1、 食品公司绩效考核设计与细化全案系列20xx年版销售人员绩效量化考核全 案 编著：贵港市食品有限公司目 录第1章 市场部考核指标量化411 市场指标与考核制度设计4111 市场指标设计4112 市场部考核制度设计5第2章 销售部考核指标量化1221 销售指标与考核制度设计12211 销售指标设计12212 销售部考核制度设计13第3章 电话销售部考核指标量化1731 销售指标与考核制度设计17311 电话销售指标设计17312 电话销售部考核制度设计18第4章 网络销售部考核指标量化2141 销售指标与考核制度设计21411 网络销售指标设计21412 网络销售部考核制度设计22第5章 区域销2、售部考核指标量化2551 销售指标与考核制度设计25511 区域销售指标设计25512 区域销售部考核制度设计26第6章 销售办事处考核指标量化2861 销售指标与考核制度设计28611 办事处销售指标设计28612 办事处考核制度设计29第7章 广告部考核指标量化3271 广告指标与考核制度设计32711 广告指标设计32712 广告部考核制度设计33第8章 公关部考核指标量化3681 公关指标与考核制度设计36811 公关指标设计36812 公关部考核制度设计37第9章 经理级人员考核指标量化与方案设计4291 经理级人员考核方案设计42911 市场经理绩效考核方案设计42912 销售经理3、绩效考核方案设计44第10章 主管级人员考核指标量化与方案设计48101 主管级人员考核方案设计481011 促销主管绩效考核方案设计481012 导购主管绩效考核方案设计511013 电话销售主管绩效考核方案设计551014 网络销售主管绩效考核方案设计57第11章 销售人员销售费用量化考核60111 销售人员销售费用指标量化601111 奖励提成考核指标量化601112 培训费考核指标量化611113 促销费考核指标量化611114 广告费考核指标量化621115 公关费考核指标量化621116 差旅费考核指标量化631117 业务招待费考核指标量化63第12章 销售人员评比考核641214、 销售人员评比考核指标641211 评比考核定量指标设计641212 评比考核定性指标设计64122 销售人员评比考核方案661221 销售人员评比考核制度66第13章 销售人员阶段性考核68131 销售人员转正与月度考核681311 销售人员转正考核方案681312 销售人员月度考核方案70132 销售人员季度与年终考核731321 销售管理人员季度考核方案731322 基层销售人员年终考核方案751323 销售管理人员年终考核方案76弟14章. 技术研发人员绩效考核 14.1技术部关键绩效考核指标. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .5、 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 14.2研发部关键绩效考核指标 14.3技术部经理绩效考核指标量化表 14.4研发部经理绩效考核指标量化表 14.5技术研发人员绩效考核方案 第15章.采购供应人员绩效考核 15.1采购部关键绩效考核指标 15.2供应部关键绩效考核指标 15.3采购部经理绩效考核指标量化表 15.4供应部关键绩效考核指标量化表 15.5采购人员绩效考核实施方案 第16章.生产工艺人员绩效考核 16.1生产管理部关键绩效考核指标 16.2工艺管理部关键绩效考核指标 16.3生产车间主任绩效考核指标量化表 16.4生产车间班组长绩效考核6、指标量化表 16.5生产车间班组长绩效考核方案 第17章.产品质量人员绩效考核 17.1产品管理部关键绩效考核指标 17.2质量管理部关键绩效考核指标 17.3质量经理绩效考核指标量化表 17.4质控主管绩效考核指标量化表 17.5产品经理绩效考核方案 第18章设备管理人员绩效考核 18.1设备动力部关键绩效考核指标 18.2设备能源部关键绩效考核指标 18.3设备维修部经理绩效考核指标量化表 18.4设备采购部经理绩效考核指标量化表 18.5设备采购人员绩效评估方案 第19章运输配送人员绩效考核 19.1运输部关键绩效考核指标 19.2仓储部关键绩效考核指标 19.3运输部经理绩效考核指标量7、化表 19.4仓储部经理绩效考核指标量化表 19.5配送部经理绩效考核指标量化表 19.6配送人员绩效考核管理方案 第1章 市场部考核指标量化11 市场指标与考核制度设计111 市场指标设计部门名称市场部部门负责人市场经理主管领导部门人数任职人员任职人员序号考核大项考核细项1市场调研与分析（1）组织制定市场调研计划，并按计划及时组织开展企业市场调研活动（2）收集竞争品牌产品的性能、价格、促销手段等信息，并进行整理、分析，为营销决策提供有效的支持（3）收集、整理各类市场情报及相关行业政策信息，及时填写市场信息调研表（4）综合客户反馈的意见，定期撰写市场调查报告，为决策提供参考2市场定位与产品定位8、（1）寻找企业产品的目标市场，对企业产品的市场供求信息进行跟踪、预测和分析（2）对目标市场的消费者群体的年龄、性别、职业、经济购买力、心理特点、购买习惯等要素进行周密的市场调查和研究（3）根据目标市场的机会增长点，研究、分析新产品开发的市场潜力，提出有效的新产品开发机会（4）组织做好企业产品的属性、利益、用途、用户、竞争者、品类、性价比等各方面的基本定位工作，为产品研发工作提供支持3营销策划与策划案的组织执行（1）组织编制企业产品的市场推广计划，并按时开展各次市场推广活动的策划与实施工作，按时完成市场推广目标（2）对企业公关活动、产品促销活动等进行周密的策划及组织，及时组织效果评价与改进工作（9、3）组织开展企业广告规划与策划、制作工作，确保广告的形式与创意等符合市场需要4品牌策划、推广与维护管理（1）根据企业经营目标、行业地位、市场环境等情况，确定企业的品牌定位，制定品牌发展规划，并制定有效的品牌管理标准（2）对本企业的营销策略和行为进行符合品牌发展规划的设计（3）规范品牌形象的使用和监督，指导相关部门涉及品牌使用部分工作，以确保企业品牌形象的统一和规范5新产品上市管理（1）根据企业发展战略、新产品的特点及目标定位，做好新产品上市规划工作（2）根据新产品上市规划，制定具体的产品上市策略与详细可行的各项执行计划，如招商计划、推广与销售配合计划、促销与公关计划等（3）组织实施新产品上市计10、划，确保新产品上市各项工作顺利、有效地执行，以利于新产品的上市销售112 市场部考核制度设计制度名称市场部考核制度受控状态编 号第1章 总则第1条目的根据市场部的工作和企业薪酬制度的相关规定，为推行目标管理，规范市场部的绩效考核工作，达到科学全面、客观公正、简便实用、合理准确地评价市场部员工业绩并有效实施激励措施的目的，特制定本制度。第2条适用范围本制度适用于市场部全体员工（不含外派人员）。第3条市场部考核类别1阶段考核主要考核市场部员工在某一阶段的工作绩效、工作态度与工作能力等相关情况，包括季度考核、年中考核与年终考核。2月度考核主要考核市场部员工的日常工作表现，可参照阶段考核的某些指标来执11、行。3即时考核当市场部员工被辞退或辞职时，市场部经理或其主管人员可对其实施即时考核，该考核由人力资源部经理审核、总经理审批。4临时调岗考核主要根据市场部员工的出勤时间，按原岗位及新岗位的相关规定进行考核。第2章考核组织机构、考核人与被考核人第4条考核组织机构绩效考核委员会、人力资源部与市场部是市场部员工绩效考核的组织机构。1绩效考核委员会（1）绩效考核委员会是企业在阶段性考核期间设立的非常机构，其主要职责是审核绩效考核方案的科学性、公正性和可行性，审定各职位绩效考核结果的真实性。（2）绩效考核委员会由总经理、营销总监、人力资源部经理、财务部经理等组成，也可以聘请12名外部专家参与委员会工作。212、人力资源部人力资源部负责绩效考核方案的起草、考核人的培训、考核的组织与监督、考核结果的应用以及考核材料的存档工作。3市场部市场部负责本部门员工绩效考核的具体工作，并将本部门员工的绩效考核结果上报人力资源部。第5条考核人考核人包括绩效考核委员会成员以及被考核人的直接主管、同事与直接下属。