1、科技公司人力资源及员工培训管理制度编 制： 审 核： 批 准： 版 本 号: ESZAQDGF001 编 制： 审 核： 批 准： 版 本 号: 公司概况 (二)组织结构： 董事会智能节能本部总裁办公室 总裁技术中心 财务部人力资源部不部 营销部 产业部军工产业本部电机电源本部软件产业本部(三)人力资源管理概况公司积极推进员工队伍建设。坚持开展“我与公司”的学习讨论活动，提升员工的基本素质和责任意识。全年共组织 人次员工培训，成功举办了公司第二届员工技能大赛。坚持公司“四大专业队伍”（财务人事质量物流）的培训和建设，坚持公司年度“三考”（考试考核考评）工作，优化员工队伍。某集团结合公司实际情况2、，不断完善公司的治理结构建设，规范公司运作，切实维护公司及全体股东的利益。公司股东大会、董事会、各经营层职责明确，管理人员勤勉尽责，各产业部门工人工作认真积极，确保了公司安全、稳定、健康、持续发展。公司在职正式员工为人,需承担费用的离退休职工为人。员工的结构专业类别市场营销研发技术工程技服行政职能生产制造营运保障人数教育程度硕士及以上本科大专大专以下 数量（人）教育程度员工招聘（一）招聘概述招聘是现代企业管理过程中一项重要的、具体的、经常性的工作，是人力资源管理活动的基础和关键环节之一， 是企业各项工作开展的前提招聘工作是整个人力资源系统的输入环节，其质量直接关系到企业人力资源的质量，它是人力3、资源的第一关口。所以招聘工作占有很重要的地位。（二）招聘标准l 责任心强、富有进取创新精神，具有较强的团队合作意识l 品行端正，具备良好的职业道德和品行操守l 身体健康、心理素质良好l 具备统招本科及以上学历，年龄岁以下（学历及工作经验上特别优秀者可适当放宽年龄要求）（三）招聘渠道.内部招聘内部招聘是指在单位出现职务空缺后，从单位内部选择合适的人选来填补这个位置。内部招聘具体又分为提拔晋升、工作调换、工作重换和人员重聘几种方法。（）主要方法 实行内部竟聘上岗，选择可以胜任这项空缺工作的优秀人员。这种作法给员工以升职的机会，会使员工感到有希望、有发展的机会，对于激励员工非常有利；推行内部专业技术4、职务任职资格评定，注重比较优势,实行末位淘汰；内部储备人才库。常年需求和储备以下人才：有相应经历，可主持研发项目的中高级工程技术人士；三年以上从业经历，能提出解决方案的营销人士；有上市公司或大型企业从业经历的财务管理人士；有实践操作经验的中高层经营管理人士；有大型企业人力资源管理经验的人力资源师。（）优劣评价优势：.招聘成本和效率。从内部培养和选拔人才，直接成本比较低，效率也相对较高，但企业内部要有一套系统的人员培养和选拔体系； .选拔的效度与信度。企业和员工之间的信息是对称的，用人风险比较小，成功率较高。企业对于内部员工工作态度、素质能力以及发展潜能等方面有比较准确的认识和把握； .员工激励5、。内部选拔能够给员工提供更多的成长空间，使员工的成长与组织的成长同步，容易激励和鼓舞员工士气，形成积极进取、追求成功的氛围，达成美好的远景； .价值观念。长期的磨合，员工与企业在同一个目标基础上形成趋同的价值观，相互比较信任，员工已融入到企业文化之中，认同组织的价值观念和行为规范，对组织的忠诚度较高。 弊端：由于新的岗位总是有限的，内部员工竞争的结果必然是有人欢喜有人忧，有可能影响到员工之间的关系，甚至导致人才的流失，这是企业很不愿意看到的企业内部长期的“近亲繁殖”“团体思维”“长官意志”等现象，不利于个体创新和企业的成长，尤其是中小型企业。（）分析 公司要不断在员工发展上进行大投入，保证人才6、供应； 要确定前任离开（包括调动、离职等）的真正原因，为接下来的内部任用做好准备工作； 做好工作分析。人事匹配是组织和个人间动态结合的过程，其中工作分析具有重要的意义，组织要按照工作分析的结果去选择选拔对象。 .外部招聘（）招聘对象：限全日制普通高校本科及以上应届毕业生（特别优秀专科生可适当放宽学历限制）（）招聘方式：广告招聘 某集团通过广播、报纸、电视、网络等媒体向公众发布组织的招聘信息。优点：信息覆盖面广，同时达到宣传企业的效果。缺点：招聘成本较高。网络招聘互联网技术的发展极其对人们生活影响的不断深化，企业也越来越将网络招聘作为其招聘方式的一种。某集团在网页上发布高、中级人才招聘公告优点：7、方便快捷、低成本、不受区域限制、资源丰富，信息量大。校园招聘“某绿色人才计划”在正式启动。省某联主席、某集团董事长黄代放表示，该计划是针对目前高校教育与社会需求脱节的弊端而推行的,打算向本地高校选拔名相关专业的优秀毕业生的就业计划。优点：针对性强、选择面大、层次清晰、战略性强、人才单纯、成功率高、 认知度高。