1、企业人力资源部门管理制度（招聘、薪酬、福利等）编 制： 审 核： 批 准： 版 本 号: ESZAQDGF001 编 制： 审 核： 批 准： 版 本 号: 人力资源管理制度目 录目的-2人力资源部职责-2招聘与录用制度-3离职制度-7培训制度-10薪酬制度-15福利制度-17绩效考核制度-17内部调动制度-19考勤制度-21劳动合同制度-24人事档案制度-26储备人才管理办法-29职位管理制度-31目的一、公司在人力资源管理方面致力于达成以下目标：1.1构筑先进合理的人力资源管理体系，体现“以人为本”的理念，在使用中培养和开发员工，使员工与公司共同成长。1.2保持公司内部各部门在人力资源管理2、制度执行中的统一性和一致性，保持人力资源系统的专业水平和道德标准。1.3保证各项人事规章制度符合国家和地方的有关规定。二、为达到上述目标，公司人力资源部编制本手册，以此规范和指导有关人力资源方面的政策和程序。三、 公司人力资源部是负责制订及实施有关人力资源政策和程序的部门。四、本手册将根据实践的发展不断充实和修订。人力资源部热忱欢迎员工和各部门提出修改意见。人力资源部职责一、核心职能：作为公司人力资源的管理部门，选拔、配置、开发、考核和培养公司所需的各类人才，制订并实施各项薪酬福利政策及员工职业生涯计划，调动员工积极性，激发员工潜能，对公司持续长久发展负责。二、工作职责：2.1制度建设与管理制3、订公司中长期人才战略规划；制订公司人力资源管理制度，公司人事管理权限与工作流程，组织、协调、监督制度和流程的落实。核定公司年度人员需求计划、确定各部门年度人员编制计划；定期进行市场薪酬水平调研，提供决策参考依据；指导、协助员工做好职业生涯规划。2.2机构管理配合相关部门，做好部门人才储备、筹备设立等方面工作；公司各部门的设置、合并、更名、撤销等管理；制订公司机构、部门和人员岗位职责；公司各级管理人员的考察、聘任、考核、交流与解聘管理；监督、检查与指导各部门人事工作。2.3人事管理员工招聘、入职、考核、调动、离职管理；公司后备管理人员的选拔、考察、建档及培养；公司员工的人事档案、劳动合同管理；协4、助组织各专业序列技术职务的考试与评聘；提供各类人力资源数据统计及分析；管理并组织实施公司员工的业绩考核工作。2.4薪酬福利管理制订并监控公司系统薪酬成本的预算；核定公司员工工资；制订公司员工福利政策并管理和实施。2.5培训发展管理公司年度培训计划的制订与实施；监督、指导公司各部门培训工作；管理公司员工因公外派培训、学历教育和继续教育；制订公司年度教育培训经费的预算并进行管理和使用；组织新入职员工培训工作。2.6其他工作制订公司员工手册；定期进行员工满意度调查，开发沟通渠道；协调有关政府部门、社会保障机关及业内单位关系；联系高校、人才市场、咨询机构，收集汇总并提供最新人力资源管理信息；公司人事管5、理信息系统建设与维护。招聘与录用制度一、目的及适用范围1.1为确立人事相宜的人员配备体系，建立科学的机构、岗位、编制和职能划分，实现公司高效率、高满意度、高成就感、合理的人力资源成本。为及时准确地补充公司所需人才，建立健全良好的人才选用机制，满足公司发展需要；1.2内部调配与外部招聘相结合；1.3适用于所有到公司求职的应聘者。二、招聘申请程序2.1公司人力资源规划、人员编制和人事调整是确定岗位招聘的基本依据，各部门用人应严格控制在编制范围内。2.2在以下情况出现时可提出用人需求：2.2.1现职人员离职，其工作任务需有人员接管；2.2.2业务增加，工作量加大，现有人力不足；2.2.3新增岗位，公6、司在不能解决需求；2.2.4为今后业务开展需要，提前储备人才。2.3空缺岗位原则上首先在本公司内部进行公开招聘，如不能满足岗位要求再进行社会招聘。2.4各部门在需求人才时，由该部门负责人填写人员增补申请表（HR001），详细说明招聘岗位的工作内容及任职资格条件。2.5编制范围内的招聘需求： 2.5.1用人部门填写人员增补申请表（HR001），由部门负责人审核；2.5.2人力资源部依据部门编制进行审查；2.5.3副主任级（含）以上人员的补员申请由部门负责人提出申请，人力资源部复核，总经理批准；2.5.4副主任级以下员工，统一由部门负责人提出申请，经人力资源部批准；2.5.5申请手续完备后，人力资7、源部负责组织招聘。2.6 编制范围外的招聘需求：2.6.1用人部门：详细列明增编理由，并由部门负责人申请；2.6.2人力资源部：对各部门用人需求进行审查，签署意见后报总经理批准；申请手续完备后，招聘负责组织招聘。三、招聘需求沟通人力资源部在组织招聘时，应优先考虑从公司内部调整、提升人才，人力资源部与有关部门充分沟通：3.1目前是否有足够的员工，是否合理利用了公司现有人力资源；3.2公司的人力资源成本是否允许支付新增人员的费用；3.3所需人员可否在公司内部进行调配或选拔，使公司人才得到合理流动或晋升；3.4可否对现有人员进行轮换作业培训，以便岗位缺员时临时顶替。四、招聘计划人员增补需求经过审核确8、认后，人力资源部必须制订招聘计划或方案，其内容包括：招聘渠道、方式、时间、经费、地点、工作人员、招聘条件、录用原则、录用程序等。4.1选择招聘渠道4.1.1内部招聘：人力资源部与各部门沟通，确定是否从内部调派；人力资源部向公司员工发布招聘信息，进行内部公开招聘。4.1.2外部招聘：广告（报纸）招聘；中介机构（职介所）招聘；人才市场招聘；网上招聘；学校招聘；猎头公司招聘；其它途径，例如：通过管理顾问公司及人才库资料检索获取人才。4.2招聘信息发布4.2.1确定招聘广告的发布渠道；4.2.2选择及确定招聘广告的发布时间；4.2.3根据职务说明书（HR002）拟定发布招聘广告，内容包括：公司简介、招9、聘职位名称、人数、任职资格要求、联系方式、公司地址等。4.3确定甄选方式可采用面试、笔试（如采用笔试，则考试试题及标准答案的拟定）、其它能力测试，或采用综合选择方式；目前公司招聘作业主要采用面试为主，笔试及其它测试为辅的方式。4.4招聘预算由人力资源部对每次招聘活动的费用进行预算，包括资料费、广告费、人才交流会费用等，并于招聘结束后实施核算。4.5编写招聘时间表规定招聘的截止时间、各项招聘工作的具体时间、新员工上岗时间等。五、招聘实施及人员甄选5.1人力资源部在招聘过程中根据不同职位任职资格要求，应聘者提交下述资料：个人履历、照片1张（近期免冠正面照）、毕业证件、职称或技能证书等证明、应届毕业10、生须提供成绩单；5.2资料筛选：人力资源部招聘人员依据岗位要求，对搜集到的应聘者资料进行评价分析，作出初步选择意向后发送面试通知单（HR003），通知应聘者参加初试，部分岗位要求笔试；5.3面试程序如下表：员工类别初试复试核定生产员工人力资源部车间班长车间主任后勤员工人力资源部人力资源部+用人部门 负责人用人部门负责人中层管理人员、技术骨干人力资源部+用人部门负责人人力资源部+用人部门 负责人+总经理总经理高层管理人员人力资源部人力资源部+总经理总经理5.4初试或笔试由人力资源部招聘人员负责组织。应聘生产职位的员工填写招工表（HR004），初试人验证身份证、测试身高及视力；应聘后勤及管理职位的11、员工填写求职登记表（HR005），初试人验证身份证、毕业证及相关工作技能等；5.4.3初试主要是对求职者的人格特质、工作能力、履历的真实性、离职原因、求职动机、待遇要求等方面进行考察、核实，将面试结果记录于面试评价表（HR006）；5.4.4笔试对特殊岗位的人员（如技术人员）必须经过专业知识考试，主要是考察求职者专业知识技能或岗位所需知识的广度和深度，如有必要，可以安排实操。笔试结束后，由招聘人员阅卷确定参加复试人员。5.5人力资源部应对收集的求职人员登记表（HR005）及面试评价表（HR006）按岗位进行分类，依据所聘岗位要求对应聘人进行初选，并将初试人员简历、证书复印件及推荐资料等有关资料12、转交申请用人部门负责人复试，根据人力资源部确定面试人员名单安排具体事宜。5.6复试由人力资源部负责人配合用人部门负责人进行，主要考察求职者的实际工作技能与岗位的匹配程度。用人部门复试完毕，复试人将评语及意见记录于面试评价表（HR006）上。生产及后勤职位的应聘者在参加完复试之后即可确定是否正式聘用；管理层以上（含）人员则须参加最后面试。5.7最后面试：由公司相关高层领导主持进行，主要是综合考察求职者各方面的综合素质并最后确定正式聘用人员。5.8被录用人员的薪酬待遇由行政部根据职务工资标准制定，并依相关程序报公司正副总经理批准；人力资源部依据人才市场信息、被录用者的工作能力，并参考用人部门的意见13、制定各岗位的薪酬标准。