第6条被考核人1被考核人在年初应与领导、同事在市场部部门会议上共同制定年度工作目标，确定目标考核的要素。在该年度结束时，被考核人要对照计划和考核要素汇报计划完成情况，以此作为考核的原始材料。2被考核人有权确认考核结果，并对结果有申诉权。第3章考核流程与考核方案的制定第7条考核流程市场部绩效考核实施流程如图1.1所13、示。是被考核者同级财务部360度考核考核结果确认、存档考核结果汇总考核结果应用考核委员会否是否审查考核结果后是否有疑义下属直接主管职位绩效计划（业绩合同）经营计划与职位说明书是否同意考核结果市场部绩效考核实施流程图第8条考核依据市场部绩效考核的依据是市场部年度工作计划、任职者职位说明书、由职位说明书确定的职位年度关键绩效目标书。第9条考核模式与周期根据被考核人的职位、职责和在市场部中的重要程度，实行不同的考核模式与周期。1对高层经理（如市场总监、市场部经理等）实行绩效考核委员会模式，每半年考核一次，在每年七月和一年结束后一个月内实施。2对中层主管（如市场调研主管、市场推广主管、促销主管、广告主14、管等）实行360度考核模式，其中直接主管的考核结果起决定作用，每季度考核一次，在下季度开始后两周内实施。3对基层员工实行直接主管考核模式，直接主管应在遵循360度考核模式的基础上进行考核，每季度（或每月）考核一次，在下季度（或下月）开始后一周内完成。第10条拟订阶段考核重点及要求1.人力资源部根据与销售部、财务部的沟通意见，拟订市场部的阶段（季度、年中、年终）考核重点及要求（具体如表1.1所示），报总经理审批。市场部阶段考核重点及要求考核指标考核频率考核时间安排考核指标说明/公式数据来源考核对象市场调研计划达成率季度3、6、9月5日市场调研工作报告市场总监、市场经理及市场调研人员年度1月10日15、市场策划方案成功率季度3、6、9月5日市场策划方案实施成果报告市场总监、市场经理及市场策划人员年度1月10日新产品市场占有率半年7月10日新产品上市监控数据市场总监、市场经理及新产品上市操作人员年度1月10日新产品市场开发成功率半年7月10日年度1月10日促销前后产品销量变动幅度视促销活动时间而定促销活动开展后3个月后的1周内促销活动监控数据市场总监、市场经理、促销组织管理人员媒体正面曝光次数半年7月10日在公众媒体上发表宣传公司的新闻报道及宣传广告的次数公众媒体宣传报道监控数据市场总监、市场经理、公关人员年度1月10日市场推广费效比半年7月10日品牌调研报告、财务部数据市场总监、市场经理年度16、1月10日品牌市场价值增长率季度3、6、9月5日品牌市场价值数据由第三方权威机构测评获得第三方权威机构提供的报告市场总监、市场经理年度1月10日2人力资源部根据总经理审批同意的重点及要求，于阶段考核工作开始前20日内起草阶段考核方案，并提前5个工作日内报总经理审批。阶段考核方案的主要内容包括阶段考核时间安排及分组情况、测试内容及答案、人事谈话提纲、调查问卷、实地检查工作内容。第11条 月度考核月度考核可根据月度绩效考核表针对员工日常工作表现进行，不另行制定专门考核方案。第12条 考核评分的基本要求1考核人应严格依据经营管理目标和目标完成情况进行考核。2除绩效考核委员会考核和360度考核外，为避17、免直接主管考核偏紧或偏松的情况发生，确保考核结果在企业内内具备公平的基础，要求市场部员工考核平均分值不得高于本部门经理考核结果（考核分值）。第13条 考核方案的制定要求为科学地组织实施绩效考核，应针对不同职位制定相应的考核方案，报绩效考核委员会审核。绩效考核方案应明确考核人、被考核人、考核模式、考核周期、考核依据、内容与权重、结果处理、基本流程等，附考核量表、考核汇总表。第4章 考核工作的具体实施第14条 月度考核1市场部参加月度考核的员工每月末根据当月工作情况，对照月度绩效考核表进行自评。（1）考核者根据考核信息记录表及被考核者日常工作表现，对其当月工作进行初评，结果计入被考核者月度绩效考核18、表。（2）市场部内勤职员的月度考核由市场部各分管的主管初评。2月度绩效考核表经被市场部经理确认后于完成考核后3日内提供给人力资源部。3人力资源部在收到月度绩效考核表后进行复核，并有权对适用程序不当或套用标准错误的初评结果进行修订或要求改正。4人力资源部将复核后的月度绩效考核表于完成考核后5日前报考核评议小组审批，并及时由人力资源部将考核结果反馈被考核者。第15条 阶段考核1参加阶段考核的员工于每阶段最后一个月25日前，对照阶段绩效考核表进行自评，并将自评结果及阶段工作总结报人力资源部。2考核方案培训：在考核实施前2日内，由人力资源部组织对考核执行人员进行培训。3实地检查：考核执行人员根据考核方19、案对市场部的工作进行实地检查，调查问卷、人事谈话、测试等，根据检查结果填写实地检查工作底稿，交被考核人签字确认。4检查结束后5个工作日内，由考核执行人员依据实地检查工作底稿出具检查报告交绩效考核委员会。5绩效考核委员会依据实地检查工作底稿、检查报告、考核信息记录表、异常信息反馈、调查问卷汇总分析、人事谈话汇总分析、测试成绩、相关部门提供的考核指标等在3个工作日内进行综合评议，并确认考核结果。6人力资源部根据绩效考核委员会确认的考核结果在7个工作日内出具考核反馈报告，交给被考核者，并提出整改要求。第16条 即时考核员工被辞退或辞职，由市场部即时考核，由部门负责人实施、人力资源部审核，总经理审批。20、第17条 员工调岗考核根据出勤时间，分别按原岗位及新岗位的考核期规定进行考核。第5章 考核结果的处理第18条 考核等级界定市场部所有员工的考核结果按照考核分值高低共分为A、B、C、D、E五个等级。考核结果的等级界定根据完成目标程度以及经营管理能力评价而确定（如下表所示）。考核等级确定标准表等级分值区间标准A95分（含）以上 远远超过了任职资格标准要求，有创造性，大大高于期望水平，非常胜任工作B80（含）95分 较多地方超出了任职资格标准要求，胜任工作，令人满意C65（含）80分 达到了任职资格D50（含）65分 低于期望水平，未达到任职资格标准要求，不能胜任工作，需加以改进和提高E50分以下 21、工作表现大大低于期望水平，与任职资格标准要求还有较大差距，有很多问题与不足，需努力改进和提高第19条 强制分布比例考核结果原则上在部门内部或层级内每年按一定比例强制分布，具体如下表所示。考核结果强制分布比例等级分值区间强制比例A95分（含）以上占本部门人数的5%以下B80（含）95分占本部门人数的35%以下C65（含）80分占本部门人数的40%以下D50（含）65分占本部门人数的15%以下E50分以下占本部门人数的5%以下第20条 考核结果确认与申诉1被考核人应对考核结果签字确认。2被考核人如对考核结果存有异议，应首先通过沟通方式解决。如不能解决，员工有权向绩效考核委员会申诉。3如员工的申诉成22、立，必须改正申诉者的考核结果，绩效考核委员会可以建议考核者的上级调整申诉者的考核结果，并拥有最终裁定权。第6章 附则第21条 本制度由人力资源部负责解释和修订。第22条 本制度自年月日起执行，原相关制度同时废止。相关说明编制人员审核人员批准人员编制日期审核日期批准日期第2章 销售部考核指标量化21 销售指标与考核制度设计211 销售指标设计部门名称销售部部门负责人销售经理主管领导部门人数任职人员任职人员序号考核大项考核细项1销售任务与人员管理（1）根据公司下达销售目标合理进行销售任务分配，责任到人（2）及时、有效地组织对销售人员进行产品知识、销售方法、销售技巧等方面的培训（3）组织销售人员制定23、工作计划，进行工作总结，汇总销售人员对销售价格、产品服务的意见2开展销售活动（1）定期组织开展市场调查，分析市场动态和竞争对手情况，提出有效的意见（2）通过各种途径收集并分析客户资料，开发客户，完成公司制定的年度、季度、月度销售额指标（3）组织拟定、签订销售合同，保证合同的正常履行（4）组织配合市场部、促销部等相关部门执行销售活动方案，扩大公司产品的市场份额3售后服务管理（1）定期进行客户回访，挖掘客户需求，达成客户续签或二次购买（2）组织收集客户意见与建议，正确处理客户的投诉（3）组织有效地进行运送、安装等销售服务工作4销售款项管理（1）随时掌握客户的信用情况，确定并更新赊销额度，减少呆坏账24、损失（2）组织按照销售合同约定进行收款，及时收回销售款项（3）汇总、明确客户欠款账目，组织开展催款工作，完成回款目标5客户信息管理（1）更新、完善客户资料库，保证资料库的实用性与时效性（2）组织分析客户信用情况，评定客户信用等级（3）有效地组织对客户进行分级管理212 销售部考核制度设计制度名称销售部考核制度受控状态编 号第1章 总则第1条 为规范对销售部的考核工作，改进销售工作，提高销售人员的工作积极性，完成公司的销售任务，为销售部的其他工作提供依据，特制定本制度。