1、第十五章培训管理修订记录日 期修订状态修改内容修改人审核人批准人04.12.20A/0唐鹭饶程林洁杨彦07.11.09A/1唐鹭王晞付凯运营篇一、万科集团培训架构与职能二、培训实施管理规定三、培训经费管理规定四、 培训师资管理规定五、 培训课程管理规定六、培训积分管理办法一、万科集团培训架构与职能1. 目的为了适应集团的业务发展、促使万科的培训开展服务于公司战略，明确培训职责的划分，保证培训有序、高效开展。2. 适用范围集团总部、各区域以及一线公司3指引内容：3.1 培训管理架构集团人力资源部负责对集团整体的培训工作进行规划、指导和监督，并对全集团范围提供培训服务。区域公司人力资源部门负责推进2、本区域下属公司的培训组织工作，一线公司人力资源部门负责推进本公司的培训组织工作。一线公司人力资源部门应对下属物业服务公司的培训工作给予指导和协助。3.2 培训职责3.2.1 每一个管理者都担负着培训下属的职责，需要提出培训需求、敦促培训效果的实现。并在必要时担当课程开发以及授课的任务。3.2.2集团人力资源部人才发展中心的职责：3.2.2.1建设并完善万科的培训体系；3.2.2.2制定并完善培训的管理制度、工作流程；3.2.2.3拟订培训规划和年度计划、费用预算；3.2.2.4集团培训资源的建设以及调配；3.2.2.5组织实施集团层面的管理培训、专业培训项目；3.2.2.6组织总部和在深地区通3、用、常规培训；3.2.2.7提高自身和一线培训工作团队的专业水平；3.2.3各区域培训人员的职责：3.2.3.1根据集团规定完善本区域的培训管理制度；3.2.3.2参照集团计划以及本区域需求拟订培训计划和编制预算；3.2.3.3配合集团进行区域内培训资源的建设以及调配；3.2.3.4组织实施本区域通用、常规类培训并推动区域内各一线公司开展培训；3.2.3.5提高区域内各一线公司培训工作团队的专业水平；3.2.3.6培训记录的登记存档；3.2.4一线公司专职培训人员的职责： 3.2.4.1根据集团规定完善本公司的培训管理制度；3.2.4.2参照集团计划以及本公司需求拟订培训计划和编制预算；3.24、.4.3配合集团进行资源的建设和整理；3.2.4.4组织通用、常规类培训并推动各个专业部门开展培训；3.2.4.5进行培训需求调查，培训效果评估，促使培训行为改善的实现；3.2.4.6培训记录的登记存档。3.2.5集团各个专业部门的职责：3.2.5.1负责建设并完善本专业课程体系；3.2.5.2培养专业讲师队伍；3.2.5.3提出本部门、本专业的培训需求，推动专业培训的开展。3.2.6各部门兼职培训人员的职责：发现并提出本部门的培训需求，联合培训部门开展培训。 4. 培训管理架构图二、培训实施管理规定1. 目的为规范培训的实施过程，保证培训有针对性地开展，提高培训的效果，特制定本规定。2. 适5、用范围集团内由各个培训专员以及各专业部门独立或联合组织的培训3. 培训流程3.1培训需求确定3.1.1培训组织者向学员的主管上司了解提出培训的原因、需要解决的问题、期望达到的目的；3.1.2培训组织者自行观察，必要时与职员进行深入调查；3.1.3参考集团和行业的相关规定；3.1.4其他可以获得培训相关需求的途径。3.1.5 培训组织者务必清楚地了解培训的目的。避免为培训而培训的情况出现。3.2 培训筹备3.2.1拟定培训计划及方案。根据培训需求的分析结果评估，制定年度、月度或者专题培训方案或计划。培训方案直接针对在需求评估中发现的问题。3.2.2 根据培训计划和方案推进课程开发、准备以及讲师备6、课；涉及邀请外部机构和讲师的必须签署培训协议，和讲师进行充分的沟通。3.2.3 进行培训教务组织，包括下发通知、组织报名、筛选学员、布置教室等。教务清单请见：大型培训教务准备清单。3.2.4培训之前完成全面教务以及完成最终检查。3.3 培训实施3.3.1培训组织者提前达到培训现场，保证培训顺利、准时开始；3.3.2 关注学员的反映，及时和讲师沟通学员的意见；3.3.3关注讲师的需求，为讲师提供必要的辅助；3.3.4 培训组织者应全面了解培训状况，促进培训按计划的完成。