六、录用、报到6.1对于被公司确定正式聘用的求职者，由人力资源部发出录用通知书（HR007）或以其它方式（电话、传真、E-mail等）通知被录用人携带有关证件来公司报到。6.2被录用人应按人力资源部指定时间报到及办理入职手续。如在发出正式录用通知3天内不报到，人力资源部可取消其录用资格（特殊情况经批准可延期报到）。考勤记录从新员工正式报到之日起开始。6.3新员工在报到时，须向人力资源部提供以下有关证明文件：6.3.1本人有效身份证；6.3.2毕业证；职称或技能证书；6.3.4健康证或公司认可的医院身体检查表；近期一寸彩色免冠照片三张。6.4凡有下列情形者，不予录用：6.414、.1经查实被录用人所提供资料虚假者；6.4.2经身体检查，证实身体状况不佳，或患有精神病、传染病者；6.4.3剥夺政治权利尚未恢复者；6.4.4被公安部门通缉者；6.4.5吸食毒品者；6.4.6拖欠公款，有记录在案者；6.4.7品行不端，曾被开除者；6.4.8有其它劣迹者。6.5新录用人员到人力资源部办理报到手续后，人力资源部人员负责办理：6.5.1审核相关证件，复印后存档，6.5.2新员工填写员工档案表（HR008）；6.5.3建立员工档案资料；6.5.4填制新员工工资审批表（HR009）办理核薪；6.5.5安排岗前培训。6.6新员工报到时领取：员工手册、考勤卡、相关办公用品、工作证、工作制15、服、发放饭卡、安排住宿等，以上事项由人力资源部人员负责办理。6.7新员工入职手续办理后，由人力资源部通知用人部门做好相应的工作安排。新员工第一天到岗，部门/车间负责人应负责将新员工介绍给部门同事。6.8员工一经录用，用人部门负责人安排相关岗位技能培训，并拟定新员工在试用期间工作事项。以便作为试用期考核员工工作能力的依据。七、员工试用及考核7.1员工办理入职手续后，由人力资源部培训人员组织新员工进行职前培训。职前培训的主要内容为公司发展历史、远景规划、公司文化、规章制度等。7.2新入职员工一般试用期为三个月，其中，前七天为试用考察期，如新员工不符合工作要求或新员工提出终止考察，则双方终止试用，公16、司将不支付其任何薪资。7.3新员工在试用期内，因表现不佳或能力不符合工作要求的，用人部门应以书面形式通知人力资源部，经核准后可随时予以辞退。在办理完相关交接手续后，按其当月实际工作天数发放工资。7.4试用期满（或未满但表现突出）的新员工可填写转正申请表（HR010）申请转正（或提前转正），由用人部门和人力资源部考核后确定是否予以转正。经考核不符合公司要求者，将视情况予以辞退或延长试用期。7.5若试用部门在员工试用三个月内未能向人力资源部提出员工转正申请，人力资源部应及时向试用部门了解情况，以决定该员工是否转正或辞退。7.6原则上，新员工在试用期内不得请假；特殊情况下（如生病等），其试用期根据请17、假时间长短顺延。7.7试用期满的新员工转正后，给被考核人出具转正通知书（HR011），副主任级（含）以上管理人员职位由人力资源部发出人事任命书（HR012）在公司公告栏通知。八、人才档案资料库8.1人力资源部招聘作业人员负责建立人才档案资料库，为备选人才之用。人才档案资料库包括内部员工、离职员工、未被录取的优秀人才、同行优秀人才信息等，要分类管理；招聘作业人员应采取多种方式或途径收集人才信息。8.2对于参加复试但未被公司录用的求职者，由人力资源部通知求职者本人未被录用理由，并在征得求职者同意后将其个人资料存入公司人才资料库作为备选之用。8.3其他部门有需求时，由人力资源部相关人员按照要求调出资18、料查阅。九、招聘人员行为规范9.1坚持聘用原则，客观、公正地对待每一位应聘者；9.2举止得体，说话热情、有礼貌；9.3介绍公司情况要客观真实，不泄露公司机密，不作虚假的许诺；9.4面试过程中要提供纸、笔等服务，要主动通知参加复试的应聘者面试结果；9.5禁止向应聘者索取或者收受非法利益。十、附表人员增补申请表（HR001） 职务说明书（HR002）面试通知单（HR003） 招工表（HR004）求职人员登记表（HR005） 面试评价表（HR006）录用通知书（HR007） 员工档案表（HR008）工资审批表（HR009） 转正申请表（HR010）转正通知书（HR011） 人事任命书（HR012） 19、离职制度一、目的及适用范围1.1为促使本公司员工离职时，能于合理、合法的情况下顺利进行，规范公司与离职员工的多种结算活动、交接工作，以利于公司工作的延续性；1.2员工离职应按制度执行，以确保公司及个人利益不受损害；1.3适用于公司所有需要离职的员工。二、离职的类型2.1员工辞职因员工个人原因申请辞去工作。2.2自动离职2.2.1员工擅自离开工作岗位三天以上（含）；2.2.2员工申请辞去工作，但未经过公司同意而离职；2.2.3员工申请辞去工作，公司已批准，但员工没有按照本办法办理交接手续。2.3辞退2.3.1员工因各种原因不能胜任其工作岗位者，公司可以予以辞退；2.3.2员工违反国家法规、社会准20、则或公司的各项规章制度，情节严重者，公司可以予以辞退。三、离职程序3.1辞职3.1.1员工因各种原因决定辞职时，向人力资源部索取离职申请表（附表一），必须详细填写资料，并向直接上级提出书面申请；3.1.2原则上试用期员工的员工辞职必须提前十五天提出申请；3.1.3转正后的员工必须提前提出申请，规定如下生产员工班长后勤员工正副主任正副部长副总经理提前天数1520203060903.1.4员工的辞职申请经过最后审批人批准后，辞职生效。3.2辞退3.2.1员工因违反公司严禁条款决定辞退时，由各单位负责人向人力资源部索取离职申请表（RH013），必须详细填写资料，并向直属部长或副总经理提出书面申请；321、.2.2辞退生产员工必须提前3天提出申请；3.2.3辞退后勤及管理员工必须提前10天提出申请；3.2.4辞退申请经过最后审批人批准后，辞退生效。四、离职沟通4.1员工辞职时，直接上级应与辞职人详细沟通；如有必要，可请其他人员协助。沟通的要内容应包含：4.1.1了解离职原因，征求意见和建议；4.1.2尽量挽留员工；4.1.3审查其掌管的工作、进度和角色；4.1.4了解并掌握员工所在岗位的工作任务和工作资料、文件、业务关系；4.1.5沟通结束后，必须将沟通的内容记录在离职申请表（HR013）中，经谈话直接上级签字，转人力资源部。4.2员工辞职时，人力资源部必须与辞职人沟通，沟通的主要内容包含：4.22、2.1想方设法挽留员工；4.2.2了解员工离职的真正动机和原因；4.2.3征求辞职人对公司、部门领导、同事和工作意见和建议；4.2.4回答员工可能提出的问题；4.2.5沟通结束后，必须将沟通的内容记录在离职申请表（HR013）中，经谈话直接负责人签字，由人力资源部存档。4.3员工辞退时，直接上级应与辞退人详细沟通；如有必要，可请其他人员协助。沟通的要内容应包含：4.3.1讲述辞退员工的详细原因；4.3.2强调公司行政奖惩制度中条款规定标准；4.4员工辞退时，人力资源部负责人应与辞退人详细沟通；如有必要，可请其他人员协助。沟通的要内容应包含：4.4.1安抚员工心理调整；4.4.2引导员工就业建议23、。五、辞职审批权限员工提出辞职后，按照以下权限逐级审批：职称班长主任部长副总经理总经理生产员工后勤员工副主任以上（含）副部长以上（含）副总经理以上（含）六、辞职审批原则6.1各级审批人接到员工的辞职申请之后，必须与员工深入沟通，了解真实的离职原因和员工对工作、公司的评价。沟通的结果必须填写在离职申请表（HR013）上；6.2关键岗位、核心员工提出辞职的，部门副总经理要想方设法挽留，无论能否成功挽留，各部门经理必须在第一时间向人力资源部通报，并商议对策；6.3原则上，如果挽留不成功的，各部门负责人必须在收到书面申请五个工作日内签署是否同意辞职的意见，并转人力资源部审批，人力资源部必须在两个工作日24、之内签署意见；6.4公司不允许各级审批人在不了解员工辞职动机和原因的情况下签署同意员工辞职的意见；6.5各级审批人必须充分考虑工作的平稳过度，避免员工的流动对工作造成的影响；6.6没有做离职沟通的，不得批准辞职。