1、人力资源管理制度汇编（上册）（2012 年内控制度通过）人力资源管理制度汇编（上册）目录第一章人力资源部的工作职责13 页第二章招聘工作 34 页第三章员工入职与离职48 页第四章劳动合同管理 811 页第五章员工培训 1113 页第六章员工内部调动、晋升1316 页第七章离职员工再入职16页第八章薪酬管理 1721 页第九章考核 2122 页第十章职工福利 2223 页第一章人力资源部的工作职责一、核心职能人力资源部是公司人力资源管理和开发的实施机构，是企业人才战略的具体执行部门；其工作目的是完成企业人员的获取、文化整合、保持和激励、控制与调整、潜能开发等五项管理要素。二、工作职责1、负责人2、事、劳资、培训、奖惩等人力资源管理开发政策的草拟。2、负责年度培训规划和人员招录计划的起草工作。3、负责全公司培训工作的组织、实施。4、负责公司劳资政策的执行、检查和监督。5、负责管理人员招、用、调、退的管理。6、负责为公司高层决策提供有关人力资源业务的基础材料和数据。7、与企管部共同做好绩效考核工作。8、负责社会保险的业务办理。9、负责员工劳动合同的签订和劳动关系管理，为外地员工办理或协助办理各种工作手续，负责企业劳动年检工作。10、负责企业员工档案系统的建立，对员工的个人背景资料及表现归档管理；提供公司人员状况统计报表、跟踪信息反馈及相应分析报告。11、负责职位说明书的编和落实执行情况的检3、查监督及考核。第二章招聘工作一、招聘准备（一）用人单位编制招聘计划，应以本单位岗位编制为主要依据，如需增编，需按增编流程，填制增编审批表。编制内补岗无需再申请。（二）集中招聘1、各岗位在招聘前，需由用人单位填写招录申请表。招录申请须提前半个月提出，招聘条件以拟招聘岗位的职务说明书执行，具体岗位按照编制管理确定。2、人力资源部负责统计和收集招聘信息，并与用人单位共同甄选确定，编制招聘计划。（三）分散招聘：由用人单位提出申请，按照招聘审批权限审批，由人力资源部招聘。二、招聘权限（一）科级以上人员需由分管副总经理审核同意后招聘，普通员工需由分管领导审核同意后招录。（二）管理、技术、生产辅助和工勤岗位4、由人力资源部招聘，一线计件员工由用人单位负责招聘。三、招录考核（一）由人力资源部牵头组织，用人单位参与配合，具体负责招录过程中的信息发布、笔试、面试、招录人员的确认等工作，主要岗位邀请分管副总以上领导参与。1、招录信息可利用人才招聘会、公司网站及其它媒体进行发布，笔试试卷由用人单位负责提供，面试由人力资源部牵头组织。2、成立招聘工作领导小组，由主管人力资源工作的领导任组长，成员由用人单位领导和相关专家组成。3、笔试由人力资源部组织，试卷由人力资源部和用人单位共同负责完成，由招聘领导小组负责批阅。4、面试由招聘领导小组负责，对所提问题进行分工和会前准备，通过提出问题，考察应聘人员的业务技能、工作5、经历、思想动态、语言表达等综合素质。第三章员工入职与离职一、试用期（一）笔试、面试合格，即可进入试用期。；（二）由用人单位填写员工试用期审批表。（三）新员工入职需提供以下证件：A、居民身份证（原件及复印件1 份）B、最高学历、学位证书、职称证书（原件及复印件）C、近期体检合格证明（含血液肝功能体检证明）D、一寸同版白色背景近照3 张E、社会保险转移单、医疗保险手册F、其它必要的证件。（外地人员须交流动人口计划生育证）以上文件前 6 项不全者，一律不予办理报到手续；因个人原因未带齐第 5 项的，公司不予补交相应的保险费用。（四）凡有下列情形者，不得录用。A、未与原单位解除劳动合同（关系）者B、剥6、夺政治权利尚未恢复者。C、被判有期徒刑或被通缉，尚未结案者。D、有吸毒品或有其它严重不良嗜好者。E、有欠公款，有记录在案者。F、患精神病或传染病者。G、因品行恶劣，曾被政府行政单位惩罚者。H、体格检查不合格者。I、其它经本公司认定不适合者。（五）员工进入试用期，由用人单位对照该岗位职务说明书的要求进行系统管理。员工上岗时，首先由单位负责进行企业文化、规章制度和业务技能方面的培训，并安排具有一定工作经验、业务熟练的员工实施帮带，业务主管要对其进行业务指导和考核，直至达到能够独立工作。二、转正（一）试用期间员工表现不符合公司要求者，公司可随时予以解聘。（二）新员工在试用期内提出离职，要提前一周通知7、相应部门。（三）员工试用期一般为3 个月以内，由本人提出转正申请，经人力资源部和用人单位负责人共同组织有关人员进行试用期考核，考核合格者即可办理转正手续。有一定工作经验者自录用之日起可直接转正，但需要单位负责人、分管领导、人力资源部负责人和公司主要领导共同确认。（四）转正条件A试用期内，能够利用所掌握的技能独立开展工作；B工作积极努力，恪尽职守，认真负责。C无违规违纪行为；D适应和接纳企业文化理念和有关制度。E 用人单位对试用期员工日常考核合格,业务技能和企业文化认知度均达到正式员工标准。（五）试用期结束后，试用期员工填写员工转正审批表、转正申请表和试用期间工作总结，在审批表中单位负责人、分管8、领导、人力资源部和公司总经理应在指定位置分别签署试用期表现和转正意见。（六）人力资源部对当月份转正人员进行登记，在下月 110 日统一以部门文件或通知单形式下达。三、离职（一）公司员工的辞职必须以书面形式逐级审核后方可离开岗位，未经批准擅自辞职者，企业可以依劳动合同追究其责任。（二）离职审批：所有员工离职需由所在单位领导（业务、物资等交接）、分管领导、财务部（往来结算）、人力资源部和总经理签署意见后进行审批。（三）人力资源部对当月份转正人员进行登记，在下月 110 日统一以部门文件或通知单形式下达。（四）离职人员应移交的物品包括：A、公司的文件、档案、书籍、资料、电脑磁盘；B、公司分配使用的车9、辆、住房等办公和福利设施；C、个人持有的公有电脑、相机、摄像机、计算器、工作证、姓名牌、名片、钥匙等日常用品；D、在其他部门的公、私欠款和欠物；E、其他属于公司的财物。（五）工资、往来结算：到所属单位办理结算手续。（六）社保费用结算：由人力资源部负责做好月份社保费用结算单，并及时传递给财务部，财务部纳入往来结算。（七）计件工人离职由本单位参照上述标准和规程办理。（八）公司员工未经同意（包括辞职申请获得批准之前）连续90 个工作日不到工作岗位被视为自动离职。四、违约责任（一）对于员工自动离职未及时发现并申报的部门，经人力资源部门查实后，对相关部门主管、部门领导提出考核意见；造成不良后果的，相关人10、员应承担相应责任。（二）对于员工离职未做好工作交接给公司造成损失的，其部门主管、部门经理须承担相应责任；对于离职员工未做好文件资料、物品移交或财务结算给公司造成损失的，将追究相关部门责任人的责任。（三）员工自动离职给公司造成重大损失的，公司保留追究其法律责任的权利。第四章劳动合同管理一、为规范员工的劳动合同管理，加强本公司及员工双方的约束力量，特制定本管理规定。二、本规定作为本公司已执行的劳动合同和保密合同的补充条款。三、合同签订1、新聘员工进入公司，必须与公司签订劳动合同，其中试用期在合同期内。2、一般情况下，劳动合同采用经劳动部门审定的固定格式合同。3、劳动合同期限：重要技术人员和管理人员11、劳动合同期限一般为三至五年，特殊情况下劳动合同期限由签订双方协商确定。4、劳动合同到期应及时续签。所在部门应提前30 天向员工提出是否续签劳动合同的书面意见，续签劳动合同。未续签劳动合同的，应在劳动合同到期时及时停止工作并办理终止劳动关系的手续。四、劳动合同变更1、劳动合同执行过程中，合同订立条件发生变化，又不足以解除劳动合同时，经双方协商，可以变更劳动合同。2、公司和员工双方均可提出劳动合同变更申请。3、变更劳动合同时由双方签订劳动合同变更协议，不另行签订劳动合同。4、劳动合同到期 30 天前，所在部门决定不再与员工签订劳动合同或员工不愿与公司继续签订劳动合同的，劳动合同终止。员工不愿与公司12、继续签订劳动合同的，应提供书面材料。5、劳动合同到期或约定的合同终止条件出现，劳动合同即行终止。六、劳动合同解除1、有下列情形之一，员工可以即时解除合同，而无须向公司支付赔偿：A、在试用期内；B、公司以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的；C、公司不能按照合同规定支付劳动报酬或者提供劳动条件的。2、除以上条款规定情况外，员工辞职需提前三十天向所在部门和劳动合同签订单位同时提出申请，劳动合同另有规定者从其规定。3、合同期内，员工单方解除劳动合同，须支付以下费用：A、培训费用；B、如给公司造成损失的，须赔偿公司损失；C、赔偿双方约定的其他赔偿费用。4、凡员工提出辞职或自动离职的，均不得向13、公司提出任何补偿要求。5、有下列情形之一，公司可以即时解除合同，而无须向员工支付经济补偿金：A、员工提供虚假应聘材料或对公司有严重的欺骗行为的；B试用期内，员工被证明不符合录用条件的；C、员工严重违反劳动纪律或公司规定的各项规章制度的；D、员工严重失职，使公司利益遭受重大损失，或营私舞弊企图损害公司利益的；E、员工泄露公司商业秘密，给公司造成严重损失的；F、未经许可，到其他单位兼职；G、员工被司法机关追究刑事责任的；H、符合公司员工奖惩条例中辞退或解除劳动合同的其他规定情形的。第五章员工培训一、为提高公司员工的知识技能和思想素质，使公司人力资源能适应本公司日益迅速发展的需要，公司将举行各种教育14、培训活动，被指定员工，不得无故缺席，确有特殊原因，应按有关请假制度执行。二、新员工进入公司后，须接受公司概况、企业文化的培训以及不同层次、不同类别的岗前专业培训，培训时间应不少于2-7 天，合格者方可上岗。三、年初各单位根据年度工作重点，编制单位年度培训计划，人力资源部负责对全公司培训计划进行整合，并编制年度培训规划。公司和培训单位或部门的培训实行年度规划，按月计划组织实施。各单位和部门年度规划要在一月下旬经各业务分管领导批准后提交人力资源部。月份计划要在每月30 日前，经各业务分管领导批准报人力资源部编排次序后实施。月份计划的提出尽量与年度规划内容相统一。四、主要采取“点、线、面”的培训形式15、实施培训规划.1、“点”是指各培训单位和部门，根据自身业务特点对员工进行的业务（工艺、流程、标准等）、技术、制度的培训，重点培训员工操作技能和制度的执行力，具有较强的针对性。2、“线”是指各职能部门对所属企业开展的制度、标准、规程、方法等主管业务和制度的培训。3、“面”是指由公司领导调度，人力资源部组织，按照各层面特点和需求实施的能力素质和管理知识的培训。4、公司组织各层面管理业务骨干外出考察学习和适时参加各类中短期培训班，具体规划和实施由公司领导调度。考察或培训结束，主管领导要及时组织相关人员进行一次内部培训、研讨或专题汇报。5、在全公司领导干部和业务、技术骨干中建立“传帮带”培训责任体系，16、推行领导带员工，师傅带徒弟的知识技能传授模式。对中高层管理人员和业务技术骨干，全部建立一带一、一人带多人的“传帮带”指标考核体系。要具体落实“领导带员工”、“师傅带徒弟”名单，制定目标规划、传授内容、“出徒”标准及考核奖励制度，实行专门档案管理，传帮带对象的选择不受层级、岗位限制。对业务特殊的传帮带需要一定费用的，公司将给予支持。总经理办公会具体制定操作方案组织实施。6、人力资源部在月份管理中，要加强对培训效果的总结和考核，重点对计划的落实、学习笔记、授课资料、讨论效果和心得撰写质量进行评价，按考核办法及时奖惩。所有受训人员要有培训笔记并认真记录，培训笔记由人力资源部统一发放和定期收缴评价。717、培训单位或部门月份培训内容和时间确定后，不得随意更改。因紧急业务冲突无法按照培训计划进行的，需提前 3 日向人力资源部请示，人力资源部同意后对本期培训计划进行调整。由公司派出到其他单位培训，费用2000 元以上的培训必须按规定出资单位与参加培训的人员签定培训协议书，规定服务年限，参加培训人员服务期内离职必须按协议支付违约金或赔偿金。第六章员工内部调动、晋升一、调动（一）副科级以上管理技术人员的调动由公司人力资源部主办，会同所属企业共同考评，提出建议，听取被调动人员分管领导意见后，经分管人事的副总审核、报公司总经理批准，以文件形式下发至有关单位。（二）普调管理技术人员的调动1、调动前需核实调入18、岗位的编制现状，补编属常规调动，增编需提出增编申请，经分管领导审核、总经理审批后由人力资源部备案。2、跨厂部级单位调动，由公司人力资源部提出意见，与用人单位共同考评，填写员工调动审批表，经调入、调出单位负责人同意，调出、调入单位分管领导批准，总经理审批方可调动。调动汇总由人力资源部负责，并在月初同员工录、退以部门文件形式一并下达。（三）一线员工的调动在本单位范围内调动，需报单位主管部门批准和备案；跨产业的员工调动，由用人单位和调出单位负责人同意并签字，经调入单位分管领导审批，人力资源部备案。（四）原单位负责人主持离任前的物资清点和手续接交工作。（五）正式办理调动手续的员工，工龄工资连续计算。（19、六）奉调员工接到调令后，应按规定的时间办理交接手续就任新职。（七）各部门如因工作需要，必须增加人员编制时，应先编写岗位说明书并提出增编申请，报相应领导批准。编制内人员出现缺编时，由用人单位提出申请，人力资源部备案。（八）公司基于工作需要，可调动员工的职务或工作地点，被调员工不得借故拖延或拒不到职。（九）各部门主管在调动员工时，应充分考虑其个性、学识、能力，力使“人尽其才，才尽其用，才职相称”。（十）员工接到调动通知书后，在规定时间内办理工作移交和帐务清算手续，前往新职单位报到。未在调令的规定的时间内报到按旷工论处。二、晋升1、拟晋升人员所在单位在日常工作中应负责对所辖人员进行常规业务、素质和能20、力考核和审查，如需员工晋升，可根据考核结果提出晋升申请。