1、南京爱诺法赛木业制造有限公司绩效管理方案（讨论稿）修订时间：2017年3月3日提供人：聚成管理顾问资深咨询师 xxx第一章 总 则一、适用范围本方案适用于公司除门卫、保洁、食堂等勤杂类岗位以外的全体正式员工。二、绩效管理的目的绩效管理是指管理者与员工双方就目标及如何实现目标而达成共识，并协助员工成功达成目标的管理方法。1、确保员工工作目标与公司目标保持一致：通过客观评价员工的工作绩效，帮助员工持续改进提高工作绩效，从而有效提升公司整体绩效，实现公司经营目标。 2、通过进行业绩考核，提高管理者“带队伍”的能力：通过绩效管理,使直线主管制定出更为明确的目标和完善的计划，学会通过高效沟通和合理授权、2、有效督导等方式与员工形成共识、共同促进绩效目标的实现。3、为薪酬、晋升、培训等激励政策的实施提供依据。三、考核原则1、公开性原则：让考核对象了解考核的程序、方法、标准及考核结果等事宜，使考核有透明度。2、客观性原则：对考核对象的任何评价都应明确的评价标准，以事实为依据，客观地反映员工的实际情况，避免因个人和其他主观因素影响绩效考核的结果。3、正激励与负激励有机结合原则：考核不是为了压制员工，而是为了激发员工潜力；因此考核标准应适度，并稍具挑战性。对于超过考核标准的绩效表现，应进行适当的正激励；达不到考核标准的自然要进行负激励。4、开放沟通原则：考核者与考核对象应对考核目标、实施过程中可能的困难3、考核结果进行充分的沟通，解决考核对象工作中存在的问题与不足。第二章 考核组织分工一、成立公司绩效考核委员会公司成立绩效考核委员会，全面负责、监督、指导公司的绩效管理。绩效考核委员会主任由总经理担任，执行主任由行政人事部经理担任，副总、部门负责人为委员，行政人事部作为公司考核工作具体组织执行机构。二、委员会职责1、领导全公司的绩效考核管理工作；2、制定并下达每期考核的重点目标要求；3、审批公司各部门的考核结果；对考核结果的异常现象进行研究、制定问责措施；4、对绩效考核结果的异议、申诉进行仲裁。三、公司行政人事部职责作为公司考核工作具体组织执行机构，主要负责：1、对各项考核工作进行培训与指导，并4、为各部门提供相关咨询；2、组织实施考核工作，对考核过程进行监督与检查；对考核过程中不规范行为、异常情况进行纠正与处罚，或提交委员会对责任人问责；3、统计、汇总、审核员工考核评分结果，并核算绩效工资； 4、协调、处理考核申诉；5、定期对每阶段考核工作进行分析、总结，编写考核工作报告，并召开绩效考核工作总结会。6、指导各部门制定和完善绩效考核指标。7、建立员工考核档案，作为薪酬调整、职务升降、岗位调动、培训等人事政策实施的依据。四、委员职责1、负责本部门考核工作的整体组织及监督管理；2、负责制定和完善部门考核指标；3、负责对直接下级的考核评分；4、负责对直接下级的考核结果进行反馈，并帮助其制定改进5、措施；5、负责向其它部门统计、汇总并传递应由本部门提供的考核数据。第三章 绩效管理体系基本要素一、考核关系考核关系为直接上级对直接下级进行考核。对于身兼两职的员工，如果其有两个上级，两个上级要分别对其进行考核，考核成绩按照双方协商确定的每个岗位考核成绩所占的比重来加权计算。二、考核周期每月度考核一次，考核期间为每月1日至月末日，于月度工作结束后8个工作日内完成。三、考核指标对公司每一个岗位的考核都是通过相应的测评指标组成，对不同的岗位考核对象采用不同的考核指标。本方案采用关键绩效指标（KPI）。