1、房地产开发公司绩效评价体系、组织与实施管理制度附表编 制： 审 核： 批 准： 版 本 号: ESZAQDGF001 编 制： 审 核： 批 准： 版 本 号: 目 录第一章 总则第二章 绩效评价体系第三章 绩效管理的组织与实施第四章 绩效沟通第五章 绩效评估结果管理第六章 绩效管理责权分工第七章 解释与生效附表第一章 总则一.概念绩效管理是对绩效实现过程中各要素的管理，是基于企业战略的一种管理活动。绩效管理是通过对企业战略的建立、目标的分解、业绩的评价，并将绩效成绩用于企业日常管理活动中，以激励员工持续改进业绩从而最终实现企业战略及目标的一种管理方法。绩效管理的目的在于提高员工的能力和素质，2、从而改进并提高企业的绩效水平。二.考核的目的1. 客观评价员工的工作状态，为公平的竞争机制提供依据；2. 促进企业经营高效率的提高和维持，促进组织目标的达成；3. 开发人力资源，挖掘个体潜能，促使公司人力资本增值；三.考核的原则1. 公开原则：考核过程透明化，考核标准明确化，考核制度公开化；2. 公正原则：用事实标准说话，切忌带入个人主观因素或武断猜想；3. 公平原则：制度面前人人平等；4. 反馈原则：在考核结束后，考核结果必须反馈给被考核人，同时听取被考核人对考核结果的意见，对考核结果存在的问题做出合理解释或及时修正。5. 时限原则：绩效考核反映考核期内被考核人的综合状况，不涉及本考核期之前3、的状况，不能以考核期内被考核人部分表现代替其整体业绩。第二章 绩效评价体系一.关键业绩指标来源1. 上级关键业绩指标（或目标）分解，即通过价值树分解所得到；流程/协作指标，即由某一关键业务流程的前后端相关的部门共同承担的指标；2. 部门/岗位职责分解；3. 为配合工作计划、工作任务达成分解所得到；4. 防范性指标，为杜绝安全责任事故、避免公司重大业务、财产损失而设立。二.关键指标体系的建立与完善 关键绩效考核体系综合运用了关键绩效考核指标、目标管理法、关键时间法等方法。主要步骤有：1. 制定公司发展规划，确定战略目标或经营目标，根据决定公司未来的关键成功要素，确定关键绩效指标；2. 自上而下分4、解战略目标或经营目标，同时将关键绩效指标落实到部门，各部门据此建立起本部门关键绩效指标；3. 部门根据各自关键绩效考核指标，以目标管理为逻辑，建立岗位关键绩效考核指标三.公司目标分解公司目标分解与SWOT分析公司策略目标分解个人目标确定个人考核指标确定行为指标公司短期目标确定公司长期目标说明: 1.公司长期目标：专业、规范的地产业内龙头2.公司短期目标：一是增加500万600万平方米土地储备；二是实现销售目标150亿元人民币；三是项目开发周期缩短20%；四是项目成本下降15%；3.个人目标：按时按质完成每天需完成的工作任务四.绩效考核指标根据员工的工作性质，可以将员工分成三类，分别采取不同的考5、核方式，如下表所示。类型适用范围考核特征考核方式考核周期及考核人高级管理人员总经理副总经理以岗位特征为基础，基于公司战略目标实现的考核KPI考核半年；自评，董事会，人力资源部中层管理人员各部门经理总会计师总经济师以岗位职责履行的KPI指标考核KPI考核季度；自评，总经理，人力资源部基层工作人员管理服务人员专业技术人员销售业务人员等基于工作职责、工作行为的考核KPI考核月度；直接上级，人力资源部对于一般员工，由其部门组长根据其关键职责，制定本部门的关键绩效指标。如下：智力结构专业知识ABCDE拥有所在工作的全面知识，能够很好解决工作中出现的各种问题。知识面较全面，在工作中继续积极学习来不断完善。6、知识面一般，在工作中学习。知识面较狭窄，在工作中不会主动学习。知识面狭窄，在工作中不学习，需要上级的监督。工作经验ABCDE有着丰富的工作经验，可以解决工作中出现的疑难问题，同时可以帮助其他的同事。有工作经验，可以解决工作中出现的问题。有一定的工作经验，只能解决一般工作中的问题。工作一般，不能很好的解决问题。工作不好，解决不了工作中出现的问题。素质结构责任感ABCDE责任心强，能彻底完成任务，可以放心交互工作，勇于承担自己的工作失误责任，维护团队利益。