2、岗位人员的晋升审核程序：一般员工晋升由公司各部门负责人提出申请，人力资源部审核，公司总经理审批；中高级以上人员晋升，由单位及人力资源部推荐，呈报公司董事会审批。3、员工任职需由人力资源部起草任职文件并下发，同时通知财务部和其它与晋升者有关的部门，以确保一系列相应手续的办理及待遇的调整。4、晋升结果的评价：晋升后的人员有三个月以内的岗位试用期，通过对晋升人员在新岗位试用期工作表现的考察，用以评价该人员是否符合新职位的要求，是否达到调整的目的。三、降职1、由于工作能力差，不能胜任原岗位工作又不足以解除劳动合同的；2、由于有违法乱纪，失职行21、为等符合奖惩管理有关规定的应予降职的；3、由于企业的组织机构调整而需要精减人员的；4、应员工个人要求，由于身体状况等原因难以胜任原岗位工作的。5、降职手续、程序与晋升相同。第七章离职员工再入职一、控制原则公司不排斥离职员工在离职一段时期以后再回到公司工作，但录用该离职员工必须满足以下控制原则：1、离职原因系个人主动离职，而非由公司辞退或除名。2、该员工原在公司工作期间无劣迹，其原上级领导对其无不良评价，历次半年考核及年度考核无不合格记录且从未排在部门末位。3、该员工确为公司当前急需人员。二、再入职流程离职员工再入职流程纳入公司“人员招聘流程”和“员工入职流程”,并须提交原部门直接上级评价意见。22、第八章薪酬管理一、薪资分配原则1、效率效益优先的原则。工资报酬要充分体现知识、技能、劳动价值、个人工作业绩紧密挂钩。2、统一调整的原则。公司根据社会工资状况，普遍调整员工工资，调整额度大致相同。也可采取普遍调整与个性差异相结合的方式。3、动态运作原则。岗位设置要按岗位规范要求合理划分，并编制岗位说明书。坚持因事设岗，以岗定薪，竞聘上岗，薪随岗变。4、日常微调的原则。根据个人业绩、能力和岗位重要性等条件，采取日常微调的方式调整薪酬与贡献的匹配性。5、考核兑现原则。严格规范考核程序，按员工的工作业绩兑现绩效工资。6、市场导向原则。工资标准的确定要充分考虑劳动力市场的工资价位，与劳动力市场基本接轨。23、二、薪资方案审批权限1、一线计件员工的计件标准由企管部提出调整意见，总经理办公会确定执行。2、管理、技术、后勤及生产辅助岗位的工资，统一调整的原则、标准和实施日期由人力资源部提出，董事会确定执行。日常微调由用人单位提出意见，人力资源部审核，总经理审批执行。3、协议人员（专家、顾问等）工资标准按照协议条款执行。没有分配方案不得随意变动工资、奖励，如不按分配方案，随意发放工资、奖金将追究相关责任人的责任。三、工资发放1、管理、技术、后勤及生产辅助岗位的工资标准由人力资源部下达，绩效考核标准由负责考核的部门下达。2、生产计件工资标准由企管部下达，生产单位据实际出勤和所完成工作量核算工资。3、根据工资24、项目的构成，工资表由单位负责人、人力资源部、企管部、财务部分别实施针对性的专项审核，总经理审批。4、薪金形式公司规定员工的薪金总额构成为：（一）管理、技术、车间辅助、工勤岗位的员工工资由基本工资、津贴工资、工龄工资和知识分子补贴构成。1、基本工资根据岗位性质和特点确定。2、津贴工资是依据岗位性质确定的，由公司总经理办公会审定，各主管部门实行专项管理。执行中，当津贴项目发放条件变化时，要积极指导单位提出取消或调整意见，按程序报批。3、执行科级以下管理技术人员知识分子补贴政策，对国家承认学历的计划内全日制院校毕业的中专（全日制三年）以上学历人员，自转正之日下月开始，享受知识分子补贴。电大、夜大、函25、授、进修和成人自考等毕业生均降一档执行。技校、两年以下中专视同于高中学历不享受知识分子补贴。经批准的职称补贴对应享受知识分子补贴待遇。厂助级以上人员不享受知识分子补贴。补贴标准见下表。学历、职称中 专、初级专 科、中级本 科、高级硕士、博士标准（元）50 100 200 300-400（二）车间工人工资由计件工资和工龄工资构成。五、新入职员工薪金确认新上岗人员，由主管业务部门或用人单位根据本单位同岗位工资情况，提出建议工资，由人力资源部考核后对照工资政策和标准审核，报总经理批准，董事会管理的干部报董事会审批，进入试用期。六、员工转正工资调整试用期结束，业务部门(或用人单位)和人力资源部共同考核26、，符合录用标准的，提出申请录用和定资意见，按上述审批权限审批，人力资源部根据审批结果办理工资手续。如果是计划编制外用人，用人单位首先要履行增加编制审批手续。七、在职员工工资调整1、对管理人员的基本工资和岗位工资，实行定期普遍调整和个别调整的方式进行。2、普遍调整原则上每年一次。3、由于特殊情况，应该给予个别调整工资或津贴的，可按下列程序予以调整：A、由用人单位书面申请，人力资源部和主管业务部门考核评估提出书面意见；B、科级（含）以下的报总经理办公会研究决定，厂助级以上的报总经理办公会议研究决定，人力资源部按审批结果办理工资手续；C、阶段性或临时性的，由总经理或总裁审批。八、岗位编制、工资总额和27、基金管理1、各企业车间管理人员和辅助生产岗位人员全部实行统一定岗、定编管理。岗位编制的设置、调整及工资标准由人力资源部主管，按有关流程由单位提出增减意见，人力资源部审核，总经理审批执行。2、各生产经营单位实行工资总额控制和管理，车间管理人员和辅助生产岗位发生变化时，其调整后的工资在总额内的，由分管领导批准；增加工资总额或跨管理公司调整的，经主管部门和人力资源部审核后，报总经理批准。九、质量奖励管理1、企业不再设专职质检员，由车间主任兼职。质管部统一设驻厂质检员负责质量管理和监督工作。具体工作职责、管理关系、规章制度、工作流程和绩效考核由总经理办公会议落实。2、对质管部和驻厂质检员的质量罚款，作28、为质量奖励基金管理，此项基金仅在被罚款企业使用。厂助级以上人员不享受该项奖励。3、审批发放。月份累计罚款的50%用于质检人员和其他各类人员质量贡献的奖励，由质管部和企业共同考核提出意见，报总经理批准后发放。余额留存至年末公司统筹使用。质检员参与质量奖励和本系统奖励基金分配后，不再参与所驻企业奖励基金的分配。第九章考核一、考核原则公开性原则：以让被考评者了解考核的程序、方法和时间等事宜，提高考核的透明度。客观性原则：以事实为依据进行评价与考核，避免主观臆断和个人情感因素的影响。开放沟通原则：通过考核者与被考评者沟通，解决被考评者工作中存在的问题与不足。差别性原则：对不同类型的人员进行考核内容要有29、区别。常规性原则：将考核工作纳入日常管理，成为常规性管理工作。发展性原则：考核的目的在于促进人员和团队的发展与成长，而不是惩罚。立体考核原则：增强考核结果的信度与效度。及时反馈原则：便于被考评者提高绩效，考核者及时调整考核方法。二、考核责任企管部负责公司的日常管理考核和经济指标考核，人力资源部负责年度中高层综合素质考核。三、公司根据经营、管理重点制定具体考核细则和办法。第十章职工福利一、社会保险（一）员工试用期满后，可以根据个人情况申请办理社会保险（填写申请表，未申请者视为在其他单位参加社会保险，无需公司办理）。（一）办理社会保险的程序：1、养老保险：原已参加养老保险的人员，必须将原养老保险的30、帐户金转入县社会保险局塞飞亚公司帐户后方可办理。未参加过养老保险的可以直接申请。2、医疗保险：参加医疗保险的员工，交一寸彩照2 张、身份证复印件；在原单位已参加医疗保险的人员，必须在原单位报减少名单后才能重新办理。3、失业保险：与养老保险同步。4、生育保险：女职工生育按生育保险政策执行，生育费和生育津贴由生育保险金支付。必须同时参加医疗保险和生育保险才能享受生育保险待遇。5、工伤保险：由公司统一为员工办理工伤保险。6、住房公积金：由公司根据有关政策统一为员工办理住房公积金。二、伙食补助：各管理公司生产一线员工一律免费用餐；公司总部机关员工午餐给予补贴。三、按要求为员工提供劳保用品。人力资源管理31、制度汇编下册（2009年2013 年公司文件）1 关 于 完 善“岗 龄 补 贴”政 策 和 设 立“新 农 保 新农 合”补贴 的 通 知 1 4 页2、关于上调全体非计件员工基本工资和改革绩效工资及工龄工资管理方法的通知56 页3、塞飞亚员工退休管理办法68 页4、关于对科级以下管理技术员工增设效益工资和加强工资管理的通知 812 页5、关于提高生产一线用工薪酬和兑现招工奖励及岗龄补贴政策的决定 1213 页6、塞飞亚集团工伤管理暂行办法1318 页7 关于调整生产一线员工离岗年龄和加强劳动用工管理的通知1820 页8、一线员工岗龄补贴和招录员工奖励暂行办法2021 页9、生产计件工资调整32、的通知2130 页10、关于调整部分岗位人员离岗退职政策30 页11、塞飞亚集团工资管理规定3135 页12、塞飞亚集团培训管理暂行办法3638 页13、关于下发干部综合素质考核操作流程的通知3841 页14、关于加强考核工资、补贴工资发放管和修正电话费报销政策的通知 4243 页15、关于对干部综合素质测评和现场考核的方法进行调整的通知4446 页16、关于进一步加强考核、培训及传帮带等工作的通知4650 页文件一关 于 完 善“岗 龄 补 贴”政 策 和设 立“新 农 保 新 农 合”补 贴 的 通 知各事业部、厂（场）、机关各部门：几年来，为了动员员工参加职工社会保险，公司降低了参保条件33、，为参保人提供了法定标准以外的缴费补贴，使个人缴费额降低到了最低程度。尽管这样，仍有多数员工放弃或拒绝参加，已经参加的目前已有过半人员退保。究其原因，一是自身的农民工身份属于短期打工无长期务工想法，也无终身职业化意识；二是打工者家庭困难，刚性支出需求大，本人对缴费额度难以承受；三是随着新型农村社会养老保险和新型农村合作医疗保险（以下简称“两保”）的全面实行，大部分农民工已经或准备参加“两保”，养老和医疗已经有了基本的保障。为了保障农民工的基本权益，减轻他们的后顾之忧，公司决定对放弃和已经退出职工社会保险的农民工，按年度给予“两保”补贴，对部分已“退保”的农民工给予已缴费补贴。同时对现行一线员工34、岗龄补贴政策的范围、条件、额度等进行完善和明确，将”两保”补贴与“岗龄”补贴发放时间和方法统一。现将有关事宜通知如下：一、农民工“新农保、新农合”补贴从 2013 年开始，对未参加职工社会保险和已“退保”的农民工，给予“新农保、新农合”补贴。享受岗龄补贴的，与岗龄补贴分别计算合并发放，未享受的单独计算发放。1、“新农保”补贴：2013 年度在岗及以后入厂的第一年开始享受补贴，第一年在岗满一年的，补贴额为200 元，以后逐年递增 100元，最高至 500 元/年；第一年在岗不足一年的，年度和累计额均分月计算（月份不足15 天的不予计算）。其中，2013 年 5 月（含）至12 月期间“退保”在岗35、的，岗龄从本人入厂月份计算，但累计到 2013年不足一年的余月部分，以100 元/年标准分月计算给付，不作为年度额递增，从 2014年执行上述方法计算直至达到500元/年。2、“新农合”补贴：从2013年始，全额补贴宁城县规定的“新农合”缴费额，2013年为每人 60 元，不足一年的分月计算（月份不足 15 天的不予计算）。以后国家缴费标准提高时，补贴随之提高。3、上述“两保”补贴从 2013年 1 月开始计算岗龄（2013 年 5-12月退保的除外），2014 年 1 季度兑现 2013 年应得补贴，以后年份以此类推。二、“退保”人员已缴保险费补贴凡是在 2013年5-12 月期间因家庭经济36、困难自愿退出职工社会保险的员工，经本人申请，公司一次性对前期缴纳的养老保险费给予补贴 500 元，在退保次月发放（其中5.6 月份退保的在 7 月份发放），但是发放时已经退厂的不再给付（请假的需上岗后给付），6 月份（含）以后参保又退保的，不予补贴。三、岗龄补贴的完善和管理1、岗龄补贴范围进一步明确享受岗龄补贴人员范围为两个冷冻厂车间的计件工人及全公司各厂的正式机修工及公司批准的岗位。岗位性质模糊和新享受补贴的工种岗位，由人力资源部、企管部与事业部共同论证界定，并报总经理批准后享受。在厂期间如因岗位性质发生变动，按照从事计件和机修岗位的月份计算补贴。2、补贴计算从 2013 年始，继续执行第一37、年在岗满一年补贴500 元政策，同时对在岗不足一年的也给予岗龄补贴，但年度和累计额均分月计算（500元/12*在岗月数，月份不足15 天的不予计算），以后每增加一年岗龄递增 100元/年，连续六年（含第一年），最高 1000元/年为止。3、执行时间两个冷冻厂继续按原规定时间执行，即在 2012年和 2013年已经兑现上年补贴的基础上继续逐年兑现和递增。2013 年在岗不足一年的（此前年份不足一年的不予补贴）和新规定的机修工，从2014 年开始兑现上年补贴，以后年份以此类推。四、发放和管理1、上述“两保补贴和岗龄补贴在次年一季度集中发放。发放时由各企业统计上报，事业部复核，企管部和人力资源部共同38、审核，总经理批准。2、有下列情况之一的，不予享受上述各项补贴：年度内缺勤不足生产天数 90%的；非计件人员“两保”补贴事假超过一个月的；发放补贴时已经退厂的（请假的，待上岗后发放）；非全日制和季节性用工；享受“两保”补贴的农民工失去参加职工社会保险条件的；超过国家规定退休年龄的。3、本通知政策内容由公司总经理办公会议负责解释，人力资源部主管。人力资源部要建立补贴人员档案做好基础数据的管理。此前规定与本文件精神不符的，以本文件规定为准。特此通知。内蒙古塞飞亚农业科技发展股份有限公司二一三年六月十二日文件 2 关于上调全体非计件员工基本工资和改革绩效工资及工龄工资管理方法的通知（2013 40）各39、事业部、各企业，机关各部门：为了进一步提高全体干部员工的工资收入水平，激发大家的工作热情，公司决定，从2013 年 8 月份起，调增全体管理、技术及后勤人员（非计件人员）的基本工资，改革绩效工资和工龄工资发放管理办法，同时设立专业技能津贴。