1、某大型地产人才招聘录用管理制度第一章总则第一条为规范公司人才招聘与录用工作，特制订本制度。第二条公司招聘与录用坚持“任人唯贤、公开选聘、择优录用”原则。第三条综合管理部为公司人才招聘录用的归口管理部门。第二章人才招聘第四条各部门有人员需求时，须填报人员需求审批表，经业务分管领导确认，公司综合管理部及人事分管领导审核，公司总经理审批后，在公司内部不能调配的情况下，由综合管理部负责组织对外招聘。第五条综合管理部对外招聘，可通过人才信息库选择推荐或集中对外招聘两种途径进行，集中对外招聘须由综合管理部制订招聘计划，明确招聘的时间、渠道、任职资格、人数及成本预算等。一般情况下，公司招聘的员工最低学历要求2、为大专，主管及以上职位最低学历为本科。第六条招聘计划获准后，综合管理部通过职业介绍中心、媒体、互联网、员工推荐、学校及猎头公司等渠道组织实施招聘。第七条应聘资料可通过电子邮件、邮寄、现场交递等形式收集。应聘人员的个人资料一般包括身份证、学历证及职称证等复印件，个人简历、近期免冠证件照等。综合管理部进行初步筛选，以确定笔试人选。资料初选主要考察学历、职称、年龄、工作经历等是否达到基本要求。第八条应聘人员应填写应聘人员情况登记表。综合管理部根据不同岗位和专业，原则上统一组织笔试，并组织公司各部门专业人员组成考评小组进行阅卷工作，将考试成绩进行汇总。第九条对于通过考评小组认可的笔试者，综合管理部应将3、其应聘人员情况登记表及试卷报用人部门负责人及人事分管领导审核，以确定面试人选。对于笔试不合格者，综合管理部应及时辞谢。第十条面试一般情况下需集体进行，面试评价小组成员主要包括综合管理部负责人、用人部门负责人及分管领导、人事分管领导或总经理等。每个成员须填写面试人员评价表，分别对应聘人员的专业知识、表达能力、形象气质等做出评价，并经集体讨论后填写面试评价小组意见汇总表，得出面试结果。第十一条根据面试结果，综合管理部组织拟录用人员到公司指定医院进行体检。对于不录用人员，综合管理部应及时辞谢并视情况将其纳入公司人才信息库。第十二条综合管理部应对拟录用人员进行资格及证书审核、人员背景核查等工作，主要是4、核查身份证、学历证、职称证等原件，以及在原工作单位工作表现等。第十三条部门经理及以下人员可按照公司录用审批权限逐级审批，确定录用人选。第十四条对于总经理助理及以上人员的招聘，须事先向集团公司人力资源部提交人员需求审批表，由集团公司人力资源部负责组织实施。第十五条公司对于突破编制的招聘，须报绿城集团公司人力资源部备案。第三章人员背景核查第十六条工作内容及程序1综合管理部须对应聘人员工的身份证、学历学位证书、职称证书等基本资料进行核对和查实。对财务及资金管理、审计管理、成本控制、材料设备采购、人力资源管理、网站维护及信息系统管理等特殊岗位，以及部门负责人及以上职级人员，还须对工作经历、离职原因、品5、行及工作表现等进行专项背景核查。2专项背景核查原则上应在应聘人面试通过后，正式办理录用审批手续前进行。应聘人已声明要求延后核查，以及在录用报批前较难核实的内容，可在试用期间补充核查，但须在转正前完成全部核查内容。3专项背景核查的主要内容及基本方法：（1）身份核查。包括身份证、家庭情况的真实性等，主要通过联络和确认家属以及核对本人身份证等形式进行核查。（2）学历及相关证书的核查。包括毕业学校、专业、毕业时间及各类证书的真实性等，主要通过网络核查或学校学籍管理部门核查。（3）工作经历及离职原因核查。包括工作单位、岗位、工作时间及离职原因的真实性等，主要通过外调、联系其人事部门进行核对和了解，以及借6、助社会资源侧面核实等。其中，对于离职原因的核查，应重点考查此前两家单位的离职原因。（4）品行及工作表现核查。包括上下级关系、同事关系，以及为人处事、行为特点等，主要通过正式联系单位人事部门进行了解或借助社会资源侧面核实等。第十七条第十六条中第 3 项所指背景核查内容中，若（1）-（3）项核查属实，第（4）项内容较难获得信息，但对应聘人的面试评价良好的，可办理录用，但须由综合管理部和用人部门在试用期间重点关注其作风和品行，并继续侧面补充核查第（4）项内容。第十八条第十六条中第 3 项所指的背景核查内容中，若核实（1）-（3）项内容有较大偏差，有虚假、伪造嫌疑，或在对第（4）内容的核查时存有重大疑7、问、疑点的，应暂缓录用或不予录用。第十九条通过试用期补充核查，若有品行疑问，工作表现不佳，以及主要事实有偏差的，应不予转正。第二十条应聘人员背景核查由综合管理部负责，用人部门进行辅助核查。综合管理部主要通过应聘人员情况登记表中已提供的线索进行正面核查，并辅以其他社会关系的侧面核查，用人部门主要通过其他社会关系进行辅助核查。第二十一条综合管理部对应聘人员的专项背景核查，须填写应聘人员专项背景核查记录，并作为录用报批的基本材料。试用期补充核查情况，应在转正报批时予以说明。第四章人才录用第二十二条人员录用审批的权限为：1部门经理（含主持工作的部门副经理）的录用和任命，经集团公司相关职能部门同意后，由8、总经理审批并聘任，其余人员的录用和任命直接由公司总经理审批并聘任。2公司总经理助理及以上人员的录用和任命，须经公司经营班子讨论通过，并报集团公司审批后，再按公司章程的有关规定办理聘任手续。第二十三条人员录用审批流程综合管理部完成背景核查后，对拟录用人员，应填制员工录用审批表进行逐级审批。在员工录用审批表中应明确新员工辅导员人选、录用人员的试用岗位、试用期期限及待遇等内容。第二十四条录用通知与体检拟录用人员审批通过后，综合管理部应及时通知录用人员、并组织录用人员到指定医院进行体检。对体检通过人员及时发放录用通知书，确定报到时间，提醒录用人员报道时应携带的资料；对在体检中发现有重大疾病或传染病等体9、检不合格不予录用人员，综合管理部要做好解释工作。第二十五条新员工报到新员工报到当日，综合管理部应及时向用人单位填发新员工入职通知书，并配合用人单位负责人、新员工辅导员和新员工进行入职谈话。第二十六条新员工入职培训新员工在转正前须参加新员工入职培训，主要了解公司经营理念、企业文化、员工行为规范、公司基本制度及本岗位职责和业务知识等，具体按公司培训管理制度执行。第二十七条新员工试用与转正（一）新员工试用1.新员工试用期期限根据应聘人员情况按公司劳动合同管理办法执行。2.新员工试用期间，新员工辅导员需按照新员工辅导员管理办法的相关规定对新员工进行入职辅导。3.新员工在试用期内有突出表现的，用人单位可10、建议提前转正。4.如新员工在试用期没有达到或不符合转正要求，用人单位可向综合管理部建议延长试用期或中止试用。新员工在试用期内，须参加由综合管理部组织的新员工培训。主要了解公司经营理念、企业文化、员工行为规范、公司基本制度及本岗位职责和业务知识等，具体按新员工培训管理制度执行。第二十八条新员工转正1.综合管理部在员工试用期满一周前将员工转正审批表发给用人单位，用人单位负责人应及时会同综合管理部对新员工进行考核及面谈。2.新员工符合转正要求的，由综合管路里填写员工转正审批表，在员工员工转正审批表中应明确新员工转正后的岗位、职位及年薪等，并和新员工辅导员手册一起交由综合管理部逐级报批。3.经批准后，11、综合管理部予以办理转正手续。第五章附则第三十条本制度由综合管理部负责解释与修订。人员需求审批表填报部门：填报日期：年月日人员需求序号需求岗位人数学历要求专业要求性别要求其他要求与说明用人部门说明需求原因签名：年月日业务分管领导意见签名：年月日综合管理部意见签名：年月日分管领导意见签名：年月日审批意见签名：年月日说明：本表适用于部门经理及以下职级人员。杭州绿城置业有限公司应聘人员情况登记表欢迎您应聘绿城集团！填表之前请阅读以下文字。1请如实逐项填写本表，没有或不便回答的情况请填“无”；2应聘资料仅作招聘用途，代为保密，恕不退还。如需索回，请事先声明。本人郑重声明：以下填报事项全部属实，并愿意接受12、相关背景核查。若填报事项与事实不符，本人愿意承担由此引起的责任及后果。签名：日期：年月日应聘岗位：期望年收入：（）万元填表日期：年月日接录用通知后，可在（）天内到职个 人 基 本 情 况姓名性别年龄贴照片民族籍贯出生地户口所在地婚姻状况政治面貌身高体重血型身份证号码联系电话家庭地址邮政编码住所产权所有人本人或配偶父母租用借用其他（）最高学历毕业学校专 业职称评定时间现在读或自学专业社会保险所在地目前档案寄放处爱好与特长身体健康状况说明工作经历起止年月工作单位所在城市岗位或职务离职原因受教育情况起 止 年 月就读学校专业是否毕业家庭情况与本人关系姓名出生日期工作单位或家庭住址联系方式其他事项1您13、认为本职位应具备怎样的任职资格？怎样才能做好这个职位所要求的工作？2您怎样看待公司或上级对您工作品质和效率的严格要求？3请简述您的性格特点和工作风格：4您认为自己的优点和缺点有哪些？5除本职位外，您还可以胜任什么职位？