1、房地产营销公司人事管理制度汇编编 制： 审 核： 批 准： 版 本 号: ESZAQDGF001 编 制： 审 核： 批 准： 版 本 号: 目录管理制度1一、适用范围3二、考勤制度41、目的42、管理规定43打卡制度44、各类假期规定45、请假制度56、缺勤规定5四、招聘管理制度6五、入职管理制度112、入职手续办理11六、转正管理制度131试用期面谈132员工自评133用人部门评估144人事部评估145转正手续办理146 制度修订16七、晋升管理制度161、总 则162、员工职业发展通道183、员工晋升管理184. 其他相关规定20八、跨部门流动管理规定201. 目的202. 适用范围202、3. 员工个人提出调动申请的条件214. 公司业务需要215. 工作交接手续226. 违规流动的处罚227. 内部岗位调整23九、员工辞职管理规定及流程232、辞职程序233、 离职谈话244、 辞职手续245、 工资福利结算256、附 则26十、员工辞退管理规定及流程261. 目的262. 适用范围263. 辞退的定义和条件264. 辞退工作流程275. 违约金和经济补偿金286. 职责分工28十一、人事档案的建立与管理291. 目的292. 适用范围293. 人事档案分类294. 人事档案的归档305. 人事档案的核查核对306. 人事档案的转递317. 人事档案利用的方式318. 人事档3、案利用的手续329. 人事档案保密规定及保存期限33十二、培训制度332.分类：试用期培训和在职培训33十三、薪酬管理制度441、目的442、制定原则443、管理机构444、制定依据445、薪酬组成456、试用期薪酬457、薪酬调整458、薪酬的支付469、社会保障及住房公积金4610、薪酬保密47十四、保密47十五、考核47十六、奖惩483、有下列情形之一者，予以罚款或批评：484、有下列情形之一者，予以记过或降级（薪）：495、有下列情形之一者，予以辞退：49十七、附则50员工辞退、劝退通知书61为实现公司的经营管理目标，规范管理行为，提高工作效率和员工责任感、归属感，特制定本制度。一、适4、用范围1、本制度所称员工，系指本公司、各项目部聘用的全体从业人员。2、本公司员工的管理，除遵照国家和地方有关法令外，都应依据本制度办理。 二、考勤制度 1、目的为了规范公司考勤管理，严肃工作纪律，有效提升员工的敬业精神，并使员工的工资核算做到有法可依，结合我公司实际情况，特制定本规定。 2、管理规定2.1工作时间: 上午 8：00-11：30 下午 14：0018：00（销售部除外，作息时间如下： 上午：8:0011:30 下午：14:00-19:00） 3打卡制度 3.1公司实行上、下班指纹录入打卡制度。3.2打卡次数：（销售部）一日两次，即早上上班打卡一次，下午下班打卡一次。 （其他部门）5、一日四次，及上午、下午上下班时间均打卡一次3.3打卡时间：打卡时间为上班到岗时间和下班离岗时间； 3.4因公外出不能打卡：因公外出不能打卡应填写外勤登记表（附表一）4、各类假期规定4.1按国家规定，员工享有以下带薪假日（有基本工资，无绩效工资）：元旦：1天；春节：3天；清明节：1天；劳动节：1天；端午节：1天；中秋节：1天；国庆节：3天；婚假：3天+晚婚2天；丧假：3天；产假：90天+晚育15天。4.2由于业务需要，公司可临时安排员工于法定的公休日、休假日照常上班，安排调休4.3公司实行月休四天、轮休制度，各部门排好值班表后，应严格按照值班表轮休，如有特殊情况需要调休，应该填好调休单附表2，并6、在人事部备案，如在值班时间内擅离职守者，除不计有效工作时间外，还以旷工论处。5、请假制度5.1员工请假须提前提交请假申请单附表三，2天以内的须经所属部门主管、人事部负责人批准；3-5天的，须经副总经理批准；5天以上的须经总经理批准。未经准假离岗者，以旷工论处。 5.2如因紧急情况无法提前请假时，应在休假当天上午8：00通过电话向部门经理请假，并在上班后第一天完成请假审批手续，否则按旷工处理。 5.3请假必须由本人亲自办理有关手续，电话请假或委托他人代理手续的视为无效，将按旷工或自动离职处理。 5.4休事假每天扣除日工资的100% 5.5有薪节假日、法定假日按国家规定执行。6、缺勤规定6.1在规7、定上下班时间内，上班延后/下班提前打卡者，视为迟到/早退。迟到或早退10分钟以内扣款20元（如有特殊情况，可填写考勤补签申请表，审核通过可补签，每人每月限两次），10分钟以上扣款30元，30分钟以上按0.5天事假计.6.2未完成请假手续或休假期满未续假而擅自不上班者、伪造出勤记录者，一经查明对责任人予以旷工处理。6.3每旷工一天按个人日工资额三倍扣款。6.4凡旷工连续两天或全年累计三天者，一概予以违纪辞退，将被解除劳动合同并没有任何经济补偿。2、其他各级主管对所属员工的考勤，应严格执行各项规定，若有不照规定或其他隐瞒事项，一经查明，应连带处分。四、招聘管理制度1、总则1.1目的为满足公司持续、8、快速发展的需要，特制定本制度来规范员工招聘流程和健全人才选用机制。1.2原则公司以“人才是企业之本”为指导思想，坚持公开、公平、公正的招聘原则，使公司用人机制更趋科学、合理。1.3适用范围本制度适用于公司所有岗位的招聘管理。2、招聘组织2.1、招聘组织管理公司所有岗位的招聘工作由人事部负责，在人事部经理指导下开展工作，经总经理批准后执行。对公司所有职位的招聘工作均遵循“总经理领导，人事部承办”的原则开展3、招聘形式及流程3.1、招聘形式分为内部招聘和外部招聘两种形式。招聘形式的选择，原则上采取“先内后外”的顺序，同时根据人才要求和招聘成本等因素来综合考虑。内部招聘 鉴于内部员工比较了解企业的情9、况，对企业的忠诚度高，内部招聘可以改善人力资源的配置状况，提高员工的积极性，公司进行人才招聘应优先考虑内部招聘。内部招聘形式（1）在征得应聘员工及其目前所在部门意见的前提下，进行内部招聘，为供求双方提供双向选择的机会。（2）内部招聘的主要方法有推荐法（公司内部推荐）、公告法（使全体员工了解职务空缺，通过竞聘选拔）等。（3）中层管理以上职位可试行竞聘方式。经用人部门申请，办公室审核后，可对空缺岗位进行竞聘。内部招聘流程（1）内部招聘公告办公室根据招聘岗位的职务说明书，拟订内部招聘公告。（2）内部报名所有员工征得直接上级同意后，都有资格向办公室报名申请。（3）筛选办公室组织内部招聘评审小组对申请人10、进行内部评审，公司普通职位、一般管理职位的评审结果经各部门分管领导审核，报公司办公会通过后生效，中层以上岗位可参照公司有关竞聘方案。（4）录用经评审合格的员工应在一周内做好工作移交，并到办公室办理调动手续，在规定的时间内到新部门报到。外部招聘1在内部招聘难以满足公司人才需求时，采取外部招聘方式。2外部招聘组织形式外部招聘工作的组织以办公室为主，其他部门配合。必要时公司高层领导、相关部门参加。3外部招聘渠道外部招聘要根据职系和岗位的不同采取有效的招聘渠道组织。具体招聘渠道如下：（1）内部员工推荐公司鼓励内部员工推荐优秀人才，由办公室本着平等竞争、择优录用的原则按程序考核录用。（2）媒体、招聘会招11、聘通过大众媒体、专业刊物广告、相关网站发布招聘信息，或通过人才招聘会招聘。3.2招聘流程面试办公室向初选合格的求职者发面试通知，并要求其面试时提供学历证书、身份证等相关证件的原件。面试由面试小组进行。面试小组一般由以下三方面人员组成：用人部门分管领导；人事部负责人资深专业人士。专业技术人才的招聘必须有资深专业人士参加。面试结束后，小组成员讨论对各应聘者的意见并分别将评价结果填写在应聘人员约谈记录单上，报公司总经理决定是否聘任。当小组成员未能达成一致结论时，提交总经理进行讨论决定。