1、物业公司员工绩效考核流程及依据管理制度编 制： 审 核： 批 准： 版 本 号: ESZAQDGF001 编 制： 审 核： 批 准： 版 本 号: 集团绩效考核制度1目的1.1. 建立良好的绩效文化，促使公司总体绩效全面、持续提升，促进公司总目标实现；1.2. 提高各单位以及各岗位的工作效能，促进员工成长。2. 考核对象2.1. 集团总部所有部门各岗位非试用期员工。2.2. 区域公司、商业管理公司、酒店管理公司和物业管理公司等下属单位以单位综合考核项目做总体考核。2.3. 考核结果应用：考核结果应用详见4.9。3. 考核机构3.1. 设立考核委员会为考核的最高执行机构，考核委员会的成员为：总2、裁、人力资源部分管领导、人力资源部经理、财务总监、总裁办负责人、秘书室负责人、考核主管。3.1.1. 人力资源部负责本制度的制订及维护、修改并负责对本制度进行解释。3.1.2. 人力资源部设立考核主管岗位负责公司日常考核的实施、考核系统的维护等工作，并在考核过程提供各项必要的支持。3.1.3. 考核委员会审核考核指标的完成情况，和异常绩效成绩的考核对象负责人以及员工面谈，并向集团领导提交考核结果同时提出奖惩建议。3.2. 考核委员会有权要求相关单位提供所需要的考核项目数据等支持性文件。4. 工作程序4.1. 考核原则：公正透明、全面考察、及时跟踪、帮助改进。4.2. 考核周期 ：此考核为月度考3、核。4.3. 考核流程：a) 每月第一工作日的17：50以前，责任人与考核人共同签订当月的绩效考核表。b) 集团部门第一负责人于每月3日（如遇节假日则顺延至节假日后的第一个工作日）前向人力资源部提交本部门每位员工上月的绩效考核表以及当月的绩效考核目标（和考核表相同，只确定工作目标和评分标准），各部门负责人的考核由该部门分管领导负责，没有分管领导的部门，负责人由考核委员会负责；c) 下属子公司、区域公司由考核委员会根据月初确定的工作目标进行总体考核；d) 被考核单位每月3日前提交考核表同时提交上月详尽的工作完成记录和下月工作计划至人力资源部；e) 人力资源部将考核表汇总提交给考核委员会审定；f)4、 员工与其负责人或分管领导以及子公司、区域公司领导如对考核结果、目标或权重设定有疑问或异议，须于考核结果公布后2个工作日内提出，协调无效则提交给考核委员会解决，考核委员会的裁决为最终裁决；E) 考核委员会负责考核成绩的甄别和审定、汇总，并公布考核成绩。4.4. 考核的依据被考核单位和员工考核目标依据以下文件和各自工作职能制定。4.4.1. 集团对部门以及子公司、区域公司的经营指导文件。4.4.2. 部门以及子公司、区域公司月度工作执行计划。4.4.3. 部门以及子公司、区域公司的业绩表现和结果是评价的原则依据。4.4.4. 对考核须体现业绩（财务）、内部流程、客户、学习与成长四个维度。4.4.5、5. 考核指标：a) 工作业绩绩效是依据被考核单位工作职责提炼的关键的、主要的考核项目，详见指标库。b) 行为绩效指标综合体现公司目前重点关注部门员工的行为准则，从执行力、客户意识、学习与改进、责任心、纪律表现等方面对员工的工作行为提出基本要求及期望。c) 财务成本指标主要考核对各被考核单位的成本控制意识。4.5. 考核等级的评定4.5.1. 员工考核分数的计算为了减小因部门评分者主观因素造成的部门间员工的考核分数差异，同时加强员工业绩与部门业绩挂钩、提升团队合作能力，特引入部门绩效修正系数。部门绩效修正系数=部门绩效得分部门员工绩效平均分员工最终考核分数=个人得分*部门绩效修正系数4.5.26、. 一般而言考核人根据考核的总分确定被考核人的考核评定等级，分数与等级的对应关系见下表：考核等级分数范围条件描述（必要条件）备注A（优秀）95X有非常突出工作业绩表现或受到公司的表彰，可作为所有单位的典型表率，且没有不良的行政、纪律表现。