1、公司人力资源部门招聘、内部选拔及录用管理制度编 制： 审 核： 批 准： 版 本 号: ESZAQDGF001 编 制： 审 核： 批 准： 版 本 号: 人力资源管理制度公司管理体系：人力资源管理制度编号： 生效日期: XX年 月 日接替:人力资源管理制度总页数: 页制订部门：运营管理部分发至:批准人:1. 总则1.1 为使公司人力资源管理走上正规化、制度化、现代化的道路，在有章可循的情况下提高人力资源管理水平，造就一支高素质的员工队伍，特制定本制度。1.2 公司的用人原则是：德才兼备，以德为先, 注重实干,注重能力。1.3 公司的用人之道是：因事择人，因才适用，保证动态平衡。1.4 公司人2、力资源管理基本准则是：公开、公平、公正，有效激励和约束每一个员工。1.4.1 公开是指强调各项制度的公开性，提高执行的透明度。1.4.2 公平是指坚持在制度面前人人平等的原则，为每个员工提供平等竞争的机会。1.4.3 公正是指对每个员工的工作业绩作出客观公正的评价并给予合理的回报，同时赋予员工申诉的权利和机会。第一章 招聘制度2. 招聘原则公司采取公开招聘、择优录取的聘用原则，这个原则为所有申请人提供平等的机会，每个人都会得到尊重和公平的对待。3. 招聘目的为每个岗位上输送合适的人才，做到人尽其才，人适其事，满足公司发展战略目标的人才需求。4. 招聘计划： 根据公司的战略目标，把战略目标分为短3、期目标、中期目标、长期目标三种，每年年末按照公司战略目标的发展需求以及各部门提出的人员需求，预测市场的人才供给情况，制定次年的招聘计划，包括招聘方案、人员要求，岗位需求，技能要求等。按照计划预计合理的招聘费用（于年末估算），选择合适的招聘渠道，克服盲目招聘，浪费成本，出现人浮于事的现象。5. 招聘方式公司的招聘方式分为：计划内招聘、计划外招聘两种。5.1计划内招聘需经用人部门上一级领导批准，运营管理部依据招聘计划实施控制。5.2计划外招聘需由公司负责人审批通过后，方可进入招聘环节。6. 招聘流程6.1 计划内招聘流程(以招聘流程为准)6.1.1各部门负责人按照招聘计划填写人员需求表，并提供笔试4、考卷（针对需要笔试的岗位），递交到人力资源主管处；注：有上一级领导的，需先经过上一级领导审批同意后方可递交到人力资源主管处。6.1.2人力资源主管审核用人部门的人员需求表、笔试考卷（针对需要笔试的岗位），审核通过后，递交到公司负责人处；6.1.3公司负责人审核用人部门的人员需求表、审批通过后将人员需求表返回人力资源主管处；注：重新设立的岗位或没有职位说明书的岗位，部门负责人需编制职位说明书，与人员需求表一并交人力资源主管处，由人力资源主管审核通过后，方可递交到公司负责人处审批。运营管理部须按照公司要求对部门提交的职位说明书进行修订完善。6.1.4人力资源主管发布招聘信息，寻找候选人；6.1.55、人力资源主管进行电话面试，电话面试合格的人员通知到公司参加面试，并要求携带简历、身份证原件、学历证书原件以及其他各种资格证书；6.1.6 面试人员携带简历、身份证原件、学历证书原件及其他各种资格证书到公司参加面试，并填写应试登记表；6.1.7 人力资源主管验证面试人员所带资料是否齐全，所带资料不全，不准安排面试；6.1.8人力资源主管进行第一次面试，填写面试记录表，面试通过后交由运营管理部经理面试；注意：运营管理部经理面试通过的人员，才可安排公司负责人复试。6.1.9当天运营管理部经理进行第二次面试，填写面试记录表，同时查验身份证原件、学历证书原件等；6.1.10 人力资源主管或运营管理部经理6、面试通过的人员，进行网上学历证书和身份证的查验，验证合格的人员，方可作为复试人选；6.1.11 人力资源主管与公司负责人预约复试时间，并进行复试安排；6.1.12人力资源主管根据复试人员简历，填写面试安排表，并根据应试登记表，统计招聘周报表，将面试安排表和招聘周报表一并递交到公司负责人处；6.1.13 公司负责人进行第三次面试，填写面试记录表，面试通过后通知人力资源主管安排人员入职。6.2 计划外招聘流程(以招聘流程为准)计划外招聘为不在招聘计划内的招聘，需经公司负责人审批通过后，再履行计划内招聘程序。 第二章 内部选拔制度7. 内部选拔的原则公司岗位出现空缺，先由各部门负责人进行人员推荐，公7、司将按照员工内部选拔标准进行人才选拔，一周之内没有合适人选的，公司将按照招聘流程进行外部招聘。8. 内部选拔流程8.1 人力资源主管向各部门负责人发布岗位空缺通知；8.2 部门负责人根据岗位要求推荐合适人选，填写推荐书，不推荐的视为自动放弃此权利（以截止日期为准，过期不侯）；8.3 人力资源主管检查被推荐人员的条件是否符合公司岗位说明书要求，不符合条件的一律不能参加公司笔试；8.4 人力资源主管安排合格的被推荐人员参加公司笔试，笔试合格的人员将作为候选人参加用人部门的面试；（招聘题库由人力资源主管负责，笔试题由人力资源主管根据公司的招聘题库随机抽取，确保考题保密，达到公平、公正的效果。）8.58、 用人部门负责人对笔试合格人员进行面试，面试通过后，整理书面面试结论，递交到人力资源主管处；8.6 人力资源主管将合格人员笔试结果及用人部门的书面面试结论，一并交由公司负责人审核，并且由公司负责人进行第二次面试，最终决定是否录用；8.7 公司内部选拔通过的员工将按照新岗位的要求重新试用，试用期通过后方可成为新岗位的正式员工；8.8 调出部门负责人按照公司的异动制度以及调职流程为员工办理调职手续。9. 内部选拔标准及规定9.1 被推荐人员具有很强的上进心和责任心；9.2 被推荐人员在公司没有不良记录；（比如：严重违反公司规章制度，或不服从管理等）9.3 符合公司晋升制度所要求的晋升标准或公司异动9、制度所要求的异动标准；9.4 符合新岗位的职位说明书要求；9.5 具备新岗位的专业知识以及技能要求；9.6 公司内部选拔人员须由部门负责人推荐，自荐无效；9.7 对于内部选拔通过的员工，进入新岗位后，原岗位合同取消，公司保留其工龄，按照试用期流程及规定进行重新试用，试用期通过后，方可成为新岗位的正式员工；9.8 对于内部选拔通过的员工，其工作能力若不符合新岗位的职位说明书要求，未通过试用期，将被公司辞退或进行调岗。第三章 公司录用制度10. 