1、企业员工培训及工资计算、考核项目管理制度编 制： 审 核： 批 准： 版 本 号: ESZAQDGF001 编 制： 审 核： 批 准： 版 本 号: 目 录第一条 总则- 8 -1.1培训目的- 8 -1.2培训原则- 8 -1.3培训对象、师资与组织者- 8 -第二条 培训内容- 9 -第三条 培训方法- 10 -第四条 培训形式- 10 -第五条 培训计划- 10 -5.1计划编制程序- 10 -5.2人力资源培训与开发课程体系的编制- 11 -5.3制订培训计划注意事项- 11 -5.4计划书包括的内容；- 12 -5.5培训计划编制的日期- 12 -第六条 培训分类- 12 -6.12、通用类培训- 12 -6.2专业类培训- 12 -6.3新员工培训（新进员工培训与招聘体系结合）- 13 -6.4部门内部培训- 13 -6.5部门交叉培训- 13 -第七条 培训组织程序- 13 -7.1通用类培训组织程序- 13 -7.2专业类培训组织程序（参照通用类培训组织程序）- 15 -7.3新员工培训组织程序- 15 -7.4部门内培训组织程序- 16 -7.5部门交叉培训组织程序- 16 -第八条 培训评估- 16 -8.1新员工培训评估- 16 -8.2部门内部培训评估- 17 -8.3部门交叉培训评估- 17 -8.4通用类培训评估- 18 -8.5专业类培训评估- 18 -3、8.6员工培训情况将纳入个人绩效考核档案。- 18 -第九条 培训考勤规定- 18 -第十条 培训奖惩规定- 19 -10.1被培训者成绩不合格，必须自学重修，直至成绩合格。- 19 -第十一条 培训档案管理- 19 -第十二条 培训费用审批流程（超出预算部分亦同）- 19 -第十三条 培训文件或表格- 19 -第十四条 本制度适用于集团公司本部及下属公司。- 20 -第十五条 本制度有公司人力资源部负责解释。- 20 -第十六条 本制度自 年 月 日起实施。- 20 -附表:- 20 -员工调整管理制度- 31 -第一章 晋升管理制度- 31 -第三条 晋升机制- 32 -3.2晋升机制内容4、如下：- 32 -第二章 员工调动管理制度- 35 -第四条 员工调动是，工资的发放按员工新到岗位的工资标准发放。- 36 -第三章 员工降职管理规定- 37 -第一条 降职- 37 -第二条 降职的原因- 37 -第三条 降职的程序- 37 -3.1由用人部门提出申请，报送人力资源部；- 37 -3.3人力资源部经理核定；- 38 -第四条 降职的审核权限- 38 -第四章 解除劳动关系管理制度- 38 -第二条 使用范围- 39 -第三条 辞职规定- 39 -3.1辞职是指在合同期内，由员工提出终止聘用关系得行为。- 39 -第四条 劝退规定- 39 -第五条 辞退规定- 39 -第六条 5、除名规定- 40 -6.2公司除名员工时必须以书面形式通知被除名员工。- 40 -6.5如本公司员工对公司有严重的欺骗行为的，本公司予以除名。- 40 -第七条 自动离职规定- 41 -第八条 合同期满规定- 41 -8.1合同期满，公司提出不再续签劳动合同。- 41 -8.2合同期满，员工提出不再续签劳动合同。- 41 -第九条 以上六中情况都属于解除劳动关系范畴。- 41 -第五章 附则- 42 -甄选人员基本情况登记表- 43 -第一条 总则- 50 -第二条 薪酬原则- 50 -第三条 薪酬构成及标准- 50 -第四条 工资标准的确定- 51 -第五条 工资的计算与发放- 51 -5.6、1工资计算以月为计算期- 51 -5.5工资结构计算- 51 -5.6工资计算公式：- 52 -5.7特殊期间的薪金给付- 53 -第六条 新进调整机制- 54 -6.2员工工资核定、变更- 55 -附:工资调整申请表- 56 -第一条 总则- 56 -第二条 指导思想和原则- 56 -第五条 享受福利的具体规定- 57 -5.1社会保险- 57 -5.5其他福利- 64 -5.6各类活动- 65 -人事招聘制度- 66 -第一条 总则- 66 -1.1目的- 66 -第二条 人员需求计划的编制- 66 -2.1人员需求计划编制的原则- 66 -2.2人员需求计划编制程序- 67 -第三条 招7、聘过程管理- 67 -3.1人事招聘程序- 67 -3.3招聘信息发布- 68 -3.4初选- 69 -3.5笔试- 69 -3.6面试- 70 -3.7笔试、面试综合评定- 71 -3.8公司领导面试- 72 -3.9报人力资源部- 72 -3.10试用- 72 -3.11转正- 72 -第四条 员工档案管理- 73 -特殊要素财务人员：担保书、资格证书原件- 74 -第五条 招聘费用管理- 74 -第六条 招聘文件或表格- 74 -内部竞聘登记表- 78 -一、试用合同期限：- 84 -二、试用岗位根据甲方的工作安排，聘请乙方在工作岗位。- 85 -四、甲方的基本权利与义务：- 85 -五8、乙方的基本权利和义务：- 85 -六、甲方的其他权利、义务- 86 -第一条 总则- 86 -第二条 细则- 86 -2.1职业道德- 86 -2.2文明礼貌- 87 -2.3劳动纪律- 87 -2.4基本常识- 88 -2.5上下班规则- 88 -2.6办公室行为礼仪- 89 -2.7办公设备适用- 89 -2.8仪表礼仪- 90 -2.9言谈礼仪- 92 -2.10待客礼仪- 93 -2.11宴请礼仪- 93 -第三条 建议书内应列的主要项目- 95 -3.1建议事由：简要说明建议改进的具体事项。- 95 -第四条 可提供建议的范围- 96 -4.2建议内容如属于下列各项范围，为不适当建9、议，不予受理。- 96 -第六条 审委会的职责如下：- 97 -第八条 本公司员工所提建议，具有下列情形之一者，应予奖励。- 97 -8.1对于公司组织提出调整建议，能收到精简或强化组织功效者。- 97 -8.3对于商品修护的技术，提出改进方法，值得实行的。- 98 -第十四条 有下列各情形之一者，不得申请该奖。- 99 -14.1 各级主管人员对其本身职掌范围内所作的建议。- 100 -14.4同一建议事项经他人提出并已获得奖金者。- 100 -第一条 目的- 101 -1.2建立人事档案利用制度是为给档案管理活动提供规章依据。- 101 -第二条 人事档案利用的方式- 101 -2.1借出10、使用- 101 -2.2出具证明材料- 101 -2.3人事档案利用的手续- 102 -2.4出具证明材料的手续- 102 -2.1本公司员工年终奖的发给，悉依本办法的规定办理。- 103 -第三条 奖金数额- 103 -第七条 奖惩的加扣标准- 104 -第八条 请假旷工的扣减标准- 104 -第九条 奖金提拔- 105 -第一条 劳动合同的签订- 106 -第二条 劳动合同鉴证- 106 -第三条 劳动合同续签- 107 -第四条 劳动合同的变更- 107 -第五条 劳动合同的终止- 107 -第六条 解除劳动合同- 108 -第七条 劳动争议- 109 -第一条 合同期限- 110 -第11、二条 生产（工作）任务- 111 -第三条 劳动（工作）条件- 111 -第四条 劳动纪律- 111 -第五条 工作时间和劳动报酬- 111 -第六条 保险和福利待遇- 112 -第七条 合同的变更、解除和终止- 113 -第八条 双方认为需要约定的事项- 115 -第九条 违反劳动合同应承担的违约责任- 115 -第十条 争议处理- 116 -集团公司考勤管理制度- 117 -第一条 目的- 117 -第四条 考勤汇总- 117 -第十一条 免予签到的规定- 119 -11.1公司领导、部门经理（以晨会签到为准）；- 119 -第十四条 请假程序- 120 -14.3事假- 120 -14.12、4病假- 121 -第十六条 缺勤管理- 121 -员工外出培训、考察、学习审批表- 128 -第一条 目的与范围- 129 -第二条 人事奖励- 129 -2.2员工有下列情形之一者，予以嘉奖：- 129 -2.3对职工有下列情形之一者，予以记小功：- 129 -2.4职工有下列情形之一者，予以记大功：- 130 -2.5员工年终被评为优秀工作者，公司将给予一定奖励。- 130 -第三条 人事处分- 130 -3.3职工有下列情形之一者，予以记小过：- 131 -3.4职工有下列情形之一者，予以记大过：- 131 -3.4职工有下列情形之一者，予以除名：- 132 -第四条 人事奖励与处分程13、序- 132 -4.3申诉- 133 -第五条 奖惩文件或表格- 133 -员工奖惩记录表- 135 -第一条 总则- 136 -1.1目的- 136 -1.2原则- 136 -业绩改善原则- 136 -第二条 考核范围- 136 -第三条 考核分类- 136 -3.1试用期考核- 137 -3.2员工月度绩效考核（不包括试用期员工）- 137 -3.3部门月度绩效考核- 137 -3.4部门年度绩效考核- 137 -第四条 考核管理体系- 138 -4.1总经理- 138 -4.2人力资源部- 138 -4.3各部门- 138 -第五条 考核要素- 138 -5.1考核责任人- 138 -514、.2考核者必须遵守的原则- 139 -5.3考核输出结果- 139 -第七条 考核结果及运用- 139 -7.2考核结果的运用- 139 -第八条 考核结果的反馈- 140 -第九条 考核表的保管与查阅- 140 -9.1考核表的保管- 140 -9.2考核表的查阅- 140 -员工月度绩效考核办法- 141 -第五条 考核内容- 142 -5.1业绩（60分）- 142 -5.2能力（15分）- 142 -5.3品德（10分）- 142 -5.4工作态度（15分）- 143 -第六条 考核过程- 143 -6.1员工自我评价- 143 -6.2部门同事互评- 143 -6.3领导评价- 1415、3 -6.4计算考核得分- 143 -6.5员工与上级领导沟通面谈- 143 -人力资源部汇总考核结果- 144 -第七条 考核等级及结果兑现规定- 144 -个人工作总结（测评）表- 146 -第一条 考核目的149第五条 考核内容149第六条 考核方式149第七条 考核过程1507.1部门经理自检评价1507.2分管领导评价1507.3人力资源部考核1507.4绩效考核反馈150第八条 考核等级及结果兑现规定150年 月计划工作表152第一条 总则1551.1为保守公司秘密，维护公司权益，特制定本制度。155第二条 保密范围和密级确定1552.1公司秘密包括下列事项：1552.3公司秘密的16、密级分为“绝密”、“机密”、“秘密”三级：1562.4公司密级的确定：156第三条 保密措施1563.2对于密级文件、资料和其他物品，必须采取以下保密措施：156第四条 责任与处罚1574.1出现下列情况之一者，按公司奖惩制度予以处理：1574.2出现下列情况之一的，予以辞退并酌情赔偿经济损失：158第五条 附则1585.1本制度规定的泄密是指下列行为之一：158 员工培训管理制度第一条 总则1.1培训目的为进一步开发人力资源，提高员工的能力和素质，同时结合员工的职业发展，以适应公司发展需要，按照各岗位的要求，有计划地对员工分别进行培训。1.2培训原则公司员工每年必须参加在职培训。员工参加培训17、的考核成绩，由人力资源部记入员工培训档案，作为其调职、晋升职务、调整工资的重要依据。培训要有针对性，根据公司实际需要组织培训，使培训与实际工作紧密结合，做到学以致用。培训要分类指导，分别对公司中高层管理人员、专业技术人员、一般员工进行分类培训。员工培训的内容要全面，包括知识、工作技能和工作态度等的内容。1.3培训对象、师资与组织者培训的对象为公司的全体员工，包括中高层管理人员和基层员工。公司可使用的培训师有公司内部和公司外部两种。公司内部培训师，指公司内部在某些特定领域方面有专长、具备一定讲解能力的员工，可以担任部分内容的讲师。公司外部的培训师，指公司外部专业公司的可担任特定内容讲解的专业讲师18、。人力资源部主要负责公司整体培训活动的筹划、组织协调、具体实施和控制等工作。各部门经理及相关人员负责协助人力资源部进行培训的实施、控制及异常情况的追踪，同时负责组织部门内部的培训。第二条 培训内容2.1员工培训主要应根据其所从事的实际工作需要，以岗位培训和专业培训为主。2.2管理人员应学习和掌握现代管理理论和技术，充分了解政府的有关方针、政策和法规，提高市场预测能力、决策能力、控制能力。2.3专业技术人员如财会人员、工程师、工程技术人员等，应接受各自的专业技术培训，了解政府有关政策，掌握本专业的基础理论和业务操作方法，提高专业技能。2.4基层管理人员应通过培训充实自己的知识，提高自己的实际工作19、能力。2.5基层工作人员须学习公司及本部门各项规章制度，掌握各自岗位责任制和要求，学会业务知识和操作技能。2.6公司的其他人员也应根据本职工作的实际需要参加相应得培训。第三条 培训方法3.1专业教师讲课，系统地讲授专业基础理论知识、业务知识，提高专业人员的理论水平和专业素质。3.2本公司业务骨干介绍经验，传帮带。3.3组织员工到优秀企业参观学习，实地观摩。第四条 培训形式4.1长期脱产培训：长时间（一个月以上）离开工作岗位到相关机构、学校进行学习。4.2短期脱产培训：段时间（一个月以下）离开工作岗位到相关机构、学校进行学习。4.3在岗培训：利用工作闲时或在工作过程中进行学习。4.4业余培训：利20、用休息时间集中学习。第五条 培训计划5.1计划编制程序每年12月份，人力资源部向各部门下发培训需求调查问卷。员工根据个人工作需要，在调查问卷中填写相应得要求申请。人力资源部一局申请制定人力资源培训与开发课程体系并报总经理批准人力资源部提供人力资源培训与开发课程体系课程作为参考各部门（单位）制定本部门（单位）内部员工年度培训计划及季度分解任务人力资源部制定通用类、专业类、部门交叉、新员工年度培训计划几季度分解任务部门（单位）经历（主管）审核人力资源部经理审核并报总经理审批人力资源部经理审核总经理批准人力资源部培训专员负责汇编并制定整体年度培训计划几季度分解任务并备案5.2人力资源培训与开发课程体21、系的编制人力资源部进行深入的调查研究，切实了解和掌握公司发展和员工有关基本情况，其主要内容如下： 预测次年度公司的新建项目的情况； 预测拟建项目对各种人员的需要数量； 了解员工在行为表现、文化、专业技术和管理等方面的现有水平状况； 了解员工个人对培训与发展的要求； 确定公司在培训方面的条件，如自行培训的能力、培训设备、经费等。在以上基础上编制人力资源培训与开发课程体系。