1、 岗位协议及专项协议管理暂 行 办 法根据北京市实施劳动合同制度的若干规定和北京城建集团劳动合同制实施细则的规定，为进一步完善劳动合同制度，做好岗位协议和专项协议的签订工作，特制定本办法。一、劳动合同与岗位协议的关系1劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系，明确双方权利和义务的书面协议；而岗位协议是在劳动者与用人单位已建立劳动关系的基础上，明确劳动者在用人单位内部某一具体岗位(工种)工作数量和质量标准，工作时间和劳动报酬等方面的书面协议。2.劳动合同和岗位协议是经劳动者与用人单位在平等自愿，协商一致的基础上签订的。岗位协议是劳动合同的附件，与劳动合同具有同等的法律效力。二、签订岗位协议的原则12、坚持以岗定员。用人单位要根据公司的编制文件和施工生产(工作)实际情况，科学地设定岗位或工种，杜绝因人设岗，人浮于事的现象。2坚持一专多能。从施工生产(工作)实际出发，充分发挥劳动者的专业特长，鼓励劳动者在不断提高本专业工种操作技能的基础上，兼学相近工种操作技能。3坚持择优上岗。为增强企业竞争能力和劳动者的敬业精神，提高职工队伍素质，签订岗位协议书要坚持择优上岗。三、签订岗位协议的范围1凡与用人单位签订了劳动合同，符合上岗条件的劳动者，必须与用人单位签订岗位协议。2岗位协议采用书面形式，一式两份，劳动者与用人单位各执一份，经双方当事人签字后生效。岗位协议书一经签订，双方当事人必须严格履行协议书中3、所规定的内容。四、岗位协议书的主要内容1岗位(职务)：是指企业根据生产(工作)需要聘用乙方从事的某一项具体工作或担任的领导职务。(1)管理岗位的确定：公司中层副职以上领导干部，仍按企业现行干部任免权限办理；一般业务技术管理人员根据本人从事的专业、工作表现，由基层单位申报，公司各系统审核确定。(2)工人岗位的确定：生产工人以从事的生产岗位为依据确定其专业工种；辅助生产工人(特殊工种)根据建设部岗位工种分类标准，经上级有关部门培训考核，并已取得有效操作(资格)证件的，按指定范围确定；其它工种岗位不好确定的人员，以本人参加工作以来从事较长的工种参照确定。2岗位协议期限；3执行的工时工作制度(按照公司4、(95)城建劳经联字第064号文确定执行的工时制度)；4工资支付形式；5岗位协议的终止、续订、变更和解除；6甲方对乙方岗位(工种)的具体要求。在对乙方岗位提出具体要求时，除对其工作质量，数量及遵守企业的规章制度提出要求外，还注明：(1)甲方因受工作、生产任务等客观条件影响或企业体制变动，临时调整乙方工作岗位，应服从分配，三个月之内的，不办理岗位协议变更手续；(2)遵守本岗位职业道德规范；(3)接受甲方思想政治教育和岗位培训；(4)因甲方生产任务不足，而又调整不了岗位，乙方下岗待工，变更岗位协议。待工期间按公司内部待岗人员管理暂行办法执行。五、岗位协议的期限规定1行政聘任的(中层副职以上)：一般5、为二年(实行项目管理的以该项目的计划竣工时间定)期满后继续聘用的，签订续聘协议。不续聘的，期限届满时终止。2选举产生的(书记、工会主席)：按照规定程序由选举产生的领导干部，聘用期限按其任期执行。3一般人员：工人岗位和其它一般性业务岗位，岗位聘期定为二年。岗位协议的期限不得超过劳动者本人劳动合同的年限。六、岗位协议的变更、解除、终止和续订1劳动者因工作需要，在用人单位内部流动后的工作岗位发生变动(临时变动除外)，要及时办理岗位协议书的变更。2劳动者因故解除劳动合同，岗位协议期限未满，要及时办理岗位协议书的解除手续。劳动者和用人单位协商一致，岗位协议可以解除。3岗位协议到期即终止。4岗位协议期满前6、30天，经双方协商一致，可办理续签或重新签订手续。如有一方不准备续订或重新签订，应在岗位协议期满前30天通知对方。若用人单位未与劳动者续签岗位协议(劳动合同期未满的)，则视其为下岗待工。七、关于专项协议1专项协议主要包括：医疗期协议、请长假协议、脱产学习协议、培训协议、离岗休养协议、待岗协议、出国出境协议、借调协议等。2专项协议与岗位协议一样，是劳动合同的附件，与劳动合同具有同等的法律效力，专项协议的期限，公司有规定的按规定执行，没有规定的由基层单位提出意见，报公司审批。3劳动者与用人单位签订了劳动合同，按照北京城建一建设工程有限公司劳动合同制实施细则的有关规定，应当签订专项协议。劳动者既不与7、用人单位签订岗位协议，又不签订专项协议的，公司按有关规定与其办理解除劳动合同手续。八、岗位协议及专项协议的管理岗位协议及专项协议的签订和管理，由人力资源部负责，组织部、工会协助。公司要建立健全岗位协议书和专项协议书的管理台帐，对岗位协议书和专项协议书进行整理存档。各级劳资管理人员要及时向单位领导和公司业务主管部门提供劳动者岗位协议的签订、终止和变更情况，认真细致地做好岗位协议书及专项协议书的基础管理工作。九、本办法以公司(96)127号文件下发自下发之日起执行，由公司人力资源部负责解释。工资分配制度改革实施办法第一章 总 则第一条 为适应现代企业制度的要求，建立符合市场经济条件下的新的工资分配8、制度，充分体现企业长远和总体经营发展战略，有效发挥工资分配的激励作用，依据北京城建集团工资改革基本原则和2000年工资总额管理办法的精神，结合公司的实际情况，制定本办法。第二条 通过进行工资分配制度的改革，突破旧的分配模式，构筑公司新的分配制度。即工资分配以岗位风险、贡献、岗位层次、工作责任、能力、业务知识、技能水平为依据，紧密结合各岗位工作特点，建立不同形式的分配体系。1企业经营者按企业经营成果决定收入分配；2项目经理部及专业分公司的经理、书记，按项目及单位的管理成果决定收入分配；3管理人员按岗位层次、岗位责任及岗位贡献等决定收入分配；4技术工人按岗位劳动层次和技能水平、工作绩效决定收入分配9、。第三条 工资分配的原则1按劳分配为主，按要素分配为辅的原则；2效率优先、兼顾公平的原则；3劳动力要素决定收入分配的原则；4坚持以岗定薪、岗变薪动的原则；5单位的工资水平依据单位或项目的等级和经济效益进行浮动，职工收入水平与个人岗位类别、工作能力、工作绩效进行浮动的原则。第二章 工资分配制度第四条 公司对机关、分公司、项目经理部依据不同类型、不同层次，实行不同模式的工资分配制度。1经营者实行“年薪制”，它是企业经营者(公司董事长、总经理、书记)的工资分配制度。2经营者集团(公司副职领导、经理助理和副三总师)实行工资总额包干制。3项目经理部实行“工薪制”，它是项目领导班子或项目全体管理人员，依据10、项目的最终管理成果确定项目管理人员工资收入的分配制度。4管理人员实行岗位效益工资制(即岗薪制)，它是一种岗位效益型的工资制度，依据岗位层次、责任、业绩、劳动力要素决定收益的分配制度。具有符合公司快速发展阶段的实际并有较强激励和约束作用的分配制度。5工人实行岗位技能工资制和内部承包制，它是岗位技能型的工资制度。依据劳动岗位所需技术高低，技能水平及劳动量大小确定的工资分配制度。6短期合同制职工实行包干工资制，是指按月或按任务量确定工资额的工资制度。7社会招聘人才、返聘技术人才以及在关键岗位工作的专业技术人才，实行“谈判工资制”。它是指职工个人与企业方按个人技术业务能力水平的高低和工作岗位责任大小，11、经双方协商而确定工资待遇的一种分配制度。第三章 标准工资的确定第五条 标准工资作为支付各种假期待遇的依据。各类人员的标准工资不得低于本市规定的当期最低工资标准。1实行年薪制的，标准工资按其月度基本收入的50确定；2实行岗薪制的(包括经营者集团人员)，标准工资按其月度基本岗薪的50确定；3项目经理部、专业分公司班子成员，无论其项目等级高低，均按机关部门正、副职的基本岗薪标准比例确定；4实行岗位技能工资制的，标准工资按新的岗位技能工资的60确定；5实行包干工资制和谈判工资制的，标准工资在其劳动合同中约定。第四章 管理人员岗薪制第六条 岗薪由基本岗薪和效益岗薪两部分组成。1基本岗薪是管理人员的基本工12、资性收入部分，按月度发放。2效益岗薪是按企业经济效益确定的效益工资收入部分，按半年、年度或最终管理成果发放。第七条 岗位管理1岗位级别的划分：从公司正职到一般管理人员岗位级别共设10个序列，具体见附表一(管理人员岗薪工资标准表)。2岗位级别的确定：公司部门副职(含)以上管理岗位，按岗位职务确定；部门副职以下管理岗位，按岗位评价确定岗位级别，具体见附件二(一般管理岗位评价考核办法)。3岗位档次的确定：公司机关部门副职以上管理岗位实行一岗一薪制；公司领导兼部门正职的，按两个职务中的最高标准执行；一般管理岗位实行一岗三薪制(特类岗除外)，每个管理岗位划分为三个档次；管理人员按实际工作能力、业绩考核对13、应进档，初次进档时，暂执行对应岗位的二档标准。4.根据本人月、季、年度综合考核结果，作为其执行岗位档次的上下浮动依据。第八条 项目经理部、专业分公司管理人员的基本工薪和基本岗薪比照公司管理人员基本岗薪的相应标准执行，具体按公司工程项目工薪制暂行办法、机关及分公司工资管理暂行办法执行。第九条 效益岗薪的确定1公司机关及机关附属单位按半年、年度发放效益岗薪，根据公司各项经济技术指标完成情况确定，具体按机关及分公司工资管理暂行办法执行。2分公司管理人员的效益岗薪按各项经济技术指标完成情况，依据公司经济承包责任制实施办法、机关及分公司工资管理暂行办法执行。3项目经理部的效益工薪按项目管理的效益成果，依14、据公司工程项目工薪制暂行办法执行。第五章 工人岗位技能工资制第十条 工人实行新的岗位技能工资制和内部承包制，按工种岗位和技能水平及实际工作经验，把工人岗位技能工资分为六类，每类分10档，见附表二(工人岗位技能工资标准)。在规范管理，完善内部定额体系的基础上，也可实行按班组、台班、单车核算等内部经济承包制。第十一条 工人除实行岗位技能工资制和内部承包制以外，还要计发加班工资。第十二条 岗位技能工资的考核进档。技能档次按职工技术级别、技能水平、本工种工作经验等条件考核对应进档。具体为：1经集团统一考核，已取得技师等级证书但不满二年，且本工种工作时间不满十年的，对应进入技师一档；获证书满二年且本工种15、工作时间满十年的，对应进入技师二档；内部技师执行技师一档。2经考核取得高级工等级证书不满二年，且本工种工作时间不满八年的，对应进入高级工一档；虽无高级工等级证书，但从事本工种工作时间满十八年的，也可以对应进入高级工一档；获证书满二年，且本工种工作时间满八年的，对应进入高级工二档。3集团连续工龄满三年不满五年，一般工作年限满五年不满八年，对应进入中级工一档；集团连续工龄满五年，一般工作年限满八年的，对应进入中级工二档。4新招收的工人在学徒期的工资，按岗位技能工资的见习期、学徒期的相应标准执行；工作满1年后定级，定级标准为初级工一档。对个别工作表现出色且本岗位工作已满三年，经考核成绩特别优秀的，可16、对应进入初级工二档。5在集团统一组织的技术比武中，荣获名星、能手称号且仍在本工种岗位工作的，可在进岗进档后，再高定一档。6工资改革后，经集团统一考核取得等级证书的，在取得证书之月起，按岗位和技术等级对应的标准执行。7为体现基层单位的自主分配权和工人的多劳多得，将工人的岗位技能工资分为基本岗位技能工资和浮动岗位技能工资。在正常出勤情况下，按本人进岗进档的岗位技能工资的60，作为月度基本岗位技能工资的发放标准，其浮动岗位技能工资，根据本人岗位贡献、工作态度、单位效益情况，在公司核定工资总额范围内，结合单位实际情况，制定考核办法(具体办法由基层单位制定并报公司备案)，自主确定浮动岗位技能工资的发放标17、准。具体按工程项目工薪制暂行办法和机关及分公司工资管理暂行办法执行。 第五章 新招用职工的初期工资待遇第十三条 被企业正式录用的当年毕业生的月度初期、定级工资为：初期工资定级工资博士毕业25003000硕士毕业16002200双学士12001800本科毕业10001600专科毕业900以岗定薪中专毕业800经考核不胜任工作或经转岗培训后重新安排工作岗位的，其工资不执行上述底限工资，重新评定其岗位类别及档次。第十四条 企业根据需要，从外单位调入的人员，应首先进行岗位业务考核，合格后，按本人实际考核情况及岗位需要，对应进岗进档，实行岗位试用三个月(集团内部调入的除外)，试用期内按其对应的标准的7018、计发工资。第十五条 公司新接收的统一分配的复转军人，结合本人专业技术特长，依据其工作年限和军龄长短，经考核对应进档。