应聘人员背景核查报告被核查人姓名：应聘岗位：一、身份背景核查姓 名出生年月年月日性别 男 女是否提供身份证件身份证号码联系方式 是否查询结果二、教育背景核查（从大学起）学校名称入学时间毕业时间专业学历核实情况年月年月年月年月年月年月三、职业资格/职称核查（候选人应同时提交原件）职业资格/职称获得时间核查情况年月日年月日年月日四、工作背景核查(按工作经历分段填写，从最近开始)公司名14、称起止时间工作岗位/工作职责证明人/工作单位/岗位/联系方式年月年月与证明人沟通要点，对候选人录用有较大指导意义的信息：（包括候选人人品、人际技能、专业能力、参与的项目，业绩情况,离职原因等）公司名称起止时间工作岗位/工作职责证明人/工作单位/岗位/联系方式年月年月与证明人沟通要点，对候选人录用有较大指导意义的信息：（包括候选人人品、人际技能、专业能力、参与的项目，业绩情况,离职原因等）公司名称起止时间工作岗位/工作职责证明人/工作单位/岗位/联系方式年月年月与证明人沟通要点，对候选人录用有较大指导意义的信息：（包括候选人人品、人际技能、专业能力、参与的项目，业绩情况,离职原因等）四、核查综合15、意见证明人提供的信息与候选人提供的信息之间：相符部分不相符 较大出入聘用风险提示：基本无风险 有一定风险 有风险聘用风险说明：本次实施背景核查的方式主要有：实施核查者签名：核查日期：年月日注：1.开始背景核查前，请先阅读附件背景核查指引；2.背景核查报告为录用审批必备材料，随其他录用材料进入录用审批流程。面 试 人 员 评 价 表应聘者姓名性别年龄最高学历专业毕业学校职称参加工作时间应聘职位项 目标 准专业知识专业经验沟通表达感悟与反应上进心亲和力形象气质对绿城的认知特殊技能优秀（90分以上）良好（8089分）较好（7079分）一般（6069分）较差（60分以下）综合评价建议试用 变更岗位试用16、 纳入后备人才库不予考虑其他说明特别事项说明面试评价人签名：年月日面 试 参 考 提 问序号评价目的参考问题1 了解应聘者的教育经历和工作经历请你作个简单的自我介绍。请你简述一下你的教育经历和工作经历，以及目前所从事岗位的主要职能。2 了解应聘者的专业水平、工作能力、工作责任心等由面试小组中的专业人员向应聘者提若干个专业方面的问题。在你的工作经历中，你认为最值得自豪的是哪一项工作？请阐述一下大概经过，以及你在其中承担的主要任务、突出业绩等。3 了解应聘者对绿城集团的认知程度，以及对绿城集团经营管理理念的认同感你是通过什么渠道了解绿城集团的？请谈谈你眼中绿城集团的印象。你认为绿城集团最吸引你的是17、什么？为什么？4 了解应聘者的自我认识、上进心和职业生涯发展方向等你是否考虑过自己的职业生涯发展方向，请简单阐述一下。你认为自己最大的优缺点是什么？近两年，你对提高自己的综合素质方面和改进自己不足方面，有什么计划？5 了解应聘者的求职动机、择业态度、工作稳定性和忠诚度等你为什么想离开现在的工作单位？现在的工作单位？你认为对一个企业来说，是员工的工作能力、技能重要还是稳定性重要？6 应聘者对所应聘岗位的了解程度，以及做好岗位工作的信心你是通过什么渠道获得本次招聘信息的？你认为你所应聘的岗位需主要承担哪些工作职能？应具备哪些素质？你认为自己在这个岗位中有哪些竞争优势？7 了解应聘者在工作压力方面的18、承受力你在平时的工作中加班的情况多不多？你怎样看待经常性加班？在日常工作中，你是怎样排解工作压力的？8 了解应聘者的形象气质、仪容仪表等外在形象根据应聘者的穿着、仪态及现场表现进行评判。9 了解应聘者的个性，适合或喜欢的管理风格等你认为下属应该与上司保持怎样的关系？在你的工作经历中，哪位上司对你最有影响力，你最喜欢哪位上司的管理风格，为什么？10 了解应聘者的兴趣爱好、个人素养、知识面，判断其性格特点一般情况下，你的业余时间是如何支配的？平常喜欢看哪类报刊？你最关注的栏目是什么？请简单阐述一下。11 了解应聘者对薪金、职位或解决生活问题等方面的特殊要求请问你对公司情况有哪些方面需要向我们了解或19、咨询的，你对薪资、职位方面有没有特殊的期望和要求。面试评价小组意见汇总表岗位（专业）：序号姓 名性别年龄学历职称专业笔试成绩汇总意见备注试用变更岗位试用纳入人才库不试用试用变更岗位试用纳入人才库不试用试用变更岗位试用纳入人才库不试用试用变更岗位试用纳入人才库不试用试用变更岗位试用纳入人才库不试用试用变更岗位试用纳入人才库不试用试用变更岗位试用纳入人才库不试用试用变更岗位试用纳入人才库不试用面试评价小组成员（签名）：日期：年月日员工录用审批表姓名性 别年 龄学历专业参加工作时间应聘职位拟录用部门用人部门意见签名：年月日说明：部门意见应说明工作能力评价和水平、工作责任心和积极性的评价、潜质，以及建20、议试用工资和福利等。综合管理部意见签名：年月日业务分管领导意见签名：年月日人事分管领导意见签名：年月日审批意见签名：年月日说明：本表适用于部门经理及以下职级人员。杭州绿城置业有限公司新员工到职通知书（存根）.号部门：经审批，（先生/女士）已于年月日被公司录用，安排在你部门岗位试用，请你部门负责安排相关事宜。综合管理部年月日杭州绿城置业有限公司新员工到职通知书.号部门：经审批，（先生/女士）已于年月日被公司录用，安排在你部门岗位试用，请你部门负责安排相关事宜。综合管理部年月日员工转正考核审批表填表日期：年月日编号：（）号部 门姓 名性 别出生年月学 历毕业学校专业职 称进公司时间试用合同期限部门21、推荐意见(书写不够可附页)签名：年月日说明：部门推荐意见应说明工作能力评价和水平、工作责任心和积极性的评价、潜质，以及建议转正起始时间、年薪等。业务分管领导意见签名：年月日综合管理部意见签名：年月日人事分管领导意见签名：年月日审批意见签名：年月日说明：个人工作总结附后。部门经理及以上职级的人员，分管领导意见填入试用部门意见栏。劳动关系及劳务关系管理制度第一章总则第一条为规范公司用工管理，构建和谐的劳资关系，规避用工风险，保障公司与员工的合法权益，依据中华人民共和国劳动法、中华人民共和国劳动合同法等法律、法规，结合公司实际，特制订本制度。第二条公司本着“平等自愿、协商一致”的原则与员工签订劳动合22、同。第三条本办法适用于公司与员工用工关系的确立、履行、监督、争议及处理等过程的控制。第四条综合管理部为用工关系的管理部门，对公司范围内的用工关系进行统筹管理；负责员工合同续签、合同解除终止的考核与沟通工作。第二章合同签订管理第五条用工关系种类1.劳动关系，指劳动者与用人单位在实现劳动过程中建立的社会经济关系。建立劳动关系应签订劳动合同，包括：全日制劳动合同、非全日制劳动合同。2.劳务关系，指由两个或两个以上的平等主体，通过劳务合同建立的一种民事权利义务关系。劳务合同包括：聘用合同、兼职合同。3.其他用工关系，包括借用合同与实习合同。公司根据用工形式不同，与员工签订不同形式的合同。第六条劳动合同23、类型凡与公司建立劳动关系的人员，均应签订劳动合同，劳动合同的签订可根据用工时间的不同分为：1.全日制劳动合同：用人单位通过正常招聘录用的各专业、职能管理类等员工，应签订劳动合同。2.非全日制劳动合同：用人单位招聘录用的以小时计酬为主、平均每天工作在 4小时以内、累积每周工作时间不超过24 小时的人员应签订非全日制劳动合同。非全日制劳动合同分为不交保险与代交保险两种类别。非全日制劳动合同适用于食堂工作人员、保洁、安保等辅助类工作岗位。若以上岗位人员实际工作时间超过上述情况，应签订全日制劳动合同，试用当地劳动部门通用版本，须在合同中明确约定该服务类员工的福利。第七条劳务合同类型使用与本单位不存在劳24、动关系员工的，应签订劳务关系合同：1.聘用合同：公司聘用内退、离休、退休人员。应签订聘用合同。聘用合同适用于办理内退、离休、退休手续，以及在公司满足退休条件需要继续留用的员工。特别说明：注册地为江苏省范围内的用人单位录用已办理内退手续的人员应与其签订劳动合同；注册地为江苏省外的公司应签订聘用合同。2.兼职合同：公司聘用兼职人员，签订兼职合同。兼职合同适用于与其他单位已经建立了劳动关系，同时在本公司工作的人员。第八条用人单位之间借用员工或者录用实习生的，应签订以下合同：1.借用合同：由借调双方单位及借调人员签订借用合同。借用合同适用于因工作需要，被借用至杭州公司工作的员工。2.实习合同：实习生到25、公司实习双方协商达成一致后签订实习合同。实习合同适用于以完成一定实习目的和任务，接受公司领导和安排，参加学习、实践的尚未毕业的在校学生。第九条合同签订条件（一）员工与公司签订合同时，除须提供招聘录用的基本资料外，还应提供以下相关材料与证明：1.签订全日制劳动合同的，须提供单位解除或终止劳动合同证明（即离职证明），及其他相关入职材料。应届毕业生签订劳动合同是，须提供派遣证、就业推荐表、成绩单、三方协议、学位学历证书等材料。内退人员签订劳动合同时应提交与原单位的劳动合同、内退协议、社保缴交证明等。2.非全日制员工签订非全日制劳动合同（不代缴保险）时，须提供缴纳社保、医保等证明材料。3.内退人员签订26、聘用同事，须提供原单位劳动合同、社保缴交证明、内退协议；离、退休人员签订聘用合同时需提供退休证明。4.兼职人员签订兼职合同时，须提供与建立劳动关系的单位签订的劳动合同和社保缴交证明。5.在校学生签订实习合同时，须提供学生身份证明、校方实习介绍信。（二）员工在合同订立前，应做出以下承诺：1.提供的个人材料均真实有效。2.已经清晰了解所告知的公司相关规章制度、劳动条件、劳动报酬、岗位要求等情况，并愿意遵守。3.