5.3制订培训计划注意事项培训计划应当与公司正常工作相平衡、公司需求与员工需求相平衡、培训效果和培训投入相平衡，最后进行综合平衡以后确定。5.4计划书包括的内容；5.4.1年度培训所要达到的总体目标；5.4.2年度培训课程安排；22、季度和每月的分解培训计划；培训经费预算。5.5培训计划编制的日期年度培训计划：本年度末编制下一年度全年的培训计划，年度计划应根据执行的实际情况半年调整一次。季度培训计划：每季末结合年度计划编制，进行目标分解，可根据执行情况每月做出调整。第六条 培训分类6.1通用类培训通用类培训是指利用公司内部讲师（外部培训师）组织开展的全员适用的通用类知识、技能的培训，如电脑使用、时间管理、沟通技巧、团队建设等。通用类培训是由人力资源部负责统筹策划、内容设置、组织实施和评估工作。6.2专业类培训专业类培训是指利用内部讲师（外部讲师）开展的与业务、技术相关的知识和技能培训，包括财会知识、市场营销、产品研发等。专23、业类培训是由人力资源部负责计划制订、实施和评估工作。6.3新员工培训（新进员工培训与招聘体系结合）新员工培训是指对新入职的员工进行的培训。新员工培训内容参照招聘制度规定。由人力资源部利用公司内部培训师资，统一组织、实施和评估。本培训的实施得斟酌新进员工每批的报到人数的多寡另行排定时间。6.4部门内部培训部门内部培训是指各部门根据实际工作需要，利用内部培训师资对员工开展的有关业务知识和岗位技能的交流与经验分享。部门内部培训由各部门定期或不定期自行组织实施，定期向人力资源部汇报。6.5部门交叉培训部门交叉培训是指利用公司内部培训师资，在相关业务部门之间开展的与工作内容相关的知识、技能的交流培训。部24、门交叉培训由人力资源部负责协调相关部门资源，统一组织、实施、控制和评估。第七条 培训组织程序7.1通用类培训组织程序根据培训计划，人力资源部负责安排培训实施，各部门要积极配合，确保效果。（如员工需要个人申请到外部机构学习，可填个人外部培训申请表，费用等相关问题随即商榷，经人力资源部经理审核，总经理批准方可执行）培训的实施步骤选择培训负责人（一般情况下右培训专员担任）选择培训地点、讲师选择受培训人员和受训人员所在的相关部门衔接，以保证受训人员培训时间。发布培训通知，通知包括：培训名称、培训起止时间、培训地点、讲师、培训对象、培训主要内容、培训方式、培训注意事项。培训场地布置培训情况记录对培训效果25、进行总结评价，以及时发现问题，改进培训工作，提高下一次培训效果。对培训机构（外部培训时）和讲师必须进行评审，相关评审要素如下：师资力量：师资储备、讲师专业素质、从教年限、知名度、影响力等。培训经验：曾培训过的知名企业、典型个案培训及相关业绩资料。专业与强项：考察培训机构培训重点项目、擅长项目，按所需培训项目选择合适的培训机构。评审合格的培训机构及讲师资料由人力资源部进行收集保存，建立合格机构与讲师档案。7.2专业类培训组织程序（参照通用类培训组织程序）7.3新员工培训组织程序凡新入职的员工，都要参加人力资源部组织的新员工培训，使之对公司的运作有整体的了解，适应公司的企业文化和人际关系，尽快适应26、工作环境以提高工作绩效。新员工入职前一周，人力资源部组织适当内部培训师，制定不少于8学时的新员工培训计划。新员工培训一般安排在新员工入职时或入职后一个月内。培训的实施步骤（参照通用类培训的实施步骤）人力资源部负责培训实施过程的协调、组织和控制工作，并对每位新员工的表现情况做下记录。培训结束时，人力资源部将综合评估新员工的培训效果，成绩合格者准许回部门参加工作，人力资源部将其培训成绩单提交各部门，同时为新员工建立培训档案，并留存此次培训记录。因任何原因未能参加新员工培训的员工，不得转正。未参加新员工培训的员工，不得参加公司组织的其他培训。新员工培训的内容包括：公司历史、发展规划、企业文化建设、公27、司经营状况、组织结构、管理制度、相关岗位（职务）的业务知识和工作责任制等。7.4部门内培训组织程序各部门根据人力资源部年度培训计划表负责其业务范围内具体培训项目的实施，人力资源部进行监控并协助做好培训项目的实施。部门内部培训的形式，可以使小规模、灵活实用的，例如部门例会、业务小组沟通等。培训的实施步骤（参照通用类培训的实施步骤）部门经理负责内部培训计划的组织实施。部门经理或指定员工填写培训报告单，每季度结束时3天内汇总至人力资源部。7.5部门交叉培训组织程序人力资源部根据年度培训计划表组织部门之间的交叉培训。当工作中遇到部门内部难以解决的问题时，各部门也可以随时向人力资源部提交临时培训需求申请28、，填写临时培训申请单培训的实施步骤（参照通用类培训的实施步骤）第八条 培训评估8.1新员工培训评估对培训实施的评估培训结束后，人力资源部组织新员工填写培训评估表。人力资源部负责收集、分析培训评估表，得到评估成绩。对新员工的评估在培训内容结束后，人力资源部组织员工进行考试，主要涉及培训内容中一些重要的知识点。人力资源部收集考试卷，对其进行评分。人力资源部将考试成绩通知本人和主管上级。以上培训评估结果，人力资源部归档保存，并季度结束5日内在培训实施总结报告中向上级汇报。8.2部门内部培训评估季度结束3日内，各部门向人力资源部提交培训报告单（内容包括员工成绩）。人力资源部整理抽查记录，结合培训报告单29、，得到评估成绩。以上培训评估结果，人力资源部通知部门，并归档保存，于季度结束5日内在培训实施总结报告中向上级汇报。8.3部门交叉培训评估对培训实施的评估培训结束后，人力资源部组织受训员工填写培训效果调查问卷。人力资源部负责收集、分析培训效果调查问卷，得到员工评估成绩。按照培训评估表，人力资源部对培训实施过程打分。对受训员工的评估在培训内容结束后，人力资源部组织员工进行考试，主要涉及培训内容中一些重要的知识点；或者要求员工按时提交培训总结。人力资源部收集考试卷，对其进行评分。人力资源部将考试成绩通知本人和主管上级。以上培训评估结果，人力资源部归档保存，并季度结束5日内在培训实施总结报告中向上级汇30、报。8.4通用类培训评估参照部门交叉培训评估。8.5专业类培训评估参照部门交叉培训评估。8.6员工培训情况将纳入个人绩效考核档案。第九条 培训考勤规定9.1学员应按时参加培训，如有事不能参加者，应提前三天以上填写员工请假单向部门经理请假，经批准报人力资源部备案；如有特殊原因，不能提前请假者，必需及时向人力资源部申明，并及时补办请假手续。9.2培训期间，迟到、早退、缺勤等情况，参照考勤管理制度中的处理办法处理。9.3员工培训严格执行考勤制度，无故不参加培训或缺课者，按旷工对待，并记入员工个人档案，扣减年终考核评分。第十条 培训奖惩规定10.1被培训者成绩不合格，必须自学重修，直至成绩合格。10.31、2人力资源部在年末，将员工年度培训档案提交部门，参与其年度绩效评估，奖惩办法参阅绩效考核管理制度。第十一条 培训档案管理11.1人力资源部负责将全体员工所有参加培训的名称、表现及成绩等内容，记录汇总成员工培训档案。11.2员工培训档案由人力资源部保管，允许个人和上级领导查阅，对其余人员保密。第十二条 培训费用审批流程（超出预算部分亦同）各部门（单位）制定本部门（单位）内部培训费用预算人力资源部制定通用类、专业类、部门交叉、新员工年度、季度培训费用预算 部门（单位）经理（主管）审核人力资源部经理审核人力资源部经理审核并报总经理审批人力资源部备案总经理审批集团人力资源部备案第十三条 培训文件或表格32、有关培训的文件和表格清单如下，具体见附录。培训需求调查问卷人力资源培训与开发课程体系年度培训计划表培训效果调查问卷培训报告单员工培训记录表培训成绩单培训评估表临时培训申请表培训考勤表员工请假单个人外部培训申请表第十四条 本制度适用于集团公司本部及下属公司。第十五条 本制度有公司人力资源部负责解释。第十六条 本制度自 年 月 日起实施。附表:培 训 需 求 调 查 问 卷姓名部门职务学历岗位职责自我评价（培训理由）个人培训需求培训项目培训方式培训时间注：培训方式指在岗、脱产、业余人力资源培训与开发课程体系课程编号训练课程名称时数备注年 度 培 训 计 划 表培训课程培训原因培训对象培训地点培训日33、期培训时间培训经费培 训 效 果 调 查 问 卷课程项目学员姓名培训方式培训师对老师的评价老师敬业程度优 良 一般 劣授课水平优 良 一般 劣讲授方式十分生动 生动 一般 不生动联系实际联系紧密 有些联系 无联系老师对学员的要求非常严格 严格 不严格对教材（课件）的评价教材适用性非常适用 基本适用 不适用教材难度较难 适中 较简单教材逻辑性合理 适中 不合理对组织培训者的评价培训内容优 良 一般 劣培训方式优 良 一般 劣培训时间太长 适合 不足培训设施优 良 一般 劣培训收获较大 一般 较少 无建议培 训 报 告 单部门培训科目培训时间主办单位主讲姓名培训地点主讲简介培训资料培训课程内容授课34、方法培训的成绩总体评价部门主管人力资源部经理员工培训记录表部门： 年度：姓名培训名称期间费用费用合计培 训 成 绩 表编号姓名分数出勤（课时）编号姓名分数出勤（课时）13623733843954064174284394410451146124713481449155016511752185319542055215622572358245925602661276228632964306531663267336834693570培 训 评 估 表部门： 日期：姓名职务培训课程请根据下列方面对你的培训课程进行评估，并将评估分数和意见写在相应的栏目中项目与权重分数（每项满分100分，最低0分）评价意见35、培训地点5%培训日期5%培训时间5%培训者20%授课内容35%培训工具的使用10%授课形式10%总体课程的关联性10%总得分每项指标的评价结果； 每项指标的评价结果每项绩效指标的得分权重总得分临 时 培 训 申 请 表培训名称时间起讫共 （小时）讲师、培训执行人培训地点受训部门培训方式培训的内容及课程概述：预定参加者：培训的目标培训所需经费预估备注审核申请部门负责人签字人力资源部经理签字培 训 考 勤 表课程：讲师： 时间：序号部门学员姓名签字1234567891011121314151617181920合 计出勤拟定参训人数： 人 实际到场人数：出勤率：迟到早退缺席其他签字讲师：记录人：个 36、人 外 部 培 训 申 请姓名部门职位受训机构受训课程备注我个人希望参加上项机构所举办的训练，训练课程细目如下，所需经费悉由公司负担，此项训练必将增加我未来的工作效率，其中课程训练时间，如有任何改变，我必得一招公司规则通知有关部门。受训练时间个人如触犯任何公司训练规则，愿意有公司扣除本人工资以抵缴公司代付的学费。课程内容名称日期起日期讫学费审核部门负责人人力资源部经理审批总经理员工调整管理制度第一章 晋升管理制度第一条 为提高员工的业务知识及技能，选拔优秀的人才，激发员工的热情，特制定本制度。第二条 本制度所指的晋升，是指公司对符合晋升条件的员工给予工资的晋级或职务的升迁。第三条 晋升机制3.37、1公司员工工作努力、业绩突出者，均可成为被晋升的对象。对员工的晋升应当严格要求，公平对待，对公司所有在职员工实行公平公正的晋升机制。3.2晋升机制内容如下：晋升原则能调动大部分员工的积极性；员工之晋升及调任，应以各部门编制职称及人数为基准，遇有缺额是方可办理；各部门编制职称及人数，每半年至少应修订一次，并于每年六月、十二月前提报人力资源转呈总经理核定；各部门之职称及人数编制以部门为单位，若其总人数未达编制人数时，为人员培养需要，应以较低职称人员占用较高职称之编制缺额。晋升各级主管以“晋升副主管再晋升正主管”为原则，其任职副主管至少应满6个月以上，并经考核适任，方可晋升为正主管，无副主管编制者亦38、同。本原则适合公司所有员工。晋升条件品行良好，工作表现突出者；为违反公司任何纪律，忠于公司，在公司工作3个月以上且表现良好者；积极做好本职工作，成绩突出受到共识表彰者；身体健康者；并达到以下一条或多条条件者，可给予晋升。业务有突出专长，个人年创利突出者；连续数次对公司发展提出重大建议为公司采纳，并产生重大经济效益者；非本人责任而为公司挽回重大经济损失者；领导有方，所领导的单位连续几年创利达到公司要求或成绩显著者；领导亏损单位转亏为盈，经营管理有方者；有其他突出贡献，董事长或总经理认为给予晋级嘉奖者；对成绩特别突出或贡献特别重大者，同时具备领导才能者，可给予晋升薪级的奖励。有虾类情况之一或多个者39、，不得给予晋升的机会：品行恶劣，对公司造成损失者；上季度曾记过或成绩在60分以下者；拖欠账款不清者；参加非法组织者；吸食毒品者；经医院体检，本公司认为身体不合格者。晋升程序人力资源部会同各单位进行晋升前准备工作。 a)确定需晋升的岗位、人数、要求（包括性别、年龄、学历和工作经验等）； b)拟定日程安排； c)编制笔试问卷和审核纲要；d)成立审核小组；e)需要准备的其他事项。人力资源部会同各单位通过员工推荐、本人自荐或单位提名等形式筛选出表现比较突出的人员，列出人员名单，收集人员材料。材料内容包括： a)职员品行分析 b)生产部门业务能力分析 c)主管能力考核d)综合能力考核人力资源部汇集、整理40、材料，会同晋升用人单位根据要求进行初次筛选，向中选人员发出考核通知书。人力资源部组织中选员工参加第一次考核，员工须填甄选人员基本情况登记表，人力资源部对被考核者填写的甄选人员基本情况登记表进行整理、分析，组织被考核者个别面谈，进行评审。人力资源部会同用人单位根据第一次考核结果进行第二次筛选，向中选人员发第二次考核通知。人力资源部组织中选者参加第二次考核，主要进行文化实体笔试（须另拟定）。人力资源部会同用人单位根据第二次考核结果进行第三次筛选，向中选人员发第三次考核通知。人力资源部会同用人单位组织员工参加第三次考核，组织被考核者个别面谈，进行评审。人力资源部会同用人单位根据评审结果确定待晋升人员41、名单，需对待晋升人员进行岗前工作技能和管理能力培训。人力资源部会同用人单位对待晋升人员进行综合评估，确定晋升人员名单；上报总经理审批，审批后向中选人员发出晋升通知，向落选人员发辞谢鼓励通知。晋升监控人力资源部会同用人单位须对晋升后人员进行为期三个月的护旗跟踪考核，每月月底考核一次，每次都需进行以下几项的考核：职员品行分析生产部门业务能力分析主管能力考核综合能力考核第四条 属总经理聘任的员工，其晋升由总经理审核，人力资源部存档。第二章 员工调动管理制度第一条 为保证员工合理流动，同时保证公司利益不受损失，特制订本制度。第二条 员工调动审核权限按人事职权划分执行。公司人力资源部负责员工调动管理工作42、。第三条 公司员工不适应现任工作岗位是，可申请调换一次岗位，调换后如仍不适应，公司有权解除聘用合同，包括正式聘用和短期聘用合同。