录用由人事部门通知面试通过的人到公司报到，内容包括报到时间，报到时需要上交的相关证报到被录用员工必须在规定时间内持录12、用通知书上所列资料到公司报到，并填写员工登记表。如在发出录用通知的报到时间不能正常报到者，可取消其录用资格。特殊情况经批准后可延期报到。应聘员工必须保证向公司提供的个人资料真实无误，若一经发现虚报或伪造，公司有权立即将其辞退。试用（1）试用的目的在于补救甄选中的偏差。（2）试用员工上岗，须参加岗前培训，合格后才能上岗。（3）公司新进员工试用期一般为13个月，特殊人才经总经理批准可免于或缩短试用期。（4）试用期满后，其直接主管部门应在聘用员工评定表上详细列出考核意见，并明确以下事项后报办公室审核：胜任现职， 同意聘用。不能胜任，予以辞退。（5）试用期间，新员工若有严重违纪行为或能力明显不足者，试13、用部门书面陈述理由报人事部，经审核后人事部办理辞退手续。（6）对在工作中表现突出者，可提前聘用。提前聘用需由本人提出书面申请、试用期间的个人工作小结，试用部门负责人与部门分管副总在聘用员工评定表上详述考核意见并附上工作业绩材料，经人事部审核，报总经理批准后办理聘用手续。提前聘用必需具备如下条件：试用期满_月以上；试用期间无迟到、早退、因私外出、事假_天以上记录；工作积极主动，工作量饱满，工作实绩显著。最终聘用对试用合格者由总经理与其签订聘用合同。从正式聘用之日起办公室依据薪酬管理制度，对试用合格者定级定岗。第六条特殊人才招聘（1）对于公司急需的特殊人才（如高级技术人才、高级管理人才和高级市场专14、家），由总经理等直接进行进面试，综合评定。（2）人事部需不断跟踪专业人才市场情况，建立高级人才信息库，保持与一些特殊人才的联系，在公司需要时，可以通过临时聘请来满足公司的业务需要。（3）对于特殊人才采取特殊薪酬政策。薪酬水平参考职位说明书，与应聘者商定具体数额，经总经理批准后执行。（4）特殊人才无需经试用期考核，直接由总经理与其签定聘用合同。4、附则4.1本制度的拟订和修改由公司办公室负责，报公司经理办公会审批后执行。4.2本制度由办公室负责解释。五、入职管理制度 1、新入职员工按照入职通知中约定的报到时间，带齐所有资料准时到公司进行报到，公司前台热情接待并对新员工的到来表示欢迎，然后将引领新15、员工至人事部。人事专员首先对新员工的到来表示欢迎，与新员工进行简单的寒暄，以接近距离感。将入职流程向新员工进行讲解，以方便其办理相关手续。 2、入职手续办理新员工入职报到后，由人事专员安排新员工进行入职手续办理的工作。办理次序依次为：人事部行政部用人部门。 2.1 人事部 2.1.1收取并审核员工提供的资料，原价审核后交还新员工，复印件存档。如果材料不齐全，与员工约定补齐时间，一般为1个月，到期仍旧无法补齐者，按照劝退处理。如果发现证件不真实，取消其入职资格。2.1.2安排新员工填写入职登记表。2.1.3收集员工指纹，以便于考勤。 2.1.4引领新员工至行政部，连同入职清单与行政部进行移交，领16、取必要的办公用具。2.1.5发布新人入职公告。2.1.6并在员工入职的3个工作日内引领新员工与各部门同事认识2.1.7整理员工个人档案。每个员工各有一份，以单独的档案袋归档存放。内容包括毕业证书、学位证书原件及复印件； 技术职务任职资格证书原件及复印件；身份证原件及复印件；一寸半身免冠照片二张；员工入职登记表，面试过程中招聘人员出具的相关评价，其它必要的证件 2.2 行政部行政专员在接到人事部移交来的新员工后，首先对新员工的到来表示欢迎。根据入职清单，逐项办理以下工作，每完成一项打“”注明。 2.2.1根据工作清单逐项发放办公用品，并协助新员工进行搬运。2.2.2将新员工引领至其工位，并进行简17、单介绍。 2.2.3对工位介绍完毕后将新员工连同入职清单移交用人部门负责人。2.2.4收集名片印制所需的相关信息，拟需要进行名片的印制工作。（如需要） 2.2.5将新员工的通讯方式填入公司员工通讯录，并E-mail给公司全体员工。2.2.6 将新员工加入公司办公群2.3 用人部门用人部门负责人根据入职清单，逐项办理以下工作，每完成一项打“”注明。 2.3.1用人部门负责人首先进行自我介绍，然后将本部门员工向新员工一一进行介绍。2.3.2用人部门负责人将指定的指导老师向新员工进行介绍，并简述指导老师的责任。2.3.3在召开部门例会时，向新员工的加入表示热情的欢迎。2.3.4引领新员工至人事部，将18、新员工及入职清单移交人事专员。 六、转正管理制度在新试用期间，各相关部门随时关注新员工的工作表现，及时解决其需求。通过对员工专业技能、品格、态度等全方位的评估，既是公司进行人员优化的一个重要组成部分，同时也是对新员工的一次肯定和认可，给员工提供了重新认识自我及工作的机会，帮助员工进行自我提升。 1试用期面谈在试用期满一个月时，由人事部总监或主管提前3-5个工作日与新员工进行正式面谈，做好面谈记录，约谈人和被约谈人分别签字确认，作为新员工转正评价的一个重要依据。面谈内容见附件。2员工自评员工自评共包括两大项。一项为员工意见，包括关于工作的意见、关于指导老师的意见、关于直接经理的意见、关于公司管理19、的意见。一项为员工为进一步提高工作质量及效率所制订的工作改进计划。每项各占分值5分。合计分值为10分。3用人部门评估用人部门对新员工的评估共分两项，一项是卷面考核，另一项是试用期评估表中的部门评价。3.1部门经理评估用人部门对新员工的评估由部门经理（无部门经理时由其直接上司代替）负责，主要内容包括专业知识、工作态度、工作质量、工作技能、分析判断能力和学习能力。分值共计55分。部门经理或直接上司通过对新员工在试用期的观察和监督，在评估的同时做出是否转岗使用和是否提前转正的意见，一起报送人事部。4人事部评估人事部对新员工的评估，主要评价内容包括品格、团队合作能力、解决问题能力、沟通能力。同时通过与20、新员工指导老师和部门经理的深度沟通，提出是否转岗试用及能否提前转正意见。以供人事部分管领导和总经理审核和审批转正时作参考。 5转正手续办理人事部分管领导接到员工试用期评估表和试用期面谈记录后，进行全面审核，并作出意见，上报总经理审批。总经理批准后，由人事部进行转正手续的办理。5.1转正申请提报5.1.1人事部统计试用期员工入职时间，形成试用期员工花名册，在新员工入职满1个月时，提前3-5个工作日展开转正评估程序。5.1.2人事部首先与新员工部门经理进行沟通，将新员工入司时间告知部门经理，由部门经理决定是否发起新员工的转正申请。5.1.3部门经理通知可申请转正的新员工写转正申请报告，部门经理签署21、意见后，报送人事部。5.1.4人事部将试用期员工评估表发送新员工本人、用人部门经理（或其直接上司）、监察部分管人员，收集整理各相关部门报送的试用期评估表，汇总成一张总表，并统计出分值，连同试用期面谈纪录表报送分管领导审核。5.2转正审批5.2.1审批权限：主管级（含）以上人员转正上报总经理审批；主管级以下员工转正报送人事分管副总审批。5.2.2主管级（含）以上人员的转正评估完成后，人事总监将评估结果进行汇总后报送人事分管副总，人事分管副总根据人事部提报的资料进行分析，并做出意见说明，上报总经理审批。总经理对新员工的转正与否做出明确批示。 5.2.3主管级以下人员的转正评估完成后，由人事总监将评22、估结果进行汇总后报送人事分管副总，由人事副总以其转正与否做出明确批示。5.3薪资调整和社保、公积金的办理5.3.1人事部接到总经理或人事分管副总同意转正的批示后，及时将转正信息报送财务部，以便财务部调整员工转正后的薪资待遇；同时反馈转正员工本人。5.3.2人事部对新转正员工进行社保和公积金的增员和缴纳工作。