1、天津市XX置业有限公司绩效考核管理制度目 录第一章 总则3第一条 目的3第二条 释义3第三条 定位3第四条 基本目标3第五条 基本原则4第六条 适用范围4第七条 被考核者5第八条 考核者5第九条 考核体制5第十条 考核的时间和频率5第十一条 考核内容6第十二条 考核步骤6第十三条 申诉7第十四条 绩效评价等级标准7第二章 非管理人员绩效考核9第十五条 释义9第十六条 考评的频次及基本内容9第十七条 员工季度绩效考核释义9第十八条 员工季度任务绩效考核实施9第十九条 员工年度综合评估11第二十条 员工绩效考核分数整合11第三章 中高层管理人员绩效考核12第二十一条 释义12第二十二条 考核频次与2、基本内容12第二十三条 中高层管理人员任务绩效考核实施12第二十四条 中高层管理人员周边绩效考核实施13第二十五条 中高层管理人员绩效考核分数整合14第四章 部门绩效考核15第二十六条 释义15第二十七条 考核频次与基本内容15第二十八条 部门绩效考核分数整合15第五章 考核结果应用16第二十九条 释义16第三十条 考核结果等级标准16第三十一条 绩效改进计划16第三十二条 薪资调整17第三十三条 员工发展档案17第三十四条 免职17第六章 附则19第三十五条 权限说明19第三十六条 有效时间19第一章 总则第一条 目的为了建立和优化XX置业的绩效管理与绩效考核体系，并为建立科学、系统、高效的3、人力资源管理体系打下坚实的基础，保障XX置业的可持续发展与繁荣，实现员工职业生涯的发展与辉煌，特制定本规程。第二条 释义绩效考核是根据XX置业核心价值评价理念与标准，依据规范的程序与方法，针对XX置业各部门、管理人员和全体员工的工作产出与业绩所进行的综合性考核与评价。第三条 定位作为XX置业人力资源管理体系的核心组成成分，绩效考核及其结果是确定员工晋升、岗位轮换、薪酬、福利、奖惩等人事决策的客观依据，同时也是员工职业生涯发展规划与教育培训的客观依据。第四条 基本目标绩效考核规程的基本目标是：1. 通过绩效考核体系实施目标管理，保证XX置业整体经营战略目标的实现，提高在市场竞争环境中的整体运作能4、力与核心竞争实力。2. 通过绩效考核帮助每个员工提升工作绩效与工作胜任力，实现员工个人职业生涯的发展与辉煌，同时建立适应企业发展战略的人力资源队伍。3. 依靠制度性的规范与约束，建立起自我激励、自我约束、促进优秀人才脱颖而出的人力资源管理体制。4. 在绩效考核的过程中，促进管理者与员工之间的沟通与交流，形成开放、积极参与、主动沟通的团队氛围，增强企业的凝聚力。5通过对各部门的工作绩效进行评估，促进其实现业绩的改善与提升。第五条 基本原则XX置业绩效考核规程运行的基本原则是：1. 公开性原则：考核者要向被考核者明确说明考核的标准、程序、方法、时间等事宜，使考核有透明度。2. 客观性原则：考核要做5、到以事实为依据，对被考核者的任何评价都应有事实根据，避免主观臆断和个人感情色彩。3. 开放沟通原则：在整个考核过程中，考核者和被考核者要开诚布公地进行沟通与交流，考核结果要及时反馈给被考核者，肯定成绩，指出不足，并提出今后应努力和改进的方向。发现问题或有不同意见应在第一时间内进行沟通。4. 差别性原则：对不同部门、不同类型被考核者进行考核评价时，要根据不同的工作内容制定贴切的衡量标准，考核的结果要适当拉开差距，不搞平均主义。5. 常规性原则：绩效考核是各级管理者的日常工作职责，对下属作出正确的考核与评价是管理者重要的管理工作内容，绩效考核的工作必须成为常规性的管理工作。6. 发展性原则：绩效考6、核是通过约束与竞争促进个人及团队的发展，因此，考核者和被考核者都应将通过绩效考核提高绩效作为首要的目标。任何利用考核手段打击、压制、报复他人和小团体主义的做法都应受到制度的惩处。7. 强制分布原则：为避免考评成绩过于集中，非管理层员工职位的考评成绩将由部门经理与人力资源部共同进行强制分布。同时为了鼓励各部门的团队精神，部门的绩效考评分数将决定部门内员工的绩效考评分布情况。