与其他任何单位 2 不存在劳动关系（适用于签订全日制劳动合同，不包含内部退养人员）。4.未受到任何竟业协议或规定的约束。5.未患有不适合本工作岗位的疾病。6.如以上承诺不实，公司有权随时解除27、合同/协议，不需提前通知员工且无需支付经济补偿金；同时员工须承担因此而导致的后果，如违反国家相关法律法规的，公司有权将其移交司法机关处理，并追究其法律责任。（三）资料签收：在签订劳动合同/聘用合同/兼职合同/实习合同时，员工应当面签收后由公司存档。第十条合同签订主体（一）下列人员由集团公司与其签订劳动合同或劳务合同：1.集团公司本部员工。2.专业公司经营班子成员。3.项目公司经营班子成员。4.片区运营管理部成员。5.垂直管理系统人员。（二）除与集团公司签订合同的员工外，各专业公司员工应在专业公司签订合同。（三）除与集团公司、专业公司签订合同的员工外，其他人员应与所在项目公司签订合同。第十一条合28、同签订的时间（一）应在员工报到丹田与其签订合同。（二）对于不愿意签订合同的员工，应以书面形式将签订合同的通知送达员工，并签收。员工入职一个月内必须签订书面合同，否则视为不符合录用条件，结束用工关系。第十二条合同期限（一）全日制劳动合同：1.固定期限劳动合同。应根据岗位职级和签订次数的不同，确定员工的用工期限。首次签订的合同到期日统一设为3 月 31 日，续签合同的期限原则上为五年（可以根据实际情况签订劳动合同续签期限）。具体为：岗位职级首次签订劳动合同期限（X年）二次签订劳动合同期限三次签订劳动合同期限1-6 月入职7-12 月入职部门经理及以上人员4 年X 5 年4 年X4.5 年5 年无固29、定期限合同主管至部门副经理人员3 年X 4 年4 年X4.5 年主管以下人员3 年X 4 年2.无固定期限劳动合同：在同一法人主体连续工龄满十年，应签订无固定期限劳动合同。2008 年 1 月 1 日后连续两次签订固定期限劳动合同且员工不存在劳动合同法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的，应签订无固定期限劳动合同。若员工提出书面申请，并经公司同意，可签订固定期限劳动合同。3.以完成一定工作任务为期限的劳动合同：具体期限根据项目开发周期确定，期限一般不超过半年。（二）非全日制劳动合同、聘用合同、兼职合同、借用合同、实习合同的签订期限一般为一年，公司也可以根据实际情况自行协30、商确定。第十三条试用期的规定（一）首次签订全日制劳动合同的员工应根据不同岗位及合同签订期限，约定试用期。1.试用期一般为 3 个月（劳动合同期限须超过3 年），最少应为 1 个月，最长不超过 6 个月。2.应届毕业生试用期一般为6 个月（劳动合同期限须超过3 年）。实习期可以折半抵扣使用期限，但抵扣试用期不得少于1 个月。3.合同期限在 3 个月以内及以完成一定工作任务为期限的劳动合同，不安排试用期。（二）签订非全日制劳动合同不得约定试用期。（三）首次签订聘用合同、兼职合同的人员使用期限可以根据岗位要求及合同期限协商约定，一般为1-3 个月。（四）借用合同及实习合同均不约定试用期。第十四条首次31、合同签订审批权限（一）按照录用审批权限确定，录用审批时，须明确合同签订类型，签订期限、试用期等相关情况。（二）若首次签订即为无固定期限劳动合同、以完成一定工作为期限的劳动合同或试用期小于规定时间的，应报上一级部门批准。第三章合同的续签、变更、解除、终止管理第十五条合同的续签（一）综合管理部应在合同期满前45 日（全日制劳动合同）启动合同续签审批流程，填写下发员工合同续签审批表。员工 3 天内填写续签意见后，部门负责人根据员工业绩及部门人员编制情况等因素综合考虑续签意见，并在5 各工作日内完成合同续签审批。（二）员工提出不续签合同，应提前30 日书面通知过偶给你死（全日制劳动合同），按公司要求员32、工做好工作交接，办理离职手续。（三）员工同意续签合同，公司审批认为不符合续签条件的，应提前下发书面通知（全日制劳动合同），要求员工办理好工作交接与离职手续。（四）员工同意续签合同，公司审批认为符合续签条件的，通知员工续签合同，并办理相关手续。第十六条合同的履行与变更（一）劳动合同履行地与公司注册地不一致，员工最低工资标准、劳动保护、劳动条件、职业危害防护和本地区上年度职工月平均工资标准等事项，按照劳动合同履行地的有关规定执行；公司注册地的标准高于履行地的标准，按照公司注册地的有关规定执行。（二）由公司或员工个人原因，经双方协商一致，可书面变更合同的相关内容。对于双方需要变更的合同，应注明变更事33、由，并在变更事由发生后及时办理变更手续。未达成一致的，原合同继续有效。（三）非员工本人原因，在用人单位之间进行调配导致劳动合同主体变更的，应重新签订劳动合同，同时签订三方协议书，工龄连续计算，连续工龄满十年应当签订无固定期合同。不同主体合同签订次数不累积计算。第十七条合同的解除（一）全日制劳动合同的解除若发生以下情况，劳动合同可以解除，公司或员工应按照规定书面通知对方，并按照离职管理办公，做好工作交接与离职手续办理。1.由公司提出，与员工协商一致，可以解除劳动合同。根据中华人民共和国劳动合同法支付经济补偿金。2.员工具有下列情形之一的，公司可以立即解除劳动合同，无须支付经济补偿金：（1）在试用34、期间被证明不符合录用条件的。（2）向公司提供虚假应聘材料和信息，或隐瞒相关个人真实情况，欺瞒公司的。（3）严重违反公司的规章制度的。（4）严重失职、营私舞弊，对公司造成重大损害的。（5）因员工以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使公司在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同，致使劳动合同无效的。（6）未经公司允许，员工同时与其他用人单位建立劳动/劳务关系，对完成本单位工作任务造成严重影响或经公司提出，拒不改正的。（7）被依法追究刑事责任的。（8）与员工双方约定的其他情形，或其他法定情形。3.具有下列情形之一的，公司提前30 日以书面形式通知员工或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同，根35、据中华人民共和国劳动合同法支付经济补偿金：（1）员工患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由公司另行安排的工作的。（2）员工不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。（3）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经双方协商，未能就变更劳动合同达成一致意见的。（4）其他法定情形。4.具有下列情形之一的，公司可以依照法定程序进行裁减人员，解除劳动合同，根据中华人民共和国劳动合同法支付经济补偿金：（1）公司依照企业破产法规定进行重整的（2）公司生产经营发生严重困难的（3）公司企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更本劳动合同后36、，仍需裁减人员的。（4）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使本劳动合同无法履行的。（5）其他法定 情形。5.员工具有下列情形之一的，公司不得依据第十七条第（一）款3.4 项的规定解除劳动合同：（1）从事接触职业病危作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的。（2）在公司患职业病或者因工负伤被确认丧失或者部门丧失劳动能力的。（3）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的。（4）女职工在孕期、产期、哺乳期内的。（5）在公司连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；（6）法律、行政法规规定的其他情形。6.劳动合同期限在规定的医疗期、孕期、37、产期、哺乳期内，劳动合同期限应当自动延续至医疗期、孕期、产期、哺乳期满。7.公司以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫员工劳动的，或者公司违章指挥、强令冒险作业危及与员工人身安全的，员工可以立即解除劳动合同，不需事先告知公司。8.具有下列情形之一的，员工可以随时通知公司解除劳动合同：（1）公司未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的。（2）公司未及时足额支付劳动报酬的。（3）公司未依法为员工缴纳社会保险费的。（4）公司的规章制度违法法律、法规的规定，损害劳动者权益的。（5）因公司以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使员工在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同，致使劳动合同无效的。（6）38、法律、行政法规规定员工可以解除劳动合同的其他情形。9.员工由于其他原因提出辞职，应提前30 日以书面形式通知公司，可以解除劳动合同。10.员工在试用期内提前3 日书面通知公司，可以解除劳动合同。（二）聘用合同、兼职合同的解除若发生以下情况，聘用、兼职合同可以解除，双方应按照规定书面通知对方，并按照离职管理办法，做好工作交接与离职手续办理。1.双方协商一致可以解除合同。2.发生以下情形之一的，公司可以单方解除合同。（1）公司认为员工不能达到工作要求的。（2）因公司生产经营变化的。（3）已在原工作单位办理退休手续的。（4）严重违反公司规章制度、合同约定或工作失职给公司损失的。（5）因患病不能正常工39、作或担任工作职务或完成工作任务的。（6）员工被依法追究刑事责任的。解除聘用、兼职合同的原因包括但不限于以上情形，除第4.6 点公司可以随时提出解除合同外，应提前15 日书面通知对方。3.因身体状况或工作能力原因，员工可以提出解除合同的请求，应提前15天通知公司。（三）借用合同的解除1.借用方可根据工作需要及借用员工的表现，提前15 日通知借出方和借用员工解除借用合同。2.若借用员工严重违反规章制度，借用方可随时将其退回，借用合同立即解除。3.借出方可根据工作需要，提前15 日通知借用方解除借用合同。4.因借用员工提前解除或终止与借用方签订的劳动合同，借用合同提前解除，借出方应提前 15 天通知40、借用方。（四）实习合同的解除1.双方协商一致，实习合同可以解除。2.任何一方单方提出解除实习合同，需提前15 天通知对方。3.实习生在实习期间违反公司规章制度，公司可以随时解除实习合同。第十八条合同的终止（一）全日制劳动合同的终止当出现以下情形时，应终止劳动合同：1.合同期满，或甲乙双方约定的劳动合同终止条件出现（附件13）；2.员工开始依法享受基本养老保险待遇的。3.员工死亡，或者被人民法院宣告死亡、失踪的。4.公司被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者公司决定提前解散的。5.公司被依法宣告破产的。6.国家法律、法规规定的其他劳动合同终止情况出现的。（二）非全日制劳动合同终止公司与员工双方可以随41、时通知对方终止合同。（三）聘用、兼职合同的终止聘用、兼职合同期限届满，合同终止。（四）借用合同的终止借用合同期限届满，则合同终止。（五）实习合同的终止实习期限届满，则实习合同终止。（六）劳动合同期满，但是公司与劳动者约定的服务期尚未到期的，劳动合同应当延续至服务期满；双方另有约定的，从其约定。第四章其他事项第十九条违约责任（一）由于公司、员工双方任何一方的过错造成合同不能履行或者不能完成履行的，由过错一方承担法律责任，如属双方过错，根据实际情况，由双方各自承担大绿责任。（二）双方任何一方给对方造成损失的应当赔偿，赔偿金额根据造成损失的大小确定。（三）员工违反国家有关规定或者合同约定解除合同给公42、司造成实际经济损失的，员工应赔偿公司下列损失：1.公司招收录用员工多支付的费用。2.公司为其支付的专项技术培训等费用（具体见培训相关管理制度）。3.对生产经营和工作造成的直接经济损失。（四）因不可抗力造成合同不能履行的，双方互不承担法律责任。第二十条争议处理合同履行中发生争议，双方首先应协商解决；若协商不成：1.劳动合同争议：当事人任何一方要求仲裁的，应当象公司躲在劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对裁决不服的，可以向公司所在地人民法院提起诉讼。2.劳务合同及其他合同争议：双方直接向公司所在地人民法院提起诉讼。第二十一条合同文档管理综合管理部负责妥善管理公司的用工合同。第五章附则第二十二条本办法由综43、合管理部负责解释和修订。员工合同期满续签审批表填表日期：年月日姓名所在部门岗位及职级进公司时间合同到期时间本人续签意向 愿意续签 不愿意续签，说明：本人签名：用人部门意见 同意续签，同意续签年 不同意续签，说明：签名：年月日业务分管领导意见 同意续签，同意续签年 不同意续签，说明：签名：年月日综合管理部意见 同意续签，同意续签年 不同意续签，说明：签名：年月日人事分管领导意见 同意续签，同意续签年 不同意续签，说明：签名：年月日审批意见签名：年月日编号：合同变更协议甲方：乙方：（身份证号：）甲乙双方本着平等自愿,协商一致的原则,就年月日签订的合同达成如下变更协议：一、本协议自双方签字或盖章之日44、起生效,除本协议中明确所作修改的条款之外,原合同的其余部分继续有效。二、本协议一式两份，双方各执一份。甲方：年月日乙方：年月日编号：合同解除通知书（先生/女士）：由于，经公司研究决定，正式解除公司与您于年月日签订的合同。请您于年月日前完成工作交接及离职手续办理。特此通知。公司年月日员工签字：签字日期：说明：本通知一式两份，公司和员工各持一份。编号：协商解除合同协议甲方：乙方：（身份证号：）双方经过友好协商达成一致，同意于年月日起正式解除合同，并就以下事项达成一致：一、乙方工资发至年月日止，甲方根据规定支付（不支付）乙方经济补偿金，在甲方确认乙方已完成所有工作交接后，在最近的发薪日一次性结清。二45、合同的解除不影响原合同中保密条款及双方所签保密协议的效力。三、本协议双方签字或盖章后即生效。四、本协议一式两份，双方各执一份。甲方：年月日乙方：年月日编号：合同终止通知书（先生/女士）：您与公司签订的合同将于年月日到期。由于，请您于年月日前完成工作交接及离职手续办理。特此通知。公司年月日员工签字：签字日期：说明：本通知一式两份，公司和员工各持一份。离职证明兹有，性别，身份证号，自年月日至年月日，在本公司部门，岗位工作。因原因，于年月日办理完相关离职手续，与本公司解除/终止合同。特此证明。公司年月日员工签名：年月日说明：1.本证明一式两份，编号盖章后有效。公司和个人各持一份。2本证明是解除用工46、关系的唯一证明，请妥善保管。管理干部选拔与员工晋升管理制度第一章总则第一条为建立公司科学、规范的人才选拔和晋升管理机制，充分发掘公司内部人力资源潜能，特制订本制度。第二条管理干部选拔与员工晋升管理遵循“公平、公正、公开”的原则。第三条管理干部选拔是指公司主管以上管理职级的选拔，员工晋升是指公司一般员工职级晋升和提升薪资。第四条综合管理部为公司管理干部选拔与员工晋升的归口管理部门。第二章管理干部的选拔第五条管理干部选拔的基本形式有：逐级推荐、公开竞聘。第六条逐级推荐可以通过公司各级管理人员推荐、综合管理部推荐、员工推荐或自荐三种途径进行。第七条根据公司人力资源职位空缺及员工发展需求情况，推荐人员47、须依照公司聘任审批权限经逐级审批后，由公司综合管理部办理聘任或任命手续。第八条考察期满后，由综合管理部组织进行综合考评并填写干部考察期综合考评表，逐级做出考评意见。胜任新职位要求的，公司予以正式发文聘任。其余根据具体情况确定延长考察期或另行安排。第三章员工晋升管理第九条公司原则上每年进行一次员工薪资提升调整，公司员工在符合条件的情况下均有机会获得薪资的提升，具体按公司薪酬管理制度执行。第十条符合下列条件之一者，根据审批可获得破格晋职晋级：1在工作岗位上做出突出贡献和成绩显著者；2提出合理化建议被公司采纳使公司获得较大效益者；3为公司赢得较高社会荣誉或挽回较大经济损失者。第十一条员工晋职晋级的审48、批程序为：1部门负责人将推荐意见填入员工晋升审批表，经过分管领导审批后报公司综合管理部。推荐意见应包括考核情况、突出业绩、工作能力和水平评价、工作态度和表现评价及潜质等5 个基本方面；2综合管理部根据部门推荐意见，对员工的工作情况等进行调查了解和核实，并做出审核意见报人事分管领导审核；3人事分管领导做出审核意见后，报送公司总经理审批；4综合管理部负责根据审批结果及时落实员工薪资、福利、职级的调整。第四章附则第十二条本制度由综合管理部负责解释和修订。管理干部考察期综合考评表姓 名学历职称现任职部门及职级原职级新职级任职起始时间自我评价（附个人述职报告）部门意见签名：年月日业务分管领导意见签名：年49、月日综合管理部意见签名：年月日人事分管领导意见签名：年月日审批意见符 合 聘 任 条 件，聘 任 为部 门职务。延长考察期个月。另行安排岗位。签名：年月日员工晋升审批表姓 名学 历职 称现任岗位现年薪拟晋升岗位拟调整年薪自我评价（附个人总结）部门意见签名：年月日业务分管领导意见签名：年月日综合管理部意见签名：年月日人事分管领导意见签名：年月日审批意见签名：年月日人力资源调配及岗位轮换管理制度第一章 总则第一条为适应公司发展及员工个人发展的需要，合理调配公司内部人力资源，并向员工提供更多的学习和锻炼机会，促进骨干员工的成长，培育中高级管理人员，特制定本制度。第二条综合管理部为员工调配及岗位轮换的50、归口管理部门。第二章 员工调配第三条公司基于业务发展需要，可在公司范围内适时调整员工的岗位和工作地点。第四条员工根据自身发展定位，可主动申请调职、调岗。第五条公司部门之间的员工调配，由综合管理部根据用人部门的人员需求或员工的申请，会同有关部门进行考察，填写员工调动审批表，报公司领导审批。第六条公司安排调动的员工，由综合管理部向相关部门及个人签发员工调配通知书并备案。第七条调动人员在接到员工调配通知书后，部门经理及以上人员原则上应在 10 个工作日内，一般员工原则上应在7 个工作日内办妥移交手续，到新任职部门报到。第八条调动人员的薪酬福利按新职级套靠薪酬福利标准。第三章 员工岗位轮换资格及时间第51、九条轮岗资格。符合以下条件之一的人员，原则上可以安排进行轮岗：1经过资格认证已获得经理资格或预备资格的人员；2通过选拔拟担任部门副经理及以上职务的人员：3公司认为有必要进行轮岗锻炼的其他人员。第十条轮岗时间根据具体人员和岗位的实际情况由综合管理部与相关人员协商确定，原则上为3 个月以上 6 个月以下。轮岗可以一次，也可以多次。第四章 轮岗管理及程序第十一条综合管理部应于每年的第一季度组织拟定公司轮岗计划和方案，明确本年度轮岗锻炼的人员名单、岗位及轮岗时间安排等，并上报集团公司人力资源部。第十二条综合管理部在制定轮岗方案时，应根据初步确定的轮岗人员名单事先了解员工的轮岗意愿意，并与员工所在部门进52、行初步协商。员工轮岗计划和方案由公司人事分管领导审核，由总经理审定。第十三条根据批准的轮岗计划和方案，综合管理部负责安排相关人员适时进行轮岗，具体由综合管理部组织填报岗位轮换调动审批表，经逐级审批后实施。第十四条在轮岗期间，轮岗人员的薪酬福利标准原则上不作调整（明确需要调整职务和薪酬的除外）。轮岗人员在轮岗期间参加所在部门的考核，若考核周期内同时经历了2 个及以上部门的岗位工作，则由其任职过的部门分段考核，并由综合管理部提交公司考核班子或公司领导审定其最终考核成绩。第十五条在轮岗期间，轮岗所在部门负责人应直接指导轮岗人员的工作，并尽可能让轮岗人员直接承担具有典型意义的具体工作任务，同时，在组织53、管理上应尽可能让轮岗人员有会接触、参与或了解本部门的所有工作，扩大其知识面。第十六条在轮岗期间，轮岗人员应服从所在部门负责人的工作安排，认真完成所承担的具体工作任务，应尽可能了解和掌握所在部门的工作职责和业务流程，并随时保持与所在部门负责人的沟通、交流。第十七条在轮岗期间，没有特殊原因，轮岗人员不得中途中止轮岗。第十八条轮岗结束后，轮岗人员需撰写轮岗总结，汇报工作和学习情况以及轮岗锻炼的心得和收获等，轮岗所在的部门负责人须填写轮岗鉴定表，对轮岗人员在轮岗期间的工作业绩与表现进行评价和鉴定，并报其原部门负责人审阅后，由综合管理部存档，其中，部门经理及以上任职人员轮岗结束后，其鉴定材料还须报送集团54、公司人力资源部备案。第十九条轮岗结束后，轮岗人员原则上返回原部门工作，或由公司调配至新岗位工作。第五章附则第十二条本制度由综合管理部负责解释与修订。员工调动审批表姓名拟调动时间原部门原职务/职级原岗位工资社会参保情况原部门意见签名：年月日分管领导意见签名：年月日现部门意见签名：年月日分管领导意见签名：年月日综合管理部意见签名：年月日人事分管领导意见签名：年月日审批意见签名：年月日杭州绿城置业有限公司员工调配通知书（存根）.号经公司审批，现将部门先生/女士调往部门，担任部门职务（岗位）。要求在年月日前办妥移交手续，在年月日前到新部门报到。杭州绿城置业有限公司综合管理部年月日杭州绿城置业有限公司员55、工调配通知书（员工）.号先生/女士：经 公 司 审 批，现 调 派 您 前 往部 门，担 任部门职务（岗位）。请您在年月日前到新部门报到。杭州绿城置业有限公司综合管理部年月日杭州绿城置业有限公司员工调配通知书（现部门）.号部门：经 公 司 审 批，您 部 门先 生/女 士，现 调往部门，请在年月日前办妥移交手续。杭州绿城置业有限公司综合管理部年月日杭州绿城置业有限公司员工调配通知书（现部门）.号部门经 公 司审 批，先 生/女士 现 调往贵 处，担 任部 门岗 位（职 务）。其 工 资、福 利 等 待 遇 按。请予接洽。杭州绿城置业有限公司综合管理部年月日岗位轮换调动审批表轮岗人员姓名出生年月56、学历所属单位/部门进公司时间现职务/岗位现职务/岗位任职时间轮岗接受部门拟安排职务/岗位轮岗起止时间综合管理部意见签名：年月日所属部门意见签名：年月日轮岗接收部门意见签名：年月日审批意见签名：年月日注：此调动表一式三份，原部门、轮岗部门、综合管理部各存一份。轮 岗 鉴 定 表轮岗人员姓名轮岗起止时间所属部门轮岗部门轮岗部门鉴定意见1对新岗位的职责和工作内容的了解和理解程度：2新岗位的业务操作熟练程度：3轮岗期间工作表现：4轮岗期间表现出的主要能力：所属部门审阅记录直接上级签名：日期：年月日分管领导签名：日期：年月日注：此表须附轮岗人员个人总结，并由综合管理部留存。干部梯队人员管理制度第一章总 57、则第一条为促进公司骨干员工的成长，拓宽员工个人发展空间，完善公司人才梯队建设，为公司的持续、健康发展提供人才保障，特制定本制度。第二条公司干部梯队人员管理遵循“平等、择优”的原则，多渠道、多层次地发现和培养干部梯队人才，加强公司干部梯队建设。第三条综合管理部为公司干部梯队人员管理的归口部门。第二章干部梯队人员的甄选第四条公司各级管理者均有责任和义务关注并促进下属员工的成长，并根据下属员工的能力素质、工作表现、工作业绩以及发展潜力等实际情况，推荐本岗位干部梯队候选人；经相应程序审核和审批后，纳入公司干部梯队人才库，作为公司干部梯队人员重点培养，并报集团公司人力资源部备案。第五条干部梯队人员甄选程58、序：1.一年以内将作为主管培养对象的，由综合管理部会同相关部门负责人商议后填写干部梯队人员推荐表，报业务分管领导审核，总经理审批。2.一年以内将作为部门副经理、经理岗位培养对象的，由综合管理部会同业务分管领导商议并填写干部梯队人员推荐表，经总经理审核后，报分管我公司的集团公司领导审定。3.二年以内将作为公司总经理助理至副总经理岗位培养对象的，由公司总经理推荐并填写干部梯队人员推荐表，经集团人力资源部审核后，报分管我公司的集团公司领导审定。4.三年以内将作为公司总经理岗位培养对象的，由分管我公司的集团公司领导推荐并填写干部梯队人员推荐表，经集团公司分管人力资源的执行总经理审核后，并报集团公司总经59、理审定。第六条干部梯队人员的甄选应考虑以下因素：认同公司企业文化，具有良好的群众基础，管理或技术能力突出，在本职岗位有较为丰富的经验积累，勤于思考、勇于创新，业绩突出，已基本具备更高职级所需的素质和潜力。第七条公司各级管理者应以阶段性工作结束、半年及年终绩效考核为节点，重点考察骨干员工的综合素质和发展潜力，适时向公司推荐符合条件的干部梯队人员候选人。综合管理部每年3 月之前完成公司干部梯队人员的梳理，以及新增干部梯队人员审核和审批，梳理和更新干部梯队人员后备人才库，并报集团人力资源部备案。各管理岗位暂无干部梯队合适人选的，在员工招聘时重点关注梯队人员的甄选。第三章梯队骨干人员的培养和动态管理第60、八条根据干部梯队人员自身特点和发展意愿，原则上每年至少组织干部梯队人员累计不少于3 个月的岗位轮换锻炼。第九条岗位轮换锻炼的主要形式为：1.短期内脱离本岗位，暂时调往与本岗位相近或相关岗位工作，包括轮换至本部门其他岗位、其他职能部门相关岗位、其他单位与本岗位工作内容相关的岗位。2.岗位见习，即在直接上级辅导下，暂时部分或全部承担其直接上级的工作职责。第十条干部梯队人员岗位轮换期间，一般应由轮岗所在部门负责人（或直接领导）指导工作，尽可能安排岗位轮换人员承担具有典型意义的具体工作任务。第十一条干部梯队人员岗位轮换结束时，应提交工作总结，由轮岗部门负责人填写干部梯队人员轮岗鉴定表，综合管理部存档备61、查。第十二条每年 3 月底之前综合管理部会同相关部门负责人或业务分管领导，完成对主管至副总经理岗位培养对象的干部梯队人员的民意测评和评估工作，并出具书面评估意见。第十三条每年 4 月底之前综合管理部会同相关部门负责人或业务分管领导，结合民意测评和评估结果，完成对主管至副总经理岗位培养对象的干部梯队人员的面谈沟通，并建立沟通记录。第十四条每年 4 月底以前完成干部梯队骨干人员年度分层面动态评估专项报告，其中：1.作为主管培养对象的，报总经理审阅。2.作为部门副经理、经理岗位培养对象的，报总经理、分管我公司的集团领导审阅。3.作为总经理助理、副总经理岗位培养对象的，报总经理、分管我公司的集团领导及62、集团分管人力资源的执行总经理审阅，集团公司人力资源部备案。第十五条干部梯队人员动态评估专项报告原则上包括：年度专项培训情况总结、岗位轮换工作总结、干部梯队人员异动分析、干部梯队人员培育成果论述及下年度相关工作改进措施、干部梯队人员民意测评结果及书面评估意见等。第十六条公司将根据干部梯队人员工作表现、岗位轮换鉴定意见，按照选优汰劣的原则，及时进行调整和补充梯队骨干人员。遇下列情况之一者，将调整出梯队骨干人才库。1.梯队骨干人员经评估、考察被认为不合格。2.年度绩效考核成绩不理想。3.公司认为不再符合作为梯队骨干人员的其他情况。第十七条公司各管理岗位人员的选拔和任用原则上将以干部梯队人员为主，具体63、参照干部选拔与任用相关规定执行。第四章附则第十八条本制度由综合管理部负责解释和修订。