3.4 培训评估3.4.1 培训评估的层面包括：3.4.1.1反应：学员在多大程度上喜欢该项培训。但不能把学员的反应必然当成提高7、工作技能和绩效提高的证明。3.4.1.2学习：学员具体在培训中学到了那些知识、理念和方法。可以通过考试的方式来检查。3.4.1.3行为：学员的行为在培训前后有无改变。行为主要体现在绩效上，因此对比学员培训前后的绩效可采用内部培训评估反馈表。3.4.2 培训结束必须进行培训效果评估，并及时对培训效果加以分析、总结经验教训。3.4.3 培训结束后一周之内将学员的课程表现知会其上司，将课程的效果反馈知会授课讲师。 3.4.4 培训组织者完成积分登记和相关培训费用的结算。4. 相关文件4.1 VANKE-HR-F041大型培训教务准备清单4.2 VANKE-HR-F042内部培训评估反馈表三、培训经费8、管理规定1. 目的为了规范万科集团培训经费预算、使用和支出，加强培训帐务管理，提升培训经费的价值创造率，促进集团培训良性发展，特制定本规定。2. 适用范围适用于集团总部、各区域以及一线公司遵照执行。3职责3.1 集团人力资源部人才发展中心的职责：3.1.1负责编制集团层面及总部培训预算；3.1.2合理使用培训费用、进行培训费用登记；3.1.3对总部和一线公司培训费用使用情况进行分析,向人力资源部总经理提交相关报告。3.2 集团人力资源部总经理的职责:3.2.1审核培训预算；3.2.2审批培训费用；3.2.3审阅培训费用分析报告。3.3 各个职能部门负责人的职责：3.3.1提出基于本部门需求的培9、训预算；3.3.2合理分配、使用培训预算。3.4 集团财务管理部的职责： 3.4.1根据总部费用支出额度，审核培训费用预算、平衡费用支出；3.4.2对实际发生的培训费用进行监督和控制；3.4.3提供培训费用报告。4.指引内容4.1 培训经费的额度：根据职员工资总额或营业收入的1.5%记提。4.1.1 培训经费管理的基本原则:初期预算、季度结算、严格支出、按照集团财务管理有关规定有效使用。4.1.2 集团内各公司培训经费实行自行管理。各一线公司的培训经费由各公司自主支出，相关使用情况每季度报区域人力资源部门备案，区域人力资源部门汇总完毕后报集团人力资源部备案。4.2 培训预算的编制4.2.1每个10、财年结束前一个月份进行培训需求调查,依据培训需求调查结果及企业业务发展需要，对全年培训组织、开展情况拟定初步计划，并编制年度培训经费预算，经主管领导批准。预算上报区域汇总后由区域报集团人力资源部备案，并按照预算执行。4.2.2 集团内各公司应建立年终培训经费使用分析报告制度，介绍全年培训经费使用状况，并对经费效用进行评估与分析，分析报告报区域汇总后由区域报集团人力资源部。4.3 培训帐务管理 4.3.1 按照培训经费的用途将培训经费划分为：培训组织费用和培训日常费用两大类。4.3.2培训组织费用包括以下项目：外部培训课程费用（不含差旅费，差旅费用在部门费用中列支）、内训课程费用、讲师课酬、出国11、考察、脱产培训、业余进修、双向交流所发生的费用。4.3.3培训日常费用包括以下项目：添置设备费用、组织活动费用、购买培训物品费用、学员礼品费用、培训餐费以及其他培训杂费。4.3.4培训帐务登记办理流程如下：经办人填写费用报销单，培训负责人签单，登记财务部报销。4.3.5 参加外部培训必须将课程资料完整在人力资源部备案并视情况召开报告会或者提交培训报告，未能完成备案、报告提交者不能报销培训费用。4.4 集团各分公司可根据自身情况对本规则制定实施细则，或作一定的修改补充，报集团人力资源部备案；没有实施规定的，按本规定执行。4.5 本规定由集团人力资源部负责解释和修订。四、培训师资管理规定1 目的培12、养和激励企业讲师，提升工作水准，有效利用培训资源，建设万科师资队伍。2 范围集团总部、各区域以及一线地产公司。3. 职责3.1 集团师资管理组负责师资管理工作。