第2条 公司销售部的绩效考核工作均按照本制度办理。第3条 销售部考核职责划分如下。1部门主管领导（1）审批考核制度制定与修订。（25、2）审定考核结果。2人力资源部公司人力资源部是绩效考核工作的归口管理部门，其具体职责如下。（1）对考核各项工作进行组织、培训和指导。（2）对考核过程进行监督与检查。（3）汇总统计考核评分结果，形成考核总结报告。（4）协调、处理各级人员关于考核申诉的具体工作。（5）对月度、季度、年度考核工作情况进行通报。（6）对考核过程中不规范行为进行纠正、指导与处罚。（5）考核档案，作为薪酬调整、职务升降、岗位调动、培训、奖惩等的依据。（5）对考核制度与考核指标提出修改建议。3销售部（1）销售部考核对象包括销售部经理、销售部员工等。（2）销售部按照直接上级考核、直接下级的考核、自评等不同考核维度对应不同的考核26、主体。（3）销售部经理负责本部门人员的考核和等级评定，并根据考核结果帮助本部门人员制定改进计划。第4条 公司对销售部的考核须遵循以下原则。1公平、公正、公开原则考核的方式、时间、内容、流程等向部门公开，考核过程保持公正与客观，考核的结果对部门公开。2沟通与进步原则在考核过程中，人力资源部与销售部之间及销售部内部进行不断沟通，发现存在的问题，共同找到解决办法，提高销售部门及销售人员的业绩水平。3结果反馈原则考核的结果要及时反馈给考核部门，考核小组应当进行说明解释，使考核结果得到销售部的认可，积极改进部门工作。第2章 考核周期与考核内容第5条 公司对销售部进行月度考核、季度考核和年度考核，其具体考27、核时间如下。1月度考核于次月5日内进行。2季度考核于每季度后下一个的10日内进行。3年度考核于次年1月15日之前进行。第6条 公司对销售部进行考核的内容包括销售任务考核和部门管理绩效考核考核两个方面。1销售业绩考核，考核销售部销售任务完成的情况，考核结果占总考核得分的80%。2部门管理绩效考核，考核销售部人员管理和工作分工管理等情况，考核结果占总考核得分的20%。第7条 公司人力资源部在销售部的配合下，制定销售部部门考核指标和销售各岗位的考核指标，并定期根据市场变化、公司销售策略变化等具体情况对其进行检查更新。第8条 制定或更新考核指标须经销售部主管领导审批后方可实施。第3章 销售业绩考核第928、条 公司对销售部的业绩进行考核主要包括销售额、销售任务完成情况、销售账款回收情况、销售增长情况等内容。第10条 公司将不同的考核内容进行量化，制定量化指标，结合销售实际情况及公司内外部环境等因素，制定各个指标的权重。第11条 销售业绩考核的依据是公司财务部的统计分析数据和销售部本身的统计数据，人力资源部对数据进行审核，计算考核得分。第4章 部门管理绩效的考核第12条 部门管理绩效考核分为部门人员管理和部门工作任务管理考核两个方面，其考核评价标准如下表所示。销售部管理绩效考核标准表 考核内容考核评级工作任务管理部门人员管理优秀（90100分）1工作安排非常合理，有序进行2任务出色完成任务1员工的29、工作与其能力非常匹配2员工的积极性很高 良好（8089分）1工作安排较合理2工作按时、按质完成1员工的工作与其能力比较匹配2员工的积极性较高中等（7079分）1大部分工作安排合理2大部分工作按时按质完成1大部分员工的工作与其能力匹配2大部分员工的积极性一般及格（6069分）1工作安排不够合理2部分工作未完成1部分员工的工作与其能力不匹配2员工的积极性较低差（60分以下）1工作安排非常不合理2工作完成很差1很多员工的工作与其能力不匹配2员工的积极性很低 第13条 公司将部门管理绩效的考核结果划分为优秀、良好、中等、及格、差等五个等级，具体请参照上表所示。第5章 考核结果与申诉第14条 人力资源部30、按照最终考核得分进行排序，将销售部的考核结果分为优秀、良好、中等、及格、差五个等级，各等级对应的分数如下表所示。销售部考核结果等级表优秀良好中等及格差90（含）100分80（含）90分70（含）80分60（含）70分60分以下第15条 相关人员对考核结果有意见的，在得知考核结果后7个工作日内，可向上一级领导提出申诉。第16条 员工申诉超过申诉时间期限的，公司将不予以处理。第17条 接到申诉后，相关领导审查考核记录，对考核得分进行确认，发现错漏及时更改，并经报销售部主管领导审批后，向部门及部门人员公布申诉结果。第18条 对于无客观事实依据，仅凭主观臆断的申诉不予受理。第6章 考核结果运用与资料管31、理第19条 销售人员根据考核结果和考核面谈结果，解决存在的问题改进销售工作。第20条 人力资源部将考核结果运用到部门奖金的发放、销售经理考核等工作当中。第21条 人力资源部建立日常考核台账，将考核内容和结果进行记录，作为考核打分的依据，同时作为考核结果反馈和考核申诉处理的依据。第22条 考核过程文件（如考核评分表、统计表等）严格保管，考核结果反馈到部门及部门人员。第7章 附则第23条 本制度由公司人力资源部编制，解释权归人力资源部所有。第24条 本制度自颁布之日起开始实施。相关说明编制人员审核人员批准人员编制日期审核日期批准日期第3章 电话销售部考核指标量化31 销售指标与考核制度设计311 32、电话销售指标设计部门名称电话销售部部门负责人电话销售经理主管领导部门人数任职人员任职人员序号考核大项考核细项1电话销售业务管理（1）根据公司下达的销售任务制定可行的电话销售工作计划（2）合理分配销售任务，监督电话销售任务执行情况，确保电话销售任务顺利完成（3）定期整理电话销售业务数据，及时提交电话销售分析报告2客户管理（1）定期组织电话回访工作，询问客户对商品性能及服务的满意度（2）搜集、整理客户的反馈意见，及时给予客户满意的答复（3）收集客户信息，形成完整的客户信息分析报告，并建立完善的客户数据库3竞争对手信息收集（1）关注行业动态，全面收集竞争对手的资料，并及时更新（2）提交竞争对手信息分33、析报告，做到提交及时，内容完整4销售账款管理（1）组织收集、调查客户信用情况，确定并更新信用额度和授信资料（2）对较大金额的采用分期付款方式的销售款，合理划分付款周期和付款比例，确保账款顺利收回（3）组织开展催款工作，及时完成销售回款目标5电话销售人员管理（1）积极配合人力资源部招聘符合电话销售岗位要求的电话销售人员（2）适时、有效地组织对电话销售人员进行产品知识、电话销售技巧和服务态度等方面的培训312 电话销售部考核制度设计制度名称电话销售部考核制度受控状态编 号第1章 总则第1条 为促进电话销售部工作有条不紊、高效的进行，提高电话销售部员工整体的业务素质，特制定本考核制度。第2条 本制度34、适用于电话销售部所有员工。第3条 考核应遵循“一致性、客观性、公平性、公开性、保密性”的原则。第2章 管理职责第4条 电话销售部1部门管理人员（以下称考核者）对直线下级（以下称被考核者）进行考核。2考核者要了解考核的程序和方法，并确保考核的公平、公正。3考核者要对被考核者的进行详细的工作指导，并制定绩效改进计划。第5条 人力资源部1制定并定期修订考核方案并报总经理审批。2组织考核工作，监督及控制考核工作的全过程。3培训参与考核的各级管理人员。4汇总考核评分，归档考核资料。第6条 公司考核领导小组由总经理任组长，组员为公司各部门总监，负责考核结果的最终裁决。第3章 考核指标设置规定第7条 考核指35、标设置原则1指标能够测量或具有明确的评价标准，必须为被考核者所能影响。2指标能够测量的最短周期应与考核期一致。3指标项不宜过多，注重于对部门绩效有直接影响的关键指标，一般为68个。4指标能直接反映被考核者的工作业绩，被考核者很清楚该怎样努力完成该项指标。5指标值应综合考虑历史绩效、未来发展预测、不宜过高或过低，应使被考核者经过努力可以达到。