1、河南置业股份有限公司河南置业股份有限公司河南置业股份有限公司河南置业股份有限公司 绩效管理方案绩效管理方案目录一、一、绩效管理是什么效管理是什么二、二、绩效管理效管理为什么什么三、三、绩效管理如何做效管理如何做 绩效效优化方案介化方案介绍管理与绩效管理1.1.管理是：管理是：通通过别人完成任人完成任务的的艺术决定做什么、然后决定做什么、然后运用运用别人去完成人去完成绩效管理是什么绩效管理是什么绩效管理是什么绩效管理是什么2.2.绩效管理是：绩效管理是：当你通过别人完成任务时，对其工作表现进行管理当你通过别人完成任务时，对其工作表现进行管理对组织业绩进行管理对组织业绩进行管理对雇员业绩进行管理对2、雇员业绩进行管理当你能很好的管理别人的工作表现时，你就能很好的提升工作当你能很好的管理别人的工作表现时，你就能很好的提升工作绩效绩效绩效管理反映的管理思想绩效管理是什么绩效管理是什么绩效管理是什么绩效管理是什么战略决定组织，组织决定人事战略决定组织，组织决定人事战略决定组织，组织决定人事战略决定组织，组织决定人事 Peter F DruckerPeter F Drucker搭班子、定战略、带队伍搭班子、定战略、带队伍搭班子、定战略、带队伍搭班子、定战略、带队伍 柳传志柳传志柳传志柳传志企业为企业目标而存在，绩效管理保证企业为企业目标而存在，绩效管理保证企业为企业目标而存在，绩效管理保证企业为企3、业目标而存在，绩效管理保证企业目标的达成。企业目标的达成。企业目标的达成。企业目标的达成。博思智联博思智联博思智联博思智联绩效管理的目标保证企业愿景目保证企业愿景目标的实现标的实现绩效管理是人力资源管理的核心工作。通过对组织、绩效管理是人力资源管理的核心工作。通过对组织、个人的工作绩效的管理和评估，提高个人的工作能个人的工作绩效的管理和评估，提高个人的工作能力和工作绩效，从而提高组织整体的工作效能，完力和工作绩效，从而提高组织整体的工作效能，完善人力资源管理机制，最终实现企业愿景目标。善人力资源管理机制，最终实现企业愿景目标。通过规范化的关键绩效、工作目标设定、沟通、绩通过规范化的关键绩效、工4、作目标设定、沟通、绩效审查与反馈工作，改进和提高管理人员的管理能效审查与反馈工作，改进和提高管理人员的管理能力和成效，促进被考核者工作方法和绩效的提升，力和成效，促进被考核者工作方法和绩效的提升，最终实现组织整体工作方法和工作绩效的提升。最终实现组织整体工作方法和工作绩效的提升。促进组织和个人促进组织和个人绩效改善的途径绩效改善的途径利益分配的评判利益分配的评判标准标准正式的综合考核结果作为物质激励（工资调整正式的综合考核结果作为物质激励（工资调整、奖金分配）和人员调整（人员晋升、降职调职）、奖金分配）和人员调整（人员晋升、降职调职）的依据或阶段的考核结果作为日常精神激励的评判的依据或阶段的考5、核结果作为日常精神激励的评判标准。标准。绩效管理是什么绩效管理是什么绩效管理是什么绩效管理是什么因此，绩效管理是1.1.沟通公司沟通公司战略并促使其略并促使其实现的工具；而不是的工具；而不是简单的打分的打分评级2.2.保保证业务目目标达成的必要手段；而不是工作达成的必要手段；而不是工作负担担3.3.所有管理者的基本所有管理者的基本职责之一；而不之一；而不仅仅是人力是人力资源部的工作源部的工作4.4.一个循一个循环往复的往复的过程；而不是一个程；而不是一个时点点5.5.需要需要长时间才能建立的管理体系；而不是一蹴而就的事才能建立的管理体系；而不是一蹴而就的事绩效管理是什么绩效管理是什么绩效管理是6、什么绩效管理是什么目录一、一、绩效管理是什么效管理是什么二、二、绩效管理效管理为什么什么三、三、绩效管理如何做效管理如何做 绩效效优化方案介化方案介绍1.1.福特汽福特汽车公司公司2.2.泰勒的科学管理泰勒的科学管理3.3.美国的文官制度美国的文官制度4.4.中国的科中国的科举制度制度5.三皇五帝三皇五帝时代时代历史上最早的绩效管理是在什么时候？