1、某机械制造有限公司绩效薪酬预案为规范公司薪酬管理，充分发挥薪酬对员工的激励作用，现对薪酬方案进行初步方案。具体步骤如下：一、明确岗位职等职级归类根据公司目前的组织架构和在岗在职职位名称编写职位等级归类。表1：职位等级归类表职类岗位等级职位级别总经办人力资源管理部综合管理部质量开发部制造技术部市场营销部职称人力资源管理室行政管理室物计室财务室开发室质量室生产保障室成型车间后处理车间营销管理决策类A 12总经理 /总经理B11副总经理/副总经理管理类C10/部门经理副经理/部门经理副经理部门经理副经理部门经理9副经理8/主任副主任主任副主任/主任副主任主任副主任主任副主任主任7副主任基层干部与专业2、技术类D6/主管助理司机班长/主管主管助理主管5主管助理4/会计出纳工艺工程师金相师采购员高级技师/工艺工程师采购员/会计/出纳/金相师3人事专员行政内勤叉车司机货运司机行政司机统计内勤技术员测量员外检员电焊技工维修工机修工现场控制技工现场控制技工技术员/现场控制技工人事专员/行政内勤司机/电焊技工机修工/检验员/生产操作类E2统计员检验员检验员/统计员复原工/检件工/搬运工辅助后勤类F1保安清洁工食堂管理员保安/清洁工/食堂管理员1、根据目前公司的组织架构，工作职责、权利范围等明确规定“岗位等级”。2、再依据在岗在职岗位贡献大小，岗位重要性标明“职位级别”，职位级别决定基本工资。二、基本工资3、 基本工资 = 基本生活费 + 岗位等级工资1、基本生活费：参照重庆市最低工资水平，每年随重庆市最低工资水平的调整而调整。2011年1月1日重庆市最低生活保障收入为870元/月。2、岗位等级工资根据某原有的工资标准情况，我公司确定岗位工资为9等12级。为区别员工工作年限、工作经验、学历、技术职称等公司确定每级差别基数为10%，每等为15% 。如：假定公司设定1级1等为200元，某人职级为5级，等级4等，则该人基本工资为：445元+870元=1315元表2：岗位等级工资职位级别1等2等3等4等5等6等7等8等9等1200230265304350402463532612222025329133534、8544250958567332422783203684234875606447404266306352405466535616708814529333738744551258967777989663223704264905636487458579857354407469539620713820942108483904485155936827849021037119294294935676527508629921140131110472542624717825949109112541443115195976867899071043120013801587125716567558689981145、8132015181746 3、定级定等标准 A、定级依据公司组织架构编制的职位归类表1。 B、定等依据公司规定表3.表3：定等标准表学历技术职称0年相关工作2年其他工作经历1年相关工作3年其他工作经历2年相关工作4年其他工作经历3年相关工作5年其他工作经历4年相关工作6年其他工作经历5年相关工作7年其他工作经历6年相关工作8年其他工作经历7年相关工作9年其他工作经历8年相关工作10年其他工作经历小学无112233445初中初级122334455223344556高中233445566专科中级334455667本科344556677高级445566778硕士以上45566778855667786、89备注：如公司原有工资计算后难与此表对应可以不使用此表，可以人为定等级。