1、Copyright 2007 By ALLPKU Management Consultants Ltd.未经许可，不得外传黄河万家寨水利枢纽有限公司黄河万家寨水利枢纽有限公司正式岗位薪酬方案沟通正式岗位薪酬方案沟通北大纵横管理咨询有限公司北大纵横管理咨询有限公司20112011年年2 2月月第 1 页主要议题主要议题n正式岗位员工薪酬现状及相关因素分析n正式岗位薪酬理念与设计指导思想n正式岗位岗位评价结果介绍与职系、职级划分n正式岗位薪酬结构设计与各薪酬单元计算发放n正式岗位薪酬入档、测算及以后调整第 2 页1 1、薪酬水平、薪酬水平岗位水电行业中上水平万家寨公司公司总经理70万近70万公司副2、总经理50万近50万总部部门主任2828万万17-2017-20万万总部部门副主任2020万万14-1614-16万万总部部门主任工16万12万总部部门职员10万10万电厂厂长45万电厂总工3535万万20-2220-22万万电厂部门主任24-2524-25万万17-2017-20万万电厂专责工程师17-1817-18万万10-1310-13万万发电部值长17-1817-18万万10-1310-13万万发电部主值班员8-9万发电部辅助值班员6-7万9-12万新学员（第一年期间，还未上岗）3-43-4万万1-31-3万万万家寨公司2009年指标2009年水电行业企业绩效平均标准值优秀值良好值平均3、值较低值较差值一、盈利能力状况净资产收益率（%）9.08 9.87.85.40.3-6.7总资产报酬率（%）5.98 7.56.73.60.1-4.2销售利润率（%）25.00 28.319.712.17.5-3.5盈余现金保障倍数3.5812.87.32.31.6-0.3成本费用利润率（%）30.63 19.914.1101-3.5二、经营增长状况销售增长率（%）-2.57 3021.715-22.5-39销售利润增长率（%）38.67 17.811.66-3.9-14.2资本保值增值率（%）109.52 109.7106.5103.898.790.9总资产增长率（%）2.54 17.7144、.8121.1-9.6表表1：2009年万家寨公司与水电行业绩效标准对比表年万家寨公司与水电行业绩效标准对比表 表表2：2009年万家寨公司与水电行业中上薪酬水平税前收入对比表年万家寨公司与水电行业中上薪酬水平税前收入对比表 第 3 页中层及核心生产岗位薪酬相比行业水平较低中层及核心生产岗位薪酬相比行业水平较低高层薪酬高层薪酬行业高层中上薪酬水平行业高层中上薪酬水平基层薪酬基层薪酬行业基层中上薪酬水平行业基层中上薪酬水平中层及核心生产岗位薪酬中层及核心生产岗位薪酬行业中上薪酬水平行业中上薪酬水平高层高层基层基层中层中层第 4 页薪酬总额占销售收入、利润比例分析薪酬总额占销售收入、利润比例分析25、007年2008年2009年薪酬总额573755947283薪酬总额增加率-2.49%30.19%收入总额752947229874214利润总额238891338118555薪酬总额占销售收入比例8%8%10%薪酬总额占利润比例24%42%39%注：数据含子公司相关数据单位：万元单位：万元第 5 页2 2、目前正式岗位薪酬组成、目前正式岗位薪酬组成2010年正式岗位员工薪酬组成单元年正式岗位员工薪酬组成单元岗岗位位工工资资效效益益工工资资驻驻万万津津贴贴驻驻太太津津贴贴特特殊殊津津贴贴工工龄龄津津贴贴发发电电奖奖工工地地补补贴贴太太原原补补贴贴工工地地餐餐补补太太原原餐餐补补风风沙沙补补贴贴煤6、煤水水补补贴贴医医疗疗补补贴贴防防汛汛补补贴贴百百日日安安全全奖奖精精神神文文明明奖奖目目标标考考核核奖奖超超额额发发电电奖奖节节日日福福利利防防暑暑降降温温费费劳劳保保加加班班费费其其他他2009年正式岗位员工平均收入及构成比例年正式岗位员工平均收入及构成比例第 6 页3 