绩效管理为什么绩效管理为什么绩效管理为什么绩效管理为什么 尧将帝位禅将帝位禅让给舜之前，舜之前，对其其进行了考核行了考核历史上最早的绩效管理是在什么时候？纳于大麓，暴风骤雨弗迷尚书尧典绩效管理为什么绩效管理为什么绩效管理为什么绩效管理为什么不推行绩效管7、理的理由1.1.增加了增加了额外的工作量外的工作量2.2.搞得不好会影响搞得不好会影响团结3.3.当前当前经济环境境变化快，化快，强调应变能力，能力，计划划经济不不时兴了了4.4.每年都要每年都要评先先进，为什么什么还要考核呢？要考核呢？绩效管理为什么绩效管理为什么绩效管理为什么绩效管理为什么绩效管理对公司的意义高层管理者：高层管理者：面对公司目标面对公司目标和市场压力和市场压力中层管理者：中层管理者：面对部门目标面对部门目标和客户压力和客户压力基层员工：基层员工：面对任务目标面对任务目标和业绩压力和业绩压力分解并推动公司收益公司收益公司收益公司收益公司业绩公司业绩公司业绩公司业绩公司级目标公8、司级目标部门级目标部门级目标个人目标个人目标执行并管理部门收益部门收益部门收益部门收益部门业绩部门业绩部门业绩部门业绩决定决定个人收益个人收益个人收益个人收益个人业绩个人业绩个人业绩个人业绩决定决定绩效管理为什么绩效管理为什么绩效管理为什么绩效管理为什么绩效管理对业务工作是重要的结论：结论：vv绩效管理是实现部门目标及公司发展战略的基绩效管理是实现部门目标及公司发展战略的基绩效管理是实现部门目标及公司发展战略的基绩效管理是实现部门目标及公司发展战略的基础管理保障。础管理保障。础管理保障。础管理保障。vv建设好绩效管理可以促进岗位工作效率与工作建设好绩效管理可以促进岗位工作效率与工作建设好绩效管9、理可以促进岗位工作效率与工作建设好绩效管理可以促进岗位工作效率与工作效益的提高。效益的提高。效益的提高。效益的提高。绩效管理通过推动个人目标、部门目标绩效管理通过推动个人目标、部门目标绩效管理通过推动个人目标、部门目标绩效管理通过推动个人目标、部门目标的完成，最终推动公司目标的实现的完成，最终推动公司目标的实现的完成，最终推动公司目标的实现的完成，最终推动公司目标的实现绩效管理为什么绩效管理为什么绩效管理为什么绩效管理为什么目录一、一、绩效管理是什么效管理是什么二、二、绩效管理效管理为什么什么三、三、绩效管理如何做效管理如何做 绩效效优化方案介化方案介绍 1 1、绩效方案效方案总体介体介绍 210、 2、部、部门考核考核 3 3、个人考核、个人考核 4 4、考核、考核结果及果及应用用绩效管理体系设计原则强调考核体系的考核体系的实效和可操作性，以易于效和可操作性，以易于执行行为基本基本设计思路思路不追求精不追求精细化，以启化，以启动考核考核实施施为目的，在目的，在实际过程程中逐步完善考核管理体系中逐步完善考核管理体系不以不以奖惩为考核目的，考核目的，强调对员工的工的绩效改效改进和提升和提升保健和激励相保健和激励相结合合绩效管理如何做绩效管理如何做绩效管理如何做绩效管理如何做绩效管理体系执行原则公开性原公开性原则：让被考核者了解考核的程序、方法及考核被考核者了解考核的程序、方法及考核结果等事11、宜，使考核有透明果等事宜，使考核有透明度。度。客客观性原性原则：以以设定的考核指定的考核指标或工作表或工作表现为依据依据进行行评价与考核，避免主价与考核，避免主观臆断臆断和个人情感因素的影响。和个人情感因素的影响。开放沟通原开放沟通原则：考核者与被考核者沟通，解决被考核者工作中存在的考核者与被考核者沟通，解决被考核者工作中存在的问题与不足。与不足。差差别性原性原则：针对不同考核不同考核对象的考核内容和考核象的考核内容和考核执行方式有所区行方式有所区别。常常规性原性原则：将考核工作将考核工作纳入日常管理，成入日常管理，成为常常规性管理工作。性管理工作。