第四条 员工调动是，工资的发放按员工新到岗位的工资标准发放。第五条 员工未经批准，私自离开工作岗位达一个月者，公司登报申请除名并停交劳动保险，将其人事关系退回劳动人事部门。第六条 调出人员，首先由本人提出申请，写明调动理由，经本部经理签署意见，上报人事部门。第七条 经人事部门批准后，本人填写调动申请表，办理调动手续。第八条 人员调出后，人力资源部及时更改人员统计表，并将调动申请表、员工任免通知书等存档。第九条 凡要求调入公司的员工，首先要填写调动申请表，按公司用人需要43、和用人标准，由人力资源部与用人部门对其进行面试，了解其基本情况。第十条 人力资源部到申请调入人原所在单位阅档，具体了解其全部情况。第十一条 调入人员须进行体格检查，检查结果符合要求，由人力资源部开具调令。第十二条 办理调入手续包括：核定工资，填写员工登记表、工资转移单，更换工作证等内容。第十三条 人力资源部和接受部门应及时填写人员调入记录，建立有关档案。第三章 员工降职管理规定第一条 降职降职即从原有职位降到较低的职位，降职的同时意味着削减或降低被降职人员的地位、权力、机会和薪金。所以，降职实际上是一种带有惩处性质的管理行为。第二条 降职的原因大多数情况下，下列情形可对员工进行降职处理：因企业44、机构调整而精简工作人员；因不能胜任本职工作，调任其他工作又没有空缺；应员工要求，如身体健康状况差不能承担繁重工作等；依照考核与奖惩规定，对员工进行降职。第三条 降职的程序3.1由用人部门提出申请，报送人力资源部；3.2人力资源部根据企业政策，对各部门经理提出的降职申请事宜予以调整；3.3人力资源部经理核定；3.4凡已经核定的降职人员，人力资源部应以人事变动发布通告，并以书面形式通知降职者本人。3.5公司内各级员工受到降职通知后，应于指定日期内办好移交手续，履行新职，不得借故推诿或拒绝交接。第四条 降职的审核权限依据企业人事管理规则，审核权限一般以下情况核定：高层管理人员的降职由总经理裁决，人力45、资源部备案；各部门经理、副经理的降职由人力资源部提出申请，报总经理核定；各部门一般管理人员的降职由用人部门或人力资源部提出申请，报人力资源部经理审核，由总经理核定；一般员工的降职由用人部门提出申请，报人力资源部核准。第五条 降职时，其薪金由降职之日起重新核定。凡因兼代职务而发的职务津贴，在免除兼代职务后，其薪金按新的职务标准发放。第六条 如果被降职的人员对降职处理不满，可向人力资源部提出申请；未经核准前不得出现离开现职或怠工现象。第四章 解除劳动关系管理制度第一条 为了加强公司解除劳动合同关系的管理，完善和规范公司劳动人事制度，特制定本规定。第二条 使用范围本规定适用于集团公司合同制员工和签约46、服务期6个月以上的员工。第三条 辞职规定3.1辞职是指在合同期内，由员工提出终止聘用关系得行为。3.2员工辞职必须提前一个月以书面形式向公司提出申请，经公司研究同意后，方可办理辞职手续。第四条 劝退规定4.1劝退是指在合同期内，由公司提出解除劳动合同关系，经双方协商，一致同意解除劳动合同关系得行为。4.2公司劝退员工须提前一个月通知被劝退员工，或按劳动法规定立即劝退，以加一个月工资补助代替通知。4.3如本公司员工患有非本职工作引起的疾病或非因工负伤，医疗期满后，经医疗部门证实身体不适，不能胜任本职工作的，本公司予以劝退。4.4如本公司员工工作能力明显不适应本质工作需求，在内部劳动力市场又找不到47、适当的工作，本公司予以劝退。4.5如本公司员工参加岗位适应性培训后考核仍不合格或在内部劳动力市场找不到合适的工作的，本公司予以劝退。第五条 辞退规定5.1辞退是指在合同期内，员工不合格或态度、技能、绩效等不符合公司要求，公司决定提前终止与员工聘用关系的行为。5.2公司辞退员工必须以书面形式提前一个月通知被辞退员工，或按劳动法规定立即辞退，以加一个月工资补助代替通知。5.3如本公司员工试用期未满，被证明不符合录用田间或能力较差、表现不佳而不能保证完成工作任务的质量，本公司予以辞退。5.4如本公司员工合同期内态度差，工作缺乏责任心和主动性的，本公司予以辞退。5.5如本公司员工经过岗位适应性培训后，48、再上岗工作表现仍然达不到要求的，本公司予以辞退。第六条 除名规定6.1除名是在合同期内，员工违反公司有关规定做出有损于公司的行为，给公司造成较大的损失，公司根据有关规定与其解除劳动合同，并予以除名的行为。6.2公司除名员工时必须以书面形式通知被除名员工。6.3如本公司员工严重违反劳动纪律或公司规章之短的，本公司予以除名。6.4图本公司员工严重失职、营私舞弊、贪污腐化或有其他严重不良性为，对公司利益或声誉造成损害的，本公司予以除名。6.5如本公司员工对公司有严重的欺骗行为的，本公司予以除名。6.6如本公司员工因触犯法律而被拘留、劳教、逮捕获判刑的，本公司予以除名。6.7如本公司员工泄露商业或技术49、秘密，使公司蒙受损失的，本公司予以除名。第七条 自动离职规定7.1自动离职是指在合同期内，员工未经公司批准而擅自离开工作岗位三天以上的行为。辞职、劝退、辞退员工未在报告批准后3个工作日内开始办理离职手续或10个工作日内未办完离职手续者，原则上人力资源部亦会将其转为自动离职。7.2对于自动离职的员工，公司人力资源部应以书面形式通知其本人。第八条 合同期满规定8.1合同期满，公司提出不再续签劳动合同。此种情况是指合同期满，公司根据情况不再与员工续签劳动合同的行为。原则上，在合同到期一个月前，公司以书面形式通知员工本人，合同到期不再与其续签合同。人力资源部应在合同到期两个月前将合同到期续签合同人员名50、单提交各部门，各部门根据员工工作表现及公司发展需要决定是否续签劳动合同人员名单，并在15天内反馈给人力资源部，由人力资源部安排合同续签事宜或提前一个月向员工下达不再续签劳动合同的书面通知。8.2合同期满，员工提出不再续签劳动合同。此种情况是指合同期满，员工不愿与公司续签劳动合同。原则上，在合同到期前一个月员工应以书面形式通知公司到期不再续签劳动合同。第九条 以上六中情况都属于解除劳动关系范畴。第十条 员工解除劳动关系要严格执行劳动合同种的变更、解除、终止等有关条款。第十一条 员工主动离职时应提前三十天向公司提出书面申请，经公司批准后按劳动合同有关规定处理。第十二条 员工离职应填写员工离职申请单51、，经本部门经理签字后，由人力资源部送至交总经理批准后，办理相关手续。第十三条 解除劳动关系人员必须按移交清单完成工作及相关事宜交接后方可办理手续。第五章 附则第一条 本制度适用于集团公司及下属所有子公司。第二条 本制度由公司人力资源部负责解释。第三条 本制度自 年 月 日起实施。附录：（见表格）甄选人员基本情况登记表调动申请表员工任免通知书员工离职申请单移交清单人员变动登记表甄选人员基本情况登记表 年 月 日姓名性别年龄文化程度专业学位技术职称第一学历健康专业特长户口所在地晋升岗位联系电话待遇要求在原岗位主要业绩主要社会联系面备注人员调动申请表年 月 日申请调职单位调职人员姓名调 职 日 期 52、年 月 日调职单位调职理由单位主管对调职评议人力资源部意见员工任免通知书姓名原职现任新职部门职位月支本薪额部门职位月支本薪额自 年 月 日起生效附注核定： 总经理： 年 月 日员工离职申请表员工姓名担任职务计划离职时间离职理由审批部门经理意见总经理意见部门经理：签名 年 月 日总经理：签名 年 月 日工作交换交 接 内 容12345678交出人接收人移交清单离职人姓名服务单位离职日期年 月 日 离职原因一、文件移交名称数量起讫时间接收人监交人二、物品移交名称数量单位内容接收人监交人三、人员移交人数 人，员工 人，共 人，附名册 份。监交人： 接收人： 移交人：人员变动登记表（辞退、辞职）类别生53、效日（年、月、日）姓名性别单位职称编号薪酬管理制度第一条 总则本制度根据国家有关劳动法规和政策，按照按劳分配、整体兼顾、考核发放的原则制定，适用于全体员工。第二条 薪酬原则2.1按照市场化原则，提供业内富有竞争力的薪酬，吸纳和保有优秀人才。2.2因岗而异：薪酬体现不同岗位在决策责任、影响范围、资格要求等方面的特性。2.3薪酬保密：未经公司许可任何员工不得公开或私下询问、议论其他员工的薪酬。第三条 薪酬构成及标准3.1薪酬指员工全部收入，其构成如图：薪酬基础工资补贴年薪绩效工资年终奖金通讯补贴出差补贴工龄工资3.2薪酬标准总经理、副总经理年薪10-20万，部门经理和项目经理年薪8-10万，其他员54、工年薪1-8万。第四条 工资标准的确定根据员工所属的岗位、职务，确定其工资标准。待岗人员工资按照本地区当年度最低生活保障标准执行；试用期员工工资依据同岗位正式工资的80%发放。第五条 工资的计算与发放5.1工资计算以月为计算期月核定工作日月总天数周日、节假日总天数2日工资额当月工资月核定工作日5.2公司考勤实行签到管理，由人力资源部每月对员工的考勤情况进行汇总统计，在考勤扣款中体现。5.3工资于每月15日按月支付，遇节假日提前发放（特殊情况除外）。年终奖金在年末支付，补贴每月凭发票经报销程序到财务报账。5.4财务部、资产调配部、信息中心、部分免签到员工及集团公司代发工资的其他员工，出勤由其部门55、经理负责，每月20日前汇总计算上报人力资源部。其他部门由人力资源部计算，全部汇总后由人力资源部上报总经理批准。5.5工资结构计算部门经理及以上员工的基础工资占工资总额的50%，绩效工资占50%。绩效工资的60%根据月度部门绩效考核成绩计算，40%根据年终企业的经营情况及部门全年的绩效成绩计算。部门经理级以下的员工基础工资占工资总额的60%，绩效工资占40。绩效工资根据员工的月度绩效考核成绩计算。绩效工资计算方法部门经理级以上员工（含经理级）考核成绩绩效工资计发系数绩效工资发放数额90（含）100分1绩效工资计发系数60（含）89分考核得分不达90分，每降一分，发放系数减0.1绩效工资计发系数656、0分以下0绩效工资计发系数部门经理级以下员工考核成绩绩效工资计发系数绩效工资发放数额80（含）100分1绩效工资计发系数70（含）79分0.95绩效工资计发系数60（含）69分0.8绩效工资计发系数50（含）59分0.5绩效工资计发系数49分以下0绩效工资计发系数年终奖金每年根据公司全年的经营状况及员工全年的表现分别计算。工龄工资：工龄工资以到公司服务的时间计算，每满一年每月发工龄工资50元，每年年初增发，5年封顶。员工工资扣除项目包括：个人所得税、缺勤、扣款（含贷款、借款、罚款等）、代扣社会保险费、代扣通讯费等。5.6工资计算公式：应发工资基础工资绩效工资实发工资应发工资扣除项目基础工资工资57、总额40%绩效工资工资总额60%绩效工资计发系数5.7特殊期间的薪金给付病假期在二日（含）内，扣除日薪资的30%；病假期当月累计超过二天，扣除日薪资的50%；超过五天，扣除日薪资的80%。事假期在二日（含）内，扣除日薪资的50%；当月累计超过二天，扣除全部日薪资。工作尽量在工作时间内完成，公司不提倡加班，确因工作需要加班，下列情形可发放加班费：国家法定休假日加班，按员工基本工资及岗位津贴的300%支付；国家法定休假日值班，按每人每天40元支付。员工参加学习、培训，离岗期间按下列标准计发薪资：由上级主管部门或公司指令性参加学习、培训或出国留学的，视同出勤，薪资按在岗时的标准核发；由本人申请经批准58、后参加短期（一般不超过六个月）半脱产培训的，基本工资按照在岗时的标准减半计发；员工本人申请出国留学或参加全脱产学习的，停发薪资，学习期满，若公司有职位可优先录用上岗；新进人员自报到日起薪，试用期月薪按正式工资的80%发放。员工试用期满后的转正工资，均于正式转正之日起计算。两种或两种以上岗位（职务）交叉任职者，本着“就高不就低”的原则计发薪资。与公司解除劳动合同的员工，视其情形计发薪资：员工因病或非因工负伤，医疗期满后不能从事原工作也不能从事由公司另行安排的工作的，其薪资计发到离岗之月，同时按在公司工作年限，每满1年发给相当于1个月基本工资的经济赔偿金，同时发给6个月基本工资的医疗补助费。员工不59、能胜任工作而劳动合同没有到期的，其薪资计发到离岗之月，同时按在公司工作年限，每满1年发给相当于1个月基本工资的经济补偿金。劳动合同到期的不发给经济补偿金。违法、违反劳动纪律或公司规章制度的、因失职给公司造成损失的、试用期间被证明不符合录用条件的和申请辞职获准的员工，其薪资计发到离岗之日。员工死亡，其薪资计发到死亡之月，其它待遇按照员工其他福利制度执行。第六条 新进调整机制6.1原则上公司在每个财务年度结束后，根据当年的经营业绩，并根据年终综合考核成绩对全体员工发放年终奖，并酌情对工资标准予以调整，重新确定所有员工的工资。年工资总额增减幅度与上年度公司经济效益成正比。6.2员工工资核定、变更员工60、工资核定员工根据本人业绩表现、工作能力、工作态度、聘用的岗位和职务，核定其工资标准。具体的人员工资确定应根据薪酬区间，由用人部门提议，经人力资源部审核，报总经理审批后确定。部门经理的工资直接由总经理确定。对于特殊人才的工资标准，由总经理提议，报董事长特批。员工工资变更根据岗动薪变原则，晋升增薪，降级减薪。由薪资申报人员填写工资调整申请表，由直接主管建议调整薪级，并报人力资源部按有关审批流程办理。员工职务、岗位变动，从生效之日起下一个支薪日，按新岗位标准调整。第七条 公司员工的薪资不作公开，由财务部在指定银行设立个人账户。第八条 薪资计发人员及各类公司员工均不得随意打听、传播别人的新姿收入情况，61、避免盲目攀比。第九条 因员工个人原因给公司造成损失应赔偿的，可以在本人月薪资总额内扣缴。第十条 本制度适用于集团公司本部。第十一条 本制度由公司人力资源部负责解释。第十二条 本制度自 年 月 日期实施。附:工资调整申请表福利管理制度第一条 总则为吸引和留住优秀人才，公司提供优良的福利条件，并根据国家、当地政府有关劳动、人事政策，特制定本制度。第二条 指导思想和原则2.1结合公司经营、管理特点，建立起公司规范合理的福利制度体系。2.2公司的福利体系体现多元化、丰富化的特点，满足员工不同层次的需求。第三条 福利对象 本福利制度适用于集团公司全体员工。第四条 福利项目4.1社会保险4.2各类带薪休假62、包括：法定节假日、年假、婚假、丧假、产假。4.3进修、培训教育机会 具体事宜见员工培训管理制度。4.4补贴 主要是外出务工的相关费用补贴。4.5其他福利健康体检车辆配置各类活动第五条 享受福利的具体规定5.1社会保险为保障员工的切身利益，尽可能解决员工的后顾之忧，根据劳动法及地方政府颁布的有关法律、法规，结合本公司实际，制定本办法。公司为正式聘用签订了劳动合同的员工办理养老、医疗、生育、失业、工伤保险。