第六条 适用范围本考核管理办法的适用于XX置业各部门及全体员工，但下列人员除外：1. 公司总经理2. 兼职人员3. 试用期员工4. 考核期休假、停职时间逾考核周期的1/2者第七条 被考核者在本考核规程中，被考核者包括两部分被考7、核部门和被考核人员。被考核人员只有通过自身的长期不懈努力，才能得到绩效考核规程的合理评价，进而享受到公司的人事待遇。被考核人员和部门有权利了解其绩效考核的依据与结果，有权依照制度规定的程序对不公正的绩效考核进行申诉。第八条 考核者 在本考核规程中，考核分自评及直接上级评价。各级考核者必须把绩效考核作为管理过程中重要组成部分，有效地利用绩效考核，提升自己的管理水平与管理效果。在绩效考核过程中，考核者有责任指导、帮助、激励和约束下属部门及员工，被考核者的工作表现与业绩是各级考核者绩效的重要体现。第九条 考核体制在实施人员考核时，直接上级作为考核者负责对下级进行考核和评价；人力资源部和考核者的直接上8、级作为监督者负责对考核结果进行审核。在实施部门考核时，由被考核部门的直接上级负责对该部门的考核和评价，同时，根据XX置业工作流程，每部门均有义务和权利对相关部门做出绩效评价。人力资源部负责全公司绩效考核工作的组织、实施、调整、监控、考核制度的解释，同时处理有关考核投诉。 第十条 考核的时间和频率在针对不同人员（员工、部门经理）和部门实施绩效考核时，依据其工作性质的不同对考核时间、频率及内容均有不同的要求，具体要求详见各部分解释。第十一条 考核内容在实施绩效考核的过程中，考核者所关注的核心内容为被考核者在考核期内的工作表现和工作结果，被考核者工作过程之外的表现及言行不作为绩效考核的内容。绩效考核9、的内容可从两个角度出发进行归纳：从考核对象角度出发，绩效考核分为个人绩效考核和部门绩效考核。从内容指标角度出发，绩效考核分为任务绩效考核和周边绩效考核。任务绩效是与被考核对象的职责（职能）、任务的工作结果直接相联系，从工作的数量、质量和时效等方面加以评价，结合工作产出确定衡量标准。周边绩效是指对达成职责、任务以及对组织运行有影响的支持性工作因素，涉及到工作责任心、团队合作、客户服务等方面。以行为描述来评价，它包括人员的周边绩效和部门的周边绩效。在对被考核者的综合绩效水平进行评定时，其任务绩效与周边绩效所占总体绩效的比重原则上为7：3，即任务绩效占总分值的70%，周边绩效占总分值的30%。第十二10、条 考核步骤在实施绩效考核时，对任何被考核者的考核操作原则上均按下述步骤进行：1、 由人力资源部将有关考核表格分发至各被考核者，各被考核者根据考核体制，对照本人的工作业绩进行自评。2、 然后由相应考核者对被考核者实施考核评价；3、 考核者将考核评价结果交人力资源部，人力资源部进行考核分数的整合、处理，同时人力资源部会同考核者的直接上级共同对考核结果进行审核；4、 人力资源部将处理并审核过的考核结果通知考核者，考核者根据审核过的考核结果与被考核人员或被考核部门的管理者进行面谈；5、 考核者和被考核者在规定时间内对考核结果进行签字确认或提出申诉；提出申诉者应当填写申诉表，充分说明申诉理由，提交人力11、资源部；6、 对已签字确认的考核结果，人力资源部将存留一份备案，同时被考核者所在部门做相应备案；对提出申诉的，由人力资源部将申诉表及相关材料呈交高级管理层进行复核；7、 对于提出申诉者，人力资源部将高级管理层的复核结果通知申诉者。由申诉者在申诉及复核通知单上签字确认，并将该复核单一式两份分别交由申诉人所在部门和人力资源部留存；8、 没有申诉的考核结果作为最后的考核结果。已申诉的，申诉与复核通知单上的结果为最后考核结果。第十三条 申诉各类考核评价结束后，被考核者都有权力了解自己的考核结果，考核者有向被考核者反馈和解释的职责。被考核者如对考核结果存有异议，应首先通过沟通方式解决。解决不了时，被考核12、者有权向人力资源部提出申诉。申诉时需提交绩效考核申诉表及相关说明材料。