每月08日前转正的员工，公司为其缴纳当月社保和公积金。08日以后转正的员工，社保和公积金的缴纳自次月执行。6 制度修订6.1本制度将随着公司战略调整与运营发展不断调整；并在实际执行过程中不断修订完善；6.2本制度自发布之日起执行，最终解释权归公司人事部所有。七、晋升管理制度1、总 则1.1目23、的为达到人尽其才、各尽其能的目的，达成优良的工作绩效，促使本公司职务升迁管道畅通,满足公司和员工个人发展需要，提高公司和员工个人的核心竞争力，进而提升经营绩效，特制定本管理办法。1.2范围适用于公司所有员工。1.3基本原则1.3.1德能和业绩并重的原则。晋升需全面考虑员工的个人素质、能力以及在工作中取得的成绩。1.3.2逐级晋升与越级晋升相结合的原则。员工一般逐级晋升，为公司做出了突出贡献或有特殊才干者，可以越级晋升。1.3.3纵向晋升与横向晋升相结合的原则。员工可以沿一条通道晋升，也可以随着发展方向的变化而调整晋升通道。1.3.4能升能降的原则。根据绩效考核结果，员工职位可升可降。1.3.524、职位空缺时，首先考虑内部人员，在没有合适人选时，考虑外部招聘。1.4晋升需具备的条件：1.4.1具备较高职位的技能；1.4.2相关工作经验和资历；1.4.3在职工作表现及操行；1.4.4.完成职位所需的有关训练课程；1.4.5具有较好的适应性和潜力。1.5晋升核定权限：1.5.1高层由董事长提议，经董事会核定；1.5.2副经理以上由董事长核定；1.5.3各部门主管或助理，由公司总经理核定；1.5.4各部门主管以下各级人员，由各级公司主管提议，呈总经理核定。1.6管理职责划分人事部负责员工晋升工作的组织、任职资格条件的审查、任职公布等业务运作，是员工晋升的具体执行部门。各用人部门负责向公司推荐符25、合晋升条件的员工；由员工主动提出晋升时，任职部门负责对其任职条件进行初步核查。2、员工职业发展通道2.1纵向发展部门普通员工部门主管或助理部门经理或副经理公司经理或副经理高层2.2横向发展有时员工选择的工作不一定是自己最合适的，如果发现其另有所长，可以在公司内重新选择如工程到预算，再晋升为某一系列岗位管理职位；或者是集团内各子公司之间各岗位的调整。 3、员工晋升管理3.1员工晋升的基本条件序号职等类别职务名称学历要求工作经验1主管人员职能部门主管或助理专科以上二年以上相关工作经验2技术部门主管或助理3管理人员职能部门经理或副经理本科以上四年以上相关工作经验4技术部门经理或副经理5公司经理或副经26、理八年以上相关工作经验6高层十年以上相关工作经验3.1.1员工晋升时，同时满足以下条件的具备职务晋升资格：(1）在部门内担任低一级职务满一年，或在公司内不同部门担任低一级职务满两年；(2)历年来的年度考核成绩:平均80分以上，且无受过处罚；(3)具备拟任岗位任职条件：自身基本条件符合岗位任职资格条件；(4)具备拟任岗位所需能力：经考核，符合拟任岗位所需要的综合素质与能力要求，考核成绩要求在80分以上。3.2员工晋升的办理 晋升时机：(1)根据公司经营需要及发展规划，为保证高效运作，同时充实内部人才储备，人事部每两年组织一次员工晋升。(2)职务出现空缺时，若已有具备晋升条件的适当人选，可随时依本27、办法晋升程序办理晋升3.2.2晋升办理程序 (1) 确定拟提升职位：人事部根据公司战略规划及人员需求，定期发布拟新任领导者的职务类别、数量及具体要求。 (2)推荐合适人选：(2.1)推荐：由员工任职部门推荐的，填写管理职务晋升推荐表并初步审查后交人事部；(2.2)自荐：由员工自荐的,填写员工晋升申请表，经部门负责人核查后交人事部。 (3) 晋升考核：人事部根据职位要求，对所有人选的任职资格进行审查，对于审查符合条件的，组织用人部门及其他相关人员对其按照拟任职岗位要求进行考核。 (4)决定人选：人事部汇总考核结果，由最高领导签发任命通知。4. 其他相关规定4.1经批准晋升后，员工需接受新岗位的任28、职培训，且考核合格方可正式上任。4.2晋升条件不足时可设职务代理：4.2.1各级职务出现空缺时，若无具备晋升条件的人员派任，应提升适当人员代理职务。4.2.2主管级以上人员，除任职年限不足外（以不足一年为限），其余条件不足者，不得提升。4.2.3同等职位代理，视代理期间工作绩效于适当时机办理直接调任；不同职等代理，跨一职级代理满半年，跨两职级代理满一年时，可办理晋升。4.2.4职位轮换的具体操作按内部调动形式进行，审批手续按内部调动程序执行。八、跨部门流动管理规定1. 目的1.1 从公司全局利益角度出发，优化公司岗位配置，为员工发展提供公开、公平、公正的机会。1.2 为保证员工内部流动的有序性29、，解决员工流动过程中产生的工作衔接问题，特制订本规定。2. 适用范围公司所有胜任工作的员工。3. 员工个人提出调动申请的条件3.1 在同一部门连续工作满3年以上的员工，可直接向所在部门和人事部提出申请，部门应创造条件，支持员工的调动。原则上，部门经理不得限制员工流动。3.2 在同一部门连续工作满2年不满3年的员工，必须征得本部门经理同意后，向人事部提出申请3.3 在同一部门连续工作不满2年的员工，原则上不能因个人原因申请内部流动。3.4 申请流程3.4.1 员工可通过人事部咨询岗位需求信息，填写“跨部门调动申请表”，本部门总经理签字同意后向人事部提交申请。4. 公司业务需要提出人员调动申请的条30、件遵循满足公司级业务和员工职业发展需要的原则，公司会进行员工岗位的调整，保证每一年比列的流动。4.1 对于公司级业务需要，如内部招聘大区外派人员、公司投资的合资企业的人员派出或对新成立的部门的人员支持等，资格条件由牵头部门事先与人事部共同协商制订。用人部门需首先以部门文件的形式向人事部提出用人申请，并可以从对公司业务负责的角度提出候选人，但不允许直接和其他部门的员工面谈。 人事部审核申请并报总经理审批同意后，和部门共同组织在公司内部进行公开招聘。4.2 对于到岗半年以内的新员工，由于招聘时相互之间了解不充分，导致业务需要和员工本人能力不匹配，部门和员工协商一致后，可以部门文件的形式向人事部提出31、调整员工岗位的申请。5. 工作交接手续5.1 同意录用：根据以上要求和流程，员工被新部门录用后，人事部将结果通知本人和调出部门，原部门从接到人事部通知之日起开始安排工作、相关文件资料、财、物等的交接。5.2 交接时间：调动员工应主动配合原部门进行各项工作的交接，原部门安排交接的期限一般为30天。5.3 相关手续：交接完毕后，调动者需要到行政部及信息部分别办理固定资产调拨手续、电子邮箱和通讯信息等的变更手续。5.4 报到：调动者将全部手续办理完毕的“跨部门调动申请表”交到人事部后，到新部门报到。5.5 特别注意：在上述流程办理期间，员工必须继续做好本职工作；对该员工的日常管理及考核等仍由原部门操32、作。待人事部将员工到新部门报到的信息通过邮件通知员工本人、原部门和新部门后，调动方完成。6. 违规流动的处罚人事部接受来自于各方面对不规范流动的投诉，对于不遵守上述规定流程，给其他部门工作造成不利影响的行为，一经发现，必严肃处理。6.1 对于调动申请未经原部门和人事部批准即自行确定接收部门的员工本人，将取消其调动资格。6.2 对于员工的调动申请未被批准即承诺其他部门的员工调入的部门负责人，将予以通报，追究其干部管理的责任。6.3 对于不办理交接手续自行到新部门上班的员工，在原部门的脱岗时间按旷工处理。7. 内部岗位调整员工在部门内部的岗位调整由部门根据业务的需要来确认，部门需将完成的“部门内部33、岗位调动申请表”交到人事部备案。岗位调整时间以将表交到人事部的时间为准。九、员工辞职管理规定及流程 1、目的 为保证公司人员相对稳定、维护正常人才流动秩序，特制定本办法。