人力资源部具体负责为参保员工建立社会保险缴费台账，准确掌握员工姓名、身份证号码、社保编码、保险费扣缴情况及其他相关信息。新增员工参加社保或因岗位调整，涉及到缴费工资标准调整的，均于转正或调整地次63、月进行申办或变更。员工离职批准后的第二个月起，社会保险缴费中止，保险关系转移事宜由社会保险机构承办。基本养老保险根据吕梁市企业职工基本养老保险相关规定，基本养老保险费由公司和员工共同缴纳。公司和员工分别按缴费工资的12%和8%缴纳基本养老保险费，公司缴费从应付职工薪酬中列支，员工个人缴费由公司在发给员工基本工资是代扣。社会保险机构为员工建立终身不变的基本养老保险个人账户，用于员工本人到退休年龄（男：60岁，女55岁）以后支付基本养老金。员工在未达到退休年龄以前或以后死亡、出国定居，个人账户储存额（或余额）中的个人缴纳部分，属于死亡的由社会保险机构一次性发给员工制定受益人或法定继承人；属于出国定64、居的由社会保险机构一次性退给本人。员工参加养老保险后由社会保险机构发给社会保险卡和职工养老保险手册，作为参保凭据和历年缴费情况记载。员工可以持社会保险卡到社会保险机构查询，达到退休条件时凭卡办理退休手续和计算基本养老金。社会保险卡应妥善保存，遗失或破损须重新申领。员工达到法定退休年龄的当月可在社保机构办理退休手续，从次月起按月享受基本养老金，具体标准按有关规定执行。医疗保险根据吕梁市企业职工基本医疗保险相关规定，基本依靠保险费由公司和员工共同缴纳。公司和员工分别按缴费工资的6%和2%缴纳基本医疗保险费，另有大额医疗保险企业2元/月，个人3元/月，公司缴费在应付职工薪酬中列支，员工个人缴费由公司65、在发放基本工资时代扣。社会保险机构为员工建立个人医疗账户，用于员工在定点医院就医和定点零售药店购药时的费用结算。员工离开本市时，个人医疗账户的基金余额退还本人，在本市行政区域内流动时，其余额转移到迁入地区社会保险机构。公司和个人缴纳的医疗保险费在扣除记入个人医疗专项基金后，记入社会统筹医疗基金。员工符合报销范围的住院医疗费可按规定在社会统筹医疗基金中报销，具体报销办法按社会保险机构有关规定执行，此外公司不再报销任何医疗费用。员工患病须住院治疗的，入院前应通知人力资源部，核定医疗保险定点医院，并在人力资源部指导下办理入院手续。员工由于本人原因未及时通知人力资源部，在非定点医院住院治疗，或未按规定66、程序办理手续的，若社会保险机构据此不予报销费用或降低报销比例，造成的损失由员工本人承担。员工在出差期间突患急病，应到县级以上医院治疗，需住院治疗的，应尽可能提前通知人力资源部，以便及时取得社会保险及后认可。生育保险根据吕梁市企业职工生育保险相关规定，生育保险费由企业按员工缴费工资的01%缴纳。社会保险机构为女员工建立生育保险基金，用于支付女员工生育保险待遇。持有生育证的女员工生育后十天内，须将生育证、生育保险医院出具的婴儿出生（死亡或流产）证明在60天内送社会保险机构办理生育保险待遇拨付手续。失业保险根据吕梁市职工失业有关规定，失业保险费由公司与员工共同缴纳，缴费工资为员工的基本工资。公司和员67、工分别按缴费工资的2%和1%缴纳失业保险费，员工个人缴费由公司在工资发放时代扣。有下列情形之一的失业人员可享受失业保险待遇：依法宣告破产的企业员工；濒临破产的企业在法定整顿期间被精简的员工；依法被撤销、解散单位的员工；终止或解除劳动合同的员工；依照法律、法规或经吕梁市人民政府批准可享受失业保险的员工；与公司解除劳动关系的下列人员不享受失业保险：在公司连续工作不足12个月的；被劳改、劳教人员；自动辞职的。工伤保险根据吕梁市职工工伤保险有关规定，公司为全体员工缴纳工伤保险费。我集团所属煤矿企业工伤保险缴纳办法为：每年按煤矿设计产量，每吨煤1.2元一次性收取。员工在下列情况下负伤、致残或死亡的，属于68、工伤保险范围：从事本公司日常生产、工作或本公司负责人临时指定与生产、工作有直接关系的任务的。本公司负责人安排或同意，从事与本公司有关的科学试验、发明创造和技术改进工作的。因保护国家、集体利益和人民生命安全，抢险、救灾、救人、同犯罪分子作斗争，造成伤、亡的。在生产、工作环境中解除职业性危害因素造成职业病的。因公、因战致残的军人复员转业到公司工作后旧伤复发的。因公出差期间，发生非本人主要责任的道路交通事故，遭受不可抗力的意外事故造成伤害的，因公出差期间失踪疾病造成死亡的。在本公司生产工作时间和区域遭受不可抗力的意外伤害的，因在生产、工作岗位上突发疾病造成死亡或致残程度达到一级至四级的。在上下班的规69、定时间内和必要路线途中，发生非本人主要责任的道路交通事故造成死亡或致残程度达到一级至四级的。法律法规规定的其他情形。员工发生工伤事故，应立即救治的同时，应及时向人力资源部报告，以便进行后续处理。缴费原则各类社会保险从入职当月起到离职月止缴费。员工当于入职时将保险、人事档案等劳动关系转入公司。如因个人原因不能按时将其转入，延误缴费者，公司会对其保险等进行补缴，但由此发生的滞纳金等费用由个人自行承担。5.2各类带薪假期 包括：法定节假日、年假、婚假、丧假、产假、探亲假。凡国务院规定的法定节假日均为公司员工的有薪假期，包括：元旦：放假一天春节：放假三天妇女节：女员工放假半天清明节：放假一天端午节：放70、假一天五一劳动节：放假一天中秋节：放假一天国庆节：放假三天凡在本公司连续工作满一年以上并签订正式劳动合同的员工，均可享受以上带薪假期。婚假 初婚员工享有3天婚假，晚婚员工（男满25周岁、女满23周岁以上）可增加婚假2周。产假 女职工生育享有产假90天，难产或双胞胎加14天，晚育（24周岁以上）女职工可增加产假60天。男性员工可享有配产假3天。探亲假员工结婚时，分居两地，又不能在公休假日团聚的，每年可享受一次探望配偶假，假期为30天。未婚员工探望父母每年一次，假期为20天，如因工作需要，当年无法安排的，可以二年给假一次，假期为45天。已婚员工探望父母假，每四年一次，假期为40天。员工有生身父母，71、又有养父母的，只能探望一方（以供养关系为主）。大专院校分配来的毕业生，新招合同工人，在实习、试用期间不能享受探亲假，满一年后才能享受探亲假。外单位调进公司的员工要满半年，才能享受探亲假。员工配偶已离婚或死亡，尚未再婚的，按未婚员工待遇处理。员工配偶、父母均已死亡，又未重新结婚，而且身边没有子女者，如有16岁以下的未成年子女寄养在外地的，按未婚员工探亲假处理。员工探亲休假期间患病时，其病休天数仍作为享受探亲假计算，原规定的休假天数不能顺延。如果员工因患急病、重病、假期期满后不能按期返回的，其延期返回的天数可根据县以上人民医疗单位的证明，按病假处理。探亲假原则上不能分期使用，确因生产、工作需要分期72、使用的，经人力资源部批准，可分期使用，跨年度作废。员工休假必须服从组织安排，并按规定逐级审批，报人力资源部批准，部门经理由总经理安排休假。 员工申请休假须提前13天填写请假条，送交人力资源部审批。未批准，不得擅自休假，否则当旷工处理，因特殊原因本人不能亲自办理的，应提前托人或电话告假，如事前未提出请假，事后补缴病假单之类的一律无效。5.3进修、培训教育机会。 具体事宜见员工培训管理制度。5.4补贴 主要是外出务工的相关补贴。员工在外出公务期间与工作有关的饮食、住宿、交通等方面的消费，在公差结束后可依据发票通告报销程序申请报销。5.5其他福利健康体检为保证员工身体健康，公司每年组织中层以上人员免73、费体检一次，员工每两年轮流免费体检一次。车辆配置为提高工作效率，更好地开展各项工作，特制定本制度。因工作需要需购车的副经理级及主管级以上员工以及因工作需要经董事会领导批准的工龄在一年以上的员工，可以按照工作需要与公司形象需要相结合、业务需要与配车资格相一致的原则配置车辆。车辆配置标准：副总级以上：30万以内车辆部门经理：20万以内车辆工作需要人员：10万以内车辆车辆其他费用本着公司和个人共同承担的原则进行。公司承担车辆基本保险费及耗油费。其他附加费用由个人承担。员工因故离开公司时，须一次性还清未还车款方能离职，否则公司按协议追究当事人及担保人责任。5.6各类活动为团结员工、增加员工之间的交流，74、公司每年会在不同的节日举行各种类型的文体活动或组织员工参加、观看当地的文艺活动。第六条 本制度适用于集团公司本部。第七条 本制度有公司人力资源部负责解释。第八条 本制度自 年 月 日起实施。人事招聘制度第一条 总则1.1目的本公司各单位经内部人员调整不能满足经营管理和业务发展对人力的需要时，采取公开招聘、内部竞聘的方式引进、挖掘人才。为此，特制定本制度。1.2本制度适用于除总经理、副总经理、总经理助理以外的所有人员招聘。第二条 人员需求计划的编制2.1人员需求计划编制的原则符合公司长远发展规划、经营战略目标和为此需实现的利润计划的需要；符合目前或近期业务的需要；有助于提高办公效率和促进业务开展75、；项目部的人员根据项目的工作量在项目开工前配置，项目结束后解散。各部门可根据拟建项目的人员需求，提前3个月进行人员储备。适应用人单位领导的管理能力和管理幅度。经营财务、有价证券、仓储及会计（除物品搬运、整理及报表抄写工作外）等重要工作不得雇佣兼职（临时）人员。2.2人员需求计划编制程序公司各部门根据人员需求计划编制的依据定下一步本部门人员编制，填写人员需求申请表（人力资源部存），提交人力资源部并呈总经理审定。在人事计划实施过程忠，确因工作需要，需要超计划扩编增员或进行人员储备的，须先提出申请，填写计划外增员申请表（人力资源部存），提交人力资源部，人力资源部应对增员申请逐项审定，综合平衡，填写意76、见呈用人部门分管领导批准实施。第三条 招聘过程管理3.1人事招聘程序招聘准备阶段面试岗前培训体检试用签订劳动合同转正发布招聘信息公司领导面试报人力资源部初选笔试3.2招聘准备阶段根据核准的人员需求计划和岗位职责说明书确定招聘的岗位、人数、任职要求（包括性别、年龄、学历和工作经验等），报人力资源部；确定复试和面试内容；3.3招聘信息发布人力资源部通过刊播电视广告、网络等形式发布招聘信息。招聘信息包括以下内容：1）公司简介 公司简介要用简练概括的语言描述出公司的整体形象，便于应聘者了解公司。如属内部竞聘，此项应改为招聘目的。2）招聘职位描述，包括岗位职责、薪资标准、工作地点等；3）对应聘人员的要求77、，包括招聘人数、性别、年龄、学历、工作经验、其他要求等；公司聘用人员必须具有良好的品德和个人修养，各有下列情况之一或多条者，不得成为本公司员工：剥夺政治权利尚未恢复；被判刑或被通缉，尚未结案；参加非法组织；品行恶劣，曾受到开除处分；吸食毒品；经医院体检，本公司认为不合格；年龄未满18周岁。4）报名时间、地点、方式；5）报名时需提供的证件、材料；6）其他注意事项。3.4初选初选原则初选必须按照岗位要求提出的招聘条件进行筛选。对特别优秀者除年龄可放宽以外，其他条件不得突破。初选方法应聘者填写求职登记表，由人力资源部会同用人部门一起根据应聘者表内基本信息进行初选。初选比例初选人员为实际招聘任书的5178、0倍，初选后淘汰1/31/2。3.5笔试笔试内容所有应聘人员均要进行相应笔试，测试内容要求：管理人员主要测试应聘部门所需的专业知识、所需的具体业务能力、领导能力、协调能力、对企业经营方针和战略的理解、表达能力、应变能力。专业技术人员（工程师、预算人员、财务人员等）主要测试相关专业知识和计算机能力。行政服务类人员主要测试基本综合素质。公关人员主要测试随机应变能力、语言理解能力、掌握谈判主动权能力、观察能力、记忆力、运算能力。组织笔试工作流程试卷设计：管理人员试卷由公司领导组织相关人员进行试卷设计，技术人员试卷由相关部门负责人提供，行政服务类人员试卷由人力资源部提供。考试安排：包括考试地点、考试/79、监考人员安排。阅卷：由人力资源部组织相关人员进行阅卷及评分。笔试结果处理人事专员将应聘者笔试成绩分别登记在应聘者考核登记表上，原则上笔试成绩不满60分者，予以淘汰。3.6面试通过笔试者方可进入面试。面试可根据岗位需要进行12次。管理人员的面试须有公司领导、人力资源部经理、人事专员参加，按照管理人员面试记录评分表进行评分。其余人员的面试由用人部门负责人、人力资源部经理、人事专员参加，按照应聘者面试评分表进行评分。面试前的准备阅读资料。 面试考官应仔细阅读进入面试的应聘者的应聘资料和笔试答卷，了解面试者的基本情况。确定面试形式。面试形式主要有：根据面试问题提纲提问、进行情景模拟问答等。布置面试环境80、。正式面试初始阶段。此阶段为获取信息阶段，首先面谈一些最基本、最一般的问题，以获得申请人的工作经验、教育背景、个人因素等信息。有下列情形之一者，即可考虑予以淘汰：a.以前换过5个以上工作单位，经常跳槽者，不会安心工作；b.身体有失缺；c.面谈内容与应聘资料出入很大；d.其他情况。进一步阶段。此阶段主要就应聘者工作的动机及行为等方面作进一步的探讨。深入面谈：综合应聘者笔试、前两阶段面谈情况有必要可对应聘者作深入面谈。面试评价 面试结束后，面试考官根据面试记录及总体印象填写应聘者面试评分表或管理人员面试记录评分表。对应聘者分别作出评分，得出平均分后填写到应聘者考核登记表。3.7笔试、面试综合评定按81、笔试、面试成绩46的比例算出综合得分，分数由高到低排列。人力资源部会同用人部门根据综合得分情况对笔试、面试综合结果进行评议，按照实招的1.52倍人数确定进入公司领导面试程序。3.8公司领导面试公司领导对进入最后面试程序的人员进行面试，确定拟录用人员。3.9报人力资源部将招聘结果报人力资源部，由人力资源部对所有参加招聘的人员进行回复，并安排拟录用人员的体检和岗前培训。岗前培训内容包括：公司的历史、现状、经营范围、特色和奋斗目标；公司的组织机构设置，介绍各部门人员；各项办公流程，组织学习各项规章制度；公司对员工道德、情操和礼仪的要求；工作环境和工作条件，辅导使用办公设备；解答疑问；组织撰写心得体会82、及工作意向。3.10试用对岗前教育合格者可进行正式试用，由人力资源部与之签订员工试用期合同书。试用期一般为13个月。3.11转正转正程序。 试用期间人力资源部定期主动跟踪考评试用人员，及时指出须改进之处。试用期满由用人部门向人力资源部提出转正意向，填写员工转正定级表，提交使用期间工作总结，由人力资源部与用人部门共同进行评议，按层级管理原则审定后确定。试用期工作总结须包括以下四方面内容：对公司的认知、工作的成绩、工作的不足、对公司各方面工作的建议。试用转正评议内容：考核项目所占比例考核部门考核具体内容是否基本融入公司40%人力资源部1遵守公司规章制度情况2参加公司组织的集体活动情况3对公司事项的83、知悉情况4对公司提出合理化建议的情况工作能力是否满足岗位要求60%用人部门对照岗位职责对工作能力做出评价转正考核须各项达到优良方能予以转正，否则要求试用人员改进，延长试用期或解除员工试用期合同书。