3、薪酬主要分配标准、薪酬主要分配标准正局4副局3.7正处/正高3.2副处/副高3正科/中级师2.5副科/助理2.3技术员1.8中级工1.5机关电站山西实业内蒙实业咨询公司河源公司龙口正局6副局5正处44.244.2444.2副处3.153.45/3.33.153.33.33.3正科2.52.6/2.52.4/2.52.57、2.4/2.52.42.6/2.5副科2.1 2.12.12.052.12.12.1值长2.12010年正式岗位员工主要薪酬标准年正式岗位员工主要薪酬标准正局3副局2.6正处2.2副处/正高2正科/副高1.8副科/中级师1.6助理/高级工1.4技术员/中级工1.2表表1：效益工资系数：效益工资系数表表2：发电奖系数：发电奖系数表表3：目标考核奖系数：目标考核奖系数数据来源：公司职工6月工资表+补贴表（总部、发电部）、职工收入构成第 7 页薪酬水平薪酬水平中层与生产技术重要岗位薪酬较行业中上水平低薪资总额占销售收入比较稳定目前薪酬水平、构成与分配标准特点目前薪酬水平、构成与分配标准特点薪酬组成薪8、酬组成薪酬组成单元较多，个别单元来源与效果相似目标考核奖与发电奖是主要组成部分（层级越高、目标考核奖所占比重越大）浮动比例较高，但主要与公司整体绩效挂钩薪酬分配依据薪酬分配依据行政级别是主要薪酬分配依据同一行政级别内，前线比职能部门略高目前重要岗位只考虑“值长”第 8 页4 4、公司薪酬相关因素与环境分析、公司薪酬相关因素与环境分析国家对收入分配高度重视，整体政策导向是：增加收入、减少收入分配中不公平现象。公司行政级别制工资自94年开始，已执行17年。公司目前所从事业务和所处发展阶段要求关注“安全生产”、“发电量”和“新项目”公司相关利益群体中，“水利部”、“三股东”、“董办”、“高层”、“中9、层”、“基层”、“生产单位”、“建设单位”、“子公司”等对薪酬水平与薪酬分配的各自要求都略有不同，需要统筹兼顾过去岗位变动属于组织调动，而不是自由竞聘，如果现在只依据岗位价值定薪，会带来一定程度“不公平”公司战略型投资企业的定位要求对相关岗位进行重点激励。第 9 页调查显示：万家寨员工整体收入满意度较低调查显示：万家寨员工整体收入满意度较低数据来源：万家寨公司调查问卷、内部访谈说说 明明四四维维度度收收入入满满意意度度均均值值：通过调查问卷发现，万家寨员工（参与调查的在编员工）对四个维度的收入满意度都低于满意度中值（3）。内内、外外部部公公平平：在访谈过程中，员工提到“与与外外部部水水平平相相10、比比是是次次要要的的，实实现现内内部部公公平平是是首要的首要的”。中值第 10 页调查显示：员工较认可调查显示：员工较认可“按价值取酬按价值取酬”的观点，不太认可的观点，不太认可“拉大差距拉大差距”，明，明显不认可收入分配时考虑显不认可收入分配时考虑“学历学历”、“司龄司龄”和和“用工方式用工方式”认可哪种分配观点认可哪种分配观点收入分配时最不应该考虑什么？收入分配时最不应该考虑什么？对同行企业收入分配案例的看法对同行企业收入分配案例的看法第 11 页调查显示：大多数员工认为收入提高、福利改善和能力提升是提高工调查显示：大多数员工认为收入提高、福利改善和能力提升是提高工作积极性的主要方式作积极11、性的主要方式调查显示调查显示：在对提高工作积极性的几种方式的选择上，得票最高的是“收入提高”，其次是“福利改善”、“培训机会、能力提升”。何种方式能显著增加您的工作积极性何种方式能显著增加您的工作积极性第 12 页主要议题主要议题n正式岗位员工薪酬现状及相关因素分析n正式岗位薪酬理念与设计指导思想n正式岗位岗位评价结果介绍与职系、职级划分n正式岗位薪酬结构设计与各薪酬单元计算发放n正式岗位薪酬入档、测算及以后调整第 13 页稳定基础上适当增加薪酬，稳定基础上适当增加薪酬，并形成更合理的各层级薪酬并形成更合理的各层级薪酬水平结构水平结构稳定中增加，逐步达到行业中上水平。保证整体队伍与生产技术队伍12、稳定。