组长为集团人力资源部第一负责人，成员由集团人力资源部培训负责人、集团人才发展中心成员、一线公司人力资源负责人组成。3.2 各区域或一线公司成立师资管理小组负责该区域或公司师资管理工作。成员由相应人力资源负责人及专职人员组成。3.3 集团师资管理组负责集团四星及以上师资以及总部师资的认证。3.4 各区域中心或一线公司师资管理组负责该区域或公司三星级及以下师资认证，认证结果及时呈报集团师资管理组备案。3.5 集团人力资源部人才发展中心、各区13、域和一线公司人力资源部门具体负责对师资的培养、评价、监督、申报和激励等管理工作。4 方法和过程控制4.1 内部师资的管理4.1.1 内部师资定义与分级内部师资是指经师资管理组认证，协助、参与人才培养和课程讲授工作的职员。未经认证而担任授课任务的职员，称为内部教员。内部师资按其授课的综合能力和经验从低到高，分为一星、二星、三星、四星和五星讲师。讲师星级每年评审一次。每次评审星级讲师如根据相关条件，需降星级，原则上每次只降一个星级。4.1.2 内部师资认证4.1.2.1师资认证由相应的师资管理组组织备课会认证或采取听课认证。4.1.2.2三星及三星以下级别讲师认证，由相应的师资管理组参加备课会/听14、课认证，并在星级讲师认证表上签字认可。四星及以上级别星级讲师认证备课会/听课由集团师资管理组组织，或向集团师资管理组提交授课视频用于认证备课会，参加认证备课会人员须满足以下条件，并且不少于2人：集团师资管理组组长（或其授权人）、该专业资深人员、四星讲师共同参加。4.1.2.3认证后由师资管理人员填写集团星级讲师认证表上报集团师资管理组备案。集团师资及一线公司四星及以上师资由集团师资管理小组认证。一线公司三星及以下级别讲师由一线公司认证。4.1.2.4讲师的星级晋升，由师资管理人员填写集团星级讲师申报表，上报相应的师资管理组申请晋升，认证及审批程序同前述相应规定。4.1.3 内部师资义务4.1.15、3.1课程讲授义务经认证的星级讲师，每年必须完成至少6小时或三次以上的授课任务。4.1.3.2课程资料提供经认证的讲师应向所属师资管理组提供课程资料供备案保存，课程资料包括：授课讲义、PPT演示稿、学员资料、测试题及答案、相关教学辅助参考资料、工具等。4.1.3.3 维护职责当课程内容发生变化（如规范修订、数据变更）时，讲师应对所讲授课程进行修订。修订结果及时向所属师资管理组备案。4.1.3.4高级管理人员授课义务授课是一种将自己的知识、技能传播给他人的有效手段。集团管理人员具有培育人才的职责，这也是衡量工作绩效的参考依据。集团业务经理及以上、一线公司部门负责人以上都必须承担为职员授课的义务。16、4.1.4集团课酬标准（课酬单位：元/小时）项目 工作时间非工作时间一星讲师100120二星讲师120150三星讲师150180四星讲师180200五星讲师200250备注：经认证的内部教员授课，按80元/小时付酬；助教课酬按50元/小时计；团队导师课酬工作时间为200400元/工作日，非工作时间为300500元/工作日；培训专职人员工作时间课酬减半。4.1.5集团课酬发放规定4.1.5.1因授课产生的讲师差旅费用由培训受益公司承担。4.1.5.2课酬由人力资源部门按照财务规定申报、领取和统一制单并发放。4.1.5.3各部门邀请内、外部师资讲课，如需发放课酬，须提前向人力资源部门申报通过培训日17、程及内容、讲师资料等，并提供讲义备案，配合讲师评估。4.1.5.4内部讲师以公司名义对外单位授课，需事先向所在公司人力资源部门申报，并将授课课件提交人力资源部门审核，由人力资源部门同意后统一安排，课酬以公司与外单位双方协定之市场价格付与。授课结束后需将课酬提交公司人力资源部门处理，并提交其他相关资料。4.1.6 认证激励：所有内部讲师的授权记录由集团人力资源部存档并在公司内部公布，并且在职员行为考核和专业系列认证时予以参考。4.1.7 评奖激励：每年组织一次集团明星讲师评比，由集团人力资源部人才发展中心制定当年的评比方案并发出通知，相应的师资管理组申报，集团人力资源部审定，明星讲师将获得奖牌、18、集团内部推广宣传或其它形式的奖励。