1、制度与程序薪酬制度（试行）档号：行文单位:类别：制度编制：审核：批准：页码：共页阅文范围:全体员工日期：生效日:薪酬制度第一章总则第一条适用范围本方案适用于湖南教育机构（以下简称机构）全体员工。第二条目的制定木方案的目的在于使员工能够与机构一同分享机构发展所带來的收益，把短期收益、中期 收益与长期收益有效结合起來。第三条原则薪酬作为分配价值形式之一，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。第四条依据薪酬分配的依据是：贡献、能力和责任。第五条总体水平机构根据当期经济效益及可持续发展状况决定工资水平。第二章薪酬体系第六条机构员工分成5个职系，分别为管理职系、财会职系、行政职系、市场职系2、和教职职系。 针对这5个职系，薪酬体系分别采取三种不同类别：与企业年度经营业绩相关的年薪制；与年度绩 效、季度绩效相关的等级工资制；与经营业绩相关的提成工资制。第七条享受年薪制的员工，其工作特征是以年度为周期对经营工作业绩进行评估并发放相应的 薪酬。这部分员工包括管理职系中的总裁和总经理。第八条实行等级工资制的员工是机构内从事例行工作11非市场业务的员工，包括管理职系中的 各屮心总监、和财会职系、行政事务职系、教职职系的相关人员。第九条实行提成工资制的员工是机构内管理职系中的事业部部长、营销策划主管和教职职系中 的园长等相关员工。第十条特聘人员的薪酬参见工资特区的有关规定。第十一条离退休人员的3、薪酬参见机构相关规定。薪酬体系表工资形式具体岗位备注年薪制总裁、总经理提成工资：市场总监、事业部 部长、园长为年度分红。部门 经理为季度分红，其他人员按 月提取。所有按提成工资领取 工资的职员均无绩效工资等级工资制财务职系、行政职系、教职系（除园长外）所有职员提成工资制市场营销职系所有人员、各事业部、 各园所负责人第三章薪酬结构第十二条 机构员工收入包括以下几个组成部分：（-）固定工资，包描基本工资、工龄工资、等级工资；（-）浮动工资，包括绩效工资、年底奖金、销售提成；（三）附加工资，包括一般福利、二项统筹、以及企业为员工代交的个人收入所得税。第十三条固定工资（一）固定工资二基木工资+工龄工资4、+等级工资（二）基本工资：每刀600元，是为了保证每一位员工最低生活要求而设立的保底工资。（三）工龄工资：体现了员工的工作经验和服务年限对于企业的贡献，在内部的工龄工资为 20元/年（超过一年者，未满一年者按一年计算，其他计算方式一样）。内部工龄正式在单 位工作（不含实习期）起开始计算。（四）等级工资：按照岗位评价的结果确定，体现了岗位的内在价值和员工技能因素。第十四条浮动工资（-）浮动工资包括绩效工资、年底奖金与销售提成几种形式。（二）绩效工资与每季度的考核结果挂钩，体现员工在当前岗位和现有技能水平上通过身努力 为机构实现的价值。绩效工资按季度计算，下一季度分摊到3个月支付。（三）年底奖金与5、年度考核结果和机构年度经营情况挂钩，是在机构整体经营效益的基础上对员工的一种激励。年底奖金下年初支付。（四）销售提成专门针对与销售工作直接相关的人员，体现销售人员的业绩与能力，具体数额按 照销售收入一定比例来确定，计算办法参见机构有关规定。第十五条附加工资（一）附加工资二餐费+ 般福利+二项统筹+个人所得税（-）附加工资是机构正式在册员工所能享受到一种福利待遇。（三）餐费是机构为每一位员工发放的一种就餐补贴。（四）一般福利是指员工在各个重大节口期间获得的机构为其发放的过节费和其他实物形式的 收入。（五）二项统筹包括医疗保险、养老保险。企业与员工各承担一部分。具体数额参见国家有关规 定和企业相关6、政策。（六）个人所得税，在预定范围内由机构承担，超出范围的由员工个人承担。第四章等级工资第十六条等级工资是整个工资体系的基础，从员工的岗位价值和技能因素方面体现了员工的 贡献。员工的等级工资主要取决于当前的岗位性质。