具责任心，能顺利完成任务，可以交互工作，乐意承担工作失误责任，不损害团队利益。责任心尚可，能如期完成任务，交互工作时偶尔需要一点提醒，不推诿责任7、和损害团队利益。责任心不强，对自己的工作责任有推诿的现象， 偶尔因自己的工作给团队的利益造成损失。责任心欠缺，交互工作时让人不大放心，不愿意承担责任，为完成自己的工作不顾团队的整体利益。纪律性ABCDE能严格遵守公司的人事、财务、行政等各项制度和规定，从不违反纪律。能遵守公司的人事、财务、行政等各项制度和规定，有一、两次的违纪记录，经提醒后不再重复发生。多数情况下能遵守各项制度和规定，有3次以上的违纪行为，经提醒后仍有发生。违反公司制度和规定的情况较多，至少有5次以上的违纪行为，对他人的提醒不太在乎。经常违反公司的各项管理制度，目中无“法”。法制观念ABCDE法制观念强，在工作和生活中可以灵活8、的运用法律来保护自己和单位的利益。法制观念较强，能够有效运用法律知识。法制观念一般，知道法律相关知识。法制观念较弱，只知道一些相关工作的法律知识。法制观念淡薄，不知道相关的法律知识，同时不会运用。服务态度ABCDE在工作中处处体现以“客户为中心”，积极主动接近客户，对客户的需求理解正确并积极寻找解决方案，能以客户友好相处，并致力于建立长期的伙伴关系。大部分工作能体现以“客户为中心”，对客户的需求比较清楚，但在解决方案上不够理想，对长久客户关系的建立造成一定影响。基本上能以“客户为中心”，对客户的需求能进行一定的分析和理解，但仍有被客户投诉的记录，不利于长久关系的建立和巩固。与客户的关系不够融洽9、，客户投诉率较高，导致公司/部门形象受损。以“我”为中心开展工作，脱离客户，粗暴对待客户的需求，严重损害公司/部门形象。关心他人ABCDE对他人较关心，容易感知别人的想法，体谅他人，善于领会他人的请求，基本都能帮助解决。能关心他人，体谅他人，领会他人的请求， 大多数情况下能帮助解决。能关心他人，体谅他人，领会他人的请求，有时帮助想办法解决。有时能关心他人，体会人的苦衷。不太关心他人，对他人的需求毫无感觉。激励他人ABCDE不管是对是错，总是能从帮助他人成长的角度出发，鼓励他人积极上进，努力工作。能针对不同事件不同人物，采取较为有效的激励办法，鼓舞他人。能激励他人克服困难，并给予必要的帮助。对同10、事在工作中遇到的困难，基本上能做到有激励有表扬，但效果不大明显。对他人在工作中遇到的障碍和困难一屑不顾，以消极的做法影响士气和干劲。流程遵守ABCDE严格按照规定的流程做事，从无发生违反流程的事件发生，并能够从实际出发，积极参与改进工作。能按照规定的流程做事，偶尔有违反流程的事件发生，指出后能立刻改正。工作中基本上能遵守规定的流程，有时比较固执己见，不愿改正。多数情况下不按公司流程行事，影响较坏。无视公司流程，我行我素，严重违反质量保证的要求。能力结构沟通ABCDE无论是面对何人何事，都能本着解决问题和对事不对人的原则，坦诚相待、开诚布公、友好相处，简明扼要，具有出色的语言技巧，易于理解，不需11、要再次沟通。能利用多种机会与他人进行坦诚的沟通，建立较好的工作关系，抓住要点表达意图，陈述意见，不需要多次沟通。能主动与他人进行沟通，有时表现出不耐烦的情绪，基本上能抓住要点，表达尚清晰，偶尔需要多次沟通。较为自我，不太愿意与人主动沟通，自我封闭的情况较多，不能抓住要点，语言欠清晰，但尚能表达意图，有时需反复沟通。态度生硬，口气高傲，自以为是，不愿意与人进行沟通和交流，含糊其词，意图不明，不易明白和理解，反复效果后仍无见效。协作ABCDE善于与他人合作共事，相互支持，充分发挥各自的优势，保持良好的团队工作氛围。能够与他人较顺畅地合作共事和相互支持，能保证团队任务的完成。与他人的合作较难开展，协12、作支持的过程中常有不愉快的事情发生，但基本上能保证团队任务的完成。团队合作精神不佳，对团队任务的完成造成一定的影响。不能与他人很好合作，缺乏团队精神，独断专行。学习创新ABCDE工作中能不断提出新想法、新措施，善于学习，注意规避风险，锐意求新，有良好的创新精神。