现将有关事项通知如下：一、普调全体管理、技术和后勤人员基本工资1、厂（部）助级以上管理人员普调300 元。2、公司以事业部为单位对科级以下人员按级别下达调增标准：正科级 250元、副科级 200元、科员和后勤人员150 元，同时对个别专业技术系统按单位增设工资基金。各事业部要依照公司下达的调增总额，结合所属各系统岗位人员的工作性质、收入水平、业绩表现、新老状40、况、补贴收入等综合情况，可以打破单位界限、级别标准，在总额内评审分配到个人，结果报公司审核后，人力资源部作为执行标准下达。在总额内分配有剩余的，留存事业部作为奖励基金使用，纳入现行基金政策统一管理。机关各部室科级以下人员由公司组织相关部门按上述方法分配。公司要求：各事业部分解时要向“专、难、险、重”岗位和德能勤绩优秀人员倾斜。对新入厂人员、简单劳动岗位、超龄人员、已经重点倾斜人员和享受大额岗补基金人员等要具体分析，原则上低于同级标准调增。3、公司同时上调科员级和后勤及工勤岗位试用期工资标准：一般岗位和人员在原试用期工资标准基础上，根据上岗人员条件，上调100 元以内；对有工作经验人员、专业技术41、和核心业务岗位及专科以上学历人员，在上调后标准和对应正式工工资标准之间拟定并经主要领导批准确定，胜任岗位责任并达到考核要求的，经主要领导批准也可直接按同岗同级定资。4、协议人员不参与本次工资调增。二、绩效工资转换为基本工资把厂（部）助以上人员和购销人员实行的20%绩效工资转换为基本工资，与现工资额合并作为新的工资标准。由于原绩效工资额度是按职务性质和职级倍数设定的，不同职级和岗位有一定的差额，为此，今后厂部助以上人员职务和职级变化时，经董事长或总经理批准要岗（级）动薪动，人力资源部要在次月依其新任职务和职级对应标准调整其工资差额；购销人员岗位变动的按实际额度调整。绩效工资转换为基本工资标准表总42、经理副总总助厂级部级副厂副部厂助部助4150 2650 2000 1650 1500 800 650 400 300 三、工龄工资管理从 2013 年 8 月始，对没有执行岗龄补贴的工种和岗位，改革工龄工资的计算方法和调整标准：1、改变入厂满周年后再从次年1 月计发工龄工资的计算方法，变更为从上岗转正月份即享受工龄工资，同时将工龄工资标准由5 元/月调增为 10 元/月。2、现已享受工龄工资的，从2013年 8 月起由 5 元/月增加至 10元/月，已转正未享受人员普遍增加工龄工资10 元/月。3、对实行岗龄补贴制度的单位和工种（2013.31 号文件规定的范围），2013 年 7 月前已享受43、的工龄工资继续发放，但从2013 年 8月起，不再增加和累加工龄工资。四、设立专业技能津贴为了进一步调动各类专业技术人员的工作积极性，稳定专业技术队伍，公司决定，暂时设立专业技能津贴，具备条件时将恢复实行职称补贴制度（包括公司内部评审的职称）。全体管理和技术人员中符合条件的专业技术人员，具备条件经评审和审批可享受专业技能津贴，其基本条件是公司内部核心业务和主要职能系统的业务、技术带头人或主要骨干。具体条件、评选程序和津贴标准另行发布，未发布前暂由公司总裁办公会议管理。五、基金管理本次工资调整和绩效工资转换为基本工资后，原规定的岗位补贴、工资基金等政策继续执行，新留存、下达的基金与原基金合并管理44、。公司要求，现行的工资基金和岗位补贴的属性属于绩效激励和非正常业务外负荷的补贴性质，不属于常规收入必发部分，各单位要高度重视，必须要有具体的考核量化办法来管理，人力资源部和企管部要加强指导与考核，保证这一政策公平公正实施和有效地发挥应有作用。本通知政策内容由人力资源部负责解释。内蒙古塞飞亚农业科技发展股份有限公司二 0 一三年八月一日文件 3 塞飞亚员工退休管理办法（2012 、2）各公司、厂(场)、各部室：根据劳动法和国家有关政策规定，结合企业实际，制定本办法。一、退休年龄全员执行国家规定的退休年龄政策，即男性达到60 周岁、女性达到 50 周岁时，在达到年龄的次日办理退休手续（以身份证出生45、日期为准）。管理人员和参加社会保险人员由人力资源部办理，未参加社会保险的生产一线人员由用人单位办理。二、离职管理厂部助级和副厂部级干部达到53 周岁、厂部长以上干部达到55周岁时，原则上离职，根据具体情况按下列规定分别处理：1、降级返聘。对一般人员，离职不离岗，降级返聘到原岗位或其他岗位工作，调整薪酬待遇标准，按调整后的职级继续纳入公司干部体系管理。2、协议管理。对专业干部、公司需要的业务或技术骨干人员，双方协商一致后可协议管理。协议书要具体明确岗位性质、工作职责、薪酬待遇、考核办法和服务期限，具体人员和内容由董事会决定。3、职级不变。对于优秀业务带头人和公司需要的特殊业务或技术骨干人员，保留46、原任职务或虽调整职务但原职级薪酬待遇不变，继续纳入公司干部体系管理，具体人员由董事会决定。4、顾问管理。公司设立顾问团。对专家型及公司特殊需要的厂部长级以上专业性人员，因各种原因未按上述形式管理使用的，经本人申请，董事会批准,可聘为兼职顾问。兼职顾问实行非坐班或约定坐班制，通过约定定期到厂、主导（参与）专题业务、完成交办事项等形式尽职。公司要与兼职顾问签订协议书，具体明确工作职责、管理形式、薪酬待遇和服务期限。根据需要，公司将招聘符合上述条件的社会人才担任公司顾问。5、内部退休。中层以上干部达到规定的离职年龄，不同意降级返聘，也不属于上述 2-4 款形式管理使用的人员，可以申请内部退休，与公司47、解除劳动合同，公司为其办理内部退休手续，享受相应的内部退休待遇。6、符合上述 1-4 款形式管理使用的人员，原工龄终止，从继续工作年重新计算工龄（当年为第一年），享受工龄工资，领取原任职期间的离职补贴。公司继续为其办理社会保险（特别约定者除外）。7、此前按原规定已办理内部退休手续的厂部助级以上人员，通过降级返聘或其它形式继续在公司工作的，从返聘年度开始重新计算工龄（当年为工龄第 1 年），从 2012年 1 月起为其发放工龄工资并重新办理社会保险。其余事项按上述规定执行。三、离职补贴1、厂部助级以上干部符合离职或内退条件时，按任职年给予离职（内退）补贴，具体标准按原规定执行，在办理手续时，经董48、事长批准一次性领取。在厂期间所任职级不同的，按不同职级时间段（月）累计计算，职级标准不好界定的，董事会决定。属于第二条 1-4 款形式管理使用的人员，继续工作终了不再享受离职或退休补贴。2、参与绩效考核的全体科级（含）以下管理岗位人员（含车间管理和辅助生产岗位人员），达到法定退休年龄时，按管理岗位连续工作年限计算退休补贴，期间管理岗位和一线岗位交叉的，按退休前管理岗位连续工作时间计算。补贴标准为年 600 元，未到法定退休年龄提前退厂的不享受退休补贴，一线员工和后勤工勤人员不享受退休补贴。四、附则1、本办法适用于塞飞亚集团所属企业、控股企业全体人员和参股企业的塞飞亚方人员。2、本办法已经公司董49、事会讨论通过，人力资源部主管，公司董事会负责解释。3、本办法自 2012 年 1 月 1 日起施行，2005 年 1 月 1 日发布的企业员工离岗退职暂行办法和此前有关政策一律废止。内蒙古塞飞亚集团有限责任公司二 0 一二年二月一日文件 4 关于对科级以下管理技术员工增设效益工资和加强工资管理的通知（2012、15）各公司、厂（场）、机关各部门：经公司研究，决定对全体科级以下管理技术岗位人员增设效益工资，在此基础上，对部分生产管理和辅助生产岗位人员给予岗位补贴工资。同时针对现行工资管理状况，出台强化人事薪酬管理的有关政策。现将有关事宜通知如下：一、增加效益工资和岗位补贴工资（一）、增加额度和标50、准1、根据公司（2012）1 号文件规定，对享受年薪以外的科级(含)以下管理和技术人员，原则上按照科级、副科级和科员三个级别，每人每月增加 400 元、300 元、200 元效益工资，其中生产企业和业务部门按系统下达总额自行分解;在此基础上，对车间管理和机修等辅助岗位及个别业务岗位按系统定员，以系统为单位给予岗位补贴工资自行分解到人，原基本工资+效益工资+岗位补贴工资构成目标考核工资。2、后勤和工勤人员，将根据本人工资基础、岗位性质和业绩等具体情况，在上述效益工资标准以下逐系统确定总额和个人标准。简单劳动岗位不享受效益工资。3、上岗时间较短、调整工作同时已增加工资和个性化定资的人员，其本人现工51、资额与同岗位性质人员增加效益工资后的总额相当的，不再享受效益工资。确有差额的可以补差。4、厂助级别以上人员和享受年薪的购销人员，不享受本次规定的效益工资。购销人员年末兑现年薪时，实际额度低于本人级别应得效益工资的，补齐差额。（二）、效益工资和补贴岗位工资的分解1、上述各系统本人的基本工资按现行标准执行，下达给本系统的效益工资和岗位补贴工资，由分管领导和管理公司主持，以上述各系统为单元，根据个人基础、素质、能力和贡献等分解到个人，报公司确认，与本人的基本工资构成工资总额参与绩效考核。2、各系统的岗位补贴工资，也可依系统或环节为单位，留存一部分作为工资基金，在本系统范围内由管理公司经理（分管领导）52、主持管理使用。具体使用额度标准为：留存的基金额/定员/28 天*实际在岗人数*实际出勤天数=月份可分配基金。当实际在岗人数大于定员时，可分配基金总额最高额不超过留存的基金额。分配基金时要坚持机会、效率和公平相统一原则，具体人员获得奖励基金的最高额度不能超过平均可分配额度的1.5 倍。3、其它生产岗位和部分业务岗位人员效益工资，由分管领导和管理公司主持，在总额内分解落实到个人，报人力资源部确认，与基本工资构成工资总额参与绩效考核。不需要全部分解的，也可参照补贴工资管理办法留存工资基金使用。4、行政系统和其它不能分解效益工资的岗位，按规定标准直接下达本人，与基本工资一并参与绩效考核。5、新上岗和调53、转工作人员，根据基本工资标准并参照本系统岗位效益工资和补贴工资额度，按工资审批程序定资，转正或达到享受效益工资及补贴工资条件的，纳入本系统实行目标工资管理。（三）工资的考核上述各项工资总额，在本系统工资构成计算方法的基础上，全部参与经济指标和管理指标的绩效考核。1、对（2012）1 号文件工资计算方法作出调整把经济指标考核结果分和管理指标排序结果分合并，作为绩效考核最终结果与工资总额挂钩计算应发工资。考核分计算公式为：（经济指标考核分+管理考核排序分）/2。2、食品加工管理公司的绩效考核对食品加工管理公司全体管理人员和辅助生产岗位人员，本人工资总额分别与年度计划屠宰量和年度计划冻产品均价的实际54、增减比例挂钩，将计算的结果作为考核工资（分解到月），再参与两个百分的绩效考核。年产量考核标准为2100-2200 万只，价格为 9550-9858元/吨，完成结果在标准以内时，按实际工资标准参与考核，低于或超过浮动标准时，按同比例计算工资再参与考核。因公司生产计划调整原因，计算后的考核工资低于标准的90%时,按 90%参与考核，量价指标累计计算。公式：（月实际产量/月计划产量 +实际单位综合售价/计划单位综合售价）/2*工资总额，在上述基础上，再参与经济指标和管理指标考核。饲料厂也按上述方法计算，标准为2200 万只宰杀量对应预算饲料量的 95-100%为考核标准。具体标准企管部下达。二、加强55、一线员工计件工资管理（一）计件工资定额的管理1、要高度重视计件工资管理，稳定工资定额，保持工资增长与效益和效率的有机结合。公司对各企业设立计件工资平均保底标准和平均上线控制标准。从 3 月份开始，各单位要建立月份计件工资发放前评估制度。每月制作工资前，由各管理公司经理牵头，对构成工资的各项指标进行分析测算，在定额标准内，根据上下限要求，提出本月发放额度意见，与企管部沟通确定后制作、审批和发放工资。2、从二季度起，每季度末，由审计部牵头，人力资源部、企管部参与，对各企业计件定额工资标准的执行情况进行审计评估，对存在的问题和需要调整的事项提出解决意见，报考核会议和总经理办公会议解决或调整。3、各单56、位规定的定额结余作为计件定额累积使用，累积额由企管部按月审核统计，使用限额以外余额时（指缺员人员的结余工资和计件工资应发额超上限部分），要做特别说明并按工资审批程序执行。累积余额的使用事项为：产量减少时对应提取额不足的补贴、延时和加班补贴，攻坚任务补贴、新工人上岗培训补贴、计划外放假补贴、年度技术能手补贴和质量奖励、技术创新和新工艺奖励等，发放对象为车间计件工人，不得用于非计件工资性开支和费用性开支。除公司特别规定外，各类补贴均从定额和结余额内列支。（二）、计件工资系数管理公司鼓励符合条件的企业的定额分配实行岗位系数管理。各管理公司负责系数评审的组织和审核，系数幅度在 1.0-1.2之间，月份57、动态管理，确需超过1.2 倍的，须报企管部审核，公司考核会议批准。评定标准、过程和结果要与技能补贴结合起来并向全厂公示，同时报企管部备案。企管部负责系数工资的管理。三、人事和薪酬政策管理（一）、行政后勤岗位编制、招录、薪酬管理1、坚持编制、招录、薪酬管理的高度统一。今后，在严格编制的基础上，对管理技术人员上岗都要执行先手续、后上岗原则，否则视为违规要给予严肃处理；对编制内后勤工勤岗位补缺人员，最迟也要在上岗当日办理手续，否则按规定追究责任，发生工伤等后果的由单位负责人承担。特别业务岗位需要有交接或熟悉过程先行上岗的，公司允许在一定时间内一岗二人，但也要执行上述程序。2、生产一线的定员由企管部主58、管，公司考核会议决定，各管理公司和各厂按公司规定的条件自行招录，按现行规定程序执行，人力资源部和企管部予以指导协助；行政后勤编制由人力资源部主管并按规定程序招录。3、行政后勤岗位的增编、上岗、定级、定资的具体程序为：单位负责人-分管领导-人力资源部-考核办-总经理或董事长。4、今后，行政后勤类人员的工资标准除统一调整外，原则上不对个体性工资标准进行调整。由于上岗时间原因，本人素质能力和工资与同系统工资水平确实不对称的，可按程序提出方案，按上述规定程序审批。