KPI是把企业的战略目标分解为可操作的工作目标的工具，是企业绩效管理的基础关键绩效指标（KPI）：指6、考核对象通过努力所应取得的关键工作成果，体现本职工作任务完成的质量和效率，与公司经营目标的实现相关联；公司每个岗位都有对应岗位职责(岗位说明书)的若干项关键绩效指标。绩效指标的设计内容包括考核项目、指标名称、权重分数、考核标准、评分方法、考核信息数据来源、考评周期等部分（见附表1岗位考核指标组成表）。考核指标根据考核对象岗位说明书规定的岗位职责制定，本项工作由公司行政人事部牵头组织公司高管层和各部门负责人（必要时请管理咨询专家指导）完成，首先逐级制定每个岗位的 部门 岗位考核指标组成表（附表1），作为基础管理文件。1、考核项目、指标名称与目标值（考核标准）每个岗位承担若干项考核指标，每个指标都7、有其具体的可量化的目标值或有具体可视成果的考核标准，目标值（考核标准）在不同的考核期内可以调整和变化，但必须符合企业整体的经营目标要求。2、权重本绩效考核体系实行百分制，每个考核指标设定一定的权重分数，体现单个考核指标在指标体系中的相对重要程度，以 分表示，所有权重分数之和为100分。每项指标的权重在设计指标时仅作为一个参考比重，具体实施考核时可结合当期实际情况进行适当调整。3、评分方法权重是某项指标的基准分数，考核评分按照正激励与负激励相结合的原则，实际评分时应根据考核对象的实际绩效，对不良绩效进行扣分，对超标准绩效给予奖励加分。基本评分方法有两种：（1）完成比例评分法按照完成目标任务的比例8、在基准分数基础上计算应得分数。基本公式为：得分=权重分数*（实际完成值/目标值）（2）差异（分级）评分法按照考评对象实际表现与目标值的差异，在权重分数上进行适当的加分或扣分（原则上总加分不超过本项权重，扣分不得出现负值）。举例：交货及时率目标值95%，每低于目标值1%扣1分，每高于目标值1%加1分。考核人亦可结合与考核标准或目标值的差异情况，对考评对象可能的实际表现或完成情况进行细化分级，按照分级考评标准进行评定。4、考核信息数据来源（1）日常考核记录考核人对考核对象建立日常考核记录，作为考核打分的依据，在考核对象有疑义时作为原始凭证，以便考核申诉的处理。（2）部门和个人总结经上级审核通过的各9、部门及员工本人的阶段性工作总结（包含关键绩效指标）所提供的信息、数据。（3）相关部门的绩效考核数据信息传递表考核人需要其他部门提供考核依据的，应以绩效考核数据信息传递表（见附表4）的形式向可提供信息的部门提出信息传递需求。考核期结束后，数据提供部门应积极配合考核人，提供相关资料数据。5、指标考核周期本企业指标的考核周期一般按照月度考核；个别实施时间较长的工作可采用季度考核，在每个季度的末月列入考核计划。6、考核指标的使用和完善每个考核周期开始启动考核时，根据当期公司经营计划和部门工作计划选取适合的考核指标并明确其当期目标值，制定出每个岗位的 年度 月度绩效考核评分表（附表3）。岗位考核指标组成10、表应结合公司绩效考核实施的具体情况不断完善，原则上行政人事部须组织公司高管层和各部门负责人至少每半年修订完善一次，对存在明显缺陷或争议的指标应随时组织相关部门进行完善。第四章 考核实施流程绩效管理是通过目标分解（P），执行跟踪（D），考核评价（C），优化改进（A），对企业达成经营目标的过程进行管理。其实施流程如下：（附图-考核实施基本流程图）一、考核启动与指标确认1、公司每月初召开月度经营例会，确定各部门月度工作目标计划，考核委员会主任宣布本月考核工作开始启动。2、公司高层在月度例会结束以后1个工作日内，结合部门工作计划（见附表2），制定出部门负责人的 年度 月度绩效考核评分表（见附表3），并11、进行面谈、确认，双方签字后由主管领导将其与该部门月度工作计划一起保存，作为对其本月度的考核依据。