工作中能够努力学习，提出新想法、新措施与新的工作方法并有创新意识。能学习新业务，但思想不够开阔，较少提出新想法、新措施与新的工作方法。业务学习存在应付现象，按部就班，循规蹈矩，很少提出新想法、新措施与新的工作方法。不思进取、因循守旧、墨守成规，不愿投入精力学习新的业务和知识，缺乏创新精神。表达ABCDE口头表达清晰明了，不需要多次重复，13、能够抓住重点明确的陈述出来。表达清楚，不需要重复多次，能够完好的陈述出自己的思想。表达较清楚，能够说出自己的所思所想。表达不清楚，不能够清楚说出自己的观点。表达不清楚，无法说过出自己的所思所想。文档管理ABCDE具有严格的质量保证意识，无论是否需要，都能及时提供规范的详细的文档，对每一个问题点都不轻易放过。质量保证意识较强，能及时提供所需要的文档，规范性达到公司要求，能抓住主要的问题点并寻求解决。有一定的质量保证意识，能够提供相应的文档，但不够规范，能较及时地发现并提出问题点。质量保证意识较差，多数情况下无法提供所需要的文档。无质量保证意识，无法提供所需要的文档。绩效结构工作效率ABCDE在保14、证工作质量的前提下，提前超额完成工作任务。按时保证质量完成规定的任务。在规定的时间完成规定的任务。能够完成规定的任务。不能完成规定的任务。个人贡献ABCDE个人的行为对公司的效益产生巨大的正面影响，在社会上会也有一定的良好影响。个人的行为是公司产生效益的重要环节。个人的行为有助于公司的发展，公司效益的提高。个人的行为对公司效益的影响不大。个人的行为对公司的发展起负面影响。销售业绩ABCDE提前超额完成销售指标，在工作和生活中发现并获得潜在客户。按时保量完成销售指标。基本完成销售指标。完成销售指标的最低限额。不能完成销售指标。客户信息管理ABCDE具有完善的、全面的客户资料， 能准确及时地提供客15、户的重要信息。能积极寻找途径收集和整理客户信息，有较全面的客户资料。具有收集客户资料的意识，但资料不够准确和及时。有简单的客户资料，基本上能与客户建立关系。无客户管理，不了解客户情况，不能与客户建立良好关系。五.绩效评价方法及考评周期本公司评价周期分为月度评价，季度评价和年度评价。评价周期主要依据部门类型、职位类型、层级和工作性质和评价指标的不同确定。部门评价主体评价方法评价周期行政部部门主管工作业绩记录法观察法以季度或月度为一次同事之间面谈法工程部部门主管KPI法根据项目周期确定周期同事之间面谈法以季度或月度定期评价市场营销部部门主管混合标准量表法以月度为一次各户和供应商问卷调查法单次交易完16、成后第三章 绩效管理的组织与实施绩效管理流程绩效计划绩效监控绩效评价绩效反馈6. 考核者与被考核者根据部门职能和岗位职责沟通员工本考核期内的工作，确定计划，对每项工作确定绩优和不良关键事件，并达成共识。7. 被考核者按照计划开展工作，直接上级给予指导。8. 考核者对被考核者的工作表现适当记录，作为考核依据。9. 由于不可控因素导致重大计划变更，需要调整计划并以新的计划进行考核。10. 考核者按照规定的评分标准填写员工行为评估表并提交人力资源部，提供绩优和不良关键绩效的具体事件。11. 人力资源部对考核结果进行审核。12. 考核者与被考核者就考核成绩、本考核期内的表现进行沟通。13. 人力资源部17、对考核结果进行整合。14. 考核结果人力资源部、被考核者所在部门分别备案。注：各部门绩效考核表见附表（一）第四章 绩效沟通1、每季/每月由主管和员工共同讨论并确定绩效计划，讨论员工的优势和需要改进的绩效，共同分析期望与实际结果存在差距的原因，达到组织绩效与个人绩效目标一致；2、每半年至少开展一次绩效面谈，各部门可根据工作需要增加面谈次数。3、面谈方式：以正式的、一对一、面对面的方式进行。4、其他要求：面谈时至少提前一天通知员工，使双方都做好必要的准备工作；面谈结束后的当日在员工绩效面谈记录表见附表(2)上形成记录，由双方认可后与评估表一起提交。第五章 绩效评估结果管理一.绩效成绩审定、公布1.18、 由集团人力资源部汇总公司的绩效考核结果，将汇总表报总裁审阅。2. 