2、辞职程序 2.1试用期员工辞职前须提前三天，正式员工应至少提前1个月向其主管及总经理提出辞职请求。 2.2员工主管与辞职员工积极沟通，对绩效良好的员工努力挽留，探讨改善其工作环境、条件和待遇的可能性。 2.3辞职员工填写辞职申请表，经各级主管签署意见审批。 2.4员工辞职申请获准，则办理离职移交手续。公司应安排其他人员接替其工作和职责 2.5在所有必须的离职手续办妥并签署员工离职确认书，承认物品交还后，方可到财务部领取工资34、。 2.6公司批准员工离职后，员工不再享有公司制定的各项奖金分配和福利待遇 3、 离职谈话 3.1员工辞职时，该部门经理与辞职人进行谈话；如有必要，可请其他人员协助。谈话完成下列内容： 3.1.1审查其劳动合同； 3.1.2审查文件、资料的所有权； 3.1.3审查其了解公司秘密的程度； 3.1.4审查其掌管工作、进度和角色； 3.1.5阐明公司和员工的权利和义务。记录离职谈话清单，经部门经理和辞职人共同签字，交由人事部备案3.2员工辞职时，人事经理应与辞职人进行谈话，交接工作包括： 3.2.1审查员工的福利状况； 3.2.2回答员工可能有的问题； 3.2.3征求对公司的评价及建议。记录离职谈话35、清单，经员工和人事经理共同签字，交由人事部备案 3.2.4辞职员工因故不能亲临公司会谈，应通过电话交谈。4、 辞职手续 4.1辞职员工应移交的工作及物品： 4.1.1公司的文件资料； 4.1.2公司的项目资料； 4.1.3公司配备的公务用品； 4.1.4公司工作证、名片、识别证、钥匙； 4.1.5公司分配、使用的住房； 4.1.6其他属于公司的财物。4.2清算财务部门的领借款手续。4.3转调人事关系、档案、保险关系。4.4辞职人员若到竞争对手公司就职，应迅速要求其交出使用、掌握的公司专有资料，并遵守竞业禁止之规定。否则公司保有依法追究的权利。4.5辞职人员不能亲自办理离职手续时，应寄回有关公司36、物品，或请人代理交接工作。5、 工资福利结算 5.1辞职员工（正式员工、试用期员工）领取工资，享受福利待遇的截止日为正式离职日期。 5.2辞退员工（正式员工）结算款项：结算工资。离职前应得到但尚未使用的年休假时间。离职前应付未付的奖金、佣金。如有经济补偿金，按法律规定执行。公司拖欠员工的其他款项。须扣除以下项目：员工拖欠未付的公司借款、罚金；员工对公司未交接手续的赔偿金、抵押金；原承诺培训服务期未满的补偿费用。如应扣除费用大于支付给员工的费用，则应在收回全部费用后才予办理手续。6、附 则6.1公司辞职工作以保密方式处理，并保持工作连贯、顺利进行。6.2辞职手续办理完毕后，辞职者即与公司脱离劳动37、关系，公司亦不受理在3个月内提出的复职要求。6.3本办法由公司办公室负责解释、补充，经公司总经理批准颁行。十、员工辞退管理规定及流程1. 目的规范员工辞退工作，完善公司人事管理制度，促进员工合理流动，增强企业活力。2. 适用范围公司全体员工3. 辞退的定义和条件3.1 定义：辞退是指因为某种原因，公司单方提出解除、终止与员工签定的劳动合同的行为。3.2 条件3.2.1 符合以下情况之一的人员，公司将予以辞退，应提前一个月通知员工辞退信息：考核辞退。员工患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事另行安排的工作的；其中，医疗期的定义、具体标注和计算方法按照国家“企业职工患病或非因工负38、伤医疗期规定”的相关规定执行。劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行的，经当事人双方协商部门就变更劳动合同达成协议的。3.2.2 符合以下情况之一的人员，公司将予以立即辞退：在试用期内被证明不符合录用条件的。严重违反劳动纪律或者公司规章制度的。严重失职、渎职，营私舞弊，对公司利益造成重大损失的。被依法追击刑事责任的。4. 辞退工作流程4.1 提交辞退建议。对于需要进行辞退的员工，部门应按照“辞退建议表”的相关要求提交辞退建议和相关材料。4.2 调查核实。接到部门提交的辞退建议后，人事部应在5个工作日内进行调查，核实员工是否满足辞退条件，将审核意见及时反馈给用人部门。39、备注：遇有重大或事实不易认定的事件，可根据具体情况适当延长调查时间。4.3 部门辞退预谈。经调查核实确定符合辞退标准的，用人部门应在接到人事部反馈处理意见的3个工作日内，根据辞退原因、结合员工实际业绩表现进行辞退预谈，听取员工意见，并将预谈结果反馈给人事部。4.4 正式辞退面谈。人事部应在部门预谈后的5个工作日内，协助用人部门负责人、员工的直接上级与员工进行辞退面谈，面谈后向员工发出“辞退通知书”。备注：人事部发出“辞退通知书”后，应同时通知资产管理、薪酬福利等相关部门，以便这些部门提前做好准备工作。4.5 办理离职手续。 4.5.1员工接到“辞退通知书”后3个工作内到人事部领取“员工离职交接40、表”，办理离职手续。 4.5.2员工应在收到“员工离职交接表”后5个工作日内办理完毕交接手续，将“员工离职交接表”交回人事部。 4.5.3员工办理完工作交接手续，并结清欠公司款项后，应在2个工作日内到人事部领取经济补偿金和最后一个月的工资。 4.5.4调离手续应由本人亲自办理，并在上述规定的时间内办理完毕，否则，经济补偿金/最后一个月的工资不予以发放。 4.5.5在员工离岗后5个工作内仍没有办理调离手续的，由本部门人力资源工作者代为办理。特别说明：对试用期内被证明不符合录用条件的员工，部门可依据“劳动合同”和相关劳动法自行处理，无须执行以上步骤，但应将辞退人员名单报送人事部备案。5. 违约金和41、经济补偿金按照公司员工签定的“劳动合同”及相关劳动法规执行。6. 职责分工 6.1各部门经理牵头组织本部门辞退工作。 6.2员工直接上级负责辞退员工的综合评价，提供相关支持资料。 6.3人事部负责辞退工作的政策支持，协助用人部门办理辞退程序，进行辞退前的调查工作。十一、人事档案的建立与管理 1. 目的将企业人事档案管理工作制度化，规范化维护人事档案材料完整，防止档案丢失、损坏。便于相关人事档案材料的借阅和使用。2. 适用范围适合公司所有部门3. 人事档案分类员工人事档案分为以下四大类：3.1 入职档案3.1.1 员工报到时向人事部提交的所有证件3.1.2 劳动合同、保密合同、补充协议、应届毕业42、生协议、实习协议等。3.2 培训档案新员工入职培训试卷、培训心得。参加培训登记表、外派培训总结表、培训申请表、培训效果评估表。培训服务协议。3.3 职位档案职务变动申请、职位职务变更记录。3.4 薪酬考核档案试用期考核表、员工试用期总结表。季度/年度考核记录表、考核成绩、考核面谈记录。工作记录、调薪申请单、调薪/降薪记录。3.5 其他档案个人党、团相关资料。各类奖励、处罚记录。离职申请、离职工作交接单、离职谈话记录、离职证明存根、补偿金协议等、其他补充协议。4. 人事档案的归档归档的程序如下：首先对各类人事档案进行鉴别，看其是否符合归档的要求。按照材料的属性、内容，确定其归档的具体位置。在目录43、上补登材料名称及有关内容。（本制度附有员工人事登记表）将新材料放入档案。5. 人事档案的核查核对检查和核对时保证人事档案完整、安全的重要手段。检查的内容是多方面的，既包括对人事档案材料本身进行检查，如查看有无霉烂，虫蛀等，也包括对人事档案保管的环境进行检查，如查看档案室环境是否良好，有无其他存放错误等。检查核对一般要定期进行。但在下列情况下，也要进行检查核对：突发事件之后，如被盗、遗失或水灾火灾之后。对有些档案发生疑问之后，如不能确定某份材料是否丢失。发现某些损害之后，如发现材料变霉，发现了虫蛀等。6. 