员工录用流程及规定10.1 新员工入职，须填写员工登记表，要求内容填写完整，并有本人签名；10.2 新员工入职，须提供身份证、学历证书复印件、资格证书复印10、件、原单位解除劳动合同证明以及2张1寸照片（彩色），财务部门人员若非总部和项目公司所在地居民，须提供相应的担保证明；10.3员工转正后，将其档案转入公司，统一保管，不能转入档案的，公司将保存员工的学历证书或资格证书（公司有特殊需要的除外）；直到能够将档案转入公司，公司将员工的学历证书、资格证书归还员工本人；实在不能提供证件的人员报公司负责人审批。10.4 人力资源主管与新入职员工签订试用期协议、保密协议、岗位说明书、以及员工面试笔录；10.5 入职当日，人力资源主管对新入职员工进行入职培训，并与新入职员工签订新员工入职告知书、培训反馈表；10.6 人力资源主管填写聘任书，经公司负责人签字批准后11、，交计划财务部负责人，作为员工工资的计算依据；10.7 新员工到部门报到，须持有运营管理部出具的派遣通知单；10.8 入职第二天，由所在部门进行有关工作职责和业务技能的培训；10.9 入职之后，将按照公司的培训计划进行相关的知识培训、技能培训、态度培训。11 试用期规定11.1 原则上试用期为1个月，合同期限为一年；11.2 试用期内被证明不符合公司录用条件的，公司可以随时解聘；11.3 试用期内表现优秀的员工，可以由其所在部门的部门负责人向人力资源主管提出部门员工提前转正申请，并附有员工业绩情况的详细说明，由公司负责人审批同意后，方可提前转正；11.4 部门负责人于员工试用第一个月末向人力资12、源主管提交对该试用期员工工作评价报告；（包括分配工作情况以及该员工的工作完成情况）11.5 部门负责人于员工试用期结束前填写新进人员试用期考核表，需要转正考试的部门负责人提前安排，不符合转正要求的员工需进行详细工作说明，作为解聘或延长试用期的依据；11.6 试用期员工转正，部门主管或负责人须与公司签订部门员工转正承诺书，表示对该试用期员工工作能力的肯定，并向公司承担管理责任；11.7 员工试用期期间,运营管理部至少组织一次培训，对员工的团队精神，协作精神、沟通能力、服从性等能力和素质进行系统评价，出具评价报告，作为运营管理部对试用期员工转正的考核依据。12. 员工试用期转正流程12.1 试用期13、员工于试用期满前十天，填写员工转正审批表、员工转正承诺书，交由部门负责人进行审批；12.2 部门负责人填写新进人员试用期考核表，转正评价合格的员工，由部门负责人审批员工转正审批表，同时需要转正考试的部门提前组织转正考试，并于试用期满前5天将新进人员试用期考核表、员工转正审批表、员工转正承诺书、员工转正考试成绩单（附考卷）递交到人力资源主管处；12.3 人力资源主管审核审批新进人员试用期考核表、员工转正审批表、员工转正承诺书、员工转正考试成绩单,审批通过后，与部门负责人签订部门员工转正承诺书；12.4 人力资源主管将新进人员试用期考核表、员工转正审批表、员工转正承诺书、部门员工转正承诺书、员工转14、正考试成绩单递交到公司负责人处；12.5 公司负责人审核新进人员试用期考核表、员工转正承诺书、部门员工转正承诺书、员工转正考试成绩单，审批员工转正审批表，审批通过后，通知人力资源主管办理转正手续；12.6 人力资源主管与试用期员工签订正式劳动合同，并将员工转正审批表的副本交于计划财务部负责人，以便调整工资；12.7 计划财务部按照员工转正审批表的记录，调整人员工资；12.8 若部门负责人在员工转正审批表上签署“不同意转正”，需出具有力的证明作为不同意转正的依据，交于人力资源主管处，人力资源主管将根据部门负责人出具的意见，进行审批，同意部门负责人的意见，将出具延长试用期通知书或终止雇佣通知书给员15、工，与其解除劳动关系。第四章 考勤制度13 考勤规定13.1 工作时间13.1.1北京华泰西有限责任公司上班时间为：8：3012：00，13：0017：30；北京龙团茗茶有限责任公司上班时间为：三里河店（早班 9：0017：00，中班14：0022：00，晚班 17：0024：00）；重庆饭店店（早班 8：3016：30，晚班 16：0024：00）；北京佳莲雅舍文化发展有限公司上班时间为：早班：10：0018：00，中班：13：0021：00，晚班：12：0020：00；北京华泰堂有限责任公司上班时间为：9：0012：00，13：0018：00；凤凰公社上班时间为：8：0012：00，13：16、0017：00(受季节、天气影响，以实际工作时间为准)；13.1.2 国家法定假日、公休日，依据国家有关政策执行；13.1.3工作时间需要调整的，由运营管理部发布正式文件告知；13.2 所有聘用员工须于上、下班时在考勤机上刷卡登记（含节假日在公司加班），公司以此记录员工的出勤，并以此作为当月工资的计算依据；13.3 公司全体员工需在上班时间前5分钟到岗，严格按照公司规定时间上下班，不迟到，不早退；13.4迟到及早退者，将按公司奖惩制度进行处罚； 13.5请别人代刷卡或替别人刷卡及在考勤机记录上弄虚作假，属严重违纪行为，将按公司奖惩制度进行处罚； 13.6 因外出公差等特殊情况不能按时刷卡者，应17、提前办理未刷卡手续（填写“未刷卡记录”,经部门负责人签字批准后，交运营管理部存档备案），因各种原因不能提前办理未刷卡手续者，应在事后当日内办理，否则视为旷工，但特殊情况每月不得超过一次，超过一次，须经人力资源主管特批；13.7 员工漏打上下班考勤卡，并且确实没有迟到早退现象发生，视为迟到或早退。14 加班14.1 加班规定14.1.1 公司不鼓励员工加班，确因实际工作需要，必须安排加班的，部门负责人须向人力资源主管申请，经人力资源主管同意后，方可安排加班（如遇国家法定节假日，须经公司负责人亲自批准后，方可安排加班）；14.1.2 部门负责人加班需经公司负责人亲自批准后，方可作为加班计算；14.18、1.3 员工加班，以调休为主，确实无法调休的，进行加班工资的支付（国家法定节假日除外）；14.1.4 以完成项目目标和经营目标的部门不适用于加班规定，运营管理部负责相关解释工作； 14.1.5 出差人员不适用于加班规定；14.1.6 司机加班不进行加班工资的支付，节假日加班可申请调休；14.1.7加班时限规定：（1） 连续加班工作3小时作为半个加班计算，不满3小时的，不作为加班计算，不累计计算；（2） 连续加班工作6小时，作为一个加班计算，不累计计算；（3） 超过3小时，不满6小时的，视为半个加班，不累计计算。