第8条 考核指标设置程序1电话销售部根据部门销售任务制定部门的经营计划，并将销售任务合理地分配给电话销售部员工。2电话销售部管理人员与直线下级讨论，确定考核指标项和指标值，讨论时应注意以下两个事项。（1）设定目标值时，应参照上阶段指标完成情况、及部门下期预计36、销售任务完成情况。（2）应规定出计分方法、分数上限和下限、数据来源、指标权重等指标属性。3考核指标相关内容确定后，经人力资源部审核后，报公司考核领导小组审批。第4章 考核实施第9条 考核期间，考核者根据被考核者的工作表现，记录相应考核指标数据。第10条 考核期结束后，下一考核期开始第一个月3日前，被考核者根据工作计划和期初制订的任务目标，撰写工作报告和自我评价，并提交给考核人。第11条 下一考核期开始第一个月的4日6日，考核者根据各项考核指标计分方法确定被考核人各项指标考评得分，填写考核评分表。考核评分表被考核者： 所在部门： 岗位： 考核指标权重评分标准得分定量指标电话销售计划完成率20%新37、客户开发数量10%电话回访次数10%客户有效投诉次数10%销售回款及时率15%电话销售费用控制率10%定性指标产品相关知识10%业务拓展能力10%积极性5%本人在考核期前 周就上述内容与主管上级沟通确认无误 被考核者签名： 日期： 年 月 日本人在考核期后第 周与被考核者就考核沟通无误 考核者签名： 日期： 年 月 日被考核者意见 签名： 日期： 年 月 日第12条 考核者将考核结果提交人力资源部，由其负责整理归类及统计，并汇总考核结果。第13条 公司考核领导小组召开会议，讨论考核情况，审批最终的考核结果。第14条 考核者将最终考核结果反馈给被考核者，双方就考核结果面谈。考核者指出被考核者的成38、绩与不足及需要改进之处，听取被考核者的意见并详细记录。对于在考核中问题比较突出或重复出现的问题，由考核者协助被考核者制定绩效改进计划，并指导、监督其绩效改进工作。第15条 考核结果作为被考核者绩效工资发放、职位晋升和提供奖励性培训等的重要依据。第5章 考核申诉第16条 被考核者如对考核结果由异议，可以以书面形式向人力资源部提交申诉书。第17条 人力资源部接到申诉后，应在3个工作日内做出是否受理的答复。对于申诉事项无客观事实依据，仅凭主观臆断的申诉不予受理。第18条 受理的申诉事件，首先由人力资源部对申诉内容进行调查，提出处理建议后提交公司考核领导小组。第19条 公司考核领导小组做出最终裁决后，39、人力资源部要及时通知申诉人，对于申诉人由于不正确的考核而受到的损失，人力资源部要给予补偿。第6章 附则第20条 本制度由人力资源部制定，经总经理批准后实施。第21条 本制度自公布之日起实施。相关说明编制人员审核人员批准人员编制日期审核日期批准日期第4章 网络销售部考核指标量化41 销售指标与考核制度设计411 网络销售指标设计部门名称网络销售部部门负责人网络销售经理主管领导部门人数任职人员任职人员序号考核大项考核细项1网络营销计划管理（1）根据公司下达的销售任务，制订完善的符合公司实际情况的网络营销计划（2）监督网络营销计划的实施情况，保证按时完成网络销售任务2网络推广（1）根据公司产品特点，40、制定合理的网络推广方案，提高产品的知名度（2）监督网络推广方案的执行情况，及时发现网络销售过程中的问题，保证网络销售活动的顺利进行（3）评价网络推广效果，为日后更好地利用网络推广公司的产品提供经验参考3客户管理（1）整理客户资料，建立完整的客户档案系统（2）开设论坛、聊天室等板块，及时、有效地处理客户咨询及投诉工作，确保客户有较高的满意度4账款回收（1）随时掌握客户的信用情况，确定并更新信用限度，减少呆坏账损失（2）做好销售款项的回收、催收工作，保证销售款及时回笼5网络销售人员管理（1）配合人力资源部招聘符合公司网络销售岗位的网络销售人员（2）定期对网络销售人员进行网络操作、网络销售技巧等方面41、的培训，提高团队销售能力412 网络销售部考核制度设计制度名称网络销售部考核制度受控状态编 号第1章 总则第1条 目的为加强和提升网络销售部员工的绩效，提高销售量，增强公司活力，调动员工工作积极性，特制定本考核制度。第2条 适用范围本制度适用于网络销售部所有员工。第2章 考核小组第3条 考核小组成员1对更规范地对网络销售部进行考核，公司特成立网络销售部考核小组，由营销总监任组长，人力资源部经理任副组长，小组成员包括人力资源部考核专员、财务人员等。2若采用360对网络销售经理进行考核时，则其直属下级网络销售主管可进入考核小组。3对网络销售主管进行考核时，网络销售经理可进入考核小组。4对网络销售专42、员进行考核时，网络销售主管可进入考核小组。第4条 考核小组的职责1负责制订网络销售部各级人员考核计划，监督和控制各级考核工作的良好进行。2对考核工作进行必要的沟通和指导，将考核记录、结果等资料及时汇总上报总经理。3公布考核结果，就考核结果与员工面谈，制定员工改进计划。4按公司规定处理员工绩效申诉，并将处理结果报总经理审批。5运用考核结果进行一定范围内的人事决策。第3章 考核实施第5条 考核方法1对网络销售经理的考核，采取自我述职报告和上级主管考核综合评判的方法，每半年考核一次，并以此为基础给出年度综合评判。2对网络销售主管的考核，采取自我述职报告和上级主管考核综合评判的方法，每个季度考核一次，43、并以此为基础给出年度综合评价。3对一般员工（如网络销售专员、网络支持专员等）的考核，采取月度工作表现考核的方法。第6条 考核时间1网络销售经理的考核时间安排在每年的6月5日6月15日和1月5日1月15日。2网络销售主管的考核时间安排在每年4月、7月、10月和1月的中上旬。3一般员工（如网络销售专员、网络支持专员等）考核时间为每月的14日16日。4若考核时间恰逢节假日，则依次顺延。第7条 考核内容网络销售经理、主管及专员的考核内容请参考网络销售部、人力资源部共同制定的网络销售经理绩效考核方案、网络销售主管绩效考核方案、网络销售专员绩效考核方案。第8条 考核面谈年度绩效考核结束后，应由直接上级安排44、对下属的绩效考核面谈。绩效考核面谈应在考核结束后一周内由上级主管安排，并报人力资源部备案。第9条 考核反馈考核结束后，考核者须及时将考核成绩与考核评语反馈给被考核者，一方面肯定被考核者的优秀表现，鼓励其继续保持；另一方面指出被考核者的不良绩效，并与其一起找出原因，制定改进方案。第10条 考核申诉1考核结束后，被考核者如果对考核结果持有异议，应首先通过与直接上级沟通的方式解决。2若与上级沟通无法解决，被考核者有权向人力资源部提出申诉。人力资源部通过调查与协调，在10日内向申诉者答复最终结果。3若员工的申诉成立，必须改正申诉者的考核结果，同时考核者个人的考核结果将因此受到影响。第11条 考核结果运45、用1考核结果由两部分构成，自我评价和直接上级考核得分。考核最终分数=自评得分20% +上级考核得分80%2考核分数对应等级优秀：90以上；合格：7090；不合格：70以下。考核者应综合权衡被考核者全体水平，是考核整体结果呈正态分布，将优秀等级比率控制在20%之内。3根据绩效考核结果，形成员工年度绩效考核结果，并以此作为员工绩效改进，年终奖金发放、职位晋升等的依据。第4章 附则第12条 本制度由人力资源部制定，经总经理批准后实施。第13条 本制度自颁布之日起实施。相关说明编制人员审核人员批准人员编制日期审核日期批准日期第5章 区域销售部考核指标量化51 销售指标与考核制度设计511 区域销售指标46、设计部门名称区域销售部部门负责人区域销售经理主管领导部门人数任职人员任职人员序号考核大项考核细项1运营管理（1）根据公司销售总计划及时制定各销售区域的销售计划（2）督导所辖销售区域的销售人员在规定的时间内完成销售计划（3）督导各销售区域积极配合市场部、财务部等相关部门的工作2销售管理（1）根据公司营销战略和市场目标，合理地划分公司的销售区域（2）积极组织开发新的销售区域或销售渠道，增加本区域的销售额（3）督导各销售区域开展市场推广工作，扩大产品市场占有率（4）督导相关管理人员收集、审批各销售区域的工作报告，并及时编制本部门的工作报告（5）对各销售区域的销售回款进行有效控制，确保各销售区域的呆账47、率处于较低水平3经销商管理（1）对所有销售区域的重要经销商通过合理分级以便进行有效管理（2）指导各销售区域对重点终端客户（如专卖店、商场、超市等）进行有效管理4信息管理（1）指导收集、整理与区域市场相关的信息，并定期向销售总监汇报（2）及时向相关部门提供与其部门相关的信息5控制销售费用（1）根据公司整体销售预算，合理确定各区域的销售预算（2）将所辖销售区域销售费用控制在规定范围内512 区域销售部考核制度设计制度名称区域销售部考核制度受控状态编 号第1章 总则第1条 为提高区域销售部的工作效率，合理评价区域销售部员工的工作，结合区域销售部的实际状况，特制定本制度。