由人力资源部将考核结果存入员工人事档案，同时公布成绩。员工绩效评估结果汇总表 见附表（3）二.绩效考核申诉1. 如果员工对考核结果有异议的在3个工作日向直接上司提出，直接上司在接到申诉后5个工作日内必须跟申诉人确认并对其申诉材料进行处理，相关人员应从公平、公正的角度给出处理意见。2. 若员工对内部处理意见仍有异议的，可向驻地人力资源提出书面申诉，人力资源在接到申诉的5个工作日内进行审核、调查并答复申诉人。由绩效管理委员会审核二次申述。3. 相关人员应认真处理员工申诉，不允许出现打击报复申诉员工的行为。如有相关绩效徇私舞弊行为，19、一经查实，按照员工手册及相关奖惩制度处理员工绩效评估申诉表 见附表(4) 三 绩效考核结果的调整绩效考核委员会如确认有必要调整考核结果，以使公司内部绩效考核结果保持平衡，则可进行相应调整。但是绩效考核原始记录与被考核者得分，不得修正或更改。四.评价结果的分布绩效考核结果的分级处理：对考核结果的分级处理采用修正的强制分布法。具体方法是在集团总部及各个下属公司内部，分别将参加绩效考核员工的考核结果按照高低排序，然后严格按照以下强制比例排布：级别卓越优秀良好待改进不合格对应类别ABCDE人员比例10%10%70%5%5%五.考核结果的应用1.绩效薪酬确定：绩效奖金直接与绩效考核结果挂钩，月度（季度）20、奖金=月（季）奖金基数月（季）考核系数（月（季）实际出勤天数/应出勤天数），月（季）考核系数月（季）绩效考核得分/100。 实际出勤天数包括调休与法定节假日，不含其它有薪假、无薪假及加班。标准工时制员工请假期间不计算请假期间奖金。不定时工时制员工当月请假7天（含）以下的计算奖金，请假7天以上的，不计算请假期间奖金。2.工资调整:2.1 连续一季度评估达到绩效优秀者，下一季度上调工资1% ； 2.2 连续三季度评估达到绩效优秀者，次年度上调工资10% 。 3.考核晋升与降职：3.1 最近三个考核年度内没有年度考核不合格记录且累计有一次年度绩效考核获得“卓越”或获得两次“优秀”成绩的员工即列入公司21、“晋升候选人名单”，如直接上级的岗位空缺，要优先从“晋升候选人名单”中招聘，合格者数量不足方可采用外部招聘；3.2 任何员工一个考核年度内累计两次季度考核不合格即可被认定为不能胜任该岗位要求，集团在该考核年度第四季度考核结束后一个月内保留将该员工予以辞退或调离该岗位的权利，如果未明确表态视为放弃该权利。4.教育培训：4.1 人力资源部要对绩效考核待改进者专业技术能力的培训需求进行调查统计，作为确定培训内容和方式的重要参考资料；4.2 员工通过考核也应积极发现自身不足，主动进行自我提升；员工在申请参加外部培训时，年度考核成绩为优秀的员工优先得到公司资助。4.3 人员配置：在进行人员调配、岗位调动22、时，参考考核结果，把握员工适应工作和适应环境的能力，以实现优胜劣汰、人岗匹配。第六章 绩效管理责权分工1.人力资源部责权：人力资源部负责制定和修改公司统一的绩效管理制度，监督各部门评估工作的进行，提供必要的咨询和培训，汇集、建档和分析绩效管理的有关资料，对部门的绩效改善和绩效评估结果应用提出建议，应用评估结果进行有关的人事决策。2.部门责权：确定各级评估关系，制订绩效计划和员工提高计划，运用评估结果进行一定范围内的人事决策，组织部门内各级评估的进行；部门负责人负责监督和控制本部门内各级绩效管理工作的良好运行。3.评估人职责与权利评估人一般为员工的直接上级主管，必须与员工进行必要的、充分的沟通后23、，站在公正、公平的立场上，基于客观事实对下属员工的绩效进行评估；评估结束后应及时将结果反馈给员工本人，若与员工的意见不一致，需要耐心倾听并做出具有说服力的解释；对员工的发展计划提供必要的支持。评估人可根据员工绩效评估结果提出调岗、奖金评定、调薪等奖惩建议。第七章 解释与生效一、本规程的最终决定、修改和废除权属公司决策层。二、本规程的解释说明权属人力资源部。三、本制度从发布之日起生效。附表（1）总经理绩效考核表被考核人被考核人职务考核人考核时间KPI指标权重绩效目标值得分优秀（90-100分） 良好（80-90分）合格（70-80分）不合格（70以下）公司总体战略完成率25%1.