七、工作交接7.1辞职人的辞职申请经过最后审批人批准后，由人力资源部签发离职交接会签表（HR014），辞职人在人力资源部指定的时间内办理交接手续；7.2各部门根据离职交接会签表（HR014）中相关内容与员工办理交接手续；7.3 各相关部门工作交接责任人：职称班长主任部长副总经理总经理生产员工后勤员工副主任以上（含）副部长以上（含）副总经理以上（含）7.4各部门工作移交的责任人必须在工作25、移交清楚后方可在离职交接会签表（HR014）上签字；7.5交接责任人在离职交接会签表（HR014）签字后，可视同为辞职人该项目的交接已经清楚无误，如果事后出现问题的，后果由交接责任人人承担；7.6工作移交的内容由各部门根据部门的职责和权限确定；7.7人力资源部负责审查工作移交的程序（即工作移交的责任人是否有签字），不审查移交的内容；7.8辞职人需要移交的项目包含但不限于：公司的各项文件、工作资；业务关系（含姓名、单位、联系方式及其他相关信息；培训资料原件；项目工作情况说明；属于公司的所有物品；公司的工作证、考勤卡、饭票、钥匙等。7.9副主任级以上员工的移交清单必须报行政部备案；7.10员工必须26、在公司批准的离职日的3天内完成所有交接手续，逾期未办理完毕的，按照自动离职处理。八、工资结算8.1辞职员工领取工资，享受福利待遇的截止日为人力资源部批准的正式离职日期，但必须有出勤记录；8.2辞职员工的工资与在职员工同时发放；8.3对没有办妥工作交接手续的，工资暂扣不发；8.4对于自动离职的员工工资不予发放，给公司造成经济损失的，还将通过法律途径追究责任；8.5人力资源部可以在辞职人的工资中扣除的以下项目：8.5.1辞职人拖欠未付的公司借款、赔偿金、抵押金；8.5.2辞职人承诺的服务期未满造成的补偿费用；8.5.3 其他费用。8.6如应扣除费用大于支付给员工的费用，则应在收回全部费用后才予办理27、手续。九、其他9.1各级管理人员对曾经提出辞职的员工必须一视同仁，不得有任何歧视倾向；9.2人力资源部每周发布一次当月人员异动变化情况，各部门必须根据人员的变化情况及时做好相关善后处理工作；9.3公司辞职工作以保密方式处理，并保持工作连贯、顺利进行；9.4辞职手续办理完毕后，辞职者即与公司脱离劳动关系，公司亦不受理在个月（如3个月）内提出的复职要求。十、附表离职申请表（HR013-0102） 离职交接会签表（HR014-0102） 培训制度一、目的及适用范围1.1为配合公司的发展目标，提升人力绩效，提升员工素质，增强员工对本职工作的能力与对企业文化的了解，并有计划地充实其知识技能，发挥其潜在能28、力，建立良好的人际关系，进而发扬本公司的企业精神；1.2凡本公司所有员工的各项培训计划、实施、督导、考评以及改善建议等，均依本制度办理。二、职责划分2.1人力资源部职责制定、修改全公司培训制度；拟定、呈报全公司年度、季度培训计划；收集整理各种培训信息并及时发布；联系、组织或协助完成全公司各项培训课程的实施；检查、评估培训的实施情况；管理、控制培训费用；管理公司内部讲师队伍；负责对各项培训进行记录和相关资料存档；追踪考查培训效果；研拟其他人才开发方案。2.2各部门、车间职责呈报本部门/车间的年度培训计划、月培训计划；制定部门/车间专业课程的培训大纲；收集并提供相关专业培训信息；2.2.4配合部门29、车间培训的实施和效果反馈、交流的工作；确定部门、车间内部讲师人选，并配合、支持内部培训工作。三、培训管理3.1总论凡本公司员工，均有接受相关培训的权利与义务。全公司培训规划、制度的订立与修改，所有培训费用的预算、审查与汇总呈报，以及培训记录的登记与资料存档等相关培训事宜，以人力资源部为主要权责单位，各相关部门、车间负有提出改善意见和配合执行的权利与义务。全公司的培训实施、效果反馈及评价考核等工作以人力资源部为主要权责单位，并对全公司的培训执行情况负督导呈报的责任，各部门、车间应给予必要的协助。3.2培训体系培训体系包含三个模块。入职培训1）培训对象：所有新进人员。2）培训目的：使新员工在入职30、前对公司有一个全方位的了解，认识并认同公司的经营业务及企业文化，坚定自己的职业选择，理解并接受公司的共同语言和行为规范；明确自己的岗位职责、工作任务和工作目标，掌握工作要领、工作程序和工作方法，尽快进入岗位工作状况。3）培训形式：以周期性的内部授课方式进行。4）培训内容：a、企业概况：创业历史、企业文化、企业现状及在行业中的地位、组织结构以及公司各部门的功能和业务范围、人员结构、薪资福利政策、考核培训制度等； b、员工守则：企业规章制度、奖惩条例、行为规范； c、工作职责：本人的工作职责、所属部门职责、直属主管与下属等。在职培训1）培训对象：全员。2）培训目的：依靠公司内部讲师力量，最大效度的31、利用公司内部资源，加强内部的沟通与交流，在公司内形成互帮互助的学习氛围，并丰富员工的业余学习生活。3）培训形式：公司根据需要不定期的举办培训班、讲座、召开研讨会和以每周例会，授课讲师由公司领导、质量管理专职人员、专业技术人员、现场管理人员和外聘讲师担任。4）培训内容：a、职业技能：质量技术、质量意识、质量体系、安全责任意识、业务基本素质、专业技能等； b、管理能力：管理意识、管理基础知识与技能、管理手段与技巧、团队建设等； c、专题研讨：对公司经营管理过程中出现的突出问题进行分析、研究，确定解决的办法； d、经营发展战略：企业经营发展战略案例分析、研究、探讨。外部培训1）培训对象：全员。2）培32、训目的：依靠外部专家力量，提升从业人员在本职工作上所应具备的专业知识、技能技巧，以增进各项工作的完成质量，提高工作效率。3）培训形式：参加外部公开课、交流研讨会，或请外部讲师在公司内部授课。4）培训内容：可分为三类。a、常规实用性培训：涉及专业技术知识、销售技巧、管理方法、领导技能、经营理念等；b、适合高层领导的培训：含企业战略性、发展性等内容；c、个人进修方面的培训：如MBA、专业技术认证等。3.3培训计划的拟订结合公司整体战略目标及发展计划，由人力资源部依据对内部员工培训需求调查的结果，以及公司相关培训的政策、财务预算等，统筹各部门、车间的需求，于每年年初拟订年度培训计划，并呈报总经理审核33、。各部门、车间应根据各自业务发展的需要，确定本部门培训需求计划，编制年度培训计划表（HR015）呈报部门负责人核准，并报送给人力资源部统筹规划。人力资源部根据实际情况分解年度培训计划，拟订季度计划，编制季度培训计划表（HR016）并呈报总经理审核。3.4培训计划的起草年度培训计划（全年内训、外训需求）1）参照公司的业务目标和部门的发展计划；2）拟出主要工作目标并与直属主管研究，共同制定培训计划；3）部门/车间负责人每年1月向人力资源部提交度年的培训计划，编制年度培训计划表（HR015）报人力资源部。月培训计划（非年度培训计划编制范围）1）参考员工目前现状和期望的工作表现；2）参考部门工作计划和34、员工绩效情况；3）根据部门工作计划临时因工作要求必须培训内容；4）各部门/车间负责人于每月的第一个工作日向人力资源部提交当月培训计划，填写月培训计划表（HR017），月培训计划内容是在年度培训计划中未定编制的培训计划，不可预知培训项目。3.5培训实施入职培训1）新员工培训在上岗前进行，课程则较为全面和深入（企业概况、员工手册、安全知识及实地参观等），培训时间安排在工作日内，一般为2天左右。授课方式以演讲法，考核方式以试卷，由人力资源部组织培训实施；2）每一位新入职的员工，在上岗前或上岗后最长不超过10个工作日之内（内容包括岗位安全操作规程、岗位结构和职责、操作技能和岗位作业指导书等），授课方式35、以演讲法和现场演练，考核方式以试卷、现场测试，由部门直属主管组织培训实施；3）各培训项目由相应部门、车间的内部讲师或负责人担任讲师，根据需要还应负责考察试卷的编写和审阅；将授课内容填写在培训授课记录表（HR018）中报送人力资源部存档；4）员工必须按时参加培训，严格遵守培训规范；5）培训地点可选择会议室、车间工作现场等；6）可以笔试、口试及现场测试的形式考核培训效果，将受训员工成绩填入培训考核记录表（HR019）中，考核成绩合格者方可顺利上岗。在职培训1）充分挖掘公司内部可用资源，组建内部讲师团队；2）不断充实和完善内部培训课程，形成重点课程的逐渐固定和循环开设；3）采用内外部培训方式及授课内36、容进行较全面培训需求；4）将实施培训授课内容填写培训授课记录表（HR018）中报送人力资源部存档；5）培训参与人员应严格遵守培训规范；6）根据培训课程需要对员工进行考核，将受训员工成绩填入培训考核记录表（HR019）中，考核结果将纳入员工绩效考核范围之内。外部培训1）培训课程的选择应结合公司的内部需求和外部资源，由部门负责填写外部培训审批表（HR020）并严格审批权限。2）参加培训人员的选择应突出目的性、自愿性，结合各人的职业发展规划。3）培训相关资料（包括教材、证书等）必须在人力资源部备份存档。4）受训员工须配合培训负责人填写外部培训实施记录（HR021），并报送人力资源部存档。5）各部门、37、车间负责人应以适当的方式考察学员接受培训的效果，必要时可做长期追踪，人力资源部负责督促、跟进和记录的工作。