1、某公司绩效管理体系优化项目方案(PPT 60张)考核结果的应用是多领域的u员工绩效的评估结果必需要与其他各项人力资源工作建立明确的联系。种类 绩效工资 制订依据个人绩效 部门绩效 公司绩效解释发放给个人绩效的合格者，关于个人绩效 一般者也会给以一定绩效工资，但与合格 者有显著差距，而绩效落后者则没有绩效 工资 绩效工资的多少必需结合公司整体绩效的 达成状况，在整体绩效不佳时可以停发此 部分工资，但必需与员工明确沟通 对员工担负特定使命的综合表现给予的稳 定回报，体现其市场价值考核 结果员工应把 力放在重 情上调薪个人绩效 员工薪资在带宽中 位置员工努力 其最大潜晋升与淘汰 员工能力绩效水平依据2、员工能力、绩效水平和工作必需要确定 具体的人员升降 对能力评估得出的不够部分和员工发展要 求选择相关培训模块或发展机会培训发展员工能力与职位能 力对照 考核结果应用之一绩效工资1. 依据公司、部门和员工的绩效得分加权算出部门经理和部门员工的绩效总得分q绩效总得分的计算方法： 部门经理/直属单位主任绩效总得分本部门/中心绩效得分50%+省公司绩效得分50% 部门员工个人绩效总得分个人绩效得分60%部门绩效得分20%公司绩效得分20%中心员工个人绩效总得分个人绩效得分60%科室绩效得分15%中心绩效得分15% 司绩效得分10%2. 遵循正态分布的原则得出个人的绩效等级q正态分布原则和方式与现状相同3、 部门考核分数 个人绩效等级 比例 优秀 15 10090 分 合格 60 中等 25 优秀 10 9075 分 合格 60 中等 30 优秀 5 75 分以下 合格 55等 级 示 例中4 考核结果应用之一绩效工资续3. 依据个人绩效等级和员工职位等级得出个人绩效工资比例。岗位职级13 绩效等级对应绩效工资占职级工资比例 欠佳 0 中等 25 合格 35 优秀 404568 911 121600 0 03035 40 454045 50 55%4550 55 604. 计算员工个人绩效工资有待人力资源部对人工成本进行测算后再确定员工绩效工资 岗位职级工资月标准考核期出勤月数(个人绩效等级对应4、比例 60%+部门绩效等级对应比例40%) 考核结果应用之二调薪员工的调薪幅度将依据个人绩效等级、薪值区间位置和公司薪酬策略市场调薪 幅度而定年度调薪表示例绩效等级 薪值区间位置 高于上限 上四分之一区优秀6% 8%合格4% 6%中等2% 4%欠佳-6% -4%中上四分之一区中下四分之一区 下四分之一区 低于下限10%13% 18% 23%8%10% 13% 18%6%8% 10% 13%-2%0% 0% 0%v 依据年终员工绩效等级，处于薪值 间不同位置的员工获得不同的调薪 度 v 在薪值区间位置相同的员工，年终 效水平为最正确的员工应获得最高的 薪幅度 v 公司整体调薪的幅度必需结合公司的5、 酬策略，并参照市场的调薪幅度， 左图中的8 v 年终绩效结果为不佳的员工将酌情 薪注：具体调薪系数将依据公司高管层依据市场薪资增长状况和公司经营状况最终决策 考核结果应用之三晋升、淘汰及培训发展建议在制定了明确的能力要求之后，例如：制定完成了XXXX的能力模型之后， 结合员工能力和绩效的表现，从而确定提升哪些员工、对哪些员工进行进一步的 培训和发展，以及哪些员工可能必需要淘汰或降职。有潜能超 出 期 望提升v 绩效和能力都超标的员工应列 入公司的核心人才库，符合晋 升的标准，也是公司重点保留 的对象；合格 中等 合格优秀能 力 符 评 合 估 期望企业发 展线合格v 绩效出色而能力尚必需发展6、的员 工必需要在培训上多下功夫；而 绩效不够而能力超标的员工则 必需合计多种发展方式，如职位 调整或给予挑战性的工作等；淘汰曲线尚 必需 发 展欠佳中等合格没有完成完成目标超越目标淘汰或 降职v 绩效和能力都不够的员工是要 逐渐淘汰和降职的对象，可以 培训 给予一按时间的观察，如果无 显然改善则启动淘汰或降职措 绩效指标 施，帮助其改换更合适的工作 整体年度淘汰比例控制在3% 右。考核结果应用之四非货币的奖励和认可方式除了物质奖励和晋升以外，还可以合计给个人和部门层面以非货币的奖励和认可，以此 感谢他们作出的贡献，并创建一个激励团队合作、互相尊重、和坦诚沟通的环境。这种 非货币的奖励和认可不是7、必需的，必需要依据公司的具体状况酌情商定。