14.1.8加班工资计算：加班工资的计算公式为：日工资加班时限14.2 加班申请审批19、流程【参见考勤流程】14.2.1 部门负责人根据部门工作情况，安排部门人员加班，须向人力资源主管提交部门人员加班申请；14.2.2 人力资源主管同意部门负责人的部门加班申请后，部门负责人方可安排部门人员加班；14.2.3 员工填写加班申请单，交由部门负责人审批；14.2.4 部门负责人将审批通过的员工加班申请单递交到人力资源主管处；14.2.5 人力资源主管签署加班申请单，并将加班申请单存档备案，以便月底统计考勤；14.2.6 部门负责人安排部门人员加班；15 调休15.1 调休规定调休分为以下两种情况：加班调休和假期调休。15.1.1 部门负责人根据加班申请单的加班时限及部门工作情况，安排员20、工调休，但须提前两天向人力资源主管申请；注意：员工调休须经部门负责人、人力资源主管批准后，方可调休，否则以旷工论处；15.1.2 部门负责人调休，需经运营管理部经理批准后方可调休；15.1.3 加班调休须将加班申请单和调休申请单装订在一起于次月3日前报送运营管理部人力资源主管处；注意：由上级领导安排的加班，方可算作加班，自愿加班的不在调休范围内；15.1.4 假期调休须填写调休申请单，注明调休原因和类别，于次月3日前报送人力资源主管处；15.1.5 原则上当月调休必须在次月内休完，否则视为自动放弃，若因公司原因无法调休的，可根据实际情况延长调休期限；15.1.6 加班调休必须以半天为单位，年假21、婚假等假期的调休必须以整天为单位；15.1.7 半个加班日调休半天，一个加班日调休1天；15.1.8 以完成项目目标、经营目标或全年任务的部门不适用于调休规定，具体的解释工作由运营管理部负责；15.1.9 出差人员不适用于调休规定。15.2 调休流程【参见考勤流程】15.2.1员工调休须填写调休申请单，各部门负责人根据加班申请单上记录的时限，审核审批调休申请单；15.2.2 人力资源主管或运营管理部经理签署调休申请单，并将调休申请单存档备案，以便统计考勤；16 假期所有员工应当牢记：出勤率既是实现服务的基础，又是奖励、晋升或其他报酬所依据的考核标准之一，因此，员工应在不得已的情况下才可缺勤，22、但请假手续须本人办理，不得委托他人。16.1 有薪休假规定16.1.1 年假规定（1） 在公司工作满一年到五年的人员（包括五年），每年可以享受5天的年假；（2） 在公司工作满五年（第六年起）到十年的人员（包括十年），每年可以享受10天的年假；（3） 年假可以分开休，但必须以整天为单位；（4） 全年迟到累计超过10次，事假累计超过4天，病假累计超过6天，旷工1天的，当出现以上任何一种情况，将取消员工申请次年年假的资格，由运营管理部审核；（5） 年假当年休当年有效，隔年作废，不累计；若因公司原因造成年假不能休的，可根据实际情况，延长年假的休假期限；如果确实由于公司原因不能休假的，将按照日工资给予补23、贴；（6） 年假的计算：以入职日期为起始日，满12个月算作一年；（7） 年假须提前一个月申请。16.1.2 婚假规定（1） 员工结婚可享受3天带薪婚假，晚婚（男员工25岁以上，女员工23岁以上）公司另外奖励7天；（2）申请婚假须持结婚证复印件并提前一个月向公司提出书面申请。16.1.3 丧假规定员工父母、祖父母、外祖父母、子女、配偶之父母不幸逝世，可申请三天的有薪慰唁假。16.1.4 产假规定（1） 女员工分娩，可享受3个月的产假，产假期间发给基本工资（不包括奖金、津贴、补助）。超过三个月休假时，公司保留职位，停发基本工资，但保留工作岗位不超过第四个月。（2） 产假须提前半年申请(若未提前申请24、，按照病假或事假对待)；（3） 具体的执行与解释工作由运营管理部负责。16.1.5 国家法定节假日春 节：三天（除夕、初一、初二）。三八妇女节：女士享受下午半天的有薪休假，并补贴100元。清 明：一天。五一：一天。端午节：一天。中秋节：一天。十一：三天。元 旦：一天。16.1.6 公休日周六、周日16.2 请假规定16.2.1员工请假须经本部门负责人同意后，方可请假，否则以旷工论处；注意：部门未设经理（主管）岗位或部门主管或负责人（主管）不在公司时，须向人力资源主管请假；16.2.2 部门负责人请假须经公司负责人同意后，方可请假，否则以旷工论处；16.2.3 请假时间在3天以内，部门负责人批准25、即可；请假时间为3天（包括3天）以上需经部门负责人和人力资源主管批准后方可请假；请假时间为5天以上（包括5天）需经公司负责人批准后方可请假；员工因私请假，须提前两个工作日申请，并填写请假申请单，经批准后方可休假；因特殊情况来不及提前请假的，须于当日上班时间前电话向上级主管请假，经同意后方可休假，并于上班当日补办有关请假手续；16.2.5员工请病假须出具医保医院或二甲以上医院开具的休假证明，否则按事假对待；16.2.6 各部门的请假申请单，由各部负责考勤的员工于次月3日前与考勤表一并报送人力资源主管。16.3 请假流程【参见考勤流程】16.3.1员工请假须填写请假申请单，经各部门负责人审批通过后26、，方可请假；16.3.2 人力资源主管签署请假申请单，并将请假申请单交于人力资源主管保管，以便统计考勤；17 考勤【参见考勤流程】17.1 每月3号由人力资源主管根据加班申请单、调休申请单、请假申请单统计上月考勤，填写考勤汇总表，报人力资源主管； 17.2 人力资源主管统计员工补助统计表考勤统计表，并根据考勤汇总表、员工补助统计表、考勤统计表统计补助、保险、加班、计件工资、请假、迟到早退、奖励、惩罚等事项，出工资补扣明细；17.5 计划财务部根据工资补扣明细，统计工资，出工资统计表，并将工资统计表交由人力资源主管审核；17.6 人力资源主管将考勤汇总表、员工补助统计表考勤统计表、工资补扣明细、27、工资统计表交由公司负责人审核审批；17.7 人力资源主管将公司负责人审批通过后的工资统计表副本交由计划财务部；17.8 计划财务部按照公司的发薪日规定，发放工资；17.9 计划财务部向员工发放工资条。18 考勤处罚细则18.1 迟到早退18.1.1 上班时间后30分钟以内刷卡（包括30分钟），视为迟到；下班时间前30分钟以内刷卡（包括30分钟），视为早退；迟到早退一次，扣20元；18.1.2 每月迟到早退超过三次（从第四次起），每次按40元计算；18.1.3 部门所属员工当月迟到累计超过3次（含3次），从第3次起，处罚部门负责人50元/次，处罚金额成倍数累加，最高处罚上限为2000元。