干部梯队人员推荐表填表日期：年月日姓名籍贯照片出生年月血型毕业院校专业学历参加工作时间进公司时间现单位/部门现岗位培养方向培训教育经历起止时间院校或培训机构所获证书工作经历起止时间工作单位岗位/职务主要工作业绩推荐人签字：推荐意见1岗位胜任能力评价：2主要优势：3主要不足：推荐人签字：审定意见审定人签字：附件 2 公司干部梯队人员基本情况统计表填报单位：填报日期：年月日编号姓 名部门（岗位）性别年龄学历职称工作年限进公司时间备注干部梯队人员轮岗鉴定表姓名原单位/部门原岗位轮岗单位/部门轮换岗位起止时间轮岗方式轮64、换至本部门其他岗位；轮换至本公司其他职能部门相关岗位；轮换至其他单位与本岗位工作内容相关的岗位；在直接上级辅导下，暂时部分或全部承担其直接上级工作职责。轮岗期间主要工作内 容轮岗给员工带来的主要转变本栏填写员工在轮岗锻炼期间思想意识、工作技能、经验、知识等方面的主要转变改进建议特别说明鉴定人（签名）：日期：年月日干部梯队人员动态评估表评估日期：年月日姓名单位/部门现岗位培养方向岗位工作主要工作任务近期主要工作业绩基本素质评估管理能力业务能力创新能力工作风格工作工作表现评估效率工作品质团队协作胜任程度评价轮岗表现及工作业绩培训记录课程名称课时组织单位本次主要评估意见优势劣势和不足改进方向和措施评65、估人（签名）：注：本表由综合管理部填写和保存。干部梯队人员沟通记录姓名单位/部门现岗位培养方向评估结果反馈职业发展计划优劣势分析希望得到的帮助与支持下阶段工作安排面谈人评价意见面谈人签名：本人签名：年月日干部梯队人员民意测评表被测评人姓名：测评时间：序号要素说明评价优秀良好一般较差差1 品德言行德行是否端正、表里如一、堪称楷模2 管理能力是否能为任务和决策设置目标，分派工作，监督过程和结果3 组织协调能力是否能够合理利用相关资源、有效安排工作和处理信息4 全局意识是否从整体角度看待公司、部门及其内外部环境5 团结协作是否从相互利益出发寻求内外部的合作6 工作责任心是否能主动承担工作责任和履行义66、务7 工作绩效工作产品、工作成果是否能按计划达成并超过预期目标8 员工关爱是否能主动关注员工需求和期望，并给予反馈9 部属指导是否能为部属提供恰当的需求分析、辅导和资源支持10 表率作用发挥是否爱岗敬业，行为举止及工作态度发挥模范作用11 客服意识是否了解客户的需求、并作出快速响应12 企业文化传导是否能主动积极的宣传绿城集团价值观和理念综合评 价干部梯队人员民意测评汇总表姓名被调查人数评价意见评价要素优秀良好一般较差差人数比例人数比例人数比例人数比例人数比例品德言行管理能力组织协调能力全局意识团结协作工作责任心工作业绩员工关爱部属指导表率作用发挥客服意识企业文化传导综合评价注：本表由人力资源67、管理部门统计和填写，须所在单位总经理或其授权人审核。统计人：审核人：日期：日期：人才信息库管理制度第一章总则第一条为规范公司人事档案及人才信息库的管理，确保公司人才信息库的完整性、有效性和人力资源配置的及时性，满足公司人力资源需求，特制订本制度。第二条综合管理部为公司人事档案及人才信息库的归口管理部门。第二章 人事档案管理第三条公司所有正式员工的人事档案，由综合管理部负责统一在人才交流中心办理托管。第四条综合管理部为公司所有员工建立临时人事档案，临时人事档案应一人一档，主要内容包括个人简历、应聘人员基本情况登记表；身份证、毕业证、职称证及各类学历、证明文件或其复印件；员工录用审批表、试用期工作68、总结、员工转正审批表、考核材料、考勤记录、培训记录、奖惩证明、职务任免文件等。第五条临时人事档案应存放于专用档案柜，由综合管理部负责保管，并定期检查，注意防火、防盗、防潮、防蛀等，确保档案安全。第六条综合管理部对员工的临时档案材料，不得擅自删除或销毁，应注意保密，并根据临时档案内容的具体情况，不定期向员工的正式档案补充材料，以确保员工正式档案的完整性。第七条有关人员因需要查阅或复印档案时，应经综合管理部负责人批准后，由人事档案管理员负责承办。如需借离档案，须由综合管理部负责人签署意见，经人事分管领导批准。第八条离职员工的临时人事档案资料原则上不退还员工本人，由综合管理部存放，以备查询。第九条离69、职员工的正式人事档案原则上应根据其新单位的调档函办理转移手续。第三章人才信息库管理第十条综合管理部负责建立后备人才信息库，以确保人力资源配置的及时性。第十一条综合管理部根据公司人力资源的需求状况有计划地组织参加大型招聘集会、网络和其他招聘活动，多种渠道收集人力资源信息，不断充实公司后备人才信息库。第十二条综合管理部应根据每次招聘活动的报名情况，将符合公司用人条件但暂未录用的人员纳入后备人才信息库。第十三条综合管理部应将员工推荐的、人才中介机构推荐的，以及通过其他各种渠道获得的适用人才信息纳入公司的后备人才信息库。第十四条综合管理部应对人才信息库中的人员资料进行合理分类，并编制后备人才信息统计表70、。第十五条综合管理部应根据人才信息库中后备人才的具体情况，不定期与后备人才保持联络，了解其工作状态等信息，为以后的招聘工作奠定基础。第十六条综合管理部应定期对人才信息库进行整理，将不符合公司要求的人员信息及材料从信息库中删除。第十七条原则上超过 2 年仍未被公司录用的人员，经综合管理部经理确认后可从信息库中删除。第十八条综合管理部应为所有应聘人员保密，不得扩散应聘者的个人资料及其应聘信息。第四章附则第十九条本制度由综合管理部负责解释与修订。后备人才信息统计表应聘职位：序号姓名性别学历职 称毕业学校及专业工作年限现在单位及职务联系方式应聘日期其他岗位意向笔试成绩备注员工培训管理制度第一章总 则第71、一条为完善公司员工培训管理制度，建立培训体系，指导培训工作，保证培训效果，促进员工整体素质的提高，特制定本办法。第二条本制度适用于公司。第二章员工培训的目的和原则第三条员工培训目的公司组织员工培训的目的是：提高员工职业素养，充实、完善员工知识和技能，提高员工的岗位胜任力和竞争力，促进员工职业发展，保持员工与公司的共同进步，增强企业核心竞争力。第四条员工培训原则（一）系统性原则：以绿城企业文化理念和职业素养培育为基础，以业务知识、业务技能和管理能力为主要内容，以员工成长和企业持续发展为目标，统一指导、分级管理。（二）多样性原则：针对受训者的层次、类型等特点，注重培训内容与培训形式的多样化。（三）72、主动性原则：公司员工应主动参与公司组织的各项学习活动。第三章员工培训的管理部门及职能第五条集团董事长是公司员工培训的第一责任人，片区执行总经理是片区员工培训的第一责任人，综合管理部为归口管理部门。第六条综合管理部的培训管理职能：（一）建立和完善公司培训管理的相关制度；（二）建立和完善公司员工培训架构和培训体系；（三）根据公司经营管理需要和培训需求，制定本公司的培训计划，并组织实施；指导部门制定内部培训计划，并负责统一检查、考核和管理；（四）负责组织培训课程的选择、计划和开发，不断优化公司的课程体系；（五）负责集团层面培训所必需的外部培训机构及培训师的筛选，负责集团内部培训师队伍的培养和管理，逐73、步建立一支相对稳定、涵盖各专业、内外结合的培训师资队伍；（六）负责搜集、整理培训素材，建立教学片、内部案例教材、测试试题等培训教材库；（七）负责公司员工进修学习以及内部培训交流的组织管理；（八）负责集团网络学习平台的管理和维护；（九）负责公司员工培训档案的建立和管理。第八条综合管理部的培训管理职能是：（一）在执行公司培训管理制度的前提下，结合片区实际，制定必要的培训管理制度和实施细则；（二）在公司培训管理制度的指导下，制定片区的培训计划，并在批准后组织实施；（三）指导、协助、检查、督促和考核片区所属单位的培训实施情况；（四）负责公司培训所需要的外部培训机构及培训师的筛选，逐步建立一支符合公司需74、要的、相对稳定的、内外结合的培训师资队伍；（五）负责搜集有关培训素材，建立培训资料库；（六）负责员工进修学习以及培训交流的组织管理工作；（七）负责网络学习平台的帐号管理和维护；（八）负责员工培训档案的建立和管理；（九）负责完成集团要求的各类培训组织和管理工作。第九条综合管理部的培训管理职能是：（一）在执行公司培训管理制度的前提下，结合公司实际，制定必要的培训管理制度或实施细则；（二）在公司培训管理要求的指导下，根据公司管理需要和培训需求，指定公司的培训计划，并在经批准后组织实施；（三）负责公司培训所需要的外部培训机构及培训师的筛选；（四）负责搜集有关培训素材，建立公司的培训资料库；（五）负责公75、司员工进修学习以及培训交流的组织管理工作；（六）负责公司网络学习平台的帐号管理和维护；（七）负责公司员工培训档案的建立和管理；（八）负责完成公司要求的各类培训组织和管理工作。第四章员工培训体系第十条公司员工培训种类及课程方向如下：培训类别课程方向内部培训梯队建设培训新员工培训公司发展史、企业理念、产品特点、基本管理制度、工作流程、工作素养、团队精神等培训业务骨干培训涉及各系统骨干人员的专业知识、技能，管理知识、技能及业务研讨等培训青年骨干培训企业文化及价值观传承，中层管理者管理知识与技能，房地产企业管理实务，房地产管理专业知识及技能等培训项目经营管理人才培训房地产项目运营及项目管理专业知识、高76、层管理者管理技能、领导力提升等培训绿城大讲堂培训专题讲座普及型行业知识、信息，基础管理知识、技能，以及员工职业素养培训等。