人力资源部需在5个工作日内，对申述人的申诉做出答复，向申诉人发送申诉及复核通知单。如申述人的申述成立，必须改正申述人的绩效考核结果，同时建议考核者的上级调整该考核者的考核结果。第十四条 绩效评价等级标准在对被考核者任务绩效与周边绩效的指标、因素及综合结果进行评价时，均按等级评价的方式进行处理，具体的等级标准分为四级：A：出色（95分以上），工作绩效始终超越本职位常规标准要求，通常具有下列表现：在规定的时间之前完成任务，完成任务的数量、质量等明显超出规定的标准，得到来自客户的高度评价。B：优良（8095分），工作绩效经常超出本13、职位常规标准要求，通常具有下列表现：严格按照规定的时间要求完成任务并经常提前完成任务，经常在数量、质量上超出规定的标准，获得客户的认可。C：可接受（6080分），工作绩效经常维持或偶尔超出本职位常规标准要求，通常具有下列表现：基本上达到规定的时间、数量、质量等工作标准，基本没有客户的不满意。D：不良（60分以下），工作绩效低于常规本职位正常工作标准的要求，通常具有下列表现：工作中出现失误，或在时间、数量、质量上达不到规定的工作标准，经常突击完成任务，经常有投诉发生。第二章 非管理人员绩效考核第十五条 释义依据考核规程的要求，对从事非管理岗位工作的员工在一定期间内的工作产出进行评价。采取自我评价14、与直接上级评价相结合的方式。自我考核评价是公司绩效考核制度的有机组成部分，它是利用被考核者对自己工作所作的反思、总结、检查和评价，来激励被考核者不断地改进工作，端正工作态度，提高工作能力，提升工作绩效。各级管理者又可以利用这种考核方式，全面地了解下属的工作情况，并通过有效的沟通，帮助下属改进工作，使下属尽快地成长。第十六条 考评的频次及基本内容对非管理人员的考核可分为季度考核和年度综合考核：季度考核的内容是员工本季度任务绩效表（KPI）；周边绩效每年底考核一次；年度综合考核的内容是员工本年度的任务绩效及员工本年度周边绩效综合汇总结果。第十七条 员工季度绩效考核释义员工季度绩效考核主要是对员工季15、度工作目标达成情况的考核，主要从任务绩效的及周边绩效角度进行衡量，同时针对工作中有待改善的方面提出工作改善计划。季度考核结果将累积成为季度奖金分配的依据，并为年度奖金的发放、薪资调整、职位调整提供参考信息。第十八条 员工季度任务绩效考核实施员工季度任务绩效考核分四个步骤进行：1、计划拟订、任务沟通每季度初，由部门经理和被考核员工进行沟通，确认被考核员工本季度计划工作任务以及工作产出和衡量标准，达成一致意见，并由部门经理在员工工作任务沟通表中加以记录。2、计划实施在部门经理的工作指导下，被考核员工开展工作。部门经理对被考核员工的重要工作表现进行记录，该记录主要是为绩效考核评价提供依据，并不在每季16、的考核中对这些关键指标进行等级评价。在考核期内，若出现任务变更，则部门经理必须及时记录下变更后的工作任务以及相应的工作产出和衡量标准。3、绩效评价在每季考核期末，被考核员工根据自己在该季度中的工作情况，在员工任务绩效评价表中逐项进行自我评估，填写自我工作总结，完成自我评价部分；部门经理参考被考核员工自我评价结果，结合对其工作表现记录，依据评价等级标准对被考核者的每项工作任务完成情况进行评价，填写员工任务绩效评价表，完成考核者评价部分，并上报人力资源部，由人力资源部对被考核员工本季度任务绩效进行分数整合、处理并会同部门负责总监对考核结果进行审核。4、评价结果反馈人力资源部将审核过的考核结果通知部17、门经理，部门经理和被考核者根据审核结果进行绩效面谈，达成对该考核结果的一致确认，共同制定被考核者绩效提升的方案。为避免考评成绩过于集中，基层员工职位的考评成绩将由部门经理及人力资源部进行强制分布。同时为了鼓励各部门的团队精神，人力资源部可以根据公司整体上考核周期的绩效考评分数，适当调整其本考核周期员工的绩效考评比例分布情况。