5、要严格控制各类定额、津贴、补贴、活动经费、专项奖励等工资性支出项目的设立，极特别业务需要时，由分管领导或实施单位提出具体方案，报人力资源59、部、企管部具体审核论证，提交董事会审定。6、要加强工厂和车间内辅助岗位人员定员和工资的管理，严格控制此类人员在计件内开支，禁止管理类人员在计件内开支或支领补贴。今后类似岗位的定员和上岗按行政后勤人员管理程序办理。人力资源部牵头，审计部、企管部参与，要在上半年开展一次车间辅助岗位在计件内开支人员的岗位性质和工资标准执行情况的评估，规范此类性质用工管理，保证该岗位定员的实际性和必要性。7、加强员工内部工作调动的管理，从车间调往管理岗位的，按管理人员招录程序执行；生产一线计件岗位之间调动时，如果是分管领导批准的，工龄连续计算，调动手续报人力资源部备案，如果是本人自行提出转厂的，按退厂和重新入厂办理。60、（二）、工资性支出的审批1、管理后勤类工资调整工资类发放审批程序，由总经理审批调整为常务副总经理审批，在审批前，须经业务部门和考核办审核，责任分工和审批程序为：首先财务部对计算方法和扣款予以验证，其次是企管部对绩效考核分解结果的核准，再次是人力资源部对政策标准确认并对审核结果负主要责任，最后是考核委员会审核，必要时也可实行会审制。2、生产计件类工资财务部继续负责计件工资提取及制作方法和各类扣款审核，企管部负责生产定员和定额标准的管理，计件工资核算和发放额度及上下限的审核，结余额的管理和控制，零工工资的审核；人力资源部负责计件平均上下限监督，余额使用的监督，工龄工资及补贴发放，控制非计件人员在生61、产定额内开支和工资发放水平分析。调整计件工资类支出和发放审批程序，由总经理审批调整为常务副总经理审批，在审批前，经业务部门按上述分工审核和考核办审核。企管部负主要责任。3、严格计件工资制作管理：要加强工号发放的控制和管理，加强对计件工人出勤报工、产量核算、定额分配、工资计算等过程控制，没有工号不得发放工资，实行工资卡发放工资的单位，未经常务副总经理批准不得现金发放，禁止借用他人工资卡以支出费用或变相补助名义等增加工资，一经发现按违纪处理。财务部安排具体人员负责工资制作。四、调整知识补贴和生产辅助岗位人员考勤标准（一）、调整全体生产管理和辅助岗位人员的考勤标准为30 天。工资计算公式：规定工资额62、/30 天*实际出勤天数。1、执行上述政策的具体系统和岗位如下：单位岗位及工种冷冻厂机修配电制冷车间主任质检员物料部保管录入员机修工饲料厂保管品控主控机修车间管理熟食厂机修车间主任车间其他基地公司放雏员仓储公司机修工质检员化验员检斤员收购其他种禽公司技术员车间主任机修保管其他质检系统质检员工程公司机修工地主任保管机关变电污水站保安2、各单位后勤人员和属于生产一线用工性质人员全部按上述标准执行。3、执行上述考勤政策的具体岗位，以公司考核委员会审定为准。（二）职称津贴制度调整知识补贴标准并实行浮动管理，中专学历和非全日制学历人员不再享受补贴，原享受人员继续执行。学历、职称大专本科硕士、博士标 准（63、元）100-300 300-600 600-五、其它（一）、取消原奖励基金政策和本次下达工资额和政策以外的各类补贴。（二）、严格罚款管理。各单位内部考核的罚款，要在工资表体现，不得收取现金。可按月份累积罚款额的不同比例用于本单位组织的各类活动和专项奖励，具体使用比例为：两个冷冻厂20%，其它单位为 50%。具体使用程序为：单位提出使用方案，按工资和费用管理程序报审。财务部负责罚款额的统计，审计部负责罚款手续合规性的审计。（三）、零工工资管理。要对常态的零工业务最大限度纳入常规岗位职责内容，减少常态业务零工化。对确需发生的零工业务，企管部根据业务性质下达零工项目明细指导管理。每月初，各单位要提出64、零工项目计划，报常务副总经理批准后实施，发生的零工费用在定额内列支。确需在管理费用列支的，按工资审批程序执行。（四）、住勤补贴管理。要加强住勤补贴管理，现行住勤补贴标准和发放标准不变，由管理公司经理或各单位部门的分管领导审批，监察部检查监督。本通知政策从2012 年 2 月份开始执行，此前规定与本通知政策不符的，以本通知规定为准。除本通知规定项目外，由人力资源部主管。特此通知。内蒙古塞飞亚农业科技发展股份有限公司二 0 一二年二月二十八日文件 5 关于提高生产一线用工薪酬和兑现招工奖励及岗龄补贴政策的决定（2012 、4）各厂（场）、机关各部室：为了切实提高冷冻加工厂及其他企业一线员工薪资待遇65、，稳定员工队伍，吸引社会剩余劳动力投入到企业发展建设中来，从而保证2012 年公司经营目标的实现，公司决定2012年继续提高劳动者的薪酬待遇，出台和兑现用工优惠政策和保障措施，具体内容如下：一、提高工资标准并实行保底工资制度对生产企业一线员工，按照当月生产计划天数出满勤又完成每日生产定额的，实施月工资保底政策，冷冻厂和饲料厂保底工资标准为2200 元，其他企业另行下达。因集中调整计划原因致使少出勤影响收入较大的，公司将视情况给予适当补贴。二、在生产一线岗位实行技能补贴制度对冷冻加工厂及其它符合条件的企业的生产一线员工，依据个人技能和所从事岗位工作性质分别评定一、二、三级技术工人，一级技术工人每66、年享受岗位技能补贴3000 元，二级技术工人每年享受2000 元，三级技术工人每年享受1000 元，并实行动态管理。不同企业因生产性质的不同，补贴标准实行差异化管理。具体评定范围、比例、条件、程序和费用管理等另行规定。三、继续实行招工奖励制度继续实行招工奖励制度，即介绍一名新工人，按务工在岗时间分别支付 200 元,300 元,400 元；介绍一名熟练工，按务工在岗时间分别支付 300 元，400元，500 元标准。对于 2011年度内已享受按季度发放的招工奖励政策的员工，通过审核，介绍人和被介绍员工2012年第一季度末仍然在企业工作且入厂时间满一年以上，年度内事病假缺勤少于1 个月，单月少于67、10天的，介绍人可按规定再次获得200-300 元招工奖励。四、继续实行岗龄补贴制度兑现 2011年度岗龄补贴。对于截止 2011年 1 月 1 日连续在岗满一年，2012 年发放二月份工资时仍然在厂，年度出勤达到生产天数的 90%的一线员工（实际生产天数），给予岗龄补贴 500元。2012 年连续在厂工作的，下年度给予岗龄补贴600元。岗龄补贴及招工奖励兑现工作由分管领导负总责，生产企业统计上报，人力资源部主管并与企管部、审计部共同审核，在1 月 15 日前公示，随二月份工资一并发放。五、费用管理上述项目如果是预算外发生的费用，在 2011 年和 2012 年奖励基金列支，差额部分，公司要根68、据实际情况，经审计部审计确认后，追加费用预算。内蒙古塞飞亚农业科技发展股份有限公司二一二年一月六日文件 6 塞飞亚集团工伤管理暂行办法（2011、13）各公司、厂（场）、集团各部室：为了维护在职员工的切身利益，保障因工作遭受意外事故伤害能够获得医疗救治和经济补偿，免除员工的后顾之忧，依据国家有关法规，结合我公司实际制定本办法。一、管理责任分工1、人力资源部主管全集团工伤保险管理工作。具体负责工伤保险的登记申报和工伤事故报告、认定、赔付及费用管理工作。工伤报告、认定和报销需要提交的材料按主管部门规定，列明细下发执行。2、各用人单位负责伤者救治、管护、结算、安置和善后处理等工作，人力资源部要积极指69、导协助。二、工伤的救治1、职工发生工伤后，所在单位领导应马上到现场处理，需要到医院救治的，要迅速组织送至工伤定点医疗机构治疗，并及时了解事故的详细情况，在第一时间向分管领导和集团人力资源部报告，人力资源部核实后要及时向县主管部门报告。属于在上下班途中发生的工伤，要对现场实施保护并及时报告县主管部门实施现场勘查，负责索取相关责任认定材料。发生重大工伤或工亡事故的，各责任单位负责人和主要领导要在第一时间到达现场指挥处理。2、发生的工伤属于轻微伤的，可根据医院意见门诊治疗或停工养伤，停工条件和期限由所在单位负责人根据医院诊断和伤情提出具体意见，一周之内的，由分管领导批准，超过一周的，报总经理批准。三70、工伤治疗资金的管理1、发生工伤事故后，经伤者所在单位负责人确认是在厂区内或厂区外因工作发生的伤害，由企业垫付医疗费用。单位主管人员按正常的财务审批程序，到财务部借款交纳治疗费用。紧急情况在本企业临时拆借的，事后经办人员负责到财务部转帐。用于治疗的资金要责成专人用于治疗的充值管理，不能交付伤者手中。非工作和上下班途中发生的工伤，企业不负责垫付资金。2、在履行借款手续时，经办人和责任人必须做到专款专用。如果发现没有交纳医疗费用或挪作他用，一经发现，由本人偿还，并对责任人进行严肃处理。3、职工工伤需要转院治疗的，向集团主管部门提出申请，经本单位分管领导批准后，凭医院和县社保局相关手续，办理借款。471、伤者治愈出院时，伤者所在单位要安排专人到医院负责结算，并索取诊断书、药费清单、住院收费收据、病历（盖章）等相关住院手续。发生票据、剩余款及相关手续要及时交到财务部和人力资源部。四、工伤费用的报销1、职工出院后，人力资源部要及时将相关手续和凭证报县社保局，办理报销事宜。2、社保局给予报销住院期间符合国家规定报销目录的医疗费用和相关费用，超出标准未报销的费用，由伤者自理。3、公司给予伤者住院期间30 元/日的工资和 15 元/日伙食补助，待工伤认定和出院后一次性计发。出院后需要继续门诊治疗停工养伤的，企业可根据医院诊断意见和 内蒙古自治区工伤职工停工留薪期暂行办法要求提出停工留薪意见，经人力资源72、部审核，休息1 周之内的由分管领导审批，超过一周的，报总经理审批。停工养伤期间执行住院工资的 80%，不享受伙食补助。3、发生较重的伤害，医院要求需专人陪护的，应由伤者本人的亲属陪护，按伤者规定标准发放工资，伙食补助15 元日。4、伤者家属不能陪护的，企业可派人陪护，按上述标准计发工资和补助。5、上述补贴如遇国家政策调整，按国家有关政策规定执行。6、职工受伤住院后，如果经县主管部门没有认定为工伤，医疗费用由伤者本人自理；治疗费用是企业垫付的，伤者应一次性偿还。伤者暂时无力偿还或伤愈后退厂的，按公司职工欠款管理办法处理。7、发生轻微工伤未住院治疗经批准停工养伤的，停工养伤期间的工资按住院标准8073、%计发，不享受伙食补助。发生的符合国家规定的工伤保险药品目录的医疗费用据实报销。具体程序为由该单位负责人提出意见，人力资源部长审核，总经理批准，费用在该企业内列支。对发生的不合理费用不予报销，必要时要申请县主管部门对发生医疗费用进行审核。8、上述工资和补助由所在企业制作工资表，由人力资源部审核后，总经理审批发放。五、工作安置及善后处理1、职工工伤痊愈后，所在企业负责安置相应工作。2、职工发生工伤较重，经上级劳动主管部门鉴定达到10 级以上伤残等级的，其补偿事宜按国家规定执行；工作安置事宜由所在管理公司负责，人力资源部协助。本办法自发布之日起执行，此前规定一律废止。附件：1、企业职工伤（亡）事故74、报告单2、工伤药费结算表内蒙古塞飞亚集团有限责任公司二一一年三月一日企业职工伤（亡）事故报告单姓名性别1 男/0 女出生时间年月事故发生时间年月日事故发生地点事故类别1 受伤/2 死亡受伤部位事故经过事故处理情况单位意见 201 年月日主管部门意见单位：填报人：填报时间：201 年月日工伤药费结算审批表201 年月日姓名单位受伤部位事故发生地点住院时间住院天数治疗医院第二次住院住院天数事 情 经过工伤认定日期财务借款金额医疗社保社保局未报销 201 年月日费用赔付金额企业负担项目1.社保赔付的药费额元2.工伤人住院工资 30元/日（天）30=元3.住院伙食补助15元/日（天）15=元4.陪护人75、工资 30 元/日（天）30=元5.陪护人伙食补助 15元/日（天）15=元6、医疗恢复期工资24 元/日（天）24=元合计元个人负担项目1.社保局未报销金额元2.其它费用元合计元企业支付合计（社保赔付元药费）个人负担项目扣款额元月份工资表中发放工资、补助额元政 策 说 明工伤人员签字单位经办人签字人力资源部经办人意见公司领导审批意见说明：1、本表为工伤费用审批手续，是支付社保赔付药费、工资、伙补等结算依据；2、工伤人员、陪护人员工资、补贴和恢复期工资由单位做表，以月份工资形式发放；3、个人承担项目中，额度较大的由本人现金缴纳，额度低于本人工资在工资中抵扣。文件 7 关于调整生产一线员工离岗年76、龄和加强劳动用工管理的通知（2011 、22）各公司、厂（场）、各部门：为了保障企业用工稳定和生产经营的正常进行，根据国家有关法规和企业经营的需要，经集团董事会研究，决定调整生产一线员工离岗年龄，进一步建立和完善劳动用工安全管理的责任机制。现就有关事宜通知如下：一、调整部分岗位离岗退休年龄（一）生产一线用工执行国家规定的男性60 周岁，女性 50 周岁离岗退休政策，具体范围包括生产一线工人、车间辅助生产人员和工勤、后勤人员。（二）各类女性管理人员离岗退休政策调整为50 周岁。（三）男性副厂级（含）以下管理人员离岗政策继续执行原政策53 周岁。（四）厂级以上干部55周岁离岗退职政策不变。（五）此77、规定自本文件发布之日起实施，未尽事宜按此前有关规定执行。二、清理超龄用工从即日起，各用人单位要根据上述离岗年龄标准全面清理超龄用工，在今年年底前完成。今后，各用人单位在招录员工时，不得招用超龄人员，不得招用身体条件不适合上岗的工种或环境人员。因岗位和业务特别需要招用超龄者或留用目前超龄者，要报董事长或总经理批准，并由用人单位负责与本人签订雇佣协议管理，雇佣协议报人力资源部备案。协议格式由人力资源部统一制作。人力资源部和监察部要加强此项工作的监督管理，各用人单位未办理审批手续擅自招用、留用超龄人员的，引起的后果由用人单位承担，发生的经济损失按集团相关政策规定在责任人和负责人年薪或年度奖励中扣罚。