缺点：费钱费时、培训费用高、可能容易人员流失，造成招聘成本的增加、如果培养、任用不善，应届生可能不认可企业文化，影响企业团队建设。合理化建议某集团在招募人员时最好采取内外部相结合的办法。具体的是偏向于内部还是外部，取决于组织战略、职位类别和组织在劳动市场上的相对地位等因素的影响。对于招募组8、织的中高层管理人员而言，内部与外部招聘都是行之有效的方法。在实践过程中并不存在标准答案。一般来说，对于需要保持相对稳定的组织中层管理人员，可能更多地需要从组织内部获得提升，而高层管理人员在需要引入新的风格、新的竞争时，可以从外部引进合适的人员。（四）招聘过程基本流程某集团大人才招聘基本流程如下：应聘者递交申请材料、填写报名表职业潜力测试、笔试、面试岗位技能、岗位职责、职业素养顶岗实习、实训项目实训考核、签订正式就业协议进行专业知识笔测发出面试通知单初选进行工作模拟发布招聘信息制定招聘计划进行面试进行资料真实性核查进行复试由总经理最后确认办理职工入职手续基本流程图.征募（） 提出需求一般情况下，9、用人需求由某集团的用人部门提出，但需要其上级主管及人力资源部门的负责人对其需求进行分析与判断。“某绿色人才计划”在启动。省某联主席、某集团董事长黄代放表示，该计划是针对目前高校教育与社会需求脱节的弊端而推行的。目前，该计划只服务于某集团，但将来希望将这一模板成功复制，服务于所有企业。“某绿色人才计划”开展订单培训、定向培训、定岗培训的针对性和有效性的指导思想，通过有效开展实训，积极推动应届大学生就业。（）制定计划招聘需求确定以后即可根据具体岗位的工作分析和组织的总体人力资源规划来制订详细的招聘计划。该计划是根据某集团智能建筑电气产业、计算机及软件产业、动漫产业等“绿色岗位”的需求，向本地高校选10、拔名相关专业的优秀毕业生的就业计划。毕业生将由某培训专家团指导，在某国家职业实训基地集中强化实训个月，全面提升从业技能水平和综合职业素养。实训成绩合格者，与某集团签订就业协议，成为某正式员工。招聘部门岗位需求有：智能建筑电气、计算机及软件、动漫及文化创意三大产业。（） 发布信息当招聘计划确定并批准以后，就由人力资源部门的相关工作人员开始准备相关材料并对外发布信息，正式进行人员的征募活动。为了积极推动民族动漫产业和服务外包产业的发展，加快某服务外包示范城市的建设，迅速在市国家高新技术开发区服务外包示范园区建立一支人左右的一流动漫创作团队，打造一支在全国乃至全球具有竞争力的“动漫红军”，从而做大做11、强的动漫产业。国家高新技术开发区管理委员会、市对外贸易经济合作委员会、某集团笛卡传媒有限公司决定在全国范围内选拔名优秀动漫专业应届大学毕业生，安排在地区的动漫企业和国际动漫产业园区内工作，年薪不低于万。附：某集团招聘方向智能建筑电气电气智能工程师机械、自动化、电气等相关专业；熟悉智能建筑和电气智能等知识；能够独立进行电气智能方案设计；能够参与电气智能化设备、系统研发.建筑智能综合智理师计算机、机械、自动化 电气、建筑等相关专业；熟悉楼宇管理与节能管理等知识；能独立进行楼宇节能、智能化设计方案；熟悉合同能源管理（）商业模式.计算机及软件电力软件工程师软件开发、电力等先关专业；熟悉等语言编程、熟悉12、架构，精通模式下开发，熟悉使用相关开发工具.手机软件工程师计算机、电子、通信、数学、自动化控制等相关专业；精通嵌入式系统，语言，平台；对、等通讯协议有所了解；对、等平台应用系统有所了解.动漫及文化创意手机动漫设计师动漫艺术设计等相关专业；有良好的手绘功底和良好的色彩领悟能力；熟悉 等软件；对动画有较深了解；具有一定的手机动漫制作经验.动漫软件设计师动漫、艺术设计及相关专业；有丰富的想象力和创意能力；熟悉及软件；具有动画短片制作经验；对动漫分镜和编剧工作有所了解.选拔通过筛选应聘者的简历和填写的报名表来挑选符合部门岗位的专业应聘者招工办人员应让其出示身份证等相关证件，询问一下以前工作经历，简单考13、核能否胜任此工作说清楚工资待遇情况。重点看员工的奉献、吃苦精神。人力资源部工作人员应让其出示身份证明、学历证明及相关证书证件等，同时以提问和笔试的方式尽可能多的了解应聘者的工作经历、家庭状况、专业知识以及在对所应聘岗位工作的认识，并向应聘者介绍本公司的情况（公司规模、制度、产品、管理模式等）让应聘者对本公司有一个初步的了解。并注意了解员工的思维与企业之间的差别，重点选择跟企业价值观相同的员工，这样有利于以后更大胆的培训和更好的留住员工。注意员工与企业间的价值文化观。人力资源部根据应聘者提供的资料及面试情况分析应聘者是否符合要求，对于基本符合要求人员的资料及面试情况呈分管副总审阅，并安排由副总经14、理分别进行复试，经复试认为可以试用者，由人力资源部出面通知应聘者按规定时间前来办理报到手续。