公司内员工绩效等级比例（建议）ABCD5%15%70%不限第十九条 员工年度综合评估员工年度综合评估主要是对年度工作贡献和产出以及工作表现的进行综合性评价，其综合评估的结果结合部门年度绩效水平将成为员工晋升和总经理特别奖发放的依据。员工年度任务绩效由其各季度任务绩效平均值代18、表。员工年度周边绩效由其年底周边绩效考核值代表。员工年度综合考核分=年度任务绩效*70% + 年底周边绩效*30%第二十条 员工绩效考核分数整合人力资源部在整合、处理员工各考核期绩效考核分数时，以考核者的评分为基本参照。1、 季度考核：员工季度绩效水平 = 季度任务绩效水平2、 年度考核分数：员工年度绩效水平 = （季度绩效水平）/4 0.7 + 年度周边绩效0.3第三章 中高层管理人员绩效考核第二十一条 释义本部分是对XX置业的中高层管理人员工作绩效所作的制度性考核与评价。它通过自我评价与上级评价相结合的方式，在对XX置业管理人员的工作目标与工作实绩进行对比的基础上，对其做出客观公正的评价，19、进而在人事上予以不同的待遇，从而强化管理者的管理责任、创新意识和危机观念，提高其业务管理能力和水平。通过对部门整体绩效的评价，增强每一个部门成员的整体目标意识和团队合作意识。第二十二条 考核频次与基本内容管理人员的考核分为部门经理考核与总监等中高层管理者考核。对部门经理与总监等中高层管理者的考核按季度考核与年度综合考核相结合的方式进行（也可以不按季度年度，而按具体任务来考核，这种考核方式，本制度无法包括，故不详细说明），每一考核期的考核内容均为任务绩效(季度)和周边绩效（年度）；在各考核期内，部门经理的任务绩效水平以其个人管理人员季度任务绩效评价表的考核成绩为代表。在各考核期内，对于高层管理者20、的任务绩效水平以其个人管理人员季度任务绩效评价表的考核成绩为代表。第二十三条 中高层管理人员任务绩效考核实施1、计划拟订、任务沟通每季初，被考核者提出本部门季度工作计划，由直接上级和被考核人员进行沟通，确认被考核人员本季度计划工作任务以及工作产出和衡量标准，达成一致意见，并由直接上级在管理人员工作任务沟通表中加以记录。2、计划实施在直接上级的工作指导下，被考核者开展工作。直接上级对被考核人员的重要工作表现进行记录，该记录主要是为绩效考核评价提供依据，并不在每月的考核中对这些关键指标进行等级评价。在考核期内，若出现任务变更，则直接上级必须及时记录下变更后的工作任务以及相应的工作产出和衡量标准。321、绩效评价在每季考核期末，被考核者根据自己在该季度中的工作情况，在管理人员任务绩效评价表中逐项进行自我评估，填写自我工作总结，完成自我评价部分；直接上级参考被考核者自我评价结果，结合对其工作表现记录，依据评价等级标准对被考核者的每项工作任务完成情况进行评价，填写管理人员季度任务绩效评价表，完成考核者评价部分，并报人力资源部，由人力资源部对被考核员工本季度任务绩效进行分数整合、处理并会同总经理对考核结果进行审核。4、评价结果反馈人力资源部将审核过的考核结果通知被考核者及直接上级，双方根据审核结果进行绩效面谈，达成对该考核结果的一致确认，共同制定被考核者绩效提升的方案。第二十四条 中高层管理人员周22、边绩效考核实施在对部门经理实施周边绩效考核时，每季度考核期末，部门经理将根据自己在该年度中的工作情况，在管理人员周边绩效评价表中逐项进行自我评估，填写自我评价部分，总监填写直接上级评价部分，并将考核结果报人力资源部进行分数整合、处理，人力资源部会同公司总经理对考核结果进行审核，并将审核结果通知总监，总监与被考核的部门经理根据审核结果进行沟通，达成对该考核结果的一致确认，共同制定被考核部门经理绩效提升的方案。在对总监、副总等高层管理人员实施周边绩效考核时，每年度考核期末，总监等高层管理人员将根据自己在该年度中的工作情况，在管理人员周边绩效评价表中逐项进行自我评估，填写自我评价部分，公司总经理填写23、直接上级评价部分，人力资源部完成考核分数的整合、处理，公司总经理与被考核者进行沟通，达成对该考核结果的一致确认，共同制定被考核者绩效提升的方案。