4.2 外部师资管理4.2.1万科外部师资分为：特聘讲师和管理顾问。特聘讲师是指特别聘请的外部师资。管理顾问是指以聘用国内著名企业的优秀管理者、专业管理咨询机构、高等院校管理学者的方式实现解决管理工作的实际问题并提供咨询服务。4.2.2外部师资课酬标准4.2.2.1特聘讲师高校企业咨询公司及社会团体课酬教授及以上级别集团高层管理人员、高级专业人士及相同级别人士著名顾问、学者1000-3000元/小时副教授、讲师及以上级别管理人员、专业人士及相同级别人士知名顾问、学者5001000元/小时讲师及以下级别相关专业人士一般顾问、学者100-500元/小时4.2.2.19、2管理顾问，公司根据具体情况与其商定课酬。4.2.2.3各地一线公司可根据当地情况参照执行。4.3 集团人力资源部对本文件保留最终解释权。5. 相关文件5.1 VANKE-HR-F044星级师资认证表格5.2 VANKE-HR-F046星级讲师申报表五、培训课程管理规定1. 目的为了更有效地利用公司的培训课程资源，并且保护培训知识产权，特制定此规定。2. 适用范围万科公司所有的培训课程资料。包括以实物和电子形式的讲义、胶片、学员资料、幻灯片、演示稿、光盘、软盘、录象带、录音带、照片、书籍、游戏、道具、E学院所提供的网上音像课程等等。3. 课程开发奖励公司鼓励讲师/教员开发新课程，对新课程开发成20、功并通过备案的职员给予新课程开发奖励，具体规定如下：4.1.8.1新课程开发须提供讲师讲义、演示PPT稿、学员资料、课程资料及其他配套资料等授课资源，由集团人才发展中心确认备案。4.1.8.2相应师资管理组应安排新课程认证会。根据新课程开发人员在集团内第一次正式讲授所开发课程的学员满意度确认奖励标准，并填写新课程开发认证表报集团人才发展中心审批。4.1.8.3新课程开发者在领取奖金之前须与集团签订课程开发协议书。4.1.8.4 授课效果评估和奖励标准每门课程奖励课程要求2000元l 3.5小时以上，与专业或管理密切相关的核心课程l 80%以上人对课程内容满意，70%以上人对授课技巧满意l 全新21、内容的课程开发1000元l 3.5小时（含）以下，与专业或管理密切相关的核心课程l 80%以上人对课程内容满意，70%以上人对授课技巧满意l 原有课程重新开发，内容有重大改革500元l 核心课程但无法达到以上满意度l 非核心课程且80%以上人对课程内容满意，70%以上人对授课技巧满意l 原有课程重新开发，内容有较大改革课程效果评估标准简要说明评估档次很满意满意一般不满意课程内容针对性很强，理论与实用性结合紧密，学员收获很大针对性好，易于理解，具有一定的指导意义，学员有收获针对性和实用性不足，课程指导意义不够，收获少其它情况授课技巧表达清晰生动，善于运用授课工具，与学员互动性强表达清晰，能与学员22、互动表达一般，与学员没有互动其它情况4. 知识产权保护职员由于个人学习、研究或组织公司内的培训活动所需，可以借阅、使用和下载，但需保证遵守下列规定： 4.1职员获得使用课程资料时需向所在公司人力资源部门声明用途，并与人力资源部门约定使用范围，并保证不超出所约定的用途和使用范围使用所得资料，重要课程资料需要书面签定培训资料使用协议书提交所在所在公司人力资源部门存档。 4.2 未经公司书面许可，职员无权以任何形式在约定范围外复制和传播所借培训资料；复 制包括以文字、音像、电子数据等任何形式复制所借资料；在培训授课过程中录象、录音、拍照的，视同对所借资料的复制；传播包括将所借资料转借他人、私自在公司23、培训以外的场合讲授、广播、放映等； 4.3职员不得违反公司的课程设计说明使用所借资料；不在使用过程中对所借资料进行歪曲解释或者私自篡改； 4.4职员需按时归还所借资料，并保持整洁和完好无损。所借资料是电子数据的，职员应按公司指令在归还所借软盘或光盘的同时永久删除职员在借用期间中制作的副本或以所借资料为内容的电子邮件、各种形式的电子文稿。