三、绩效标准工资为了全面评价员工的工作绩效，保证企业经营目标的实现，同时也为员工的薪资调整、教育培训、晋升等提供准确、客观的依据。公司根据销售量的比例分摊绩效标准工资。（李总自编一个按销售量的工资表）表4：个人绩效标准工资对照表(A代表销量)销售量职位级别A4040A5050A6060A7070A8080A9090A1100011001200130014001500160021100XXX31200XXX41300XXX51400XXX61500XXX71600XXX81700XXX91800XXX101900XXX117、2000XXX122100XXX四、绩效实际工资1、绩效实际工资：为实现企业目标通过全面评价员工的劳动成绩（百分比）获得企业利润的一部分。它是以货币的形式支付的一种方式。绩效实际工资绩效标准工资绩效成绩（百分比系数）2、绩效成绩：通过考核的方式对员工工作的一种评价。第一步：绩效的设定 首先、根据企业目标、方针分别为每个部门设定指标。直接上级与下属（部门经理）签订“绩效合约”，并每月底对下属进行评价。月度部门岗位绩效考评责任书部门：人力资源管理部职位时间岗位工作指标领域权重（%）指标名称权重（%）考评衡量标准考评数据信息来源考评人关键性业绩指标（定量指标）85%人力资源成本预算控制率15%考核期8、内人力资源成本预算控制率在90%以下财务部周长萍招聘计划完成率10%考核期内招聘计划完成率达100%人力资源管理部李定业培训计划完成率15%考核期内培训计划完成率达100%人力资源管理部李定业。关键业绩指标（KPI）考评得分= （定量指标得分*权重）非关键性业绩指标（定性指标）15%平级考评5%月度定性考核表平级下级考评5%月度定性考核表下级上级考评5%月度定性考核表上级非关键业绩指标（非KPI）考评得分=（平级考评*权重）+（下级考评*权重）+（上级考评*权重）月度定性考核表考评内容优秀（10分） 良好（8分）一般（6分） 较差（4分） 极差（2分）每小题最高10分，最低2分得分1.处理能力9、理解力强,对事务判断正确,及时处理员工矛盾2.应变力针对客观变化，采取措施（行动）的主动性、有效性及工作中对上级的依赖程度。3.改善创新问题意识强否，为有效工作，在改进工作方面的主动性及效果。4.职务技能对担任职务相关知识的掌握、运用，工作的熟练程度。5.发展潜力是否具有学识、涵养，可塑程度。6.周全缜密工作认真细致及深入程度，考虑问题的全面性、遗漏率。7.合作性人际关系，团队精神及与他人（部门）工作配合情况。8.责任感严格要求自己与否，遵守制度纪律情况。9.工作态度工作自觉性、积极性；对工作的投入程度，进取精神、勤奋程度、责任心等。10.执行力对上级指示、决议、计划的执行程度及执行中对下级检10、查跟进程度。考核人总分绩效成绩=KPI得分+非KPI得分绩效等级：（A、B、C、D、E）直接上级确认：岗位员工确认：合约生效时间：其次、签订“绩效考评责任书”时，可以根据自身实力讨论绩效是否合理，达到有效完成任务。第二步：部门任务的分解 部门经理签约绩效责任书后根据下属的工作能力大小、技能知识熟练程度等对本部门绩效合理分配。最后与员工讲解并告知、协商。第三步：绩效的考核 首先、每月月底对考评人依据考评数据对被考评人考评项目进行填写数据和评分。表6：个人绩效考评表月度个人岗位绩效考评表部门：人力资源管理部职位时间岗位工作指标领域权重（%）指标名称权重（%）考评衡量标准考评数据信息来源得分考评人关11、键性业绩指标（定量指标）85%人力资源成本预算控制率15%人力资源成本预算控制率在 以下财务部周长萍招聘计划完成率10%考核期内招聘计划完成率达 %人力资源管理部李定业培训计划完成率15%考核期内培训计划完成率达 %人力资源管理部李定业。