薪酬分配中以岗位价值、行政级别、业绩为主要依据根据岗位特点和相似性，将岗位分为几大职系，进行有针对性的薪酬管理方式薪酬组成单元适当精简，使薪酬具有更明确的导向性和可预测性公司内部收入差距不必过大侧重增加关键生产技术岗位、主要中层等相关岗位薪酬薪酬理念与设计指导思想薪酬理念与设计指导思想第 14 页主要议题主要议题n正式岗位员工薪酬现状及相关因素分析n正式岗位薪酬理念与设计指导思想n正式岗位岗位评价结果介绍与职系、职级划分n正式岗位薪酬结构设计与各薪酬单元计算发放n正式岗位薪酬入档、测算及以后调整第 15 页相关案例介绍相关案例介绍相关案例介绍第 16 页岗位评价结果介绍岗位评价结果介绍内13、部专家岗位评价表第 17 页内外部专家岗位评价结果比较内外部专家岗位评价结果比较主要差异在于某些岗位外部评价比内部评价分值偏高。外部行业专家明显比内部专家评价高的岗位：人力资源部薪酬福利岗、财务部出纳、财务部会计、电站值班员、主值班员、值长等岗位外部职能专家明显比内部专家评价高的岗位：投资发展部战略研究与投资管理岗、财务部资金与报销管理岗、人力资源部薪酬福利岗、投资发展部项目开发管理岗、人力资源部规划开发与培训管理岗、监察审计部监察审计岗第 18 页职级划分职级划分方案一（原始打分分级）方案二（与目前层级划分更接近）15级总经理10级总经理14级副总经理9级副总经理13级直属单位负责人8级直属14、单位负责人12级直属单位领导班子副职、子公司负责人7级直属单位领导班子副职、子公司负责人、总部部门负责人11级总部部门负责人10级直属单位业务部门负责人、子公司经营班子副职6级直属单位业务部门负责人、子公司经营班子副职、总部部门副职、直属单位职能部门负责人9级总部部门副职、直属单位职能部门负责人8级直属单位业务部门副职5级直属单位业务部门副职、直属单位职能部门副职、值长7级直属单位职能部门副职6级直属单位工段长、直属单位专责工程师4级直属单位工段长、直属单位专责工程师、总部部门内主管岗位5级直属单位副段长、直属单位重要技术岗3级直属单位副段长、直属单位重要技术岗、直属单位职能部门内主管岗位、总15、部重要职能岗位4级总部主要业务岗位、直属单位一般技术岗、直属单位重要职能岗3级总部主要职能岗、直属单位职能岗2级直属单位一般技术岗、总部一般职能岗、直属单位一般职能岗2级总部一般职能岗、直属单位一般职能岗1级新入职岗位1级新入职岗位第 19 页两种方案薪酬表格比较两种方案薪酬表格比较方案一：高耸式薪酬表格方案一：高耸式薪酬表格方案二：扁平式薪酬表格方案二：扁平式薪酬表格第 20 页细分职系与职级细分职系与职级管理职系生产与技术职系职能职系指不直接从事生产服务，而是通过计划、工作安排、领导控制等实现目标的岗位直接从事生产技术工作的岗位为生产经营提供财务、经营、人资、行政等专业支持的岗位10级总经16、理9级副总经理总工程师总会计师8级直属单位负责人7级直属单位领导班子副职、子公司负责人、总部部门负责人直属单位总工程师、公司副总工程师6级直属单位业务部门负责人、子公司经营班子副职、总部部门副职、直属单位职能部门负责人直属单位副总工程师、子公司总工程师、直属单位高一级工程师子公司总会计师、子公司总经济师、总部部门内高级经理5级直属单位业务部门副职、直属单位职能部门副职值长、直属单位高二级工程师、直属单位高级生产技术管理岗总部部门高级职能管理岗、直属单位部门高级职能管理岗4级直属单位工段长、直属单位专责工程师、总部中级技术管理岗、直属单位中级生产技术管理岗总部部门中级职能管理岗、直属单位部门中级17、职能管理岗3级直属单位副段长、直属单位重要技术岗、直属单位生产技术管理岗总部重要职能岗位、直属单位重要职能岗位2级直属单位一般技术岗总部一般职能岗、直属单位一般职能岗1级新入职岗位第 21 页薪酬构成正式岗位薪酬=基本工资+年功工资+岗位绩效工资+奖金+补贴+福利岗位评价结果主要应用于岗位绩效工资第 22 