人事档案的转递档案的转递一般是由工作调动等原因引起的，转递程序如下：取出应转走的档案。在档44、案底账上注销。填写转递人事档案材料的通知单。按发文要求包装、密封。在转递中应遵循保密原则，一般通过内部人员转递，不能交本人自带。另外，收档单位在收到档案，核对无误后，应在回执上签字盖章，及时退回。7. 人事档案利用的方式人事档案的利用有多种方式：7.1 查阅设立档案查阅资料室以供利用查阅。相关权限人员可以到人事档案管理部门进行查看，无关人员不得要求档案查阅。档案管理部门要做好查阅的资格审查及登记工作。7.2 借出使用相关人员为完成某项人事工作任务，必须将人事档案借出使用时采用的方式。借阅人必须履行严格的借阅手续，基础时间不能超过一周，需要在“借阅登记表”上进行登记，逾期未归还者，续办延长借阅手45、续，并到期归还。7.3 出具证明材料一般由于使用人因入党、入团、提升、招工、出国等要求需要档案管理部门出具证明材料的，由管理部门向证明人核实情况，可以出具证明材料。出具的证明材料经认真校对、审查，经主管部门审批，加盖公章后方能生效。8. 人事档案利用的手续在通过以上方式利用人事档案时，必须符合一定的手续。这是维护人事档案完整安全的重要保证8.1 查阅手续查阅手续包括以下内容：首先，由申请查阅者写出查档申请，在申请中写明查阅的对象，目的，理由，查阅人的概况等情况；其次，查阅部门负责人签字；最后，由人事档案部门审核批准。人事档案部门对申请报告进行审核，若理由充分，手续齐全，则给予批准。8.2 外借46、手续首先，借档人员写出借档申请，内容与查档报告相似；其次，借档人员（部门）盖章，负责人签字；再次，人事档案部门对其进行审核、批准然后，进行借档登记。把借档的时间，材料名称、份数、理由等填清楚并由借档人员签字；最后，归还时，及时在外借登记上注销。8.3 出具证明材料的手续单位、部门或个人需要由人事档案部门出具证明材料时，需履行以下手续：首先，由有关人员(部门)提出申请，说明要求出具证明材料的理由；其次，人事档案部门按照有关规定，结合利用者的要求，提供证明材料；最后，证明材料由人事档案部门有关领导审阅，加盖公章，然后登记、发出。9. 人事档案保密规定及保存期限9.1 公司设专人负责各类人事档案的保47、管工作，保管人员不得对各类存档档案进行删除、涂改、变更或销毁，并且严格保密，不得扩散。9.2 公司的内部各类人事档案原则上永久保存，对于已辞职、辞退人员的个人档案，自员工离职之日起3年后方可销毁 十二、培训制度1.目的：培训能提高员工的工作能力，有利于企业获得竞争优势，有利于改善企业的工作质量，利于构建高效的工作绩效体系，可以满足员工实现自我价值的需要， 培训是企业人力资产增值和企业组织效益提高的重要途径。2.分类：试用期培训和在职培训 2.1试用期培训入职手续按以上程序办理完毕后，由人事部根据培训计划表展开新员工的入职培训工作。次序依次为：人事部行政部监察部用人部门。其中人事部、行政部和监察48、部培训时间共半天，用人部门培训时间为周。 2.1.1 人事部入职培训（1）培训方式：采取授课和员工学习相结合的方式。（2）培训地点：公司会议室。（3）培训时间：1小时。（4）培训讲师：人事主管或专员（如无，暂由人事总监代讲）。（5）培训内容 （5.1）明确告知员工培训内容将作为员工试用期评估的一种依据，并且需要填写培训记录表。 （5.2）公司简介。 （5.3）组织架构及人员构成。 （5.4）公司的愿景、使命、价值观。 （5.5）薪资、福利待遇。 （5.6）人事规章制度。 （5.7）工时和考勤、外出规定。以上1-4项采取授课的方式向员工进行宣讲，5-6项采取要点讲述和员工学习的方式进行培训，首先49、由培训老师将其要点进行讲授，然后将相关制度以邮件形式发送给员工，由员工进行学习。6培训结束前给员工留出15分钟左右的提问时间，双方进行详细的沟通，以达到培训的最佳效果。7培训结束时请员工在培训纪录上逐项填写，由员工和培训讲师双方共同签字确定。8培训结束后，由培训讲师在入职清单上打“”注明。 9人事部培训纪录表由人事专员放入员工个人档案里，归档保管。2.1.2行政部入职培训人事专员通知行政部培训时间，并将新员工、入职清单、空白培训纪录表一起移交至行政部。（1）培训方式：采取授课和员工学习相结合的方式。（2）培训地点：公司会议室。（3）培训时间：1小时。（4）培训讲师：行政主管或专员。（5）培训内50、容 （5.1）明确告知员工培训内容将作为员工试用期评估的一种依据，并且需要填写培训记录表。 （5.2）请销假规定。 （5.3）办公用品的申领、保管、维修规定。 （5.4）会议注意事项和手机使用等相关规定。 （5.5）公司周边环境、交通、就餐等。 （5.6）其它行政管理规定。 以上1-6项采取授课的方式向员工进行宣讲，第2项采取要点讲述和员工学习的方式进行培训，首先由培训老师将其要点进行讲授，然后将相关制度以邮件形式发送给员工，由员工进行学习。（6）培训结束前给员工留出15分钟左右的提问时间，双方进行详细的沟通，以达到培训的最佳效果。（7）培训结束时请员工在培训纪录上逐项填写，由员工和培训讲师双51、方共同签字确定。（8）培训结束后，由培训讲师在入职清单上打“”注明。并将员工、入职清单和培训纪录表一起移交至人事专员。 （9）行政部培训纪录表由人事专员放入员工个人档案里，归档保管。2.1.3财务部入职培训人事专员通知财务部培训时间，并将新员工、入职清单、空白培训纪录表移交至财务部。（1）培训方式：采取授课和员工学习相结合的方式。（2）培训地点：公司会议室。（3）培训时间：1小时（4）培训讲师：财务人员。（5）培训内容 （5.1）明确告知员工培训内容将作为员工试用期评估的一种依据，并且需要填写培训记录表。 （5.2）财务部与员工直接相关的规章制度。 （5.3）财务相关制度，包括出差、借款、报销52、等规定以上1项采取授课的方式向员工进行宣讲，第项采取要点讲述和员工学习的方式进行培训，首先由培训老师将其要点进行讲授，然后将相关制度以邮件形式发送给员工，由员工进行学习。（6）培训结束前给员工留出15分钟左右的提问时间，双方进行详细的沟通，以达到培训的最佳效果 （7）培训结束时请员工在培训纪录上逐项填写，由员工和培训讲师双方共同签字确定。（8）培训结束后，由培训讲师在入职清单上打“”注明。并将员工、入职清单和培训纪录表一起移交至人事专员。 （9）账务部培训纪录表由人事专员放入员工个人档案里，归档保管。 2.1.4用人部门上岗培训人事专员通知用人部门新员工上岗培训时间，并将新员工、入职清单、空白53、培训纪录表移交至用人部门。（1）培训方式：采取指导老师帮带和一对一讲授的方式。（2）培训地点：工作岗位。（3）培训时间：周。（4）培训讲师：用人部门负责人和指导老师。（5）培训内容 （5.1）明确告知员工培训内容将作为员工试用期评估的一种依据，并且需要填写培训记录表。 （5.2）由部门负责人向新员工讲解岗位职责，发放岗位说明书。 （5.3）由部门负责人安排新员工的工作交接任务。A、有直接交接人时，部门负责人作为监交人，监督协助交接双方进行交接；无直接交接人时，部门负责人作为交接人与新员工进行工作交接。B、交接内容形成书面交接清单，交接人、受接人和监交人分别签字确定。交接清单一式三份，一份由交接54、人保留，一份由受接人保留，一份报送人事部归档保管。C、交接内容主要包括：该岗位主要工作任务和内容、已完成工作任务、待完成工作任务及其进度、任务交叉部门或员工、注意事项、相关责任人、工作文件和资料（包括电子档和纸质）、财务内容（包括借款、应收款等）、产品状况（收发货、维修、退货等）等。（5.4）指导老师负责指导新员工其岗位具体操作等事宜。（5.5）用人部门进行相关的业务培训，详细内容见各部门的培训资料。