第2条 本制度仅适用于对区域销48、售部员工的考核。第3条 公司对区域销售部员工的考核本着公开、公平、公正的原则进行。第2章 与考核相关的部门与职责第4条 公司对区域销售部的考核由人力资源部负责，其具体职责如下。1在区域管理部经理的协助下确定区域销售部的考核项目与考核指标。2在区域管理部经理的协助下制定区域销售部的考核方案。3就考核实施的各项工作对相关人员进行培训和指导，并为各部门提供相关咨询。4负责实施对区域销售部的绩效考核。第5条 在考核中区域销售部应积极协助人力资源部进行部门绩效考核，其具体职责如下。1收集、整理相关的工作数据。2向人力资源部提供所需要的数据。3配合人力资源部门的工作，对人力资源部的请求做出积极的回应。第349、章 考核时间第6条 人力资源部对区域销售部的绩效考核分为月度考核、季度考核与年度考核三种，具体时间如下所示。1月度考核的时间为每月1日5日，考核对象为区域管理部上月的工作绩效。2季度考核的时间为每季度第一个月的1日10日，考核对象为区域管理部上个季度的工作绩效。3年度考核的时间为每年1月份的1日5日，考核对象为区域管理部上个年度的工作绩效。第7条 人力资源部在对区域管理部进行考核期间，考核时间遇有节假日应依次向后顺延。第4章 考核依据与内容第8条 人力资源部对区域销售部的考核依据包括以下两点。1区域销售部在考核期内的工作数据。2区域销售部的上级管理部门与同级部门对其的评价。第9条 对区域销售部50、的考核应从以下5个方面进行。1区域销售部的运营管理。2区域销售部对区域销售的管理。3区域销售部对经销商及重要终端客户（如专卖店、商场、超市）的管理。4区域销售部对销售信息的管理。5区域销售部对销售费用的管理。第5章 考核的实施及结果应用第10条 人力资源部作为对区域管理部进行绩效考核的主要实施部门，应根据针对区域管理部所设立的考核指标进行评判、打分，区域管理部的主管部门及与区域销售业务有关系的同等级部门负责协助人力资源部实施考核。第11条 对区域管理部的不定期考核根据具体情况由人力资源部单独实施，实施考核时的主要手段为评价区域管理部的各项绩效量化指标。第12条 人力资源部对区域管理部的考核结果51、的应用经总经理审批同意后按公司的相关规定执行。第13条 区域管理部若对考核结果有异议，可由其部门经理在考核结果公布后的3个工作日内向人力资源部提起申诉，若过了申诉期，即视为区域管理部认同人力资源部的考核结果。第14条 区域管理部的考核结果将直接影响到公司对区域管理部的奖惩，同时影响到区域管理部员工的季度奖、年终奖的发放及晋升、调职等事项。第6章 附则第15条 本制度由人力资源部制定，其解释权、修改权归人力资源部所有。第16条 本制度自颁布之日起实施。相关说明编制人员审核人员批准人员编制日期审核日期批准日期第6章 销售办事处考核指标量化61 销售指标与考核制度设计611 办事处销售指标设计部门名52、称销售办事处部门负责人销售办事处主任主管领导部门人数任职人员任职人员序号考核大项考核细项1销售计划制定与分解（1）根据公司销售目标，结合办事处所在市场的实际情况制定办事处的销售计划（2）合理、公平的将销售计划分解为办事处季度、月度、周销售计划2销售管理（1）制定有效地拓展办事处所在市场的销售政策和策略（2）制定拓展办事处销售网络的方法，积极拓展办事处所在市场的销售渠道（3）监督销售人员工作情况，保证销售计划的顺利完成（4）定期提交完整的销售报告，分析销售目标的达成情况，并根据市场状况和实际需要适时做出调整（5）在公司财务部的指导、配合下，合理制定办事处销售预算，有效控制销售费用3客户管理（1）53、定期组织客户回访工作，询问客户对商品及服务的满意度（2）组织搜集、整理客户的反馈意见，并及时给予客户满意的答复（3）收集客户信息，形成完整的客户信息分析报告，并建立完善的客户数据库4销售账款回收（1）及时按销售合同组织销售账款的回收工作，保证销售款及时回笼（2）加强销售款项的回收、催收工作，防止造成呆账、坏账5办事处员工管理（1）组织招聘办事处员工，确保新进员工符合相应的岗位要求（2）按照公司要求按期完成办事处员工的培训计划（3）配合人力资源部按时完成办事处员工的绩效考核工作612 办事处考核制度设计制度名称销售办事处考核制度受控状态编 号第1章 总则第1条 为对销售办事处季度、年度工作目标完54、成情况进行有效的考核、评估、跟进和控制，提高销售办事处的业绩，特制订本制度。第2条 本制度适用于公司所有销售办事处的考核工作。第2章 考核小组第4条 考核小组由总经理、销售总监、人力资源部经理、各销售办事处主任等组成，其中总经理任组长，销售总监任副组长。第5条 人力资源部负责考核的具体组织和实施工作。第3章 考核基本原则第6条 考核小组实施考核时，应遵循以下基本原则。1以提高销售办事处的绩效为导向。2重要性原则，即销售办事处绩效考核只是针对销售办事处关键任务设定指标，并不能涵盖销售办事处所有工作。3定性与定量考核相结合的原则。4财务指标和非财务指标相结合的原则。5结果导向和过程导向相结合的原则55、。6公平、公正、公开的原则。第4章 考核实施第7条 考核频率每季度考核一次季度考核，年底做全年的综合考核，一年共进行五次考核。第8条 考核形式结合销售办事处的季度工作计划和销售办事处的KPI指标，各销售办事处主任在述职大会上对本销售办事处一季度的工作进行总结，并进行自评，最终由公司考核小组进行考评。第9条 季度工作计划和KPI指标的制定1根据公司的年度经营目标，制定公司KPI指标和销售办事处的年度发展目标。2根据公司的KPI指标制定销售办事处的KPI指标。3根据销售办事处年度发展目标，制定各季度的KPI指标目标及完成目标的实施计划。4各销售办事处主任在每个季度的第一个月的前5个工作日将此季度的56、工作目标按要求填写在部门述职报告的下季度工作计划书里，由述职人和销售总监签名。5下季度工作计划书中填写的是季度工作中的关键事件和重要事件，日常事务性职责则不在下季度工作计划书中体现。6季度目标在实施过程中，季度目标发生变动（经公司相关部门核准），最后的考核以变更后的目标为准。第10条 考核程序1每季度末，人力资源部负责通知各销售办事处主任完成述职报告的时间、述职大会召开的日期和地点等相关事项。2各销售办事处主任按要求撰写述职报告，并将述职报告的电子文档报送人力资源部。述职报告中应包括以下五项内容。本季度销售办事处工作目标完成情况。存在的问题及改进措施。成功的经验和失败的教训。希望得到的支持与协57、助。下季度工作计划书。3述职大会召开。述职人按述职报告的内容做述职报告。考核小组成员和其他参会者提问，对述职报告的内容进行评价。4人力资源部负责考核分数的统计，考核分数采用体操评分法（去掉一个最高分、一个最低分）计算平均值，考核分数由人力资源部汇总，上报销售总监审核后，送总经办呈总经理审批。5人力资源部将销售办事处考核结果进行公布。6销售办事处如对结果有异议，可在结果公布5个工作日内向考核小组提出申诉。第5章 附则第11条 本制度由人力资源部制定，经总经理批准后实施。第12条 本制度自颁布之日起执行。