分析：从不同岗位，需要不同人才，所以其聘用的要求也不同，普工的要求很低，可能会造成员工流动性过剩，造成招聘成本升高，对于关键部门员工的招聘，需经过层层选拔，所以其对招聘者的要求较高，需具备较强的洞察能力和良好的判断力，招聘者的能力直接影响了招聘效果。.录用所有员工进入公司，必须经过试用。试用期满，由部门领导对其作出考核评分后决定是否正式录用。在试用期内，对不符合要求（一般根据员工的平时表现、业绩）的员工，公司可以随时解聘。.评估评估主要是对招聘成本、录用人员、招聘人员的评价与分析；招聘成本是评价招聘工作15、效率的重要指标；录用人员是根据组织的招聘计划及岗位的分析，对一录取人员质量数量、质量的评价；招聘人员，通过在招聘过程中的表现以及对招聘结果的分析，评价招聘人员工作效率与效果。 培训制度（一）培训总体目标、加强公司高管人员的培训，提升经营者的经营理念，开阔思路，增强决策能力、战略开拓能力和现代经营管理能力。、加强公司中层管理人员的培训，提高管理者的综合素质，完善知识结构，增强综合管理能力、创新能力和执行能力。、加强公司专业技术人员的培训，提高技术理论水平和专业技能，增强科技研发、技术创新、技术改造能力。、加强公司操作人员的技术等级培训，不断提升操作人员的业务水平和操作技能，增强严格履行岗位职责的16、能力。、加强公司员工的学历培训，提升各层次人员的科学文化水平，增强员工队伍的整体文化素质。、加强各级管理人员和行业人员执业资格的培训，加快持证上岗工作步伐，进一步规范管理。（二）培训措施及要求、领导要高度重视，各基层单位及业务部门要积极参与配合，制定切实有效的培训实施计划，实行指导性与指令性相结合的办法，坚持在开发员工整体素质上，树立长远观念和大局观念，积极构建“大培训格局”确保培训计划开班率达以上，全员培训率达以上。、培训的原则和形式。按照“谁管人、谁培训”的分级管理、分级培训原则组织培训。公司重点抓管理层领导、项目经理、总工、高技能人才及“四新”推广培训；各部门和基层单位要紧密配合培训中心17、抓好新员工和在职员工轮训及复合型人才培训工作。在培训形式上，要结合企业实际，因地制宜、因材施教，外培与内训相结合，基地培训和现场培训相结合，采取技能演练、技术比武、鉴定考试等灵活多样形式；在培训方法上要把授课、角色扮演、案例、研讨、现场观摩等方法相互结合。选择最佳的方法和形式，组织开展培训。、加强培训基础设施的建设和开发。一是加强和高等院校的联合办学力度，在就近院校设置培训实习基地，并充分发挥他们的培训资源和专业特长，积极整合，合理开发，使其在公司人力资源培训开发中发挥骨干作用；二是要根据公司内部自身专业特长，建设自己的培训基地、职校功能。选择专业或课题，组织编写适合企业特点的培训教材或讲义；18、三是要加强企业专兼职培训师队伍建设，实行资源的有偿服务。、确保培训经费投入的落实。我们要按国家现行规定，即按工资总额的足额提取职教经费，由培训主管部门掌握使用，财务部门监督，其中上缴公司统一协调使用，严禁将培训经费挪作他用。、确保培训效果的真实有效。一是加大检查指导力度，完善制度。公司应建立完善自己的职工培训机构及场所(如职工大学、职业技术学校)，并对培训中心各级各类培训情况进行不定期的检查与指导；二是建立表彰和通报制度。对培训工作成绩显著，扎实有效的单位和培训机构给予表彰奖励；对培训计划落实不到位，员工培训工作滞后的单位予以通报批评；三是建立员工培训情况反馈制度，坚持将培训过程的考核情况及结19、果与本人培训期间的工资、奖金挂钩。实现员工自我培训意识的提高。、加强为基层单位现场培训工作的服务意识，充分发挥业务主管部门的主观能动性，积极主动深入现场解决培训中的实际问题，扎扎实实把年度培训计划落实到位。、公司办班培训及员工外送培训要严格按照人力资源管理办法程序和要求组织落实和实施。各主办部门（单位）要做好开班前的策划及教学设计，各单位要做好学员的选送工作，确保培训质量的有效性。培训是帮助员工提高生存能力和岗位竞争能力的有效途径，努力提高员工学习的主动性，建设一支高素质的团队是人力资源部义不容辞的职责。我们一定要自觉站在公司建设具有永续竞争力的某企业的战略高度重视员工的学习和成长；同时，企业20、要想在激烈的市场竞争中立于不败之地，就必须落实创建学习型企业，从加快职业教育和培训事业的发展入手，来提升员工队伍政治、技术的整体素质，构筑人力资源的核心竞争力，以此提高员工参与企业市场竞争的能力。在企业改革大发展的今天，面临着新时期所给予的机遇和挑战，只有保持员工教育培训工作的生机和活力，才能为企业造就出一支能力强、技术精、素质高，适应市场经济发展的员工队伍，使其更好地发挥他们的聪明才智，为企业的发展和社会的进步做出更大的贡献。