全部满足条件 B（良好）90X95工作业绩良好，全部达到或超出原定的工作目标，业绩表现在同部门员工中排名在前25%以内，没有严重违反纪律的行为。全部满足条件C（胜任）80X 90基本达到各项要求，没有重大失误，偶尔需要领导指导，总体效果可以接受；没有严重违反纪律的行为。全部满足条件 D（需改进）70X 801、工作绩效不良或工作有明显失误；2、工作能力、表现与7、要求有一定差距，需要领导不时地指导；3、总体效果一般但尚可接受，但总体绩效一般；4、纪律表现不良，行政扣分较多。符合某单项条件E（较差）X701、工作绩效很不理想，需迅速提高；2、工作上有重大或多次失误，对公司造成较大影响；3、有多次或严重违反纪律或违反职员职务行为准则的行为；4、受到公司通报批评；5、部门内部员工工作不饱和。符合某单项条件4.5.3. 考核等级与考核分数并非完全对应，考核委员会可根据被考核单位的业绩、相应客观指标限定、绩效排名以及重点工作完成情况调整考核等级。特别说明：拒绝领导安排的任务者将不得评C级（含C级）以上工资；当月连续休假10天以上者将不得评B级（含B级）以上工资。8、4.5.4. 集团各部门以及子公司、区域公司的考核等级由考核委员会做最终裁定。部门、子公司、区域公司的分管领导有建议权，人力资源部也将依据客观指标的成绩提出建议。4.5.5. 其他影响考核等级评定的因素参见相应的公司文件行政违规行为记分处罚办法，有违规行为的考核成绩按照该办法执行。4.6. 绩效面谈4.6.1. 绩效面谈的目的：通过坦诚的沟通，让被考核人了解工作的目标和标准，消除对考评的误解，也让考核人了解所考核单位的需求和困难，以便正确有效地引导员工。4.6.2. 面谈内容包括：对被考核人或被考核单位上月工作、行为的评价以及考核的标准，未来公司、部门以及被考核人工作目标；肯定过去的成绩，指出9、员工工作中出现的问题以及改进的方法；了解被考核人的困难及其对上级、公司的支持性需求。具体的步骤、内容和注意事项可参考绩效面谈表。4.7. 考核委员会为考核的最终审定人。4.8. 甄别和申诉4.8.1. 为保证考核的公正性，考核委员会对各部门以及子公司、区域公司提交的考核结果做有效甄别，对考核等级进行调整。4.8.2. 部门以及子公司、区域公司对绩效考核结果或执行过程有异议可与其考核人或考核委员会沟通解决。4.9. 考核结果应用a) 作为部门绩效工资发放、年终奖金、期权分配的核心依据之一，具体对被考核单位的月工资影响如下表：被考核单位/员工分数95分及以上90（含）-95分80（含）-90分7010、（含）-80分70分以下被考核单位/员工等级A（优秀）B（良好）C（胜任）D（需改进）E（较差）绩效系数1.41.21.00.90.8被考核单位/员工工资发放集团部门正副级经理；子公司、区域公部门负责人（含）以上现工资额*1.4现工资额*1.2现工资额*1.0现工资额*0.9现工资额*0.8集团部门其他员工现工资额*1.2现工资额*1.1现工资额*1.0现工资额*0.95现工资额*0.9子公司、区域公司其他员工现工资额*1.2现工资额*1.1现工资额*1.0现工资额*1.0现工资额*1.0b) 考核结果作为职员任用、发展的重要因素：如竞聘上岗、专业级别评定、轮岗、调动、职位晋升、薪资调整、期权发放、降职、解除合同等的参考。特别说明：一年内3次及以上D级、E级工资者，公司将给以降职或免职处理；一年内5次及以上D级、E级工资者或连续3次以上D级、E级工资者，将不得参与公司年终奖和期权的评选。4.10. 年度考核年度考核：考核依据为年度内考核成绩平均值、年度客观指标及年度目标完成情况。人力资源部发出年度考核通知后各部门填写年度工作业绩总结；各职能部门提供年度客观指标；人力资源部汇总考核年度内所有的考核成绩加以平均。经考核委员会审核确定部门最终等级后报总裁核准。