是转业干部的，按第十四条规定办理；是复员兵或专业军士的，按下列标准进档：1军龄满三年不满五年的，对应进入岗位技能工资初级工二档；2军龄满五年不满十年的，对应进入中级工一档；3军龄满十年以上的，对应进入中级工二档。第六章 加班工资及各类假期待遇第十六条 加班工资1实行标准工时和综合计算工时工作制的人员，在法定节假日、公休假日加班时，其加班工资，管理人员按其本人基本岗薪50作为计发基数；工人按其岗位技能工资的60作为计发基数。(具体按公司工时制度及加班工资申报审批暂行办法执行)2实行19、不定时工作制的人员，不计发加班工资，但一个季度内享受7天带工资事假。第十七条 各类公假1职工按国家及上级规定享受探亲假、婚、丧、生育假，搬家、家长会等公假，休假期间的工资按本人相对应的标准工资支付。2按集团规定，45岁以上具有中级职称的人员享受的带薪年休假，在休假期间，按本人基本岗薪的标准支付。确因工作需要，经领导批准后不休假的，按其本人半个月的基本岗薪或基本工薪标准给予补助。第十八条 事假1实行标准工时工作制和综合计算工时工作制的，职工在休事假期间不支付岗薪工资。对实行不定时工时制的管理人员，一个季度内事假累计7天内的，支付其休假期间的基本岗薪工资，超过天数的部分不支付基本岗薪。2无论执行何20、种工时制度的人员，当月事假在7天以内的按实际天数扣发效益岗薪，超过7天的免发当月效益岗薪。第十九条 病假待遇1职工因病或非因工负伤期间，以其本人标准工资为基数，依据其本人连续工作年限确定支付比例(见附表三)；职工一周年连续病休六个月或累计病休超过125.5天的，办理医疗期手续，在医疗期内，按其本人标准工资的60支付其病假待遇；病假工资低于本市最低生活费标准的，按最低生活费标准支付。职工休病假，当月累计10天(含)以内的，按实际休假天数扣发效益岗薪，超过10天的，免发当月效益岗薪。2实行包干工资和谈判工资制的职工，病休期间按本市当期最低生活费标准支付其病休待遇工资。第七章 其它问题的处理第二十条21、 未聘任上岗的人员，在待岗期间仍以原技能工资标准执行有关待遇。经转岗培训竞争上岗后，按新确定的对应标准执行。第二十一条 聘任上岗后因各种原因重新待岗的，待岗第一个月按其本人标准工资的100支付待岗工资；第二个月80；第三个月60；从第四个月起按本市当期最低生活费标准支付其待岗生活费。第二十二条 长期外借人员的工资待遇1经公司批准、属上级单位或重要协作单位借用(或驻勤)的，按原所在岗位标准支付待遇。2按协议借调的人员，签定借调协议书，从收回费用中扣除企业缴纳的各项统筹保险费及企业管理费用后，按余额的100支付。第二十三条 职工学习期间工资待遇：由上级或公司批准，统一组织的技术业务等方面的学习，其22、待遇不低于在岗水平。职工个人申请，经公司领导批准参加的学历学习及取证培训，全脱产的，按本人标准工资支付其工资，并按有关规定享受奖学金待遇；半脱产的，学习时占用的工作时间按其本人标准工资支付，免发其效益岗薪或效益工薪。第二十四条 公司新组建单位，一般管理人员的进岗进档，按公司对其下达的编制定员，首先进行岗位描述及评价，确定岗位类别后，再根据人员情况对应进岗进档，但必须报公司审批。项目经理部解体或因工作需要，一般管理人员在公司横向或垂直调动的，以调入单位实际从事的岗位和个人能力水平，重新核定岗位类别和进岗档次，同时按程序上报公司审批、备案。职工调出城建系统时，工资行政关系仍以本人原技能工资标准为依23、据介绍。第二十五条 职工办理退休手续后其工龄工资、洗理费、书报费仍按原规定执行。第二十六条 违纪、病事假人员的工资处理一、有下列情况之一的，基本岗薪下降一个岗位序列，降薪一年。时间从工资制度改革执行之日算起(下同)。11999年8月1日后受过党内严重警告处分或行政记大过处分的；2周年内连续旷工满10天不满15天，累计旷工满20天不满30天的；二、有下列情形之一的，岗位类别下降一个序列，酌情降薪二至六个月。11999年8月1日后受过党内警告处分或行政记过处分的；2周年内，病休累计60天(含)以上，事假30天(含)以上的；3连续旷工10天以下，累计旷工20天以下的；三、工资改革后，出现上述情形的，24、依照上述规定处理。四、正在接受审查未作处理的或行政拘留期间的，暂不参加工资改革，待做出结论和处理决定后，按相关规定办理。第二十七条 工资制度改革后，取消原岗位工资、技能工资、奖金、工龄津贴、技术津贴、施工津贴、教龄津贴、副食补助、物价补贴、房屋津贴、水电津贴、交通费、洗理费、书报费及财务、卫生、工会、团委等部门的津贴或补贴(三河职工交通补助费差额除外)。外埠施工的经理部、分公司人员的相关补助，暂按公司城建劳人发(2000)084号外埠施工人员管理暂行办法规定执行。第八章 附 则第二十八条 本办法由人力资源部、经营管理部负责解释，公司原制定的有关规定与本办法有抵触的，以本办法为准。第二十九条 本25、办法自2001年1月1日起执行。附：一般管理岗位评价考核办法第一章 总 则第一条 根据集团公司城建人发(2000)589号关于推行岗位管理的通知精神，为配合公司工资分配制度改革，加强岗位管理，建立健全岗位责任制和业绩考评制度，在人事管理中引进竞争机制，实行择优聘用，竞争上岗，动态管理，促进公司管理水平的整体提高，特制定本办法。第二条 一般管理岗位人员是指公司机关各部门、各项目经理部、专业分公司副职以下在管理岗位上从事业务工作的人员。第二章 岗位类别的划分与确定第三条 岗位类别的划分：一般管理岗位按公司的管理岗位工作层次划分为五个类别，即特类岗和一至四类(机关执行特类和一至三类；各基层单位执行一26、至四类)。第四条 岗位类别的确定：公司以精干高效、职责明确的原则进行机构调整，设岗定员后，以岗位描述为基础，本着以岗定薪的原则，确定岗位类别。第五条 岗位描述的要求：以岗位的工作范围、工作内容、工作程序进行详尽的阐述，并制定包括效率、质量、时间等在内的工作标准。第三章 设岗比例第六条 机关部室：因主要从事业务管理工作，对职员的文化程度、工作水平、协调能力要求较高。参照3:4:3的比例确定，设特、一、二、三类岗。项目经理部：经理部人员参照一般管理人员的比例，即：2:4:3:1的比例确定，设一至四类岗。专业分公司：参照管理人员人数比例，即2:4:3:1的比例确定，设一至四类岗。各单位参照上述比例确27、定岗位类别时，如有特殊情况突破比例时，需向公司岗位评价领导小组申报并附文字说明材料。第七条 确定岗位类别的因素(八大因素)1岗位责任：包括对涉及岗位的人、财、物和上下级方面的工作责任；2岗位工作量：岗位工作的饱满度；3岗位管理工作层次及复杂难易程度：包括该岗位所处的管理层次和执行该岗位任务所需技能水平，实际工作经历以及在该岗位工作要承受的工作压力；4岗位工作与生产经营管理的关联程度；5岗位工作要求的政策理论水平；6岗位工作的创新要求；7岗位工作对系统的组织指导；8岗位工作提供决策的频率。第八条 岗位评价标准：根据岗位评价的因素分析，制定如下评价标准，具体见附表四(一般管理岗位类别评定表)。第九28、条 岗位评价工作程序1成立公司岗位评价领导小组，人员由工资改革领导小组成员和业务主管领导及有关部门领导组成。2机关各部室对本部室按编制设立的业务岗位进行详尽的岗位描述，并提出初步评价意见。3各项目经理部、专业分公司根据公司下达定员编制，并结合本单位管理岗位设置情况及各岗位业务量，对一般管理岗位进行岗位描述，并进行自评。4机关各部室、各基层单位根据公司设岗规定比例和本单位实际情况，将编制内各岗位类别确定情况，报公司领导小组。5各单位上报的设岗情况，经各管理系统综合平衡后，由公司工资改革领导小组研究审定。第十条 岗位类别的确定标准依据岗位描述和岗位类别评定表进行评价，确定评价得分后，按以下标准确定29、类别：85(含)分以上 执行一类岗位、特类岗；75(含)85分 执行二类岗；65(含)75分 执行三类岗；65分以下 执行四类岗。第十一条 上岗条件及初次进岗进档一般管理岗位人员上岗条件一、特类岗基本条件1具有中级以上专业技术职称。2本科以上学历，从事本专业岗位工作时间十年以上。3其专业知识在业务系统具有权威性，具有较强的创新能力，能够主持完成较大科研课题或开发项目，解决本专业的技术业务难题。4协助部室领导创造性的开展工作。二、一类岗基本条件1具有助理级以上专业技术职称。2本科以上学历且本专业岗位工作满三年；大专学历且本专业岗位工作满六年；中专学历且本专业岗位工作满十年。3熟练掌握本岗位的专业30、知识，能够根据上级有关法律、规定提出主管工作的实施意见。4工作具有一定的创新意识，能够独立开展工作，制定工作计划，起草规章制度。5具有较高的政策水平、岗位工作经验、组织协调能力和综合分析能力。6熟练掌握计算机等现代办公设备。三、二类岗基本条件1具有相应的岗位证书。2本科学历且本专业工作满三年；大专学历且本专业工作满五年；中专学历且本专业工作满八年以上；高中学历且本专业工作满十年以上。3具有一定的政策水平，有独立工作能力，能够较好地起草本职工作的业务文件及其它文件材料，对主管工作有一定的综合分析能力，工作有创新意识。4熟练开展本职工作并能指导下属人员或单位常规性工作。5能独立完成领导交办的工作。31、6熟练掌握计算机等现代办公设备。四、三类岗基本条件1大专以上学历，从事本专业工作满一年以上；中专学历，工作满五年以上。2具有相应的岗位证书。3熟悉本岗位专业基本知识。4具有独立承担并处理本职工作和部室内一般性工作的能力，能够起草一般性业务文件。5能操作计算机等办公设备。五、四类岗基本条件1具有中专以上学历；高中学历，从事本专业工作满五年。2具有相应的岗位证书。3熟悉本岗位一般基本知识，具有一定的工作能力，基本掌握并较好地执行各项政策规定，能够完成本职工作。4具有较熟练的办事能力。第十二条 一般管理人员初次进岗，在符合上岗条件的前提下，确定岗位类别后，暂按对应的二档标准执行。第十三条 坚持以岗定32、人和以岗定薪原则，对现有在岗人员中个别业绩突出，工作表现出色，但不能满足进岗条件的人员，可由基层单位推荐，业务系统合议后，由公司领导小组审定，可低职高聘。但必须在进岗后两年内达到岗位基本要求，两年后达不到的应调整岗位。第十四条 对现有在岗人员中不能满足进岗条件的人员，如果业绩和工作能力一般，又确因工作需要，经业务系统合议后，公司领导小组批准，可以聘任上岗，但其岗位类别下降一个序列。且必须在两年内达到所要求的上岗条件，两年后仍达不到的应调离本岗位。第四章 岗位人员考核制度第十五条 为加强对岗位人员的管理，提高在岗人员的自我约束力，建立正常的考核制度。每年对一般管理人员按年或半年进行综合考核，通过33、考核，对其执行岗薪标准进行升降调整。第十六条 考核内容和标准一、考核内容包括：学历要素、职称要素、工作经验要素、工作能力要素和工作业绩要素五个方面。按上述五要素综合评价得分高低确定本人执行岗薪的档次。具体如下：一档：考核得分在85分(含)以上；二档：考核得分在70分(含)85分；三档：考核得分在60分(含)70分。二、职工进档要素考核评分标准：1受教育程度按学历要素考核，评分标准为：(10)学历得 分硕士(含双学位)以上100大学80大专60中专40高中30高中以下10(注：以上学历是指国家教委承认的学历)2综合专业素质按职称要素考核：(10)职称得 分教授级高工110高工100内部高级90中34、级80内部中级70助师60员40内 部 员30无103工作经历及工作经验按相关岗位工作年限考核(10)相关岗位工作年限满15年的得分为100分；相关岗位工作年限在15年以下的，按从事相关岗位的工作年限计算，每满一年得6.6分。4工作能力考核标准为：(30)合计得分工作质量工作效率工作适应性分析理解能力口头表述能力文字表述能力业务知识水平开拓创新精神工作精神服务精神进取心基本分1002020510101055555本人评分部门领导评分工作能力要素考核评分由部门领导和本人分别评分后，按不同权数汇总确定。工作能力要素得分部门领导评分70本人评分30。5工作业绩考评标准为：(40)以 往 业 绩得 分35、突出：有较佳的工作成绩，办事效率快，工作质量高，能创造性地工作。80-100较突出：有较好的工作成绩。办事效率高，工作质量好，在本专业内有一定的创新。60-80普通业绩：能完成工作任务，能胜任工作，办事效率一般。 40-60有一般工作经验：基本胜任工作，工作无过错，工作效率一般。