1、xx排水公司绩效考核体系方案(第三稿)申明：本方案考虑到xx排水母公司三峡水务的考核制度所带来的影响，三峡水务已经颁布了其考核办法（重庆市三峡水务有限公司关于下发员工考核办法（试行）的通知，主要是针对年度考核，该系统针对子公司领导班子成员、管理岗位工作人员、生产运行等岗位工作人员及临时用工人员四类人员分别进行考核。但对于领导班子除“民主测评”以外的其他考核项目，均由总公司负责，所以本方案只考虑其他三类人员。另外，在三峡水务下发的考核办法中，没有针对月度考核的办法，因此本方案还将涉及月度考核的细则。建立“基于岗位责任和任务（目标）的绩效考核体系”一、考核目的：绩效反馈-发现问题，改进将来工作个人2、部门及班组工作业绩评价员工培训发展与培训需求分析晋升、任用决策薪酬管理二、考核的原则： 以工作说明书（岗位职责）为根本依据 任务考核至上而下 部门负责人对本部门业绩负责 三、月度考核模式及思路：鉴于xx排水公司污水预处理厂及二级处理厂已经投入运行，但有些管理模式，管理制度，运行规范要在摸索中探讨形成，同时，公司还在进行新项目工程的建设，因此，至少在一个比较长的时间，对于xx排水管理层和中层管理人员来说，更多的是要完成一项项的任务，比如制度的完善、人员素质的提高、工程管理、新项目的投运等等；而同时，由于厂、站的运行，日常的管理工作也很重要。在这种情况下，构建绩效考核系统就必须考虑任务管理与日常3、工作管理两个主要方面，在实际操作中，可以运用360度考核办法。 （一）、相关术语：1、任务考核task evaluation：任务的界定-这里的任务是指除了日常工作外，需要xx排水公司的部门和下属厂、站在一定阶段内要完成的比较重大的事项。任务管理的关键步骤是计划的制定、分解，实施中的控制和事后的评估。作为管理者来说，只要抓好这三个环节的工作就可以了。因此，设计任务考核系统的关键就是要建立一个任务的确定、分配、分解、实施、反馈及评估的过程。具体方法详见“五、考核的具体方法”2、日常工作的考核（一线工种和后勤行政工种）：一线部门：指厂、站，征费办公室，工程部门及工程项目部门。一线部门日常考核的核心4、就是考核工作量。对排水公司来说，主要业务就是污水处理数量和质量、工程的进度、质量、成本控制，而对于一线工作人员来说，其工作时间是固定的，而日/月/季度/年污水处理量是有变化的，当然工程进度、质量、成本控制也有所不同，因此，不同时期内劳动的强度也不一样，日常考核就是要反映不同时期内的劳动投入，以此确定浮动工资或奖金的分配。后勤行政工种的任务量考核：后勤行政工种主要是为一线服务并与公司衔接，承担公司分配的其他任务，指财务、办公室等等。他们的日常主要工作是要通过一线部门和相关衔接部门以及直接上级的评分来体现。日常工作考核还包括考勤考核。为方便操作，我们建议还将员工个人成长因素纳入日常考核，如培训，继5、续学习，合理化建议，特殊贡献等。3、360度考核：就是从上级、同事、下级（如果有）这些角度来综合评价管理人员和员工的绩效。 （二）、考核的具体方法1、任务考核（1）目标分解程序（2）对部门/负责人的任务考核基于任务管理方式：公司领导根据公司要求及发展的实际情况，将公司一年或在一个较长周期内的目标分解为阶段性目标。建议：xx排水公司建立例会制度，每月或双月举行一次，由公司领导和各部门负责人参加。每次例会的主要议题是对阶段性工作任务进行分解，在会议纪要中以附件形式出现任务分派表，作为考核部门（也可做考核部门负责人）的依据，同时对上一周期的任务进行逐项检查，检查的内容包括是否完成，完成的质量，未完成6、的原因及需要获得的支持等等，这些情况记录将作为任务考核的依据。为强化对任务的推进和管理，在分解目标到各部门后，要由各部门负责人根据当期会议纪要填写“任务表”，并在与分管老总沟通的基础上确定。每个任务周期完成后，各部门要在“任务表”上填写完成状况，未完成的原因及需要获得的支持，分管领导根据例会上的检查评估，给予评分。这也是对分管老总领导和管理才能的一种培养。这份含有评分的“任务表”由分管领导交给办公室保存并作记录。（3）对部门的小组或员工的任务考核，在这里，各部门可视具体情况将任务分配给小组或具体的员工，即：任务考核可以小组为单位，也可以单个员工为单位。考核时间：与公司例会时间对应，即每次例会完7、后，部门应该召开本部门的例会，传达公司任务、检查部门工作完成情况。（4）任务考核流程部门负责人通过部门例会分配任务下属填写“任务表”作为考核依据在下属完成工作的过程重给予关注下一次工作例会检查任务完成情况约见下属就其考核成绩进行磋商，在本月绩效等级评定上取得一致意见对员工在工作的成绩和问题给予说明并商量改进办法改进办法写入下一期考核内容并检查执行本期考核结果送交办公室审核备案。这一过程也是培养部门负责人领导和管理能力的良好方式。 