3.6培训费用管理由人力资源部依据培训计划对培训经费做统一预算，并根据实际实施情况定期调整；培训费用的审批权限限制在部门副总经理及以上；所有培训费用的报销均需提供完整的外部培训实施记录（HR021），作为报销凭证的附件；人力资源部负责对培训费用发生前进行审核，统一控制公司所有的培训开支，外部培训实施记录（HR021）上需有审核确认的签字，否则视此表为不完整；人力资源部应每半年做一次培训投资分析并呈报；凡经公司批准的上岗、在职培训的员工，培训费用（个人自行安排的除外）由公司承担；参加外训的员38、工在参加给予培训的单位考核后成绩不合格的，将由其自理培训费用，公司将不予核销；凡是由公司出资给员工培训（包括送大学、大专等学校学习、以及各类资格认证）的，培训费用若超过一定额度，该员工需签订员工培训协议书（HR022），按协议书的有关规定为公司服务一定年限；参加外训的员工在约定服务期限内辞职、解除劳动合同的，均应补偿公司的培训出资费用。3.7出勤管理所有培训一经报名确认，受训员工须提前做好安排，除特殊原因外，应准时参加；凡在公司内部举办的培训课（包括外部讲师的内部培训、内部培训讲座及各种内部研讨会、交流会等），参加人员必须严格遵守培训规范，课前签到；由专人负责纪录，填写内部培训考勤表（HR0239、3）；考勤状况将作为培训考核的一个参考因素；业余时间参加培训，不以加班论。3.8培训考核与评估人力资源部负责检查、监督培训计划的执行情况，使培训过程处于受控状态，并做好记录，上报总经理，对未完成培训计划的部门给予必要的处罚；各培训项目培训完毕后，各部门、车间主管应对受训者进行反馈调查，并通过各种形式的考核、测验，考查受训者在实际工作中所掌握的新知识、技能及工作态度的变化状况，评估其培训的有效性；人力资源部定期对培训工作进行检查指导和考核考评，及时调整培训内容和培训方法，深入进行培训需求的调查和分析，为调整下一年度培训策略提供依据；特殊岗位、关键工序的人员、法律法规规定的特种岗位等必须经培训考核40、确认资格合格后持证上岗，不合格者，一律调离工作岗位；培训均要进行考核，考核方式可为笔试、口试、实际操作或培训报告等任一种形式；对授课的评估，包括对外部培训机构的课程内容、讲师、效果等的评估，及对内部讲师的课程内容、准备情况、讲授技巧等的评估；对员工的评估，主要通过受训后考核的方式检查员工的接受程度和效果。3.9培训档案管理员工自进入公司工作开始所参与过的各种培训活动的详细记录及时保存（在入职培训中，该员工接受各种专业培训课程名称、内容、日期、出勤记录、考试成绩、心得体会等；在职培训中，员工参与的专业课程考勤记录、课程内容、考试成绩、评估表格、总结报告、及参加业余进修课程的成绩报告、结业证书复印41、件材料等）；员工在培训实行培训证制，达到培训合格者，发给培训合格证书，以保证公司员工的素质；培训档案被人力资源部作为对员工晋升、调岗、调薪、降职及发掘与调配人才的原始参考依据。四、附表年度培训计划表（HR015） 季度培训计划表（HR016）月培训计划表（HR017） 培训授课记录表（HR018）培训考核记录表（HR019） 外部培训审批表（HR020）外部培训实施记录（HR021） 员工培训协议书（HR022）内部培训考勤表（HR023） 薪酬制度一、目的及适用范围1.1为了充分发挥工资制度的保障、奖惩和激励作用，体现按劳分配的原则，使公司员工薪资管理有序进行；1.2适用于公司全体在职员工。42、二、职 责2.1总经理确定公司所有入职员工的基本工资级别，并审批工资标准等级表（HR024）；2.2人力资源部提供薪资计算的相关标准及数据；2.3财务部制定工资表及执行工资发放。三、薪资构成3.1员工薪资结构：包括基本工资、加班费、年终双薪（奖金）、绩效奖金、收益提成。基本工资：根据不同职务基本工资等级划分标准执行；加班费：在国家法定节假日（如五一、十一、春节）加班者，加班费按其基本日工资另增加200计算，其它时间加班的加班工资标准按该职务基本日工资计算加班费。年终双薪（奖金）：为奖励全体在职员工一年的辛勤劳动，根据公司效益，年终发放双薪或按照其基本工资的一定比例发放年终奖金（比例另行规定）；43、绩效奖金：根据公司效益及年度员工考核情况，对业绩优秀的员工每月给予100元500元的奖金鼓励（具体的绩效考评及奖金分配办法另行规定）；3.1.5收益提成：市场营销人员超额完成规定任务，按其超出部分销售纯利的10提成；若员工年终中途离职，则视为自动放弃年终双薪（奖金）、绩效奖金。3.2薪资调整 员工试用期满后，经过相关工作任务考核，确定其应在的基本工资等级；转正手续办理时期：当月需要转正的员工，由人力资源部统一安排，在当月最后一个工作日办理完毕（包括定级、定薪、签订转正合同）；正式员工每季度进行一次考核，考核合格者可晋升一档基本工资；对于不合格的员工可给予降级的处分；连续三次被评为不合格的员工，44、则予以终止劳动合同。3.3薪资计算3.3.1高层管理人员实行“年薪制”，后勤及管理员工实行“月薪制”，其它员工实行“计件制”；员工在公司工作未满一个月的，其基本工资按日计算；公式为：基本工资基本日工资实际工作天数 基本日工资基本工资当月实际天数转正员工工资结算方法：以转正日期为分界点，转正之日至当月第一天的基本工资按试用薪资标准计算，转正之日至当月最后一天的基本工资按转正薪资标准计算；基本工资计算期间指：每月1日至月底日止；工资计算以元（人民币）为单位，元以下四舍五入。3.4薪资发放公司以货币形式按月支付员工的劳动报酬；1）工资发放实行先做后付制度，即当月工资次月发放；2）员工薪资从报到工作之45、日起计算，公司发薪日为每月1520日，如遇公休假期，发薪日可提前或推后；3）事、病假扣除当日基本工资，公休假、工伤假、婚假、产假均不扣日基本工资；4）属辞退员工在离职后第2日一次性结清薪资，遇节假日延后；5）属辞职员工在离职申请表（HR013）批准后第2日一次性洁清薪资，遇节假日延后。公司按规定从员工当月工资收入中扣除个人所得税，并代员工向政府税务部门缴纳；扣除辞职人拖欠未付公司的借款、赔偿金、抵押金及辞职人承诺的服务期未满造成的补偿费用；员工离职时结算扣除个人部分社保费、水电费、伙食费、罚款费等；本公司员工不得向他人泄漏自己月薪所得，亦不得询问本公司其他员工的月薪所得，违反此规定的员工应受到46、相应的警告、处分，情节严重者将导致辞退。3.5薪资作业流程行政部1） 财务部2） 行政部3） 财务部部长、行政部部长4） 总经理5） 财务部6）；流程说明1）人力资源部向财务部提供考勤结果及其他与计算工资相关的数据和资料；2）财务部编制工资表，并加上或扣除的有关项目；3）行政部对工资表是否符合工资规范，工资表上的人员级别、工资级别、奖惩数据是否正确进行审核；4）财务部部长和人力资源部部长对计算方法是否正确、计算数据是否有依据、计算程序是否规范、工资表是否符合公司制度等进行审核；5）总经理对上报的工资表进行审批；6）财务部安排资金并由出纳发放工资。四、薪酬投诉4.1员工对薪酬发生异议的，由本部门47、的文员/主管负责解释；文员/主管解释有困难的，报公司人力资源部由财务部进行解释和处理；4.2文员/主管收到投诉后，属于计算错误的，认真进行核算后，于2日内做出答复；4.3情况较为普遍的，由公司人力资源部提请总经理协商，并于一周内做出书面答复；4.4如涉及较大幅度调整的，在相关部门参与下，两周内做出书面答复；4.5公司按照国家政策和地方的相关规定为正式员工缴纳社会保险、发放节假日(元旦、春节、妇女节、劳动节、国庆节等)福利等。五、附表工资标准等级表（HR024） 离职申请表（HR013） 福利制度一、保险：1、社会保险：公司为正式员工办理社会养老、医疗、工伤和失业保险，其中本地户籍员工享受综合医48、疗保险。（初次办理保险者应提供身份证复印件和一寸彩照一张，其他公司转入者提供原保险帐号）2、员工因工负伤、致残或死亡，按广东省企业职工社会工伤保险规定进行处理。二、住房福利：1、后勤人员和生产员工，公司可提供宿舍条件，每月扣除20元的管理费。2、后勤人员和生产员工如需在外住宿的，可向公司行政部提出申请，经批准者公司给予 外宿者每月30元住宿补助。3、班组长、司机和管理人员，公司提供住宿，不予扣款。三、伙食补贴：1、管理人员和后勤人员就餐，公司免费提供中晚二餐，早餐自备。2、普通员工就餐，公司采取员工自出一部分，公司补贴一部分的方式，即对在公司饭堂用餐者实行每餐收费1元。四、工作服：公司统一为员49、工提供工作服，其收费（或扣款）标准如下：1、在公司未满一年离职者，应交回所领的工作服并扣除其成本费的50%。