页岗位系数、薪酬表格与测算岗位系数、薪酬表格与测算岗位系数薪酬表格薪酬测算第 23 页各职系、职级固定与浮动薪酬比例各职系、职级固定与浮动薪酬比例职层、职系名称职层、职系名称岗位工资比例岗位工资比例季度季度/半年度绩效工资半年度绩效工资比例比例年度绩效工资比例年度绩效工资比例管理职系公司高层18、管理岗50%050%公司中层管理岗60%040%直属单位中层管理岗60%（半年度）20%20%生产技术职系高级生产技术岗60%040%一般生产技术岗70%（季度）15%15%职能职系高级职能岗60%040%一般职能岗70%（季度）15%15%第 24 页主要议题主要议题n正式岗位员工薪酬现状及相关因素分析n正式岗位薪酬理念与设计指导思想n正式岗位岗位评价结果介绍与职系、职级划分n正式岗位薪酬单元设计与各薪酬单元计算发放n正式岗位薪酬入档、测算及以后调整第 25 页薪酬构成薪酬构成正式岗位薪酬=基本工资+年功工资+岗位绩效工资+奖金+补贴+福利其中：岗位绩效工资=工资基数*岗位系数=岗位工资+绩19、效工资奖金包括：安全奖、精神文明奖、超额发电奖、总经理特别奖第 26 页1.基本工资计算发放基本工资为社会最低保障工资，以同期省人保厅公布数字为准，并随之变化而变化2010年执行850元/月每月依据考勤固定发放第 27 页1.2 工龄工资计算发放以工龄为计算依据标准：10元/年每月随工资固定发放第 28 页1.3 岗位工资计算发放岗位工资=工资基数*岗位系数*岗位工资所占比例（岗位系数根据入级入档确定，入档将在下文介绍）每月依据考勤随工资固定发放第 29 页1.4 绩效工资计算发放绩效工资基数=工资基数*岗位系数*绩效工资所占比例绩效工资每月先预发50%，考核期结束后考核兑现，以应发额减去前期20、每月预发部分绩效工资=绩效工资基数*考核期月数*考核得分-前期每月预发部分评定等级优良中需要改进不合格人数比例10%20%50%15%5%考核得分1.21.11.00.80.6部门内考核结果等级、人数比例与考核得分部门内考核结果等级、人数比例与考核得分第 30 页主要议题主要议题n正式岗位员工薪酬现状及相关因素分析n正式岗位薪酬理念与设计指导思想n正式岗位岗位评价结果介绍与职系、职级划分n正式岗位薪酬结构设计与各薪酬单元计算发放n正式岗位薪酬入档、测算及以后调整第 31 页初始入档整体原则初始入档整体原则主要考虑司龄、本职位工龄、过去奖惩情况、学历、技术职称、专业资格等因素；针对不同类别岗位，21、侧重不同因素、采取不同入级标准所有人员入到该类岗位初始前三级，应尽量使20%左右人员入到1级、60%左右人员入到2级，20%左右人员入到3级，符合正态分布本沟通稿列出各类岗位入级指导原则与因素分值示意，公司人力资源部与各单位（子公司）应结合人员具体套级情况，研讨调整因素分值，确保公司内部标准统一、同时又能符合各单位（子公司）实际。第 32 页薪档的初次确定薪档的初次确定n在初次确定薪档的时候，公司应对员工组织统一的评价，评价因素包括学历职称、工作经验、岗位胜任情况三方面，具体的评价方法如下表所示：X8年30硕士（或双学士）及以上高级职称205X820超出岗位要求50本科中级职称153X510完22、全达到岗位要求30大专助理职称101X35基本达到岗位要求20大专以下初级5X1年0离岗位要求还有部分差距10薪档确定因素表薪档确定因素表岗位胜任情况（50）学历职称（20）本行业本岗位相关工作经验（30）X4545X75X75下降1档不变上升1档因素表综合得分与薪档对应关系表因素表综合得分与薪档对应关系表综合得分X对应薪档n说明：一般情况下，公司所有人员初次定薪档的时候，只能在本薪级初档的上下1档内定档。对于个别例外的岗位和人员，在通过严格的评定和审议之后，可以审慎考虑其定为4档。n根据员工评价的分值，确定其对应的薪档，具体的对应方法如下表所示：第 33 页薪酬调整薪酬调整，采取积分累进器方式具体见薪酬管理制度第 34 页谢谢司北大橫詢管縱諮公理