78、三、加强用工安全管理各用人单位要加强生产安全和公共安全的管理，加强用工安全教育和责任机制的落实，特别要加强“钟点工”、临时工、季节工、输入工、外包业务方雇佣人员等用工和上岗资格的管理。对属于雇佣、委托加工等环节和应当外包的业务要最大限度地签订劳务合同管理，防范工伤风险。企管部要加强业务指导。四、加强用工基础数据管理各用人单位要建立员工台账，人力资源部要整顿规范管理人员档案，建立健全全体员工花名册并实行动态管理。保证企业用工基础数据的全面和准确，更好的为企业管理服务。特此通知内蒙古塞飞亚集团有限责任公司二 0 一一年八月一日文件 8 一线员工岗龄补贴和招录员工奖励暂行办法（2011 、10）为了79、稳定一线员工队伍，保障产业正常运行，特制定一线员工岗龄补贴和招录员工奖励暂行办法。一、岗龄补贴对截止 2010 年 12月末连续在岗已满1 年以上的生产企业一线计件员工，给予年岗龄补贴500元，次年一次性发放。以后，每增加1年工龄，增加补贴100元。此间和次年离厂或自行离岗转岗的，该项补贴取消。季节用工、出勤不足生产天数90%的人员不予享受。超过退休年龄者不予享受。二、招录员工奖励1、全集团科级（不含）以下人员，自行介绍社会人员到本企业一线工作的，被介绍人在企业工作时间分别达到2 个月、6 个月、12个月的，一次性奖励介绍人200 元，300 元，400 元。支付方法为：达到 2 个月时即支付80、200 元，6 个月补差 100 元，12 个月时再补差100 元，不累计计算。招收熟练工的，每个档级增加100元，熟练工的认定由厂长提出意见报管理公司经理批准。2、科级人员介绍招录到厂工作的，可以在奖励基金中给予一定额度的奖励，具体标准由所在企业厂长决定，但标准不能超过上述标准的 75%。厂助级以上人员介绍的不享受该项奖励。3、公司提倡介绍人获得的奖金与被介绍人共享。招录员工奖励资金从本企业奖励基金列支。4、具体发放办法和程序由各管理公司根据本文件精神确定具体方案实施。三、各管理公司要把员工稳定率和流失率列入二级考核管理，设定具体标准考核，公司同时将其纳入月份管理业务现场考核项目考核。四、上81、述两项政策由人力资源部主管，岗龄补贴由人力资源部审核发放。本办法自 2011年 1 月 1 日起实施。内蒙古塞飞亚食品有限责任公司二 0 一一年一月二十三日文件 9 生产计件工资调整的通知各公司、厂（场），机关各部门：根据公司薪酬管理规划，结合当前各生产企业人力和生产保障需要，经公司总经理办公会议研究，决定从2011 年 8 月份起，对各企业生产计件工资标准予以上调。各企业生产计件工资调整标准附后，此前执行的计件标准同时废止。特此通知内蒙古塞飞亚食品有限责任公司二 0 一一年九月十日基地公司疫苗队用车、疫苗注射人员、药品装卸计件工资调整表项目调 整 前调 整 后备注疫苗队用车费130.00 元82、/日150.00 元/日疫苗注射员0.0055 元/只0.006 元/只药品装卸费0.30 元/件0.40 元/件说明：1、本工资定额标准从2011 年 8 月份开始执行。饲料厂生产计件工资调整表车间调整前调整后月计划产量（吨）定员（人）定额（元/吨）月计划产量（吨）定员（人）定额（元/吨）一车间1900 8 5.74 2080 8 6.208 二车间10920 29 6.28 10920 29 6.543 小计12820 37 6.20 13000 37 6.49 三车间2080 12 9.81 2340 12 11.69 合计14900 49 6.70 15340 49 7.283 预混料83、车间135 5 54.50 130 5 62.00 自制多维500.00 500.00 装卸工10920 16 3.00 10920 16 3.50 说明：1、月份生产量为 2011 年 812 月份计划饲料需求量；2、饲料厂各车间定额工资为指导标准，管理公司和饲料厂应根据生产实际需要进行合理调整，但一、二车间总体工资单位定额不得高于6.49 元/吨，一、二、三车间总体工资单位定额不得高于7.283 元/吨；3、为了保证饲料生产质量，各车间工资定额50%按生产时间挂靠，50%按生产饲料数量挂靠计算，凡是未按生产标准进行生产的质量不合格饲料不得计发工资；4、当月份实际出勤人数低于定员时，缺勤人数84、对应定员平均生产量工资的5070%计发给该车间其他生产人员，50%以内由管理公司核准，常务副总审批，超过 5070%由总经理审批；5、本工资定额标准（除装卸工外）从2011 年 8 月份开始执行；6、装卸工工资从结算中心代扣装卸费3.5 元/吨之日起执行调整后定额3.5 元/吨。物料部冷藏库装卸工、叉车工计件工资调整表工种月计划产量（吨）调整前调整后定员（人）定额（元/吨）定员（人）定额（元/吨）一库装卸工2142 6 4.60 6 5.10 一库叉车工4284 3 1.29 3 1.47 二库装卸工3018 12 6.43 12 7.80 二库叉车工3018 2 1.14 2 1.32 合计85、23 23 装鸭血0.12 元/件0.12 元/件装熟食0.12 元/件0.12 元/件叉车装熟食3.00 元/吨3.00 元/吨说明：1、当月份实际出勤人数低于定员时，缺勤人数对应定员平均装卸量工资的5070%计发给该工序其他装卸人员，50%以内由管理公司核准，常务副总审批，超过 5070%由总经理审批；2、本工资定额标准从2011 年 8 月份（特殊情况经领导批准已从7 月份执行）开始执行。熟食厂生产计件工资标准表项目调整前调整后月产量（吨）定员（人）定额（元/吨）月产量（吨）定员（人）定额（元/吨）卤制车间55 35 703.00 60 35 760.00 肠车间175 39 250.086、0 270 41 273.00 鸭血车间107 36 400.00 125 42 571.00 合计110 骨肉相连串2500.00 2500.00 奥尔良肉串3500.00 3500.00 礼品盒组装0.40 元/件0.50 元/件说明：1、生产量为 2011年 812 月份计划生产量；2、当月份实际出勤人数低于定员时，缺勤人数对应定员平均生产量工资的5070%计发给该车间其他生产人员，50%以内由管理公司核准，常务副总审批，超过 5070%由总经理审批；3、本工资定额标准从2011 年 8 月份开始执行。仓储公司装卸工人定额工资调整表项目调整前定额（元/吨）调整后定额（元/吨）一、粮管组卸87、调运玉米1.20 1.40 卸调运小麦1.20 1.40 卸收购白粮1.20 1.40 卸收购玉米（干）1.20 1.40 卸收购玉米（湿）1.80 2.00 卸倒运小麦1.20 1.40 卸倒运玉米1.20 1.40 卸倒运白粮1.20 1.40 入钢棚、广场玉米1.20 1.40 灌袋、码垛玉米2.50 2.50 二、装卸组卸原料4.60 4.60 内部装卸原料7.00 7.00 装原料给天义三车间5.00 5.00 卸油、小料3.50 3.50 包工日工30.00/天50.00/天车站下站运费3.50 元/吨4.00 元/吨三、烘干组上料工0.90 0.90 锅炉工0.65 0.65 主88、控0.33 0.33 卸料工0.20 0.20 说明：1、本工资定额标准从2011 年 8 月份开始执行。祖代场饲养员、孵化工计件工资调整表车间工种养殖单元调整前调整后月平均工资（元/月）单位定额（元/枚、只）月平均工资（元/月）单位定额（元/枚、只）养殖育成饲养员父系+母系1420.00 1800.00 母系1350.00 1700.00 产蛋饲养员母系0.063 合格蛋0.0863 畸形蛋0.06 父系+母系比母系单元月增加70元/人比母系单元月增加100元/人孵化孵化工8 人出雏0.03 0.04 鉴别0.04 0.0555 值班3 人1000.00 1250.00 选蛋工5 人0.0089、47 0.0067 说明1、产蛋批次（36 单元）按月计划产合格种蛋74904枚，4 人计算；2、孵化工定额按月生产父母代鸭苗600 单元计算，低于 600 单元按保底工资 1550元/人考核分配，高于10%以上部分可调节使用；3、当月份实际出勤人数低于定员时，缺勤人数对应定员平均生产量工资的 5070%计发给该车间其他生产人员，50%以内由管理公司核准，常务副总审批，超过5070%由总经理审批；4、本工资定额标准从2011 年 8 月份开始执行。种鸭场饲养员计件工资调整表工种养殖单元数调整前调整后月平均工资（元/月）月目标工资（元/月）育成饲养员15 1310.00 1630.00 16 190、320.00 1650.00 17 1330.00 1670.00 18 1340.00 1690.00 19 1350.00 1710.00 20 1360.00 1730.00 22 1380.00 1770.00 24 1400.00 1810.00 平均工资1350.00 1710.00 产蛋饲养员单元数调整前调整后合格蛋定额(元/枚)畸形蛋定额(元/枚)合格蛋定额(元/枚)畸形蛋定额(元/枚)调整后月目标工资(元/月)最高限额工资（元/月）15 0.0733 0.015 0.0938 0.03 1670.00 1910.00 16 0.0891 0.03 1690.00 1920.091、0 17 0.0654 0.015 0.0848 0.03 1710.00 1930.00 18 0.0621 0.015 0.0811 0.03 1740.00 1940.00 19 0.0592 0.015 0.0777 0.03 1760.00 1950.00 20 0.0565 0.015 0.0747 0.03 1780.00 1960.00 22 0.052 0.015 0.0695 0.03 1830.00 1980.00 24 0.0482 0.015 0.0651 0.03 1870.00 2000.00 平 均1756.00 1950.00 说明1、单元母鸭只数 117；月92、平均死淘率 1.5%；月平均产蛋率 78%；合格率 93%；其它蛋 7%；2、产蛋单元产量严重下降（指在有疫情发生时）低于育成单元工资时，产蛋工资保同单元育成工资降100元发放，如遇个别批次产蛋下降，不予以使用保底工资政策。3、设最高限额工资：当捡蛋工资超出限额工资时，只发最高工资限额，当后期产蛋率自然下降时，超出限额部分纳入奖励基金管理，在种鸭淘汰时一次性补回；4、因公司政策原因延期淘汰种鸭（79*1 周以后），享受同单元育成基本工资；5、换羽种鸭工资享受同单元工资，另外享受补助100-150 元/月/人；6、本工资定额标准从2011 年 8 月份开始执行。孵化厂生产计件工资调整表工种项目调93、整前调整后备注孵化工月平均产量（万只）248 260 单只工资（元/只）0.0292 0.0353 定员（人）52 54 人均月工资（元/月）1392.00 1700.00 选蛋工月平均产量（万枚）300 300 定额（元/枚）0.004 0.0056 定员（人）11 13 人均月工资（元/月）1090.00 1300.00 说明：1、当月份实际出勤人数低于定员时，缺勤人数对应定员平均生产量工资的5070%计发给该车间其他生产人员，50%以内由管理公司核准，常务副总审批，超过 5070%由总经理审批；2、本工资定额标准从2011 年 8 月份开始执行。种鸭疫苗免疫工计件工资调整表工种项目调整前94、调整后备注疫苗免月计划注射羽份(万18 18 疫员羽份)单位定额（元/羽份）0.021 0.025 定员（人）3 3 人均月工资（元/月）1260 1500 说明：1、当月份实际出勤人数低于定员时，缺勤人数对应定员平均生产量工资的5070%计发给该车间其他生产人员，50%以内由管理公司核准，常务副总审批，超过 5070%由总经理审批；2、本工资定额标准从2011 年 8 月份开始执行。文件 10 关于调整部分岗位人员离岗退职政策的通知（2010、13）各公司、厂（场）、机关各部室：为了更好地保持员工队伍合理的年龄结构，给员工创造更长的工作时间和就业机会，经集团董事会研究，决定对内塞发2005 95、第 15号文件企业员工离岗退职暂行办法的有关内容作如下调整。一、调整离岗年龄调整科级以下管理人员、生产工人、工勤后勤人员的离岗年龄为53 周岁（男女相同）；调整厂助级以上女性人员离岗年龄为53 周岁。二、调整科级以下管理人员离岗补贴标准，统一为600 元/年，取消生产工人、工勤后勤人员的离岗补贴政策。三、此前已办理离岗手续，通过返聘、协议等形式仍在企业工作，达到新规定的退休年龄时，不再享受离岗补贴。内蒙古塞飞亚集团有限责任公司二 0 一 0 年五月二十三日文件 11 塞飞亚集团工资管理规定（2010、14）各管理公司、厂（场）、机关各部门：为了完善工资管理政策，理顺工资管理关系，科学工资管理流96、程，明确工资管理责任，公司董事会重新制定了塞飞亚集团工资管理规定，现予以下发，请认真贯彻执行。一、工资构成行政类管理人员工资总额由基本工资、岗位工资、工龄工资，岗位津贴，知识补贴等五项构成。其它岗位人员不含岗位津贴、知识补贴。车间工人为计件工资和工龄工资。1、基本工资基本工资按行政级别设置，纵向十个职级，工资标准随着职级的变化而变化，实行级动薪动；各职级横向设若干档级，每个级别50元，向上不封顶。2、岗位工资岗位工资按职务和岗位性质设置，职级基数300 元，级差 100 元；对科级以下岗位，依据岗位性质横向设定八个档级，档级差50元。各岗位工资随着职务和岗位的变化而变化，实行岗动薪动。基本工资97、和岗位工资标准见附表1，岗位工资档级标准见附表2 3、津贴工资因业务性质特点等原因，上述两项工资不能够完全保障其收入时，可以设置津贴。津贴项目由集团总裁办公会议审定，各主管部门实行专项管理。