相关说明编制人员审核人员批准人员编制日期审核日期批准日期第7章 广告部考核指标量化71 广告指58、标与考核制度设计711 广告指标设计部门名称广告部部门负责人广告部经理主管领导部门人数任职人员任职人员序号考核大项考核细项1广告计划管理（1）配合公司销售计划及时制定相应的年度广告宣传计划（2）将公司的年度广告宣传计划划分为合理的季度宣传计划与月度宣传计划2广告策划与制作（1）按时开展以产品市场信息与行业的广告信息为主要内容的市场调研活动，为产品广告策划工作提供支持（2）编制符合产品定位的、具有高度可行性的广告策划方案（3）按照广告策划方案的内容与广告制作方进行积极的沟通，监控广告的制作过程，确保制作后的广告符合广告策划方案的要求3广告投放与效果监测（1）积极寻求合适广告代理商，并与相关媒体建59、立、保持良好的关系（2）发布公司产品的宣传广告时，与销售部、市场部及重要经销商进行协商，选择合适的广告发布时机（4）对分公司、经销商的广告发布工作进行有效监控、管理（5）及时、有效地提供广告的效果评估（6）全面收集公司的广告品（包括总部、分公司、经销商发布的音像、电子、宣传手册、宣传海报等样品），加强对广告品的管理4广告成本控制（1）根据公司销售总预算，合理确定广告费用预算，并严格执行（2）根据市场开发状况和产品上市进度，理性地确定广告的投入费用712 广告部考核制度设计制度名称广告部考核制度受控状态编 号第1章 总则第1条 为正确评价广告部的工作业绩，规范对广告部的绩效考核程序，确定广告部相60、关人员的培训需求，特制定本制度。第2条 本制度仅适用于对广告部的绩效考核。第2章 考核项目的确定第3条 人力资源部的相关人员应根据广告部的工作特点设计考核项目草案。第4条 人力资源部所设计的考核项目草案应征询广告部相关管理人员及市场总监的意见，并根据相关意见进行修改。第5条 人力资源部对广告部的绩效考核项目应从以下6个方面进行考虑。1广告计划管理。2广告策划。3广告品制作与管理。4广告投放管理。5广告投放效果监测。6广告成本控制。第3章 考核指标的编制第6条 考核指标的编制原则。1具体性原则。广告部的考核指标应是针对某件具体事情的具体指标，其内容不可宽泛。2可量化原则。广告部的考核指标必须能够61、通过计算得出结果，通过此种办法尽量杜绝人为因素的干扰，达到考核的公平、公正目标。3可持续发展原则。广告部的考核指标应能够完成对广告部核心工作的评价，能够持续使用，尽量减少对某一特殊工作或短期工作设计考核指标。第7条 广告部的考核指标由人力资源部负责考核的相关人员进行设计，设计出的考核指标应及时通告给广告部相关人员，并征询其意见。第8条 广告部的相关人员应根据考核细则的相关要求进行工作，提高工作效率。第4章 考核的实施第9条 考核原则。1以提高员工绩效为导向。2定性考评与定量考评相结合。3多角度考评。4公平、公正、公开。第10条 考核的组织。绩效考核小组负责对广告部进行考核，绩效考核小组的人员由62、人力资源部、广告部、与广告相关的部门派出人员组成。第11条 考核时间。绩效考核小组对广告部的考核分为月度考核、季度考核与年度考核，相关时间规定如下。1广告部的考核时间范围。（1）月度考核的时间为每月1日至5日，考核对象为广告部上月的工作绩效。（2）季度考核的时间为每季度第一个月的1日至10日，考核对象为广告部上个季度的工作绩效。（3）年度考核的时间为每年1月份的1日至5日，考核对象为广告部上个年度的工作绩效。2广告部考核的具体时间。绩效考核小组对广告部的具体考核时间应根据考核相关内容确定，具体时间确定后应及时通知广告部，对安排具体考核时间的要求如下。（1）广告部的某项核心工作在月度内能够完成时63、，采用月度考核。（2）广告部的某项核心工作需要跨月完成，但不超过一个季度时，采用季度考核。（3）广告部的某项核心工作需要跨季度完成时，采用年度考核。第12条 广告部考核程序。1绩效考核小组与广告部在考核期初共同确认考核目标和要求。2在广告部的工作过程中，绩效考核小组应对广告部的工作进行指导。3绩效考核小组在考核期内需要收集各类考核资料，作为考核的依据。4绩效考核小组按照确定的考核项目和考核指标，对广告部进行评价。5考核结束后，广告部相关人员与绩效考核小组进行沟通，确认考核结果。6人力资源部对广告部的考核结果进行汇总并记入部门绩效档案。第13条 考核的申诉。1绩效考核小组在考核结束后的2个工作日64、内公布对广告部的考核结果。2广告部相关人员对考核结果有异议时，可在接到公告后的3个工作日内提出申诉。3人力资源部在接到申诉请求后必须在5个工作日内给予答复。4考核结果公布后的3个工作日内无人对考核结果提出申述时，视为广告部认同考核结果。第5章 考核结果的应用第14条 考核结果的应用。绩效考核小组对广告部的考核结果的应用主要体现在以下四个方面。1公司对广告部的奖金分配。2广告部相关人员的工资晋升。3广告部相关人员的岗位调整。4广告部相关人员的培训。第6章 附则第15条 本制度由人力资源部制定，其解释权、修改权归人力资源部所有。第16条 本制度自颁布之日起实施。相关说明编制人员审核人员批准人员编制65、日期审核日期批准日期第8章 公关部考核指标量化81 公关指标与考核制度设计811 公关指标设计部门名称公关部部门负责人公关部经理主管领导部门人数任职人员任职人员序号考核大项考核细项1建立并维护公关资源（1）积极参与政府活动，掌握相关政策，争取政府对公司发展的支持（2）与VIP客户、媒体、投资方和经销商、行业机构、行业分析家或其他对市场有影响力的人物保持友好互利、持续有效的关系（3）有计划、持续地参与社区活动，以建立和保持良好的社区关系（4）协助市场和销售部门做好来宾接待和出访中的公关礼仪工作（5）对内提供及时有效的公共关系咨询2策划主题性公关活动方案（1）根据工作计划，针对某些产品、品牌或受众66、群体，组织开展公关信息调研，为公关活动策划和实施提供有效的建议（2）以调研结果为依据，根据市场状况，制定适合的公关战略和策略（3）在战略策略的指导下，设计主题活动内容，编制费用预算，确定和完善策划方案，并报上级主管审批3组织实施公关活动（1）组织实施策划方案，同时保持与外部相关单位的沟通，保证公关活动顺利进行（2）在活动过程中依据预算对活动费用进行控制，减少不必要的支出（3）活动完毕后，编制公关活动报告，总结活动得失、评估活动效果，并报上级审阅4危机公关管理（1）建立危机预警及应急处理机制，最大程度上降低危机对企业形象或品牌形象造成不良影响（2）作为公司内外联络的纽带，建立危机的快速反应机制，67、缩短反应时间、加速处理进度（3）对已发生问题进行详细调查、妥善解决、后续追踪，避免重复发生（4）用是否获得外部群体对公司的理解和认同为标准，评估危机处理效果，总结经验教训812 公关部考核制度设计制度名称公关部考核制度受控状态编 号第1章 总则第1条 目的1发挥公关部门的整体优势、使其更好地服务于市场和销售工作。2保证实现本部门的工作目标、提高工作效率。3发展组织、发展员工，提高员工的满意度和成就感。第2条 用途考核结果主要用于薪酬管理、职务调整、工作反馈、工作改进、员工发展和组织发展。第3条 适用范围本制度包括对公关部门的所有员工，包括公关经理、公关专员等职位的考核方法、步骤和申诉处理等内容68、。第4条 考核的原则1以提高员工绩效为导向。2应保持一段时间内考核方法的一致性。3客观的反映员工的实际情况，尽量减少光环效应、个人关系亲疏、偏见等带来的误差。4定性与定量考核相结合，进行多角度考核。5公平、公正、公开。第2章 考核的组织管理第5条 人力资源部的职责1制定考核制度的实施办法，为部门内考核提供指导和咨询。2对考核过程进行监督检查，纠正考核中的不规范行为。3汇总考核结果并交人力资源部总监审核，将其归入员工考核档案，作为本阶段薪酬调整、职务变动、奖惩以及后续培训的依据。4通报考核工作情况。5协调、处理员工考核申诉。第6条 考核主管的职责公关部考核主管有总管公关业务的营销总监、公关部门负69、责人公关经理，其职责如下表所示。考核主管职责说明考核主管职责营销总监协助人力资源部制定公关部考核细则对公关经理进行考核与沟通审核公关经理上报的部门内部考核结果处理部门内部的员工申诉公关经理对公关专员进行考核与沟通整理本部门的考核结果，交营销总监审核后转交人力资源部汇总处理部门内部的申诉第7条 总经理办公室和人力资源部总监的职责1总经理办公室负责对部门内部难以协调的申诉案件进行调解。2人力资源部总监负责审核人力资源部汇总的考核结果。第3章 考核要素第8条 考核内容为了突出对危机处理工作的管理，提高危机公关的工作水平，公关部考核内容主要包括以下四个方面。1建立并维护公关资源。2策划主题性公关活动方70、案。3组织实施公关活动。4危机公关管理。第9条 考核周期1对公关专员的考核为季度考核。依照人力资源部制定的公司绩效考核制度，考核的起始时间分别为考核期结束后下月的15日，遇节假日顺延。