人力资源作为企业发展的第一要素，但我们的企业总是觉得人才梯队难以跟上，优秀的员工难选、难育、难用、难留？所以，如何打造企业的核心竞争力，人才培养是关键，而人才的培养，来21、源于员工通过不断地学习和培训，不断提升自身的职业素养和知识技能，打造一支高绩效的团队，从而使企业从优秀到某，永远基业常青！ （三）培训的流程 收集意见(调查问卷、成员交流等) 培训需求分析（整理资料） 确定培训的内容与时间、对不同需要的员工制定相应的培训计划 培训考核与培训效果评估（四）培训的现状：.现状大部分员工进入企业时没有意识到公司初始时就对新员工进行了培训，导致跳槽现象的发生，认为只有进入真正的独立的工作才是企业的重视与培训；没有认识到培训的重要性；员工的能力并未因培训而提高；老板投入了大量的财力、人力和热情，员工不领情，许多人认为我需要的，企业不做，我不需要的你做培训，反而嫌麻烦，老22、板和员工都认为是花了钱没办好事。.原因：员工培训缺乏对公司实施具体的培训需求分析，公司的员工培训没有充分考虑员工的主观愿望，导致不能充分实现员工培训的目的；有些员工并不清楚自己的职业规划，盲目的跟随企业的培训而培训，造成不必要的资源浪费；有时会出现培训与工作相冲突的情况；公司培训的内容大部分关注的是新员工的就职培训和员工基本的职业技能的训练，这种短期的培训过多的着眼于短期任务的完成而忽略了整体的规划。.对策：（）组织分析。通过对一觉的目标、资源、特质、环境（内部和外部）等因素的分析，准确地找某存在的问题与问题产生的根源，以确定培训是否是解决这类问题的最有效的方法。（）工作分析。目的在于了解与绩23、效问题有关的工作的详细内容、标准，和达成工作所应具备的知识和技能。某的服务工种繁多，应对各个职 位所要履行的工作任务做出准确描述，对实际状况与所希望的标准进行比较分析，找出差距和其原因，最终确定培训的必要性。（）人员分析。分析员工现有状况与应有状况之间的差距，来确定谁需要和应该接受培训。将员工现有的实际状况与未来的职位需求进行比较，以确定培训的必要性。（）及时沟通。了解员工的情况与意愿，减少员工的不满，加强员工的归属感。（五）某集团培训计划年培训计划（包括培训的时间、方式与内容）计划执行时间主办单位培训项目主要培训内容培训对象月月日人力资源部应会培训队伍第一期培训公司人力资源队伍月月日总裁办应24、会培训办公软件在昌行政人员月日审计部应会培训财务专业队伍培训公司财务队伍月日总裁办应会培训车辆保养知识在昌司机月日人力资源部应知培训历届新员工入司应知培训未参加培训的历届本科入司人员月月日质量部生产制造队伍专项培训班组长管理意识和质量意识的提升培训生产制造班组长月日物流中心办采购及采购商务人员培训供应商管理、采购成本控制、商务人员专业知识（财务、法律、商务）与业务培训各产业本部及下属核算单位采购及采购商务月日技术中心办应会培训技术创新思维研发主管月月日技术中心办应会培训研发项目管理课题组长月日质量部生产制造队伍专项培训生产管理技能车间主任及制造部经理培训月日人力资源部应知培训应届新员工入司应知25、培训应届新员工月月日总裁办应会培训商务礼仪在昌行政人员月日人力资源部应知培训历届新员工入司应知培训未参加培训的历届大专人员月日质量部质量队伍专项质量管理问题归零及质量成本分析质保人员月日物流中心办销售商务人员培训履约及四书一证管理、商务人员专业知识（财务、法律、商务）与业务培训各产业本部及下属核算单位销售商务月月日总裁办应会培训公文及新闻稿件写作在昌行政人员月日人力资源部应知培训全员应知培训联星技术公司全体员工月月日人力资源部应会培训队伍第二期培训公司人力资源队伍月月日人力资源部应知培训历届新员工入司应知培训未参加培训的历届本科入司人员月日质量部质量队伍专项产品质量问题归零技能质检人员月日人力26、资源部应知培训全员应知培训某卓克公司全体员工月日物流中心办仓管人员培训存货控制与盘点管理各产业本部及下属核算单位仓管人员除此之外，某成立了自己专门的学院供员工学习；对新招聘员工进行强化公司的企业文化培训、法律法规、劳动纪律、安全生产、团队精神、质量意识进行培训；实行了人力资源经理跟踪培养机制；新员工一对一指导老师机制；指导老师专项补贴和年度优秀评选机制；轮岗培训，以及送外培训等方法。.优点：有一个系统的培训方案，能够评选出优秀导师与员工，有利于激励导师传授技能与知识，培养出优秀人才，增强员工积极性，学院能够自产人才，并且内部培训形式多样，在成本低的培训情况下即内部培训，员工能应用现有的资源，获27、得更多的有关工作的知识与技能。.缺点：培训时间过短，知识掌握不充分，该企业的培训目标不全面，只针对知识技能方法方面进行了培训，不能及时的转变工作态度及绩效目标的培训。.