2、日常考核 如果某些岗位没有具体任务，则考核以其岗位职责为依据，即在月考核表“任务”栏中填写其主要职责，然后月底根据职责逐项评定其责任履行状况。 日常工作考核还包括8、考勤考核。为方便操作，我们建议还将员工个人成长因素纳入日常考核，如培训，继续学习，合理化建议，特殊贡献等，这些项目可以制定单独的办法，将结果纳入日常考核当中。（三）考核结果的计算及运用 为便于操作，任务考核和日常考核设计在一张表格里面，一个考核周期就使用一张表。 考核结果可以作为季度奖金分配依据，到年底，可以将每次考核结果加权平均，作为年度考核的一部分。 （四） 考核人与被考核人 考核人：指评价被考评者的人，月度考核的考核人主要指其直接是上级，其它考核人可以是其同事或下级。被考核人：指被别人考核的人。三、年度考核 根据三峡水务的方案，七、考核一定要重视：l 以事实作为考核依据，即工作记录最重要9、l 强调考核是双方可接受，不是上对下，也不是下对上的单方面满意的行动l 考核主要目的是改进绩效；报酬不是考核的最重要的目的，但必须以报酬作为考核的支撑l 一定要强调绩效面谈和沟通l 强调工作习惯的培养。l 实施考核以前要“试运行”附：月（季度）度考核表 员工年底考核统计表 员工月（季度）度考核表（正面）姓名： 考评期间： 部门： 职务： 填表说明：1、任务的设定由上下级共同商议后有下属填写，上级同意后签字（日常性工作“任务”为其主要的工作职责）。2、任务完成情况及说明由被考评人填写。3、评语及登记评定由考评人填写。4、结果由考评人直接交办公室。5、日常工作量结果由办公室根据各部门内勤人员上报的10、数据填写。 编号月（季）度初目标设定（主要职责）月（季）度末完成情况及说明评定等级1A B C D E 2A B C D E3A B C D E4A B C D E5A B C D E额外事项月（季）末合理化建议：本人签字： 日期：上级签字： 日期：本人签字： 日期：超额完成（A，120分）-（标准？）圆满完成（B，100分）-（标准？）完成（C，80分）-（标准？） 基本完成（D，60分）-（标准？）完成差（E，40分）-（标准？）上级签字： 日期：总分：员工月（季度）度考核表（背面） 员工月（季度）度考核表*参加培训情况编号时间培训名称迟到早退遵守纪律加分情况加分标准迟到一次扣？分，早退一11、次扣？分，合计*出勤记录项 目迟到早退旷工不遵守劳动纪律病假事假合计扣分标准?/次?/次?/天?/次?/次?/次次 数分 数简要情况分数*合理化建议 *奖励情况建议采纳加分标准条 数实际加分*月季度总分扣 分加 分实际得分培训情况出勤情况建议情况奖励情况合 计 员工年底考核统计表（正面）姓名： 考评期间： 部门： 职务： 填表说明：1、个人本年工作总结由被考评人填写。2、评语由考评人填写。3、结果由考评人直接交办公室。4、各月（季）度考核结果及相互评定结果由办公室填写。一、个人年度总结个人年度工作总结（含：岗位主要职责，主要完成的任务，本年度进步及不足，来年的打算） 本人签字； 日期员工年底考12、核统计表（背面）二、项目评定项目考核内容配分得分项目考核内容配分得分处理能力理解力极强，对事判断极正确6协调督导与人协调无间常督导部属尽力顺利完成任务6理解力强，对事物判断正确，处理力强5爱护部属常予督导与训练5理解判断力一般，处理事物不常有错误4肯应部属的要求协调处理事件4理解较迟钝，对复杂事物判断力不够3仅在必要与人协调的工作上与人合作3迟钝，理解判断力不强，经常无法处理事件2精神散漫不肯与人 合作与督导部属2责任心任劳任怨竭尽所能完成任务6技能经验经验丰富能举一反三，且常提供改进意见6工作努力份内工作非常完善5学识经验较一般人良好，工作熟练5有责任心，尚能完成工作4肯上进，接受指导尚能应13、付工作4交付工作需常督促方能完成3不求上进尚需继续加以训练3敷衍了事无责任感，做事粗心大意2对工作要求茫然无知，工作疏忽2工作勤惰不浪费时间不畏劳苦，交付工作抢先完成6守时守规不偷懒勤奋工作5虽少迟到早退但上班后常不主动就工作岗位4借故逃避繁重工作或与他人聊天3时常迟到早退工作不力，时常离开工作岗位2合计三、综合得分123456789101112项目评定相互评估总分7%7%7%7%7%7%7%7%7%7%7%7%8%8%相互评估表被评估者姓名： 被评估者部门及职务 填表说明：本表每年度填写一次，评估者填表后直接交办公室，除公司总经理和办公室主任以外，其他人无权查看。被评估者的主要优点：被评估者的主要缺点：项目敬业精神（工作中的责任感，主动性，主人翁意识）合作精神（与同事工作的协调性，大局观念）工作能力（员工个人素质，技能对岗位的胜任情况）合计满分151515得分人品作风（友善谦和，道德，作风品格等综合素质）领导能力（领导技能，沟通技巧）学习进步（积极学习上进）满分15151590得分