绩效管理如何做绩效管理如何做绩效管理如何做绩12、效管理如何做绩效管理对象部部门公司各部公司各部门，包括，包括营销中心下中心下设的几个的几个组员工工 公司所有正式公司所有正式员工（各工（各级管理人管理人员及一般及一般员工）工）下列人下列人员除外：除外：公司公司总经理理考核期休假、停考核期休假、停职逾期半数逾期半数时间以上者以上者严重重违犯公司犯公司规章、制度或章、制度或违犯国家法律的人犯国家法律的人员绩效管理如何做绩效管理如何做绩效管理如何做绩效管理如何做绩效管理内容按照内容指标的不同，可以将绩效管理内容分为按照内容指标的不同，可以将绩效管理内容分为按照内容指标的不同，可以将绩效管理内容分为按照内容指标的不同，可以将绩效管理内容分为含义内容任13、务绩效在完成工作目标与任务的过程中所体现出的个人或部门的工作业绩一般通过 KPI加以界定数量：销售额、利润质量准确性、差错率、顾客满意度时效时限、进度周边绩效在个人实现目标的过程中，对业绩有影响的支持性因素组织责任沟通与协调客户服务意识纪律性 管理绩效管理者在履行管理职责时，对组织业绩有影响的支持性因素决策与授权指挥与监控人员和团队管理计划与组织绩效管理如何做绩效管理如何做绩效管理如何做绩效管理如何做绩效管理总体流程 愿景目标、外部要求愿景目标、外部要求 业绩计划业绩计划 业绩实施业绩实施 业绩评估业绩评估计划执行计划执行业绩监控业绩监控业绩评估业绩评估改进计划改进计划绩效面谈绩效面谈部门指标14、部门指标个人计划个人计划绩效管理如何做绩效管理如何做绩效管理如何做绩效管理如何做为什么要做计划绩优员工的特征 做什么？做什么？做什么？做什么？为什么做？为什么做？为什么做？为什么做？怎么做？怎么做？怎么做？怎么做？工作指向工作指向工作能力工作能力工作愿望工作愿望成效：成效：做正确的事情做正确的事情效率：效率：把事情做正确把事情做正确在哪些情况下，在哪些情况下，员工会工会产生不良的生不良的业绩表表现？可能是因可能是因为不知道不知道该做什么好做什么好不知道怎么做不知道怎么做做事受阻做事受阻绩效管理如何做绩效管理如何做绩效管理如何做绩效管理如何做制订计划的程序_计划的分解、落实公司本公司本阶段的工作15、重点是什么？段的工作重点是什么？落落实到部到部门的的责任重点是什么？部任重点是什么？部门有哪些常有哪些常规的工作？如何的工作？如何衡量？衡量？员工工应关注的关注的职责是什么？如何衡量？是什么？如何衡量？衡量指衡量指标确定的原确定的原则能能够量化尽量量化，不能量化尽量量化，不能够量化尽量量化尽量以以明确的明确的标准表示准表示绩效管理如何做绩效管理如何做绩效管理如何做绩效管理如何做制订计划的程序_重要性/权重分析对达成公司、部达成公司、部门目目标影响程度影响程度较大大占用占用员工更多的工作工更多的工作时间需要更需要更为复复杂的工作方式的工作方式需要更多的需要更多的资源源可以运用排序法，以百分数的方16、式表可以运用排序法，以百分数的方式表现绩效管理如何做绩效管理如何做绩效管理如何做绩效管理如何做制订计划的程序_计划沟通和确认是保是保证管理者与管理者与员工达成一致的必要手段和工达成一致的必要手段和环节有助于减少有助于减少绩效管理工作中的相互猜忌效管理工作中的相互猜忌计划的沟通要达成共划的沟通要达成共识绩效管理如何做绩效管理如何做绩效管理如何做绩效管理如何做新员工新员工新机械新机械/工具工具工作程序有更改工作程序有更改工作内容有更改工作内容有更改员工达不到工作要求员工达不到工作要求过程指导_何时需要辅导？绩效管理如何做绩效管理如何做绩效管理如何做绩效管理如何做评估结果沟通_问题准备这次次讨论要达17、到的目要达到的目标是什么？是什么？如何鼓励如何鼓励员工参与工参与这次次讨论？这次次讨论，员工可能提出的工可能提出的问题是什么？是什么？那些是那些是员工的突出工的突出优点，你如何表点，你如何表扬？那些是那些是员工存在的工存在的问题，你怎，你怎样提出？提出？对于于员工存在的工存在的问题，你的具体建，你的具体建议是什么？是什么？下一步的行下一步的行动方案是什么？方案是什么？绩效管理如何做绩效管理如何做绩效管理如何做绩效管理如何做评估结果沟通_沟通反馈1.1.