20-40公司机关一般管理人员的工作业绩要素考核由部门领导、业务主管领导共同考核；各基层单位一般管理人员的工作业绩要素考核由单位领导考核。第十七条 综合考核各要素分值的权数关系：综合考核得分学历要素考核得分10职称要素考核得分10工作经验要素考核得分10工作能力要素考核得分30工作业绩要素考核得分40。第十八条 进行综36、合考核后，按考核得分高低对应进档，升档者以其从事岗位类别的第一档为限，降档不限。考核得分在50-60分的应调离本工作岗位，按其实际情况确定新的岗位；考核得分在50分以下调离管理工作岗位。第十九条 岗薪档次的升降考核，各单位可根据情况按季、半年、年终分别进行。在具体操作时可参照附表五(一般管理岗位档次综合评价考核表)的模式进行。第二十条 基层单位月度考核为体现各单位在工资分配制度中的自主分配权，将公司(正常情况下)核定给基层单位的月基本岗薪或基本工薪总额的20，作为浮动部份，由基层单位自主考核，自主发放。应在单位考核领导小组的领导下，本着客观、公正、公开、合理的原则，在本人自评考核的基础上，单位37、结合其工作完成情况，进行内部统一考核，根据考核情况，适当拉开档次。对在本岗位有突出贡献、突出成绩的人员，经考核领导小组研究，其上浮额度可以超过本人对应进档的基本岗薪、基本工薪的20。见附表六(岗位目标考核卡)。岗位考核与浮动岗薪、工薪挂钩比例执行档次月度目标考核分执行比例()一档95分(含)以上100二档90分(含)-95分80三档85分(含)-90分60四档80分(含)-85分50五档80分以下40第五章 附 则第二十一条 本办法自下发之日起执行。本办法由人力资源部负责解释。关于确定全日制大学专科学历以上人才最低基本工资待遇的通知各单位：随着社会主义市场经济的不断完善，企业竞争日益激烈。为了38、吸引人才、留住人才，在企业内部形成尊重科学、尊重知识、尊重人才的良好氛围，在分配上充分体现人才的价值，调动各类人才的工作积极性。根据城建集团城建人发(2001)24号文件关于确定全日制大学本科学历学士学位以上人才最低基本工资待遇的通知精神，结合公司具体情况，经公司二00一年六月二十五日经理办公会研究通过，确定了全日制大学专科以上人才月最低基本工资待遇，现就有关问题通知如下，望认真贯彻执行。一、确定后的月最低基本工资标准(一)博士后，初期月最低基本工资2600元；工作满三个月后，月最低基本工资4000元。(二)研究生博士学位，初期月最低基本工资2500元；工作满六个月后，月最低基本工资3500元39、。(三)研究生硕士学位，初期月最低基本工资1600元；工作满一年后，月最低基本工资2800元。(四)本科生双学士学位，见习期(一年)月最低基本工资1200元；见习期满后，月最低基本工资2400元。(五)本科生学士学位，初期月最低基本工资1000元；见习期满后，月最低基本工资2000元。(六)专科毕业生，见习期月最低基本工资900元；期满后，月最低基本工资1600元。中专生，是以前接收的，按公司城建劳人发(2000)149号文以岗定薪；今后接收的，一律按社会招聘，不接关系，不接档案，实行谈判工资。(七)本科生、专科生在工资改革中，若基本岗(工)薪高于以上标准的，仍执行原定岗薪标准。上述人员的效益40、岗(工)薪执行情况，依据公司城建劳人发(2000)149号工资分配制度改革文件有关规定，实施综合考核。是公司任命的中层干部按本单位对应职务标准执行；研究生硕士学位以上人员参照一类岗标准执行；本科生学士学位人员参照二类岗标准执行；专科以下参照三类岗标准执行。本科生、专科生原定岗(工)薪标准高于此标准的，仍执行原定岗位标准待遇。二、人员范围享受最低基本工资待遇的人员范围，必须是国家承认学历的，全日制大学专科学历以上(社会招聘人才及后学历人员除外)，签订正式劳动合同，且聘任上岗的管理人员。三、管理与考核(一)最低工资标准，是指含基本薪金以及各种工资性津贴、补贴、各种社会保险统筹费用和住房公积金等，不41、含效益薪金部分。参加外埠施工的，基本薪金增加1.1系数，外埠相应补助仍执行公司有关规定。(二)公司对最低基本工资的管理，将作为配套措施，纳入公司工资制度改革中，并结合工作岗位职责，根据年度综合考核结果上下浮动，实行动态管理。(三)在规定范围内的人员中，是应届生的，见习期满后，按高等学校毕业生见习期考核鉴定的程序，进行政治和业务两方面的考核鉴定，评为优良的，作为享受上述标准的推荐人选；评为合格的，仍执行公司工资分配制度改革文件中的有关规定。往年毕业分配的大学生，按公司工资分配制度改革文件中考核内容，经过岗位综合评价考核，得分在85分以上的作为享受上述标准的推荐人选。对经考核业绩平平，政治业务素质42、不高，综合得分较低的人员，可不享受月最低基本工资待遇。仍按原工资分配制度改革文件规定的岗位设定和现行岗薪标准执行。四、申报审批程序。基层单位填写考核内容、组织材料；推荐上报，业务管理系统审核把关、签署意见，公司工资改革领导小组研究批准。五、本通知将作为公司工资分配制度改革实施办法的补充规定，一并执行。原办法中第五章第十三条规定同时废止。六、上述有关工资标准由人力资源部负责解释，本通知自2001年7月1日起执行。人事管理工作实施办法第一章 总 则第一条 一般行政干部和各类专业技术干部是企业组织生产、经营、管理的骨干力量，加强干部人事工作是企业管理的重要环节，充分发挥广大干部的积极性、创造性是企业43、振兴和发展的关键所在。第二条 为适应以项目管理为核心，理顺企业内部人事管理诸方面的业务关系，健全和完善规章制度，使企业人事管理逐步走向科学化、制度化、规范化管理的轨道。根据上级干部人事制度改革的精神并结合公司实际情况，颁发此规定。第三条 干部人事制度改革是深化企业改革的重要内容，本办法与公司综合改革的其它有关文件一并配套贯彻执行。第二章 管理权限和职责范围第四条 公司人事部门负责对一般行政干部和各类专业技术干部的管理，组织部门负责对党群干部及各级行政领导的管理。 第五条 人力资源部系人事管理的职能部门，在总经理的领导下，行使和发挥指导、组织、监督、制约协调等职能作用，负责承办对分管干部的考核、44、选拔、聘用、聘任、调配、奖惩、假期、专业技术职务评审、晋级、退休退职、档案工资，其它福利以及军队转业干部的安置，大中专院校毕业生的接收分配，从社会上招聘干部等项业务工作，负责公司人才市场的日常管理和人才储备基金的使用管理，根据公司编制定员，正确使用、合理调配干部，协同有关部门做好业务系统管理等工作。第六条 各系统及各单位的领导应认真贯彻落实公司人事管理的有关规定，明确责任，正确运用职权，切实加强对所属干部的培养教育和行政管理，及时向公司反映汇报情况，对人事管理的上述内容有建议的权力和实施的责任；按时完成公司交办的有关事宜，积极支持配合公司领导和人事部门共同做好人事管理工作。第七条 为加强对人事45、管理的民主监督，广大干部均有向公司人事部门反映本单位乃至公司在人事管理方面存在的问题，并有提出建议的权利和义务。第三章 干部的考核第八条 干部考核的内容主要是德、能、勤、绩四个方面。德，政策纪律观念、思想道德品质、企业精神等； 能，知识和专业技术水平，组织领导和工作能力； 勤，事业心、责任感，工作姿态标准、劳动纪律等； 绩，是指完成本职工作的成效和业绩。第九条 考核的范围。除按照聘任权限逐级考核或按业务系统化管理范围实施系统内部考核外，公司每年将对行政干部和各类专业技术干部普遍进行一次考核，并记入本人业绩档案。第十条 考核的目的及指导思想。通过各种形式的考核，力求对干部的功过是非有一个较公正的46、评价和认识，从中培养和发现人才，为选拨和正确使用干部提供依据，为人才库提供丰富的档案资料。第十一条 考核的方法：1实施对干部的科学、定量化考核。根据考核内容划分为若干个具体项目，按百分制进行分解，将实得分数作为考核干部的参考数据。2进行多角度、多层次的立体考核，广泛听取多方面的意见，尤其是要认真听取干部的上、下、左、右、周围与其直接相处共事的单位和个人的看法和认识。要综合分析，全面衡量，防止偏见。3自下而上的逆向考核。改革过去那种逐级领导介绍情况的单一背靠背考核方式，采取自我述职、群众评议、领导介绍三结合的自下而上的逆向考核方法，增强考核中的民主意识和透明度。4重点培养人才的跟踪考核。对有一定47、组织领导能力和经营管理水平、年富力强，有一定培养发展前途的人才，公司将采取有效措施进行重点培养，跟踪考核。第十二条 为保证考核效果，公司成立由人事、组织、工会、纪委、各系统委员会主任参加的干部考评委员会，由公司经理负责，人事部门具体组织。第四章 干部的内部调整第十三条 为保持干部的相对稳定，对内部调整和岗位变动应持慎重态度，尤其是专业性较强的干部，除因机构变动、新组建单位及其它各种特殊原因确需调整配备的，其他人员在聘任期间一般不作变动，以保持相对稳定。第十四条 各类业务技术干部在本系统内调整，由该系统的职能部室向人事部门提出书面调整意见，经同意后，方能实施。跨系统调整的由人事部门征得双方同意，48、经公司领导批准后实施。第十五条 在人事调动方面，各单位应加强组织纪律观念，坚持请示汇报制度，树立全局观念，自觉执行公司的决定，不得划地为牢，克服调不出的不良现象，对拒不服从公司决定的，将追究有关单位领导或干部本人的责任。第十六条 要搞活人才市场，充分发挥干部的才能和作用，确保人才在公司内部合理流动。即：机关向基层流动；人才密集或闲置的单位向人才短缺、工作需要的单位流动；学非所用向专业对口，发挥所长的单位流动。第十七条 对编余人员，确实难以安排的，由系统或单位在做好思想政治工作的同时，向公司人事部门写出书面待业报告，批准后转人才中心统一管理，组织培训、竞争上岗。第五章 干部的调出调入第十八条 干49、部的调出，是指干部调出城建集团总公司及所属企业以外的单位，包括自动离职、辞职以及档案、人事关系存市人才服务中心等。第十九条 在干部调出方面，必须坚持保留各类专业技术骨干，稳定干部队伍的原则，严格控制人才不合理外流。第二十条 凡经批准调出的干部除办好工作移交外，必须将配发的办公用品，使用年限在一年以上的劳保用品、工作证及领借公司的其它财物退完还清，并由有关部门出具证明或签字盖章后方能办理调动手续。第二十一条 干部调出时，应交纳由企业支付的学习培训、出国进修、职称评审等费用以及劳动合同违约金。1交纳培训费(1)干部参加由企业出资培训三个月至一年的，从结业之日起，在本企业工作不满三年，调出时应交纳全50、部培训费用；工作满三年后，每工作满一年递减10。(2)干部在职学习取得岗位证书后，工作不满三年的；取得中专学历后，工作不满五年的；取得大专学历后，工作不满八年的；取得大学以上学历后，工作不满十年的；调出时应交纳由企业支付的全部学习费用。工作满上述规定年限后，每工作满一年递减10。(3)大中专毕业生分配到企业后，参加专业培训不足一年的，从结业之日起，在本企业工作(含服务期)不满八年的；培训一年以上，工作不满十年的，调出时应交纳全部培训费用。工作满八年或十年后，每工作满一年递减10。2交纳出国进修费公派干部出国进修不满一年，回国后工作不满五年的；出国进修一年以上，回国后工作不满十年的，调出时应交纳51、由企业支付的全部费用。工作满五年或十年后，每工作满一年递减10。3交纳职称评审费用调出干部其专业技术职务是由本企业评审的，初级交纳100元；中级交纳200元；高级交纳300元。4交纳劳动合同违约金对于劳动合同未到期的，每满一年(不足一年按一年计算)要交纳相当于本人调出前十二个月平均工资一个月的违约金。第二十二条 干部调出交纳费用，应由人事部门会同财务、教育等部门核准。由本人自付或调入单位支付。一律由财务部门收取(列入人才储备基金)，其付款收据复印件交人力资源部一份。第二十三条 调出干部的住房问题，按照北京城建集团总公司(93)城建房改字第740号文件和公司有关规定执行，具体由房管部门办理。第二52、十四条 干部调出有关住房、学习费用等涉及本集团其他单位的，由涉及单位出具有关证明后方能办理调动手续。第二十五条 建立干部调出会签制度。集团总公司统一印制干部调出会签表，有关领导根据本规定签署意见，作为干部可否调出的依据。第二十六条 本规定不适用于因工作需要，调北京市委、市政府、城建工委、市建委的干部，为解决夫妻两地分居而调出的干部和本集团系统内部调整的干部。第二十七条 凡本人申请调出，经组织批准后一个月内走不出去者，视为编外干部并按待业人员有关规定办理。