2、在公司服务满一年（含）以上者，所领工作服不予扣款。3、在公司服务满二年（含）以上者，凭旧工作服免费更换新工作服。4、具体按关于工作服管理的暂行办法执行。五、假期：正式员工每年都可以享有考勤管理制度里面规定的一切假期。六、企业活动：每年公司将组织员工12次的聚会或相关活动，设立活动奖项，以增进员工交流，增加生活乐趣。七、暂住证：公司为有需要的员工办理暂住证，费用自理。考虑到有少数员工的家属要求公司顺便办理，为了统一管理，员工需向人力资源部提出书面申请，经批准后方可办理。八、附表 绩效考50、核制度一、目的和适用范围1.1为全面了解，合理评估员工工作绩效，有效掌握员工的优秀表现，提高工作效率；通过考核，加强上下级之间的沟通，进一步引导、激励和管理员工，以实现公司整体素质提升的目标，为工资、奖励、升降、调动及教育培训提供人力资源信息与依据；1.2本制度适用于部门部长级以下的工资实行“月薪制”员工，副总经理级以上的员工考评由总经理另行制定考核办法。二、考核原则2.1以客观事实为依据，以考核制度规定的内容、程序与方法为准绳；2.2考核力求公平、公开、公正的原则来进行。三、职责3.1人力资源部负责组织和监督实施绩效考核制度；3.2总经理、副总经理负责实施对直属部门部长的具体考核；3.3部门51、部长负责实施对直属主任的具体考核；3.4部长、主任负责实施对直属属下的具体考核。四、工作程序4.1考核标准按不同的考核对象分类，对员工的“德（态度）、能（能力）、绩（业绩）、勤（勤力）”四个方面进行考核；具体考核标准参见员工绩效考核表（HR025）；4.2考核期限每季度进行一次；4.3考评的权限后勤员工的评分由直属部门主任、部长评定后交分管部门部长审批；主任级员工的评分由直属部门部长评定后交分管部门副总经理审批；部长级员工的评分由直属部门副总经理评定后交总经理审批；4.3.4行政部负责核对各部门的评分结果，并做整体汇总，汇总结果由总经理审批。4.4奖惩标准员工的绩效考核得分与调整薪酬直接挂勾；52、绩效考核的评定共划分为五个等级：A（优）、B（良）、C（中）、D（可）、E（劣），分别给予一定的奖励或处罚，详见下表：评定等级A（优）B（良）C（中）D（可）E（劣）绩效考核得分96100分8490分7084分6069分49分（含）以下工资百分比1041021009894员工季度绩效考核成绩连续三个季被评为D级者，公司给予通报批评，直属领导找其谈话，连续三个月被评为E级，予以辞退；凡连续三个季度累计考核被评为首位，由行政部提议予以嘉奖，并作为公司今后有职务空缺或评定优秀员工时的优先考虑对象；季度绩效考核成绩列入年终考核，并作为其考核的主要依据；业务员按此标准进行绩效考核，若该业务员当月有提成，53、则其薪资按提成规定发放；若当月无提成的，则薪资按以上标准发放。4.5绩效考核评定时间各部门应于每个季度末前向行政部提交上个季度本部门员工的考核成绩，行政部将每个季度向财务部提交公司全体员工的考核成绩。4.6考核申诉及处理全体员工有权对全部考核活动行使监督的权利，行政部负责接受员工的考核设诉及调查处理。被考核者对考核结果持有异议，可在得知考核结果3天内向所在部门、公司的考核员提出申诉。考核专员接到申诉后，即着手组织审查，必须在一周内将审查结果通知申诉者。五、附表员工绩效考核表（HR025） 内部调动制度一、目的及适用范围1.1为使公司的各类员工在公司内部有序、有效的合理流动，达到人尽其才、各尽其54、能的目的。特制定公平合理的调动制度。1.2本制度适用于公司范围内的员工平行调动、晋升调动、降职调动和临时调动；1.3公司范围内部门与部门和车间与车间之间岗位调动。二、原则2.1有利于员工优势的整合和优化；2.2有利于员工发展和业务发展的要求；2.3力求公平、公开、公正的原则；2.4员工因自我发展所提出的提高能力和丰富工作经验的要求；2.5员工综合评估的结果；2.6部门组织机构调整和岗位空缺的需求。三、职责3.1行政部负责组织和监督实施内部调动制度；3.2各部门依照员工工作实际状况提出调动申请，行政部负责调动申请审核，总经理负责调动申请批准。四、调动种类4.1员工内部岗位平行调动；4.2员工内部55、岗位晋升调动；4.3员工内部岗位降职调动；4.4员工内部岗位临时调动。五、调动条件与程序5.1平行调动5.1.1平行调动是指在岗位级别薪酬不变情况下的岗位变动；5.1.2调动条件5.1.2.1部门工作量的增减；5.1.2.2为员工职业生涯发展的需要，进行的岗位轮换；5.1.2.3员工不能胜任现任岗位；5.1.2.4工作急需；5.1.2.5其他原因。5.1.3调动程序5.1.3.1员工到本行政部领取并填写岗位调动申请表（HR026）；5.1.3.2现工作部门主管为申请人填写工作评价；5.1.3.3调出部门负责人根据其工作表现、部门工作安排及是否符合调出条件等情况对其进行审批，审批合格者，可进行调56、入部门考核；5.1.3.4调入部门进行考核、面试；考核人必须是在行政部有备案的面试资格人，审批合格后，将岗位调动申请表（HR026）交给行政部；5.1.3.5行政部根据各部门用人标准、用人计划及是否符合调动条件等情况对其进行审批，合格者可到行政部办理调动手续；5.1.3.6行政部发布正式人事任命书（HR012）通知，同时直接开调令函（HR027）调动员工，并知会相关部门；5.1.4办理调动手续。5.2晋升调动5.2.1晋升调动是指在岗位级别或薪酬向上调整的岗位变动；5.2.2调动条件5.2.2.1具备相关岗位的技能；5具备相关工作经验和资历；5在职半年内工作表现与操行优秀优异；5完成职位所需要57、的相关培训课程；5具备较好的适应性和潜力；5.2.2.6诚实、正直、态度积极。5.2.3调动程序5.2.3.1各部门根据发展计划、职位空缺、员工具体工作表现，结合晋升应具备条件，预测需增补的岗位，填写员工晋升评价表（HR028），并签署意见，呈交行政部；5.2.3.2行政部审核申请：5.2.3.2.1行政部与所申请部门协商论证部门组织结构发展计划是否可行；5.2.3.2.2调查该部门人员流动状况（离职率、新进率）；5.2.3.2.3调整各部门晋升申请。5.2.3.3行政部依据员工晋升评价表（HR028）复核，签署试用意见。5.2.3.4行政部会同申请部门确定晋升对象，晋升至副主任（含）级以上者58、须报副总经理批准；晋升至后勤员工（含）级以下者须直属部门主管审批，报行政部审核、备案；5.2.3.5晋升考核试用期为三个月；5.2.3.6晋升人员试用考核期满后，由本人提交工作述职报告（HR029），直属部门/车间签署意见后递交行政部；5.2.3.7行政部发布正式人事任命书（HR012）通知，并知会相关部门；5.2.4办理调动手续。5.3降职调动5.3.1降职调动是指在岗位级别或薪酬向下调整的岗位变动；5.3.2调动条件5.3.2.1不能胜任本职工作，经岗位轮换后仍不胜任者或其它相关部门没有空缺岗位时予以降职；5.3.2.2由于组织结构调整，相应岗位被取消，没有合适的岗位空缺；5.3.2.3依59、奖惩条例受到处罚予以降职或降薪；5.3.2.4因自身能力不足或健康等原因，本人申请降职者；5.3.3降职人员从降职的次月起执行新岗位的工资与福利标准；5.3.4降职调动应当从严掌握。5.3.5调动程序5.3.5.1由直属部门填写岗位调动申请表（HR026），经行政部核查，然后依各降职人员的职级呈请上级核定。5.3.5.2降职人员应于指定日期内办理移交手续，履任新职，不得借故拖延或拒绝交接；5.3.5.3降职时，其工资由降职之日起重新核定；5.3.5.4如果被降职员工对降职处理不满，可向行政部及上级申诉，未经核准前不得擅自离岗或怠工。5.3.6行政部发布正式人事任命书（HR012）通知，同时直接60、开调令函（HR027）调动员工，并知会相关部门；5.3.7办理调动手续。5.4临时调动5.4.1各部门的人员临时紧缺，经部门主管同意后，可以从其他部门临时调动人员。被临时调动的人员仍执行原职位的工资福利标准。5.4.2临时调动最长不超过半个月，否则该员工必须办理正式调转手续，工资福利按新职位标准执行。六、其它规定7.1公司任命的调动凭任命文件可直接到行政部办理调动手续，公司组织结构调整凭公司任命文件或经总经理批准的报告直接到行政部办理调动手续；7.2所有岗位员工调动由原部门接到调令函（HR027）后，通知调动员工填写工作交接清单表（HR030）办理好工作交接。