执行中，主管部门要加强对主管津贴项目执行情况的检查监督，当津贴项目发放条件变化时，要积极指导企业提出取消或调整意见，按程序报批。4、工龄工资继续执行入厂满一年后，从次年一月享受每月5 元的工龄工资制度，年度内事假超过3 个月以上的，剔除一年工龄工资。集团内按程序调整岗位的，工龄连续计算。5、知识分子补贴继续执行科级以下管理技术人员知识分子补贴政策，对国家承认学历的计划内全日制院校毕业的中专（全日制三年）以上98、学历人员，自转正之日下月开始，享受知识分子补贴。电大、夜大、函授、进修和成人自考等毕业生均降一档执行。技校、两年以下中专视同于高中学历不享受知识分子补贴。经批准的职称补贴对应享受知识分子补贴待遇。厂助级以上人员不享受知识分子补贴。补贴标准见下表。学历、职称中专、初级专科、中级本科、高级硕士、博士标 准（元）50 100 200 300-400 6、计件工资各企业生产车间工人一律执行计件工资并实行定额管理，计件工资定额由总裁办公会议决定，根据业务性质和管理需要，分别下达到厂或管理公司，由各管理公司管理并组织分解落实。企管部主管计件工资管理和发放情况。7、严格工资制作发放管理建立和落实工资制作、审99、核、发放、监督的业务标准、责任机制和管理流程，严格工资制作标准和程序，明确各工资项目审核责任和监督责任。各单位工资员全部由财务人员兼任。人力资源部、财务部要分别提出人事、工资类各种报表、表格和管理流程目录，经主要领导审核后，制作表格和流程图草案，报总裁办公会议审定后执行。二、行政人员工资审批管理1、上岗工资管理：新上岗人员，由主管业务部门或用人单位根据本单位同岗位工资情况，提出建议工资，由人力资源部对照工资政策和标准审核，科级（含）以下报总经理批准，厂助级以上报集团总裁批准，进入试用期。试用期结束，业务部门(或用人单位)和人力资源部共同考核，符合录用标准的，提出申请录用和定资意见，按上述审批权100、限审批，人力资源部根据审批结果办理工资手续。如果是计划编制外用人，用人单位首先要履行增加编制审批手续。2、在岗人员调资对管理人员的基本工资和岗位工资，实行定期普遍调整和个别调整的方式进行。普遍调整原则上每年一次。因为普遍调资时间差原因、岗位业务性质变化原因及其他特别情况，应该给予个别调整工资或津贴的，可按下列程序予以调整：首先由用人单位书面申请，人力资源部和主管业务部门考核评估提出书面意见，分管领导审核，科级（含）以下的报总经理办公会研究决定，厂助级以上的报总裁办公会议研究决定，人力资源部按审批结果办理工资手续；如果是阶段性或临时性的，由总经理或总裁审批。3、岗位工资管理因工作岗位变动，职级未101、变化的，基本工资不变，岗位工资按新任岗位标准执行。具体程序为：新岗位单位或部门提出岗位性质意见，人力资源部按岗位工资档级标准提出岗位工资意见，需要与有关部门讨论的应讨论评估后提出，然后报分管领导审核，属于临时性的岗位报总经理审批，固定性的岗位按上述级别权限分别报总经理办公会议或总裁办公会议批准。用人单位、业务主管部门和人力资源部要加强岗位工资档级条件的管理，遇有岗位档级工资设定条件变化时，要及时提出增加或降档、取消意见；对未享受档级工资的岗位，因业务要求和管理需要具备享受条件的，要及时提出增加岗位工资的意见，具体程序按上述规定办理。4、基本工资管理因职务和职级变化，现工资与新职级工资标准不一致102、的，可在变化的次月，根据具体情况，在差额内微调基本工资和岗位工资一次。具体程序为：人力资源部与用人单位提出意见，科级（含）以下报总经理办公会议决定，厂助级以上报总裁办公会议批准。职级上调的，工资等于或高于新任职级工资标准的，原则上不予调整；职级下调的，工资等于或低于新任职级工资标准的，原则上不予调整。工勤后勤人员工资标准和审批程序比照行政人员科员级规定执行。三、车间管理人员和辅助生产岗位人员工资审批管理1、岗位编制管理各企业车间管理人员和辅助生产岗位人员全部实行统一定岗，定编管理。岗位的设置及调整由生产部主管，企管部、人力资源部参与审核，总经理办公会议决定。工资标准由人力资源部主管，总裁办公会103、议决定。2、岗位调整工资管理上述人员在本管理公司调整岗位时，其调整后的工资在总额内的，由管理公司批准，增加工资总额或跨管理公司调整的，经主管部门和人力资源部审核后，报总经理批准。3、新上岗人员工资管理新上岗人员，所属岗位属于总额管理性质的，在岗位数量和总额不变的前提下，工资发放标准由企业提出意见，管理公司批准，报人力资源部和企管部备案；属于增加岗位编制或总额标准的，报总经理办公会议决定。四、计件工资管理和发放流程1、计件工资报工管理各企业和车间要设兼职报工员，车间（班组）每日要依据考勤办法规定，把工人出勤情况制成报工表报到车间办或办公室，当日经分管厂长和厂长分别审核后退回办公室存留并公示，月末104、汇总经厂长审核后报财务制作工资。个别企业需要按日计算工资或定额的，厂长审批后送财务（核算）计算工资。对当日的事假、旷工人员，要按日制作事假、旷工统计表，随报工表一并报审，月末按考勤制度执行政策。2、工资表制作和审核工资员制作工资时，首先依据计件标准、工资定额、生产数量、报工依据、考核结果、奖励基金审批结果等原始资料，按规定的方法计算制作工资表，然后经车间主任、厂长、管理公司经理、财务部长、企管部长分别审核，报总经理审批，财务负责发放，其中奖励基金发放结果要事先按规定的程序报批后方可制作工资发放。3、尾欠工资管理对因事假、旷工、退厂、处分等原因，当月未支领的工资部分，全部上划财务部管理。发放时，105、由核算室（财务）出具应发工资额证明，经车间主任、厂长审核后，本人持身份证到财务部支领。财务部具体落实支领办法和手续。五、非计件人员工资管理和发放流程1、行政人员工资计算方法月份基本工资和岗位工资共同参与绩效考核。考核后的月绩效工资和工龄工资、知识分子补贴、岗位津贴及奖励基金一起作为工资总额按出勤天数计算发放。月出勤28天为满勤，出勤等于或多于28天的，按 28 天计算，得全部工资总额，多出勤天数不再增加工资；少于 28 天的，按实际出勤天数计算，即日工资少于28 天的出勤天数。日工资计算方法=（月工资标准考核分+工龄工资+知识分子补贴+奖励基金）28 天+日岗位津贴。执行上述计算方法的行政人员106、岗位范围为：厂助级以上人员，厂、管理公司、机关三级行政人员。2、车间管理人员和辅助生产岗位人员工资计算方法各企业车间管理人员和辅助生产岗位人员实行日工资管理。考核后的月份工资和工龄工资、知识分子补贴、岗位津贴及奖励基金一起作为工资总额，按实际出勤天数计算工资。计算方法为：（月工资标准考核分+工龄工资+知识分子补贴+奖励基金）30.5 天实际出勤天数+日岗位津贴。执行日工资管理的岗位范围为上述执行行政人员工资计算方法以外的人员，即各企业全体车间管理人员，种鸭、基地技术员，保管，质管部驻厂质检人员，机修、制冷、变电、热力（锅炉工除外）岗位及其他辅助生产岗位人员，上述人员同时按行政人员性质参与绩效考107、核。个别岗位执行日工资管理和行政绩效考核难以界定的，由管理公司提出意见报总经理决定。全体工勤人员、后勤人员按上述日工资制度执行，内部百分以下考核。3、行政类工资制作发放流程首先，各单位按规定表格，向公司报告当月岗位变动、工资总额变化、基金提取报批等手续，人力资源部和企管部分别审核，报分管副总裁审批后，企管部下达工资总额，财务部开始制作工资。各单位工资员要依据工资（津贴）标准、报工表、考核分、基金分配表、专项工资审批单等资料，根据工资计算办法制作工资表，分别经单位负责人、财务部长、企管部长、人力资源部部长审核，报总经理审批后发放。各单位车间管理和辅助生产人员、工勤后勤人员，按上述规定执行。4、工108、资管理和审核部门的责任财务部是工资制作发放管理的主管部门，负责工资制作资料的审核运用和执行标准、计算方法、结果准确性的审核；各用人单位负责制作工资资料的真实性、执行标准和结果准确性的审核；企管部负责计件定额、单位工资总额、考核分分配，基金提取和发放、岗位津贴标准的审核；人力资源部负责岗位编制符合性、工资总额基数、工资标准、工龄工资、知识补贴等项目的审核。5、公司实行人事管理和工资等薪酬政策执行差错责任追究制度，对上述各单位、部门责任内工作出现差错和错误的，根据性质和情节，由人力资源部和考核部门在月份管理考核中处理，情节较重的，报总裁办公会议研究处理。上述业务管理流程另行下发。本规定自 2010109、年 5 月 26 日起执行，此前规定一律废止。内蒙古塞飞亚集团有限责任公司二 0 一 0 年五月二十三日附件 1 基本工资和岗位工资级别标准表职级总额基本工资岗位工资基准一级二级三级四级五级六级七级八级试用750 450 300 科员800 500 300 350 400 450 500 550 600 650 700 副科900 500 400 450 500 550 600 650 700 750 800 正科1000 500 500 550 600 650 700 750 800 850 900 厂助1100 500 600 副厂1200 500 700 正厂1350 550 800 总110、助1500 600 900 副总1700 700 1000 总级1900 800 1100 总级2100 900 1200 附件 2 岗位工资档级标准档级岗位工资标准一档基地技术员物料熟食材料库保管350 冷冻厂包装物保管物料熏蒸药保管种禽内勤物料药品保管饲料三车间原料、成品保管冷冻材料保管预混料主管物料种鸭场材料保管质管部质检员物料种鸭场蛋库保管有机厂保管熟食车间质管员祖代保管员二档种鸭修理工（不包括协议人物料鸭血库保管400 员）饲料品控员仓储内外质检员饲料备品备件保管物料熟食成品库保管饲料原材料保管熟食车间主任、三档饲料车间主任冷冻车间主任、质检员450 孵化车间主任四档仓储机修工工程部111、管理人员500 冷库出库保管饲料成品保管制冷车间人员饲料主控员变电所人员化验室化验员五档熟食机修工热力机修550 父母代种鸭技术员工程部机修孵化机修工六档冷库入库保管网络信息员600 冷冻机修工七档祖代技术员650 八档饲料机修工700 文件 12 塞飞亚集团培训管理暂行办法（2009 3）各公司、厂（场）、机关各部室：为了进一步加强全体干部员工的培训教育，提高各级管理者的经营管理水平，规范各级培训工作的组织和管理，建立常规的培训体系和培训行为，提升各级责任单位的培训水平和培训效果，经总裁办公会议研究，特制定本办法。第一条培训工作是经营工作的重要组成部分，是提升干部员工素质的重要手段。各级组织112、和职能部门都要将其列入日常业务常抓不懈。人力资源部具体负责培训工作的组织、调度、管理及考核，并负责全体干部员工能力素质知识的培训；各管理公司和机关各职能部门负责业务技能知识的培训。第二条全体行政管理人员、车间管理人员和各类技术人员，每月份至少应接受一次有组织的能力素质或业务技能方面的培训。人力资源部要根据各层级不同特点和需求，组织各培训单位或部门，结合主管业务和工作需要，制定切实可行、具有较强操作性和目的性的年度规划和月份计划，具体设计培训内容，按月编排课程，有效组织各责任单位按计划实施。第三条各生产企业和业务单位，要围绕生产特点、产品特点和业务特点，每季度或半年，在车间班组和技术岗位组织开展113、一次岗位练兵和劳动竞赛活动，提升员工的操作技能和执行力意识。各管理公司统一组织，机关职能部门要积极协助。每半年，人力资源部协同公司相关部门开展专项检查考核，对组织得力开展活动效果好的单位给予专项奖励。第四条人力资源部每月至少应组织两次能力素质和企业管理知识的培训，各管理公司（企业）和各职能部门在主管业务范围内，每月至少要组织一次业务或技能方面的培训。每次培训的时间不得少于 100 分钟。职能部门组织的培训与各管理公司的培训业务同类或重复的，经分管业务领导同意，可以合并组织。第五条培训工作要分层次、定议题、有重点的开展。培训内容和重点要放在“点、线、面”三个方面进行设计。“点”是指各培训单位和部114、门，根据自身业务特点对员工进行的业务（工艺、流程、标准等）、技术、制度的培训，重点培训员工操作技能和制度的执行力，具有较强的针对性；“线”是指各职能部门对所属企业开展的制度、标准、规程、方法等主管业务和制度的培训；“面”是指由集团领导调度，人力资源部组织，按照各层面特点和需求实施的能力素质和管理知识的培训。第六条集团和培训单位或部门的培训实行年度规划，按月计划组织实施。各单位和部门年度规划要在一月下旬经各业务分管领导批准后提交人力资源部。月份计划要在每月25 日前，经各业务分管领导批准报人力资源部编排次序后实施。月份计划的提出尽量与年度规划内容相统一。第七条集团要求财务、企管、品管、技术（饲研115、禽研、食研等）总工办等各主要经营业务部门和技术部门，要根据主管业务专业性、技术性特点和不可替代性与经营管理业务紧密性的实际，结合承担的培训任务，重点组织、设计有操作性的培训教材，分层次有计划地进行专业技能培训，特别是要加强对产业知识、财务知识、基本制度、设备、质量等管理业务的培训，保证各经营单位管理骨干和技术人员基本素质的提高和业务的正常开展。第八条根据工作和业务的需要，集团要加大组织各层面管理业务骨干外出考察学习和适时参加各类中短期培训班，具体规划和实施由集团领导调度。考察或培训结束，主管领导要及时组织相关人员进行一次内部培训、研讨或专题汇报。第九条培训单位或部门负责人和培训课程责任人，要116、根据培训计划和内容，精心备课和准备授课资料，尽可能地用文字表格方式，有针对性的把授课要点、主要内容、操作规程、具体要求等制作培训提纲重点讲解，同时要尽可能地利用投影等技术工具授课，使培训工作收到最大效果。授课人用投影授课的要将备课内容保存备查。