第二十八条 要求调入本公司的干部，应是政治表现好，专业对口，身体健康，工作需要的人才。一般男四十五岁以下，女三十五岁下，具有大专以上文化程度及53、相当的工作水平和业务能力，经人事部门考核合格后，呈报公司经理审批后方可调入。对于从城建集团外部调入的，要报城建集团公司人力资源部审批。第二十九条 经批准调入的干部，应服从组织的安排，工资福利、住房等按公司有关规定办理。第三十条 关于职工两地分居京外一方是国家固定干部的调京问题，由本人申请，所在单位同意，落实接收单位并出具接收证明，在有进京指标的情况下，经公司领导研究同意，上报城建集团公司，经北京市人事局批准后办理。第六章 对大中专毕业生的接收、分配和管理第三十一条 对每年拟接收的大中专毕业生，先由各系统各单位根据工作需要提出所需专业等情况的书面计划，经公司三总师同意后，由人事部门统一制订计划，54、报公司领导批准，上报集团人力资源部办理。第三十二条 各单位对公司统一分配的大中专毕业生，要做到愉快接收，妥善解决好他们的住房和生活等方面的具体困难。第三十三条 对大中专毕业学员的管理:1大中专毕业生分配到各单位后，一律安排到基层班组见习一年，对入学前已从事一年以上本专业实际工作的，可免于见习。高等院校毕业的博士、硕士研究生不实行见习，但应到基层锻炼，锻炼期亦为一年。2见习期可按三个阶段进行：(1)入厂教育(时间二周)；(2)专业实习(时间四十三周)；(3)总结交流(时间五周)。3各单位要对毕业生的见习工作做出统一规划，实习阶段必须指定专人进行指导，指导老师一般要由具备中级以上职务的专业技术干部55、担任，签订师徒合同，对表现优劣的双方给予奖罚(具体奖罚标准在师徒合同中统一规定)。4关于大中专毕业生工资待遇，参照城建劳人发(2001)49号文件关于确定全日制大学专科学历以上人才最低基本工资待遇的通知执行。5毕业生在见习(锻炼)期间，不占单位编制名额。见习期满后，本人写出书面总结，所在单位领导和系统委员会做出鉴定并签署意见，经人事部门考核后视其情况办理转正定级和专业技术职务任职资格认定手续。对见习期间毕业生发生疾病不能坚持工作的，按在职人员病假期间有关规定处理。病事假累计超过一个月的，见习期顺延。6毕业生达不到见习要求的，可视具体情况延长半年到一年见习期，并将延长的期限和理由通知本人，延长期56、结束后，仍达不到要求的，不再延长见习期，另行安排工作，工资待遇按其转正工资标准低定一级执行，对表现不好的可上报集团总公司予以辞退。7大中专毕业生见习期内原则上不得调换工作岗位或从事与见习无关的工作，不得报考研究生(包括出国留学或进修)。第三十四条 本公司工人参加职大、电大、函大、夜大、业大等成人教育学习毕业后，应到公司人事部门登记，一般仍回原岗位，对表现优秀的经有关系统推荐，在编制许可，工作需要的情况下可聘为干部。第三十五条 对上级分配来的军队转业干部做到愉快接收，参照本人的专业特长，本着发挥所长，各得其所的原则安排适当工作。所在单位要积极热情的帮助他们解决工作及生活中的具体困难。第七章 干部57、培训 第三十六条 干部培训是企业的一项基础性建设，应做到有组织、有计划、有目标的进行，培养出更多的适应企业发展的专门人才，建立起一支政治素质好，业务技术精，管理水平高的干部队伍。第三十七条 干部培训应坚持立足本业，从实际出发，定岗定向培训、外培和自训相结合的原则，重点抓好各类专业技术人员的岗位技能培训，为保证培训效果，各单位和系统应制定切实可行的培训计划，克服培训中的盲目现象，杜绝各种专业不对口的学习培训(业余时间除外)。第三十八条 对个人申请的各种学习，均由公司统一从严掌握，未经公司批准，私自占用工作时间的，按旷工处理。各种学习经费按公司有关文件规定办理。第三十九条 干部培训由人事部门根据干58、部队伍的实际情况制定培训计划，教育部门负责实施的原则，在做好其它培训教育工作的同时，积极做好行业干部的培训和继续教育工作。第八章 干部奖惩第四十条 干部奖惩以企业职工奖惩条例为依据，具体参照公司和上级有关规定办理。第四十一条 奖励的种类分为：记功、记大功、晋级、通令嘉奖，授予先进工作者、劳动模范等荣誉符号。在给上述奖励的同时发给一次性奖金及纪念品。奖励应以精神奖励为主。第四十二条 各单位对工作成绩优异、表现突出应给予奖励的干部，根据不同的情况，按照奖励的条件提出奖励意见，逐级上报公司人事部门，须填写奖励登记表，一式两份，并另附主要事迹材料，经公司领导研究批准或上级有关部门批准后实施。第四十三条59、 干部惩处分为警告、严重警告、记过、记大过、除名、开除公职等。行政惩处由人事部门实施，党内惩处由纪委按有关规定办理。第九章 干部的假期及行政管理第四十四条 对干部的各种假期必须按规定标准执行，任何人都不得随意放宽，严格请销假制度，切实加强管理。 第四十五条 干部各种假期的标准1两地分居干部每年一次探亲假，时间为三十天；2探望父母假期已婚者四年一次，未婚者一年一次，时间为二十天； 3婚丧假三天，丧假包括处理父母、公婆、岳父母的丧事； 符合晚婚条件的(男25岁，女23岁)另给优待假7天； 4正常产假九十天，难产一百零一天，多胎生育每多一婴儿增加十五天； 晚育的女职工，增加奖励假30天。产假也可续至60、六个月，但独生子女费应扣减3年；5中老年知识分子假。凡在岗位具有中级(含)以上专业技术职务、年满四十五周岁以上的人员，在工作不受较大影响的情况下，每年可享受一次就地休假，时间为十五天；如去外地休假，差旅费用自理。6干部出境探望配偶，满四年一次的假期半年；不满四年的，按每年假期一个月计算。7干部出境探望父母的，未婚者满四年一次的假期四个月；三年一次的假期70天；二年一次的假期40天；一年一次的假期20天。已婚者每四年一次假期40天不予累计。8伤病假，干部非因公负伤或患病不能工作的，可持医务部门证明请假休养治疗。9事假，干部确因有事需本人料理的，可以请事假。第四十六条 干部休以上假期及病假五天以上61、事假在京五天、离京三天以上均应由所在单位向公司人事部门办理审批手续。凡未经批准擅离者，正常假，病假按事假处理，事假按旷工处理，责任自负。第四十七条 干部休假期满，本人必须及时到公司销假(离京的带往返车票)，否则视为超假；销假后凭公司人事部门开据的有关证明到所在单位财务部门报销，无人事部门销假证明，财会人员不准给予报销，如有违反，将追查有关人员的责任。第四十八条 干部探亲时，因病不能如期返回的，持医务部门证明，此间可视为病假，但除住院外，一般不得超过5天；因事不能如期返回的，一般应事先续假，经领导批准的，可按事假处理，无故不归的，按旷工处理。第四十九条 假期待遇1干部按国家及上级规定享受探亲假62、丧、生育假，搬家、家长会等公假，休假期间按本人标准工资做为计发基数，按实际休假天数扣发。2未婚干部探望父母的往返路费可按规定予以报销。已婚干部探望配偶的路费可以报销；探望父母的路费，在本人工资标准30以内的由本人自理，超出部分由单位负担。3凡符合规定探亲条件的干部出境探亲，其境内路费可以报销，境外路费自理。4实行标准工时制的管理人员，在休事假期间不支付岗薪工资。对实行不定时工作制的管理人员，一个季度内事假累计7天内的，支付其休假期间的基本岗薪工资，超过天数的部分不支付基本岗薪。第五十条 对干部结婚、因病住院、离京学习、参加会议、旅游、疗养、因公出差等，所在单位应及时向公司人事部门报告。第五十63、一条 假期问题的处理1未经批准私自休假的； 编造理由请假的；无故超假的，一律按旷工处理；2干部探亲时，自称因病超假但没有当地医务部门诊断证明或住院手续的按旷工处理；3干部出境探亲，一般不得续假。对于不按期返回而又没向单位申请续假的或申请而未被组织批准的，视为旷工。第十章 工资及福利第五十二条 干部实行岗位效益工资制(即岗薪制)标准。调级、晋级、调动、退休、享受劳保等均以此作为基数标准。新调入干部、军队转业干部及大中专毕业生转正定级均按此标准进行套改定级手续。第五十三条 干部调出，上半月走的不发工资，下半月走的发给全月工资。干部调入根据情况原则上以对方介绍接供日期发放工资。干部内部调动，应以月度64、为结算单位，具体按公司人事部门开据的工资介绍信为准。第五十四条 大中专毕业生工资。大中专毕业学员实习期间执行实习工资标准。第五十五条 待业干部工资。已待业干部第一个月按其本人标准工资的100支付待岗工资，第二个月80，第三个月60，从第四个月起享受本市当期最低生活费待遇。第五十六条 享受劳保待遇。因病及非因公负伤，在一年内住院休养累计六个月或153个工作日以上的停发工资，及时改办享受劳保待遇，其工资标准及补贴按有关规定执行。第五十七条 干部退休1凡达到规定的退休年龄(男60周岁、女55周岁)的干部，不需本人提出申请，由组织人事部门按干部管理权限报经公司领导批准，在其达到退休年龄的前一个月通知本65、人，在其达到退休年龄的后一个月内按规定办完有关手续。2已达到退休年龄的干部，必须尽快办理手续，对不按规定办理退休手续的干部，应视同退休人员，不再列为在编人员，不再享受原待遇。3依据法律和有关规定经选举任职的干部，在任届未满时达到退休年龄的，一般可待任届期满后，按有关规定办理退休手续。4中、高级专业技术人员，确因工作需要，能坚持正常工作，本人同意延长退休时间，必须先按干部管理权限免去其行政职务后，由所在单位报公司同意后经总公司及北京市科技干部局批准。5干部(含其它单位的干部)经批准办理退休手续后，对其中有专长，身体健康的人员，根据工作需要，经公司批准可以返聘，其待遇按有关文件执行。6凡要求病退的66、干部，必须出具医院的医疗诊断证明书，经公司医务劳动鉴定委员会确认不能坚持正常工作后，按有关规定办理病退手续。第五十八条 对要求办理辞职、企业内部退休的干部，按公司及总公司有关文件办理。第五十九条 建立人才储备基金。人才储备基金用于待业干部的工资福利和培训，大中专毕业生实习期间的工资福利，各类专业技术干部技术职务评审、辅导、培训、考试费用，接收大中专毕业生费用，从社会上招聘干部费用，人才市场办公费用等。第六十条 人才储备基金的来源与管理。人才市场每年按公司工资总额的5提取人才储备金，设立内部银行帐号和各种收支台帐，专款专用。第十一章 附 则 第六十一条 人事部门的干部，要进一步解放思想，加强思想67、建设、组织建设、廉政建设，改进工作作风，提高工作效率，确把人事部门建成干部之家。 第六十二条 人事管理工作要坚持会议制度，凡涉及政策性强，群众普遍关心的问题，一律提交会议研究，集体决定。 第六十三条 设立群众接待日制度，每月的第一个星期二下午为接待日，人事部门的领导或公司经理直接接待群众来信来访，听取群众意见，帮助干部解决实际困难。第六十四条 本办法自下发之日起执行，未尽事宜按有关规定办理。专业技术干部管理暂行办法第一章 总 则第一条 专业技术干部是指中等专业学校毕业以上学历(含同等学历)或取得技术员以上技术职务，并从事专业技术或技术管理工作的干部。第二条 专业技术干部管理，是企业行政管理的重68、要组成部分，是对各级专业技术干部进行考核、培训、交流、评聘专业技术职务等管理。第三条 根据国家和北京市及城建集团关于专业技术干部管理的有关规定，特制定本办法。第二章 评审专业技术职务第四条 评审专业技术职务，须坚持严格标准，宁缺勿滥的原则，结合本单位的具体情况，实行评聘结合，最大限度地激发广大专业技术干部的工作热情和献身精神，促进人才合理流动，形成优化的人才专业结构。第五条 专业技术职务评聘工作由公司职称改革领导小组统一领导，具体工作由人力资源部负责管理，办公室设在人力资源部。第六条 专业技术职务分国家承认(外部)和企业承认(城建集团内部)两种，其任职条件须严格执行现行条例、实施细则和北京市及69、城建集团的有关政策规定。第七条 各级专业技术职务的评审工作由城建集团统一布置，每年在规定的时间内集中评审。第八条 评审专业技术职务，经本人申请填写专业技术职务申报表，由所在单位领导对本人填报的材料进行核实并根据本单位定编定员情况和本人业绩，提出推荐意见后报其所在系统，各系统测评小组测评并签署推荐意见后，统一报公司职改办公室，经公司评委会评审后，工程技术系列初级职务由公司批准，其它均由总公司及北京市评审。企业内部技术职务的评审，初级由公司确定，中、高级由城建集团评审。第九条 在申报专业技术职务过程中，一经发现虚报成果，伪造学历等弄虚作假现象，要给予当事人严肃处理，并取消骗取的专业技术职务任职资格70、。