对策：（） 增加适宜综合性能力提高和开发的参与式培训。例如案例研究针对工作过程中出现过的某个特定问题，向受训者展示出来，由受训者提出解决问题的方法，从而培训受训者分析问题和解决实际问题的能力。模拟训练以实际情况为基础，让学员在假定的工作情境中参与活动，学习从事特定工作的行为和技能。（） 增加行为调整和心理训练的培训。例如，行为模仿通过向学员展示服务行为的范本，并由指导者对其行为提供反馈，使学员的行为符合其职业、岗位的行为的要求，28、提高学员的行为能力，是学员能更好地处理工作环境中的人际关系。（） 适当性的增加培训时间。（）公司在员工培训的过程中应分的尊重员工的个人需求，不应完全按照公司强制。这种尊重了员工主观愿望的培训能够更好的达到培训的目的和结果。（六）培训效果评估分析评估方法层次主要内容评估重点衡量方法反应层内容、 讲师、 方法、 材料、 设施、 场地、 报名的程序等是否喜欢该培训课程？课程对受训者是否有用？对培训讲师及培训设施等有何意见？课堂反应是否积极？问卷、评估调查表填写、评估访谈，采用 分法(极好、 很好、 好、 一般、差)学习层知识、技能在培训项目中学到了什么？学习过程是否满？培训过程中实施的具体手段 、方29、法是否合理、 有效？ 考试、 演示、 讲演、 讨论、 角色扮演等多种方式行为层衡量培训前后工作能力的表现受训者在学习上是否有改受训者在工作中是否用到培训内容？观察、 主管的评价、 客客户的评价、 同事的评价等方式结果层工作积极性工作起来是否比以前更愉快？采取成本 收益分析法做定量分析.优点：评估制度设计的很详细，具体，考核指标设计很合理，涉及的方面很多，选定的考核人员的覆盖面也很广，能全方位的对员工表现进行观察，可得出一个合理的评估结果同时也可消除或减少个人偏见。.缺点：因为在某里，虽然进行多方面的评估，但是只要一个说不，评估就基本不能通过，太过于片面，对于被评估者有失公平；有可能使员工情绪过30、于压抑，影响员工的积极性。.对策：可以进行综合评分，来决定培训的结果，使员工觉得公平，公正，减少负面情绪；对员工的培训评估结果作为绩效考核的一项指标，从而影响员工月终的薪酬，通过这种方法加大员工对培训的积极性和主动性；建立有效的员工反馈机制，在一个阶段的培训结束后，对员工的培训状况进行跟踪总结，一方面能够使培训达到应有的效果，另一方面也对今后的培训工作具有借鉴和指导意义。某实施培训的特色活动：（）“某绿色人才计划”。省某联主席、某集团董事长黄代放表示，该计划是针对目前高校教育与社会需求脱节的弊端而推行的。目前，该计划只服务于某集团，但将来希望将这一模板成功复制，服务于所有企业。该计划是根据某集31、团智能建筑电气产业、计算机及软件产业、动漫产业等“绿色岗位”的需求，向本地高校选拔名相关专业的优秀毕业生的就业计划。毕业生将由某培训专家团指导，在某国家职业实训基地集中强化实训个月，全面提升从业技能水平和综合职业素养。实训成绩合格者，与某集团签订就业协议，成为某正式员工。（）“原浆人才计划”。为了积极推动民族动漫产业和服务外包产业的发展，加快某服务外包示范城市的建设，迅速在市国家高新技术开发区服务外包示范园区建立一支人左右的一流动漫创作团队，打造一支在全国乃至全球具有竞争力的“动漫红军”，从而做大做强的动漫产业。国家高新技术开发区管理委员会、市对外贸易经济合作委员会、某集团笛卡传媒有限公司决定32、在全国范围内选拔名优秀动漫专业应届大学毕业生，安排在地区的动漫企业和国际动漫产业园区内工作，年薪不低于。（）“公派留学生计划”。为响应省委省政府“科技创新助推绿色崛起”的战略，加快省引进海外紧缺高精尖人才的步伐，在省教育厅就业指导中心的牵头下，某集团全额资助名学子，由某集团担保公派至欧洲名校攻读硕士、博士学位，学成归国后在某集团作为骨干员工高薪就业。 某集团公派留学生年计划派遣的欧洲高校有巴黎大学，巴黎高等商学院、曼彻斯特大学、马赛大学、奥弗涅大学、法国国家某学院等（具体派遣学院将根据公派留学生及学术签证的实际条件做出调整。） 某科技绩效管理 公开、公平、公正的绩效评价体系是评判人才的必要手段33、，是企业人力资源优化配置和员工职业生涯管理的先决条件。为了充分发挥员工的特长和潜能、体现员工的价值，完善员工职业生涯管理，某科技集团建立以业绩考核为主的价值评价体系和动态管理体系，使企业的人力资源始终处在良性的循环体系之中。 （一）绩效考核流程： 绩效考核计划 考核组织职责与权限 绩效考核技术准备 考核实施与分析 绩效考核记录 考核结果反馈及应用考核程序说明：、某集团董事会薪酬与考核委员会负责领导、组织和审核各项考核工作。