交流学习培训内部交流学习涉及管理和业务的经验交流和学习。会议培训业务和管理研讨会根据会议方向和目的确定。各类评审会议会议内容涉及的各方面知识、信息和实务操作技能读书培训每月一文读书会根据公司年度主题选择文章发布。部门教学培训每周半小时互教互学有利于员工增长知识，开阔眼界，提高业务技能和员工素质的内容。外部培训员工在职进修员工岗位业务和技能提高需要，以及职业发展需要的培训内容。外出参观考察与业务或管理相关的考察学习。公司外派培训与员工岗位职能相关，或因员工发展需要的培训。第十77、一条新员工培训共分为集团统一组织、公司自行组织和在岗培训三个阶段，相应的要求如下：（一）入职新员工必须参加集团统一组织的新员工入职培训，并视参训人员专业结构安排相应的专业知识和技能培训；培训后应将新员工培训测试试卷提交所在公司综合管理部，供相关管理人员审阅，并由公司进行存档，以了解新员工培训期间的体会、感受及培训效果等。（二）在组织新员工参加集团统一组织的新员工入职培训基础上，应根据实际情况，及时自行安排公司的新员工入职培训。自行组织的新员工入职培训应包括但不限于以下基本内容：1.公司基本情况介绍；2.公司具体项目及产品情况介绍；3.公司基本管理制度培训；4.公司领导层与新员工座谈交流；5.通78、过绿城网络学习平台中新员工必修课程。公司自行组织的新员工入职培训应不少于16 各课时。（三）新员工在岗培训主要由部门负责人及新员工辅导员完成，辅导内容根据新员工辅导手册进行，具体按新员工辅导员管理办法的相关规定执行。（四）上述三个阶段的新员工培训时间原则上应与试用期相同。第十二条业务骨干培训（一）公司综合管理部应会同各部门，根据各职能系统的人员规模和素质、能力情况，共同负责制定各主要业务系统的专项培训计划并组织实施。1.公司层面组织实施的业务系统培训，主要针对公司各职能系统的管理人员和骨干员工，原则上划分为工程系统骨干培训、营销系统骨干培训、综合行政系统骨干培训及财务系统骨干培训四大类。2.公79、司层面组织实施的业务系统培训，由公司综合管理部会同公司相关职能部门共同制定方案和计划，并报公司领导批准后组织实施。3.公司组织的业务系统培训，采取讲座、现场教学、座谈、研讨等培训形式，可一次性集中实施，也可总体计划、分步实施。4.各系统骨干培训可单独组织，也可与资格认证活动一并组织。（二）公司组织的专项培训，主要针对公司的专业系统全体员工。1.公司组织实施的业务系统培训，原则上按工程系统和营销系统分别实施。其中，工程系统人员（含前期、材料、成本管理及分管领导在内）达到10 人以上、营销系统人员（含策划、销售及分管领导在内）达到8 人以上的，应制定明确的业务系统培训计划并组织实施。2.公司的业务80、系统培训，可采取讲座、现场教学、座谈、研讨等培训形式，可一次性集中实施，也可总体计划、分步实施。3.公司应根据人员规模、素质和能力情况，制订业务系统培训计划，并在经批准后组织实施。业务系统培训计划，应报公司人力资源部备案。第十三条青年骨干培训（一）综合管理部根据集团青年骨干的培养计划，每年会同职能部门共同制定具体的年度青年骨干培训班实施建议方案，并报集团公司领导批准后组织实施。（二）青年骨干培训班可采取讲座、现场教学、座谈、研讨等形式；可一次性集中实施，也可总体计划、分步实施。通过各种形式的课程使参训人员对公司形成完整、全面的认识，在为员工提供展示平台的同时充分考察青年管理骨干。青年骨干培训班81、每年原则上不少于1 期，每期培训不少于40 课时。（三）参加青年骨干培训班的人员在完成培训课程后，须根据自身优劣势及工作特点制定相应的年度行动改进计划，并作为年度考核的重要内容。参训人员部门负责人及综合管理部，应加强对青年骨干培训班参训人员的关心和指导，充分考察其能力和潜力，大力选拔青年管理骨干。第十四条项目经营管理人才培训（一）综合管理部应根据公司项目经营管理人才的需求及培养计划，会同有关职能部门共同制定具体的项目经营管理人才培训班实施建议方案，并报公司领导批准后实施。（二）综合管理部应根据项目经营管理人才培训班的规模和结构选择适当的培训形式及培训课程。培训班的主要对象为公司部门副经理及以上82、人员及项目公司部门经理及以上成员，并可安排一定的人员旁听。（三）项目经营管理人才培训班每年原则上不少于1 期，每期培训不少于24 课时。第十五条绿城大讲堂培训绿城大讲堂培训分为集团专题讲座和各单位自行组织的专题讲座，其基本内容及要求如下：（一）集团专题讲座由公司人力资源部根据公司年度经营目标和管理重点，紧密联系培训需求制定年度计划，经公司领导及相关人员组织评审后，报公司董事长（或其授权人）批准后组织实施。（二）各单位应根据集团统一要求制定年度专题讲座计划，并报公司人力资源部及人事分管领导批准后实施。（三）集团所属各单位制定年度专题讲座计划基本要求如下表：公司类别规定专题讲座课程自选专题讲座课程83、总课时要求课程内容及课时要求课程方向建议新组建及项目未进入开工阶段的项目公司 1.集团专题讲座视频 课件2.绿 城企业文化及相关内容讲座（不少于9 课时）3.集 团 ISO9000质量管理体系程 序、规程及其标准、规范相关内容培训（不 少于6 课时）4.集 团综合管理、人力资源管理、成本管理等相关制 度培训（不少于6课时）5.当 地房地产市场调研或市场形势 报告（不少于3 课时）6.工 作案例及经验总结类培训学习（不少于3 课时）1.绿城网络培训学习平台中新公司必修模块的课程内容2.本房地产法规及产权证办理流程等培训3.邀请集团及兄弟单位专家培训管理或专业技术类课程4.房地产相关业务和技术知识84、5.员工职业素养培训各公司全年专题讲座应不少于24 次；培训时间应不少于60 课时其他项目公司 1.集团专题讲座视频 课件2.绿 城企业文化及相关内容讲座（不少于6 课时）3.集 团 ISO9000质量管理、综合管理、人力资源管理及成本管理等最新制度培训学习（不少于3课时）4.产 品缺陷及案例培训学（不少 于 6课1.本地房地产法规及权证办理流程等培训2.当地房地产形势报告3.培训管理或专业技术类课程4.房地产相关业务和技术知识在杭公司须直接参加集团专题讲座；有业务系统培训计划的单位，可压缩自选专题讲座课程，但全年培训总量应（含专题讲座及业务系统培训课在时）5.当 地竞争项目或优秀楼盘调研分 85、析报告（不少于3 课 时）6.营 销及客服类、规划设计类、工 程营造及景观类（不少于9 课时）7.邀 请集团营销、物管或兄弟单位 培训项目交付流程 及其注意事项（交付项目 不少于6 课时）5.邀请专家或供应商就本项目运用的“四新”技术进行培训6.员工职业素养培训等内）应不少于60 课时。第十六条公司“每周半小时互教互学活动”、“每月一文”学习活动以及员工在职进修等常规学习培训要求参见公司相应管理规定。第五章员工培训运营实施管理第十七条培训计划管理1.公司年度培训计划应在每年计划会议召开前拟定完成，并进行专项评审，经公司领导批准后，由综合管理部组织实施。2.公司年度专题讲座计划应在每年计划会议召86、开前拟定完成，并进行专项评审，评审通过后报片区人力资源负责人审核，经公司综合管理部批准后实施。3.公司的项目经营管理人才培训、青年骨干培训班及业务骨干培训，原则上应在每年第二至第三季度安排实施。公司业务系统培训计划应在培训实施前一周报集团公司人力资源部备案。4.培训经费的年度预算与培训计划一并报批。第十八条培训课程管理1.公司综合管理部应根据公司年度工作计划重点拟定专题讲座培训课程。2.公司的项目经营管理人才培训、青年骨干培训班及业务骨干培训的课程体系应根据实际情况及时更新，不断完善。3.公司综合管理部应及时了解培训市场动态，发觉并引进优秀的培训课程，使培训工作引领员工的成长。4.公司部门负责87、人及以上职级人员应开发一门以上的专业类或通用管理类课程提供给公司人力资源部，并不断更新改进。第十九条培训师资管理（一）外部师资外部专家教授和专业培训机构师资的选择由公司综合管理部门负责。1.师资选择应综合考虑其权威性、专业性、已完成培训课时量、培训学员反映、授课风格与技巧等。2.培训课实施前应审核培训大纲，重点审核培训内容的针对性、课程设计深度（尤其是重点内容的展开程度）、培训课时合理性等；必要时应要求培训师修改课程大纲，突出课程重点、删减或压缩非重点内容，以确保课程质量和培训效果。（二）内部师资1.集团公司、各片区、各项目公司部门负责人及以上人员即为集团范围内部培训师；集团各专业领域的专家型88、员工经所在单位综合管理管理部门推荐、所在单位领导批准后成为内部培训师。2.公司每年须根据培训计划和需求安排内部培训师实施培训。3.内部培训师主要承担新员工培训、青年骨干培训、业务系统培训以及部分专题讲座的授课。培训课目由综合管理部门与培训师协商确定，课程及教材设计由内部培训师负责，必要时综合管理部门可组织相关专家审核。（三）对于实施培训的培训师，应给予一定的课时费或奖励。1.外部师资的课时费用由培训实施单位与培训机构或培训师协商，按协议支付。2内部师资的奖励，由公司综合管理每年进行一次统计，并根据其课程水平及培训课时数量经公司领导批准后实施奖励。奖励形式采取赠送购书券、外派参加专业培训以及现金89、奖励等，具体额度由各单位自行确定。