第十条 评审委员会受业务主管部门的委托独立开展评审工作。各级行政领导如对评审结果有异议或群众有反映，可建议评委员复议。第十一条 评审委员会(或考评小组)评审，必须有三分之二以上的委员出席会议，否则评审无效。评审结果，同意票数超过全体委员的二分之一视为通过。第十二条 评审未通过的专业技术职务任职资格，无特殊情况和理由一般不再复议，也不得委托其它单位评委会代评。一年后再次申报时，必须报送反映本人业务成就、学识水平的新材料。第十三条 各系列评审通过的专业技术职务任职资格，经集团总公司验收合格后，方可下达取得资格通知，颁发资格证书。第三章 组建评审委员会第十四条 专业技术职务评审委员会(以下简称评委71、会)是审议、确定专业技术人员专业技术职务任职资格的技术组织。第十五条 根据上级有关规定，公司可以成立工程技术系列初级职务评审委员会，其它系列均由集团总公司组建，二级公司成立各系列测评小组，以各系统组建。第十六条 评委会一般由7-15人组成，主任委员(副主任委员)由评委会成员选举产生。第十七条 评委会作为常设机构，委员任期3年，由公司经理聘任并颁发聘书。任期内委员的工作表现和业绩记入本人业务考核档案，作为评聘晋升专业技术职务的依据之一。第四章 聘 任第十八条 根据各单位的岗位定员情况，在已取得专业技术职务任职资格的人员中聘任，聘任的技术职务不得高于评委会确定的任职资格，但可以低聘。第十九条 专业72、技术干部的专业技术职务聘任工作，由基层单位根据定编、定岗、定员的实际情况，对每名技术干部拟聘任的专业技术职务提出书面建议报人事部门审核，经公司经理办公会或党政联席会议讨论决定，由公司经理聘任。第二十条 聘任双方签订聘约，规定聘期、职责、任期目标及完成的任务(另下文)。第二十一条 聘任双方具有平等的权利，聘约一经签订，双方都应严格履行聘约，任何一方不得随意毁约。第二十二条 聘期内因故需提前解除聘约的，由人事部门提前一个月通知本人，并申明理由，若双方意见不一致，报送城建集团业务主管部门协调或仲裁。第二十三条 专业技术干部因岗位变动，专业技术职务需跨系统转移的，一般需在新岗位工作一年以上并由相应的评73、委会按现岗位职务任职条件重新评审其任职资格，通过后方可按新的专业技术职务系列办理聘任手续，更换专业技术职务证书。由组织安排岗位变动的干部，变动后同样享受原技术职务津贴。第二十四条 本市单位调入的专业技术干部，在原单位已取得专业技术职务任职资格的，其评审材料经公司人事部门审核后，由公司根据实际情况聘任。非本市所属单位调入的专业技术干部，在原单位已取得专业技术职务任职资格的，其中：中、高级职务报总公司经市科干局审核，初级职务由城建集团审核后，按有关规定聘任。第二十五条 聘期满后，经考察合格者，可以续聘原专业技术职务；经考察不合格者不再续聘原技术职务，可以解聘或聘任低一级技术职务。被解聘或低聘专业技74、术职务的干部，原取得的专业技术职务任职资格继续有效。内部评审的专业技术职务任职资格有效期四年，过期废止。第二十六条 成绩突出，业绩显著的专业技术干部，不受聘期的限制，经评审委员会评审确定任职资格后，可及时聘任高一级专业技术职务。第二十七条 聘期内因触犯刑律或专业技术失误造成巨大损失而被开除公职或追究刑事责任者，公司可解除其担任的专业技术职务，由总公司取消其专业技术职务资格，并在专业技术职务申报表上作注销职务说明，收回专业技术职务证书。第五章 考 核第二十八条 专业技术干部考核的主要任务是及时了解掌握专业技术干部的思想品德、学识水平、工作业绩和工作能力，为领导对专业技术干部的聘任、使用、晋升和奖75、惩提供准确依据。第二十九条 考核应围绕德、能、勤、绩和学识水平五个方面进行，其中以履行本专业岗位的工作能力和业绩为主，并填写专业技术干部年度考核表。由系统组织并签署考核意见后将考核表装入本人业务档案。考核结束后由人事部门负责验收。第三十条 建立年度考核制度，各系统每年对本单位的专业技术干部进行一次全面考核，考核工作在次年一季度前完成，未完成年度考核工作或经公司及集团总公司验收不合格的单位和系统，本年度不准开展职称评审工作。第三十一条 考核结果要及时反馈给本人，明确成绩，指出不足，考核结束后及时写出书面总结，上报公司人事部门职改办公室。第六章 档 案第三十二条 在考核的基础上建立健全专业技术干部76、业务技术考核档案。及时收录、记载专业技术干部的工作态度、业务能力、工作成绩和学识水平，作为专业技术干部技术职务评聘工作的必备材料之一。第三十三条 取得技术员级以上相应技术职务的专业技术干部，每人建立一份“业务考绩档案”，档案由各系统负责建立，统一由人事部门管理。第三十四条 专业技术干部业务考绩档案的内容分为七类：1呈报材料：包括晋升各种专业技术职务的申报表、推荐书、测评表、答辨记录、专家评审意见、系列变动确认资格的审批表、调入本市专业技术干部确认专业技术职务审批表、选拨有突出贡献专家的呈报表等。2考核材料：包括历年来的考核登记表、个人技术业务自传、与单位签订的聘约、履行的岗位职责及有价值的各种77、考核评审材料。3接受国内外培训、教育材料：如毕业、结业证明材料、个人学习成绩单(册)等。4学术活动材料：参加国外讲学、考察、学术活动的有关材料。5获奖励、专刊材料：获各种奖励、荣誉称号，国家专利局批准专利的各种材料。6过失处罚材料：因技术过失造成失败、因失职、渎职受到处罚的材料，降低、免去专业技术职务的材料等。7其它未列入上述各类的有关材料。第三十五条 考绩档案整理的技术要求按市科干局京科干政字(1994)34号文件的具体要求办理。第三十六条 考绩档案的内容记载要求准确，系统连贯、保持完整。第三十七条 凡个人提供的材料，须经组织核实后方可装入本人“业务考核档案”。各级组织的考核评语和考核结果应78、有主管领导签字并加盖系统业务职能部门公章。论文、著作、译文一般不装入“考核档案”，只需注明名称、出处和出版日期。“考核档案”中存入的复印件要注明日期、原件出处并加盖公章或经手人签名。第三十八条 专业技术干部调动时，其“考绩档案”随同人事档案一并转移。第七章 继续教育第三十九条 专业技术干部继续教育是指对大专以上毕业学历或取得中级以上专业技术职务的专业技术干部进行知识更新和补充。其中继续教育的重点是具有中级以上专业技术职务和有培养前途的中青年技术骨干。第四十条 继续教育工作要坚持学用一致的原则，正确处理当前利益与长远利益，普遍提高与重点培养的辩证关系，有计划按比例地开发现有人才，以满足科技进步和79、生产发展的客观要求。第四十一条 继续教育工作的主要任务是提高专业技术干部专业理论知识、业务素质、技术水平和创新能力；掌握现代科技管理知识计算机应用知识和外语知识；了解本学科和相关学科的新理论、新技术、新方法，增强专业技术干部的再现能力和创新能力，成为本学科或本专业的骨干力量。第四十二条 人事部门负责专业技术干部继续教育的综合管理工作，制定计划配合教育部门组织实施。第四十三条 逐步建立高级专业技术人员研修期制度和中级技术人员进修期制度。公司每年至少安排20的高、中级专业技术人员脱产参加一期研修班或进修班学习，每期不少于15天。高级技术人员研修班由集团统一举办；中级技术人员进修班由人事部门做出计划80、，教育部门实施。第四十四条 初级技术人员的继续教育工作由各业务系统根据实际情况统筹安排，教育计划报人事部门备案。第四十五条 参加研修班、进修班的专业技术干部，学习结束后需写出专业性论文或学习体会，经专家评议组评议合格后发给结业证书或合格证书，装入本人业务考绩档案，做为评聘晋升专业技术职务的重要条件之一。第八章 出国进修第四十六条 出国学习进修、考察、技术交流的专业技术干部，必须坚持四项基本原则，热爱社会主义祖国，有较高的道德修养，遵守国家的法律和法令。出国人员的政审按干部管理权限办理，由集团总公司审批。第四十七条 公费出国的专业技术干部，必须具有中级以上专业技术职务，学用一致，专业对口，是公司81、的技术、业务骨干。第四十八条 公派出国学习的专业技术干部，须与本单位签订协议。逾期不归者根据协议追究责任，一年内停薪留职，一年后按自动离职处理。第四十九条 公派出国学习期限两年以上，满一年后其在国内配偶可以申请自费出国探亲。出国探亲假一般为三个月，最长不超过六个月，前三个月国内工资照发，自第四个月起停薪留职，自第七个月起是否保留公职，由公司视具体情况决定。第五十条 专业技术干部通过合法手续取得外汇资助或国外奖学金，办好入学许可证的，可以申请自费出国留学或进修。由本人申请所在单位和系统签署意见后报公司人事部门，经公司领导研究同意后呈集团总公司审批。第五十一条 担任主要工程施工任务，设计任务和科研82、项目的专业技术干部，在无人接替其工作之前，不得中断工作自费留学。第五十二条 自费出国学习的专业技术干部，根据本人要求可以退职或停薪留职。其工龄累加计算(出国前工龄加回国后参加工作的工龄)。第五十三条 因公出国学习、参观、技术交流的专业技术干部，回国后须撰写学习、考察报告或技术论文，两个月内上交公司人事部门，由人事部门组织有关专家鉴定，鉴定结果装入本人业务“考绩档案”。第九章 流 动第五十四条 努力做好专业技术干部的流动工作，建立人才自然流动的调整机制；打破人才部门所有、单位所有的僵化局面，改善部门人才浪费、全局人才不足的不协调状况，形成合理的人才结构和整体优势；充分发挥专业技术干部的主动性和创83、造性，力争使每个专业技术干部都能在发挥自己专业特长的岗位上工作。第五十五条 正确掌握专业技术干部的合理流向。支持鼓励机关干部到基层和人才缺乏的单位及艰苦的岗位上去，减少人才流动的盲目性。第五十六条 专业技术干部的流动，各系统有建议权，公司人事部门同意后方可调动。第五十七条 专业技术干部在流动过程中双方发生争议，按市关于人才流动的有关规定进行协调仲裁。第十章 附 则第五十八条 本办法自二年一月一日起执行。外埠工作人员招聘暂行办法第一条 为进一步加强外埠施工人员管理，理顺关系，节支增效，依照国家有关劳动法规并结合公司的实际情况，特制定本办法。第二条 公司所属外埠项目经理部、分公司招聘当地工作人员均84、按本办法执行。招聘工作人员时要严格按照编制、因事聘人，不得超编聘用工作人员，不得违反当地政府或劳动部门的相关规定。第三条 招聘人员的范围：除领导班子成员及各系统业务主管人员和测量、试验、大型机械操作手等不能招聘以外，其他人员根据需要可就地聘用。第四条 招聘人员的基本条件：1坚持四项基本原则，拥护党的路线、方针政策。 2具有较强的事业心和工作责任感，遵纪守法。 3具备岗位所需的专业技术或业务特长。 4具有初中以上文化程度，一般管理岗位需大专以上学历，助理级以上职称，并具有当地有关部门颁发的上岗证书。 5年龄为18至50周岁(高级职称技术人员可放宽至65周岁)，身体健康，适应本企业外埠施工环境。 85、第五条 招聘人员的基本程序： 1确定岗位。项目经理部、分公司根据实际岗位情况，确定招聘岗位。 2.初审。由项目经理部具体按照招聘条件，负责对应聘人初步审核。验证应聘人学历证书、职称证书、本人身份证，属农业户口的由村、乡政府出具证明；属非农业户口或兼职的，由所在街道办事处或单位出具证明。 3体检。经审核符合条件的应聘人员，一律到当地指定医院体检、并有医院出具的证明。 4审批。用人单位填写招聘人员审批表，并附有关证明材料及复印件，报公司人力资源部审批。 5签订聘用合同。经批准聘用的人员，经公司法定代表人委托授权，由聘用单位在上岗前与应聘人签订聘用合同。 聘用合同应包括下列内容：(1)聘用期限；(286、)聘用岗位及职责要求；(3)双方的权力与义务；(4)聘用报酬及福利待遇；(5)合同变更、解除、终止、续订等应明确的事宜，以及违反合同应承担的责任；(6)争议解决的方式；(7)双方认为需要规定的其他事宜。 第六条 聘用人员实行包干工资制，可根据本人的专业技术水平及应聘工作岗位情况适当拉开档次，其工资标准依据当地的工资水平而定，一般管理人员岗位月薪800-1500元，工人岗位月薪400-700元。试用期间月薪下浮10至15。 聘用人员因病的医疗费用由自己承担；出现工伤及因公死亡，经安全部门确认，分清责任，按公司有关规定由用人单位处理，公司有关部室协助；其他福利待遇在聘用合同中约定。 第七条 外埠聘87、用人员的日常管理工作由用人单位按公司各项规定负责管理，公司人力资源部负责不定期抽查及监督。用人单位如违反本规定或因工作失职，出现严重违法或致使公司社会信誉和经济蒙受损害时，公司视情节对单位负责人和经办责任人给予经济处罚或行政处分。 