3、确定部门负责人以下员工的考核计划本人指标确定以后1个工作日内，部门负责人结合部门工作计划，制定下属的 年度 月度绩效考核评分表（见附表3），与考核对象面谈，双方签字后由部门经理保存（其电子档版本发行政人事部备案），作为本月度的工作指导和考核依据。考核人需要其他部门提供考核依据的，填写绩效考核数据信息传递表（见附表4）前半部分，传递给负责提供信息的部门负责人，以便于其他部门协助自己进行考核信息的记录和统计。二、考核计划执行与绩效促进计划执行过程中，考核双方及时沟通。考核对象直接上级须及时掌握计划执12、行情况，明确指出工作中的问题，提出改进建议，确保考核目标的实现。若出现重大计划调整，须重新制定相应的绩效指标。工作计划和考核指标的更改必须经考核人的确认，并报上一级领导审批、行政人事部备案后，更改方可生效。三、考核评分1、考核数据传递（考核期结束后1日内）考核期结束后，掌握各项考核数据资料的部门（即数据提供部门）应积极配合考核人，提供相关资料数据，填写绩效考核数据信息传递表（见附表4），于1日内传递至考核部门。2、考核数据收集、整理（考核期结束后2日内）考核期结束后，考核人应根据考核对象的考核记录和工作总结及绩效考核数据信息传递表，收集整理考核数据，关键数据、事实应到相关部门或信息知情人处进行13、核实。3、考核评分（考核期结束后3日内）考核人在每月 号前根据考核期间考核对象各项指标实际完成值，对比目标值，计算各项指标得分，填写到绩效考核评分表。四、考核结果反馈（绩效面谈，考核期结束后4日内）评分完成后，考核人将最终考核结果反馈给考核对象，明确指出考核对象的成绩及需改进的地方，听取考核对象的意见并详细记录，并填写绩效改进建议，同时考核对象签字确认。绩效面谈完成后，各考核部门将绩效考核评分表交至行政人事部。五、考核工作总结1、考核成绩审核（考核期结束后6日内）收到各部门的绩效考核评分表后，行政人事部在2日内汇总、审核确定考核结果，上报绩效考核委员会批准后反馈各部门负责人。2、考核工作总结（14、考核期结束后8日内）行政人事部对当月绩效考核工作进行总结，编写月度绩效考核工作报告、月度考核统计表，对各部门考核中出现的异常情况（特别是整体业绩和员工绩效差异较大时）进行分析，提交委员会主任审核，必要时报委员会全体委员讨论应对、处理措施，并召开绩效考核委员会会议进行通报，相关部门负责人必须给予合理解释。在传递考核数据过程中，对于虚报、错报指标数值者，一经查实，每次负激励100元；在考评过程中，为确保考核工作的严肃性，考核人未按照指标实际完成值评分，故意提高或降低下级考核分数者，一经查实，每次负激励200元。第五章 考核结果的应用考核结果一方面作为薪酬发放、薪酬调整、岗位调整、培训等工作的依据，15、另一方面，管理人员应从中发现管理机制中的缺陷，提出改善方案并组织落实。一、绩效工资每月度考核结果直接影响员工每个月度岗位工资中的绩效工资部分的核算和发放。月度考核成绩与绩效工资的对应比例关系依据公司薪酬制度执行。绩效工资一般是从岗位工资总额度中提取一定比例（如基层30%，中层40%，高层50%），按照员工绩效考核成绩浮动核算。绩效工资系数的确定：由2种可选方式如下：1、按照考核成绩的百分比例发放绩效薪酬。即：实发绩效工资=标准绩效工资*（绩效考核成绩/100）2、区间系数法-将考核结果分为若干等，每一等设定对应的固定绩效工资系数，如下表所示。在绩效考核体系推行初期，建议公司优先选择此方式。