正面的反正面的反馈让下属知道他的表下属知道他的表现达到或超达到或超过对他的期望他的期望下属知道他的表下属知道他的表现和和贡献得到了献得到了认可可18、强化化这种行种行为，增大，增大这种行种行为重复的可能性重复的可能性绩效管理如何做绩效管理如何做绩效管理如何做绩效管理如何做评估结果沟通_沟通反馈2.2.负面的反面的反馈：具体地描述下属的行具体地描述下属的行为 耐心，具体，描述相关的行耐心，具体，描述相关的行为（所（所说，所做），所做），对事不事不对人，描述而不是判断人，描述而不是判断描述描述这种行种行为所所带来的后果来的后果 客客观，准确，不指，准确，不指责探探讨下一步的做法下一步的做法 提出建提出建议及及这种建种建议的好的好处绩效管理如何做绩效管理如何做绩效管理如何做绩效管理如何做绩效管理过程中的工作重点 沟通沟通沟通沟通制订计划时的制订计19、划时的制订计划时的制订计划时的沟通沟通沟通沟通业绩评估时的业绩评估时的业绩评估时的业绩评估时的沟通沟通沟通沟通计划执行时的计划执行时的计划执行时的计划执行时的沟通沟通沟通沟通绩效管理如何做绩效管理如何做绩效管理如何做绩效管理如何做绩效管理关系被考核者被考核者（部门（部门/个人）个人）考核委员会考核委员会审核审核周边绩效评价周边绩效评价周边绩效评价周边绩效评价考核考核沟通沟通人力资源部人力资源部考核组织考核组织考核者考核者（直接管理者）（直接管理者）相关部门相关部门/个人个人相关部门相关部门/个人个人信息提供信息提供信息提供信息提供绩效管理角色分工公司决策公司决策团队：明确公司明确公司远景景规划20、及划及战略目略目标对指指标及及标准的准的设定提供指定提供指导意意见参与所属部参与所属部门和和员工的工的绩效管理，效管理，对既定的指既定的指标和和标准的完成准的完成进行行监督督与人力与人力资源部共同源部共同组成考核委成考核委员会，会，审核考核核考核结果，受理申果，受理申诉绩效管理如何做绩效管理如何做绩效管理如何做绩效管理如何做中层经理团队：中层经理团队：根据战略目标进行战术分解，确定行动计划根据战略目标进行战术分解，确定行动计划中层经理提出指标及标准设定建议中层经理提出指标及标准设定建议在过程中关注指标的达成在过程中关注指标的达成对下属员工分配任务，对既定的指标和标准的完成进行指导对下属员工分配21、任务，对既定的指标和标准的完成进行指导员工：工：按照按照绩效要求完成本效要求完成本职工作工作反反馈方案运行中存在的方案运行中存在的问题，并提出改善建，并提出改善建议绩效管理角色分工绩效管理如何做绩效管理如何做绩效管理如何做绩效管理如何做人力资源部：人力资源部：对绩效管理方案进行培训和讲解对绩效管理方案进行培训和讲解监督绩效管理的执行，并提出改善建议监督绩效管理的执行，并提出改善建议随着公司发展，动态调整优化方案随着公司发展，动态调整优化方案受理申诉受理申诉进行分数整合，上传下达进行分数整合，上传下达目录一、一、绩效管理是什么效管理是什么二、二、绩效管理效管理为什么什么三、三、绩效管理如何做效管22、理如何做 绩效效优化方案介化方案介绍 1 1、绩效方案效方案总体介体介绍 2 2、部、部门考核考核 3 3、个人考核、个人考核 4 4、考核、考核结果及果及应用用绩效管理如何做绩效管理如何做绩效管理如何做绩效管理如何做部门考核方式1.1.月度月度监控，季度考核，年度控，季度考核，年度综合合评定定2.2.按照关按照关键绩效指效指标（KPIKPI）的方式的方式进行。行。KPIKPI与企与企业目目标的分解的分解和和评价息息相关。价息息相关。对企企业来来说，KPIKPI意味着：意味着：目目标衡量衡量衡量企衡量企业目目标是否是否实现信息信息过滤管理者必管理者必须关注的信息；管理者关注的信息；管理者值得关23、注的信息；不同得关注的信息；不同层次的管理者关注不同的信息次的管理者关注不同的信息企企业行行为导向向反映了企反映了企业价价值取向取向是部是部门和个人的行和个人的行为导向向绩效管理如何做绩效管理如何做绩效管理如何做绩效管理如何做KPI的设定公司目标公司目标滞后指标滞后指标先导指标先导指标结果性指标结果性指标财务数据财务数据 如：利润、成本、销售量如：利润、成本、销售量驱动性指标驱动性指标过程数据过程数据 如：产能利用率、新产品比例如：产能利用率、新产品比例自上而下分解战略目标；自下而上衡量目标实现绩效管理如何做绩效管理如何做绩效管理如何做绩效管理如何做在在 KPI KPI 设计时，强调企企业应随24、着随着业务发展和管理基展和管理基础改善的不改善的不同同阶段段对 KPI KPI 进行再分析和行再分析和调整。