经评议合格的人员从转正批准之日起与公司签订正式劳动合同，进入劳动合同管理程序。第四条 员工档案管理4.1员工档案管理是指员工进入公司后建立的人事档案管理。4.2员工档案属公司“秘密”级资料，由人事专员专人进行管理。4.3员工从签订试用协议起开始建档，员工档案要素分为基本要素及特殊要素，具体要素如下：基本要素：试用期1 个人简历和应聘登记表2 身份证、学历学位证书、职称证书、上岗资格证书复印件3 面谈记84、录评分表4 笔试考卷及分数5 体检报告6 试用人员登记表7员工试用期合同书8试用期间跟踪考评表9转正定级表聘用合同期10劳动合同11奖惩记录表12人事异动情况记录13培训考核情况特殊要素财务人员：担保书、资格证书原件4.4查阅、借用人事档案以及出具证明材料须履行申请、审批签字手续，经人力资源部批准后方可执行。第五条 招聘费用管理人力资源部负责在招聘开展前制定招聘费用预算，并安排使用，招聘费用的申请和报销需经过财务审批程序。第六条 招聘文件或表格有关招聘的文件和表格清单如下，具体见附录。人员需求申请表计划外增员申请表求职登记表内部竞聘登记表应聘者考核登记表管理人员面试记录评分表应聘者面试评分表员85、工试用期合同录取通知单员工到职单员工转正定级表担保书第七条 本制度适用于集团公司本部。第八条 本制度由公司人力资源部负责解释。第九条 本制度自 年 月 日起实施。人员需求申请表申请单位需求人员类别需求人员基本条件年龄性别学历职称从事专业工作年限需求人员数量申请单位负责人意见人力资源部经理意见总经理意见备注需求人员类别是指：服务人员、技术人员、管理人员计划外增员申请表申请单位需求人员类别需求人员基本条件年龄性别学历职称从事专业工作年限需求人员数量申请单位负责人意见人力资源部经理意见总经理意见备注需求人员类别是指：服务人员、技术人员、管理人员求 职 登 记 表姓名性别出生年月专业学位技术职称第一学86、历第二学历专业特长应聘岗位何时能到岗户口所在地通讯地址邮编联系电话待遇要求主要工作经历主要业绩主要社会联系面备 注内部竞聘登记表姓名性别年龄原工作单位（部门）工资级别原岗位原工作单位（部门）意见（经办人征求）应聘者考核登记表编号：姓名考核地点岗位考核单位主管部门考核形式考号人力资源部经理考核成绩（笔试）基础部分联系实际综合评价考核成绩（操作）基本功技术难度综合评价考核结果考核人：、如有考卷请存其档，并标准考卷编号以便备查。 考核时间：年月日管理人员面试记录评分表姓名应聘岗位用表提要请主持面谈人员，就适当之格内划，无法判断是，请免打。评分项目配分54321仪容 礼貌 精神态度 整洁 衣着极佳佳平87、实略差极差体格、健康极佳佳平实略差极差领悟、反应特强优秀一般稍慢极劣对其工作各方面及有关事项的了解充分了解很了解尚了解部分了解极少了解所具经历与本公司的配合程度极配合配合尚配合未尽配合未能配合前来本公司服务的意志极坚定坚定普通犹豫极低职业能力区分极佳好一般略通不懂协调能力领悟能力应变能力表达能力总评共得 分 不予试用 不予录用 年 月 日应 聘 者 面 试 评 分 表应聘岗位姓名出生年月性别面试内容所占比重评分标准具体指标优秀100%90%较好90%80%一般80%700%较差70%60%很差60%以下身体外貌20健康程度10气质10知识经验20知识水平5实际经验5职业道德5专业知识5能力方面88、40社交能力10口头表达能力10应变能力8创新能力6处理难题能力6性格方面10工作热情6自信心6开放性4态度4面试印象10小计综合评语级别标准95100909580907080607060以下主试评价意见评委评价意见评委甲评委乙录取与否的决定录用通知单录字第 号 先生/女士：根据我公司的需要及对您各项基本情况的审查和考核，决定录用您为本公司员工。请你接到该通知后两日内来公司报到，过时视为自动放弃。报到时请携带近期免冠照片三张及身份证、学历证明复印件各两份。此致敬礼 集团人力资源部 年 月 日担保书兹保证 今后工作于 。在任职期间内绝对遵守公司规章制度，诚实尽责。如有思想不正、品行不端、工作失职89、或盗窃公款公物等非法行为，保证人员负完全责任，绝无异议。如认为该员工有何不适处需随时通知保证人。为郑重起见，特立此保证书为凭。 保证人： 年 月 日担保人姓名：通讯地址：担保人工作单位：家庭住址：联系电话：与被保人关系：担保人身份证复印件（粘贴处）被担保人姓名：通讯地址：联系电话：家庭住址：被担保人身份证复印件（粘贴处）被保人签章：保证人签章：对保人签章： 对保日期：员工试用期合同甲方： 乙方： 根据国家和本地劳动管理规定和本公司员工聘用办法，双方在平等、自愿的基础上，经协商一致同意签订本试用合同。一、试用合同期限：自 年 月 日至 年 月 日上岗，有效期为 个月。二、试用岗位根据甲方的工作安90、排，聘请乙方在工作岗位。三、试用岗位根据双方事先之约定，甲方聘用乙方的月薪 为 元。该项报酬包括所有补贴在内。四、甲方的基本权利与义务：1、甲方的权利（1）有权要求乙方遵守国家法律和公司各项规章制度；（2）有权对乙方违法乱纪和违反公司规定的行为进行处罚；（3）对试用员工不能胜任工作或不符合录用条件，有权提前解除本合同。2、甲方的义务（1）为乙方创造良好的工作环境和条件；（2）按本合同支付给乙方薪金；（3）对试用期乙方因工伤亡，由甲方负担赔偿。五、乙方的基本权利和义务：1、乙方的权利（1）享有国家法律法规赋予的一切公民权利；（2）享有规章制度规定可以享有的福利待遇的权利；（3）对试用状况不满意，91、提前10天请求辞职的权利。2、乙方的义务（1）遵守国家法律法规，当地政府规定的公民义务；（2）遵守公司各项规章制度、行为规范的义务；（3）维护公司的声誉、利益的义务。六、甲方的其他权利、义务1、试用期满，经发现乙方不符合录用条件，甲方有权不再签订正式劳动合同；2、对员工有突出表现，甲方可提前结束试用，与乙方签订正式劳动合同；3、试用期，乙方请长病假5天、事假超过3天者，试用合同自行解除。4、试用期不满一个月离职者甲方有权利不予以结算工资。七、本合同一式两份，甲、乙双方各执一份，具同等效力，经甲、乙双方签章生效。甲方盖章： 乙方签字： 签约日期： 年 月 日 签约日期： 年 月 日员工行为管理制92、度第一条 总则为规范公司员工仪表仪态，维护公司良好形象，特制定本制度。第二条 细则2.1职业道德人人学法、懂法、守法，严格遵守国家法律、法规，不得有任何形式的违法犯罪行为。任何人不得利用工作之便贪污、行（受）贿。任何人均不得在公司内打架斗殴。禁止在任何场所进行赌博、涉黄等违法活动。主动、积极参加公司组织的各种集体活动以及突发性事件。敢于同坏人坏事做斗争，敢于伸张正义，敢于检举揭发。凡属公共财物均要自觉爱（维）护，不得损坏。今日事今日毕，对待工作不准拖、拉、推、压。自行走好上下路，不看他人左右，不排挤、不嫉妒。2.2文明礼貌自觉维护个人形象，不做其他有违文明礼貌的行为。接受任务办理完毕后，应及时93、向领导回应，交待办理结果。热情接待来公司办事的人员，态度和蔼、举止文明、礼貌大方。礼貌接听电话，热情回答对方的提问，积极办理委托事项并做好电话记录。有事须进入他人办公室应先敲门。上下班时遇见上级领导要问好，见到同事要打招呼。说话和气，严禁傲气恶语。找同事或领导办事，若遇他人在场正在办事或谈话，应主动回避。2.3劳动纪律按时上、下班，不许迟到、早退。有事须向领导请假，不得无故旷工。不准在上班时间看电视、上网聊天、玩游戏等。严禁上班时间睡觉、打盹、精神不振。严禁上班时间串岗，打扰工作秩序。不准在办公楼道、门厅内聚集聊天，大呼小叫。在公司内严禁任何员工以任何理由饮酒、酗酒或酒后上岗。工作中遇到问题要94、及时请示，碰到疑难问题要多向同事和上司请教。工作要勤恳、扎实，杜绝出勤不出力。2.4基本常识重大国事活动或集会场所，在升降国旗时要听唱国歌，肃立注目敬礼。同时，遇到企业有重大活动，要升降企业旗，听唱企业之歌。国旗、国徽及国家元首照片，均应敬谨使用，妥善保管。对亲友及长辈、领导，应热忱问候，可用问好、鞠躬、微笑点头或握手致敬。家庭相处应尊长爱幼、谦让互谅、和睦相处。2.5上下班规则上班应提前15分钟，以无迟到五缺勤为目标，并且提前准备好当天的工具和材料，以饱满的热情与良好的工作状态投入工作。下班以后离开单位前应按照日清的原则检查和总结当天工作完成情况。2.6办公室行为礼仪办公室内禁止说粗话、脏话95、刻薄话，工作中禁止说说笑笑，对话要轻声。不乱扔纸屑、果皮，吐痰入盂，无盂时用纸包好并放到卫生桶内或进洗手间吐。物品摆放整齐干净，工作要井然有序。公用物品用毕放回原处，保持清洁。离席外出时登记个人去向并将自己的座椅归位。办公室计算机保护屏幕应以山水风景为主，健康向上，禁止明星图片或不健康内容在计算机屏幕上出现。只有工作原因才允许上网。禁止工作时间在网上聊天、玩游戏、听音乐、看影视剧、炒股等。在办公处和公共场所及开会时禁烟。工作日应戒烟。2.7办公设备适用使用公司的物品设备应爱惜。公司物品不得挪为私用。及时清理、整理账簿和文件，使用墨水瓶、印章盒等应在使用完毕后及时盖好。借用公司或他人的物品，应96、事先告知物品保管人或所有人，并于使用后及时送还。员工长时间离开办公桌时，桌面仅能摆放公司同意格式的台历，水杯及台式文件架，常用文具及文件夹、资料袋等物必须收入抽屉。办公桌上不能摆放与工作无关的物品。未经同意不得随意翻看同事的文件、资料及电脑信息等。2.8仪表礼仪仪态1）应恰到好处的微笑，让人感到谦虚、落落大方。2）站姿因头正颈直，嘴微闭，收腹挺胸，从整体上产生一种精神饱满的感觉。3）工作场所坐姿须稳重，背要直，不应翘腿叉脚，歪肩斜背，或摊坐于椅子或沙发上，不准坐或依靠在桌子、工作台及设备上，手不准放在兜内。4）行路须抬头、挺胸、平肩、目平视，举止安详，无急要之事不可匆忙慌张及奔跑，以免冲撞他人97、。男性的着装和仪容1）头发整洁：不蓬头、不留小胡子；2）脸部要刮干净；3）服装要整洁；4）衣服要烫好（西裤的折线要笔直）；5）领带要笔挺；6）皮鞋要擦亮；7）要穿暗色袜子；8）不穿污垢的工装；9）衣服的颜色和花纹不要太华丽；10）工作时间要佩带胸牌或胸卡，着工装，禁止穿短裤、背心上班；11）手部要干净，指甲长度不应过长。女性的着装和仪容1）头发要整洁（长发要束起，禁止散发）；2）化妆要自然，禁止浓妆艳抹；3）服装要整洁；4）衣服的颜色和花纹不要太华丽，不穿露、透的服装，不着超短裙、背心或露脐装；5）工作时要佩带胸牌或胸卡，着工装；6）原则上工作时间禁止佩带首饰，即便佩带也不要太显眼；7）衣服要98、熨烫好；8）长筒袜的颜色不要太显眼（不应有幻变或花纹），夏季不宜不穿袜子；9）皮鞋要擦亮，鞋后跟高度应为3cm5cm，可穿平跟鞋，不穿拖鞋及前露脚趾的凉鞋；10）手部要干净，指甲的长度适中，不应过长。着装仪容应注意以下情况：1）不要卷上袖子；2）与客人见面时应尽量穿正装，不穿露肩露背装；3）不穿过期的工作制服。2.9言谈礼仪电话礼仪1）在接听或打电话时电话接通，应先道“您好”，并自报家门或部门名称、姓名。如拨错号码，应礼貌表示歉意。2）电话铃响三次以内应接听，如两部电话同时响应及时接听一个后礼貌请对方稍候，分清主次分别处理。接到找错的电话应客气告之。3）使用办公室电话应回答简明，声音清晰，声音99、不宜太高，时间不可过长。重要内容应复通，避免暧昧语词。4）对方与通话之人不在场，应主动告知对方再次联络的时间或是号码，代人受话，应听取记录并转告。如需回复电话，应准确记录对方电话号码及回电时间。5）如接到不属于自己业务范围内的洽询电话，应尽量予以解释，并告知正确的咨询部门和电话。生活中常用礼仪语言1）日常生活注意礼仪，要善用“请”、“谢谢”、“对不起”、“您好”等礼貌用语。2）不论是否认识，在自己工作区域内或到去拜访的客人单位或家里遇到客人要主动打招呼问好，见面时不理不睬为不礼貌行为。3）言谈应诚恳稳重，声调适度，不可油腔滑调。介绍礼貌1）介绍相识，先将晚辈或职位较低之人介绍给长尊，把男士介绍100、给女士，把本公司的人介绍给外公司的人。2）向外单位的人介绍本单位人员时，即使是上司也不加先生，只加职位。2.10待客礼仪握手礼仪1）参加聚会时应先与主人握手，再与房间里其他人握手。2）男士不能主动与女士握手，需待女士先伸手时才能相握。3）不要随便主动伸手与长者、尊者、领导握手，应等他们先伸手时才能握手。原则上以双手握手为尊。奉茶礼仪1）对尊长、领导奉茶应左手扶杯，右手托杯底递向对方。2）冲茶不必满杯，半杯多一点即可。呈受名片礼仪1）递呈名片应择机准备好，名片正面向上、正向，以双手呈上，说声“请，这是我的名片”或“您好，我叫”。2）接受名片应双手接过后，认真仔细看一遍，说“谢谢”，不要随便乱放。101、2.11宴请礼仪请帖收发1）请帖应早发出，并附回单。2）接到请帖，应即时回复。如复“参加”，须准时参加；如复“不参加”，不可临时参加。席间礼仪1）入席座位应听从主人安排，就坐时应向客人表示礼让，若无人安排则可自选座位就座。2）尊长未到之前不宜先食。席间应尊重主人和其他客人，不可高声谈笑，喧宾夺主。喝汤不宜有声音，不可用筷子剔牙，必要时应用牙签，应避席掩蔽为之。3）主人开席致辞祝酒时，客人应停止讲话和其他活动，专心听以示尊重，若主人站起敬酒，客人应立起回敬，喝毕后坐下，尽量等主人招呼后再动筷吃菜。4）侍应顺序应从男主人右侧开始，接着是男主人，由此自右向左顺时针方向进行。5）参加西餐宴会时应右手拿102、刀，左手拿叉，就餐时不能发出响声。第三条 本制度适用于集团公司及下属所有子公司。第四条 本制度由集团人力资源部负责解释。第五条 本制度自 年 月 日起实施。员工建议管理制度第一条 本公司为倡导参与管理，并激励员工就其平时工作经验或研究心得，对公司业务、管理及技术，提供建设性的改善意见，借以提高经营绩效，特制定本办法。第二条 本公司各级员工对本公司的经营，不论在技术上或管理上，如有改进意见，均得向人力资源部索取建议书，将拟建议事项内容详细填列。如建议人缺乏良好的文字表达能力，可洽请人力资源部经理或单位主管协助填列。第三条 建议书内应列的主要项目3.1建议事由：简要说明建议改进的具体事项。3.2原103、有缺失：详细说明在建议案未提出前，原有情形之未尽快妥善处理以及未提出相应改进意见的原因。3.3改进意见或办法：详细说明建议改善之具体办法，包括方法、程序及步骤等项。3.4预期效果：应详细说明该建议案经采纳后，可能获致的成效，包括提高效率、简化作业、增加销售、创造利润或节省开支等项目。3.5建议书填妥后，应以邮寄或面递方式，送交人力资源部经理亲收。第四条 可提供建议的范围4.1建议内容针对本公司生产、经营范围具有建设性及具体可行的改善方法。