领导制定公司的发24、展战略，并根据内外部环境变化进行调整2.组织实施公司总体战略，发掘市场机会，领导创新与变革制定和实施公司年度经营计划25%1.根据董事会下达的年度经营目标组织制定、修改、实施公司年度经营计划2.监督、控制经营计划的实施过程，并对结果负全面责任 3.组织实施财务预算方案及利润分配、使用方案建立良好的沟通渠道15%领导开展公司的社会公共关系活动，树立良好的企业形象建立健全公司统一、高效的组织体系和工作体系20%领导建立公司内部良好的沟通渠道，协调各部门关系主持公司日常经营工作15%领导开展公司的社会公共关系活动，树立良好的企业形象合计得分综合评价被考核人考核人核对人签字： 日期：签字： 日期：签字25、：日期：总经理办公室绩效考核表被考核部门考核时间考核人考核人部门KPI指标权重绩效目标值得分优秀（90-100分） 良好（80-90分）合格（70-80分）不合格（70以下）部门工作计划按时完成率15%文书记录起草差错次数15%发生影响文书记录质量的严重错误次数不多于0次总经理日程安排合理性15%总经理对日程安排表示不满意的次数不多于2次印鉴违规使用次数15%没有按照制度规定使用印鉴的次数不多于2次文件传递及时性10%考核期内没有及时传递文件的次数不多于2次会议准备的充分性10%因会议准备不足而造成会议延误或会议中断的次数不多于2次档案资料归档及时率10%企业宣传网站更新频率10%考核期内企业26、宣传网站每周更新的次数不少于5次合计得分综合评价被考核部门负责人考核人核对人签字： 日期：签字: 日期：签字： 日期：行政副总经理绩效考核表考核人考核人职务被考核人考核时间指标指标权重绩效目标得分优秀（90-100分） 良好（80-90分）合格（70-80分） 不合格（70以下）计划完成情况20%计划是否按时完成；计划执行效果人力资源规划效果20%公司的人力资源能否满足公司的发展要求，其中关键岗位人员的空缺率不高于目标值，关键人员流失率不高于目标值 人力资源管理体系的系统化水平15%人力资源体系标准化、规范化程度；人力资源管理的实施效果行政后勤保障体系的运行效率15%公司的安全、生活物资、业务27、运行后勤保障体系的完备性、高效性；部门或员工对后勤服务的满意度固定资产管理状况10%年度固定资产的盘亏盘盈，非正常损坏对公司资产所造成的影响员工对行政服务满意度10%是否有部门投诉发生，是否发生过重大的事故，员工满意度调查与上年对比情况行政后勤费用10%行政后勤费用支出，实际行政后勤费用与计划预算费用的偏差，费用的增长速度与业务发展速度比较是否合理合计得分综合评价被考核人考核人核对人签字： 时间：签字： 时间 ：签字： 时间：人力资源部绩效考核表被考核部门考核时间考核人考核人部门KPI指标权重绩效目标值得分优秀（90-100分） 良好（80-90分）合格（70-80分） 不合格（70以下）部门28、工作计划完成率15%考核期内部门工作计划完成率达100%部门管理费用控制15%考核期内部门管理费用控制在预算范围之内绩效考核计划按时完成率10%考核期内绩效考核计划按时完成率达100%薪酬调查方案提交及时率10%考核期内薪酬调查方案提交及时率达100%绩效评估报告提交及时率10%考核期内绩效评估报告提交及时率在95%以上工资与奖金计算差错次数10%考核期内因人为原因造成差错的次数为0员工保险、福利计算差错次数10%考核期内因人为原因造成差错的次数为0员工薪酬满意度10%考核期内员工对薪酬满意度评价达到90分以上薪酬考核资料归档率5%考核期内薪酬绩效资料归档率在98%以上员工管理5%考核期内部门29、员工绩效考核平均得分在90分以上合计得分综合评价考核指标说明1.部门工作计划完成率部门工作计划完成率=2.