整。在企在企业发展的不同展的不同阶段，关注点不同，段，关注点不同，对 KPI KPI 的理解可能有的理解可能有所不同所不同企企业业务模式、管理基模式、管理基础的不同，的不同，应有不同的有不同的 KPI KPI 体体现KPI使用建议：及时调整绩效管理如何做绩效管理如何做绩效管理如何做绩效管理如何做KPI设计总流程公司级关键成功因公司级关键成功因素确定素确定公司级关键绩效指公司级关键绩效指标确定标确定公司战略澄清公司战略澄清公司级关键绩效指公司级关键绩效指标确定标确定关键绩效指标权重关键绩效25、指标权重确定确定部门级关键绩效指部门级关键绩效指标确定标确定关键绩效指标定义关键绩效指标定义关键绩效指标标准关键绩效指标标准确定确定绩效管理如何做绩效管理如何做绩效管理如何做绩效管理如何做愿景愿景两年后成为上市公司，实现自身的滚动发展和融资能力；建立“客户为中心”的运营机制 企业品牌和综合实力位居河南房地产行业前列；具备较高的房地产开发能力，具备较高素质的专业团队和管理团队，土地资源储备满足可持续发展要求；管理平台符合上市要求企业核心竞争力基本形成，确立竞争优势KPI设计具体计划分解及具体计划分解及KPI销售激励销售激励销售收入销售回款加大推广力度加大推广力度非人员推广效率广告、公关活动访问率26、品牌知名度提高资产规模提高资产规模融资额度融资成本责任落实责任落实营销中心营销中心财务部公司级目标公司级目标销售额资产规模净资产收益率工程质量和进度品牌知名度土地 储备年土地开发能力员工满意度客户满意度绩效管理如何做绩效管理如何做绩效管理如何做绩效管理如何做部门KPI样例_住宅销售组绩效管理如何做绩效管理如何做绩效管理如何做绩效管理如何做KPIKPI计算公式或释义计算公式或释义权重权重销售收入销售收入定金预约阶段定金预约阶段有效预约套数有效预约套数预售（首付）阶段预售（首付）阶段预售套数预售套数银行按揭阶段银行按揭阶段签约按揭户数签约按揭户数回款率回款率（实际回款数（实际回款数/计划汇款数）计27、划汇款数）100%100%销售人员技能培训频率销售人员技能培训频率案场销售人员人均受训时间案场销售人员人均受训时间费用预算执行率费用预算执行率实际发生费用与预算费用的比较，即实际发生费用与预算费用的比较，即（预算费用（预算费用-实际费用）实际费用）/预算费用，费预算费用，费用所包含的内容按照各部门年度预算中用所包含的内容按照各部门年度预算中涉及的部分确定涉及的部分确定客户满意度客户满意度指销售环节客户满意度指销售环节客户满意度部门绩效记分卡样例部门：部门：考核期：考核期：2002.102002.10评价因素评价因素权权重重1 12 23 34 45 56 67 78 89 9实际实际评评分分销28、售收入（千万元）销售收入（千万元）60601 11.21.21.41.41.81.82 22.22.22.42.42.62.62.82.82.182.186 6回款率（）回款率（）10106060808090909595100100 10510511511511011011511515.815.83 3销售人员技能培训销售人员技能培训效率（小时）效率（小时）1010费用预算执行率费用预算执行率1010客户满意度客户满意度1010考核者签字：考核者签字：*被考核部门负责人签字：被考核部门负责人签字：*总分：总分：5.15.1绩绩效效目目标标确确认认评评价价信信息息收收集集考考核核评评价价分分数数29、整整合合确确认认绩绩效效面面谈谈考考核核申申诉诉部门考核实施_流程绩效管理如何做绩效管理如何做绩效管理如何做绩效管理如何做部门考核实施_流程绩效指标与指标标准调整绩效指标与指标标准调整：绩效指标和指标标准要根据公司的发展：绩效指标和指标标准要根据公司的发展状况进行动态的调整，调整频率建议为年度。