各种操作方法、制造方法、生产程序、销售方法、行政效率等的改善； 有关机器设备、维护保养的改善；有关提高原料的使用效率，改用替代品原料，节约能源等；新产品的设计104、制造、包装及新市场的开发等；废料、废弃能源的回收利用；促进作业安全，预防灾害发生等。4.2建议内容如属于下列各项范围，为不适当建议，不予受理。攻击团体或个人提案；诉苦或要求改善待遇者；与曾被提出或被采用过的建议内容相同者；与专利法抵触者。第五条 本公司为审议员工建议案件，设置员工建议审议委员会（以下简称审委会），由各部门经理为审议委员，人力资源部经理得为召集人。第六条 审委会的职责如下：6.1关于员工建议案件的审议事项。6.2关于员工建议案件评审标准的研订事项。6.3关于建议案件奖金金额的研议事项。6.4关于建议案件实施成果的检讨事项。6.5其他有关建议制度的研究改进事项。第七条 人力资源部105、收集建议书后，应即于收件三日内编号密封送交审委会成员，提交审委会审议。如果情况特殊，得由审委会另行洽请与该建议案内容有关的人员先行评核，提供审委会作为审议参与。前项审委会的审议除因案件特殊者得延长至30天外，应于审委会召集人收件日起15天内完成审议工作。第八条 本公司员工所提建议，具有下列情形之一者，应予奖励。8.1对于公司组织提出调整建议，能收到精简或强化组织功效者。8.2对于公司商品销售，提出具体改进方案，具有重大价值或增进受益者。8.3对于商品修护的技术，提出改进方法，值得实行的。8.4对于公司各项规章、制度、办法提供具体改善建议，有助于经营效能提高者。8.5对于公司各项作业方法、程序、106、报表等，提供改进意见，具有降低成本、简化作业、提高工作效率的功效者。8.6对于公司未来经营的研究发展事项，提出研究报告，具有采纳价值或效果者。第九条 奖励的标准，由审委会根据员工建议案评核项目分别逐项研讨并评定分数后，以总平均分数依下表拟定等级及其奖金金额。等 级奖 金第一等200元第二等400元第三等600元第四等800元第五等1000元第六等2000元第七等3000元第八等5000元第九等7000元第十等9000元特 等10000元以上第十条 建议案经审委会审定认为不宜采纳施行者，应交由人力资源部经理据实委婉签注理由通知建议人。第十一条 建议案经审委会审定认为可以采纳并施行于本公司者，应由107、人力资源部经理于审委会审定后三日内，以书面详细注明建议人姓名、建议案内容以及该建议案施行后对公司的可能贡献，核定等级及奖金数额与理由，连同审委会各委员的评核表，一并报请审委会会议复议后由总经理核定。经审委会定其等级在第四等以下者，得由审委会决议立即按等级发给奖金。会议复议后认为可列为十等及以上，应呈请董事长核定。第十二条 为避免审委会各委员对建议人的主观印象，影响评核结果的公平起见，人力资源部经理在建议案未经审委会评定前，对建议人的姓名应予保密，不得泄露。第十三条 建议的案件如系由二人以上共同提出者，其所得的奖金按人数平均发放。第十四条 有下列各情形之一者，不得申请该奖。14.1 各级主管人员108、对其本身职掌范围内所作的建议。14.2被指派或聘用为专门研究工作而提出与该工作有关的建议方案者。14.3由主管人员指定为业务、管理、技术的改进或工作方法、程序、表报的改善或简化等作业，而获致的改进建议者。14.4同一建议事项经他人提出并已获得奖金者。第十五条 本公司各单位或部门如有任何困难，需求解决或改进时，经呈请总经理批准后得公开向员工征求意见，所得建议的审议与奖励，依本办法办理。第十六条 员工建议案的最后处理情形，应由人力资源部通知原建议人，员工所提建议，不论采纳与否均应有人事部负责归档。经核定给奖的建议案，应在公司公布栏及下月xxx报或刊物或版报中表扬。第十七条 建议内容如涉及国家专利法109、者，其权益属本公司所有。第十八条 本制度适用于集团公司及下属所有子公司。第十九条 本制度由公司人力资源部负责解释。第二十条 本制度自 年 月 日起实施。人事档案利用制度第一条 目的1.1建立人事档案利用制度是为高效、有序地利用档案材料。档案在利用过程中，应遵循一定的制度和手续。1.2建立人事档案利用制度是为给档案管理活动提供规章依据。第二条 人事档案利用的方式2.1借出使用借出档案须满足一定的条件，如：本部门领导需要查阅人事档案；公安、保卫部门因特殊需要必须借用人事档案等。借出的时间不宜过长，到期未还者应及时催还。2.2出具证明材料出具的证明材料是人力资源部门按有关文件规定写出的有关情况的证明110、材料。要求出具材料的原因一般是入党、入团、提升、招工、出国等。2.3人事档案利用的手续在通过以上方式利用人事档案时，必须符合一定的手续。查阅手续由申请查阅者写出查档报告，在报告中写明查阅的对象、目的、理由、查阅人数的概况等情况。查阅单位（部门）盖章。负责人签字。由人力资源部审核批准。人力资源部经理对申请报告进行审核，若理由充分，手续齐全，则给予批准。外借手续借档单位（部门）写出借档报告，内容与查档报告相似。借档单位（部门）盖章，负责人签字。人力资源部经理对其进行审核、批准。进行借档登记。把借档的时间、材料名称、份数、理由等填清楚，并由借档人员签字。归还时，及时在外借登记上注销。2.4出具证明材111、料的手续单位、部门或个人需要由人力资源部出具证明材料时，需履行以下手续。由有关单位（部门）开具介绍信，说明要求出具证明材料的理由，并加盖公章。人力资源部按照有关规定，结合利用者的要求，提供证明材料。证明材料由人力资源部经理审阅，加盖公章，然后登记、发出。第三条 本制度适用于集团公司本部。第四条 本制度由公司人力资源部负责解释。第五条 本制度自 年 月 日起实施。年终奖金发给办法第一条 本办法依据本公司薪酬、福利、绩效考核管理制度制定。第二条 适用范围2.1本公司员工年终奖的发给，悉依本办法的规定办理。2.2本办法所称员工以本公司编制内的人员为限。顾问、聘约人员、定期契约人员、临时人员均不适用。112、第三条 奖金数额员工的年终奖金数额视公司当年度的业务状况及个人成绩而定。第四条 按实际工作月数比例计算的范围员工在年度内有下列情形之一者，年终奖金按其该年度内实际工作月数的比例计算（服务未满半个月者以半个月计，半个月以上不足一个月的以一个月计）。 （1）准给特别病假或工伤假者。但因执行职务奋勇负责而致伤害，经签准其请假期间得予发给的工伤假除外。（2）非受处分的停薪留职者。（3）中途到职者。第五条 当年度年终奖金发放前离职或停薪留职者，当年度年终奖金不予发给。但退休人员服务已满该年度者，不在此限。第六条 发给日期 每年度员工的年终奖金于翌年1月20日发给。第七条 奖惩的加扣标准员工在当年度曾受奖113、惩者，年终时依下列标准加减其年终奖金。（1）嘉奖1次：加发1日份薪额的奖金。（2）记小功1次：加发3日份薪额的奖金。（3）记大功1次：加发10日份薪额的奖金。（4）警告1次：扣减1日份薪额的奖金。（5）记小过1次：扣减3日份薪额的奖金。（6）记大过1次：扣减10日份薪额的奖金。第八条 请假旷工的扣减标准员工于年度中曾经请假或旷工者，其当年度的年终奖金依下列标准计扣（以元为单位）。（1）病假1日扣减半日份薪额的奖金。（2）事假1日扣减1日份薪额的奖金。（3）病假1日扣减1/4日份薪额的奖金。（4）病假1日扣减1日份薪额的奖金，但因祖父母、配偶等丧亡请假在5天以内者，每日扣减1/4日份薪的奖金。（114、5）产假1日扣减半日份薪额的奖金。（6）旷工1日扣减3日份薪额的奖金，旷工3日扣减1.5日份薪额的奖金。第九条 奖金提拔 凡符合本办法第4条规定，工作不满1年者，其奖金按实际工作月数比例提拨。第十条 扣款处理 依本办法规定扣除的款额应缴回公司。第十一条 实施及修订 本办法经总经理通过后实施，修改时亦同。第十二条 本办法经核准后公布实施，未尽事宜得随时修改。第十三条 本办法适用于集团公司本部。第十四条 本办法由公司人力资源部负责解释。第十五条 本办法自 年 月 日起实施。劳动关系与合同管理第一条 劳动合同的签订1.1各单位与职工在平等自愿、协商一致的基础上签订劳动合同，明确劳动关系。劳动合同一经115、签订，经劳动部门鉴定，即具有法律效力，合同双方必须认真履行合同中所规定的义务。1.2劳动合同以书面形式订立，一式两份，单位与职工本人各执一份。1.3劳动合同由单位法人代表人（或委托代理人）与劳动者本人签订。第二条 劳动合同鉴证2.1劳动合同签订后，因自签订之日起五日内到劳动行政部门办理鉴证手续。2.2劳动合同鉴证后，企业和职工各执一份，自鉴证之日起五日内交职工保存一份，并由职工本人在送交回执上签收，任何单位和个人不得代签、代收。第三条 劳动合同续签3.1公司在员工合同到期前三十日内做合同续签调查，对员工合同期内工作进行审查，考核合格者可以续签劳动合同，合同期内因工作出现失误等原因考核不合格者，116、按规定办理终止劳动合同手续，并通知员工本人。3.2续签劳动合同后将于十日内到劳动行政部门办理劳动合同鉴证手续。第四条 劳动合同的变更4.1公司进行组织机构调整，可依据其实际情况与员工遵循平等自愿、协商一致的原则变更劳动合同。4.2公司因生产经营发生重大变化，需协商变更劳动合同的，应在三十日内与员工办理变更手续，对协商变更不成的，企业可根据劳动法提前三十日通知员工解除劳动合同。4.3因集团内招聘、整合造成的劳动合同改签：在未与新单位签订合同之前，仍按原单位合同执行。如在新单位实习试用期间考核不合格者或有违约行为，则退回原单位按合同规定追究责任。第五条 劳动合同的终止5.1依据劳动法有关规定对严重117、违法违纪的职工解除劳动合同适用开除。a. 被判刑并入监狱服刑的；b. 被劳教者；c. 留用看查期间表现仍不好的；d. 严重犯有奖惩制度错误之一的。5.2对无正当理由旷工的员工解除劳动合同适用除名，除名条件为职工经常没有正当理由旷工，经批评教育无效，连续旷工时间超过15天，1年内累计旷工30天以上，按照有关规定与员工解除劳动合同适应除名。5.3对严重违反劳动纪律或犯有严重错误，但不够开除或除名条件，经教育或行政处分仍然无效的员工，解除劳动合同适用辞退。单位根据生产经营状况或富余员工的情况，按照有关规定与员工解除劳动合同也可适用辞退。第六条 解除劳动合同6.1依据劳动法第二十六条、第二十七条规定与118、职工解除劳动合同的，应提前三十日向员工送交解除（终止）劳动合同通知书，并由员工签收，通知书内应注明解除合同原因及需要办理的各种手续。6.2员工依据劳动法第三十一条规定提出解除劳动合同的，应提前三十日向单位递交书面申请，单位应在三十日期满前做出书面答复。员工违反提前三十日以书面形式通知单位的规定，而要求解除劳动合同，单位不予办理。如员工违法解除劳动合同，给单位造成经济损失的，应当承担赔偿责任。第七条 劳动争议7.1劳动合同在履行的过程中如发生争议，双方可向单位劳动争议调解委员会申请调解。单位内成立劳动争议调解委员会，设在工会，有工会主席、职工代表、单位代表（人力部门）组成，主任由工会主席担任。7119、.2调解委员会调解劳动争议，应自当事人投诉并申请之日起三十日内结束，到期末结束，视为调解无效。调解无效，可向上级劳动争议仲裁委员会申请仲裁。第八条 本制度适用于集团公司及下属所有子公司。第九条 本制度由公司人力资源部负责解释。第十条 本制度自 年 月 日起实施。附：员工正式聘用合同甲方（用人单位）： 乙方（劳动者）： 根据中华人民共和国劳动法和中华人民共和国私营企业暂行条例及有关劳动法规则，甲乙双方在平等自愿、协调一致的基础上签订本劳动合同。第一条 合同期限本合同从 年 月 日起至 年 月 日止，共 年。其中试用期从 年 月 日起至 年 月 日止，共 个月。第二条 生产（工作）任务甲方安排乙方120、从事工作。乙方同意按甲方生产（工作）需要，在 ，承担任务 ，担任工种 。乙方应达到的数量、质量指标： 。第三条 劳动（工作）条件 为保证乙方完成合同要求的生产（工作）任务，保障乙方的安全和健康。甲方应根据国家有关生产安全、劳动保护、卫生健康等规定，为乙方提供必要的生产（工作）条件。具体内容如下： 。第四条 劳动纪律 （1）甲方应根据国家有关规定制定企业适用的各项规章制度。具体内容如下： 。（2）乙方应严格遵守劳动纪律和规章制度，服从甲方管理，积极完成所从事的工作。第五条 工作时间和劳动报酬 （1）甲方应实行每日不超过8小时，每周工作时间不超过40小时的工作制，因生产需要需延长工作时间的，须经乙121、方本人同意，并发给乙方加班工资。日加班不得超过3小时，每月加班不得超过36小时。乙方如为孕期、哺乳期女工，甲方不得安排其加班加点。（2）甲方依照国家法律和有关政策规定，同乙方协商确定的具体工资标准和工资方式以及奖金、津贴、补贴如下： 。（3）甲方应当每月按期给乙方发放工资。超过当月规定发薪日期的，从第六日起每天按拖欠乙方本人工资额的 %，赔偿乙方损失。（4）甲方应当根据企业的生产发展，逐步提高乙方的工资水平。第六条 保险和福利待遇 （1）甲方按乙方工资总额的 %，乙方按不超过本人工资的 %，按月向当地劳动行政部门所属的社会保障事业管理机构缴纳退休养老金。（2）因第七条第2款第（2）项和第3款规122、定而解除劳动合同的，甲方应按乙方工作每满1年（满半年不满1年的按1年计算）发给乙方1个月标准工资的生活补助费。同时，如合同期未满，甲方应发乙方合同期内的失业补偿费，标准为：距合同期满，每相差1年发给相当乙方标准工资1个月的补偿费，生活补助费、补偿费分别合计不超过12个月的乙方标准工资。（3）甲方参照国有企业职工待业保险暂行规定向待业保险机构缴纳行业保险基金，乙方行业期间可享受行业保险待遇。（4）乙方因工负伤或患职业病，治疗期间工资照发，所需医疗费用由甲方支付。医疗终结，经市（县）劳动鉴定委员会鉴定，确认为残废的，由甲方发给残废金。乙方因工残废或患职业病死亡，有甲方发给丧葬费和供养直系亲属抚恤费123、。残疾金、丧葬费和供养直系亲属抚恤费的标准，按照有关规定执行。（5）乙方患病或非因工负伤，甲方应按其工作时间长短给予3至6个月的医疗期，在医疗期间发给不低于本人原工资60%的病假工资。（6）乙方为女职工，其孕期、产假和哺乳期的待遇按女职工劳动保护规定及有关规定执行。（7）按照国家法律、法规规定乙方享有法定节假日及婚、丧假。法定节假日及遇乙方婚、丧假期，甲方必须将乙方按规定所休天数视为有薪假期。乙方若超假，经批准可作事假处理；否则，按旷工处理。第七条 合同的变更、解除和终止 （1）甲方因停产、调整生产任务，或者由于情况变化，经甲乙双方协商同意，可以变更合同的相关内容。（2）在下列情况下，甲方可以124、解除合同：乙方在试用期内，经发现不符合用工条件的；乙方患病或非因工负伤，医疗期满后不能从事原工作也不能从事甲方另行安排的工作的；甲方歇业，宣告破产，或者濒临破产处于法定整顿期间的；双方约定的其他事项。