2对公关经理的考核为年度考核，其起始时间为考核期结束后下月的15号，遇节假日顺延。第10条 考核关系1公关经理的考核由其直接上级（营销总监）和直接下级（公关专员）一同参与。2公关专员的考核由其直接上级（公关经理）和同级人员（其他公关专员）一同参与。第11条 考核维度1公关经理的考核维度包括部门运营绩效考核、管理绩效考核和能力考核。2公关专员的考核维度包括工作业绩考核、工作能力考核和工作态度考核。针对公关部的考核对71、象，下表综合了考核周期、考核主体和考核维度的信息。公关部考核说明表考核对象考核周期考核主体考核维度公关经理年度营销总监、下级公关专员部门运营绩效考核管理绩效考核、能力考核公关专员季度公关经理、同级公关专员工作业绩考核、工作能力考核工作态度考核第12条 考核指标1定量指标可以量化计算的指标，例如公关传播计划完成率、媒体正面曝光次数、危机公关处理认可率等。2定性指标可以依靠主观评判的软指标，例如公关活动组织效果、公关咨询报告质量等。第13条 考核步骤1公关部及其上级主管营销总监根据年度工作计划分解和确定各岗位的任务绩效目标。2在人力资源部的通知下启动考核。3收集资料、发动全员，考核任务绩效。4部门72、内部上下级之间针对考核情况进行沟通。5将考核结果交由人力资源部进行统计汇总，并提交人力资源部总监审核。6对考核结果进行反馈和处理申诉等。第4章 申诉及其处理第14条 申诉的提出被考核人如对考核结果持有异议，可以采取书面形式向人力资源部申诉，如下表所示。员工申诉表申诉人姓名部门岗位申诉事项 考核 薪资、福利 其它 申诉内容123接待人申诉日期第15条 申诉的处理步骤1公司的人力资源部是一般申诉的处理和执行部门，负责调查协调，提出建议。2人力资源部接到员工申诉后，应在5个工作日内做出是否受理的答复。对于无客观事实依据，仅凭主观臆断的申诉需给出解释，但不予受理。3受理的申诉事件，首先由人力资源部对员73、工申诉内容进行调查，然后与员工及其直接上级、隔级主管进行沟通、协调。不能协调的，上报公司经理办公室处理。公关经理的隔级主管领导为总经理。4申诉处理完毕后，由人力资源部对处理结果进行登记备案。员工申诉处理记录表申诉人姓名部门岗位申诉事项 考核 薪资、福利 其它 申诉内容面谈时间接待人处理记录问题简述调查情况解决方案协调结果经办人备 注申诉流程如下图所示。结束员工提交申述表人力资源部调查情况是否受理能否进行协调否是否是解释原因协调解决上报总经理办公室员工对考核结果有异议开始申诉流程图第5章 附则第16条 考核过程中，文件（考核评分表、统计表）应严格保密，考核结果只由直接上级反馈给被考核人，不对其他74、人公布。第17条 本制度由公关部配合人力资源部进行制订和修改，交由公司总经理审批后执行。第18条 本制度自颁布之日起实施，人力资源部负责解释。相关说明编制人员审核人员批准人员编制日期审核日期批准日期第9章 经理级人员考核指标量化与方案设计91 经理级人员考核方案设计911 市场经理绩效考核方案设计方案名称市场经理目标责任书受控状态编 号为明确工作目标、工作责任，公司与市场经理签订此目标责任书，以确保工作目标的按期完成。一、岗位类别和聘期姓名： 任职部门：市场部职务：市场经理 到职时间： 年 月 日责任期限： 年 月 日 年 月 日二、岗位目标责任1组织建立本部门管理制度、工作流程。2按照公司整75、体经营计划及销售计划，制定年度、季度、月度、区域营销策划。3及时准确地收集市场资料和市场动态，明确客户需求。4按照营销策划，分配各项宣传、设计、公关等费用。5根据公司产品线，分别制定新产品上市方案。6对时限性要求高的临时业务保证在规定时间内保质保量完成。7为公司销售业务正常、顺利开展，提升公司形象、产品形象，提供各种宣传策划及设计。8公司所处行业的市场信息、竞争对手情况分析与整理。9明确下属工作方向，建立起责任明确、奖惩挂钩的机制。10指导、协调、激励下属的工作。11对本部门人员进行考核。 三、薪酬标准根据市场经理任职人员的工作经验、能力，初步确定其标准薪酬为月薪元，基本年薪为万元。根据公司的76、相关规定，乙方的标准薪酬与绩效薪酬的比例初步定为6：4。四、考核标准与计分方法市场经理在任期内的考核项目及评价标准如下表所示。市场经理考核指标及评价标准表考核项目权重（%）评价标准及计算公式主要指标市场投入回报率401营销总监核定的市场投入回报率2其中， 新产品市场比率251营销总监核定的新产品市场比率23新产品是指新研制、开发的全新产品4新产品销售收入的统计时段为：从完成新产品第二笔定单起，之后两年内所形成的年度销售收入辅助指标品牌市场价值增长率15品牌市场价值数据经第三方权威机构测评获得公关单位、媒体单位合作满意度20接受调研的公关单位、媒体对市场经理所领导的人员工作满意度评分的算术平均值77、扣分项工作计划管理1缺乏年度营销战略计划，减 分2缺乏季度市场运作计划，减 分/次3缺乏月度市场运作计划，减 分/次部门规章制度规范、健全、适用，内部业务流程1部门规章制度里每缺少一项必备的条款或内容，单项减 分2操作规范、流程合理，流程中存在管理漏洞（控制不到位）的，每有1处减 分负面曝光1因不符合广告投放及户外促销手续等相关要求，被工商城管有部门负面曝光罚款的5万元以上扣 分、25万元扣 分/次、2万元以下扣 分/次2因与消费者关系处理不妥，被消协、新闻等部门曝光扣 分/次市场投入费用管理1市场费用投入预算每超支2%，扣 分2每出现一次计划外失控投入扣 分/次市场信息反馈1向各部门反馈虚假78、信息，扣 分/次，如造成虚假性信息决策失误，后果特别严重扣 分2没有按要求反馈信息的扣 分/次3信息反馈及时性差被相关部门投诉扣 分/次考核执行1不按考核指标进行考核或有考核舞弊行为，扣 分/次2不严格按考核表考核扣 分/次3不接要求及时进行考核扣 分/次部门员工培训与能力发展平均每月组织 次员工培训，每少1次减 分部门协作力1因部门协作程度不够造成部门投诉的扣 分/次2因部门冲突造成严重后果，影响正常生产经营的扣 分/次，直至追究其它责任四、附则本责任书一般不进行调整，但因政策、市场等原因发生对本公司经营管理产生根本性变化时，公司有权就责任书相应条款做出调整。五、任职人员签字确认本人确认履行79、上述岗位职责，努力实现确定的工作目标。单位负责人： 责任人：日期： 日期：相关说明编制人员审核人员批准人员编制日期审核日期批准日期912 销售经理绩效考核方案设计方案名称销售经理目标责任书受控状态编 号为贯彻公司目标责任制，完成公司的销售目标，提高公司的经济效益，特制定本目标书。一、责任期限年月日年月日。二、职权公司销售经理的主要工作职权如下。1销售部规章制度、销售策略的制定与修改权。2销售部所属员工及各项业务工作的管理权。3重大促销活动现场指挥权。4部门岗位调配的建议权。5部门销售团队的组建、培训、考核、监督权。6部门员工奖惩、争议处理的建议权。三、工作目标与考核销售经理的工作内容可分为销售80、业绩管理和部门管理，为合理考核销售经理的工作，建立业绩指标和管理绩效目标，其中业绩指标得分占考核得分的70%，管理绩效指标占30%。1业绩指标业绩指标的构成、权重与考核标准如下表所示。销售经理业绩指标考核表指标项目权重（%）工作目标考核标准得分销售额15目标值为 万元每低 万元，减 分，销售额低于 万元，该项得分为0销售计划完成率15目标值为 %每低1%，减 分，完成率低于 %，该项得分为0促销计划完成率10目标值为 %每低1%，减 分，完成率低于 %，该项得分为0销售增长率5目标值为 %每低1%，减 分，增长率低于 %，该项得分为0销售毛利率5目标值为 %每低1%，减 分，毛利率低于 %，该81、项得分为0账款回收率5目标值为 %每低1%，减 分，回收率低于 %，该项得分为0坏账率5目标值为 %每高1%，减 分，市场占有率高于 %，该项得分为0新产品市场占有率5目标值为 %每低1%，减 分，市场占有率低于 %，该项得分为0销售费用节省率5目标值为 %每高1%，减 分，费用节省率低于 %，该项得分为0指标说明销售额销售合同签订的总销售额销售计划完成率促销计划完成率销售增长率销售毛利率账款回收率坏账率新产品市场占有率销售费用节省率2管理绩效目标公司从部门管理、公司内部协作管理和客户管理三个角度来考核销售经理的管理绩效，具体考核内容和评分标准如下表所示。