第十条培训工作要坚持多样化，充分采取指导自学、集中授课、知识竞赛、现场演示等形式进行，通过重点辅导、座谈讨论、联动互动、撰写心得、典型示范等方法强化培训效果。一般情况下，要坚持授课后立即讨论的组织形式，尽量采取互动方式研讨和授课。参加各类培训人员要撰写学习心得或完成作业，在一周之内送课程培训单位或部门。培训单位或部门要按规定要求组织评价考核，做到学有所得117、，学有所用。培训心得的提交时间和内涵质量纳入月份绩效考核管理。第十一条培训单位或部门至少要确定一名管理知识和业务素质较高、具有较好表达能力的内部培训师，具体负责和承担本单位本部门的培训，原则上主要负责人和关键业务主管应承担此项工作。集团要加强对培训师的专业训练，人力资源部要将其训练内容纳入培训规划。第十二条集团鼓励各级领导干部、业务负责人和专业骨干，根据职责要求、业务需要和培训规划，积极主动承担授课任务，讲解、研讨业务，传授知识和技能。集团年末开展评选优秀老师和优秀学员活动并纳入年度奖励。日常培训中，对承担思想素质知识、管理知识、技能性培训课程的授课人，有备课笔记、电子课件等资料，培训效果较好118、的，经单位（部门）推荐，人力资源部审核，考核小组批准，每次给予 30-100 元讲课补贴。第十三条集团鼓励全体干部员工开展多种形式的自学活动，钻研业务知识。人力资源部将根据管理和业务的需要，适时发布自学内容规划和指导目录，促进全员性自我学习的进步。集团将完善各类鼓励自学和内部职称补贴激励政策，保护自学的积极性，鼓励管理技术骨干自学成才。第十四条在全集团领导干部和业务、技术骨干中建立“传帮带”培训责任体系，推行领导带员工，师傅带徒弟的知识技能传授模式。对中高层管理人员和业务技术骨干，全部建立一带一、一人带多人的“传帮带”指标考核体系。要具体落实“领导带员工”、“师傅带徒弟”名单，制定目标规划、传119、授内容、“出徒”标准及考核奖励制度，实行专门档案管理，传帮带对象的选择不受层级、岗位限制。对业务特殊的传帮带需要一定费用的，集团将给予支持。审计监察委员会具体制定操作方案组织实施。第十五条严肃培训纪律，强化培训制度的执行。各级培训，一律由组织培训的责任单位和部门实行专项签到制度，参加培训人员名单月末报人力资源部，作为考核和发放培训补贴的依据。签到簿由人力资源部统一制作。各层次的培训，所有受训对象要全部参加，如有极特殊情况不能参加时，本人书面请假并由各分管业务领导批准。第十六条集团要求，除现场性质的培训以外，各类有组织的培训原则上都要在机关办公楼举办，并尽可能地安排在班后或晚间举行，特殊情况需要120、改变地点和时间的，须经集团主管培训的领导同意。集团对所有在晚间和班后参加培训人员每人每次给予10 元补贴，未参加的，按考核办法给予扣罚考核分处理（公务、公出除外）。人力资源部协助培训单位或部门负责与行政管理部沟通，确认和准备培训场所及所需培训工具。第十七条人力资源部在月份管理中，要加强对培训效果的总结和考核，重点对计划的落实、学习笔记、授课资料、讨论效果和心得撰写质量进行评价，按考核办法及时奖惩。所有受训人员要有培训笔记并认真记录，培训笔记由人力资源部统一发放和定期收缴评价。第十八条审计监察委员会每季度组织一次学习效果评审活动，评审事项为审核授课人讲课补贴和奖励先进受训员工。具体方法为对上述培121、训学习资料进行综合评价打分排序。对每个层次位居前列的受训人员要给予增加考核分的奖励，奖励标准由管理业务考核小组决定。第十九条培训单位或部门月份培训内容和时间确定后，不得随意更改。因紧急业务冲突无法按照培训计划进行的，需提前 3 日向人力资源部请示，人力资源部同意后对本期培训计划进行调整。第二十条培训单位或部门一把手要紧紧围绕业务特点，认真负责地做好培训的组织、调度和管理，真正达到强化管理、规范流程、精细业务、提升能力的目的，坚决杜绝被动应付、走过场、消极对抗的不良倾向。对重视度差、未予组织、弄虚作假的单位或部门，在正常考核的基础上，加重扣罚单位部门月考核分510 分；对组织周密、培训重点突出、122、人员组织齐全、培训效果较好的单位给予表扬和集体加分奖励。第二十一条本办法自二 00 九年一月一日起执行，由人力资源部负责解释。内蒙古塞飞亚集团有限责任公司二 00 九年一月一日文件 13、关于下发干部综合素质考核操作流程的通知 2009 14 各管理公司、各部门：为了对集团科级以上干部的综合素质进行全面翔实了解和公平公正评价，切实达到提高干部素质、调动干部工作积极性的目的，更好的确保干部综合考核工作顺利开展，现就干部季度考核程序流程等有关事宜通知如下。一、操作体系的组织由分管领导直接调度，人力资源部具体安排，成立专门干部综合测评考核小组，按照集团政策要求，具体负责测评考核工作的组织和落实。在考123、评组织中，监察部长、审计部长和人力资源部长分别担任专职审票人和监票人，不合格票当即剔除计入作废票。人力资源部工作人员和临时指定人员具体负责发票和收票，监察部派员跟踪发收票全过程，唱票、计票人员由考评小组临时抽调一般工作人员担任。二、考评票的制作由集团总裁办公会确定票样，人力资源部具体负责考评票的设计、印制、保管和流动票箱的制作、管理。考评票项目内容将根据需要动态管理，但变更权归总裁办公会。三、考评的组织和实施干部测评的具体时间为每季度次月上旬进行，由分管领导协调组织相关人员具体负责实施。考评票由各管理公司统一领取并下发至本人，也可组织或利用会议发票，机关由人力资源部发送。填票时间为三天，第四天124、时，由收票人员在监察人员的监督下持票箱流动收票，流动票箱原则上两到三个，在发、收票过程中，为了保证投票人的参与率，发、收票人员采用实名登记的方式记录每个人的领、投票情况。四、考评票归集、整理、利用流动票箱收回后，由主管领导和监察部门共同封存存放档案室，根据收取情况，由分管领导组织考评小组人员择日现场统一开启，开启后，首先由工作人员现场审核统计有效票和作废票，然后进行考评票统计。统计的方法是唱票一人，监唱票一人；计票二人、监计票二人。当考评票统计完毕后，两个计票员的结果一致为有效，否则重新计票。核对无误后编制本次考评结果统计表，由制表人、监票人、分管领导分别签字，考评票不作留存、当场销毁。五、补125、投票的处理在投票规定的时间里因出差或其他原因不能投票的人员，要与人力资源部联系补投票，也可以委托他人代写并投票，还可向人力资源部索取电子测评票测评后，传送给被委托人代投票。六、弃权的认定和处理人力资源部在开始投票前要通过OA、手机短信通知应投票人准备投票，本人在规定时间内不行使权力，也不委托他人代为行使，在规定开封的前一个小时为弃权，有效票率达到75%以上为本次组织考评有效。对于弃权人员由考评小组进行详细登记列表，月末由人力资源部按相关文件规定扣罚考核分处理。七、作废票的认定在审核中发现有下列现象的，为作废票：1、前三项中未按规定比例填写的；2、票面单人五项均是优秀或不合格的；3、票面涂抹不清126、的无法辨认的；4、空白票或整个票撕毁严重及票面数据无法利用的。作废票由审核人员和分管领导在统计表上签字有效。当作废票超过实收票的 25%时，本次考评无效，重新择时进行考评。八、考评票数据的利用：人力资源部负责将本次考评统计结果及时提交集团总裁办公会审核，并将审核后的结果在集团OA上进行公示。考评结果及统计表分别交档案室和人力部负责保管。九、考评领导小组：组长：钟凤彬副组长：赵中谦王跃波成员；刘兴双张绍成梁志阁赵国芳皇甫兆龙办公室设在人力资源部办公室主任：刘兴双（兼）附：1、各层级测评及被测评关系一览表 2、干部综合素质测评票内蒙古塞飞亚集团有限责任公司二 00 九年三月二日附表 1 各层级测评127、及被测评关系一览表测评层级被测评层次上平下平行下评上副总以上（综合）董事长、被考评者、副厂部至总助级总经理助理董事会总助级厂部助级至正厂部级集中考评正厂部级董事会正厂部级至总助级管理公司和集团机关的科级、主要岗位人员分别考评副厂部级董事会副厂部级至总助级同上厂部助级正厂部级厂部助级同上至总助级正科级以管理公司和集团机关为单位，组织厂部助级至总助级考评以管理公司和集团机关为单位，组织正、副科级互评以管理公司和集团机关为单位，组织副科以下、主要岗位人员评价。副科级同上以管理公司和集团机关为单位，组织正、副科级互评同上营销公司科级主管领导、营销公司部助级以上领导同上同上文件 14 关于加强考核工资、128、补贴工资发放管和修正电话费报销政策的通知2009 16 各管理公司、各厂、机关各部室：为了保证集团劳资政策的严肃性和与绩效考核办法的有效衔接，保障员工的合理收入，根据集团有关薪酬政策，特对部分岗位给予岗龄补贴，并对考核工资发放办法做出如下规定。一、参与绩效考核人员范围和与补贴的关系1、参与绩效考核人员的范围为副科级以上管理人员，全体行政人员、供销人员、技术人员和部分从事管理业务的人员，由各企业统计，人力资源部和企管部负责审核，上报集团考核领导小组确定。日常工作中，人力资源部和企管部要加强管理，对不符合和应参与绩效考核条件人员，随时呈报分管副总裁批准调整或确定参与考核。科级以下协议工资人员不参与129、绩效考核。2、对享受浮动工资并参与集团绩效考核的岗位，月份计算工资时，两项不兼得，实行就高不就低原则（享受浮动工资同时又享受岗龄补贴的岗位为两项总和），即月份绩效考核翻番分数高于浮动标准和岗龄补贴之和时，按绩效考核分计发工资，月份绩效考核得分低于浮动标准和岗龄补贴之和时，按浮动标准计发工资。3、冷冻厂车间管理人员继续实行与车间计件工资挂钩的浮动工资制，不参与公司月份绩效考核。4、各企业和公司人事、财务部门要加强各项补贴管理，严格执行政策，按照责任分工认真审核各补贴项目和补贴额，保证各类补贴发放的合规性、准确性。二、计件和浮动工资的管理1、各管理公司和各企业要认真执行集团2008 第 22 号文130、件规定，严肃计件工资和浮动工资的管理。计件工资和浮动工资要根据文件精神并结合实际情况执行区间浮动管理，不得一概上限发放、同标准发放、固定发放。对具体的浮动标准要实行动态化、差异化管理，按月做到岗动标准动，条件变化则浮动标准变化。今后，各管理公司经理要按规定具体把握月份浮动工资的执行标准，人力资源部和企管部要加强指导和监督。必要时，根据执行效果，集团将实行指标式考核管理。2、对享受浮动工资的管理岗位和车间辅助岗位已经增加补贴或以其它形式增加收入的，人力资源部和企管部要根据2008 第 22 号文件精神，评估其岗位条件变化情况、补贴或其它形式收入情况及浮动倍数执行情况，在 6 月末提出评估报告和管131、理建议，报总裁办公会议审定。3、鉴于部分业务管理体制调整和部分人员岗位变化的实际，企管部和人力资源部在计发1-2 月份工资时要具体审核相关人员执行的倍数标准，根据新岗位性质调整或重新确定浮动标准，按规定程序报分管副总裁审批调整。三、工资总额管理根据集团 2008 第 22 号文件精神，结合 2009 年考核政策，要对参与考核人员逐步实行考核工资总额管理。企管部牵头，财务部、人力资源部协助，按照2009 年度绩效考核总的要求，制定实施细则和发放管理办法，并分项、分步组织实施。四、种鸭场技术人员原二级考核费用的管理在种鸭场技术人员中（包括厂助以上人员）推行的二级考核奖励费用，与 2009 年公司实132、行的工资总额和全面推行二级考核相结合，其奖励形式通过分配翻番考核分兑现，公司不再拨付专项奖励费用。必要时可申请专项经费，推动某项阶段性主要业务的开展。五、调整部分岗位岗龄工资自 2009 年 1 月份起，对全集团科级以下（含）机修工、制冷工、电工、网络技术人员、种鸭场技术员，在本岗位（工种）连续工作满一年以上的（2007年 12 月 31 日前上岗），享受岗龄工资 3 元/日（原享受 1 元/日的岗位调整为3 元/日）。人力资源部牵头，企管部、总工办协助，提出并审核符合条件人员，按工资审批程序办理相关手续送财务部门计发。六、加强劳资政策和工资分析管理人力资源部和企管部作为管理后勤人员工资和车间133、工资（管理工资、辅助工资和计件工资）的主管部门，要把劳资政策执行情况分析和工资发放结果的审核纳入月份业务管理范畴，严格执行公司政策，随时掌握执行动态，分析变化情况，为集团领导层提供相关信息和政策依据。各管理公司、各企业和相关部门要严肃劳资政策，随时报告和解决具体问题，保证人事劳资政策的平稳有效运行。七、对 2009 第 9 号文件电话费报销政策作如下修正1、报销范围：在副科级干部的基础上扩大为全体参与集团绩效考核的人员。2、报销标准：月租费项目不再报销。厂助级以上人员、供销人员和行政司机报销来电显示费、话费和10元以内短信费总和的90%；科级（含）以下人员报销项目修正为全额报销集团内通话费，其134、他项目不予报销。上述两项按 9 号文件规定由财务部长审核报销。3、未参与绩效考核的车间、机修、后勤等岗位人员因业务需要应该报销话费的，由本人申报，单位部门负责人审核，报分管副总裁批准按本条 2 款规定标准报销。4、科级以下人员，因业务应当发生市话费和长途（漫游）话费的，本人可按季度申报，经单位或部门负责人审核后，报分管副总裁（总裁）批准，可以按 80%标准报销发生的市话费或长话费（漫游费）。其它事宜按 2009 第 9 号文件执行。特此通知内蒙古塞飞亚集团有限责任公司二 00 九年三月十五日文件 15 关于对干部综合素质测评和现场考核的方法进行调整的通知（2009 24）各公司、厂（场）、机关135、各部室：为了科学、公开、公正地对各级干部综合素质、现场管理能力和管理绩效有一个全面掌握和了解，激励大家尽职尽责努力工作，2009年年初，公司先后下发了专门文件进行了安排和部署。经过半年的操作和运行，基本实现了预期目标。但由于今年的操作方式特别是干部考评方法较往年有较大的改进，人们的认识度、接受度和实际效果与公司董事会的预期还有一定距离，各层面反应不一。为了进一步统一思想，科学考核内容，优化操作流程，正视考核结果，经董事会研究决定，就后三个季度干部综合素质测评和现场考核工作做如下调整。