18.228、 病假18.2.1 病假第一天不扣发任何工资；18.2.2 超过两天(从第二天起)，按照超出日，每天扣发月总收入的30分之一；18.2.6 女员工在病假期间生育，自生育之日起享受产假待遇，产假期满的继续病休者，病假连同产假前的病假合并计算；18.2.7 凡涂改、伪造、骗取病假证明者，一律按开除处理，公司并保留进一步追究法律责任的权利；18.2.8 病假中包括的法定假日作连续计算；18.2.9 具体的解释工作由运营管理部负责。18.3 事假18.3.1 每天扣发月总收入的30分之一；18.3.2 超过三天（从第四天起），按照超出日，每天扣发月总收入的10分之一；18.3.3 每月事假总数不得超过29、5天，否则按事假扣发工资的3倍扣发工资；18.3.4 事假超过10天需特批，否则按自动离职处理；18.3.5 事假少于5天（包括5天），法定假日不作连续计算；18.3.6 事假超过5天（不包括5天），法定假日作连续计算；18.3.7 特殊情况向运营管理部申请，报公司负责人批准确定。18.4 旷工18.4.1每天扣发月总收入的10分之一；18.4.2连续旷工3天，视为自动离职，公司将与其解除劳动关系，并不进行任何经济补偿，且扣除全部工资；18.4.3 半年累计旷工5天者，公司将与其解除劳动关系，并不进行任何经济补偿；18.4.4 未按请假程序办理准假手续，擅自休息视为旷工；请假逾期未返回视为旷工30、；不服从公司工作调动擅自不到岗视为旷工。第五章 培训发展制度19. 培训原则19.1 各部门统一按照公司要求，制定部门培训计划，达到培训目的；19.2 员工培训以不影响本职工作为前提，遵循学习与工作需要相结合，讲求实效，以及“短期为主、业余为主、自学为主”的原则。20. 培训目的20.1 通过培训工作的开展，使企业形成一个学习型的组织，不断提高企业的核心竞争力；20.2 通过培训工作的开展，使每位员工达到提高自身业务素质、专业技能、服务意识等目的，从而成为每个岗位上最适合的人才；20.3 通过培训工作的开展，不断规范各部门的岗位职责和工作流程，不断规范各部门人员的职责，形成一个各负其责，分工协31、作的组织。21. 培训内容21.1 入职培训（员工手册的培训）21.2 岗位培训21.3 管理培训（团队协作、有效沟通、时间管理等等）21.4 营销技巧培训21.5 专业知识、技能培训21.6 态度培训21.7 规章制度和流程培训21.8 其他形式的培训22. 培训形式22.1 专业讲座22.2 信息传播（影像）22.3 模拟练习（案例教学，角色扮演）22.4 岗位见习22.5 座谈、研讨、交流、推广23. 培训发展流程【参见员工培训发展流程】23.1 每季度公司各部门针对部门内普遍存在的现象和问题，至少组织一次培训；23.2 公司各部门根据培训需求，制定培训方案，填写培训申请表，递交到运营管32、理部；23.3 人力资源主管、人力资源主管审核审批部门提交的培训申请表；23.4 未批准培训申请表，部门需重新制定培训方案；23.5 部门负责人收到经批准的培训申请表后，准备培训资料，选择培训渠道；23.6 准备工作完毕后，组织培训，下发培训通知，安排培训的时间和地点；23.7 运营管理部收到各部门的培训通知，准时在规定的时间和地点出席培训；23.8 部门负责人进行培训；23.9 人力资源主管出具培训纪要及对培训效果的评估报告；23.10 部门提交培训纪要；23.11 人力资源主管将部门提交的培训纪要和运营管理部出具的培训效果评估报告递交到公司负责人处；24.培训教育管理24.1公司根据发展需33、要，由运营管理部拟订全公司培训教育规划，分为短期规划、中期规划、长期规划三类；24.2公司各部门根据公司规划和部门情况，拟订本部门的培训计划并上报运营管理部备案；24.3 新入职员工分配到各部门，各部门负责人应为新员工安排试用期间培训师；试用期结束时，运营管理部负责对转正人员进行统一考核，考核合格后方可转正上岗；24.4凡公司出资外出培训进修的员工，必须签订培训合同，承诺在本公司的一定服务期限；24.5凡经公司批准上岗、在职培训，培训费用由公司负担；成绩合格者，工资照发；不合格者，扣除岗位津贴和奖金；24.6运营管理部统一组织的培训，各部门人员如没有特殊情况，必须参加，如遇特殊情况，必须请假，34、经批准后，方可不参加。25.技师资格评定25.1茶艺员共有初级、中级、资深三个技师职级；芳疗师共有初级、中级、资深三个技师职级；25.2公司员工工作一年内可以申请考评初级技师，工作满一年但不足两年可以申请考评中级技师，工作满三年以上可以申请考评资深技师；25.3无部门限制，凡公司员工均可申请报考；25.4公司鼓励符合报考条件的员工参加考评，评定流程详见技师资格评定流程。26.技师资格评定流程26.1符合报考条件的员工向部门负责人提出评定申请；26.2部门负责人与人力资源部主管共同审查员工报考资格，符合条件及要求的安排参加评定考试；26.3部门负责人安排符合条件的员工进行考试（笔试、对答、手法技35、法实操等），考试成绩合格者颁发相应职称证书，同时将考卷、评定认定书交运营管理部存档备案。第六章 异动制度27. 异动原则27.1公司本着人尽其才的原则，可根据工作需要，对员工工作岗位进行调整；27.2公司事先与员工协商，听取其意见；员工如有异议，可反映本人的意见，对于无正当理由不服从公司工作调整的，公司可以与其解除劳动合同，并不支付任何经济赔偿；27.3 员工可申请调整部门或岗位，公司将根据具体情况给予安排。28. 异动目的为了满足员工的自我发展需要和工作岗位需要，做到人尽其才，人适其事，合适的岗位上安排合适的人才，以及保证公司人员的动态平衡。29. 异动标准29.1 调职人员具有很强的上进心36、和责任心；29.2 被调职人员在公司没有不良记录（不良记录指：严重违反公司规章制度，或不服从管理等）；29.3 符合公司晋升制度所要求的晋升标准或公司异动制度所要求的异动标准；29.4 符合新岗位的职位说明书要求；29.5 具备新岗位的专业知识以及技能要求；29.6 具有培养潜力；29.7 调职须由所在部门负责人推荐，自荐无效。30. 