、某集团证券部、人力资源部、财务部等相关部门负责协助相关考核工作，包括相关考核数据的搜集和提供。 、每一考核年度由公司制定被激励对象年度工作业绩目标，报薪酬与考核委员会审定。34、考核工作组织、公司人力资源部、财务部负责考核数据的收集、汇总、整理和提供，人力资源部负责具体的考核工作，保存考核结果，并将相关考核结果上报薪酬与考核委员会审核。 、根据公司实际情况的变化和工作的需要，若需调整年初制定的年度工作目标计划， 需直接主管上级与被考核人双方签字确认，并及时报薪酬与考核委员会备案。（二）绩效考核计划考核目的、原则 本办法通过对公司高级管理人员、公司部门负责人、核算单位负责人及核心技术人员和业务骨干人员态度、能力、业绩等工作绩效的正确评价，进而积极地利用股权激励机制，提高管理绩效，实现公司和全体股东利益最大化。考核评价必须坚持公正、公平、公开的原则，严格按照本办法和考核对35、象的工作绩效进行评价。考核对象()公司高级管理人员；()公司部门负责人；()公司核算单位负责人及核心技术人员和业务骨干人员。（三）考核组织职责与权限 、由董事会下设的薪酬与考核委员会负责组织和审核考核工作。 、公司人力资源部门在薪酬与考核委员会的指导下负责具体的考核工作，保存考核结 果，并在此基础上形成绩效考核报告上交薪酬与考核委员会。 、公司人力资源部、财务部等部门负责相关考核数据的整理和提供，并对数据的真实性和可靠性负责。 、公司董事会负责本办法的审批。（四）绩效考核技术准备 （制订考核指标、考核方法、考核标准）.考核指标（）工作业绩：指被考核人考核期内与本职工作相关的各关键业绩指标，如合36、同额、营业收入、净利润、应收账款管理、技术创新，以及团队建设等。() 工作能力：指被考核人完成相关工作应具备的各种专业能力、管理能 力等。（）工作态度：指被考核人工作中须有的精神和作风。包括职业道德、团队精神、敬业精神等。（）额外工作加分：指被考核人考核期内额外完成对公司品牌、效益等影响重大的工作，经董事会薪酬与考核委员会确认，获得的额外加分，数值一般不超过分。（）重大事项减分：指被考核人考核期内经董事会薪酬与考核委员会认定由于其工作发生重大差错或失误给公司造成经济损失数额较大或重大违纪行为，应予减分，数值一般不超过分。年度考核指标的结构权重分配示意表评价内容权重综合考核得分工作业绩考核工作业37、绩工作能力工作态度额外工作加分重大事项减分工作能力考核工作态度考核 .考核方法由被考核人的直接上级、同级相关人员和直接下级进行评分，分值比例分别按直接上级，同级相关人员、直接下级的权重进行计算。公司高级管理人员由董事会考核，公司核心技术（业务）人员由公司总经理负责考核并将考核结果报公司董事会审定，公司下属子公司高级管理人员由该子公司总经理考核并将考核结果报公司董事审定。考核标准优秀（）良好（）合格（）待改进（）考核得分 分以上 分 分 分以下.考核标准根据考核结果，考核标准划分为优秀（）、良好（）、合格（）和待改进（）四个档次，其中考核结果在合格（）以上即考核超过分的为考核达标。(五)绩效考核38、记录、考核结束后，薪酬与考核委员会工作小组应保留绩效考核所有考核记录。考核结果作为保密资料归案保存。、为保证绩效记录的有效性，绩效记录上不允许涂改，若要重新修改或重 新记录，须由当事人签字。、绩效考核记录保存期年，对于超过保存期限的文件与记录，经“薪酬与考核委员会”批准后由薪酬与考核委员会工作小组人员统一销毁。（六）考核结果反馈及应用考核结果反馈每次考核结束后，由薪酬与考核委员会工作小组统一制作考核结果反馈表一式二份，一份备案，另一份反馈至被考核对象本人。考核申诉如被考核对象对考核结果或考核等级有异议，可在考核结果反馈表发放之日起 个工作日内向工作小组提出申诉，工作小组可根据实际情况对其考核结39、果进行复核，如确存在不合理，由薪酬与考核委员会确定最终考核结果或等级。考核结果应用依据本办法做出的考核结果将作为确定被考核的激励对象是否满足行权条件的依据。绩效管理相关人员责任考核人没有对被考核人进行客观评价，予以警告，情节严重的，取消其考核人资格。（七）某集团绩效管理一体化方式 某集团在绩效管理工作中实行一体化方法，采用关键绩效指标法（）对事业部门和生产部门进行绩效管理。由于某集团对生产、制造、研发部门实行产业部门化管理，加之搜集资料受到部分限制，本调查报告主要对某集团的部分职能部门和电机电源部（生产制造部门）的绩效管理进行分析。