考核16、系数表考核分数XX110100X11090X10080X9070X80X70绩效系数1.21.110.90.8按百分比二、工资调整公司按照每个员工每月的考核平均成绩，划分出若干档次，定期进行薪酬调整，档次不同薪酬调整幅度不同，具体办法依据公司薪酬制度和每年度的薪酬调整方案执行。三、年终奖发放公司根据员工年度绩效考核综合成绩划分出若干档次，作为个人年终奖发放的主要依据，具体按照公司年终奖分配方案执行。四、职业生涯晋升公司将为员工提供适合个人特长的职业生涯晋升通道，长期考核成绩优异的员工将优先获得晋升机会及公司提供的培训和指导。五、岗位调整连续3次考核结果低于70分的各级管理干部给予行政免职处理。17、连续3次绩效考核成绩低于70分的员工视情况给予一次转岗机会（如有相关岗位空缺，转岗按照试用期待遇），没有转岗机会的直接降为本岗位试用期待遇，之后连续3个月度绩效考核成绩低于70分的解除劳动合同。六、培训针对考核成绩，公司提供不同的培训。绩效考核成绩优良的员工，优先列为深造培训的对象。考核欠佳的员工，由行政人事部组织部门负责人对其进行针对性强化培训，帮助员工改善绩效。 七、运营机制改善对于由于公司管理机制问题造成的考核结果偏差,应及时组织员工和相关部门研究制定改善措施,促进公司管理水平的提升。第六章 考核申诉及处理十六、提出申诉公司实行申诉开放政策，考核对象如对考核结果不清楚或者持有异议，可以采18、取书面形式向行政人事部进行申诉。十七、申诉处理受理的申诉事件，首先由行政人事部对员工申诉内容进行调查，然后与员工直接上级进行协调、沟通。不能协调的，上报绩效考核委员会处理。申诉处理答复：行政人事部应在接到申诉申请书的3个工作日内明确答复申诉人；如申诉事项成立，公司将对考核对象的成绩进行修正。对考核人的失误根据具体情况和有关制度进行处理；如申诉事项不成立，公司将根据实际情况给予答复和处理。第七章 附 则一、本制度由行政人事部拟定,经常务副总经理审核，总经理审批后实施。二、本制度由行政人事部负责解释和执行。附表1：考核指标组成表 部门 岗位考核指标组成表（指标库）序号考核项目指标名称目标值或考核标19、准参考权重评分方法考核数据来源考核周期12345678910合计附表2 年 月工作计划与总结表部门： 计划编写时间： 总结编写时间：序号工作项目目标值保证措施完成日期责任人完成情况(提供数据或事实成果，可另附文件)未完成原因分析及改善措施（可另附文件）123456789责任人签字责任人签字计划初审意见：总结初审意见：计划终审意见：总结终审意见： 附表3 月度（季度）绩效考核评分表 年第 度绩效考核评分表被考核人姓名： 所在部门： 岗位：考核项目指标名称本期目标值权重分数考核标准与评分方法数据来源完成情况得分合计100指标确认签字（月初）考核人签字： 年 月 日考核对象签字： 年 月 日评分结果20、签字（下月初）考核人签字： 年 月 日考核对象签字： 年 月 日绩效改进建议考核人签字： 年 月 日行政人事部复核签字： 年 月 日 附表4 绩效考核数据信息数据传递表 年 月绩效考核数据信息传递表需求部门： 负责人： 提供部门： 负责人：序号被考核岗位姓名指标考核标准与计算方法KPI数据信息12345需求人签字提供人签字时间时间说明：1、 本表必须是一对一传递，即本月初由一个单独的信息需求部门首先传递给一个单独的信息提供部门；到月底或下一个月初再由一个单独的信息提供部门传递回信息需求部门；2、 KPI指标、计算方法、被考核岗位三项内容（绿色部分）每月初由需求受部门负责人填写好传递给提供部门，KPI数据信息（黄色部分）在下月初由提供部门填写后传递给需求部门。 第 17 页 共 17 页