异动管理30.1 员工异动审批须由公司负责人亲自审批，其他部门无权对员工异动作出批准决定，凡未经公司负责人认可的异动均为无效异动，当事人将受到相应处罚；30.2 员工异动包括：调职、辞职、辞退等情形；30.3 出现员工异动，原工作部门应监督其及时办理异动手续，若37、因部门管理不善，离职人员带走公司财物或技术秘密，一概由原工作部门负责人承担责任。31. 调职调职包括两种情况：员工内部调动和员工外调。31.1 内部调动31.1.1 内部调动是指员工在公司内部的部门变动，调动方式包括三种：（1）新工作部门因工作需要，向公司申请，经运营管理部、公司负责人、新工作部门负责人、拟调动员工原部门负责人同意的员工调动；（2）员工不胜任现工作岗位工作，经人力资源主管与新工作部门负责人协商同意的员工调动；（3）公司运营管理部安排的员工调动；31.1.2 员工内部调动须经原工作部门负责人及上一级领导和新工作部门负责人及上一级领导签字同意，公司运营管理部、公司负责人批准，在办理38、完异动交接手续后方可到新工作部门上岗。31.2 员工外部调动员工外调是指因工作需要，员工被安排到合资公司协助工作，公司保留其员工资格，但由新公司发放其薪资并解决福利；注意：员工到全资公司上班不能作为外部调动；31.2.1 员工的外调由公司安排，员工无权主动提出外调；31.2.2 员工外调须经原工作部门负责人和上一级领导同意，经人力资源主管和公司负责人批准，并办理异动交接手续；31.2.3 员工外调，公司将与员工签订新公司劳动合同；31.2.4 外调员工外调期满回公司，应由外调单位出具外调期间工作评价，作为员工考评档案存档；31.2.5 外调员工必须严格保守公司秘密，不得损害公司形象及利益；3139、.2.6 对于不服从外部调动的人员,公司有权解除劳动合同，并不支付任何经济补偿。31.3 调动流程【参见员工调职流程】31.3.1 调出部门负责人根据人员的表现情况提出调职申请，填写呈批件，列明申请调职原因（包括试用期员工和公司正式员工），递交到公司负责人处；31.3.2 公司负责人根据调出部门负责人关于调职申请呈批件的理由充分程度，决定是否批准调职申请；31.3.3 公司负责人与人力资源主管沟通，听取其关于调出部门主管或负责人提出的调职申请的有关意见，签署呈批件；31.3.4 公司负责人未批准调出部门负责人关于人员调职的申请，由运营管理部与调出部门负责人沟通拒绝调职原因；31.3.5 调出部40、门负责人接到拒绝调职通知；31.3.6 公司负责人同意调出部门负责人关于调出人员的调职申请，安排人力资源主管进行调职沟通；31.3.7 人力资源主管与调入部门负责人进行沟通，并充分尊重调入部门负责人的意见；31.3.8 调入部门负责人同意人员调职申请，由人力资源主管通知调出部门负责人安排人员调职；31.3.9 调出人员填写调职申请表、异动交接表；31.3.10 调出部门负责人审核审批调职申请表、异动交接表；31.3.11 计划财务部负责人审核审批异动交接表； 31.3.12 调入部门负责人审核审批调职申请表、异动交接表；31.3.13 人力资源主管审核审批调职申请表、异动交接表；31.3.1441、 公司负责人审核审批调职申请表、异动交接表；31.3.15 运营管理部将调职申请表、异动交接表原件归入员工个人档案；31.3.16 运营管理部填写工资调节表，呈交计划财务部；31.3.17 计划财务部负责人根据调职人员的工资调节表，进行工资调整；31.3.18 如若调入部门负责人不同意人员的调职申请，由人力资源主管将调入部门负责人不同意调职人员调入该部门的原因，向公司负责人进行汇报；31.3.19 公司负责人根据调入部门负责人不同意调职人员进入该部门的原因，进行综合分析，做出调职决定，各部门无条件服从公司安排，按照流程办理调职手续；拒绝调职，通知调出部门负责人公司拒绝调职原因。32. 离职3242、.1 离职规定32.1.1 依据新劳动合同法有关规定，受聘员工在合同期内，因故不能或不愿在公司工作者，有权向公司提出辞职；32.1.2 试用期员工需提前7天向公司提出申请，经公司同意后，按照离职流程办理离职手续；不按公司规定提出离职的或未经公司同意擅自离职的或不按照离职流程办理离职手续的，公司将扣除其半月工资作为公司损失的补偿；造成公司利益损害的，公司将追究其法律责任；32.1.3 正式员工需提前一个月向公司提出申请，经公司同意后，按照离职流程办理离职手续；不按公司规定提出离职的或未经公司同意擅自离职的或不按照离职流程办理离职手续的，公司将扣除其一月工资作为公司损失的补偿；造成公司利益损害的，43、公司将追究其法律责任；注意：鉴于公司部门负责人、重要岗位对公司发展的重要性，部门负责人、重要岗位人员离职须提前3个月提出申请，经公司同意后，按照离职流程办理离职手续；不按公司规定提出离职的或未经公司同意擅自离职的或不按照离职流程办理离职手续的，公司将扣除其两月工资作为公司损失的补偿；造成公司利益损害的，公司将追究其法律责任；32.1.4 因受聘员工自身原因提出的辞职申请，公司不发放任何经济补偿金；32.1.5 员工未按照离职规定、离职流程办理离职手续，给公司造成较大经济损失的，公司将按照奖惩制度对该员工处以不同程度的罚款，作为对公司造成的经济损失的补偿,公司追究相关责任人法律责任；32.1.644、 凡由公司出资培训者，无论员工辞职或被公司解雇，培训合同服务期限未满，需按照年限赔偿公司支付的培训费用；32.1.7 对于技术人员辞职，须完整提交在公司工作期间的开发文档、技术方案、图纸等与公司有关的技术资料，如不提交、拖延提交或故意损坏的，公司有权根据情节扣除工资、奖金等，情节严重的，公司追究相关责任人法律责任；32.1.8对于财务、销售及其他公司人员辞职的，要严格保守公司机密、财务资料市场关系等涉及公司运营的一切资料，如对公司运营或市场造成影响的，公司有权根据情节严重情况扣除工资、奖金等，情节严重的，公司追究相关责任人法律责任；32.1.9 按照劳动合同规定办理。