员工薪酬满意度员工薪酬满意度通过对员工发放薪酬满意度调查问卷，计算其满意度评分的算术平均值被考核部门负责人考核人核对人签字： 日期：签字: 日期：签字： 日期：行政后勤部绩效考核表被考核部门考核时间考核人考核人部门KPI指标权重绩效目标值得分优秀（90-100分） 良好（80-90分）合格（70-80分）不合格（70以下）行政工作计划完成率15%考核期内行政工作计划完成率达90%后勤工作计划完成率10%考核期内后勤工作计划完成率90%行政费用预算控制率15%考核期内行政费用预算控制率率达930、0%行政办公设备完好率10%考核期内行政办公设备完好率达100%办公用品采购按时完成率10%考核期内办公用品采购按时完成率达100%后勤服务满意度10%考核期内后勤服务满意度达100%车辆调度合理性10%考核期内车辆调度合理性达90%消防安全事故发生次数10%考核期内消防安全事故发生的次数为0部门协作满意度10%考核期内部门写作满意度达90%合计得分综合评价被考核部门负责人考核人核对人签字： 日期：签字: 日期：签字： 日期：总工程师考核指标被考核人考核人职务考核人考核时间KPI指标权重绩效目标值得分优秀（90-100分） 良好（80-90分）合格（70-80分） 不合格（70以下）计划完成情31、况20%计划是否按时完成；计划执行效果施工技术标准、相关法令、法规的实施效果15%施工技术标准、相关法令、法规的贯彻和实施效果技术管理规章制度的完备性15%技术管理规章制度是否系统、合理、规范重大技术的审批质量20%施工组织总设计、监理大纲、重大项目的招投标等技术文件或技术处理的审批是否及时、有效；技术方案是否科学、合理、全面、经济对工程建设质量的监督力度15%发生重大适量事故的次数和影响范围，事故原因对公司重大项目投资决策的技术支持程度15%提出技术方案的科学性、前瞻性、客观性、经济性；技术方案创造的经济价值分析合计得分综合评价被考核部门负责人考核人核对人签字： 日期：签字: 日期：签字： 32、日期：总工办绩效考核表被考核部门考核时间考核人考核人部门KPI指标KPI说明权重计算方式得分优秀（90-100分） 良好（80-90分）合格（70-80分） 不合格（70以下）部门季度计划制定的质量、及实施完成率负责制定整个部门的工作计划，安排跟进各岗位的工作计划，并按照落实按照计划实行工作10上级主管根据计划的质量评分、完成比例评分绩效管理的执行力完成率积极进行绩效管理，提升公司各阶层员工的综合素质10绩效完成率项目的设计方案评估审核后修改率负责集团公司开发项目的设计方案的评估审核10评估审核后仍需要修改一次扣2分参与招标、答疑、评标、谈判等活动所提建议的合理性负责设计方案招标、工程施工招标33、工作。包括在投标单位资格审定、考察、公开开标、评审投标书、对合同单位考核评价等诸项工作中10根据招标工作的力度评分提出新技术、新材料运用规划的及时性、科学性提出新技术、新材料运用规划的及时性、科学性15新材料、新技术出现问题的一次扣2分项目施工采用的施工技术和方案的出错率负责提出项目施工中采用的主要施工技术和方案10所提方案要科学性，因技术使用不当而造成损失的次数一次扣3分处理技术问题所提建议的效率负责处理建筑公司、装饰公司在工程施工过程中的技术问题，提出措施和处理意见，把好技术质量关。10出现问题能延迟处理的次数一次扣2分处理技术问题所提建议的效率负责物业公司属下的工程的技术咨询，提出技术处34、理方案10出现问题能延迟处理的次数一次扣2分在图纸会审和设计交底、施工示范样板的确认、工程的质量检查、质量事故和突发事件的处理上，所提合理化建议会同相关部门进行施工图纸会审和技术交底，参与竣工验收。15施工图纸汇审后再修改一次扣2分合计得分综合评价被考核人部门负责人考核人被考核人签字： 日期：签字： 日期：签字： 日期：总会计师绩效考核表考察项目关键业绩指标分值考核等级评分（请在相应等级方框内打分数）差一般较好好卓越个人基本素质知识水平3全局眼光2授权指导监督2组织、协调、沟通能力1决策能力1敬业精神1总分值10个人基本素质考核评分财务指标公司年收入增长5成本控制12公司资产保值增值10员工收35、入增长5财务分析与预测12会计报表11总分值55财务指标考核评分客户与市场产品或服务质量3产品或服务数量3市场地位4总分值10客户与市场考核评分内部经营管理管理制度的完善与执行10人力资源管理3企业文化建设1员工满意度2员工培训4总分值20内部经营管理考核评分创新能力培养员工培训2对外合作与交流1院获奖情况1投标成功率1总分值5创新能力培养考核评分考评总分个人基本素质考核评分财务指标考核评分客户与市场考核评分内部经营管理考核评分创新能力培养考核评分考核者评语：需改进的地方：被考核者意见：考核期间： 