一、干部综合素质测评的调整1、测评项目合并针对一季度测评票所设项目偏多，致使在填写和统计过程中，出现工作量大、填136、写有误差、作废票偏高等现象。为此，自第二季度开始，将原测评项目的“德、勤、绩、能、廉”五项合并为“综合素质”一项来评价，其它测评比例等事项不变。（见内塞发 2009 第 23 号文件）2、被测评对象合并鉴于被测评对象层次多、票量大等因素，将被测评人员合并为正厂部级以上、厂部助级至副厂部级、正副科级三个大的层次组织测评。3、调整测评范围在一季度测评中，发现测评者对被测评人的情况了解和掌握不够，尤其是在“下评上”上表现尤为突出，使得测评结果的真实性受到影响。自第二季度开始，科级至副厂部级人员的“下评上”测评以管理公司和机关为单位组织，本管理公司被测评人数低于2 人的可不做测评，其“下评上”结果按同137、级别平均分计算；正厂部级至总助级的“下评上”由厂部助级和副厂部级集中评价。具体测评关系见“附件 1”。二、现场考核的调整 1、考核内容三个委员会组织的考核面和考核内容进行统一，即每个考核组按照考核标准和要求，均应对行政现场、生产现场和物流现场的相关内容作出考核和评价。其中战略委员会在前三项评价基础上，加入财务业务考核内容。2、考核时间将三个考核组考核时间调整为上、中、下旬进行，由主要负责人牵头组织。如因公出等因素出现人员不齐情况，由本组记录人负责沟通，可与其它考核组时间互换。3、考核分数的确定考核结束后，各组要组织召开专题会议，依据小组成员的考核记录情况，采取无记名评价的方式，对所有被考核单位138、划分等级排出名次，不准出现并列现象。具体分值由总裁办公会确定。4、现场管理难易度系数调整内塞发 2009 第 11 号文件规定的难易度系数，在利用上做一定调整，即在汇总时不做为系数进行计算，只是在现场管理效果排序上做为参考依据。难易度存在阶段性变化的，由考核小组随机调整。5、考核项目的统计和公示每月各考核小组要委派专人负责考核记录，人力资源部设计制式考核记录表，经本组成员会议核实后，重点对整改项目和排序结果分电子、文字两种形式提供给人力资源部，并及时汇总公示。（附件 2）6、被考核单位和联系部门的补充在物流管理考核中，考核的主体是各企业库房现场。为此，在被考核单位中加入物料部，联系部门为营销公139、司。基地公司的考核内容和方法按原办法执行。三、此前办法和规定与其不符的，以本文件为准。特此通知附件 1：各层级测评及被测评关系一览表附件 2：现场考核结果统计公示表内蒙古塞飞亚集团有限责任公司二九年七月一日附件 1 各层级测评及被测评关系一览表层级被测评层级上平下测评平行测评下评上测评正厂部级以上副总以上正厂部级以上人员正厂部级、总助级同上厂部助级、副厂部级厂部助级、副厂部级正厂部级以上人员厂部助级、副厂部级以管理公司和集团机关为单位的正副科级科级机关、管理公司正副科级以管理公司和集团机关为单位的厂部助级至总以管理公司和集团机关为单位，组织正、副科级互评以管理公司和集团机关为单位的主要岗位人员140、和员工代表。助。营销公司正副科级主管领导、营销公司部助级以上人员同上同上附件 2 现场考核结果统计公示表单位项目描述奖罚额度整改完成时间记录人：考核组长：文件 16 关于进一步加强考核、培训及传帮带等工作的通知（2009 28）各公司、厂（场）、集团各部室：为了全面加强考核、培训、传帮带、创新等重点工作的有效开展，优化管理业务内容，强化组织和实施责任，实现管理业务和专项业务科学化、制度化、责任化、程序化的目标。按照年初规划和公司半年总结会议安排，经集团总裁办公会议研究，决定对月份管理考核等主要业务内容和方法进行部分调整和完善，现将有关事宜通知如下。一、管理考核项目的调整按照集团 2009 第 141、2 号文件规定，全集团管理和技术人员实行经济指标与月份管理考核相结合的绩效考核制度。月份管理考核由机关各部室围绕主管业务负责对企业考核，企业同时也对各部室工作进行评价，综合结果与月份工资发放挂钩。管理业务的考核在实践中起到了一定的积极作用，这也是多年来考核方法的延续。但随着体制变化和产业运营特点的制约，实施中也暴露了层次多、走形式、少重点、搞平衡等现象，特别是管理责任主体缺位，使这项工作实行的效果并不理想。为了强化管理公司的主体责任，减少各项管理考核的层次和交叉，特对月份管理业务考核政策和方法作如下调整。（一）管理考核的内容管理考核包括机关各部门主管的各项业务的考核，集团规定的专项业务的考核，142、企业和车间人财物管理的考核，现场考核以及各项软件考核等。上述管理业务实行主管部门与管理公司依据各自考核责任共同承担，分别考核。（二）部门考核的责任各部门的主管业务（包括共性业务）仍按现行考核方法进行，项目、标准、过程和通报处理方法不变，但不再单独下达考核分，其考核结果与现场考核结果合一，做为现场考核排序的主要依据。（三）管理公司考核责任继续执行月份管理考核与经济指标相结合的绩效考核制度。月份各项管理业务除各部门通过现场考核打分外，常规的考核改由各管理公司承担。机关各部门挂钩包干范围同时扩大到管理业务的考核。集团以各管理公司为单位，最大限度划小被考核单位，统一被考核单位数量。月末，各管理公司要对143、所属被考核单位（环节、部门）的考核结果排出顺序，报人力资源部，由总裁办公会议确定分差和分值。具体考核项目、内容和方法由各管理公司自定，人力资源部、企管部负责指导。各管理公司经理及班子成员按所属被考核单位平均结果计算，厂长按本厂平均结果计算（副厂长以下人员要与分管环节和业务挂钩），机关各部门的管理考核分按联系企业实际得分计算，副总级以上领导和未联系企业部门人员按平均结果计算。为了保证管理考核更具时效性，集团将最大程度地发挥和强化管理公司经理及班子成员在一线业务管理中的重要作用，每月各管理公司要对所划分的各考核单位进行全面考核。年末，董事会要择时对各管理公司经理或班子成员依据其考核的组织调度、工作144、态度、业务质量、实施效果等情况进行一次综合考核打分，其结果强行排序，纳入本人月份管理考核累积平均分中直接加减。被考核单位由各管理公司提出意见，人力资源部和企管部负责审定备案。（四）专项业务考核培训、创新、传帮带、5S 等专项管理业务，继续由业务部门主管，按公司相关政策推动实施和考核，其考核结果和考核分分别按相关规定记入月份积分中。（五）上述考核责任调整从2009 年 8 月份执行。二、培训工作今年培训工作实行了组织形式的调整和重点转移，即一改往年单一的集中培训，变为以管理公司和行政部室为基本责任主体，以业务技能和思想素质为主要内容的“线、块”培训。从月份考核结果看，培训频率、授课形式、授课内容145、培训笔记等方面基本形成常规，较往年均有较大起色，在提升各岗位业务技能上有明显作用，但在培训方式方法上需不断创新，思想素质培训应进一步加强，整体培训质量有待提高。为了巩固上半年培训成果，提升培训质量，达到年初确定的培训目标和效果，特对下半年培训工作提出如下意见。（一）各企业各部门要继续按照年初要求和规划组织实施培训，要严格落实培训办法的各项规定，保证培训目标的顺利实现。（二）对上半年培训效果进行评审根据培训办法的规定和年初工作安排，对上半年培训效果进行总结评审。1、检查评审项目（1）检查单位和部门培训计划落实和完成情况。现场查看培训记录，重点检查培训时间、培训内容、授课教师、参训人员等。（2）146、检查培训签到簿，查验参训率和受训时间及缺席人员处理结果等。（3）按照培训签到簿，随机抽取检查受训人培训记录和学习心得，重点检查听课内容和本人的学习态度和质量。（4）各单位和部门向人力资源部提供授课人的备课笔记、授课影像资料等。（5）公司要求有试卷和心得体会的，要全部提供。2、检查责任划分公司组成专门考核小组，负责备课笔记、授课资料、学习笔记和学习心得的检查、审核、评价。人力资源部同时负责其他事项的检查评价。3、评审结果的奖惩各检查项目评审结果要分“好、较好、一般”三个档次，并总结具体亮点和不足，报总裁办公会议。对培训工作开展效果较好的单位给予通报表扬，对优秀的，按培训办法的规定给与增加考核分的147、奖励；对后进单位要提出具体整改要求，较差的扣罚考核分。4、发放授课补贴（1）按培训办法规定，集团将对上半年优秀的授课教师给予授课补贴，具体程序为：本人申报或单位推荐（指定）、考核小组初审、本人述职汇报、总裁办公会议审定。（2）各管理公司要按考核办法的规定，对符合条件的授课人，向集团推荐享受授课补贴候选人，每个管理公司3 名，营销、基地、熟食各 1 名，机关由部门或分管领导推荐，由考核小组决定候选人，在 8 月 15 日前报人力资源部。具体条件、标准由人力资源部OA传送（3）8 月中下旬，人力资源部协同党群宣传部组织被推荐或指定候选人，开展述职或演讲活动。8 月下旬，总裁办公会议具体审定授课补贴148、标准和享受人员。（三）下半年培训的要求要进一步加大培训力度，在年初培训规划的基础上，增加培训次数。要结合“五讲、五提倡”活动的开展，加重思想素质教育的比重，业务培训授课内容和质量要做到专业的最大化和权威化，管理类授课责任人要上移，各级领导干部要带头授课。1、增加思想素质教育和管理知识内容的培训，在正常培训计划的基础上，下半年厂助级以上干部每月集中授课不得少于1 次，人力资源部组织。2、领导授课实行指标管理。各管理公司经理、企业主要负责人下半年亲自主持授课不得少于3 次，管理类培训原则要求主要负责人亲自授课。3、结合上半年授课补贴工作的评审，开展授课教师专业技能资质评审工作，实行常态化月份补贴机149、制。补贴发放月份考核，动态管理，具体评审办法另行下达。4、推行听课制度。下半年人力资源部牵头，培训评审小组成员参与，必要时邀请相关领导参加，对各单位的培训现场进行听课。听课可采取指定、邀请等方式。人力资源部重点组织保证次数。听课人对每次培训及时作出评价并作为评审内容之一管理。三、传帮带活动（一）上半年开展情况上半年的传帮带活动分四个阶段进行，一是出台文件和宣传动员，是了解活动目的意义和结合各单位自身特点理顺提出帮带岗位阶段，本阶段已在三月份完成。二是对需要帮带岗位进行全集团范围内公示阶段，本阶段已在四月份完成。三是结对子阶段，即根据公示的岗位，由师傅认领徒弟阶段，各单位在五月份也已经进行汇总并150、进行上报和公示。（二）下半年活动安排1、加强软件管理自六月份开始至年末已进入组织实施阶段，从初步检查效果看，业务对接方面已经进行，但按要求需要做的软件工作大部分企业和部门还停留在落实名单上，为此在近期各单位和部门要按文件要求建立帮带档案，建立被帮带人业务（技能）初始标准、帮带目标、帮带规划和帮带记录。力争在8 月份完成，人力资源部要具体指导。具体档案建立内容和各项记录表格样式由人力资源部OA发送。2、从活动开展情况看，企业帮带活动开展的要优于行政部室，各行政部室要在下步帮带活动中努力跟进，在 8 月份落实好结对子和软件工作，保证整体工作同步进行。3、集团的近期目标是，在八月份，要全部接好对子，151、建立健全档案，实施有效记录。完不成或完成不合格的，扣单位月份最终考核分 5 分，未有动作的，加倍扣罚。4、按集团传帮带文件规定，核心业务岗位必须落实帮带，文件都有列举，各单位部门落实时，要严肃对待，不许有空白，月末集团考核组要具体核查，对应落实帮带对子而未落实的，除按上述规定处罚外，要按规定追究分管领导和单位部门负责人的责任并指定落实。5、九月上旬，集团传帮带领导组召开调度会，听取传帮带进展情况，对上述要求事项进行逐一检查和考核。希望各单位和部门要切实发挥传帮带主体责任的作用，不等不靠，紧密结合本单位实际情况来开展。不要将帮带活动看成是一个复杂而难以操作的工作，它只是培训工作的延伸和细化，三季152、度或年末，集团领导小组将要对此项工作开展情况再次进行检查，检查结果要按年初文件规定予以奖罚。四、管理项目整改（创新、合理化建议）工作集团管理项目整改审定小组的职责，是针对上报项目的价值和效果是否确定为创新项目，应给予哪个层次的奖励。但通过前三个月的运行，各单位所报项目均演变成申请审定是否实施。为此，自四月份开始，已改变了申报流程和方法，并形成了详细的流程操作图，即由各创新单位按管理权限申报实施，实施后或实施过程中确有效果或符合创新条件的，再填报表格提交考核小组，在性质和流程上发生了重大转变，具体要求见内塞发2009 第 18 号文件。各单位部门在上半年的日常管理业务中，已经做了大量的创新整改活153、动，由于产业的性质决定着创新的潜力和事项无限，但实际的挖掘、归纳、分析、提炼、利用较差，为此应进一步强化。（一）各企业和各部门要按内塞发2009 第 18 号文件要求实施创新和整改，符合创新奖励条件的，要积极申报评审。此项工作实施的态度和效果要纳入年末综合考核评价中。各分管领导、各管理公司经理要重点调度。（二）鉴于各企业和部门指标观念淡化，自八月份始，各企业申报评审项目每月不得少于一件，各部门下半年不得少于三个。未完成的，在下半年管理考核累积平均分中，每少一件扣1 分（个别部门因业务性质原因不具备实施条件的，可提出申请，经分管副总裁批准，做数量调整）。（三）申报项目时，各级责任部门要按内塞发2009 第 18 号文件精神，严格把关，保证申报项目的质量。企业或部门通过率空白的，扣单位部门管理考核累计平均分2 分。管理考核责任主体和方法的改变，培训、传帮带、创新等业务管理制度的完善，是适应管理体制改革的需要，是加强管理公司二级单位权责的需要，是加强基础管理保障经营的需要，更是优化管理机制、强化管理机能的需要。为此，集团要求各单位要切实熟知政策，了解和掌握管理业务的主要内容、工作标准、相关责任和操作流程，真正按照有关要求脚踏实地，抓好抓实，为推动集团整体管理业务的提升做出更大贡献*二 00 九年八月一日本页为著作的封面，下载以后可以删除本页！【最新资料Word 版可自由编辑！】