32.2 离职流程【参见员45、工辞职流程】32.2.1 员工提出辞职，填写离职申请表；32.2.2 部门负责人在收到员工离职申请表后，与员工进行沟通，了解真实的离职原因，并对有无必要挽留进行分析；32.2.3 部门负责人通过与员工沟通，做通员工心理工作，员工收回离职申请表；32.2.4 若员工离职与公司制度有关，或公司管理有关，以及员工离职决心已定，将离职原因上报人力资源主管，并递交员工离职申请表到运营管理部；32.2.5 人力资源主管与离职人员部门负责人进行沟通，确认员工辞职的详细情况，并根据部门负责人提供的离职人员情况准备离职面谈；32.2.6 人力资源主管与员工进行离职面谈，了解员工离职的真实原因，填写离职面谈表，并46、确定有关离职的细节和日期；32.2.7 人力资源主管将离职人员情况反馈公司负责人，公司负责人审批离职申请表；32.2.8 人力资源主管准备异动交接表，并将其交于部门负责人，由部门负责人填写需要交接的物品，监督交接过程；32.2.9 员工进行公司物品的交接；32.2.10 部门负责人根据异动交接表审核员工的物品交接情况，审核通过后，签署异动交接表，将异动交接表交于计划财务部；32.2.11 计划财务部负责人根据异动交接表审核员工的物品交接情况，审核通过后，签署异动交接表；32.2.12 人力资源主管根据异动交接表审核员工的物品交接情况，审核通过后，签署异动交接表；32.2.13 人力资源主管准备47、工资调节表，并与公司负责人确定离职人员工资结算的方式和日期；32.2.14 公司负责人审批工资调节表，并告知人力资源主管关于离职人员工资结算的方式和日期；32.2.15 人力资源主管将工资调节表，交于计划财务部，并告知有关工资结算的方式和日期；32.2.16 计划财务部按照公司要求为离职员工结算工资；32.2.17 人力资源主管将离职申请表、离职面谈表、异动交接表归入员工个人档案，进行存档。33. 辞退33.1 辞退规定33.1.1 依据新劳动合同法的有关规定，因公司经营条件变化而多余的员工，以及不适于在公司工作的员工，公司有权与员工解除劳动合同，并按照新劳动合同法有关规定支付经济补偿金；3348、.1.2 试用期员工达不到公司的岗位说明书要求，公司可以随时解除劳动合同，并不支付任何经济补偿金；33.1.3 严重违反公司规章制度的，公司可以随时解除劳动合同，并不支付任何经济补偿金；33.1.4 在工作期间达不到公司岗位说明书要求的，经过培训、调岗，仍然不能胜任工作的，公司可以随时与员工解除劳动合同，并按照新劳动合同法有关规定支付经济补偿金；33.1.5 严重失职、舞弊，对公司造成较大经济损失的，公司可以随时与员工解除劳动合同，同时按照公司的奖惩制度，处于不同程度的罚款，并保留进一步追究法律责任的权利；本条中的“严重失职、营私舞弊”，主要指以下情形：（1）泄露公司经营、生产、管理秘密给竞争49、对方和其他第三者时，并且公司有充足的证据时；（2）接受下属员工或公司业务单位回扣等行为给公司造成重大损害时；（3）严重违反公司劳动纪律、规章制度，不服从公司管理造成经营混乱时；（4）接受合作伙伴或者与公司有竞争关系公司或个人的回扣，泄露公司技术秘密、商业秘密等一切保密信息；（5）其他因员工故意或者重大过失的失职行为；33.1.6 女员工分娩，超过四个月休假，公司将与其解除劳动合同；33.1.7因公司原因，对于聘任期内被解聘员工，工龄不足半年者发放十五天基本工资作为补偿金；工龄半年以上不足两年者发放一个月基本工资作为补偿金；工龄两年以上三年以下发放两个月基本工资作为补偿金；工龄每递增1年增加1个50、月的补偿金；但补偿金计算不超过12个月；33.1.8 对于技术人员被公司解聘，须完整提交在公司工作期间的开发文档、技术方案、图纸等与公司有关的技术资料，如不提交、拖延提交或故意损坏的，公司有权根据情节严重情况扣除其工资、奖金等，情节严重的，公司将保留追究相关责任人法律责任的权利；33.1.9 对于财务、销售及其他公司人员被解聘的，须严格保守公司机密、财务资料市场关系等涉及公司运营的一切资料，如对公司运营或市场造成影响的，公司有权根据情节严重情况扣除其工资、奖金等，情节严重的，公司将保留追究相关责任人法律责任的权利；33.1.10 按照劳动合同规定办理。33.2 解雇流程【参见员工解雇流程】3351、.2.1 部门负责人填写呈批件列明辞退原因，并提供辞退员工的详细依据，递交人力资源主管处；33.2.2 人力资源主管调查部门负责人所列事实依据是否真实，是否符合公司辞退员工的相关规定；33.2.3 人力资源主管不同意部门负责人提出的解雇员工要求，驳回呈批件，并建议部门负责人采取其他措施对员工进行处分；33.2.4 部门负责人填写惩罚审批通知单，注明处罚措施和处罚原因，递交到人力资源主管处；33.2.5 人力资源主管审核审批惩罚审批通知单，审批通过后，递交到公司负责人处；33.2.6 公司负责人审核审批惩罚审批通知单，审批通过后，返回经批准的惩罚审批通知单；33.2.7 人力资源主管收到经批准的52、惩罚审批通知单，并交于部门负责人；33.2.8 部门负责人收到经批准的惩罚审批通知单，并向员工说明处罚原因，以示警告，并让员工在惩罚审批通知单上签字；33.2.9 运营管理部同意部门负责人提出的解雇员工要求，审批呈批件，并上交到公司负责人处；33.2.10 公司负责人根据部门负责人、人力资源主管提供的解聘员工依据，审批呈批件，审批通过后，将呈批件交于人力资源主管；33.2.11 人力资源主管收到经公司负责人审批通过的呈批件，填写终止雇佣通知书，通知部门负责人解雇员工；33.2.12 部门负责人收到终止雇佣通知书，通知员工被解雇，并要求员工按照离职流程办理离职交接手续；33.2.13 人力资源主53、管准备异动交接表，并将其交于部门负责人，由部门负责人填写需要交接的物品，监督交接过程；33.2.14 员工进行公司物品的交接；33.2.15 部门负责人根据异动交接表审核员工的物品交接情况，审核通过后，签署异动交接表，将异动交接表交于计划财务部；33.2.16 计划财务部根据异动交接表审核员工的物品交接情况，审核通过后，签署异动交接表；33.2.17 人力资源主管根据异动交接表审核员工的物品交接情况，审核通过后，签署异动交接表；33.2.18 人力资源主管准备工资调节表，并与公司负责人确定工资结算的方式和日期；33.2.19 公司负责人审批工资调节表，并交代工资结算的方式和日期；33.2.2054、 人力资源主管将工资调节表，交于计划财务部，并告知有关工资结算的方式和日期；33.2.21 计划财务部按照公司要求为离职员工结算工资；33.2.22 人力资源主管将呈批件、异动交接表归入员工个人档案，进行存档。 第七章 奖惩制度34. 