也可在各考核期之前，状况进行动态的调整，调整频率建议为年度。也可在各考核期之前，考核者对指标评价标准进行阶段性的审核与调整。考核者对指标评价标准进行阶段性的审核与调整。考核申诉考核申诉 绩效面谈绩效面谈 分数整合分数整合 确认确认 考核评价考核评价 评价信息评价信息 收集收集绩效目标绩效目标确认确认人力30、资源部人力资源部考核者考核者考核委员会考核委员会相关部门相关部门被考核部门被考核部门协助考核者审核调整建议审核并确认绩效指标及标准绩效指标及标准总体控制提交指标及标准调整建议组织信息收集和汇总工作汇总信息，进行分析提供评价信息提供评价数据进行综合业绩评价汇总考核结果，进行分数整合考核结果总体控制反馈并存留考核结果进行绩效面谈，提出改进计划确认考核结果、绩效改进计划反馈并存留考核结果协助考核结果复核考核结果复核总体监控提交考核申诉绩效管理如何做绩效管理如何做绩效管理如何做绩效管理如何做部门考核实施_绩效分数核算绩效分数类别绩效分数类别分数核算方式分数核算方式季度绩效分值季度绩效分值(季考指标分数31、季考指标分数 季考指标所占权重）季考指标所占权重）/100%/100%年度绩效分值年度绩效分值(年考指标分数年考指标分数 年考指标所占权重）年考指标所占权重）季度绩效分值季度绩效分值/4/4绩效管理如何做绩效管理如何做绩效管理如何做绩效管理如何做目录一、一、绩效管理是什么效管理是什么二、二、绩效管理效管理为什么什么三、三、绩效管理如何做效管理如何做 绩效效优化方案介化方案介绍 1 1、绩效方案效方案总体介体介绍 2 2、部、部门考核考核 3 3、个人考核、个人考核 4 4、考核、考核结果及果及应用用绩效管理如何做绩效管理如何做绩效管理如何做绩效管理如何做个人考核_高层考核周期：考核周期：对高高32、层的考核每年度的考核每年度进行一次行一次考核内容：跟据公司同董事会考核内容：跟据公司同董事会签订的的经营责任任书中各中各项目目标计划划进行考核行考核。公司高公司高层每年度末做一次管理每年度末做一次管理绩效的效的评议，评议结果作果作为职业生涯生涯发展展规划的参考划的参考绩效管理如何做绩效管理如何做绩效管理如何做绩效管理如何做个人考核_部门经理考核范考核范围：营销中心分管各中心分管各组的中心副主任也在此范的中心副主任也在此范围内内考核周期：季度和年度考核周期：季度和年度考核内容：考核内容：对部部门的考核的考核结果即果即为部部门经理的考核分数理的考核分数每年度末做一次管理每年度末做一次管理绩效的效的33、评议，评议结果作果作为职业生涯生涯发展展规划的参考划的参考绩效管理如何做绩效管理如何做绩效管理如何做绩效管理如何做根据根据员工工作性工工作性质的不同，划分的不同，划分为不同的不同的职系系销售、技售、技术、支持、支持、职能四个能四个职系，与系，与职位位评估估结果的果的职系划分一致。不同系划分一致。不同的的职系适用的考核周期和考核方式有所不同系适用的考核周期和考核方式有所不同销售售职系考核周期：月度和年度；其它系考核周期：月度和年度；其它职系考核周期：季度和系考核周期：季度和年度年度不同不同职系考核的方式有所不同，系考核的方式有所不同，详见具体的考核表具体的考核表个人考核_员工绩效管理如何做绩效管34、理如何做绩效管理如何做绩效管理如何做销售职系考核样例绩效管理如何做绩效管理如何做绩效管理如何做绩效管理如何做任职者：任职者：*部门职位：销售业务员部门职位：销售业务员 考核期：考核期：2002.102002.10评价因素评价因素权重权重1 12 23 34 45 56 67 78 89 9实际实际评分评分绩效指标绩效指标80%80%6 6销售收入（千万元）销售收入（千万元）60601 11.21.21.41.41.81.82 