奖励和认可方式 最正确员工评选和奖励 助人为乐和创意奖 部门成就庆祝会 奖励参加 如何运用这个认可方式 各个部门推举绩效优秀的员工，经综合审评后 选出公司最正确员工，在公司大会及内部刊物上 公开表扬 奖励在工作使命之外表现特别的员工，如在助 人为乐和提供优秀工作创意的同事进行奖励 庆祝部门绩效的达成，如开庆祝会等 奖励踊跃参加项目小组和各种正式活动的员工 年 年 年 半年 频率由谁给予认总经理和分管领 导 部门经理/直属 单位主任 部门经理/直属 单位主任部门经理/直属 单位主任部门经理/直属 单位主任具有挑战性的使命给予较高技能的员工增加一定的使命和8、权限半年 绩效管理优化方案总结3个观点、3个流程、3个工 具、1个重点q 3个观点：绩效管理是各级管理层的使命，员工必需要主动积极配合 绩效管理是管理制度有机组成部分 绩效结果的排序和等级是为了帮助大家提升绩效水平q 3个流程：绩效指标设定流程 绩效监控和指导流程 绩效评估流程q 3个工具：员工绩效考核评分表绩效监控记录表绩效指导记录表q 1个重点：沟通和指导 目录qqXXXX绩效管理体系现状诊断报告绩效管理优化方案q q q绩效管理理念 绩效管理体系优化方法和基本框架 绩效管理体系优化方案 绩效指标设定 绩效监控与指导绩效考核与评估绩效结果应用q绩效管理体系的继续改善 绩效管理体系实施后必需9、要继续改善在形成绩效管理体系后，人力资源部必需要对绩效管理效果进行跟踪并进行动态修 订，以保证绩效管理体系的有效性和针对性。绩效管理体系继续改善流程员工看法调查 绩效 管理 体系 制定 方案 实施 实施效果分析 提出 改善 设想绩效管理体系修订方案 员工看法调查通过员工看法调查可以检察绩效管理执行的到位程度示例绩效管理实施效果分析人力资源部在员工看法调查后必需组织由各级管理层和员工参加的绩效管理体系的 研讨会，分组进行讨论，深入了解绩效管理关于各部门/员工绩效的促进作用以及 必需要改善的方面。 研讨会绩效管理讨论的议题建议 示例u 现有绩效考核指标体系能否有效支持公司的战略目标？ u 现有指标10、体系是否反映所部门/员工的主要工作使命范围？u 现有的绩效管理体系起到了什么样的作用？关于部门/员工的绩效是否具有促进作用？u 指标的设置是否具有针对性，是否能准确衡量所对应使命的工作成效，并对员工的工 行为产生正面的影响？u 指标的设置是否通过上下级的有效沟通？绩效衡量标准、权重设置以及指标统计频率 否恰当？ u 指标数据的来源是否合理，指标数据的收集过程是否科学真实？ u 指标完成状况的评分过程是否公平、透明，上下级之间有无进行有效的绩效沟通？ u 绩效考核结果是否和绩效工资、岗位调薪、晋升淘汰、培训等工作得到有效联结？ 读一本好书，就是和许多高尚的人谈话。 -歌德 书籍是人类知识的总结。11、书籍是全世界的营养品。 -莎士比亚 书籍是庞大的力量。 -列宁 好的书籍是最贵重的珍宝。 -别林斯基 任何时候我也不会满足，越是多读书，就越是深入地感到不满足，越感到自己知识贫乏。 -马克思 书籍便是这种改造灵魂的工具。人类所必需要的，是富有启发性的养料。而阅读，则正是这种养料。 -雨果 喜爱读书，就等于把生活中寂寞的辰光换成庞大享受的随时。 -孟德斯鸠 如果我阅读得和别人一样多，我就知道得和别人一样少。 -霍伯斯英国作家 读书有三种方法：一种是读而不懂，另一种是既读也懂，还有一种是读而懂得书上所没有的东西。 -克尼雅日宁俄国剧作家诗人 要学会读书，必需首先读的非常慢，直到最后值得你精读的一本12、书，还是应该很慢地读。 -法奇(法国科学家) 了解一页书，胜于匆促地阅读一卷书。 -麦考利英国作家 读书而不回想，犹如食物而不消化。 -伯克美国想思家 读书而不能运用，则所读书等于废纸。 -华盛顿(美国政治家) 书籍使一些人博学多识，但也使一些食而不化的人疯疯颠颠。 -彼特拉克意大利诗人 生活在我们这个世界里，不读书就完全不可能了解人。 -高尔基 读书越多，越感到腹中空虚。 -雪莱(英国诗人) 读书是我唯一的娱乐。我不把时间浪费于酒店、赌博或任何一种恶劣的游戏；而我关于事业的勤劳，仍是按照必要，不倦不厌。 -富兰克林 书读的越多而不加思索，你就会觉得你知道得很多；但当你读书而思索越多的时候，你13、就会清楚地看到你知道得很少。 -伏尔泰(法国哲学家、文学家) 读书破万卷，下笔如有神。-杜甫 读万卷书，行万里路。 -顾炎武 读书之法无他，惟是笃志虚心，反复详玩，为有功耳。 -朱熹 读书无嗜好，就能尽其多。不先泛览群书，则会无所适从或失之偏好，广然后深，博然后专。 -鲁迅 读书之法，在按部就班，熟读而精思。 -朱煮 读书务在按部就班；一书已熟，方读一书，勿得卤莽躐等，虽多无益。 -胡居仁明 读书是学习，摘抄是整理，写作是创造。 -吴晗 看书不能信仰而无思索，要大胆地提出问题，勤于摘录资料，分析资料，找出其中的互相关系，是做学问的一种方法。-顾颉刚 书犹药也，善读之可以医愚。 -刘向 读书破万卷，胸中无适主，便如暴富儿，颇为用钱苦。 -郑板桥 知古不知今，谓之落沉。知今不知古，谓之盲瞽。 -王充 举一纲而万目张，解一卷而众篇明。 -郑玄