附表：、某集团事业部指标（部分）指标类型权重考核指标上期目标本40、期完成值指标说明备注财务类成本下降率销售收入主业收入管理费用预算管理费用客户类客户满意度分内部营运类建立质量体系认证其他质量认证评审未通过则得分为项目完成率订单到达率拣货准确率无差错捡货的订单比率准确订单数订单总数人均生产率提高率(有效工作时间*人数)货损率按每个订单进行统计重大伤亡安全事故一票否决按照法律法规进行界定学习发展类人均培训时间部门安排和人力资源部组织的培训由事业部上报培训计划给人力资源部员工对本部门的满意度与本职工作相关的合理化建议与本职工作相关的有利于工作流程优化的建议的采纳数关键员工的保有率公司 类员工保有率关键人才的培养企业技术和业务骨干或中高级管理人员关键人才认定方法见附41、录核心技术创建知识创新,提升核心竞争力的技术核心技术认定方法见附录、某集团电机电源部考核(部分)权重考核指标上期目标本期完成值指标说明备注生产计划完成率实际产量计划产量产品质量合格率（库存抽检）合格产品量产品总量系统人力成本人力成本费用额当月销售收入产品出品率产品产量耗用原料总量存货周转率（销售成本制造费用）存货平均余额库存损耗率当月盘点差异额当月周转总额制程合格率制程合格批次总批次目标制造成本制造系统成本当月销售收入制造部门定量指标计划管理改善的有效性考核制度,检查报表生产管理改善的有效性考核制度,检查现场,评估效果仓储管理改善的有效性考核制度,检查现场,检查帐表,评估效果制程品质控制的有效42、性考核过程,评审结果,统计异常,分析投诉和退货工艺管理与控制体系改善的有效性评审制度和技术文件,考核过程,评估效果设备管理改善的有效性评审制度,考核过程,评估效果作业研究与劳动效率提高的有效性统计、分析数据,评报告,考核结果制造部门定性指标来料合格率合格来料批次来料总批次产品合格率合格产品量产品总量退货检验率小时内检验退货量退货总量来料检验准确率准确批次合格检验批次制程合格率合格批次指令单总批次制程检验准确率准确批次合计检验批次部门目标费用率实际费用当月销售收入 检测部门考核指标l 激励措施某科技倡导“先做人、后做事”，信奉“以人为本”的人才观，能者上、庸者让，积极探索并实施有效的绩效管理，构43、建合理的激励机制，力求“人尽其才、才尽其用”。具体机制： 1） 实行激励考核制度。2） 部分实行内部竟聘上岗。3） 推行内部专业技术职务任职资格评定； 4） 设立科技成果奖励办法，每年对有突出贡献者给予重奖； 5） 推行新产品研发项目负责制； 6） 推行工作日志管理和述职制度； 7） 为员工创造学习的条件，鼓励员工上进； 8） 管理重心下移，使中层管理人员责、权、利结合更加紧密。 （九）评价与建议.评价： 某科技集团的绩效考核采用的主要评价方式有主观指标，也有一些客观的指标,以客观指标为主。 某科技集团的绩效考核主要作为激励措施，而主观指标考核很可能不能引起员工足够的重视,而且考核过程中打分过44、于宽松,不能完全反映实际绩效,降低了考核结果的真实性;并且忽略了考评后的面谈工作。绩效考核结果的应用范围比较狭窄,主要用于绩效薪酬，绩效考核的激励作用有限;没有充分利用考核结果对员工进行培训和指导,很可能造成员工对考核并不十分关注的结果。.建议： 加强绩效考核结果的应用。绩效考核应作为人员聘用、职务升降、培训、确定劳动报酬的依据。建立功效挂钩机制,强化激励约束机制,充分调动全体员工的积极性和创造性,促进各项工作的快速、持续、健康、协调发展。 考评者应在第一时间将考核结果反馈给被考评者,听取员工个人对考评结果的申诉,引导员工认清自身存在的不足,并共同分析原因,确定工作改进的措施和今后努力的方向。45、 企业应针对考核中体现出的薄弱点进行培训,为员工提供获取所缺乏知识与技能的途径,同时对员工培训开发的效果也可以通过绩效考核的结果来衡量。 某科技薪酬制度（一）、公司制度及其优缺点 宗旨：本制度旨在客观评价员工业绩的基础上，奖励先进、鞭策后进、提高员工工作兴趣和热情，体现以选拔、竞争、激励、淘汰为核心的用人机制。薪酬结构 ：.固定薪酬基本工资：基本工资标准以当地政府发布的企业最低工资标准计算，并随着当地政府发布的调整标准而调整;病假事假超过规定时间或其它原因，每月发放当地最低生活费。优点：保障员工的基本生活条件，是员工维持生活、提高生活质量的重要前提，它可使员工产生一种安全感和对预测风险的心理保46、障意识，从而增强对企业的归属感，也是企业留住人才的基本保障。缺点：主要体现的是薪酬的保障功能，其数额相对固定，对员工激励作用不大。司龄工资:司龄每满一年可得司龄工资元月。优点：有利于企业稳住员工，留住人才。缺点：对员工激励起不到激励作用。改进建议：建议取消，现在越来越多的公司已经取消了此公司制度。岗位工资:岗位工资级别共分级，划分为四个序列：管理序列、技术序列、任务序列和勤务序列;序列下面分等级。优点：.实现了同工同酬，是按劳分配的具体实现方式；.有利于按职务系列进行工资管理，同时使责、权、利有机地结合起来；.