第八条 聘用人员的聘期一般为半年至一年，也可根据工程工期及从事的岗位而定，其中试用期为一个月。聘期届满时，如确需要延续的，由用人单位办理有关手续并报公司人力资源部备案。 第九条 被聘人在聘期内不能胜任所聘岗位或出现违纪违法等现象，公司可提前解除聘用合同。 第十条 劳动争议及经济纠纷。被聘用人员在聘期内发生的劳动争议和经济纠纷，先由用人单位和公司劳动争议调解委员会进行88、内部调解，调解不成的，可到所在地劳动争议仲裁机构进行仲裁。 第十一条 本办法由公司人力资源部负责解释。 第十二条 本办法自2000年1月1起执行。外埠施工人员管理暂行办法 第一条 为适应建筑市场及企业发展的需要，进一步加强外埠施工单位人员管理工作，充分调动外埠职工的工作积极性，根据上级有关规定，结合本公司的实际情况，特制定本办法。 第二条 外埠项目经理部、分公司在人员管理中，必须严格执行本办法。 第三条 外埠项目经理部、分公司的全部人员均应履行中华人民共和国劳动法及公司所赋予的义务并享受相应权利。 第四条 外埠施工单位人员的选配及使用： 1党群干部由公司党委任命或选举产生。 2经理部、分公司经89、理、副经理、三总师根据经理提名，经组织人事部门考察并经公司党委会研究批准后，由公司经理聘任。 3一般管理人员由各业务系统推荐，经人事部门考核选派，由项目、分公司经理聘任。 4特种操作技术工人本着“人随机械”的原则，由系统推荐、配备。 5根据编制及岗位需要，经理部、分公司也可从当地招聘一般业务人员，具体可参照公司城建劳人发(2000)039号文件的规定执行。 6根据工作需要，公司可直接向外埠项目经理部、分公司委派或调出人员，根据施工生产和外埠工作时间等情况，公司主管部门及系统对外埠人员可采取定期轮换制度。 第五条 外埠施工人员管理 1外埠施工单位领导要认真贯彻落实公司的各项规章制度，明确责任，正90、确运用职权，切实加强对所属员工的思想教育和组织纪律管理，及时向公司反映汇报情况。 2公司各系统要定期考核、检查所属业务系统人员，对其业务进行指导，强化系统管理。 3公司组织、人事部门要加强对外埠分公司、项目经理部职工的考核，特别是员工的业绩考核，通过考核提高他们的素质，增强其工作事业心和责任感。 第六条 外埠施工人员的待遇 1工资：以公司制定的岗薪制工资标准为主要依据，结合工程性质及施工特点，实行项目工薪及经济指标承包等形式发放工资。凡属公司派往外埠工作的职工，自到外埠工作之日起，基本岗薪在原定基础上提高一个档次。 2效益岗薪及超额计件工资：根据公司经营承包文件规定，在确保上缴费用，全面完成各91、项经济技术指标的情况下，按标准发放。 3外埠施工补贴：(1)工作津贴：20元/人天，具体标准按地域由项目经理部报公司核定下发。对在外埠工作满三年不满五年的职工，在原有津贴标准的基础上，每人每个工作日另加5元；满五年不满八年的，另加8元；八年以上的，另加10元。 (2)伙食补贴：10元/人天。(可发给本人，也可作为食堂补贴) (3)交通费补贴：每月按单程硬座火车票标准随工资发放，路程超过8小时的按硬卧标准发放。 4外埠职工个人按规定缴纳各种保险基金和住房公积金。 5外埠项目经理部、分公司职工的假期除按国家有关规定正常休假外，每两月享受回京休假一次，天数为其两个月内的公休假存休天数。具体休假时间可92、由各单位根据施工情况自行安排。 第七条 外埠施工人员的业务培训及职称评审 1外埠项目经理部、分公司职工的岗位培训、继续教育工作，应根据公司年度职工教育培训计划和各业务系统的有关规定，结合施工生产情况自行确定培训时间、内容，报公司人力资源部和职工培训中心同意后实施，每年不得少于72个学时(可两年合并计算)。培训效果由公司人力资源部和职工培训中心组织验收。 2外埠项目经理部、分公司科技干部的职称评定，由各业务系统按规定负责推荐申报。对于晋升中高级职称人员，由公司人力资源部负责通知其参加外语及计算机等级考试。 第八条 外埠施工人员的后勤保障 公司由行政卫生管理部牵头，成立外埠工作人员后勤保障组，帮助93、解决在外埠工作人员的家庭困难，以解除他们的后顾之忧。 第九条 外埠施工人员回京后的工作安排 外埠施工人员调回后，统一进入公司人才管理服务中心，对于在外埠工作半年以上的人员可先安排一个月的带薪休假。班子成员由党委工作部考虑安排；一般业务人员由人力资源部及各系统负责在一个月内安排工作；机械操作人员仍由大型机械租赁分公司接收。 第十条 本办法由公司人力资源部负责解释。 第十一条 本办法自下发之日起执行。人才市场管理暂行办法第一章 总 则 第一条 为进一步加强人才市场管理，实现企业人才资源在工程项目上的合理、优化配置，充分发挥人才资源的最佳效益，特制定本办法。 第二条 公司组织、人事部和各业务系统构成94、人才市场。凡与公司建立劳动合同关系的各类经营管理人员统一纳入人才市场管理。组织部门负责项目副职以上领导的管理，人事部门与各业务系统负责一般业务人员管理。 第三条 人才市场的职责： l负责人才资源的开发、引进、人员配置和人员交流。 2负责吸纳、接收、管理项目经理部和业务系统退出人员。 3负责待岗人员的管理、培训、安置和待岗工资的发放工作。第二章 人才的开发与引进 第四条 每年根据集团人力资源部核准的名额，结合公司实际需要，招聘专业对口的应届大中专毕业生。条件是以大学本科学生为主，英语要达到国家四级以上，成绩良好，综合素质要高。外地生源应是国家教委、部委或“211”工程所属院校毕业生。 第五条 对95、于招收的毕业生要严格审批手续，外地生源应填写进京审批表，报北京市人事局审批；北京市生源报集团人力资源部审批。 第六条 毕业生的工资待遇：博士生初期工资2500元，定级工资3500元，硕士生初期工资1600元，定级工资2800元；双学土初期工资1200元，定级工资2400元；本科生初期工资1000元，定级工资2000元；专科生初期工资900元，定级工资1600元；中专生一律按社会招聘，实行包干工资或谈判工资。 第七条 从社会上招聘人才要严格按照编制、因事聘人，不得超编聘用。 第八条 招聘制人才实行合同制管理，不转户口，不收档案、不接关系，能进能出，合理流动。 第九条 招聘人才的范围：原则上除项目96、经理部及分公司领导班子成员及各系统业务主管人员和测量、试验、大型机械操作手等不能招聘以外，其他空缺岗位人员根据需要，均可从社会上招聘。 第十条 招聘人才的条件：具有较强的事业心和工作责任感，遵纪守法；具备岗位所需的专业技术、业务特长及岗位证书；一般管理岗位需大学专科以上学历，从事本专业二年以上，助理级以上职称；年龄为18至55周岁，(高级职称技术人员可放宽至65周岁)，身体健康，适应本企业施工、工作环境。 第十一条 招聘人才的基本程序： 1确定计划。各项目经理部、专业分公司提出专业技术人员需求报告，人事部门根据各单位需要，征求各系统意见后，提出招聘计划，报主管领导审批。 2发布信息。人力资源部97、向城建范围内或北京市人才市场公布招聘简章，确定招聘对象。用人单位也可直接向公司人事部门提供应聘人员信息。 3初审。由人事部门及相应系统按照招聘条件，负责对应聘人初步审核。验证应聘人学历证书、职称证书、岗位证书、本人身份证。属非农业户口或兼职的，由所在街道办事处或单位出具证明；属外地户口的，按北京市人事局、劳动局的有关规定办理。 4专业技术考核。由公司分管领导及本业务系统高级管理人员组成考评小组，对应聘人进行应知应会及相关知识考核。 5体检。经审核符合条件的应聘人员，一律到指定医院体检、并有医院出具的证明。 6审批。由人事部门填写招聘人员审批表，报公司主管领导批准。7签订聘用合同。经批准聘用的人98、员，经公司法定代表人委托授权，由公司人力资源部在上岗前与应聘人签订聘用合同。 8签订岗位协议书。由聘用单位与应聘人在上岗前签订岗位协议书。 第十二条 招聘制人才实行月度包干工资制或谈判工资制。根据本人的专业技术水平及所应聘工作岗位情况适当拉开档次，可参照城建股份公司岗薪制工资标准确定，专家、高级人才可适当高定。试用期间月薪下浮10-15。 第十三条 招聘制人才的日常管理工作由用人单位按公司各项规定负责管理，公司人力资源部负责不定期抽查、监督及考核。 第十四条 招聘制人才的聘期为半年至一年，也可根据工程工期及从事的岗位而定，其中试用期为一个月。聘期届满时，如确需要延续的，由用人单位报人力资源部审99、批，续签聘用合同。 第十五条 招聘制人才在聘期内不能胜任所聘岗位或出现违纪违法等现象，公司可提前解除聘用合同。 第十六条 军队转业干部的接收安置工作。对上级分配来的军队转业干部做到愉快接收，参照本人的专业特长，本着发挥所长，各得其所的原则安排适当的工作。第三章 人才的交流 第十七条 公司与集团内部其它企业间的人才交流，一般采取公开招聘方式，履行公开招聘程序录用，特殊情况可采取组织协调。 第十八条 公司向集团公司以外交流的人员，执行集团公司有关规定。第四章 人才资源的配置 第十九条 受聘和已经取得集团职业项目经理注册资格的项目经理，进入项目经理管理系统，实行竞争上岗或经组织考核择优选用。 第二十100、条 各类专业技术人员，按照业务系统准入条件，通过考核合格予以注册，分别进入相应的业务系统。人员内部流动时，由该系统的职能部室向人事部门提出书面调整意见，经人事部同意后，方可实施。 第二十一条 项目经理部副职领导业务系统、组织部门或项目经理提名，组织人事部门考核，提交公司党委会研究决定；业务人员由各业务系统推荐，人力资源部门办理关系，项目经理聘用。 第二十二条 项目经理部所需施工劳务人员，通过劳务市场组织劳务输入。 第二十三条 项目经理部解体或其它原因解聘的业务人员，退回原业务系统，一个月内无法安置的，退回人才市场。第五章 合同的管理 第二十四条 所有与企业有劳动关系的正式职工，均应与企业签订劳101、动合同。劳动合同期限由企业根据施工生产和工作情况与职工协商而定。 第二十五条 人事部门对于合同到期人员根据工作需要，要及时与其续签或终止劳动合同；对于调出人员要及时解除劳动合同。 第二十六条 各业务系统与本系统业务人员签订聘任合同书，进入业务系统。 第二十七条 受聘人因各种原因退出业务系统的，解除聘任合同书。 第二十八条 由系统推荐聘用的业务人员，上岗前应与项目经理部和业务系统三方共同签订岗位协议书。 第二十九条 因项目经理部解体或其它原因解聘的人员解除岗位协议书。第六章 人才的储备与待岗人员的管理 第三十条 因项目经理部解体的业务人员，做为储备人才，保留其原有业务系统注册资格，由人才市场组织102、休整、培训。 第三十一条 各级经营管理人员、各类专业技术人员的在岗培训和深造培训，一般由各业务系统报年度计划，再由人事部门和职工培训中心负责组织实施。每年培训时间不少于72学时。 第三十二条 待岗人员的工资每月由人才中心负责发放，标准为第一个月按其标准工资的100支付，第二个月按80，第三个月按60；从第四个月起按本市当期最低生活费标准支付待岗生活费。从外埠项目经理部回来的待岗人员，第一个月待岗工资按在岗工资标准发放，以后各月工资级别标准视同在京待岗人员。 第三十三条 人才储备基金用于待岗人员的工资发放以及支付招聘各类专业人才所需费用等，每年按公司工资总额的5提取，在内部银行专项存储，专款专用103、。 第三十四条 人才中心负责待岗人员的日常管理，应在待岗人员待岗之日起与其签订待岗协议书，协议书中应明确双方的职责、权利和义务。 第三十五条 人才中心根据企业实际情况，组织各种形式的转岗培训、学习及参加一定的活动，坚持考勤制度。 第三十六条 对于经过培训合格的待岗人员，人才中心要积极与各业务系统联系，安排重新上岗。第七章 附 则 第三十七条 本办法由人力资源部负责解释。 第三十八条 本办法自下发之日起执行。社会人才招聘暂行办法第一章 总 则第一条 为进一步提高企业经营管理水平，增强企业竞争力，弥补专业技术人员不足，满足施工生产需要，规范用人管理，依据国家有关劳动法规及北京市有关规定，并结合公司104、的实际情况，特制定本办法。 第二条 公司在京所属各单位根据编制定员，应首先安排自有专业技术人才上岗，在满足不了业务需要、岗位空缺时，方可从社会上招聘人才。 第三条 项目经理部、分公司从社会上招聘经营管理、专业技术管理人员和技术操作工人均执行本办法。 第四条 从社会上招聘人才要严格按照编制、因事聘人，不得超编聘用。 