第二十五条 中高层管理人员绩效考核分数整合人力资源部在整合、处理管理人员各考核期绩效考核分数时，以考核者的评分为基本参照。1、部门经理绩效考核：季度绩效水平 = 季度个人任务绩效年度绩效水平 = （季度个人绩效水平）/4 0.7 + 年度个人周边绩效0.32、 高层绩效考核：季度绩效水平 = 季度个人任务绩效年度绩效水平 = （季度个人绩效水平）/4 0.7 + 年度个人周边绩效0.3第四章 部门绩效考核第二十六条 释义是对XX置业各部门工作绩效所作的24、制度性考核与评价。它通过部门的任务达成情况评价与相关部门评价相结合的方式，在对XX置业部门的工作目标与工作实绩进行对比的基础上，对其做出客观公正的评价。通过对部门整体绩效的评价，增强每一个部门成员的整体目标意识和团队合作意识。部门年度绩效考核结果的累积将成为部门成员年度奖金分配、薪资调整、职位调整的部分依据。第二十七条 考核频次与基本内容部门的绩效考核分为季度考核和年度考核，根据部门经理及各员工在考核周期内的工作表现与考核成绩汇总得出，不需另行单独考核。第二十八条 部门绩效考核分数整合部门季度绩效水平 = 部门经理季度绩效水平0.8 +部门其他员工季度绩效平均水平0.2部门年度绩效水平 =（部25、门季度绩效）/4第五章 考核结果应用第二十九条 释义 考核结果的应用是指依据对被考核者的考核结果，实施相应的人力资源管理措施，将绩效考核与其它人力资源管理制度联系起来。绩效考核结果主要运用于以下几个方面：1、 作为绩效改进与培训计划的主要依据；2、 作为薪资调整和绩效奖金分配的直接依据，与薪酬制度接轨；3、 作为职位等级晋升（降）和岗位调配的依据；4、 记入员工发展档案，为制定职业生涯发展规划提供依据。第三十条 考核结果等级标准在对被考核人员或部门的综合考核结果进行最终处理时，分为四级等级标准：考核分值大于95，等级为A；考核分值位于8095，等级为B；考核分值位于6080，等级为C；考核分值26、小于60，等级为D；第三十一条 绩效改进计划各级考核者和被考核者应及时针对考核中未达到绩效标准的项目分析原因，制订相应的改进措施计划。考核者有责任为被考核者实施绩效改进计划提供指导、帮助以及必要的培训，并予以跟踪检查改进效果。第三十二条 薪资调整依据绩效考核结果，依照一定的程序和方法，改变岗位薪资等级，从而激励员工在更好地作好本职工作的基础上，享受公司更好的人事待遇。即由原职位薪资等级进入（或降入）职位要求更高（低）、工资待遇更高（低）的上（下）位职位薪资等级。建议年度绩效考核为A级的员工，下一年度薪档升2级（比例控制在5%）；年度绩效考核为B级的员工，下一年度薪档升1级（比例控制在15%）；27、年度绩效考核为C级的员工，薪档不变（比例控制在70%）；年度绩效考核为D级的员工，薪档降1级，即：年度绩效考核结果ABCD薪档升降数+2+10-1升级以本职等的薪档最高职级为限，降级以薪档最低级为限。对于业绩突出者，可以根据实际业绩进行破格晋升，由分管副总提名，总经理办公会讨论被晋升者的突出业绩和晋升等级。第三十三条 员工发展档案各级管理者应将员工历次考核结果记入员工发展档案，作为员工培训发展的依据。人力资源部有责任依据XX置业目前的员工状况，制订有针对性的培训计划，安排组织各部门员工参加培训。员工的岗位轮换、调动也应以考核结果为依据。第三十四条 免职对于年度绩效考核连续两年结果为“D”的员工，除按制度规定降低其职位工资等级外，还应酌情给予调离原工作岗位，参加人力资源部组织的脱岗培训，经培训考试合格后方可重新上岗，否则做辞退处理。对于管理人员述职评价结果连续两年为“D”的管理者，除按制度规定降低其职位工资等级外，还应在对其综合能力进行全面评价的基础上，人力资源部向公司领导提出免职或降职处理建议。第六章 附则第三十五条 权限说明本规程的解释说明权属人力资源部。本规程的未尽事宜经授权后，由人力资源部补充。本规程的最终决定、修改和废除权属公司总经理。第三十六条 有效时间本规程的实施时间为2005年 月 日。