4.5如有职员违反上述声明，除自行对外承担法律责任外，公司还将按照万科企业股份有限公司职员职务行为准则进行处理；如因职员违反本声明的行为给公司造成损失的，公司保留追偿的权利。 4.6职员离职时，需要验证职员是否履行培训资料使用协议书约定的全部内容。如职员有未按约24、定用途和范围，使用所借资料或逾期归还所借资料、损坏所借资料等，应接受公司处分；如因违反本规定或协议行为获有经济利益时，违反者应向公司支付双倍金额的赔偿；给公司造成损失者，应依法承担赔偿责任。4. 相关表单4.1 VANKE-HR-F045新课程开发认证表4.2 VANKE-HR-F043课程开发协议书4.2 VANKE-HR-F047培训资料使用协议书六、培训积分管理办法1. 目的为规范培训管理，如实纪录职员在万科的受训经历，建立完整的培训档案，为开展职员发展的工作提供支持，特制定培训积分管理规定。2. 适用范围万科集团人力资源部登记在册的全体职员。3. 获得培训积分的渠道3.1 公司内部培训25、：参加各一线公司或集团总部各部门举办的讲座、培训、研讨会等形式的活动均可申请培训积分。3.2 外部培训：职员参加外部培训课程，须填写参加外部专门机构培训审批表，经所在公司主管经理和集团人力资源部认可后可获得培训积分。3.3 个人业余进修：按相应的规定完善申报程序，获得批准后可获得培训积分。3.4 双向交流、考察：职员双向交流、考察完毕回到原岗位后提交总结报告，经审核评价合格后可获得培训积分。4出勤要求职员参加培训出勤率少于60%，则本次培训无积分。等于及超过60%，按实际参加课时数计算积分。对于参加外部有结业证书的培训，获得结业证书后按实际课时数计算积分。5.积分计算办法培训积分 = 培训课程26、积分系数 该培训的净课时数培训课程净课时数除有特殊情况外，一般一整天按7小时计。如：某培训的积分系数为2.0，培训两天，净课时数为14小时，则职员全程上完该课程后可得培训积分 = 2.0 14 = 28分。6培训积分系数确定原则6.1凡时长小于等于4小时的内、外部培训均列入短期讲座类培训，短期讲座类的培训积分系数统一为1.0。6.2凡时长大于4小时的内、外部培训均列入研修类培训，研修类培训积分系数统一均为2.0。6.3双向交流、出国考察、个人进修以及业余攻读学位，培训积分系数统一计为0.1。6.4对于由多门课程组成并连续进行的系列培训项目（如NEO培训、NMO培训等），积分登记时按每门课程分别27、登记，积分系数为2.0。6.5集团组织的各类内部培训由培训组织单位的专职人员负责按上述标准确定培训积分系数并写入培训通知。7. 培训积分的课程分类培训积分的课程分为以下四个类别：专业课程类、交流类、考察类、进修类十七个专业课程（1）营销；（2）文化理念；（3）职业技能；（4）设计；（5）工程；（6）人力资源；（7）客户服务；（8）财务；（9）资金；（10）项目发展；（11）成本；（12）IT；（13）法律；（14）物业管理、（15）通用管理；（16）采购；（17）拓展训练。8培训积分的使用8.1在万科，获得培训积分的多少是衡量职员个人学习进步的标尺之一，积分记录是职员晋升和评奖的参考信息。8.28、2普通职员每年度的培训积分不得少于24分。经理级人员每年度培训积分不得少于40分。8.3培训积分的公布职员可以通过上网查询自己的培训积分，培训积分查询网址为：http:/edu-szzb/news/PXJF/index.htm或http:/ 或http:/ ）进行登记，登记方法按后面培训登记程序操作指引进行。9.2职员参加外训、出国考察、双向交流、自修以及业余攻读学位等，须在学习结束一个月之内向本公司人事专职人员申请登记积分。逾期不申报视作放弃申请本次积分。本规定自发布之日起实施，原万科企业股份有限公司培训积分管理办法同时停止使用，以往与本规定相冲突的以本规定为准。本积分管理规定的解释权及修改29、权归万科企业股份有限公司人力资源部。10. 