关键业绩指标（KPI）考评得分= （定量指标得分*权重）非关键性业绩指标（定性指标）15%平级考评5%月度定性考核表平级下级考评5%月度定性考核表下级上级考评5%月度定性考核表上级非关键业绩指标（非KPI）考评得分=（平级考评*权重）+（下级考评*权重）+（上级考评*权重）月度定性考核表考评内容优秀（10分） 良好（8分）一般（6分） 较差（4分） 极差（2分12、）每小题最高10分，最低2分得分1.处理能力理解力强,对事务判断正确,及时处理员工矛盾2.应变力针对客观变化，采取措施（行动）的主动性、有效性及工作中对上级的依赖程度。3.改善创新问题意识强否，为有效工作，在改进工作方面的主动性及效果。4.职务技能对担任职务相关知识的掌握、运用，工作的熟练程度。5.发展潜力是否具有学识、涵养，可塑程度。6.周全缜密工作认真细致及深入程度，考虑问题的全面性、遗漏率。7.合作性人际关系，团队精神及与他人（部门）工作配合情况。8.责任感严格要求自己与否，遵守制度纪律情况。9.工作态度工作自觉性、积极性；对工作的投入程度，进取精神、勤奋程度、责任心等。10.执行力对上13、级指示、决议、计划的执行程度及执行中对下级检查跟进程度。考核人总分直接上级确认：岗位员工确认：生效时间：第四步：人力资源部汇总个人绩效考核表在某日汇总交人力资源部，经综合汇总后打印出交上级确认。若有疑问进行协商调和。第五步：绩效成绩的公布 选定某日在部门公告栏上公布绩效。第六步：绩效成绩意见处理 因个人认为绩效不合理时，可以向人力资源部提出申请，并在3日内给予答复。 行政管理室 2012-3-22 手机震动，来一条微信消息，他说：“我开好房间了，等你！他们都说你技术好，我想试试真假。真的，我平时对你也不错吧，你可不能让我干等着呀。”她回：“那好吧，你先等我，我在家里，先洗个澡，换身衣服吧。”半14、个小时后，她问：“你在哪里开房？”“欢乐斗地主，电信一区，12号房间，不见不散哦。”“给老娘滚！”当然，以上是个笑话。不过，近日成都一家燃气公司也发生了一件类似的事情，董事长在微信里发了一个六十块钱的红包，三名员工一时手痒，按耐不住诱惑，结果伸手一抢纷纷中招：工作时间玩手机，罚款五百！在面对记者采访时，董事长表示：“我为了了解大家的思想动态，所以加入了员工的微信群里。”贵董事长显然忘记了，微信是一款私人社交APP,主要用于朋友间的情感交流，如果谈工作，我们有OA或IMO等专门的办公协作软件。如果公司实在不成气候，一时没有使用这样的专业应用程序，也应当提前与员工约定，公司把QQ或者微信当做办公交15、流的专用软件。没有事先的约定，董事长从微信里冒出来，就是以“朋友”的身份，而非“老板”的身份。朋友发红包，抢还是不抢呢？朋友上班抢红包，罚还是不罚呢？显然，天真的员工把董事长当做了朋友，所以抢了红包，而老谋深算的董事长没有把员工当做朋友，所以罚了员工。试探是一把双刃剑，你在试探别人的时候，往往先暴露了自己。然而，朋友圈里的试探之风经久不衰。最常见的试探：“清清吧，不用回。试试吧，复制我发的消息，找到微信里的设置，通用，群发助手，全选，粘贴复制的信息发送就行，谁的发送失败了，就是把你拉黑了，你再扔掉那些尸体就OK啦！”发出这种试探信息的人，骨子里肯定极端自卑，而且平时很可能不大受待见，要不怎么老16、怀疑自己被朋友删了呢？像马云，我猜他一定不会纠结于自己是不是被微信好友给删了。我一般收到这样的消息，会当下把对方拉黑。