（3）下列情况下，乙方可以解除合同：甲方违反国家规定，无安全防护设施，劳动安全、卫生条件恶劣，严重危害乙方身体健康的；甲方无力或不按照合同规定支付乙方劳动报酬的；甲方不履行本合同或者违反国家政策、法规，侵害乙方合法权益的；乙方本人有正当理由要求辞职的。（4）乙方被劳动教养，以及受刑事处分的，合同自行解除。（5）甲乙双方任何乙方解除合同，应当提前30天通知对方，并办理解除合同的手续。试用期内解除合同125、的，不需要提前通知对方。（6）在下列情况下，甲方不得解除乙方合同： 合同期未满，又不符合本条第2款规定的； 乙方患有职业病或因工负伤，在规定的医疗期内的； 乙方患病或非因工负伤，在规定的医疗期内的； 乙方在孕期、产假和哺乳期间的。（7）合同期限届满，应即终止执行。由于生产、工作需要，经甲乙双方协商同意，可以续订合同。第八条 双方认为需要约定的事项 （1）甲方为乙方提供住房或住房补贴；（2）甲方为乙方解决伙食问题；（3）甲方按国家规定的补贴项目，每月应发给乙方共计 元。（4）除国家规定以外，在下列情况下（略），甲方可以解除合同；（5）除国家规定以外，在下列情况下（略），乙方可以解除合同；（6）甲126、方出资培训乙方后，乙方应为甲方服务 年。否则，乙方应向甲方支付培训费 元；（7）其他需要约定的事项。第九条 违反劳动合同应承担的违约责任 （1）由于甲乙双方任何乙方的过错造成合同不能履行或者不能完全履行，由有过错的一方承担法律责任；如属双方过错，有双方分别承担各自应负的法律责任；（2）因不可抗力造成不能履行合同或者一方受损害的，可不承担法律责任；（3）甲乙双方任何一方违反合同时，应向对方支付违约金，违约金标准是 ；（4）甲乙双方任何一方违反合同，给对方造成损害的，应根据后果和责任向对方支付赔偿金，赔偿金标准是： 。第十条 争议处理劳动争议发生后，当事人可以向本企业调解委员会申请调解，调解不成，127、当事人一方要求仲裁的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，当事人一方也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼。本合同未尽事宜或条款与法律、法规、政策等抵触的，按国家现行法律、法规、政策执行。本合同自签订之日起生效，一式两份，甲乙双方各持一份。本合同涂改、未经合法授权代签无效。甲方： 乙方： 电话： 电话： 签约日期： 年 月 日签约地点： 集团公司考勤管理制度第一条 目的考勤是公司人力资源管理的基础性工作，是计发员工工资奖金、劳保福利等待遇的重要依据，为了强化公司内部管理，提高工作效率，特制定本制度。第二条 公司的考勤由人力资源部负责管理。第三条 工作时间128、公司范围内，除因工作需要实行倒班制以外的所有部门，均实行常白班工作制，上下班时间规定为：星期一至星期五 上午8001200 下午8001200星期六 上午8001200 下午8001200因工作需要实行倒班制的部门和单位，另行制定倒班工作时间及考勤管理制度，经有关领导审批后，报人力资源部备案。第四条 考勤汇总员工考勤汇总应使用公司统一格式的考勤表，后附考勤表、外出办理公务申报表、免予签到申请表、员工出差申报表、外出培训、考察、学习审批表、请假条等与员工出勤相关的表格样式。各部门应在当月25日前将本部门当月员工出差、外出培训考察学习、外出办理公务、请假等情况及集团部门绩效考核表报人力资源部。第五129、条 公司实行员工上下班签到制，任何人不得由他人代签，违反此规定者，发现一次给予当事人和代签认扣除一个工作日工资的处罚。第六条 公司员工须先签到，经部门领导许可后方可外出办理各项业务；特殊情况不能按时签到者，由部门负责提交签准的外出办理公务申报表（外出办理公务申报表格式见附表二），否则按迟到或旷工处理。第七条 超过规定的上班、下班时间5分钟以上者，按迟到、早退处理。迟到、早退一次扣当天日工资的1/4。第八条 上班时间未经领导批准擅自外出办理私事者，一经发现，扣除当日全部工资，公司内部通报批评。第九条 无故旷工半个工作日，扣除一个工作日的工资；旷工一个工作日，扣除其两个工作日的工资，并由人力资源部130、负责在公司内部通报。年度内间断累计旷工7天以上者，人事关系介绍回人力资源部，离岗接受三个月的培训；连续旷工7天以上者或年度内累计旷工15天以上者，解除劳动关系。第十条 各部门、各单位必须保证在岗人员与在册人员的一致性，如发现冒名顶替的舞弊事件，首先对相关责任人通报批评，其次对被冒名顶替的在册人员清退处理，并追究有关人的责任。第十一条 免予签到的规定11.1公司领导、部门经理（以晨会签到为准）；11.2因工作特殊性需免予签到者，部门申请，分管副总签字同意，并经人力资源部确认后，报总经理、董事长批准可免于签到。11.3批准免签人员的出勤情况由所在部门管理、掌握、提供。11.4公司人力资源部对免签人131、员的劳动出勤情况进行督查。第十二条 员工出差记录出勤的依据是员工出差申报卡，因特殊情况当日无法办理该手续时，需到岗当日补办相关手续（经理级以下员工出差审批权限参照事假审批执行；经理级人员出差总经理批准，副总经理、总经理出差董事长批准）。第十三条 员工外出培训、考察、学习记录出勤的依据是外出培训、考察、学习审批表（主办部门提交，省内不含往返旅途时间七天以内总经理批准，其他情况董事长批准，由主办部门报送集团人力资源部）。第十四条 请假程序14.1员工请假，须使用公司统一格式请假条。14.2请假的批准权限：请假必须填写请假条，经有关领导批准后方可生效。请假批准权限规定如下：员工岗位假别请假天数公司管132、理部门公司部门经理以下员工事假病假工伤假1请假3天以下者部门经理批准2请假47天者分管副总批准3请假830天者总经理批准4请假30天以上者董事长批准产假分管副总批准婚假部门经理批准丧假部门经理批准公司部门副经理不分假别，请假3天以下由分管副总批准；37天总经理批准；7天以上董事长批准部门经理不分假别，请假1天由分管副总批准；25天总经理批准；5天以上董事长批准副总经理不分假别，请假3天以下由总经理批准；3天以上董事长批准总经理不分假别，请假由董事长批准14.3事假每月事假天数累计不得超过2天（公司规定的休假日除外），全年累计不得超过20天（婚假、丧假、工伤假、产假不包括在内）；超过者取消年度奖133、励、工资晋级、评模资格。14.4病假病假中的公休日，作病假论；七天以上者，必须有县级以上医院出具的诊断建议书。14.5工伤假、婚假、丧假、产假规定详见员工福利管理制度。第十五条 员工因急病或其它不可抗力因素，不能亲自办理请假手续时，须于当日委托同事、家属代理请假或本人以电话等方式报告其主管领导，事后补办请假手续。第十六条 缺勤管理16.1未经批准擅离职守者，或假期已满未办理续假手续者，按旷工处理。16.2员工无故上班时间在830之后的视为迟到，下班时间在1700之前的视为早退。16.3员工迟到、早退每月累计三次（含）按一天事假处理，每月累计超过三次按旷工一天计。16.4员工因生病未能正常出勤（134、含急诊就医及休假），记作病假。16.5员工因私事不能出勤，记作事假。员工每人每月事假累计不得超过两天，年累计不得超过十天。16.6请假时间超过四小时的按一天计算，不足四小时的，以实际小时数计算。第十七条 公司人力资源部是执行考勤管理制度的责任单位，应认真、如实记录考勤，有舞弊行为者，一经查处，扣除相关责任人当月工资的10%。第十八条 本制度适用于集团公司及下属所有子公司。第十九条 本制度由公司人力资源部负责解释。第二十条 本制度自 年 月 日起实施。附：请假条考勤表外出办理公务审批表免于签到申请表员工出差申报表员工外出培训、考察、学习申报表部 门请假条姓 名职 别请假天数（ ）天； 自 年 月135、 日起至 年 月 日止请假事由批准天数（ ）天； 自 年 月 日起至 年 月 日止批示部门经理分管副总总经理董事长销假时间.第（ ）号部 门请假条姓 名职 别请假天数（ ）天； 自 年 月 日起至 年 月 日止请假事由批准天数（ ）天； 自 年 月 日起至 年 月 日止批示部门经理分管副总总经理董事长销假时间（ ）考勤表部门（科室） 年 月份顺序号姓名日 期小计12345678910111213141516171819202122232425262728293031正工出差加班请假工伤旷工停班说明1、 出勤用“/”表示；出差用“C”表示；加班用“D”表示；请假用“Q”表示；工伤用“G”表示；旷136、工用“”表示；停班用“”表示。2、 本表附件指出差申报卡、请假条。分管副总： 部门（单位）负责人： 记工员：外出办理公务申报表人力资源部： 下列人员，安排今日外出公务，特此申报。姓 名岗 位事 由上 午下 午说明：“上午”、“下午”栏内填“”部门经理意见 年 月 日申报部门：申报时间： 年 月 日员工出差申报表 年 月 日出差人所属部门出差时间自 年 月 日起出差地点至 年 月 日止出差事由部门经理意见年 月 日分管副总经理意见年 月 日总经理意见年 月 日董事长意见年 月 日员工外出培训、考察、学习审批表 年 月 日时 间自 年 月 日起地点至 年 月 日止类 别培训 考察 学习姓 名所属部137、门职 务相关职责内 容总经理意见董事长意见公司奖惩制度第一条 目的与范围1.1为维护公司劳动纪律和各项制度的有效贯彻执行，保障公司工作的正常进行，制定本制度。1.2制度涉及的人事奖励和处分不包括因绩效考评引起的奖励和惩罚。第二条 人事奖励2.1奖励分为：嘉奖、记小功、记大功三种和年终评奖。特设特别奖，奖励对公司有特殊贡献者。2.2员工有下列情形之一者，予以嘉奖：积极维护公司荣誉，在客户中树立良好公司形象和口碑；认真勤奋，承办、执行或督导工作得力者；工作勤奋，超额完成工作任务者，被评为优秀员工者；连续两年绩效考核优秀者；在各项经济活动中减少支出，为公司争得最大利益者。2.3对职工有下列情形之一者138、，予以记小功：对工作流程、经营管理、技术进步积极提出合理化建议被确认采纳者；积极研究改善工作方法提高工作效率或减低成本确有成效者；检举揭发违反规定或损害公司利益事件者；对可能发生的意外事故能防患于未然，保护公司及财务安全，使公司财产免受重大损失者；策划、承办、执行重要事务成绩显著者；廉洁奉公，事迹突出，影响较大者；其它应给予记功事迹者。2.4职工有下列情形之一者，予以记大功：在工作或技术上大胆创新，并为公司带来显著经济效益者；同坏人坏事作斗争，对维护正常的工作秩序有显著功绩者；对公司发展有重大贡献，应记大功之事迹者。2.5员工年终被评为优秀工作者，公司将给予一定奖励。2.6员工奖惩经批准生效后139、，每嘉奖一次，当月奖励300元，记小功奖励1000元，记大功奖励3000元。第三条 人事处分3.1人事处分分为：警告、小过、大过、除名等方式进行处罚。3.2职工有下列情形者，予以警告：因过失导致工作发生错误但情节轻微者；妨碍工作秩序或违反破坏安全、环境卫生制度者；初次不听部门负责人合理安排指挥者；经查实在一个月内两次（含）以上未按规定着装或佩戴工作卡者；不遵守考勤规定，一个月内无故迟到早退累计三次者；同事之间相互谩骂吵架情节尚轻者；一个月内两次未完成工作任务，但未造成重大影响者；在工作场所妨碍他人工作者；在工作时间内睡觉或擅离工作岗位者；工作时间非招待客户或业务关系饮酒者。3.3职工有下列情形140、之一者，予以记小过：因玩忽职守造成公司损失但不大者；对同事恶意攻击，造成伤害但不大者；检查值班人员未按规定执行勤务者；捏造事实骗取休假经查实者；季度内累计三次未完成工作任务，但未造成重大影响者；一个月内迟到早退累计五次（含）以上者；一个月内上班期间非工作需要饮酒三次以上者。3.4职工有下列情形之一者，予以记大过：在工作时间睡觉或擅离职守，导致公司蒙受损失者；携带危险或违禁物品进入工作场所者；虚报工作成绩或领先伪造工作记录者；对同事恶意攻击，造成较大伤害者；遗失重要公文（物品）者或故意泄露商业秘密者；职务范围内所保管的公司财务短少、损坏、私用或擅送他人使用，造成损失较小者；违反安全规定，使公司蒙141、受重大损失者；一个月内迟到、早退累计超过六次（含）以上者；未完成工作任务，造成重大影响或损失者；工作时间、非招待客户或业务关系饮酒五次以上者。3.4职工有下列情形之一者，予以除名：拒不听从部门负责人指挥监督，与主管领导发生冲突者；在公司内酗酒滋事造成恶劣影响者；在公司内聚众赌博者；故意毁坏公物，金额较大者；聚众闹事妨害正常工作秩序者；违反劳动合同或公司管理规定，情节严重者；对同仁施以暴力或有重大侮辱威胁行为者；严重违反各种安全制度，导致重大人身或设备事故者；连续旷工3天或一年内累计旷工5天以上者；盗窃同事或公司财务者；利用职权受贿或以不正当手段谋取私利者； 年度内累计二次记大过行为者。3.5员142、工惩罚处分经批准生效后，记小过罚扣500元，记大过罚扣1000元，主要责任者或部门主管以上者应加倍处罚。第四条 人事奖励与处分程序4.1奖惩事件在记功（记过）以下者，由部门经理签发员工奖罚审批表并经人力资源部经理批准后生效。奖罚事件在记功（记过）以上者，由总经理在调查核实后，签批员工奖惩审批表生效。4.2员工奖惩审批表生效后，由人力资源部登记在员工奖惩记录表中，以备存查，大功或大过以上者在公司公告栏中张贴告示。4.3申诉受惩罚人对惩罚处理不服者，可向公司领导进行申诉，复议决定最终处理结果。第五条 奖惩文件或表格有关文件和表格清单如下，具体见附录。员工奖惩审批表员工奖惩记录表第六条 本制度适用于143、集团公司本部。第七条 本制度由公司人力资源部负责解释。第八条 本制度自 年 月 日起实施。附录：员 工 奖 惩 审 批 表姓 名性 别出生年月文化程度职 称入职时间工作部门职 位奖惩类别奖惩事由：工作部门意见负责人： 年 月 日分管副总意见签字： 年 月 日总裁经理意见签字： 年 月 日员工奖惩记录表员工姓名性别出生年月工作部门入职时间奖惩类别奖惩事由绩效考核管理制度第一条 总则1.1目的通过推行绩效考核管理制度，帮助员工加深理解本部门、个人的职责和目标，充分调动员工的积极性和创造性，在公司营造绩效导向的氛围，促进公司各项目标的实现。1.2原则公正、公平、公开原则考核内容和流程向考核对象公开，144、以过程的公正保证结果的公正。客观原则强调以数字和事实为依据，对绩效指标业绩考核结果做出客观性评价。业绩改善原则绩效考核是一个管理手段而非最终目的，考核责任人将通过不断沟通帮助考核对象发现工作中存在的问题，找到改进的方向，从而使部门和员工达到更高的业绩水平。第二条 考核范围本制度适用于集团公司各职能部门及所有员工。第三条 考核分类本公司员工考核分为试用考核、员工月度绩效考核、部门月度绩效考核和年度考核四种。