奖惩总则公司的任何奖励处罚都不是目的，制度只是激励和约束员工个人行为的手段，最终是为了使每位员工都能够体现“立足本职，踏实前行”的实干精神；始终贯彻执行公司的管理制度，严格按照公司制度办事，不做与公司发展无关的事，不说与公司发展无关的话，真正体现出主人翁的精神；逐渐推广和深化公司的企业文化-流程和制度化管理。35. 奖惩目的为调动员工的积极性，使员工的个人发展目55、标和公司的战略目标相结合，达到个人和公司的共同发展，健全公司激励机制，特制定本制度。36. 奖惩原则本制度本着“有功必奖，有过必罚，奖罚分明，公正严格”的原则，从制度上激励和约束员工的行为。37. 奖惩制度的制定由运营管理部进行奖惩措施的制定，并以书面形式提交公司负责人，经公司负责人批准后，发放到公司各部门，并作为公司各部门的奖惩依据。注：随着公司规模的壮大，每半年修改一次奖惩制度。38. 奖励38.1 奖励原则根据功过连带的原则，属于直接上级领导有方、下级人员工作努力而做出突出成绩者，直接上级与其下属均可得到奖励。38.2奖励执行流程【参见奖励流程】38.2.1 各部门负责人依据公司的奖励制56、度，以及本部门员工的工作表现填写奖励审批通知单，并附全面的奖励事实依据，递交到人力资源主管处；38.2.2 人力资源主管根据部门负责人提供的奖励事实依据，进行奖励事实调查，调查结果发现部门负责人提供的事实依据不真实，拒绝奖励，并对部门负责人提出批评；38.2.3 人力资源主管根据部门负责人提供的奖励事实依据，进行奖励事实调查，调查结果发现部门负责人提供的事实依据真实，审批奖励审批通知单，并附相关意见，递交到公司负责人处；38.2.4 公司负责人审核审批奖励审批通知单；38.2.5 人力资源主管将公司负责人审批通过的奖励审批通知单的副本，分发到部门负责人及计划财务部负责人处；38.2.6 人力资57、源主管对员工实施奖励；38.2.7 运营管理部将奖励审批通知单存入员工个人档案，作为以后晋升或调职的依据。38.3 奖励措施奖励分为：个人奖励、团队奖励。38.3.1 个人奖励（1）奖励目的为了体现“以人为本，踏实苦干”，充分调动员工的工作积极性，提高员工对公司的忠诚度，促进员工个人的发展，增强员工的服务意识，提高员工的专业水准，加强员工的主人翁意识，特制定本措施。（2）原则奖励要以事实为依据，以促进公司发展为动机，以提高个人业务素质为目标。（3）奖励条例 年度优秀负责人奖每个部门一名，具体的评定标准和奖励办法以运营管理部制定的实施细则为准； 年度优秀员工奖 每个部门一名，具体的评定标准和奖励58、办法以运营管理部制定的实施细则为准； 优质服务奖（不定期奖励）若干名客户以表扬信、电话的形式对员工个人提出表扬的；客户以锦旗、牌匾、奖状的形式表扬员工个人的；客户亲自到公司向部门负责人提出表扬员工个人的；好人好事或部门、个人行为在某种程度上提高了公司美誉度者（如获得地区性服务信得过单位等称号）； 节约成本奖（不定期奖励）若干名力行节约，降低成本有显著成效者；采取措施，控制成本有显著成效者； 合理化建议奖（不定期奖励）若干名提出较好的工作建议并被公司采纳的员工；多次提出与公司发展有关的建议的员工；服务工龄奖(进一步完善和细化中,实施细则将按照附件形式发布)服务奖将鼓励您对华泰西的忠诚和贡献；您将59、在您的工作满十年，二十年，三十年时得到此奖；其他在公司的年度考核评比中成绩优异者；其他有益于公司和岗位工作的良好表现行为，并有事实证明者；对提高公司管理和服务质量有重大贡献者；处理意外事故或突发事件，使公司免于财产或声誉蒙受重大损失者；有其他贡献，经公司研究决定给予奖励者。38.3.2 团队奖励（1）奖励目的为调动团队的积极性，提高团队的整体凝聚力，始终贯彻执行公司的企业文化和制度，使每个团队都具有华泰西的特色，能够体现出公司的“持续创新、志存高远”的经营理念，突出公司的专业服务水准，以团队的力量促进公司战略目标的发展； （2）奖励原则奖励要以事实为依据，以促进公司发展为动机，以贯彻执行公司团60、队精神为目标；（3）奖励条例 年度优秀部门奖一个名额，具体的评定标准和奖励办法以运营管理部制定的实施细则为准；公司认为部门应该给予奖励的行为有其他贡献，经公司研究决定给予奖励者。39. 惩罚39.1 处罚执行流程：【参见处罚流程（HR-PP-10）】39.1.1 各部门负责人提供处罚事实依据；39.1.2 人力资源主管审查部门负责人提供的处罚事实依据，审查结果属实，人力资源主管出具处罚建议和意见；39.1.3 部门负责人填写处罚审批通知单，并对员工进行处罚；39.1.4 部门负责人按照解雇流程进行员工解雇；39.1.5 人力资源主管审查部门负责人提供的处罚事实依据，审查结果不属实，人力资源主管61、拒绝部门负责人的处罚申请。39.2 处罚规定39.2.1由运营管理部进行员工处罚情况的备案，并作为以后降职或末位淘汰的依据；39.2.2员工过失以年度累计次数为准。员工在一年内累计轻微过失3次，重大过失1次者；或轻微过失2次，重大过失2次者，予以辞退或开除；39.2.3下属出现过失，如属于上级交代不清或上级未能就有关内容进行必要的指导的，责任由直接或间接上级连带承担；39.2.4上级对下属任务布置清楚、准确，过失属于下级违章或工作态度不好造成的，由下属本人承担；39.2.5 管理层人员中犯有各类过失者，将按照加重一级的原则执行本制度。 39.3 处罚措施过失类别分为轻微过失、严重过失和重大过失62、三类。39.3.1 处罚目的 约束员工个人行为，不做对公司不利的事，不说对公司不利的话，养成文明、礼貌的交流习惯，创造舒适健康的办公环境，提高公司的信誉，促进公司战略目标的发展，达到管理统一化、规范化。