被考核人： 考核人： 财务部绩效考核表KPI指标指标说明计分方法考核得分收付款、开票、报销、工资36、等各种财务收支办理完全符合国家法规；经办出错数5人次/年少于5人次/年6分5-8人次/年3分多于8人次/年1分会计核算外审通过；内审合格；会计信息出错率5人次/年少于5人次/年6分5-8人次/年3分多于8人次/年1分整理提供各种内部管理报表（现金日报表、费用月报表、地价款支付情况表、动态资产负债表、存货分析表、成本台帐、销售台帐等）及时率、准确率95%大于95% 5分75-95%3分小于75%2分编制并推进经营计划的执行信息出错数10次/年其中重大出错数3次/年符合10分不符合0分-公司决策的财务专题分析信息出错数10次/年。其中重大出错数3次/年符合10分不符合0分-资金管理资金安排无安全事37、故；高于当年集团考核平均分。符合10分不符合0分优化公司资产质量资金占用回报率12.5%高于12.5%5分9.5-12.5%3分低于9.5%2分税务管理外审通过；内审合格；年度税收返还完成目标95%。大于95% 5分75-95%3分小于75%2分客户满意度，减少内外部客户投诉总有效投诉次数6次/年。少于6次/年6分6-8次/年3分多余8次/年1分提高内部员工满意度达到当年公司平均分高于平均20%5分平均3分低于平均20%2分合计得分部门表现的划分级别S级：总分51-68，本年度财务部门工作表现优秀A级：总分35-51，本年度财务部门工作表现一般B级：总分低于35，本年度财务部门工作有待调整被考38、核部门负责人考核人被考核人签字： 日期：签字： 日期：签字： 日期：销售中心绩效考核表被考核部门考核时间考核人考核人部门KPI指标权重考核标准得分优秀（90-100分） 良好（80-90分）合格（70-80分） 不合格（70以下）销售额15%绩效目标值为100%，每低于1%，减0.5分，完成率70%，此项得分为0销售增长率10%绩效目标值为100%，每低于1%，减0.5分，完成率70%，此项得分为0销售计划完成率10%绩效目标值为100%，每低于1%，减0.5分，完成率70%，此项得分为0销售回款率15%绩效目标值为90%，每低于1%，减0.5分，完成率85%，此项得分为0市场占有率15%绩效39、目标值为100%，每低于1%，减0.5分，完成率69%，此项得分为0企业形象建设与维护5%通过领导满意度评价分数进行评定客户有效投诉10%客户有效投诉次数每有1例，减1分。部门培训计划完成率5%每低于1%，减1分。销售报表提交的及时性5%没按时提交的情况每出现一次，减1分。合计得分综合评价被考核人考核人核对人签字： 日期：签字： 日期：签字： 日期：总经济师绩效考核表被考核人考核人职务考核人考核时间KPI指标权重绩效目标得分优秀（90-100分） 良好（80-90分）合格（70-80分） 不合格（70以下）主管部门业务计划及执行情况15%计划是否按时完成，计划执行的效果预算体系管理的规范度1540、%是否制定并落实了预算的规范及操作办法等，制度体系是否完整招投标制度体系的有效性15%招投标规章制度的系统性、全面性、合理性、操作性、有效性；招投标规章制度完善程度项目成本控制的有效性10%项目成本控制流程是否合理；项目成本监控是否合理、到位；项目计划成本和实际成本的偏差度综合计划的有效性10%公司综合计划对各部门业务运作的指导效果如何，部门之间的协同度如何，是否发挥了监控作用；综合计划的权威性、可行性立项比率5%通过了高层决策立项的项目相对于可行性分析项目的比率土地储备的经济效益10%土地储备的科学性、价值性；土地谈判的计划性、有效性；土地储备经济价值分析报告的科学性、客观性项目前期研究的质41、量10%项目研究经济分析是否全面、技术方案阐述是否明确；项目实施的可行性费用控制情况10%下属部门实际费用与预算差异比较合计得分综合评价被考核人考核人复核人签字： 