（5.6）业务培训结束时由用人部门组织培训内容考核，考核采取会议考评、部门负责人不定期提问考察、卷面考试等相结合的方式。（6）培训结束时由员工在培训纪录上逐项填写，由员工和培训讲师双方共同签字确定55、。 （7）培训结束后，由培训讲师在入职清单上打“”注明。并将入职清单和培训纪录表一起移交至人事专员。 （8）用人部门培训纪录表由人事专员放入员工个人档案里，归档保管。2.2在职员工培训2.2.1 目的本办法明确公司对各级在职员工进行培训管理。 2.2.2适用范围本办法适用于全公司各级在职员工。2.2.3 职责：（1）培训讲师：根据在职员工的自身状况选择适合的课程并制定培训计划待公司批准进行实施（2）人事经理：针对整个培训计划的实施进行监控并保证其有效的实施，并对后续培训的效果进行评估。2.4 作业流程 2.4.1 在职员工培训需求A每年12月份,由公司人事部按本办法通过培训需求调查表、访谈及小56、组讨论等形式结合公司培训规划对员工的个体素质、技能，职务、岗位要求进行分析，确定培训需求，设计出培训课程。B各部门在提出部门年度培训需求时应考虑以下但并不仅限于以下方面： a员工个体素质、技能与胜任工作能力（职务、岗位要求）之间的差距； b员工现工作技能水平与其具备的潜能水平之间的差距； c员工考核的结果； e国家/行业提出的明确培训要求。 2.4.2内训师的选拔A内训师采用公司内部员工兼职的方式，内训师在日常工作中归属原部门管理，在培训与指导工作中由人事部管理，人选由各部门经理、主管推荐或自荐，填写内部培训师推荐（自荐）表，由各部门经理，主管审核，报人事部审核。B各部门根据业务需要和人才培养57、发展需要设置内部培训师。部门按照人数设置内训师，原则上按照员工人数10:1的比例进行设置，每部门至少设置一名内训师。人事部初步审核后，组织各部门确定内训师的名单，报公司领导审批C内训师选定后，根据培训内容自拟课程内容，学时，ppt等，报人事部审核，通过后方可使用。 2.4.3培训申请制度 a凡提出选修培训的部门及人员应先规范填写培训申请表，由其所属部门领导签字同意后，报至人事部门，经审核批准后方可进行培训 b每次培训项目的具体实施时间由人事部、培训讲师根据培训计划和企业经营实际情况安排日程。2.4.4在职员工培训内容A在职员工内训课程（由公司内部讲师讲授的课程）的培训内容由公司人事部依据对培训58、需求分析的结果制定课程大纲，公司内部讲师制定课件报总经理后确定。B在职员工外训课程（外聘咨询公司讲师讲授的课程）的培训内容由公司依据对培训需求分析的结果制定培训大纲，咨询公司制定课件报总经理后确定。C公司年度培训计划具体内容应包括但不限于下述内容。a培训类别和课程名称b计划课时c培训对象d培训费用e培训时间计划C年度培训计划于年底前或次年初报总经理核准后, 发相关部门，自新年度起执行。2.4.5在职员工培训的实施A内训课程（由公司内部讲师讲授的课程）由公司人事部依据在职员工内训培训作业流程对经审查合格的培训课件在实施培训前3天，发放培训通知实施培训。B 外训课程（外聘咨询公司讲师讲授的课程）由59、人事部依据在职员工外训培训作业流程与咨询公司一同在课程实施的前一个月内制定出培训方案及培训课件并报交总经理审核，待审培训资料内容查合格签订培训协议后在实施培训前3天，发放培训通知实施培训，否则不予实施。C培训方案及培训课件确定后，由人事部发布培训通知以使相关部门和人员获得培训信息。2.4.6在职员工培训效果的评估A培训课程实施后，由公司人事部发放培训课程评估表、课程试卷对实施的培训课程内容、课程讲师、培训的组织、安排进行调查评估，在课程结束一个月后由公司人事部通过与培训对象的直接上级进行沟通对培训效果进行跟踪调查。2.4.7培训档案建立和保存人事部在其所组织的培训结束后两周内依据员工档案管理办60、法将受训员工填写的员工培训记录表，同培训培训签到表、课程试卷、证书复印件、课程讲义及培训请假单一起存档。2.5 进修及职业资格培训2.5.1 进修及职业资格培训需求A公司的关键技术岗位或行业内所需的从业资格证书。B国家/行业提出的明确培训要求。C公司发展需要经过公司总经理批准实施的。2.5.2进修及职业资格培训计划公司人事部在制定下一年度的年度培训计划时，在年度培训计划中加入进修及职业资格培训项目2.5.3 进修及职业资格培训的实施 公司年度培训计划内或经公司总经理批准的进修及职业资格培训，由人事部依据实进修及职业资格培训作业流程施进修及职业资格培训。2.5.4 进修及职业资格培训效果的评估 61、A公司人事部依据参加进修及职业资格培训的人员是否获得证书进行评估，培训结束后没有获得证书的视为不合格。 B参加进修及职业资格培训的员工，其参加进修及职业资格培训的培训费用由公司支付，但参加培训的员工需与公司签定培训协议承诺在公司服务一定年限。 a脱产培训3个月以上服务期为2年。 b参加职业资格考试并获得证书、关键岗位技术证书的员工，服务期为1年。 c员工接受培训但成绩不合格或参加职业资格考试但没有获得证书，参加员工培训的应全额补偿公司出资的培训费用。 d在接受培训的过程中员工离职，其需全额补偿公司出资的相关培训费用。 e员工在约定服务期限内辞职、解除劳动合同的，均需全额补偿公司出资的相关培训费62、用。 f接受培训的过程中或约定服务期限内，公司主动解聘的员工不需补偿公司出资的相关培训费用。 h公司出资的培训费用指公司支付的学杂费包括入学报名费、学费、实验费、书杂费、实习费、资料费、培训所用的差旅费及公司人事部认可的其他费用。2.5.5 进修及职业资格培训的档案建立和保存 外出培训进修、参加职业资格考试的员工在结束结束考试后应将获取的资格证书复印件、培训资料交人事部存档，同时需将培训内容做成课件组织进行内训。人力资源部在其所组织的培训结束后两周内依据员工档案管理办法将受训员工填写的员工培训记录表，同培训培训签到表、课程试卷、证书复印件、课程讲义及培训请假单一起存档十三、薪酬管理制度1、目的63、为适应企业发展要求，充分发挥薪酬的激励作用，进一步拓展员工职业上升通道，建立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系，根据集团公司现状，特制定本规定。2、制定原则本方案本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。2.1 公平：是指相同岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇；同时根据员工绩效、服务年限、工作态度等方面的表现不同，对职级薪级进行动态调整，可上可下同时享受或承担不同的工资差异；2.2 竞争：使公司的薪酬体系在同行业和同区域有一定的竞争优势。2.3 激励：是指制定具有上升和下降的动态管理，对相同职级的薪酬实行区域管理，充分调动员工的积极性和责任心。2.4 经济：在考虑集团公司承受能力大小、64、利润和合理积累的情况下，合理制定薪酬，使员工与企业能够利益共享。2.5 合法：方案建立在遵守国家相关政策、法律法规和集团公司管理制度基础上。3、管理机构3.1人事部3.2 职责：3.2.1提出薪酬调整策略及其他各种货币形式的激励手段（如年终奖、专项奖等）。3.2.2 指定个别薪酬调整及整体整体薪酬调整方案和建议4、制定依据 本规定制定的依据是根据内、外部劳动力市场状况、地区及行业差异、员工岗位价值（对企业的影响、解决问题、责任范围、监督、知识经验、沟通、环境风险等要素）及员工职业发展生涯等因素。5、薪酬组成基本工资+岗位津贴+绩效奖金+加班工资+各类补贴+个人相关扣款+业务提成+奖金5.1 基65、本工资：是薪酬的基本组成部分，根据相应的职级和职位予以核定。