有利于鼓励从业人员提高业务能力和管理水平。缺点：.可能抑制企业内部人员的配置和职务安47、排。.当员工在企业内晋升无望时就没有机会提资，劳动积极性会受挫折，从而使人员流动率过高，生产发展受阻 。改进建议：.将各种岗位与事先设定的一个标准进行比较来确定岗位的相对价值；.按个人能力安排工作岗位，完善公司岗位的晋升制度。资历工资：大学本科毕业，元月;硕士研究生毕业，双学士毕业年并取得中级职称，大学本科毕业年以上并取得中级职称，大专毕业年以上并取得中级职称，中专毕业年以上取得中级职称，元月。优点：资历作为加薪的客观标准，使雇员易产生公平感，可以增进同事之间的合作。有利于稳定企业员工，增强员工对企业的认同感和归属感。对公司而言，有利于对工资计划的管理，不会因偏爱某些人而得罪其他雇员。缺点：不48、适合于竞争战略的要求，因为雇员只要表现一般就可得到同样的加薪。虽然资历工资计划反映了员工价值的增加，但它是间接地来衡量员工的贡献，而不是根据有形的贡献或成功获得与工作相关的知识或技能来衡量员工的贡献。改进建议：不能单凭资历衡量一个人，主要还是要看能力，能力强，对公司贡献大的应鼓励，其工资不应低于那些只有资历的员工。.绩效薪酬季度奖金：职能系列和勤务系列员工季度奖金的发放基数是个人的。年度奖金：职能系列和勤务系列员工年度奖金的发放基数由公司总裁办公会根据公司当年效益情况确定，公式参见某集团股份有限公司绩效考核手册。项目奖金：业务系列员工的季度奖和年度奖与项目直接挂钩，采取预发形式，具体办法详见某49、集团业务人员效益奖金管理办法。其它奖金：其它包括年度优秀奖和单项奖，详情参见公司有关规章制度。股权激励: 通过对公司高级管理人员、公司部门负责人、核算单位负责人及核心技术人员和业务骨干人员态度、能力、业绩等工作绩效的正确评价，进而积极地利用股权激励机制，提高管理绩效，实现公司和全体股东利益最大化。分析：绩效薪酬是对超额或出色完成任务的确认。它主要与业绩挂钩，通常是可变的、一次性的；可以是长期的，也可以是短期的；可以与个人业绩挂钩，也可以与团队和整体的业绩挂钩。激励薪酬的形式包括奖金等短期激励薪酬，也包括股权、期权、利润分享等长期激励薪酬。优点：.将个人的收入同其本人的工作绩效直接挂钩，会鼓励员50、工创造更多的效益，同时又不增加企业的固定成本； .严格的、长期的绩效工资体系是一种有效的方法，让公司不断改进员工的工作能力、工作方法，提高员工绩效； .这种方法使绩效好的员工得到了奖励，同时也能获取、保留绩效好的员工； .当不景气的时候，虽然没有奖金了，但是由于工资成本较低，公司也可以不炒人、少炒人，让员工有安全感，增加员工的忠诚度；当经济复苏时，公司也有充足的人才储备。缺点：.绩效工资鼓励员工之间的竞争，破坏员工之间的信任和团队精神。 .绩效工资鼓励员工追求高绩效。如果员工的绩效同组织（部门、公司）的利益不一致，就可能发生个人绩效提高，组织的绩效反而降低的情况，这时候这种方法就失去了价值； 51、.员工可能为了追求高绩效而损害客户的利益； .容易造成一些雇员瞒报业绩的行为。改进建议：.完善公司的绩效考核制度，对雇员业绩进行准确评估和有效监督； .绩效工资要有具体的兑现日期并且要及时兑现，不能拖时间；.整个公司的员工都要有绩效工资，不能有些人（例如业务人员）有，有些人员没有。附加薪酬加班工资：员工加班工资按以下规定执行延长工作日时间加班工资按下列公式计算：月规定平均上班小时数月岗位工资实际加班小时数法定公休时间加班工资按下列公式计算：月规定平均上班小时数月岗位工资实际加班小时数 法定节日时间加班工资按下列公式计算：月规定平均上班小时数月岗位工资实际加班小时数行车津贴：公司高级管理人员专车52、及其它专车驾驶员实行定额行车津贴，每月定额行车津贴为元；公司公用车辆的驾驶员实行里程行车津贴，每月行车里程超过公里的部分，津贴标准元公里（辆）。午餐补贴：员工午餐补贴为元月，请假、旷工及其它未上班的职员，应扣减补贴金额。 保健薪酬（福利薪酬）派出人员的大项福利按公司总部有关规定统一执行，具体包括住房公积金、基本养老保险、基本医疗保险、失业保险、工伤保险等；其它小项福利按所在项目公司（或项目部或对外投资企业）的规定执行。优点：由于本企业针对个人进行不同的福利发放，因此福利薪酬具有较强的特殊性和个别性，对员工的积极性的促进作用也比较显著。缺点：由于本企业针对个人进行不同的福利发放，因此福利薪酬的发放不一定公平。改进建议：完善公司的福利制度，尽量做到福利发放的公平与公正。试用期薪酬 试用期工资一般为试用岗位固定工资部分的，包括基本工资、岗位工资和资历工资；试用期间新招员工按试用岗位级别享受相应的补贴，包括午餐补贴。