在工作分析与职位评价的基础上，以评估的结 杲作为分配依据，根据工作分析与职位评价确定薪点，同时采取一岗多薪，按技能分档的方式确定 工资等级。第十七条等级工资的用途等级工资是确定员工收入中其他部分的基础，作为以下项目的计算基数：（-）绩效工资的计算基数；（二）年底奖金的计算基数；（三）加班费的计算基数；（四）事病假工资计算基数；（五）外派受训人员工资计算基数；（六）其他基数。第十八条7、确定等级工资的原则（-）以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩；（-）以岗位价值为主、技能因素为辅，岗位与技能相结合；（三）针对不同的职系设置晋级通道，鼓励不同专业人员专精所（四）参考企业实际的收入状况确定薪酬水平，实现平稳过渡。第十九条工资等级的确定（一）工资分级列等，把齐岗位分级列等。（二）确定初始等级。按照岗位评价的分数将各个岗位对应到相应职系、相应等级。（三）按职称调整。根据聘任职称将员工对应到相应职称系列的相应等级。（四）管理职系、营销职系的员工不考虑职称因素，根据在岗时间来确定相应等级。具体参见附件1:岗位等级分布图第五章年薪制第二十条年薪制的适用范围年薪制适用于总裁和总经理。8、第二十一条年薪制的工资结构年薪制收入二月收入+年底年薪补足+年底奖金+附加工资其屮，月收入二基木工资+等级工资+工龄工资第二十二条年薪总额按照与经营者合同确定。根据企业经营情况，按照不同的比例发放。第二十三条 年薪制收入的支付总收入中，月收入部分，根据岗位定级结果确定，按月计算。扣除月收入的剩余部分，年底根 据效益计算，下年初发放。第六章等级工资制第二十四条等级工资制的适用范围等级工资制包括两种形式：一种针对管理职系中的高层管理者，这种形式的薪酬不含绩效工资; 另一种针对管理职系屮的屮层管理者和市场、财会、行政、教职职系的一般员工，这种形式的薪酬 含绩效工资。第二十五条等级工资制的工资结构等级9、工资制收入二固定工资+绩效工资（高层管理者无此项）+年底奖金+附加工资第二十六条绩效工资绩效工资与员工每季度的工作努力程度、工作结果相关，反映了员工在当前的岗位与技能水平 上的绩效产岀。绩效工资按季度计算，下一季度分3个刀发放。具休计算办法如下：刀绩效工资=等级绩效工资*季度考核系数 其屮，季度考核系数定义如下：考核结果优良P基本合格不合格季度考核系数1. 31. 110. 80. 4第二十七条年底奖金上报方案的确定年底奖金是机构根据当年效益情况在年底对员工的集屮奖励，奖励依据是个人年底考核系数与 机构效益情况。上报方案中奖金总额由个人奖金累计到部门，然后从部门累计到全机构。分机构在 发放年底10、奖金时视同部门处理。（一）针对管理职系屮的高层管理者的计算方法年底奖金二利润*年度考核系数针对管理职系屮的屮层管理者和一般员工的计算方法年底奖金二部门留成*部门考核系数第二十八条年底奖金实际发生额的确定年底奖金的实际发生额由机构整体效益确定。由机构年底奖金总额分解到部门，然后由部门分 解到个人。（一）针对管理职系中的高层管理者的计算方法年底奖金二利润*年度考核系数*调整系数（-）个人年底奖金实际发生额的计算方法年底奖金二部门留成*部门考核系数*调整系数（三）调整系数调整系数的大小取决于机构效益情况，其数值根据年底机构奖金总额与机构上报董事会的奖金 方案的比例确定。调整系数二机构年底奖金实际发生11、总额/年底奖金上报方案总额第七章提成工资制第二十九条提成工资制适用范围提成工资制适用于营销职系屮的销售策划主管和营销职系的员工（市场推广人员）。第三十条 提成工资制的工资结构提成工资制收入二刀收入+销售提成+附加工资其屮，月收入二基本工资+工龄工资+等级工资*发放系数第三十一条 提成工资制中发放系数与提成办法参见机构有关规定。第八章工资调整第三十二条 机构工资调整原则是整体调整与个别调整结合。