正常出勤即可享受，无出勤不享受。5.2 岗位津贴：是指对主管以上行使管理职能的岗位或基层岗位专业技能突出的员工予以的津贴。5.3 绩效奖金：绩效奖金是指员工完成岗位责任及工作，公司对该岗位所达成的业绩而予以支付的薪酬部分。绩效奖金的结算及支付方式详见公司绩效考核管理规定。5.4 加班工资：加班工资是指员工在双休日、国假、及8小时以外为了完成额外的工作任务而支付的工资部分。5.5 各类补贴：5.5.1 特殊津贴：是指集团对高级管理岗位人员基于他的特长或特殊贡献而协议确定的薪酬部分。5.5.2其他补贴：其他补贴包括手机补贴、出差补贴等。566、.6 个人相关扣款： 扣款包括各种福利的个人必须承担的部分、个人所得税及因员工违反公司相关规章制度而被处的罚款。5.7 业务提成：公司相关业务人员享受业务提成，按公司业务提成管理规定执行。5.8 奖金：奖金是公司为了完成专项工作或对做出突出贡献的等员工的一种奖励，包括专项奖、突出贡献奖等。6、试用期薪酬6.1 试用期间的工资为基本工资的80%+补贴6.2 试用期间被证明不符合岗位要求而终止劳动关系的或试用期间员工自己离职的，不享受受试用期间的绩效奖金。6.3 试用期合格并转正的员工，正常享受试用期间的绩效奖金。7、薪酬调整薪酬调整分为整体调整和个别调整。7.1 整体调整：指集团公司根据国家政策67、和物价水平等宏观因素的变化、行业及地区竞争状况、集团公司发展战略变化以及公司整体效益情况而进行的调整，包括薪酬水平调整和薪酬结构调整，调整幅度由董事会根据经营状况决定。7.2 个别调整：主要指薪酬级别的调整，分为定期调整与不定期调整。薪酬级别定期调整：指公司在年底根据年度绩效考核结果对员工岗位工资进行的调整。薪酬级别不定期调整：指公司在年中由于职务变动等原因对员工薪酬进行的调整。7.3 各岗位员工薪酬调整由总经理审批，审批通过的调整方案和各项薪酬发放方案由人事部执行8、薪酬的支付8.1 薪酬支付时间计算A、执行月薪制的员工，日工资标准统一按国家规定的当年月平均上班天数计算。B、薪酬支付时间：当68、月工资为下月15日。8.2 下列各款项须直接从薪酬中扣除：A、员工工资个人所得税；B、应由员工个人缴纳的社会保险费用；C、与公司订有协议应从个人工资中扣除的款项；D、法律、法规规定的以及公司规章制度规定的应从工资中扣除的款项（如罚款）；E、司法、仲裁机构判决、裁定中要求代扣的款项。8.3. 各类假别薪酬支付标准A、产假：按国家相关规定执行。B、婚假：按正常出勤结算工资。C、护理假：（配偶分娩）不享受岗位技能津贴。D、丧假：按正常出勤结算工资E、公假：按正常出勤结算工资。F、事假：员工事假期间不发放工资。H、其他假别：按照国家相关规定或公司相关制度执行。9、社会保障及住房公积金9.1依照劳动合同69、约定的工资为基数缴纳养老保险金、失业保险金、医疗保险金、住房公积金。10、薪酬保密人事部、公司财务及财务所有经手工资信息的员工及管理人员必须保守薪酬秘密。非因工作需要，不得将员工的薪酬信息透漏给任何第三方或公司以外的任何人员。薪酬信息的传递必须通过正式渠道。 有关薪酬的书面材料（包括各种有关财务凭证）必须加锁管理。工作人员在离开办公区域时，不得将相关保密材料堆放在桌面或容易泄露的地方。有关薪酬方面的电子文档必须加密存储，密码不得转交给他人。员工需查核本人工资情况时，必须由人事部会同财务部门出纳进行核查。违反薪酬保密相关规定的一律视为严重违反公司劳动纪律的情形予以开除。公司执行国家规定发放的福利70、补贴的标准应不低于国家规定标准，并随国家政策性调整而相应调整。十四、保密 1、不得泄露业务或职务上的机密，员工所掌握的有关公司、项目部的信息、资料和成果，应对上级领导全部公开。未经上级领导许可，不得向其它任何人公开或透露。2、明确职责，对于非本人工作职权范围内的机密，做到不打听、不猜测，不参与小道消息的传播。 3、非经发放部门或文件管理部门允许，员工不得私自复印和拷贝有关文件。 4、树立保密意识，涉及公司机密的书籍、资料、信息和成果，员工应妥善保管，若有遗失或偷窃，应立即向上级主管汇报。 十五、考核 1、试用考核：员工试用期间由试用部门主管负责考核，期满考核合格者，填写试用人员考核表经总（副总71、）经理批准后正式录用。 2、平时考核：由各部门、项目部依照绩效工资考核管理办法，具体执行。 3、部门主管以下人员的考核结果由各部门保存，作为确定薪酬、培养晋升的重要依据。部门主管以上人员的考核结果由总（副总）经理室保存，作为确定部门业绩、奖励的依据。十六、奖惩 1、每月奖励：员工的奖励参照绩效工资考核管理办法执行，对于在当月工作突出、表现优异的员工在下月的绩效工资中给予适当奖励。 2、年终奖励：每年年终评定优秀员工奖，由部门主管书面提出备选优先员工名单，经公司相关部门主管评议后，总（副总）经理批准。奖予员工一定的奖金及颁发由公司总（副总）经理签署的表彰证书。3、有下列情形之一者，予以罚款或批评72、： （1）上班时间，躺卧休息，擅离岗位，怠慢工作者；（2）因个人过失致发生错误，情节轻微者；（3）妨害工作或团体秩序，情节轻微者； （4）不服从主管人员合理指导，情节轻微者； （5）对上级指示或有期限的命令，无故未能如期完成。4、有下列情形之一者，予以记过或降级（薪）： （1）擅离职守，致使公司受较大损失者；（2）损毁公司财物，造成较大损失者； （3）怠慢工作擅自变更作业方法，使公司蒙受较大损失者；（4）一个月内受到批评超过三次者；一个月内旷工累计达二日者；（5）道德行为不合社会规范，影响公司声誉者；（6）散播不利于公司谣言或挑拨公司与员工的感情，实际影响较轻者； 5、有下列情形之一者，予以辞73、退： （1）对同事暴力威胁、恐吓，影响团体秩序者；殴打同仁，或相互斗殴者； （2）偷窃公司或同事财物经查属实者；受法院判决的刑事处分者；（3）无故损毁公司财物，损失重大，或毁、涂改公司重要文件者；伪造或盗用公司印章者；（4）吸食毒品或有其它严重不良嗜好者；煽动怠工或罢工者；参加非法组织者；（5）营私舞弊，挪用公款，收受贿赂者； （6）连续旷工3天或全年累计15天的； （2）故意泄露公司营业上的机密，致使公司蒙受重大损失者。 （8）利用公司名义在外招摇撞骗，使公司名誉受损害者。（9）有不良行为，道德败坏，严重影响公司声誉或在公司内造成严重不良影响者。（10）其它违反法令、制度情节严重者。 十七、74、附则1、本制度解释权、修改权归公司人事办，自颁布之日起生效。 2、本制度附表：附表一：外勤登记表姓名：部门：职务：外勤时间2012月 日 时起到 月 日 时止外勤地点：申请时间：外勤工作内容：部门主管部门经理人事部外勤登记表姓名：部门：职务：外勤时间月 日 时起到 月 日 时止外勤地点：申请时间：外勤工作内容：部门主管部门经理人事部 考勤补签申请表申请人部门职务迟到日期到岗时间申请时间迟到原因：部门经理部门主管人事部注：到岗时间要填迟到当天到岗的具体时间 考勤补签申请表申请人部门职务迟到日期到岗时间申请时间迟到原因：部门经理部门主管人事部注：到岗时间要填迟到当天到岗的具体时间员工调休申请单申请75、人部 门职 务申请日期调休日期 将 年 月 日（ 小时）休息 调至 年 月 日（ 小时）休息事由部门经理部门主管人事部分管领导员工调休申请单申请人部 门职 务申请日期调休日期 将 年 月 日（ 小时）休息 调至 年 月 日（ 小时）休息事由部门经理部门主管人事部分管领导员工调休申请单申请人部 门职 务申请日期调休日期 将 年 月 日（ 小时）休息 调至 年 月 日（ 小时）休息事由部门经理部门主管人事部分管领导附表3：员工请假申请单姓名部门职务请假类型病假 事假 婚假 产假 丧假 请假时间 请假事由 部门经理部门主管人事部分管领导 员工请假申请单姓名部门职务请假类型病假 事假 婚假 产假 丧假76、 请假时间 请假事由 部门经理部门主管人事部分管领导录用员工通知单今录用同志为本公司员工，分配到部从事工作，其中前个月为试用期。试用期税前月薪元，转正后税前月薪元。请行政部办理录用手续。 总经理: 年 月 日录用员工通知单今录用同志为本公司员工，分配到部从事工作，其中前个月为试用期。试用期税前月薪元，转正后税前月薪元。请行政部办理录用手续。 总经理: 年 月 日职 工 登 记 表用工单位： 填表日期： 年 月 日姓 名性 别出生年月贴 照 片民 族籍 贯婚姻状况学 历政治面貌个人特长身份证号码暂住证号码户口住址邮政编码联系地址联系电话学历简历学 （院） 校 名 称级 别 专 业就 读 起 止 77、时 间工作简历工 作 单 位职 务 及 岗 位工 作 起 止 时 间家庭状况称 谓姓 名职 业工 作 单 位 名 称员工签字： 主管签字： 新员工须知：面试合格后需填写此表。经主管签字后，随带近期免冠一寸照片二张、身份证、学历证书、暂住证（外来务工人员另需），交至人事部门验收复印备案，作为员工档案资料留存。人事部门审核意见职工登记表填写时间： 年 月 日证件具备：身份证暂住证上岗证学历证书职业资格证书其他证件（ ）其他证件（ ）人事主管签字（盖章） 年 月 日入职部门意见入职部门：入职日期： 年 月 日职位岗位： 部门主管/车间主管签字（盖章）：年 月 日劳动合同签订情况劳动合同期限类型：固定78、期限劳动合同无固定期限劳动合同以完成一定工作任务为期限的劳动合同 劳动合同起止时间：从 年 月 日至 年 月 日止试 用 期 时间：从 年 月 日至 年 月 日止工作岗位：工作地点：其他内容详见劳动合同劳动合同签订时间： 年 月 日其他办理就业登记时间。被录用时间： 年 月 日终止（解除）劳动关系时间： 年 月 日年 月 日因 离开本单位。 员工聘用登记表应聘职位姓名性别年龄应聘日期试用期表现评语初审意见初审人复审意见复审人应聘人要求人事行政部意见审批人工资食宿其他总经办意见批准人备注 职位晋升推荐表 年 月 日被推荐人姓名性别年龄加入公司时间文化程度专业毕业学校毕业时间现任部门、职位拟推荐部79、门、职位工作经历（本人填写）（请从您最后毕业时间起开始填写。此处如填写不下，请另附说明）工作业绩及自我评价（本人填写）（请重点填写您在本公司的工作业绩。此处如填写不下，请另附说明）部门负责人意见（推荐意见包括：对该员工工作表现的基本评价；职业素质、工作能力、工作态度、就任新职位的潜力等；该员工对新岗位的工作意愿）签字： 年 月 日以下内容由人力资源部、公司领导填写：人力资源部意见（是否符合岗位基本要求、以往的绩效考核情况）签字： 年 月 日总经理意见签字： 年 月 日 员 工 离 职 确 认 书（凭此单结算薪金）离职日期：年 月 日姓 名性 别部 门职 务入职日期身份证号码移交记录交接部门移交80、物品名称接收人签名部门主管签字备注 本部门1）公司资料/文件2）电脑存储资料3）其他财务部1）帐单2）借款行政部1）文具2）办公钥匙3）宿舍物品、钥匙4）其它员工确认签名：部门主管： 日期：行政部经理： 日期：总经理： 日期：员工辞退、劝退通知书由： 部发出申请； 辞退（ ） 劝退（ ）致：人事部 日期： 年 月 日辞退（劝退人）姓名职务入职时间离职时间辞退、劝退原因 部门经理：人事部意见总经理意见 员工离职交接表姓名部门最后在岗日期离职日期交接的工作内容 （根据工作岗位，移交内容较多者需附件）交接人签字： 接交人签字： 监交人（主管级以上）签字： 财务部意 见有无借款：救助金金额： 签名： 81、日期：行政部意 见行政办公用品： 签名： 日期：电脑类办公设备： 签名： 日期：工资结算：救助金返还情况： 签名： 日期：行政经理审核： 签名： 日期：总经理审批签名： 日期：备注：本表格存档于人事部内部培训师推荐（自荐表）申请部门： 日期： 年 月 日申请（被推荐）人姓名性别年龄工作岗位（职务）学历工作年限推荐（自荐理由）主要教育背景起讫时间毕业院校所学专业备注主要工作经历起讫时间工作单位工作岗位/担任职务备注个人擅长领域及工作技能描述：个人拟教授的课程或相关内容：曾经获得的奖励或专业技术资格（请详说明） 培训课程评估表培训地点培训时间课程名称讲师讲师部分 讲师仪态：严肃微笑具有亲和力 语言82、表达：空乏尚可生动有力 主题掌握：离题尚能抓住主题主题突出组织部分 时间安排：不切实际适宜合理 组织安排：提前准备不足尚可器材、场地布置合理课程讲授方式 专业程度：肤浅或过深尚能理解专业程度适宜 内容安排：重点不清重点突出充实 课时安排：过长或过短适中合理 相关作用：无法具体操作对工作有助益适用性强 授课方法：欠佳平直新颖 评分标准：3分4分5分对本次培训目的了解程度？本课程对工作有哪些帮助？其他评价及建议试用人员考核表工 号姓 名部 门到期时间工作表现内容表现等级分值一、基本素质：遵守纪律1、守法守纪且引导别人。82、自动遵守法令。63、尚无越轨。44、严密监督，始能遵守。25、漠不关心。083、仪容仪表1、 朝气蓬勃，仪容整洁美观。82、 精神面貌较好，仪态大方。63、 精神面貌尚好，能保持整洁。44、 精神不振，不修边幅。25、 精神萎靡，形象邋遢。0考勤状况1、严格遵守考勤制度，无迟到请假现象。102、基本把握考勤制度，罕有迟到请假现象。83、偶有迟到早退，有改正意识。 64、迟到早退现象频繁，时常请假旷工。45、无视考勤制度，任我所为。2勤 勉1、工作极勤奋且能求改进。102、工作尚称勤奋且能求改进。83、工作尚勤，止于本分工作，不求改进。64、有懒惰迹象但能勉强完成本分45、既懒且惰敷衍而已。2责 任 感1、忠诚服务，锐意精进。102、处事稳健，极少督促。83、尚称负责，但常84、督促。64、处事不甚起劲，属于被动。45、推诿责任，浪费时间。2服务意识1、 积极热情，待人诚恳，竭尽所能。122、 热情度较高，主动性较好。93、 态度尚可，有一定的主动性。 64、 态度一般，服务存在被动。35、 态度恶劣，服务完全被动。0二、能力素质：学习能力1、接受快，无须教导。102、接受快，但需指点。83、须勤加教导。64、接受迟缓，须反复教导。45、愚笨庸劣，记忆力差。2执 行 力1、自动自发，贯彻始终。102、任务执行有方，尚能自动改进。83、尚能职守本分，表现尚可。64、只做交办的事依赖别人帮忙。45、做事须再三催促，妨碍任务执行。2创 新 力1、具有专门知识且能积极提出独创85、。102、具有专门知识且能自动研究创新。83、具有专门知识稍加指导就可。64、稍具专门知识无太多创新。45、无专门知识且没有创新。2合 作1、主动合作，密切协调。102、自动助人。83、少有合作。64、拒绝接受。45、破坏合作。2工作效率1、交办之任务能提前完成速度很快。102、交办任务能如期完成速度快。83、交办之任务须催促始能完成。64、任务逾期完成工作速度稍慢。45、任务再三催促也不能完成，速度慢。2技术水平1、绰有余裕。（能力足够而有剩余。）122、足够胜任。93、能够胜任。64、勉强胜任。35、不能胜任。0沟通协调能力1、 主动性强，人际关系非常融洽。152、 有一定的主动性，能妥善的处理人际关系。123、 沟通协调能力一般，处理人际关系尚可。94、 沟通协调方面有一定的困难，人际关系紧张。65、 不能进行正常的沟通协调，人际关系较差。3工作品质1、特别标准。152、罕有错误。123、偶有错误。94、错误颇多。65、错误过多。3考核结果转正 延长试用 个月辞 退1、工资：自 月 日起每月人民币 元2、补贴：自 月 日起每月人民币 元部门经理意见总经理室意见