3.1试用期考核凡依本公司人事规定任聘人员，均应试用3个月。试用期满后应参加试用人员考核，由试用部门经理自行组织。如试用部门主管认为有必要延长试用时间或改派其他部门试用或解雇，应附试用考核表，145、注明具体事实情节，呈报人力资源部经理核准。延长试用，不得超过4个月。考核人员应督导被考核人提具试用期间心得报告。3.2员工月度绩效考核（不包括试用期员工）各部门经理对于所属员工应就其工作业绩、态度、品德、能力每月进行考核，其有特殊功过者，应随时报请奖惩。主管考勤人员，对于员工假、勤、奖、惩应统计详载于请假记录簿内，以提供考核的参考。3.3部门月度绩效考核各部门经理就本部门本月计划及上月工作完成情况填写相应表格，人力资源部就其月度分解指标、本月计划工作、领导交办工作、日常管理每月进行考核。3.4部门年度绩效考核人力资源部于每年12月底针对各部门举行总考核1次。考核时，主要参考各部门年初制定的年度146、工作计划。第四条 考核管理体系4.1总经理总经理根据公司管理体制，确定员工绩效考核政策，审批绩效考核相关制度。4.2人力资源部人力资源部是绩效考核管理政策的制定部门，负责整体考核框架和制度的制定。根据绩效考核管理制度，制定绩效考核方案。监督各部门、员工考核工作的实施，确保各部门、员工绩效考核符合公司总体考核原则和政策，确保绩效考核制度的有效运行。根据考核过程中存在的问题和公司考核政策的调整，优化考核管理体系和考核制度。4.3各部门各部门负责人根据公司绩效考核管理制度监督执行。人力资源部负责绩效考核的操作，确保考核过程符合公司政策和制度。针对绩效考核中存在的问题及反馈，不断完善绩效考核体系。第五147、条 考核要素5.1考核责任人对员工的考核由其直属上级负责，直属上级的上一级主管对考核结果进行确认。对部门的考核由部门经理负责，部门经理的上级主管对考核结果进行确认。5.2考核者必须遵守的原则必须根据日常业务工作中观察到的具体事实做出评价。必须消除对被考核者的厌恶感、同情心等偏见，排除对上对下的各种顾虑，在自己的信念基础上做出评价。考核者应根据自己做出评价结论，对被考核者进行扬长补短的指导教育。5.3考核输出结果试用期考核得分由各部门自行确定。员工绩效考核得分员工绩效考核得分满分为100分。部门绩效考核得分 部门绩效考核得分满分为100分。第六条 考核的具体过程见员工月度绩效考核办法及集团公司部148、门年度、月度绩效考核办法。第七条 考核结果及运用7.1在绩效考核得分确定后，按单位将考核得分从高到低进行排列，确定每位员工及各部门的考核等级。7.2考核结果的运用通过考核，把结果应用于提高部门工作效率、开发利用员工的能力中。做法如下：教育培训。 管理者以教育工作负责人，在考虑教育培训工作时，应把考核的结果作为参考资料。调动调配。 管理者在进行人员调配工作或岗位调动时应该考虑考核的结果，把握员工适应工作和适应环境的能力。晋升。 在根据职能资格制度进行晋升工作考评时，应该把能力以及业绩考核的成绩作为参考资料加以运用。提薪。 在每年提薪之际，应该参照能力考核的成绩，决定提薪的幅度。奖励。 为了能使奖149、励的分配对应于所做的贡献，应该参照业绩考核的结果进行。第八条 考核结果的反馈部门经理通过面谈形式，把考核的结果告诉被考核者本人，并指明今后的努力方向，自我培养和发展的要点，以及相应的期待、目标和条件等等。第九条 考核表的保管与查阅9.1考核表的保管保管者。 考核表由人力资源部绩效专员加以保管。保管期限。考核自制成之日起，保存十年。其中，与退休、退职人员有关的考核表，自退休、退职之日起，保存一年。9.2考核表的查阅管理者在工作中涉及到某员工绩效问题，需要查阅有关内容时，可以向绩效专员提出查阅要求，经人力资源部经理同意方可查阅。第十条 本制度适用于集团公司内部。第十一条 本制度由公司人力资源部负责150、解释。第十二条 本制度自 年 月 日起实施。员工月度绩效考核办法员工绩效考核是公司人力资源管理的重要一环，它是对员工进行任用、晋升、调薪、奖惩、培训的客观依据，绩效考核的过程和结果也是重要的激励手段，为保证员工绩效考核有效地进行，特制订本办法。第一条 员工绩效考核由人力资源部统一组织管理，各部门具体实施。第二条 本制度适用于集团公司所有副经理以下职位（不含副经理）的正式员工。第三条 员工绩效考核工作应坚持考核内容、考核标准、考核程序事先公开，考核由部门经理主持，以员工实绩和行为事实为依据，坚持公开、公平、公正等原则以保证考核的客观性和激励性。第四条 考核时间为每月21日25日，具体由人力资源部151、绩效专员负责。第五条 考核内容5.1业绩（60分）能按时完成安排的各项工作任务。5.2能力（15分）具有胜任本职工作的专业能力、业务能力、组织协调能力；能钻研业务，善于学习，不断提高自身综合素质。5.3品德（10分）热爱公司、团结同事、服从领导、有高度的责任感、奉献精神。5.4工作态度（15分）工作积极，能充分发挥主观能动性、严格遵守各种规章制度。第六条 考核过程6.1员工自我评价员工每月20日向人力资源部上报个人下月工资计划及对上月的工作总结。客观、认真评价个人工作情况，在员工绩效考核表上为自己打分，然后将考核表交直属上级。6.2部门同事互评本部门同事根据自己对被评者的月度表现进行互评。6.152、3领导评价部门经理根据员工工作情况并参考员工自评、互评，全面分析员工工作中的表现，给员工打出绩效评估分数，并给出综合评价意见。6.4计算考核得分考核最后得分部门同事互评得分50%领导评议得分50%6.5员工与上级领导沟通面谈双方就员工综合考核分数和等级进行沟通，达成共识后双方签字认可。如果双方不能就考核结果达成一致，以总经理签字认可的考核等级为最终结果。人力资源部汇总考核结果各部门员工考核等级最后确认后汇总至公司人力资源部。第七条 考核等级及结果兑现规定7.1考核总分为100分。7.2等级划分及兑现规定等级考核得分考核兑现优秀80分以上（含80分）100%绩效工资良好7079分95%绩效工资称153、职6069分85%绩效工资基本称职5059分50%绩效工资，另诫勉谈话，连续两个月基本称职，调离岗位不称职49分以下（含49分）不计发当月绩效工资，留职查看，连续两个月不称职，予以辞退第八条 本制度适用于集团公司本部。第九条 本制度有公司人力资源部负责解释。附：员工绩效考核表 个人工作总结 个人工作计划 年 月员工绩效考核表姓名部门岗位最后得分项目配分自评互评领导评议得分业绩工作分：常规工作（60%）、随机工作（15%）、阶段性工作（25%）；按工作任务的多少进行分配，根据完成任务情况酌情打分。详见个人工作总结表。60能力具有胜任本质工作的专业能力、业务水平5深钻业务，不断学习，在工作改善方面154、，常有创意性报告并被采纳5有较好的组织协调能力5品德听从领导安排，对工作任劳任怨，竭尽所能3有主人翁意识，爱护公物，能积极维护公司形象和集体利益2团结同事、助人为乐，具有奉献精神2工作积极，能充分发挥主观能动性3工作态度以考勤、查岗、卫生及其他规章制度的执行情况为依据打分：1、旷工一日扣5分；2、迟到、早退一次扣2分；3、上班时间串岗一次扣2分；4、上班时间玩游戏、听音乐、聊天等与工作和学习无关，发现一次扣1分；5、每月出勤，差一次扣2分；6、办公室卫生差，发现一次扣办公室全体人员每人1分；7、个人办公桌东西放置杂乱无章，发现一次扣1分；8、违反公司其他方面规章制度，视情节扣13分。15本人签155、字： 领导签字： 个人工作总结（测评）表年 月 日姓名部门岗位项目内容分值表现、执行、完成情况自评分互评分领导评分德（10分）听从领导安排，竭尽所能完成工作任务4有主人翁意识，爱护公物，能积极维护公司形象和集体利益3团结同事、乐于助人，具有奉献精神3能（15分）具有胜任本职工作的专业能力、技术水平5深钻业务，不断学习，工作改善方面常有创意性报告并被采纳5有较好的组织协调能力5勤（15分）工作积极、任劳任怨5考勤、查岗、卫生及其他规章制度的执行情况10绩60分常规工作（60%）阶段工作（25%）随机工作（15%）个人工作计划年 月 日姓 名部 门岗 位常规工作工 作 任 务工 作 要 求完 成 156、时 间阶段性工作随机性工作集团公司部门年度、月度绩效考核办法第一条 考核目的为规范企业管理程序，充分发挥绩效考核激励机制作用，调动集团各部门工作积极性，特制定本办法。第二条 部门绩效考核由人力资源部统一组织管理，各部门具体实施。第三条 考核范围 集团公司各部门第四条 考核时间每月21日25日，年终考核于每年12月底第五条 考核内容5.1月度分解指标5.2本月计划工作5.3领导交办工作5.4日常管理工作第六条 考核方式部门年度、月度考核采取年度、月度工作目标评价/KPI指标完成情况评价等方式，由考核者根据年初设定的工作目标/KPI指标并结合各月份目标、员工绩效考核成绩进行考核。第七条 考核过程7157、.1部门经理自检评价部门经理逐项评价本部门年度、月度工作目标完成情况，给出评估分数。7.2分管领导评价分管领导逐项评价管辖部门年度、月度工作目标完成情况，给出评估分数。7.3人力资源部考核人力资源部根据各部门每月家辉的计划进行逐项评价，考核其工作目标完成情况，给出评估分数。部门年度考核由人力资源部组织，总经理直接考核评分。7.4绩效考核反馈人力资源部每月25日之前将考核结果反馈到各部门（年度考核反馈时间为12月31日之前）。并就考核结果，组织成绩较差的部门负责人与总经理进行面谈。第八条 考核等级及结果兑现规定8.1考核为百分制，在全年十二次部门考核中，得分排在公司部门前两位，根据考核部门提议，158、总经理批准，酌情另外予以嘉奖。8.2考核得分及兑现办法考核得分考核兑现90分以上（含90分）100%绩效考核工资6089分考核得分不达90分，每降一分，扣除绩效考核工资的1%60分以下不发绩效工资，诫勉谈话。年内三次在60分以下，降级或撤职8.3部门考核结果即部门经理考核得分。8.4根据部门考核得分，确定部门经理应得绩效工资，部门扣除金额与部门经理扣除金额等同。若经理绩效工资不受影响，部门经理也可对本部门员工进行奖罚。附：部门月度工作计划表 部门月度绩效考核表 考核流程 年 月计划工作表部门：工作内容工作要求责任人完成时间督办人备注月度分解指标无月度定额分解指标可与下项合并本月计划工作领导交办159、工作日常管理部门经理： 分管领导： 报表时间： 年 月绩效考核表部门：考核项目计划任务分值完成情况考核标准考核依据部门自检得分分管领导评价得分备注月度分解指标20无月度定额分解指标可与下项合并计划任务50交办工作10日常管理部门劳动纪律、遵纪守法执行情况20签到及抽查情况部门环境卫生情况检查记录合计100合计部门经理： 分管领导： 报表日期：考核流程集团部门绩效考核流程部门部门领导分管领导人力资源部绩效管理委员会财务部结束开始填写本月工作计划及上月工作考核表绩效考核结果通知单二次分配绩效工资制定绩效工资发放表入档年度考核依据绩效考核报告未通过通过通过通过通过未通过未通过未通过审核，提出部门考核160、意见审核评价考核认定审批发放绩效工资保密制度第一条 总则1.1为保守公司秘密，维护公司权益，特制定本制度。1.2公司秘密是关系公司权力和利益，依照特定程序确定，在一定事件内只限一定范围的人员知悉的事项。1.3公司全体员工都有保守公司秘密的义务。1.4公司保密工作，实行既确保秘密又便利工作的方针。1.5对在保守、保护公司秘密以及进行保密技术、措施等方面成绩显著的部门或员工实行奖励。第二条 保密范围和密级确定2.1公司秘密包括下列事项：公司重大决策中的秘密事项；公司尚未付诸实施的经营战略、经营方向、经营规划、经营项目及经营决策；公司内部掌握的合同、协议、意见书及可行性报告、重要会议记录；公司财务预161、决算报告及各类财务报表、统计报表；公司所掌握的尚未进入市场或尚未公开的各类信息；公司有关人事方面的资料；其他经公司确定应当保密的事项。2.2一般性决定、决议、通告、通知、行政管理资料等内部文件不属于保密范围。2.3公司秘密的密级分为“绝密”、“机密”、“秘密”三级：绝密：是最重要的公司秘密，泄露会使公司的权益和利益遭受到特别严重的损害；机密：是重要的公司秘密，泄露会使公司的权益和利益遭受到严重的损害；绝密：是一般的公司秘密，泄露会使公司的权益和利益遭受损害。2.4公司密级的确定：公司经营发展中，直接影响公司权益和利益的重要决策文件资料为绝密级；公司的规划、财务报表、统计资料、重要会议记录、公司162、经营情况为机密级；公司人事档案、合同、协议、员工工资性收入、尚未进入市场或尚未公开的各类信息为秘密级。2.5属于公司秘密的文件、资料，应当依据本制度2.3、2.4条的规定标明密级，并确定保密期限。保密期限届满，自行解密。第三条 保密措施3.1属于公司秘密的文件、资料和其他物品的制作、收发、传递、使用、复制、摘抄、保存和销毁，由总经理、办公室或人力资源部经理委托专人执行。采用电脑技术存取、处理、传递的公司秘密由当事人负责保密。3.2对于密级文件、资料和其他物品，必须采取以下保密措施：非总经理或主管副总经理批准，不得复制和摘抄；收发、传递和外出携带，由指定人员担任，并采取必要的安全措施；在设备完善163、的保险装置中保存。3.3在对外交往与合作中需要提供公司秘密事项的，应当事先经总经理批准。3.4具有属于公司秘密内容的会议和其他活动，主办部门应采取下列保密措施：选择具备保密条件的会议场所；根据工作需要，限定参加会议人员的范围，对参加涉及密级事项会议的人员予以指定；依照保密规定使用会议设备和管理会议文件；确定会议内容是否传达及传达范围。3.5不准在私人交往和通信中泄露公司秘密，不准在公共场所谈论公司秘密，不准通过其他方式传递公司秘密。3.6公司工作人员发现公司秘密已经泄露或者可能泄露时，应立即采取补救措施并及时报告办公室或人力资源部，办公室或人力资源部接到报告后应立即做出处理。第四条 责任与处罚164、4.1出现下列情况之一者，按公司奖惩制度予以处理：泄露公司秘密，尚未造成严重后果或经济损失的；违反本制度3.1、3.2、3.3、3.4、3.5之规定的；已泄露公司秘密但采取补救措施的。4.2出现下列情况之一的，予以辞退并酌情赔偿经济损失：故意或过失泄露公司秘密，造成严重后果或重大经济损失的；违反本保密制度规定，为他人窃取、刺探、收买或违章提供公司秘密的；利用职权强制他人违反保密规定的。第五条 附则5.1本制度规定的泄密是指下列行为之一：使公司秘密被不应知悉者知悉的；使公司秘密超出了限定的接触范围，而不能证明未被不应知悉者知悉的。第六条 本制度使用与集团公司及下属所有子公司。第七条 本制度由集团人力资源部、办公室负责解释。第八条 本制度自 年 月 日起实施。