第二十条培训课件及教材管理（一）培训前，综合管理部须提前向培训讲师收集培训课件及相关资料，根据课程需要制作成培训讲义发放给参训人员。（二）综合管理部负责收集、整理、保存历次培训教案及培训录像等资料，建立培训资料库，以便对部分课程进行优化完善后再次使用。（三）综合管理部负责收集、保存公司内部各类调研报告、专题报告、总结材料、案例分析材料及经验交流材料等，以便作为课程开发素材及培训基础资料等。（四）公司选派员工参加各类外部培训，参训人员应将培训书面讲义、PPT、课堂记录整理好并提交给综合管理部，必要时要安排参训人员将培训内容设计成内部培训课程。第二十一条培训评估综90、合管理部负责对已实施的培训进行效果评估。培训效果评估的内容应包括对培训师的评价、对课程质量和课程价值的评价、对员工工作改进影响的评价、对培训活动组织工作的评价等。1.培训评估可采取问卷调查或访谈等方式进行，调查对象应包含各层面人员。2.集团专题讲座的评估调查比例应不低于参训人员的10%；项目经营管理人才培训、青年骨干培训及集团业务系统培训的评估调查比例应不低于参训人员的 80%；专题讲座和业务系统培训的评估调查比例应不低于参训人员的80%；新员工培训的评估调查范围应包括全体参训人员。3.培训评估的频次和时间（1）新员工入职培训应每期进行一次评估，可在培训结束时进行。（2）青年骨干、项目经营管理91、人才及业务系统培训按每期课程完成后进行一次集中评估，具体时间可在当期培训结束时进行。（3）专题讲座原则上应每次课进行一次评估，当短期内组织多次系列专题讲座时可集中安排进行一次评估。第七章培训监督与考核第二十二条培训实施监督公司培训实施情况由公司综合管理部通过专项检查和联和检查方式进行监督。第二十三条培训档案管理（一）公司综合管理部应建立和保存培训档案，培训档案包含：培训计划、培训总结、培训课程资料、培训记录、培训签到册、培训评估资料等。（二）公司综合管理部建立每个员工的培训记录档案，员工培训档案的记载内容应包括员工在职期间所参加的新员工培训、专题讲座、专题讲座业务系统培训、在职进修等。第二十四92、条培训考核（一）公司应将培训工作实施情况，以及集团对公司培训工作的检查评价情况，纳入对综合管理部及其负责人的绩效考核和年终考评范围。（二）公司对培训工作的检查结果，纳入集团对各片区、各项目公司及其主要负责人的绩效考核和年终考评范围。第八章附则第二十五条本制度由综合管理部负责解释和修订。新员工培训评估表填表时间：年月日培训项目培训时间满意度调查:（请用“”标出您对每条评估项目的满意度）评估项目满意度课程是否满足您的需要非常满意比较满意一般不满意非常不满意培训时间是否适当太冗长比较长适合不足严重不足对了解和熟悉绿城非常有帮助比较有帮助一般帮助很少基本没帮助对本期培训的总评价非常满意比较满意一般不满93、意非常不满意您对课程的满杭州绿城公司基本情况及产品介绍非常满意比较满意一般不满意非常不满意规章制度简介非常满意比较满意一般不满意非常不满意绿城集团企业管理理念非常满意比较满意一般不满意非常不满意意度公司领导与新员工座谈交流非常满意比较满意一般不满意非常不满意您认为本次培训哪些地方需要改进？您的其他意见及建议：新员工辅导员制度第一条为促进公司员工队伍建设，帮助新员工快速了解和熟悉公司经营管理理念和企业文化价值理念，促进新员工尽快融入团队，特制定本办法。第二条公司综合管理部为新员工辅导员管理的归口管理部门。第四条新员工辅导员资格（一）部门负责人及以上人员为当然的新员工辅导员。（二）公司司龄一年以上94、，熟悉公司情况、沟通能力强、乐于助人、工作经验较为丰富的员工可由部门负责人推荐，报综合管理部审批后获得新员工辅导员资格。（三）新员工辅导员由综合管理部统一发给新员工辅导员资格证书。第五条新员工辅导员确定（一）用人部门负责人须于新员工入职报到前，确定一名具备新员工辅导员资格的员工作为该新员工的辅导员。（二）新员工辅导员的职级原则上应较被辅导的新员工高一职级或同一职级。（三）特殊情况下，新员工辅导员也可跨部门选定。第六条新员工辅导员须制定辅导计划，完成新员工辅导手册 中规定的辅导内容，认真填写辅导内容和评价等，并做好以下工作：（一）负责向新员工介绍公司基本情况，以及新员工所在岗位的职责职能、工作要95、求、工作标准及工作流程等，保证新员工尽快融入公司工作氛围。（二）辅导和帮助新员工尽快熟悉和掌握公司企业文化价值理念、经营管理理念和有关制度及工作流程。（三）负责新员工在试用期内有关事宜的咨询、反馈及落实，关注新员工的工作、生活及思想动态，及时帮助新员工解决在工作和生活中遇到的各种问题。（四）参与新员工的日常评估及转正考评工作。第七条新员工辅导员每周应不少于1 次与新员工进行面谈沟通。面谈时要着重了解新员工工作情况，对新员工提出的问题或困难要及时进行答疑解惑并帮助解决，如有必要应向公司领导或综合管理部反映。第八条新员工辅导员应尽职尽责做好新员工的“传、帮、带”工作。在新员工转正前，原则上不得中途96、更换辅导员；特殊情况确需更换的，须报综合管理部审核，经公司领导批准后并落实新的辅导员后方可更换。第九条新员工在试用期满后，由综合管理部会同新员工所在部门负责人、该岗位的直接管理者，以及该员工的辅导员共同进行综合考评。符合转正条件的，按期予以转正；不符合转正条件的，应根据具体情况延长试用期或解除试用合同。第十条对相应新员工顺利的辅导员，根据其辅导工作表现以及被辅导新员工的学习和工作情况，由综合管理部按不超过以下标准提出辅导员奖励方案报公司人事分管领导审核、公司负责人批准后实施：（一）辅导主管以下职级的新员工，每成功辅导一人奖励2000 元。（二）辅导主管至部门副经理职级的新员工，每成功辅导一人奖97、励3000 元。（三）辅导部门经理及以上职级的新员工，每成功辅导一人奖励5000 元。奖励金在新员工转正后二个月内发放到辅导员本人。若新员工未能按期转正或新员工辅导员未尽到其职责的，将不予计发辅导员奖励金。第十一条本办法综合管理部负责解释与修订。新员工辅导员资格审批表填表日期：年月日编号：（）号姓名部门年龄学历专业职 称毕业学校进公司时间本专业工作年限现任职务单位/部门推荐意见签名：年月日综合管理部审核意见签名：年月日总经理审批意见签名：年月日备注姓名部门岗位导师入司时间试用期限良师益友是人生的第一财富，我们需要从广大员工中选出一批实践者、践行者、先知者、先行者来作我们的良师。我们的良师对徒弟98、要以严格的要求和仁爱之心去关心他们、帮助他们。同时，我们的良师也需要不停学习、培训、成长，并更好地辅导他人。宋卫平使用说明一、本手册用于记录新员工接受辅导的情况,由新员工导师负责记录和保管，待新员工试用期满进行转正考核时，交本体建设管理部门。二、本手册使用过程中，导师须根据手册中的内容对新员工进行辅导，并做好相应记录。三、本手册为新员工转正及导师考核的重要依据。四、新员工辅导工作流程：单位（部门）负责人领取师徒辅导手册（I）员工报到指定导师单位（部门）负责人进行第一部分辅导五、辅导完成后将本手册交本体建设部门，并对新员工转正后的导师人选提出推荐意见。辅 导 记 录一、部门负责人辅导部分辅导内容99、辅导记录导师完成其他辅导交本体建设部门存档单位（部门）负责人审阅导师评价部门概况介绍（到岗当天）公司组织架构公司组织架构如下：年月日部门职责部门主要职责如下：年月日岗位职责本岗我主要职责如下：年月日部门人员配置年月日引见公司同事年月日主要内外接口及联系方式年月日二、导师辅导部分辅导项目类别相关手续办理部门及联系人完成情况基本辅导（到岗三天内）信息登记指导填写入职登记表,完成 E-HR系统员工自助信息填写（包括档案资料等）本体建设部：联系电话：办公配置电脑配置、工作牌、工作服综合管理部：联系电话：办公用品领用综合管理部：联系电话：餐券领用综合管理部：联系电话：帐号开通开通 OA 及公司内部邮箱综100、合管理部：联系电话：手机短号申请加入公司内部虚拟网综合管理部：联系电话：工资福利办理相关社会保险、补充医疗保险本体建设部：联系电话：劳动 劳务合同的签订本体建设部：联系电话：工资卡办理、费用报销财务管理部：联系电话：生活关怀作息时间、用餐、考勤等事项、OA 使用办公环境及周边生活配套介绍企业文化辅导辅导阅读企业文化理念读本并要求撰写读书报告（到岗一个月内，根据每次辅导内容分别简要描述）年月日年月日年月日指导阅读管理者论述一并要求撰写读书报告（根据每次辅导内容分别简要描述）年月日年月日年月日其他辅导年月日业务辅导岗位知识与技能辅导年月日年月日年月日年月日年月日年月日年月日听会学习（根据每次会议主题分别进行描述）年月日年月日年月日年月日专项实践年月日年月日年月日轮岗交流年月日年月日其他辅导新员工培训培训内容：考试成绩：导师签名：年月日员工签名：年月日注：请导师详细记录面谈内容及辅导重点。试用期综合评价序号一级指标二级指标导师评语1 文化认同对公司价值观及文化导向的契合度与认可度2 职业素养职业道德3 适应能力4 主动性5 责任心6 学习能力7 团队合作人际理解与沟通8 合作精神9 工作能力知识水平10 问题分析与解决综合评价岗位胜任程度个人发展潜力职业发展建议转正后导师推荐及推荐理由导师签名：年月日单位（部门）负责人意见：签名：年月日