交证收据交给档案室指定人员签字后领取证件。（八）员工因故需离开公司时如未达到上述服务期要求的，向人力资源部提出书面领证申请，报本公司主要负责人100、签字同意后报行政中心主要负责人审批同意并到财务中心足额缴纳原参加培训时公司支付的培训费用后，到档案室将书面申请、财务收款依据原件、原交证收据一并交给档案室指定人员签字后领取证件。第二十六条 公司出资安排员工参加培训但不取证的，由参训员工在培训前填写培训申请表，报所在部门主要负责人、公司主要负责人审签，审计中心负责人审核后，报行政管理中心主要负责人审批。 培训结束后员工凭培训单位出具的交费票据、培训通知（会议通知）、审批同意的培训申请表，按财务管理制度办理报销手续（填写费用报销单，附上票据、通知，送公司主要负责人、财务、审计、行政中心主要负责人签字）后予以报销。经公司人力资源部、审计监察中心核准101、后，到财务中心报销。第二十七条 公司报销的培训费用主要员工参加培训时向培训单位实际缴纳并取得合法票据的费用，不包括：入学考试费、计算器（仪器）购置费、稿纸费、市内交通费、笔记本费、文具费、期刊费、打字费等费用。 第六章 附 则第二十八条 如员工因故在上岗时暂未取得应持有的该岗位证件，该员工需向公司书面承诺取证时间。如在承诺时间内取得符合要求的证件且注册在公司名下，其收入不作调整。如在承诺时间内仍未能取证，原则上收入待遇在原标准上下调，各岗位均以此类推，下调标准按当年执行的考核方案或职称证件管理办法执行。如该岗位需持有的证件属于国家、政府职能部门强制范围内的，则调整调动该员工岗位，其收入待遇按调102、整后的岗位标准执行。第二十九条 如员工存在高职低证，如：该员工现任岗位为施工项目经理也享受的项目经理的收入待遇，应持有注册一级建造师证、中级职称证并注册在公司名下，实际持证二级建造师、初级职称证或无证。该员工需向公司书面承诺取证时间，如在承诺时间内取得符合要求的证件且注册在公司名下，其收入不作调整。如在承诺时间内仍未能取证，原则上收入待遇在原标准上下调，各岗位均以此类推。下调标准按当年执行的考核方案或职称证件管理办法执行。如该岗位需持有的证件属于国家、政府职能部门强制范围内的，则调整调动该员工岗位，其收入待遇按调整后的岗位标准执行。第三十条 如员工存在持有本岗位应持有及对应的证件但未注册在公司103、名下的，未在本人承诺公司或在人力资源部要求的时间内注册到公司名下的，其收入标准下调，下调标准按当年执行的考核方案或职称证件管理办法执行。第三十一条 如员工存在低职高证，即：一般施工员持有注册一级建造师证，一般会计员持有高级会计师证、注册会计师证且均注册在公司名下的，其收入待遇可在原定的标准上上调，各岗位均以此类推，上调标准按当年执行的考核方案或职称证件管理办法执行。第三十二条 本制度自发布之日起实施，其解释、修订均由人力资源部负责。员工证件管理及补贴实施办法 （试行）为推动在职员工不断提高专业素养、技术水平和综合管理能力，公司鼓励和支持在职员工通过合法方式取得相关执业资质、职业资格和岗位证书，104、并对已注册和登记在本公司名下的证件持有人，给予适当补贴。为规范管理，特制定本办法。补贴实施办法1、纳入补贴范围的证件名称及补贴标准（详见下表）：序号证件名称补贴标准（元/年）1注册建造师（一级）15000注册建造师（二级）80002注册造价工程师120003注册安全工程师40004安全员岗位证和安全生产考核合格证16002、虽列入上表范围，但有下列情形之一的，员工不享受证件补贴：享受经理级及以上待遇的员工；该证件为员工本工作岗位应该持有的，包括：项目经理持有一级或二级注册建造师证，造价岗位持有注册造价工程师证，安全岗位持有注册安全工程师、安全员岗位证或安全生产考核合格证等；员工持有多种证件，任105、一证件未注册或登记在本公司的。3、相关规定：员工持有两个以上证件的，按“就高”原则只享受一个证件的补贴；享受补贴的员工，证件的继续教育、年审（检）、注册（含变更注册）等由人力资源部负责组织办理，所需费用由公司承担；员工取得的证件已注册在本公司，自注册通过次月起享受证件补贴；补贴实行按年发放。凡享受证件补贴的员工，于年末十五个工作日内，按财务程序领取补贴费用。证件存放管理享受证件补贴的员工应将持有证件交公司档案室统一管理，并由档案室向证件持有人出具证件收据。企业出资外送员工参加培训取得的证件，按公司培训管理制度或公司与员工签订的协议约定办理。证件注册登记享受补贴的员工应予配合相关部门办理证件注册106、（变更）登记工作，对提供证件和相关证明的真实性负责；员工持有的相关执业（职业）资格或资质证书，未注册（变更）或登记在本公司的，按如下办理：未注册和登记在本公司的，应向人力资源部提交证件注册单位的劳动合同原件和注册单位所属区域社保局出具的社保缴纳证明原件。否则，予以解除劳动关系。提交证件注册单位劳动合同和社保证明原件的，可建立聘用关系。员工收入应比同级同岗位人员低一级，并不得担任负责人职务。员工注册和登记在本公司当月起，重新确立劳动关系。符合证件补贴条件的，享受相应补贴。提供虚假证件、证明或虚假注册信息的，经查实，劳动关系自始无效，并由员工自行承担因此产生的法律和经济责任。本办法自20xx年1月开始试行，由集团人力资源部负责解释。