22.22.22.42.42.62.62.82.82.182.186 6回款率（）回款率（）4040常规工作常规工作20%20%5.085.08 1 1 在工作规范和领导35、要求的时间内完成工作，没有工作延误在工作规范和领导要求的时间内完成工作，没有工作延误4 4 2 2 工作质量稳定，没有客户投诉工作质量稳定，没有客户投诉6 6 3 3 严格按照相关业务规范操作，及时填报各种报表严格按照相关业务规范操作，及时填报各种报表5 5 4 4 全勤，没有迟到、早退、旷工全勤，没有迟到、早退、旷工5 5 5 5 遵守公司的各项规章制度，没有违纪现象遵守公司的各项规章制度，没有违纪现象5 5管理者签字：管理者签字：*员工签字：员工签字：*总分：总分：5.95.9职能职系考核样例绩效管理如何做绩效管理如何做绩效管理如何做绩效管理如何做任职者：任职者：*部门职位：人力资源主办部36、门职位：人力资源主办 考核期：考核期：2002.102002.10评价因素评价因素权重权重评分评分计划工作计划工作40406.06.01.1.组织管理人员的管理技能培训组织管理人员的管理技能培训50506.06.02.2.50506.06.0常规工作常规工作60%60%5.085.08 1 1 在工作规范和领导要求的时间内完成工作，没有工作延误在工作规范和领导要求的时间内完成工作，没有工作延误4 4 2 2 工作质量稳定，没有客户投诉工作质量稳定，没有客户投诉6 6 3 3 严格按照相关业务规范操作，及时填报各种报表严格按照相关业务规范操作，及时填报各种报表5 5 4 4 全勤，没有迟到、早退37、旷工全勤，没有迟到、早退、旷工5 5 5 5 遵守公司的各项规章制度，没有违纪现象遵守公司的各项规章制度，没有违纪现象5 5管理者签字：管理者签字：*员工签字：员工签字：*总分：总分：5.45.4技术、支持职系考核样例绩效管理如何做绩效管理如何做绩效管理如何做绩效管理如何做任职者：任职者：*部门职位：销售业务员部门职位：销售业务员 考核期：考核期：2002.102002.10评价因素评价因素权重权重1 12 23 34 45 56 67 78 89 9实际实际评分评分绩效指标绩效指标30305.15.1市场推广效率市场推广效率80806 6推广活动访问率推广活动访问率20203 3计划工作计38、划工作60606.06.01.1.组织策划组织策划“克莱德曼形象代言人克莱德曼形象代言人”的推广活动的推广活动6.06.02.2.6.06.0常规工作常规工作10105.05.0 1 1 在工作规范和领导要求的时间内完成工作，没有工作延误在工作规范和领导要求的时间内完成工作，没有工作延误4 4 2 2 工作质量稳定，没有客户投诉工作质量稳定，没有客户投诉6 6管理者签字：管理者签字：*员工签字：员工签字：*总分：总分：5.65.6个人考核实施_流程绩效管理组织，技术支持进行任务沟通，确定工作任务进行任务沟通，确定工作任务绩效管理组织，技术支持进行过程监控任务变更记录执行工作任务进行综合业绩评价39、周边绩效自评汇总考核结果考核结果总体控制反馈并存留考核结果进行绩效面谈，提出改进计划确认考核结果、绩效改进计划反馈并存留考核结果协助考核结果复核考核结果复核总体监控提交考核申诉 考核申诉考核申诉 绩效面谈绩效面谈 绩效审核绩效审核 考核评价考核评价 执行工作执行工作 任务任务确定工作确定工作任务任务人力资源部人力资源部考核者考核者考核委员会考核委员会被考核者被考核者绩效管理如何做绩效管理如何做绩效管理如何做绩效管理如何做个人考核实施_个人绩效分数核算绩效分数类别绩效分数类别分数核算方式分数核算方式公司高层公司高层年度绩效分数年度绩效分数年度经营绩效评价分值年度经营绩效评价分值部门部门/小组负责40、人小组负责人季度绩效分数季度绩效分数部门季度绩效分值部门季度绩效分值年度绩效分数年度绩效分数部门年度绩效分值部门年度绩效分值销售职系员工销售职系员工月度绩效分数月度绩效分数个人月度绩效分值个人月度绩效分值年度绩效分数年度绩效分数（个人月度个人月度绩效分值）绩效分值）/12/128080+部门年度绩效分部门年度绩效分值值2020其它职系员工其它职系员工季度绩效分数季度绩效分数个人季度绩效分值个人季度绩效分值8080+部门季度绩效分值部门季度绩效分值2020年度绩效分数年度绩效分数（季度绩效分值）季度绩效分值）/4/4绩效管理如何做绩效管理如何做绩效管理如何做绩效管理如何做目录一、一、绩效管理是什41、么效管理是什么二、二、绩效管理效管理为什么什么三、三、绩效管理如何做效管理如何做 