39.3.2 处罚条例（1）轻微过失1 擅离职守一次或替他人打卡（签到签离）一次者；2 工作时间仪容仪表不整洁，影响公司的形象者；3 在办公区域吸烟或主动让烟者；4 利用公司电话拨打私人电话、长途电话或声讯电话者（还要承担相应的费用）；或长时间接打私人电话者；5 遗失合同或违反公司的合同管理规定，但未给公司造成不良后果，及时追回的；6 带与工作无关的人员在办公区域长期逗留，无事在公司逗留，上网聊63、天打游戏者；7 无论上下班时间,在工作区域内大声喧哗，影响他人正常工作或休息的；8 在工作期间不接受领导的合理安排者；9 工作时间翻阅与工作无关的书、报、杂志或浏览与工作无关的网站，打游戏、聊天者；10 不认真履行值日职责，造成办公区域卫生不合格者；11 破坏公共区域的清洁卫生，自管区域的卫生脏、乱、差者；12 在与客户接触中使用禁语或不按照规定使用礼貌用语遭到投诉者；13 未经允许擅自将公司的保密资料带离办公区域24小时未送回者；14 服务效率低、质量差、态度不好，引起客户或相关部门不满者；15 情节较轻的客户投诉；16 属于弄虚作假行为，但未给公司造成经济损失或不良后果者；17 待人接物态64、度冷淡，语言粗鲁，举止不文明者；18 上班时间长时间串岗聊天者；19 打听公司的机密事宜或传播小道消息，议论同事的隐私；20 损坏工作证件、文件、合同等；21 未经公司同意擅自处理客户财物，但尚未造成不良后果者；22 向客户索要表扬、锦旗、铜牌及其他财物者；23 工作差错次数为3次以下者，未给公司带来损失的；24 初次违反员工行为规范规定的行为；27 连续两个月不能完成月度考核指标的部门负责人与责任人；26 其他情节违规行为。（2）严重过失1 擅离职守，多次替人打卡（签到签离）者，且多次警告不改者；2 一个月内两次受到警告者；3 遗失合同或违反公司合同管理规定，造成公司损失较小者（除赔偿公司损65、失外）；4 工作时间吵架、打架，影响公司办公秩序者；5 工作时间未经批准处理私人事务或严重妨碍他人工作行为者；6 未经批准随意翻动、取用他人物品者；7 非专职人员擅自使用专用的办公设备查询公司的数据资料者；8 发现问题知情不报或谎报者；9 离岗外出不填写外出登记并不告之上一级领导者；10 中午时间喝酒，下午上班满口酒气者；11 不参加公司培训或会议，未提前向有关领导、部门请假或中途私自离开者；12 对公司下发的文件不及时传达或压而不发者；13 接到通知无故不参加加班工作者；14 呈交伪造的不符合要求的请假单；15 属于弄虚作假行为，给公司造成一定经济损失或不良后果者；16 工作时间睡觉、干私活66、，在工作中消极怠工造成不良影响者；17 损坏公司的财物，未造成重大损失者；18 在工作时间内长时间打游戏、浏览与工作无关的网站；19 不服从领导的安排、指挥，没有及时完成领导分配的工作任务或与其他领导意见不同时，消极抵抗者；20 对他人的过失不举报，甚至包庇，给公司造成一定的损失；21 因管理者渎职，给公司造成一定损失者；22 与客户和同事谈话时许诺不属于自己权限范围内的事情，并发泄对公司不满的言行；23 涂改报销的原始票据，意图欺骗公司但情节较轻者；24 谈论公司不得谈论的保密事宜，违反公司的保密制度但情节较轻者；27 未经公司同意，擅自处理客户的财物者，造成不良后果的；26 遭到客户投诉经67、调查情况属实，给公司造成一定经济损失和声誉影响；27 工作差错次数超过3次者，并履犯不止者；28 一年内发生2次轻微过失者；29 多次违反员工行为规范的行为；30 连续四个月不能完成月度考核指标的部门负责人与责任人；31 私自保留客人的个人信息等资料，私下与顾客进行任何联系的；32 搬弄是非、对客人评头论足，散播谣言中伤员工和破坏本店声誉；33 未经客人允许，允许外人进入芳香疗室、茶室包间、贵宾室等场所；34 向客人索要或接受小费、礼物、吃请等事项；35 其他与上述条款性质类似的较为严重的违规行为。（3）重大过失1 无论何种原因，殴打漫骂客户、同事者；2 有意损坏公司的财物，造成重大损失者；368、 违反公司的保密制度，泄露公司的机密或利用职务之便，谋取私利，对公司的声誉造成极坏影响、对财产造成重大损失的；4 遗失合同或违反合同管理规定，造成公司重大经济损失（除赔偿公司损失外）；5 违章违纪，犯错误又拒不承认、改正；6 蓄意损害公司利益且情节严重者；7 属于弄虚作假行为，给公司造成较严重的经济损失或不良后果者；8 不能完成本职工作且不积极学习上进者；9 严重失职给公司造成经济损失者；10 偷窃、骗取同事、客户、公司财物者；11 与客户私自做交易，行贿受贿，或进行不道德行为及额外收取服务费者；12 向客户索要物品和钱物的（金额在1000元以上者）；13 不经批准，擅自牺牲公司的利益给亲友、69、熟人以特殊照顾、优惠者；14 故意违反公司规章制度、操作规程、工作规范，造成公司损失者；15 聚众闹事，煽动及参与殴斗或煽动员工集体怠工、罢工等活动；16 假传上级指令或对上级的指令压而不发，严重干扰、扰乱了公司的正常经营管理者；17 占用工作时间在外兼职者；18 拒绝执行上级的决定，不服从上级的管理和命令，拒绝工作或遇到紧19 急情况不服从上级指派者；20 对他人的事故不举报，包庇过失，给公司造成较大损失者；21 因管理渎职，给公司造成重大损失者；22 致使客户投诉至工商局、房地局、消协或媒体者；23 一年内发生3次以上（含3次）轻微过失，2次以上（含2次）严重过失者；24 因违反国家的法律70、法规被公安机关依法拘留审查者；27 用非法手段偷窃、涂改各种原始记录、帐单、单据或用已付帐单骗取公司、客户钱财；26 向外散布对公司污蔑性言论，并有事实证明者；27 公司同事之间发生恋情的； 28 连续六个月不能完成月度考核指标的部门负责人与责任人；29 严重违反公司各项规定并造成重大影响或损失的；30 其他严重影响公司声誉或造成公司重大经济损失的行为。39.3.3 处罚方式过失类别及处理方法过失次数过失类别行使处罚权相应的处罚方式轻微过 失第一次初犯警告部门负责人/公司检查部门填写处罚审批通知单处罚50元100元第二次违反严重警告部门负责人/公司检查部门填写处罚审批通知单处罚100元-2071、0元第三次违反最后警告部门负责人核准/运营管理部核准/公司负责人审批处罚200元以上第四次违反辞退或开除部门负责人会同运营管理部核准情况，公司负责人审批扣除当月全部工资总额，并视情况予以追加处罚，并通报，对公司造成影响的送交司法机关处理严重过失第一次初犯严重警告部门负责人/公司检查部门填写处罚审批通知单处罚100元-200元第二次违反最后警告部门负责人核准/运营管理部核准/公司负责人审批处罚200元以上第三次违反辞退或开除部门负责人会同运营管理部核准情况，公司负责人审批扣除当月全部工资总额，并视情况予以追加处罚，并通报，对公司造成影响的送交司法机关处理重大过失只限一次辞退或开除部门负责人会同运营管理部核准情况，公司负责人审批扣除当月全部工资总额，并视情况予以追加处罚，并通报，对公司造成影响的送交司法机关处理以上规定为公司能够正常运行下的规定，不排除由于项目变动发生的不能执行特例，若发生不能执行情况，由公司出具具体解释，各部门无条件执行。