第三十三条机构工资整体调整形式是改变薪点点值，调整周期与调整幅度根据机构效益与机 构发展情况决定。第三十四条 个别调整根据员工个人年底考核结果和职称、岗位变动决定。（-）根据考核结果调整。连续两年内考核结12、果累计一“优”一“良”或以上者，以及连续三年 考核结果为“良”者，工资等级在本职系本职称系列内晋升一级。当年考核结果为“不合格”或连 续两年考核结果为“基本合格”的员工工资等级下调一级，对于连续两年考核结果为“不合格”的 员工或连续三年考核结果为“基本合格”的员工进行待岗处理。（二）职称变动调整。若员工聘任职称发生变动，则员工工资等级变动到当前岗位相应职称系列 的工资等级。（三）岗位变动调整。若员工岗位发生变动，则员工工资等级变动为相应岗位当前职称系列的工 资等级。第三十五条工资等级调整过程中，若调整前工资等级与调整前所在岗位、职称系列对应的初 始等级有差距，则该级差保留，在调整后岗位、职称系13、列对应工资等级的基础上按照该级差相应提 高或降低工资等级。第三十六条 工资等级调整过程中，若目前等级已经达到相应岗位、职称系列的最高档次，则 工资等级不再变动。第九章工资特区第三十七条设立工资特区的目的设立工资特区，使工资政策重点向对企业有较大贡献、市场上稀缺的人力资源倾斜，目的是为 激励和吸引优秀人才，使企业与外部人才市场接轨，提高企业对关键人才的吸引力，增强机构在人 才市场上的竞争力。第三十八条 设立工资特区的原则（-）谈判原则：特区工资以市场价格为基础，由双方谈判确定；（二）保密原则：为保障特区员工的顺利工作，对工资特区的人员及其工资严格保密，员工Z间 禁止相互打探；（三）限额原则：特区14、人员数目实行动态管理，依据企业经济效益水平及发展情况限制总数，宁 缺毋滥。第三十九条 工资特区人才的选拔特区人才的选拔以外部招聘为主。其条件为名优院校毕业生、企业人力资源规划屮急需或者必 需的人才、行业内人才市场竞争激烈的稀缺人才。第四十条工资特区人才的淘汰针对工资特区内的人才，年底根据合同进行年度考核。有以下情况者自动退出人才特区：（-）考核总分低于预定标准；（二）人才供求关系变化，不再是市场稀缺人才。第四十一条工资特区工资总额不超过机构工资总额的5%。第十章其他第四十二条聘任职称确定等级工资采用的是聘任职称。聘任职称的确定以外部职称为主要依据，参考员工个人绩效 和学历。对于绩效优异者可以破15、格聘任，对于表现不佳者降级使用。第四十三条工作年限实行本方案对原冇工资体系进行调整时，考虑员工工作年限相应调整级别。（一）取得当前职称3年以上（含3年）者晋升一级，6年以上（含6年）者晋升两级。（二）在同类管理岗位上任职3年以上（含3年）者晋升一级，6年以上（含6年）者晋升两级。（三）在管理岗位上的任职年限，自参与组建集团的单位起开始计算。（四）若其工资等级己经达到该类岗位最高档次，则不考虑晋升。（五）本方案正式实施后，不再考虑工作年限对薪酬的影响。第四十四条试用期工资标准（-）试用期间专科以下（含专科）毕业生按照同岗位普通职员等级工资的60%发放，本科毕业 生按照同岗位普通职员等级工资的8016、%发放，研究生按照同岗位主管职员等级工资的80%发放。第四十五条加班费根据工作需要必须加班，而且不能安排调休者，机构发放其加班费。每刀按26个标准工作日计 算，计算基数为等级工资。加班费二加班天数*等级工资/26第四十六条病事假期间工资发放标准经机构批准请病事假者，根据请假天数在工资屮进行相应的扣除。每月按照26个标准工作日计 算，计算基数为等级工资与绩效工资。病事假工资扣除=请假天数* （等级工资+绩效工资）/6第四十七条副职代止职的情况，其等级工资按止职岗位的等级卜调一级处理。第四十八条 分机构同类岗位人数较多时，可以指定主管级员工。主管级员工的工资等级在该 岗位原有工资等级上向上浮动一级17、。