七、附表岗位调动申请表（HR02661、） 人事任命书（HR012）调令函（HR027） 员工晋升评价表（HR028）工作述职报告（HR029） 工作交接清单表（HR030） 考勤制度一、目的及适用范围1.1为维护良好的生产经营秩序，提高工作效率，保证各项工作的顺利进行，以使职工保持良好的身体素质和旺盛的精力，努力做好本职工作，结合本公司的实际情况，特制定本制度；1.2适用于公司全体员工。二、工作时间2.1作息时间：上午8：3012：00，下午13：3018：00；2.2因工作需要视情况根据生产业务繁忙每天加班不超过3小时；2.3后勤和管理人员每月休假四天，生产人员休息原则上为每月四天，但要根据生产的实际情况进行安排。三、刷（打）卡62、3.1计时员工每天上下班打卡四次，时间：上午07：30-08：30，12：00-13：00； 下午13：00-13：30，18：00-19：00；3.2打卡地点：公司小门口、正门口及前台接待处；3.3生产员工的考勤直属由所在部门进行登记；3.4因工出差或因故未能按时刷（打）卡的，应及时报请部门负责人和行政部审批办理签卡手续；3.5员工考勤卡丢失，应及时到行政部办理补卡，补办考勤卡10个/元；3.6员工打卡须本人亲自刷（打）卡，如发现委托他人刷（打）卡，则双方均以旷工一天处理。四、加班4.1后勤、管理人员，公司规定是原则上不允许加班；因工作需要自行安排；4.2如因特殊原因确需加班的，应进行加班申63、请，经部门负责人批准，报行政部备案；4.3生产员工加班则由单位负责人根据工作需要进行安排。五、迟到、早退或旷工规定5.1工作时间开始后1分钟内到岗者为迟到；5.2工作时间结束前1分钟内下班者为早退；5.3迟到或早退超过15分钟刷（打）卡者，以旷工半天计；5.4当月迟到或早退累计达到三次或以上者按旷工一天计。六、扣罚规定6.1迟到或早退在15分钟之内的，按每分钟扣款一元计；6.2旷工一天扣款100元，以此例推。七、休假种类7.1法定假日：元旦、五一、国庆休息2天，当月的休息日为3天，春节8-12天，当月的休息为2天，跨月的则每月休息3天（注：春节假期时按生产情况而定）；7.2事假：员工本人或家中64、有事，确需请假亲自办理；7.3病假：员工本人因身体不适而不能正常工作，确需就医；7.4公休假：公司规定后勤级以上员工可享受的公休假期；7.5婚假：后勤级以上员工本人结婚请假，持结婚证报行政部，享受5天有薪假期；7.6产假：后勤级以上女性员工怀孕后生产期请假，享受30天有薪休假（包括节假日、公体日）；7.7工伤假：员工工作时间因工负伤，不能上班或需要休养住院治疗的。八、审批规定8.1员工请休假必须提前填写请假条（HR031）经部门主管审批后，统一交直属部门文员，由部门文员于每周一交行政部统计；8.2员工因公外出处理事务，未按时打卡，须三天内填写签卡单（HR032）经部门主管审批后，统一交直属部门65、文员，由部门文员于每周一交行政部统计；8.3权限主管、主任、区域经理：2天以内的批假权；部长、总监：5天以内的批假权；副职、助理的批假权由正职受权，被受权人的名单交到行政部备案；总助、副总：1个月以内的批假权；8.4请假要求正常休息的要填写请假条，报请上一级批准；每次休息2天或以上的，根据各自的批准权限按部门逐级审批；车间主任请假2天或以上，必须经常务副总批准；正副部长请假，必须经所属副总经理或总经理批准；总助、副总经理请假，必须经总经理批准。8.5审批表如下：假 别假 期审 批规定及说明事假病假2天以内部门/车间主任a.工资扣除计算方法：工资总额/日工作天数*支假天数=扣款额；b.事假、病假66、不得超过十五天。区域经理5天以内部门部长总监1个月以内总经理助理副总经理婚假婚假5天部门部长总监a.在规定天数内发基本工资b.凭结婚证天登记日起一年内请假有效产假30天总经理助理副总经理a.产假期间发基本工资b.凭医院证明和独生子女证明办理法定假日元旦2天根据行政部通知a.正常工资福利b.公休假时间按市政府有关规定执行五一2天十一2天春节8-12天公休假4天/月部门部长、主任a.正常工资福利工伤假依实际情况而定部门部长、主任a.员工因执行公务而致伤b.按佛山市工伤保险条例执行c.凭医院证明办理加班依实际情况而定部门部长、主任a.因工作需要加班实行加班补助九、附表请假条（HR031） 签卡单（H67、R032） 劳动合同制度一、目的及适用范围1.1为了规范本公司的劳动合同管理工作，促进依法履行劳动合同，保护公司与员工的合法权益，根据中华人民共和国劳动法和有关法律、法规，结合本公司实际情况，制定本制度；1.2与公司签订劳动合同（HR033）的所有员工。二、管理职责2.1公司行政部负责本公司的劳动合同管理工作；2.2认真学习并贯彻执行有关劳动合同的法律、法规和政策；2.3依据本制度办理劳动合同的订立、续订、变更、解除、终止等手续；2.4加强劳动合同的基础工作，实行动态管理，促进劳动合同管理的规范化、标准化。三、劳动合同的订立3.1合同文本劳动合同以书面形式订立；公司遵循公平、公正的原则，提供劳68、动合同文本；劳动合同一式两份，公司和员工各执一份。3.2在签约过程中，员工可以了解公司的规章制度、劳动条件、劳动报酬等与提供劳动有关的情况；公司在招用时，可以了解员工健康状况、学历、专业知识和工作技能等与应聘工作有关的情况，双方应当如实说明；3.3合同条款：根据劳动法规定，本公司劳动合同具备以下必备条款；劳动合同期限；工作内容；劳动保护和劳动条件；劳动报酬；劳动纪律；劳动合同终止的条件；违反劳动合同的责任；根据本公司的实际，协商约定服务期和保守商业秘密等其他条款。3.4合同期限：本公司劳动合同期限为一至三年，根据不同岗位和任职资格协商确定，劳动合同届满经双方协商一致，可以续签劳动合同；3.5试69、用期：本公司在劳动合同中约定试用期，一年期合同开始履行时前两个月为试用期，两年期合同开始履行时前三个月为试用期，三年期合同开始履行时前六个月为试用期；3.6服务期：公司对享受本公司提供特殊待遇的员工，如出资招聘、出资培训或提供出国考察、住房补贴等特殊待遇的，约定三至五年的服务期。员工应遵循诚实信用的原则，严格遵守服务期限，否则将承担违约责任；3.7保守秘密：公司对必须保密的技术信息和经营信息，约定保密责任。对负有保守公司秘密的员工，要求解除劳动合同的，应提前六个月书面通知公司；或者在解除劳动合同后的一定期限内不得自营或为他人经营与本公司有竞争的业务，对此公司在一定的期限内给予员工本人20%-470、0%的工资收入作为的经济补偿；3.8违约金：违反服务期和保守商业秘密的员工，应当承担违约责任。公司将以违约金的方式追究违约责任。违反服务期约定的，违约金根据公司所提供特殊待遇的价值，按已工作期限的比例递减；违反保密约定的，违约金按事先约定金额承担，但约定违约金低于实际损失的，按实际损失赔偿。四、劳动合同的履行4.1生效履行：劳动合同自合同期限起始日起生效；4.2合同变更：公司和员工如认为有必要，经协商一致可以书面形式对原订劳动合同的部分条款进行修改、补充、废止。任何一方不得任意变更，如协商不成的，劳动合同应当继续履行；4.3合同中止：由于客观情况发生变化，由于法定或者约定的原因，公司和员工可在71、一定时间内相互不承担合同约定的权利和义务，若合同中止期间，合同期满的，合同终止；4.4合同解除协商解除：在劳动合同履行过程中，公司和员工双方都认为继续履行合同已没有必要时，无论谁先提出解除，只要达成一致意见，劳动合同即可解除，但员工一方主动提出，则不予经济补偿；公司解除：公司可因员工的非过失原因（停工医疗期满、无法胜任工作）和客观情况发生重大变化，可提前三十天通知解除劳动合同，也可以因员工过失（不符合录用条件、严重违规违纪）随时解除劳动合同；员工解除：员工提出解除劳动合同，应当提前三十天通知公司，在试用期内或公司确有违规和未履行约定条件时，可随时解除劳动合同；合同终止：劳动合同期满、劳动合同主72、体资格丧失或在客观上已无法履行合同的情况下，劳动合同可以终止；合同顺延：根据法律法规的规定，在应当对员工采取特殊保护期间（停工医疗期内、女工“三期”内），公司将不终止劳动合同，直至这些情形结束。五、经济补偿与违约责任5.1经济补偿根据有关法律法规规定，公司对下列解除或终止劳动合同的员工给予经济补偿：公司提出并经双方协商一致解除劳动合同的；员工因公司的违规行为而提出解除劳动合同的；员工经过培训或调整工作后仍不能胜任工作的；员工在停工医疗期满后不能从事原工作或另行安排工作的；因公司客观情况发生重大变化（转产、搬迁、技术改造、兼并、分立等），致原合同无法履行又不能协商一致变更，或者公司确需依法裁员的73、。5.2补偿标准给付标准：按照员工在本公司的工作年限，每满一年给予相当于本人一个月工资性收入的补偿金，对于停工医疗期满后仍不能从事正常工作的员工，另外给予本人六个月工资性收入的医疗补助费；计算标准：计发补偿金和医疗补助费的月工资性收入，按员工解除劳动合同前十二个月的平均工资性收入计算；5.3法律责任：因主观上有过错，导致劳动合同无效或部分无效，给对方造成损害的，应当承担赔偿责任；违反劳动合同的，应当承担相应的责任，给对方造成经济损失的，应当承担赔偿责任；5.4劳动争议：公司与员工因劳动权利和义务产生分歧引起争议的，依照劳动法的规定，通过协商解决、申请调解、仲裁直至提起诉讼方式解决。六、劳动合同74、管理6.1制度管理：在公司内部公开明示本管理制度，并进行宣传教育，定期监督检查。公司坚持以本制度来规范公司的劳动合同管理行为，保证全面履行劳动合同；6.2操作实务公司按以下操作程序和书面手续办理劳动合同的签订、续订、变更、解除、终止：订立：公司自招用员工之日起与其订立书面劳动合同，并根据规定送政府劳动行政部门鉴证。劳动合同双方各执一份；解除：公司与员工解除劳动合同的，应下达解除劳动合同通知书（HR034），明确实施解除劳动合同的时间，并送达本人；续订：劳动合同届满，公司同意与员工续订劳动合同的，应在劳动合同届满前三十天内将续订劳动合同意向通知书（HR035）送达员工，经协商同意办理续订手续；顺75、延：劳动合同届满时，符合顺延合同期限条件的，除非本人要求不延长，公司可以延长劳动合同期。公司对顺延劳动合同期限情况进行书面记载；终止：劳动合同届满，公司、员工终止劳动合同的，应在劳动合同期满前，将终止劳动合同通知书（HR036）送达其本人，载明实施终止的时间。6.3管理台帐公司建立健全管理台帐，记录公司劳动用工状况及员工的基本情况，反映劳动关系变化，保证实行动态管理。劳动合同基本情况台帐（总帐）；劳动合同签订、变更、解除、终止台帐（个人明细帐）；员工培训记录台帐（入职培训，转岗培训、出资培训）；员工出勤统计台帐（工时、休假、加班等情况）；员工医疗期管理台帐（医疗项目，停工医疗时间）；其他专项协76、议台帐（如约定服务期、保守商业秘密的专项或补充协议）。6.4其他本制度与国家有关法律、法规、规章和规范性文件相抵触的，将及时予以修改；所有员工，都要熟悉了解本制度，全面正确地实施本制度，以维护公司和员工双方的合法权益、促进和提高劳动生产力。七、附表劳动合同（HR033） 解除劳动合同通知书（HR034）续订劳动合同意向通知书（HR035） 终止劳动合同通知书（HR036） 人事档案制度一、目的及适用范围1.1为了规范公司员工人事档案管理工作，特制定本制度；1.2适用公司全体员工。二、原则安全、保密、清晰、完整的原则。三、档案基本要求3.1公司行政部负责人事档案工作的归口管理，指导监督各部门的人77、事档案管理工作；3.2人事档案管理实行公司部门分级管理负责制；3.3人事档案管理必须严格确保材料保密；3.4行政部负责全公司人员的人事档案管理（建立、接转、保存、整理、存档）；3.5各部门设立兼职档案管理人员负责本部门、车间人事档案管理，其它人员不得代管。四、档案内容员工人事档案是指员工自到公司报到之日起，在工作期间记录和反映员工个人及有关情况材料的记载和叙述员工本人经历的基本情况。主要有以下几个部分：4.1文件材料：主要文件包括员工档案表、岗位调动申请表、求职登记表、面试评价表、劳动合同及相关协议、身份证、个人简历、毕业证书、职称证书、技术等级证书、职业资格证书等材料的复印件等；4.2考评记78、录：实行制度化的评估工作，对员工工作表现定期定时进行考评。试用期满转正考评记录和个人工作总结，考评记录比较全面地反映出员工的工作概况，具有重要的查考作用；4.3出勤记录：员工每月的考勤统计按年度汇总归纳，以专设的统计表格形式存入员工工作档案。员工出勤情况的记录是员工工作态度的反映侧面，体现了员工对企业的忠诚和对工作的责任感；4.4奖惩记录：员工在日常工作中表现突出或违反纪律而受到各种奖励或处罚的记录是对其工作能力、可信赖程度、工作责任心及工作态度的一种检验尺度，也是考察员工表现，使用与提拔员工的重要依据；4.5职务变更：员工在公司服务进程中，由于工作表现及服务年限因素，其职务、级别与工资待遇等79、内容会有变化，这种变动也体现了员工工作能力、工作表现、贡献大小；4.6培训记录：自新员工入职进行岗前培训、在职培训及技能培训等相关所有记录，体现员工岗位工作技能成绩；4.7在员工工作档案中，还要搜集员工工伤情况记录、客人表扬或投诉员工的信件（复印件）等资料，便于全面、有效地考查员工表现都有重要作用。五、保密规定公司行政部对接受员工原单位转递而来的档案材料内容，一概不得加以删除或销毁，并且必须严格保密，不得擅自向外扩散。六、确立两级档案6.1一级档案为本办法所指人事档案，是员工进入公司随转的人事档案材料；6.2二级档案为员工入司以后的任职情况、培训情况、工资调整、职称变化、绩效考核等情况及员工基80、本情况复印件备查材料。七、文档管理7.1行政部文件行政本部正式形成发出的文件、传真、通知等，除保密薪资文件外，均应保存一份原件或复印件归档，年终按内容类型、依成文时间编号装订成册；薪资福利类保密文件由薪酬福利相关人员自行建档保存。7.2公司文件：包括公司发文、同级部门的请示和报告（除保密的薪资内容），平时收文即入活页册保存，年终编排目录，装订成册归档；7.3外部文件：包括国家和市政府有关部门（劳动人事部门）的发文，社会公开资讯等，应作为公开业务资料共享。八、档案查阅8.1查阅员工人事档案应经行政部主管批准，并办理登记手续；8.2如借阅期间负责保密，阅后及时归还，借阅时间最长不能超过三个工作日；81、8.3档案管理人员和查阅者不得私自增删、涂改、泄露档案材料内容；8.4凡查阅他人档案的应承担保密义务。九、档案管理9.1人事档案是公司为每个员工建立的内部个人人事档案。包括该员工的有关招聘、录用、合同、考核、薪资、福利、奖惩、培训等材料；9.2员工个人档案自员工到岗之日建立，每人一份，按部门归类。员工终止/解除劳动关系时，应归进员工人事档案的材料归入人事档案，员工档案封存；9.3员工档案中保存应聘录用、劳动合同、薪酬福利（休假、医疗、工伤、教育培训等）、奖惩、考核、体检等所有材料的原件，行政部指派专人负责管理；9.4员工档案中不应包含秘密内容，行政部员工、各部门负责人可根据工作需要查阅有关员工82、的人事档案，任何人员不得私自更改人事档案内容；9.5员工档案仅供公司内部使用。十、员工个人情况变更10.1员工进入公司后，由员工本人填写员工档案表（HR008），其内容包括员工姓名、性别、出生年月、民族、籍贯、政治面貌，文化程度、个人爱好、学历、工作经历、特长及专业技能，奖惩记录等项目；10.2项目内容如有变化，员工应以书面方式及时准确地向行政部报告，以便使员工个人档案内有关记录得以相应更正，确保行政部掌握正确无误的资料。十一、档案保存期限11.1永久保存档案内容所有在职员工人事档案所有相关材料；行政部每年度工作总结；人力资源、行政法律法规事务管理方面的文件材料；人力资源管理制度；除上述内容之83、外被认为重要的文件材料。11.2年保存档案内容离职员工人事档案所有相关材料；员工每月考勤记录材料。11.3半年保存档案内容应聘筛选后人员材料；其它。十二、档案使用员工人事档案为公司管理的决策部门提供各种人事方面的基本数据，并为人事统一分析提供资料。公司人事决策人员可以通过对有效数据的规划提供依据公司要认真做好员工档案材料的收集、鉴别、整理、保管和利用，充分发挥员工档案材料的作用，为公司人力资源的规范化管理奠定基础。十三、附表员工档案表（HR008） 储备人才管理办法一、目的为保证公司在发展过程中对管理人才的需求；填补公司在人员流动过程中所产生的职位空缺，加强公司各岗位工作的兼容性管理。且防止人84、才流失，保证公司有一流的人才队伍。公司的发展壮大，必须做好人力资源全方位的引进、开发、利用工作，坚持以人为本、聚集各类高素质的人才并使之发挥最大的潜能，谋求与公司共同发展。二、范围、对象和条件2.1选拔范围：储备人才人选主要在应届大学本科以上毕业生，或大专以上学历，且工作一年以上人员中选拔；2.2选拔对象：重点在公司经营结构战略性及新形势要求下的信息、金融、外贸、法律、化工、工程、工商、文秘等方面选拔具有较大发展潜力专业的营销类、技术类和管理类人才。2.3选拔条件：遵纪守法，具实事求是、与时俱进、不断创新的科学精神和良好的职业道德；作风正派，爱岗敬业，有强烈的事业心和奉献精神；组织纪律观念强，85、具备一定的计划组织协调能力、良好的人际交往意识与技巧和端正的求职动机；身体健康，年龄在30周岁以下。三、选拔程序和办法3.1公司各部门负责人都要将引进人才、用好人才作为一项重要工作来抓，行政部门协助用人单位引进人才，并将对人才储备的招聘作为重要日常工作来做；3.2确定急需紧缺人才岗位及专业(就业方向)，由行政部专人负责并根据公司岗位需求保证公司招聘信息准确、快速地向外界发布；3.3符合条件的选拔对象，由行政部接受资格审查，并填写求职人员登记表（HR005）；3.4本着公开、平等、竞争、择优的原则，坚持德才兼备的标准，由行政部组织有关部门专家评审，对应聘者进行评审面试后，提出入选名单，报领导审批86、；3.5行政部组织并指导储备人才到相应的用人部门安排使用；3.6根据公司的发展战略要求及实际情况，对储备人才进行系统的培训，使之成为能为公司创造价值的实用型人才；3.7建立储备人才档案和定期考核制度，实施动态管理，加强对储备人才的专业培训和就业指导工作。四、员工职业发展途径4.1管理类纵向发展：员工主任助理副主任；4.2技术类纵向发展：技术员助理工程师工程师；4.3销售类纵向发展：业务员区域经理助理区域经理；4.4行政级别发展途径：职称晋升为每一年晋升一级，特别优秀储备人才经批准可提前晋升一级职称；副主任、工程师及区域经理属管理人员职称（以公司正式下文任命为准），其它职称属后勤管理人员。4.587、个人薪资发展途径：第一年薪资晋升标准1200元/月/年至1800元/月/年；第二年薪资晋升标准1800元/月/年至2500元/月/年；第三年薪资晋升标准2500元/月/年以上；特别优秀储备人才薪资随职称晋升增加。4.6横向发展途径： 管理 技术 销售 五、员工职业发展程序5.1个人发展程序（包括计划、执行、检查、调整四个阶段）：计划员工在确定其下一个职位目标后，明确本人目前的现状和目标职位的要求，并根据工作实习报告表（HR037）相关工作内容计划学习。员工的直接上司要及时指导和检查员工的工作实习报告表（HR037），并签字确认，转到行政部，由行政部专人与员工面谈，并签字确认，最后由行政部备案。88、5.1.2执行员工根据工作实习报告表（HR037），有计划地完成学习任务，积极参加各种培训，提高自己的能力。部门经理应积极担负起培养下属、关心下属成长的责任。应根据本部门各员工的实际情况和学习提升计划，有计划地组织本部门员工举行专题讨论会，并通过专题会的形式交流心得。检查考核 部门负责人应按时检查、评价下属的学习进程和能力提升情况，做到每季度检查一次，提出自己的意见和建议，帮助修改未来的计划。调整 员工在了解差距所在，明确努力方向后，重新制定自己下一阶段的学习提高计划。5.2职位升迁（包括标准化、优秀、中级三个阶段）：标准化即要求员工在本岗位的工作建立起标准化制度及工作流程。优秀要求员工在目前89、工作岗位的绩效考核成绩达到优秀。中级要求员工至少应达到目标岗位的任职资格，并能提出目标岗位的发展规划，包括业务规划和管理规划。5.3横向职位变动（包括标准化良好中级）标准化要求在现工作岗位建立标准化制度及工作流程良好在本岗位的综合绩效考核成绩达到“良”或以上中级对目标岗位的工作要做到熟悉，达到其岗位的任职资格要求，能提出目标岗位的发展规划（业务规划和管理规划）。六、其他事项6.1行政部对储备人才实行统筹管理，建立储备人才员工考核档案，及时了解他们在工作中做出的贡献和出现的新情况，对储备人才的事迹，公司将及时通过公共内部网站及公告栏公布；6.2储备人才工作调动、健康变化等重大情况，其所在部门应及90、时向行政部报批或备案；6.3各部门及车间要同行政部密切配合，切实做好储备人才开发、管理、工作、生活等方面的管理和服务工作；6.4培训计划及考核制度办法另定；6.5储备人才的有关工作政策由行政部负责解释。七、附表求职人员登记表（HR005） 工作实习报告表（HR037） 职位管理制度一、目的及适用范围1.1职位是构成组织的基本单元，职位说明书（HR002）是对职位的描述，是人力资源管理工作的基础。1.2为了明确公司职位设置原则，统一职位设置审批程序，规范职位管理，进一步提高人力资源管理水平；1.3适用于公司所有职位；二、职位管理体系2.1行政部按权限（参见本办法第3部分）管理职位，负责组织编制职91、位说明书（HR002）并监督实施。2.2行政部为职位的归口管理部门，负责依据组织机构和组织职责，进行公司基本职位的设置；负责各部门职位说明书（HR002）模本的修订与完善，负责各部门具体职位调整的核定与备案；2.3各部门负责依据基本职位、工作量的变化设置、调整职位，负责依据职位说明书（HR002）模本调整完善本公司的职位说明书（HR002）。2.4基本职位：指依据组织机构及其职责所必须设定的职位，各种组织机构形式的基本职位详见职位体系表（HR039）。三、职位设置3.1职位设置的一般原则依据组织目标设置职位职位产生于组织目标与战略的分解，产生于部门职能的分类组合，职位的设置应与组织目标和部门职92、能相对应。依据业务流程设置职位战略决定流程，流程决定组织，组织决定职位，职位的设置应遵循业务流程。依据价值创造设置职位每一个职位都应是企业的价值创造点，不创造价值的职位应坚决予以取消。依据工作量设置职位每一职位的工作量都应尽量饱和，工作量过大的职位应增加编制或予以分解，工作量不足的职位应减少编制或合并。3.2设置副职与助理设置副职或助理条件1）部门没有正职时；2）部门正职兼任其它职务时；3）部门正职管理幅度较大（超过 名直接下属）时；4）部门有二、三班工作时；5）部门正职临近退休或离职时。副职或助理定位1）副职、助理协助正职开展工作，是正职的助手；2）助理必须兼任本部门内其它职务；3）副职与助93、理不得同时设置。副职或助理工作要项1）配合正职工作，正职不在时承担正职责任，行使正职权力；2）在正职授权下承担某专项或某领域的管理工作；3）助理应在做好自己本职工作的同时履行上述职责。副职或助理权限界定1）副职、助理不在同一时间、同一位置上进行指挥；2）副职、助理必须得到正职的授权；3）副职、助理与正职所作决定发生矛盾时，副职、助理服从正职；4）正职有权修正或取消副职、助理的任何决定。副职或助理权力与义务1）正职授权后，副职、助理即为该项职责（项目）的直接责任人，享有与职责相应的知情权、领导权、决策权和指挥权，正职不得随意越级指挥；2）副职、助理有义务接受正职质询，定期或不定期向正职汇报工作、94、提交述职报告。3.3职位调整3.3.1职位调整原则1）组织结构变化，部门职能增加或减少时，可变更职位；2）业务流程变化，结构调整或工作方式改变，原有职位无法包含其内涵时，可变更职位；3）业务量发生较大的变化，导致职位进行分拆或合并；4）员工能力提高，工作量不饱和，部门职能需要重新分解时，可变更职位。职位调整程序1）公司职能部门职位调整，应填写职位调整申请表(HR038)，并编制该职位职位说明书（HR002），报公司行政部审核，报公司总经理审阅；2）各部门涉及总编制增减的职位调整，拟写部门编制调整申请、职位调整申请表（HR038），并附相应职位的职位说明书（HR002），上报公司行政部，行政部须95、在3 个工作日内审核答复；3）公司行政部将不定期对各部门的职位设置情况进行检查、分析，有权要求各部门对不合理的职位设置进行调整。3.3.3职位说明书（HR002）调整职位调整完成后的10个工作日内，行政部门完成职位说明书（HR002）的调整与完善。四、职位说明书（HR002）4.1职位说明书（HR002）的持有各职位任职人持有本职位的职位说明书（HR002）副本；各部门负责人持有本部门各职位的职位说明书（HR002）副本；行政部持有本公司所有职位的职位说明书（HR002）正本。4.2职位说明书（HR002）的使用招聘：应根据组织结构的职位职责来确定人员需求，根据职位分析的结果来确定职位任职资格96、需求；上岗：职位说明书（HR002）是公司对任职者应承担责任的规定，是任职者对公司在责任上的承诺。新任职者上岗当天，由行政部向其提供所在职位的职位说明书（HR002）；其它人力资源管理业务。职位说明书（HR002）是人力资源管理的基础性文件，为其它各人力资源管理业务提供依据。五、职位名称5.1 职位名称设置原则内涵一致原则。职位名称应与职位内涵相符，能够准确反映职位的内容和承担的责任；统一规范原则。职位名称应统一规范，职责相同或相似的职位名称尽量保持一致。5.2 职位名称的管理凡公开场合表明身份的各类名片、胸卡，须使用职位体系表（HR039）中规范的职位名称；公司所有正式文件均应使用统一职位名称管理；新职位的设置审批中，名称是否规范为公司行政部审核的一项内容。职位内容发生变化，须由部门主管或行政部按职位设置权限提出申请，经审批后更改并使用。六、附表职位说明书（HR002） 职位调整申请表（HR038）职位体系表（HR039）