日期：签字： 日期：签字： 日期：预算合同部绩效考核表被考核部门考核时间考核人考核人部门KPI指标权重绩效目标得分优秀（90-100分） 良好（80-90分）合格（70-80分） 不合格（70以下）部门计划完成情况15%计划是否按时完成，计划执行的效果招投标规章制度的质量15%招投标规章制度的系统性、全面性、合理性、操作性、有效性；招投标规章制度完善的程度、更新的及时性项目预结算审核质量10%项目预结算审核程序的合理性；预结算审核的42、频次、参与的程度项目成本控制的有效性15%项目成本控制流程是否合理；项目成本监控是否合理、到位；项目成本数据/资料统计以及分析报告是否及时材料设备数据库的质量10%材料设备数据库信息的全面性、及时性、准确性；数据库信息的更新速度项目经济合同库的完善程度15%项目经济合同数据统计的全面性、及时性；相关数据上网的时间、授权范围等对分公司的技术支持程度10%国标、行标、企标的宣传程度；数据库的信息支持；业务指导或培训的频次部门费用控制情况10%部门实际费用与预算费用偏差合计得分综合评价被考核人考核人复核人签字： 日期：签字： 日期：签字： 日期：市场部绩效考核表被考核人被考核人部门考核人考核时间KP43、I指标权重绩效目标得分优秀（90-100分） 良好（80-90分）合格（70-80分） 不合格（70以下）市场拓展开发计划完成率5%考核期内市场拓展开发计划完成率在90%以上以上以上策划项目可行性与成功率25%考核期内策划方案可行性与成功率达90%以上市场推广活动费用控制率10%考核期内推广费用控制率控制在90%以内推广活动销售增长率10%考核期内因推广活动销售增长率达到15%推广活动效果10%考核期内推广活动效果得分达到 90分以上部门业务流程管理费用控制10%考核期内部门管理费用控制在90%之内品牌市场价值增长率5%考核期内品牌市场价值增长率达到90%以上传播促销费用率5%考核期内传播促销44、费用率控制在 98%以上领导交办任务完成率5%领导交办任务完成率 95%以上市场调研招商计划达成率5%考核期内市场调研计划达成率在95%以上员工内部行政管理10%考核期内员工绩效考核评分达到 90分以上合计得分综合评价考核指标说明市场推广活动费用控制率市场推广活动费用控制率=实际推广费用/计划推广费用*100%传播促销费用率=传播促销费用/实际销售额*100%被考核人考核人复核人签字： 日期：签字： 日期：签字： 日期：附表（2）员工绩效面谈记录表部门： 面谈双方： 面谈具体时间： 年 月 日 时至 时1、对员工在本评估期内所完成的工作的全面回顾及客观评价（含工作内容、进展与成效、不足与改进意45、见、工作成果评价、未完成的工作内容及原因分析等等）2、员工在下一个评估期的工作目标、工作计划/工作安排、工作内容或上级期望（本部分可由员工先考虑，面谈中再由双方进行修改确认） 3、为更好地完成本职工作和团队目标，员工在下一阶段需要努力和改善的绩效，直接主管的期望、建议、措施等4、员工对部门（公司）工作的意见/建议、不满/抱怨、工作/生活/学习中的烦恼和困难、希望得到的帮助/支持/指导5、以上面谈提纲中未涉及的其他面谈内容 员工签字（我同意面谈内容）： 直接主管签字（我同意面谈内容）： 附表（3） 部2002年员工绩效评估结果汇总表 评估期间： 年 月 年 月 汇总人： 姓名评估结果总评第一季度第二季度第三季度第四季度附表（4）员工绩效评估申诉表填写日期： 年 月 日 接收日期： 年 月 日姓 名所属部门、项目、小组职位被评估期间主评估人上一级主管初评结束日期主评估人是否曾经与你进行过正式的绩效交流是（ ）否（ ）申诉理由详细描述申述人签名： 年 月 日调查事实描述调查人签名： 年 月 日主评人处理意见主评人签名： 年 月 日仲裁意见仲裁人签名： 年 月 日特别说明：