既然你连这点做人的底气都没有，咱俩之间的友谊连这点信任的基础都没有，我还有必要把你保留在我的朋友圈里吗？试探朋友关系的升级版，是在朋友圈求助。“临时急用，不多，就两千， 哪位朋友方便的话请来电告诉我，事情万分紧急，不挨着问了，谢谢！”看到这样的信息，是朋友的自然要赶紧打个电话，电话接通那边却是云淡风轻，“没事儿，我就试试。”你丫小学没毕业吧，狼来了的故事听过没？下次你再说有急事，我可保不准是真是假，到时候看我帮不帮你。还有，刚才急着打电话，晾了个好几亿的大单，你赔不赔？你当我像17、你这么闲呢！还有一种另类的试探，是从网上狂下美女图片，把自己的朋友圈打扮的花枝招展，然后换个昵称，换张头像，给自己的老公来一句：“帅哥，约吗？”如果老公回一个心花怒放的表情，得咧，回去跪搓衣板吧。小公主碎了一地的玻璃心，一时半会儿是哄不好了。要是老公如柳下惠般一本正经，事情就这样完美收工了吗？不，她会继续下载更妖艳更动人的图片，直到有一天老公随口地问一句：“请问多少钱一晚？”男人记住，女人试探的时候，往往心里已经有了预设的结果，预设的结果没有出现，那就是自己试探的还不够。带着一种不见黄河不死心，不见棺材不落泪的执着，女人生生把幸福推向远方。女人，试想一下，假如你是一个男人，遇见一个才貌双全不求18、名利，一心只想倒贴给你的凡间仙子，难道你不会动心？试探人性的弱点，只会暴露自己的无知。而这样的试探，有百害而无一利，却有很多无知的朋友乐此不疲。所以说，如果你缺乏安全感，不知道你的朋友是否把你当朋友，也不知道你的爱人是否把你当爱人，那你不妨多学习，多打扮，充实内心，提升自己。记住，你若盛开，蝴蝶自来，无味的试探，只会使你化身荆棘，刺痛别人，刺伤自己！生活有压力，经济有压力，学业有压力，晋升有压力，人际关系有压力，情感世界有压力，婚姻也有压力人们的交谈中，无不涉及林林总总的压力。压力像汽油桶被打翻，弥散到现代生活的各个领域，散发着浓烈的气味，我们躲不胜躲，防不胜防，它不定在哪个瞬间就燃起火焰。其19、实，适当的压力是保持活性的重要条件。如果空气没有了压力，我们的呼吸就会衰竭；如果血液没有了压力，我们的四肢就会瘫痪；如果水管子没有了压力，那结果是让任何一个住在高层楼房的人都噤若寒蝉的，你将失去可饮可用的清洁水。20世纪的石油英雄“王铁人”也说过，“井无压力不出油，人无压力不进步”.只是这压力须适度。比如冬日里柔柔的阳光照在身上，这是一种轻松的压力，让我们温暖和振奋。设想这压力增加十倍，在吐鲁番酷热的夏季，大伙儿只有躲到地窖里才能过活。假如这压力继续增加，到了百倍千倍，结果就是人们成了一堆焦炭了。现代人常常陷于压力构建的如焚困境之中。也许是某一方面的压力过强，也许是多方面的压力综合在一起。如是20、后者，单独某一方面的压力尚可容忍，但积少成多、日积月累，细微的压力堆积起来就成了如山的重负。金属都有疲劳的时候，遑论血肉之躯？如不减压，真怕有一天成了齑粉。如果你因压力忙到无力自拔，忙到昏天黑地，忘记了自己的生日和家人的聚会，忘掉了自己如此辛辛苦苦究竟是为了什么，如果你想改变，就试着了解压力吧。寻找压力的种种成因，为扑朔迷离、捉摸不定的压力画像，澄清了我们对压力的迷惘之处，让折磨我们的压力毒蛇从林莽之中现形，让我们对压力的全貌和运转的轨迹有较为详尽的了解。中国的兵法上有句古话，叫“知己知彼，百战不殆”,当你认识到了你所承受的压力的强度和种类，在某种程度上你就已经钉住了压力毒蛇的“七寸”.明白了压力的起承转合，找到了适合自己的减压方式之后，你的呼吸就会轻松一点，胸中的块垒也会松动出些许的空隙。坚持下去，持之以恒，你就会一寸寸地脱离沉重的压力，把自己成功地拔出来。