第四十九条 对于待岗员工只发放固定工资中的基本工资与工龄工资部分。第五十条对于机构外派培训的员工，每月发放其同定工资和绩效工资。绩效工资考核系数根据外派时间长短决定。（-）一个月以内，考核系数按照1计算；（二）三个月以内，考核系数按照0.9计算；（三）三个刀到六个刀，考核系数按照0.8计算；第五十一条 机构设立总裁奖励基金，奖励机构绩效表现优异的员工。具体数额由萤事会确定。第十一章附则第五十二条 木方案由人力资源部负责解释。第五十三条 对于本方案所未规定的事项，则按人力资源管理规定和其他有关规定予以实施。其他公司根据经济效益情况，对业绩突出或有重大贡献的员工，将提供旅游或带薪休假的福利, 具18、体标准出总经理办公会研究决定。附件一岗位等级分布图等级等级工资职系215000总裁204500总经理193500183000172000总裁助理 总经理助理161800行政总监 财务总监 市场总监 运营总监行政总监财务总监市场总监 事业部部长运营总监151500141200131000部门经理人力部经理 行政部经理审计部经理 财务部经理策划部经理 推广部经理 平面部经理园长1280()1165010500主办主办主办副园长9400教研主任830()主管教师7250一般职员一般职员一般职员班主任6200幼师51504100375后勤员250保育员1职系管理行政财务市场教职附件二 月工资试算表（不19、含工龄工资）等级基本工资等级工资通讯补助交通补助餐补固定工资月考核系数月绩效工资月收入合计216004500300200560056002060040003002005100510()19600350030020046004600186003000300200每4100410017600200020015029502950166002000150150个2900290015600170015015()工26002600146001400150150作23002300136001000100100U18001200200012600800100100公160012001800116006501020、0100司145012001650106005005050提12001150135096004005050供11001150125086003005050100011501150760025030个88011009806600200工80011009005600150作750110085()4600100餐7001807803600756751807552600506501807301600600150650注:上表中所有考核结果都按照“中”处理,即所有考核系数都为T。附件二：产品提成核定表年 月 日缴费种类捉成金额度合计市场推广人员接待试听课老帅营销策划主管市场总监 事业部经理季度卡501021、10525100半年卡10020201050200年卡15030301575300总经理：核准：填表:附件四：园所奖金来源及分配方式（一）、奖金来源：奖励：各单位盈余部分的百分之三十做为奖金。（二）、分配方式:分配方式：亲子园奖金总额的60%为基础，用来奖励全园员工，具体分配办法由园里决定，但 园长和主管不得占用；剩余奖金奖励管理层员工与其他负有管理责任或有杰岀表现的 工作人员（具体可由管理层会议决定）。附：员工奖金核定表（市场人员除外）年 月 日本月营业额本月净利润利润率可得奖金调整比率应发奖金奖金核定园所姓名职位奖金备注奖金核泄标准（以12名普通员工为例）本月净利润/元可得基本奖金/元本月经营收入/元目标利润提高比率/%10000150200000200003003000010030000450400002004000060050000300500007506000040060000以上900以上 每增加1万元增加150 丿 170000以上500总经理：核准：填表: