1、物业管理有限公司员工薪酬管理制度附表编 制： 审 核： 批 准： 版 本 号: ESZAQDGF001 编 制： 审 核： 批 准： 版 本 号: XXXX物业管理有限公司薪酬管理制度1、 目的作用一个设计良好，合乎需要的薪酬体系与制度，是企业调动员工积极性的最主要手段。为了加强员工薪酬的统一管理，合理设计薪酬结构，确定薪酬标准，使员工的劳动通过薪资的合理回报，感受到自我价值的体现，以促进企业经营的不断发展。2、 管理职责2.1 办公室负责公司薪酬政策的策划和制定，应做好调研分析工作，使公司的薪酬管理不断优化，使薪酬体系逐步得到完善。2.2 各管理处负责员工薪酬政策的具体实施，根据政策和制度的2、规定核定员工薪资，以及薪资调整的具体事宜，每月5日前将考核、考勤、薪资调整等资料上报办公室，办公室每月10日前按时上报员工工资表，做好工资发放工作。2.3 财务部主要侧重资金的管理，严格执行薪酬政策，建立独立的薪资管理财务项目，加强预算和正确反映使用情况。2.4 总经理负责薪资政策方案的审批，并对其实施予以督察。3、 薪酬管理的基本原则3.1 公平性原则不同职位的人员应获得与其职位价值相当的薪酬；在相同的工作岗位上，只要做出相同的业绩，都将获得相同的薪酬。3.2 认可性原则首先是要得到国家法律和政策的认可，对员工的绩效考核、职位、岗位、学历、工龄、工作经验等情况，在薪酬结构中均应有体现，起到更3、好的激励作用。3.3 公正性原则薪酬管理方案是从各职位对公司的相对价值、工作表现和员工基本保障方面进行设计的。薪酬管理的基础是职位评估结果，职位评估的核心是各职位对公司贡献的相对价值，因此员工的薪酬应与员工的贡献紧密挂钩，需要做好这方面的评价工作。3.4 适度性原则是指薪酬系统要有上限和下限，每级职位有一个基本线，在一个适当的区间内运行。下限要使员工感到安全，保证基本的需求；上限应能对员工产生强烈的激励作用。3.5 平衡性原则指薪酬系统的各方面的平衡。薪酬体系设计时要全面考虑，既要考虑到需要，又要考虑成本控制；既要注重直接薪酬与金钱薪酬，又不可忽视直接薪酬与非金钱奖励。4、 薪酬的构成与定义44、.1 员工薪酬由基本工资、绩效工资、岗位工资、职务工资、工龄工资、全勤奖构成。4.2 定义4.2.1 基本工资：各岗位根据社会平均水准制定的工资标准。4.2.2 绩效工资：以该月个人绩效、部门绩效两者综合为依据，对员工以月为周期进行的惩罚或奖励，以绩效工资为考核扣款的下限，但奖励不设上限。绩效工资数为员工个人基本工资的20%。4.2.3 岗位工资：根据不同岗位的职责和要求而设定的岗位工资。具体为经理级200元；主管级100元。4.2.4 职务工资：根据管理层不同职位所设的工资。具体为经理级200元；主管级100元4.2.5 工龄工资：为奖励老员工对公司所作贡献的薪资项目。员工从进入公司工作满一5、年后，即从第二年开始享有工龄工资，具体为公司经理级200元/年；员工级100元/年，逐年递增，至5年后不再增长。4.2.6 全勤奖：为奖励员工出勤而设的奖励项目。具体办法为当月满勤经理级200元；其他员工100元。半年奖、年终奖是为增强员工稳定性和对员工辛勤工作、共同努力的一种福利，其操作如下：.1半年奖的发放时间一般在每年的7月份，年终奖的发放时间一般在春节前。.2半年奖的享受方法：当年在公司服务5个月及以上可全额享受，4个月享受70%，3个月享受50%，3个月及以下不享受。.3年终奖的享受方法：当年在公司服务10个月及以上可全额享受，8-9个月享受80%，5-7个月享受60%，5个月以下按6、半年奖方法操作。4.3 薪酬设置标准4.3.1 物业部门根据物业服务等级标准来划分。管理处主任分三级：一级、二级、三级管理处主任；每级次工资标准差距为150元，管理员共分三级：一级管理员、二级管理员、三级管理员，每级次工资标准差距为100元，安防班长分二级：一级安防班长、二级安防班长；每级次工资标准差距为100元，安防员岗位共分为二级：一级安防员、二级安防员；保洁员岗位共分为二级：一级保洁员、二级保洁员；安防员、保洁员每级次工资标准差距为50元。4.3.2 试用期工资：管理员岗位试用期工资比同岗位正式员工全额工资低200元；基层员工试用期工资比同岗位正式员工全额工资低100元。4.3.3 试用7、期员工只发放基本工资，不享受其他薪酬及福利待遇。4.3.4 各岗位薪酬标准：员工薪酬：每月薪酬标准+半年奖+年终奖+其它福利4.3.5 为鼓励员工不断学习进取，提高员工整体素质，公司对不同学历（国家承认）层次进行奖励（试用期不享受此奖励），学历奖设置如下。.1大专学历的，在薪资标准基础上增加50元/月。.2本科学历的，在薪资标准基础上增加100元/月。.3有特殊贡献或特殊情况的工资待遇需增减（不按薪资标准执行的），由办公室申请，报总经理批准后执行。5、 员工薪酬调整5.1 影响员工薪酬调整的因素办公室将根据以下因素及时对员工的薪酬予以调整。5.1.1 员工的工龄增长时；5.1.2 绩效考核结果8、引起的调整；5.1.3 员工职位职责发生变动；5.1.4 公司机构发生重大调整对人员重新组合时；5.1.5 经过总经理书面批准的特殊薪酬调整。5.2 对员工工龄的薪酬调整为促进公司员工热爱公司，增强团队的凝聚力，公司实行工龄工资制度。5.2.1 凡在公司工作一年以上者，从第二年。5.2.2 凡离职后，又重新进入公司者，以前工龄不得计算，按重新进入公司时间起计算工龄。5.2.3 员工病假、事假、产假、工伤假，不影响连续工龄的计算。5.2.4 工龄薪酬调整本人不必申请，由办公室按季度为标准，直接造表报总经理批准后执行。5.3 员工绩效考核对薪酬的调整通过绩效考核，对于超额完成任务的员工，公司将发给9、超额绩效工资，并大力表彰；对于不能完成工作任务的除了按公司绩效考核规定扣发绩效工资外，公司还视情况按绩效管理与绩效考核制度相关规定执行。5.4 当岗位职责发生重大调整时对薪酬的调整这种情况应按以下程序执行：5.4.1 由员工所在部门拟写工资调整报告交办公室；5.4.2 重新进行职位评估，评估结果由办公室进行整合；5.4.3 办公室将评估结果及工资水平与员工所在部门主管沟通并确认；5.4.4 报总经理审批后执行。5.5管理人员的工资调整以月为单位进行。附件一：职位变动薪酬核定表职位变动薪酬核定姓 名部 门学 历职 称入职时间调动时间调动原因调动之前调动之后原部门：_原工种：_原职务：_原薪酬：_现部门：_现工种：_现职务：_现薪酬：_部门意见办公室意见总经理审批附件二：员工提薪考核审批表员工提薪考核审批表 姓 名部 门学 历职 称入司时间提薪时间所在部门意见 办公室考核情况总经理审批