第五条 招聘制人才实行合同制管理，不转户口，不收档案、不接关系，能进能出，合理流动。 第二章 招聘人才的范围及条件第六条 招聘人才的范围：原则上除项目经理部及分公司领导班子成员及各系统业务主管人员和测量、试验、大型机械操作手等不能招聘以外，其他空缺岗位人员根据需要，均可从社会上招聘。105、 第七条 招聘人才的条件：1坚持四项基本原则，拥护党的路线、方针政策。 2具有较强的事业心和工作责任感，遵纪守法。 3具备岗位所需的专业技术、业务特长及岗位证书。 4一般管理岗位需大学本科以上学历，从事本专业二年以上，助理级以上职称；技术操作人员岗位需高中以上文化程度，从事本工种满三年以上，并具有劳动部门颁发的上岗证书。 5年龄为18至55周岁，(高级职称技术人员可放宽至65周岁)，身体健康，适应本企业施工、工作环境。第三章 招聘人才的审批程序第八条 招聘人才的基本程序： 1确定计划。各项目经理部、专业分公司提出专业技术人员需求报告，人事部门根据各单位需要，征求各系统意见后，提出招聘计划，报主106、管领导审批。 2发布信息。人力资源部向城建范围内或北京市人才市场公布招聘简章，确定招聘对象。用人单位也可直接向公司人事部门提供应聘人员信息。 3初审。由人事部门及相应系统按照招聘条件，负责对应聘人初步审核。验证应聘人学历证书、职称证书、岗位证书、本人身份证。属非农业户口或兼职的，由所在街道办事处或单位出具证明；属外地户口的，按北京市人事局、劳动局的有关规定办理。 4专业技术考核。由公司分管领导及本业务系统高级管理人员组成考评小组，对应聘人进行应知应会及相关知识考核。 5体检。经审核符合条件的应聘人员，一律到指定医院体检、并有医院出具的证明。 6审批。由人事部门填写招聘人员审批表，报公司主管领导107、批准。 7签订聘用合同。经批准聘用的人员，经公司法定代表人委托授权，由公司人力资源部在上岗前与应聘人签订聘用合同。 聘用合同应包括下列内容：(1)聘用期限； (2)聘用岗位及职责要求； (3)双方的权力与义务； (4)聘用报酬及福利待遇； (5)合同变更、解除、终止、续订等应明确的事宜，以及违反合同应承担的责任； (6)双方认为需要规定的其他事宜。 8签订岗位协议书。由聘用单位与应聘人在上岗前签订岗位协议书。第四章 招聘制人才的待遇第九条 招聘制人才实行月度包干工资制，根据本人的专业技术水平及所应聘工作岗位情况适当拉开档次，可参照城建股份公司岗薪制工资标准确定，专家、高级人才可适当高定。试用期108、间月薪下浮10-15。 第十条 公司为招聘制人才建立基本养老金、失业保险金(已退休的除外)，其标准以北京市上一年职工月平均工资为基数，企业为个人缴纳的部分按北京市不年规定比例计算出数额后，在其每月工资中单列，发给本人自己交纳。 第十一条 招聘制人才因病的医疗费用由自己承担；出现工伤及因公死亡，经安全部门确认，分清责任，按公司有关规定由用人单位处理，公司有关部门予以协助；其他福利待遇在聘用合同中约定。第五章 招聘制人才的管理第十二条 招聘制人才的日常管理工作由用人单位按公司各项规定负责管理，公司人力资源部负责不定期抽查、监督及考核。 第十三条 招聘制人才的聘期为半年至一年，也可根据工程工期及从事109、的岗位而定，其中试用期为一个月。聘期届满时，如确需要延续的，由用人单位报人力资源部审批，续签聘用合同。第十四条 招聘制人才在聘用期间，符合专业技术职务评审条件的，可参加专业技术职务评审，公司负责申报。 第十五条 招聘制人才在聘期内不能胜任所聘岗位或出现违纪违法等现象，公司可提前解除聘用合同。 第十六条 劳动争议及经济纠纷。招聘制人才在聘期内发生的劳动争议和经济纠纷，先由用人单位和公司劳动争议调解委员会进行内部调解，调解不成的，可到所在地劳动争议仲裁机构进行仲裁。第六章 附 则 第十七条 本办法由公司人力资源部负责解释。 第十八条 本办法自下发之日起执行。 附：招聘人才审批表待岗人员管理暂行办法110、第一章 总 则第一条 为加强公司内部待岗人员的管理，切实保障待岗人员的基本生活，促进再就业，根据城建集团城建人发(1999)309号文件精神，结合公司的实际，制定本办法。第二条 公司内部待岗人员，是指实行劳动合同制后，与公司签订了劳动合同的正式职工(不含农民合同制工人)中，因单位生产经营、临时性施工任务不足、工程项目解体、业务岗位人员富余、业务能力一般等原因而下岗的各类人员。第三条 公司所属各单位，如遇生产、经营、或机构解体、编制调整等方面的原因需要安排职工待岗的，应严格按照规定的程序办理。第四条 各单位在安排职工待岗前，需首先征求同级工会意见。第二章 待岗范围及程序第五条 项目经理部工程竣工111、或宣布解体，除公司规定的留守人员外，其他管理人员、工人统一将实力关系转入人才管理服务中心。第六条 公司机关因机构变动、编制调整压缩而业务系统已无岗位安排的编外、富余人员；一个月内由系统提出意见，将实力关系从机关转入人才管理中心。第七条 各专业分公司因生产任务不足、施工淡季等原因出现人员富余时，采取内部待岗，内部分流；确因业务岗位调整，出现管理人员富余时，先由公司业务系统在公司范围内调剂安置，因无岗位或本人能力原因不能安排的，方可转入人才管理中心。第八条 项目经理部因生产条件、材料、资金、冬施、甲方等原因影响，出现短时间停工，人员过剩，而内部无法调剂的，采取内部待岗。并将职工待岗计划、原因、时间112、人员、岗位(工种)等情况，以书面形式上报公司人力资源部，经公司研究批准后，方可组织实施。第九条 经公司批准的单位内部待岗职工的待岗时间，原则上不超过三个月，其实力关系不得转入人才管理服务中心。第十条 待岗人员的再上岗，由人力资源部会同各管理系统，根据各单位生产任务需要，在全公司范围内进行调剂。仍不能安排岗位的人员，继续留在人才管理服务中心，时间过长(超过三个月)，按市劳动局京劳就发(1998)128号文件的有关规定办理下岗手续。第三章 待岗职工日常管理第十一条 进入人才管理中心的各类待岗人员自报到之日 起必须与“中心”签订待岗协议书，协议中应明确企业与待岗人员双方的职责、权力和义务。第十二条113、 管理中心根据实际工作需要，建立待岗人员管理台帐(台帐内容：职工姓名、性别、年龄、工种、技术特长、下岗原因及时间等)；建立待岗人员的定期报表制度。第十三条 职工在待岗期间，有违反职工劳动纪律管理及奖惩暂行规定行为的，按其有关条款处理。第十四条 管理中心要积极做好待岗人员的组织管理工作，要关心、帮助他们，根据实际，组织各种形式的转岗培训、学习及参加一定的活动，坚持考勤制度，不得疏于管理，放任自流。第四章 待岗人员的分流安置第十五条 待岗人员的分流安置，应以“安置为主，分流为辅，先安置后分流”为原则。第十六条 待岗人员在待岗期间，应积极参加各种职业技能的学习、培训及自谋职业(必须符合本市规定范围)114、。第十七条 待岗人员提出调离或辞职等要求，其本人应提前写出书面报告，经公司研究批准后，办理有关手续。第十八条 待岗人员中属于实行劳动合同制以后参加工作的，待岗时间超过6个月无法安排的，公司与其协商解除劳动合同。合同未到期的，公司按规定支付补偿费用。第十九条 待岗人员属于实行劳动合同制以前参加工作的人员，可办理进入公司人才管理中心的手续，纳入管理中心的管理范畴。职工在管理中心的期限最长为2年。二年期满仍未实现再就业的，公司与其解除合同。第三十条 待岗人员凡已到法定退休年龄的，按有关规定办理退休手续。第三十一条 凡距法定退休年龄不足五年的职工；或男干部年满55周岁，女干部年满50周岁，女工人年满4115、5周岁，因伤病不能坚持正常工作，且又未达到病退条件的职工，本人申请，经公司研究批准，可办理内部退养手续。第三十二条 待岗人员在管理中心期间，因患病或非因工负伤，达到执行医疗期待遇条件的，及女工“三期”期间的，管理中心应将其实力转到机关，按有关劳保规定办理。第三十三条 待岗人员中凡属农民合同制工人的，应按有关规定解除劳动合同。第五章 待岗职工的转岗培训第三十四条 开展职工的转岗、转业培训，是对企业内部劳动力资源进行再开发，是解决好企业富余人员的有效途径，是提高待岗职工自身素质，增强工作技能的有效形式。第三十五条 转岗转业培训应以劳动力市场需求为方向，以公司用人条件为标准，以技术等级培训和职业资格116、证书制度培训相结合。第三十六条 公司内部待岗人员中，凡年龄50周岁以下的男职工，年满40周岁以下的女职工，进入人才管理中心十日后，都应参加转岗、专业培训。待岗人员不足十五人的培训，由职工培训中心集中辅导，以自学为主，统一组织考试。第三十七条 公司职工培训中心是职工教育的管理和实施机构。因此，职培中心应根据整体培训计划及人力资源部门提供业务岗位和专业知识培训需求计划，负责具体实施。第三十八条 转岗、转业培训必须由人才管理服务中心和职工培训中心共同负责，严格管理、严格考核、以最终成绩做为择优上岗的前提条件。凡考试合格者，人力资源部应凭证优先安排上岗，并将实力关系从管理中心开出，转往工作单位；不合格117、者不安排上岗。第三十九条 在培训方式上，以委托和自主培训相结合，以职培中心做为主要培训基地；在培训内容上，以岗位专业知识和建筑行业法律、法规知识相结合，根据需要安排教学，确保培训质量。第六章 待岗人员的待遇第四十条 待岗人员自待岗之日起，执行待岗生活费。标准为：第一个月按标准工资的100，第二个月80，第三个月60，第四个月开始按不低于本市同期最低生活费发给。第四十一条 待岗人员在“中心”期间，按规定应继续享受各种社会统筹保险待遇，待岗人员除按本市社会劳动保险统筹标准缴纳各种应缴统筹保险费用后，低于本市同期最低生活费标准的，按最低生活费发给。第四十二条 参加转岗、转业培训的人员，本人可以免交培118、训费(但入学时按学校规定应交一定费用，待结业考试合格后，其费用退回本人)，培训期间享受奖学金待遇。如中途无故退学或考试不及格者，其个人必须承担一定费用。第五十条 凡职工本人提出自谋职业解除劳动合同的，公司给予鼓励和支持，并可根据企业经济承受能力，给予一定数额的一次性补偿金，其数额可按照北京市劳动局有关规定计发。第五十一条 内部退养人员其内部退养的计算方法，按城建集团城建管发(2001)331号文件规定执行。第五十二条 内部退养人员个人继续缴纳基本养老保险、失业保险、医疗保险。在扣缴各种保险费用后，个人收入达不到本市最低生活费标准的，公司予以补足本市同期最低生活费标准。第五十三条 企业应继续为职119、工缴纳失业人员保险金和国家规定应缴纳的社会保险基金的费用。应继续为上述人员填写职工养老保险手册、个人收入台帐、个人缴费台帐，并计算缴费年限。第五十四条 待岗人员进中心后，医疗费参照公司基本医疗保险的有关规定执行。第七章 附 则第五十五条 待岗人员在待岗期间因劳动合同、工资待遇等方面发生劳动争议的，应在30日内到公司劳动争议调解委员会申请调解，也可到企业所在地区的劳动行政部门申请仲裁。第五十六条 此办法由人力资源部负责解释。第五十七条 此办法自下发之日起执行。职工转岗、转业培训管理暂 行 办 法第一章 总 则 第一条 为配合企业劳动合同制的实施，提高职工队伍的素质。根据北京市职工教育条例和企业有120、关规定，结合公司实际特制定本办法。 第二条 开展职工转岗、转业培训是对企业内部劳动力资源进行再开发，解决好企业富余人员的有效途径，是提高富余职工自身素质的最佳形式。 第三条 转岗、转业培训应坚持以市场需求为方向，以社会和企业用人条件为标准，以技术等级培训和建设劳务资格鉴定和证书制度培训结合进行。第二章 培训的管理与实施 第四条 职工的转岗、转业培训，应纳入企业职工教育管理体系，由公司职工教育委员会领导。 第五条 公司职工培训中心是职工教育的管理和实施机构。因此，对职工进行转岗、转业培训应具体由培训中心负责落实。 第六条 公司内部待岗人员中，凡年龄45周岁以下的男职工，年满4O周岁以下的女职工都121、应参加转岗、转业培训。 第七条 转岗、转业培训必须严格管理，严格考核，以最终考核成绩作为择优上岗的前提条件。凡考试不合格者不能上岗。人力资源部门应凭证优先安排上岗。 第八条 在培训方式上以委托培训和自主培训相结合的形式。以培训中心作为主要培训基地。依据国家、上级和企业要求，安排教学，确保培训质量。 第九条 待岗职工参加培训，须按公司培训招生简章的要求，征得所在单位或部门领导同意，到劳资部门报名。第三章 培训期间待遇 第十条 参加转岗、转业培训的人员，原则上可以免交培训费(但入学时，须按学校规定预交一定的费用，待结业考核合格后其费用退回本人)。