绩效效优化方案介化方案介绍 1 1、绩效方案效方案总体介体介绍 2 2、部、部门考核考核 3 3、个人考核、个人考核 4 4、考核、考核结果及果及应用用绩效管理如何做绩效管理如何做绩效管理如何做绩效管理如何做绩效评价等级说明评价等级绩效表现指标得分综合得分绩效工资比例A绩效始终超越常规标准要求，通常具有下列表现：在规定的时间之前完成任务，完成任务的数量、质量等明显超出规定的标准，得到来自客户的高度评价。109150%99135%B绩效经常超出常规标准要求，通常具有下列表现：严格按照时间要求完成任务，并经常提前完成42、任务，经常在数量、质量上超出标准，获得客户的满意。88120%77110%C绩效经常维持或偶尔超出常规标准要求，通常具有下列表现：基本上达到规定的时间、数量、质量等工作标准，没有客户的不满意。66100%5590%D绩效基本维持或偶尔未达到常规标准要求，通常具有下列表现：偶有小的疏漏，有时在时间、数量、质量上达不到规定的工作标准，偶尔有客户的投诉。4480%3370%E绩效显著低于正常工作标准的要求，通常有下列表现：工作中出现大的失误，或在时间、数量、质量上达不到规定的工作标准，经常突击完成任务，经常有投诉发生。2255%110如果指标中有得分为如果指标中有得分为“E”，则绩效综合不能超过则绩43、效综合不能超过“C”绩效管理如何做绩效管理如何做绩效管理如何做绩效管理如何做绩效管理结果及应用_绩效工资发放发放比例建议发放比例建议月度月度季度季度年度年度高层高层50505050部门经理部门经理404020204040销售职系销售职系60604040其它职系其它职系404020204040发放比例发放比例考核对象考核对象年度绩效年度绩效工资发放工资发放额度由公额度由公司与董事司与董事会签订的会签订的经营目标经营目标完成情况完成情况确定确定绩效管理如何做绩效管理如何做绩效管理如何做绩效管理如何做部部门经理以上理以上员工，一次考核工，一次考核结果果评为“E E”，或者或者连续两次季两次季度平均考44、核度平均考核结果果为“D D”，则做做调岗或下或下岗处理理下下岗人人员由人力由人力资源部源部统一一进行行为期三个月的培期三个月的培训，三个月，三个月经过考察仍然不能考察仍然不能胜任本任本职或其它或其它职务的，降的，降职或做辞退或做辞退处理。理。绩效管理结果及应用_其它应用绩效管理如何做绩效管理如何做绩效管理如何做绩效管理如何做员工工连续两次考核两次考核结果果为“E E”，则做做转岗或下或下岗处理理下下岗人人员根据根据实际情况，做辞退情况，做辞退处理或者由人力理或者由人力资源部源部统一一进行行为期三个月的培期三个月的培训，三个月，三个月经过考察仍然不能考察仍然不能胜任的，做辞任的，做辞退退处理。理。绩效管理结果及应用_其它应用绩效管理如何做绩效管理如何做绩效管理如何做绩效管理如何做1.1.年度薪酬年度薪酬调整（整（针对个体）个体）2.2.年度薪酬年度薪酬总额调整（整（针对公司全体）公司全体）根据公司年度目根据公司年度目标完成情况，与董事会完成情况，与董事会协商确定下一年度薪酬商确定下一年度薪酬总额调整比例。整比例。考核等级考核等级A AB BC CD DE E薪酬调整薪酬调整建议建议+10%+10%0 00 0-10%-10%-20%-20%绩效管理结果及应用_其它应用绩效管理如何做绩效管理如何做绩效管理如何做绩效管理如何做感谢您的支持与配合！感谢您的支持与配合！