培训登记程序操作指引10.1 进入培训登记程序路径：请先进入E学院点击右上方“培训管理”导航条再点击“培训登记查询（http:/web-szzb/asp/human/trainrecord/list.asp ），即可进入“培训信息列表”网页。10.2 培训项目的登记：10.2.1 在“培训信息列表”网页中，点击左上方的“培训登记”。10.2.2按照跳出的“内部培训明细”对话框，逐一项目填写，有*的项目是必须填写的。10.2.3输入内部讲师时，必须点击“人员选择”从通讯录中选取或者输入其用户名，除参加视频培训外，不要直接用中文输入。参加视频培训，规定只30、有主会场登记内部讲师时必须从通讯录中选取或者输入其用户名，其他分会场只能以中文名输入内部讲师名字。10.2.4系列培训课程（如新职员NEO培训等），必须按照课程名称逐门登记，而该系列培训登记在课程名称下的“培训名称”栏内（如：某某公司2004年第一期新职员NEO培训等）。“培训类别”分内、外两类，“内”指集团和各公司举办的培训；“外”指参加外部培训机构、行业协会或政府部门等举办的培训。“课程专业类别”按照讲授的课程内容确定。10.2.5积分系数不用填写，只要选择了课程专业类别和填写了课时后，程序就会自动按照积分管理规定选择积分系数，同时生成积分汇总。10.2.6完成录入后，点击“登记新培训”，31、就可以在“培训信息列表”网页中出现你登记的培训项目。10.2.7如果要修改已经登记的培训项目，直接点击“培训信息列表”网页中该培训项目，即可在“内部培训明细”对话框中修改，完成后点击保存。不需要的项目，可以点击删除。10.2.8在“内部培训明细”对话框中，关于“课程名称”和“培训名称”的区别：课程名称系指具体的培训课程名称，如：团队沟通、万科发展史等；培训名称系指该系列培训的称谓，如：深圳公司2004年第一期新职员培训、集团2004第一期NMO集中培训等。课程名称是必须填写的，培训名称只有系列培训才填写。一般培训不要填写培训名称，只填写课程名称即可。10.2.9 “登记公司”系指登记该培训的公32、司，“主办单位”系指主办该培训的部门、公司或单位。如：上海公司设计部举办培训。登记公司为上海公司，主办单位为上海公司设计部。参加视频培训，各分会场公司为登记公司，主办单位为主会场公司。11. 培训积分的登记11.1 培训积分登记原则为，万科职员参加集团或分公司举办的培训，就由当地的培训积分管理员进行积分登记。11.2 在“培训信息列表”网页中，点击要登记积分的该培训项目左边的“积分登记”。11.3 在跳出的“内部培训明细”对话框中，点击“人员选择”选择参加了培训的人员。完成后，点击“确认加入”，稍等待一会，就会出现参加培训人员的名单。特别提请注意：“确认加入”只能点击一次，否则将会重复登记积分33、。如果在出现的名单中出现“0”，可能：A、该培训人员还没有完成入职手续；B、SAP管理人员没有进行该职员AD地址与通讯录的对应，或者对应错误，请找本公司SAP管理员修正。11.4 如果要修改培训积分，在“培训信息列表”网页中，点击“积分登记”，找到相关人员，然后填入修改的课时或删除该人员，完成后点击“改”即修改毕。12. “多课程批量选人”的使用12.1对于系列培训项目（如NEO培训、NMO培训、职业化培训等），培训课程较多，一一选择参加人员较麻烦。可以选择使用“多课程批量选人”。12.2点击“多课程批量选人”，找到要登记的培训项目，点击“积分登记”，在培训人员选择中选择参加培训的人员。完成后，点击“确认加入”。特别提请注意：“确认加入”只能点击一次，否则将会重复登记积分。这样，凡是这个系列培训项目（培训名称）中的所有课程，都加入了所选人员的积分。13. “个人积分汇总、分公司培训积分汇总、分公司部门培训积分汇总、讲师授课汇总表、课程类别汇总表”的应用：13.1 分别点击该五个表格名称，可以生成所需要的各种积分汇总表。13.2 在“个人积分汇总”中，点击“生成excel表格”，可以转换为Excel格式的表格。2008年1月 万科集团人力资源部版权所有