如中途无故退学或考试不合格的，个人必须承担一定费用。122、 第十一条 参加转岗、转业培训的人员可享受规定的奖学金待遇。第四章 附 则 第十二条 转岗、转业的培训和考核经费，在公司职工教育经费中列支。培训期间的工资先由其实力所在单位垫付，公司按月、季或培训期满后，按实际如数下拨。 第十三条 职工所在单位应与送培职工签订培训协议书，职工学校应与接受港训的职工签订培训合同，合同内容见附件。 第十四条 本办法自实施劳动合同制之日起生效。 第十五条 本办法由公司人力资源部负责解释。附：职工转岗转业培训协议书附：职工转岗转业培训协议书依据关于职工转岗转业培训管理暂行办法，送培方 公司(以下简称甲方)与被培训人 (以下简称乙方)签订本协议。 一、按照公开报名、甲方123、推荐或乙方自选专业的原则送乙方参加 举办的 培训班。二、本期培训班自 年 月 日至 月 日采取 形式，共 学时。 三、乙方按培训班规定，学完全部课程经考核合格并取得证书，乙方的培训费和考核费由甲方承担，如在培训班表现突出，成绩优秀取得前五名，甲方可给予乙方一次性奖励元。 四、乙方如注册后未按培训单位要求参加学习或中途无故退学，乙方函担全部个人培训费和考核费，乙按规定学完全部课程，考核中有理论和实操一项不合格个人承担培训费和考核费一半，两项全部不合格，培训费和考核费自理。 五、协议书内容甲乙方均应严格遵守不得违反。 六、本协议书未尽事宜，由甲、乙双方协商确定。七、此协议书一式二份，甲乙方各一份。124、 甲方盖章： 乙方盖章：签订日期： 年 月 日职工教育管理办法第一章 总 则*一、为提高职工队伍的素质，培养企业生产经营人才，适应企业建设的需要。根据北京市职工教育条例和企业有关规章，结合职工教育工作特点，制定本办法。 二、公司职工教育必须贯彻国家的教育方针，坚持直接有效地为企业建设服务，坚持教育与企业生产经营的实际需要相结合，培养有社会主义觉悟、有文化、有专业知识和技能、守纪律的劳动者。 三、职工教育的任务是： 1对职工进行思想政治教育、国情教育、爱国主义教育和法制教育； 2对职工进行适应岗位要求的职业道德、文化知识、专业技术、工作能力的培训； 3对从事专业技术工作的职工进行知识增新、补充、125、扩展和加深的教育； 4根据需要，对职工进行中、高等学历教育。第二章 领导和管理 一、公司教育委员会领导全公司的职工教育工作。教育委员会由公司领导、机关部门领导组成。公司职工教育中长期规划和年度计划及有关职工教育的重大事项均须经职工教育委员会批准和决定。二、公司各部门及分公司成立职工教育领导小组，负责提供本单位教育培训需求计划和对系统内人员培训的管理。 三、人力资源部是公司人力资源管理、开发的主管部门，负责制定职工教育中长期规划和年度教育培训计划，并对各单位教育计划的执行情况进行监督和检查。 四、职工培训中心是公司开展教育培训工作的实施机构，保证公司各项教育培训计划的落实。此外，要充分利用现有教126、育资源面向社会办学。第三章 管理岗位人员培训一、管理岗位人员每年参加各类学习的时间，累计不少于12天，5年内可以集中使用。* 二、领导干部、业务人员的岗位资格培训，由组织部或各业务系统提供名单、 职工培训中心组织，按北京市要求取得资格证书。 三、管理人员参加现岗位资格培训，须由本系统推荐，人力资源部批准，个人先垫付学费，待取得合格证书后，持岗位证书复印件和发票到教育培训中心报销。非现岗位人员培训的学费，先自理，上岗后报销。 四、管理人员岗位适应性培训，以按系统内培为主，送外培训为辅。五、继续教育是指对专业技术人员开展知识增新、扩展、加深与能力提高的教育。参加和接受继续教育是专业技术人员的权利和127、义务。学习可采用多种方式进行，但每年人均接受教育的时间，不得少于72学时。 六、按公司要求参加各类岗位培训的职工，学习期间的工资、福利待遇不变。第四章 操作技术培训 一、操作技术工人每年参加技术培训的时间不得少于5天，3年内可将学习时间集中使用。 二、经常性地开展适应施工生产需要的岗位技能培训，学习新工艺，了解新材料，掌握新的操作技术。三、为促进技术水平的提高，公司对操作工人普遍开展技术等级培训。技术等级培训分为初、中、高级和技师、高级技师等五个级别。四、参加技术等级培训的人员，必须具备以下基本条件：1.1. 1遵守国家法律法规，遵守劳动纪律，热爱本职工作，具有良好的职业道德。2参加技术培训要128、求具有相应的文化水平。参加高级工以上级别培训的人员，要求具有初中以上的文化水平。3参加初级工培训必须从事本工种工作2年以上；其他级别的培训须连续从事本工种工作3年以上。五、经基层单位和人力资源部审批同意其参加学习者。特种作业人员必须先培训，取得北京市特种作业操作证后，才能上岗。六、参加特种作业操作资格培训，应由所在基层单位推荐，经公司施工管理部对其进行操作安全情况审查、按规定体检合格、年龄在18周岁以上、45岁以下者。 七、持有北京市特种作业操作证的人员，每两年须参加复审。复审内容为：(1)审查实际工作情况；(2)检查违章作业记录和事故责任；(3)检查身体健康状况；(4)审查劳动安全理论和实际129、操作技能掌握状况。 八、特种作业资格培训、技术等级培训，一律先由本人垫付学费，取得相应证书后，持公司同意学习的批件、证书复印件和缴费发票到培训中心办理报销手续。 九、职工参加操作技术培训，应尽可能处理好工学矛盾，其脱产学习时间的工资，结业考试成绩合格者由学员所在单位按公司的规定发放。第五章 文化学历教育 一、学历教育* 职工参加学历教育应先办理审批手续，同意后方可入学。具体程序如下：1本人写出书面申请。说明本人从事的工作、年龄、现学历、职称、所在单位等情况，以及拟报考的学校、专业、学历、学制、学费、学习时间等情况。 2报所在单位领导审批。由单位行政正职填写审批意见，并签字、加盖公章。 3按干部130、管理权限，分别报人力资源部或组织部批准。4通过审批后，由参加学习人员持批件(另复印一份)，到培训中心备案，并签订培训协议书。签订培训协议书的目的，是进一步明确参加学习的职工毕业后要尽可能为企业服务。若服务不满五年本人要求调离公司，则参加学习人员要向公司提供一定的经济补偿。5参加学历教育的有关要求报考的院校必须是国家教委承认学历并认定有办学资格的院校；所学专业必须是企业需要，并与本职工作专业对口；参加学历教育每周允许占用半天工作时间用于参加课堂教学，超过部分按实际占用的工作时间扣发基本岗薪；职工参加学历教育实行奖学金制度。奖学金在教育经费中列支；职工参加学历教育只享受一次奖学金。奖学金标准为取得131、大学本科以上学历者，奖励1600元，其他学历层次不发放奖学金。 二、文化教育 1职工文化教育以结合自身特点，分散学习为主，以按培训内容随班补习为辅。必要时举办各种考前文化补习班。 2职工参加晋级所要求的外语、计算机考试，其考前辅导应尽量参加本公司组织的学习班。在公司未组织办班时，个人可择优就近学习。 3参加晋级外语、计算机考试，考前辅导的学费，先自理，待取得合格证后，培训中心根据人力资源部提供的名单，每晋升一个职称等级，给予报销一次。 4职工参加各类成人学历教育的考前文化补习费、预科班学费、报名费、补考费、办证费等均由学员本人自理。第六章 教育经费 一、经费的来源 1职工教育经常费用按照不低于132、职工工资总额的1.5提取，当上级有特殊规定时，按有关规定办理。 2工会经费中的职工业余教育费，应当用于职工教育。 3往年用不完的结转部分。 4培训中心对社会办学的创收部分。 二、教育经费使用范围1内部办班费用。是指根据上级要求或领导批准，教育部门、业务系统开展岗位培训、继续教育和其他适应性培训等短期培训班发生的授课酬金、教材、教学用品等费用。2送外培训费用。是指经领导或有关部门批准的各类送外短期培训和学历教育、岗位资格培训等费用。 3设备、教具购置费用。主要是指添置教学设施、购买教具等费用。4公务业务费用。指教职员工的办公费、会务费、教师讲义、资料等费用。 5其他经费开支。是指其他零星开支。 133、三、教育经费的使用程序1符合学习审批程序的短期内外培训，由培训中心根据批件，经核实、登记，办理支付手续。2学历教育、岗位培训、操作资格、技术等级培训，在先批准、到培训中心备案的情况下，学业结束后持批件、合格证书及复印件、学费发票到培训中心按规定办理报销手续。3其它属于使用范围之内的经费，培训中心要有使用的明细的记录。第七章 兼职教师 一、应聘条件: 1应聘者应有较高的思想觉悟，关心教育事业，愿为公司的职工教育工作贡献自己的力量，能为人师表。 2应聘者必须具有大中专毕业水平或有某一技能、专长，并具备较好的表达能力。 二、聘用程序 1兼职教师可采用自荐、 互荐的形式向培训中心推荐。2由培训中心征得134、所在单位领导同意后，经审查、试用，合格者报总公司人力资源部审批。 3受聘者由培训中心与本人签定聘用合同并发给聘书，正式成为公司兼职教师。 三、授课的酬金标准 1内部业务培训、操作技术培训，公司外聘教师、内聘教师业余时间讲课，每学时酬金15元； 2公司内聘教师工作时间讲课，每学时酬金12元； 3专题讲座，外聘教师酬金标准酌情议定；4校企联合举办的学历教育、岗位资格证书、外语、计算机等培训班，按社会通用标准计酬。 5出试题、阅卷、监考，每门课每次另加50至100元。 四、酬金的领取 1根据教学计划，按班主任填写的“授课时间登记表”的记载确定教师讲课的时间。学时超计划时，要先与培训中心负责人取得联系135、，同意后方可计酬。 2班主任填写酬金领取单，经培训中心主任批准，并由批准人、付款人、收款人三方共同签字后在培训中心领款。第八章 职工教育资料 一、职工教育资料是总结经验、改革和发展职工教育工作的重要依据。资料管理是教育工作的重要组成部分，必须固定收集、整理、立卷和妥善保管。 二、职工教育工作中以下资料必须分类建立台账： 1固定资产台账，包括：教室、办公室、库房、实习场所的面积及电教设备、后勤保障设备的规格、数量。 2教具及教学用品台账，包括：课桌椅、讲桌、黑板、投影仪、计算器、绘图板、绘图仪等教学用具的规格及数量。 3图书、资料台账，包括：教科书、各类教学参考书、音像资料的购买、发放等情况。 136、4各类培训数据台账按以下顺序分类：第一分册：经理、三总师、 项目经理培训数据台账。第二分册：专业管理人员培训数据台账。 第三分册：科技干部继续教育数据台账。 第四分册：学历教育数据台账。 第五分册：技师、高级工培训数据台账。 第六分册：班组长培训数据台账。 第七分册：初、中级工培训数据台账。 第八分册：各类特种作业人员培训数据台账。 第九分册：业务竞赛和技术比武数据台账。 5教学资料档案 (1)专兼职教师及工作人员档案，包括： 姓名、性别、出生年月、 参加工作时间、文化程度、政治面貌、毕业时间、专业技术(行政)职务、联系办法等。 (2)专兼职教师教学活动档案，包括：授课内容、时间、时数、授课对137、象、考核成绩、个人进修、发表论文及获奖情况。 (3)教学管理档案，包括：教学计划、大纲、实施计划、选用教材、教育培训考核、日常记录、考勤情况、花名册、各课成绩表、典型经验及其他原始记录。 (4)教育培训档案，包括：培训班名称、开班时间、学习内容、办班期限、人数等。 6应收集、保管的职工教育文件，包括： (1)上级党政机关有关职工教育的文件，包括：指示、批复、通知、通报、决议、决定、规定、条例等。 (2)本机关文件，包括：决定、决议、规定、条例等。 (3)下级文件，包括：所属单位报送的有关职工培训工作的请示、报告、工作计划、总结等。 (4)重要会议文件，包括：会议通知、工作报告、会议记录、总结、138、典型经验、决议、决定、记要、简报及教育系统先进个人、集体及奖惩等有关资料。 (5)合同协议文件，包括：委托代培协议、大中专学生实习合同书、聘用指导教师合同书等。 7规划、计划、总结类，包括：* 上级主管部门、公司职工教育五年规划、年度计划。年度职工教育工作总结。第九章 教学器材管理规定 1各种器材由专人管理，按操作规程(另行规定)使用，使用时要做好记录。 2保养好各种器材，经常检查器材的使用情况，不得受潮，尽量防尘。发现问题及时报告，及时处理。 3因公需要借用时，需办理借用手续。归还时需检验机件，如有损坏，由借方承担责任。 4高度重视防盗防火工作。存放器材的场所，门窗要严紧。 要消除火灾和其他不安全因素，做到妥善保管，万无一失。