销售经理管理绩效考核表考核内容指标项目82、权重（%）工作目标考核评分标准得分销售服务质量与公司形象维护客户满意度5达到 分每低 分，考核得分减 分，满意度低于 分，该项得分为0客户有效投诉次数5 次每高 次，考核得分减 分，次数高于 分，该项得分为0部门管理核心员工保有率5达到 %每低1%，减 分，员工保有率低于 %，该项得分为0部门培训计划完成率5达到 %每低1%，减 分，完成率低于 %，该项得分为0销售报表提交及时率5达到 %每低1%，减 分，及时率低于 %，该项得分为0公司内部协作内部员工满意度5达到 分每低 分，考核得分减 分，满意度低于 分，该项得分为0（1）客户满意度由销售部、市场部进行客户问卷调查获得。（2）客户有效投诉83、次数、销售报表提交的及时率由销售部工作记录获得，人力资源部负责审核。（3）核心员工保有率、部门培训计划完成率的数据来源于公司人力资源部，计算公式如下所示。（4）员工满意度由人力资源部对部门员工及相关协作部门进行问卷调查后获得。（5）部门人员有重大违反公司规章制度行为的，根据具体情况，由总经理办公会议进行讨论，确定惩罚措施或扣减相关考核项得分。五、考核结果管理1人力资源部汇总各项考核得分，计算考核最终得分，并由此划分“优秀”（90100分）、“良好”（8089分）、“一般”（7079分）、“及格”（6069分）、“差”（059分）等5个等级。2人力资源部将考核结果报销售总监、公司总经理审批。3销84、售总监与销售经理进行绩效沟通面谈，达成一致意见，制定下一考核期工作计划、销售任务、考核目标等。4考核结果将作为销售经理的年绩效奖金发放和岗位调动的依据。六、附则1本公司经营环境发生重大变化或发生其他情况时，有权修改本责任书。2本责任书未尽事宜，由公司总经理办公会根据具体情况进行讨论商定解决办法。3本责任书一式两份，公司与销售经理各执一份。4本责任书自签订之日起开始实施。相关说明编制人员审核人员批准人员编制日期审核日期批准日期第10章 主管级人员考核指标量化与方案设计101 主管级人员考核方案设计1011 促销主管绩效考核方案设计方案名称促销主管考核方案受控状态编 号一、目的1激发促销主管工作的85、积极性，完成促销目标和销售目标。2为促销主管的晋升、薪资调整、培训与发展等决策提供依据。3为实现公司整体销售目标和销售策略。二、适用范围本方案适用于公司促销主管的绩效考核。三、考核指标设计1考核指标与评分公司主要从工作业绩、工作能力、工作态度等三个方面对促销主管进行考核，其考核指标与评分标准如下表所示。促销主管考核评分表考核指标权重（%）评分标准得分工作业绩促销计划完成率151绩效目标值为100%，每低 %减5分2完成率 %，该项得分为0因促销导致的销售增长率101绩效目标值 %，得10分；每低 %减1分2增长率低于 %，该项得分为0促销费用节省率51绩效目标值为 %，每低 %减1分2节省率低86、于 %该项得分为0促销方案预期目标达成率101绩效目标值为 %，每低 %减1分2达成率低于 %，该项得分为0宣传品制作完成率51绩效目标值为 %，每低 %减5分2完成率低于 %，该项得分为0培训完成率51绩效目标值为 %，每低 %减1分2培训完成率低于 %，该项得分为0产品市场占有率51绩效目标值为 %，每低 %减1分2占有率低于 %，该项得分为0工作能力沟通能力101说服力强，谈吐亲切和蔼，能有技巧地说服别人，得 分2说服力较好，态度诚恳，善于疏导，得 分3说服力一般，有一定的疏导技巧，观点尚能被人接受，得 分4说服力较差，不善于疏导，观点有时不易被别人接受，得 分创新能力101经常有新点子87、，并能将其应用到工作改善中，得 分2市场在工作中运用新想法，但效果不是很理想，得 分3偶尔有新想法，但可行性不高，得 分4墨守成规，工作毫无创意，得 分解决问题能力51能带领下属有效开展工作，能及时解决遇到的问题，得 分2能带领下属开展工作，尚能寻求困难的解决方法，得 分3能带领下属开展工作，遇到问题需要上级的协助，得 分工作态度工作主动性51能独立带领下属出色地完成任务，为公司的长远发展出谋划策，得 分2能配合领导带领下属按时完成任务，得 分3需要在领导的督促下才能按时完成任务，得 分促销团队建设51经常对员工进行帮助、培训，是员工整体工作能力得到提高，得 分2对员工提高业务水平、专业知识等88、提供较好的支持，得 分3对员工提高业务水平、专业知识等提供一定帮助，得 分4对员工提高业务水平、专业知识等提供的帮助有限或缺失，得 分2考核指标说明（1）。（2）。（3）。（4）。（5）。（6）。（7）。四、考核实施1考核主体（1）销售经理作为直接上级对促销主管进行考核。（2）下属促销专员对促销主管的工作进行评价。（3）人力资源部配合考核实施并进行过程监督与纠正。（4）考核结果需报销售总监和总经理审批。2考核实施流程（略）。五、考核结果运用考核结果可以影响到薪资调整、职级调整、岗位调动等方面，考核结果对薪资调准的影响如下表所示。促销主管的薪资调整表考核得分（X）评估等级薪资调整90X100优秀89、80X90良好70X80中等60X70及格X60差基本工资相关说明编制人员审核人员批准人员编制日期审核日期批准日期1012 导购主管绩效考核方案设计方案名称导购主管考核方案受控状态编 号一、考核目的1为加强导购部的管理，提高导购主管的工作，带领下属员工完成销售目标，特制定本方案。2为导购主管的职位晋升、薪资调整、培训与发展提供依据。二、考核频率季度考核和年度考核相结合。三、职责权限1服从上级领导的任务分配，并保证完成。2接受销售总监的监督和指导，以提高工作效率。3有效领导导购专员，保证导购工作的顺利进行。四、考核办法对导购主管的考核采取销售总监考和自我评价的方法，每项均以100分制打分（其中，90、销售总监考评的权重为80%、自我评价的权重为20%），综合加分后即为最终评价得分。1销售总监考评销售总监对导购主管的工作业绩、工作能力及工作态度逐一打分，具体内容如下表所示。导购主管绩效考核表项目考核指标权重评分标准得分工作业绩导购任务完成率20%12目标值为100%，达到目标值，得满分；每少1%，扣 分3低于 %，此项得分为0商品陈列合格率10%12目标值为100%，达到目标值，得满分；每少1%，扣 分3低于 %，此项得分为0补货及时率10%12目标值为100%，达到目标值，得满分；每少1%，扣 分3低于 %，此项得分为0导购费用节省率15%12目标值为 %，每多 %，加 分；低于 %，此项91、得分为0报表提交及时率5%12目标值为100%，达到目标值，得满分；每少1%，扣 分3低于 次，此项得分为0培训计划完成率5%12目标值为100%，每少 %，扣 分；低于 %，此项得分为0客户满意度5%1接受调查的客户满意度评分的算术平均值2目标值为 分，每少 分，扣 分；低于 分，该项得分为0工作能力沟通能力5%1谈话说服力较差，不善于疏导，有时不易被别人接受， 分2谈话说服力一般，有一定疏导技巧，尚能被别人接受， 分3谈话说服力较强，态度诚恳，善于疏导，说服效果较好， 分4谈话说服力强，谈吐亲切和蔼，语言诙谐幽默，能自有技巧地说服别人， 分创新能力5%1总是墨守成规，工作毫无创意， 分2偶92、尔有新想法，但可行性差， 分3时常在工作中运用新想法，但效果不是很理想， 分4经常有新点子，并能应用到工作改善和革新方面上， 分问题解决能力5%1能带领下属开展工作，遇到问题需要上级的协助， 分2能带领下属开展工作，尚能寻求困难的解决方法， 分3能带领下属有效开展工作，能及时解决遇到的问题， 分工作态度工作积极性5%1需要在领导督促下才能按时完成任务， 分2能配合领导，带领下属按时完成任务， 分3独立带领下属出色地完成任务，为公司的长远发展出谋划策， 分责任感5%1交付工作常需督导始能完成， 分3相当积极，尽全力完成工作， 分4对负责的工作相当积极主动，全心投入，勇于承担工作责任， 分下属培养93、5%1对员工业务水平、专业知识等提供的帮助有限或缺少， 分2对员工业务水平、专业知识等提供一定的帮助， 分3对员工业务水平、专业知识等提供较好的支持， 分4经常对员工进行帮助、培训，使员工整体工作能力得到提高， 分2自我评价导购主管根据本人的工作职责、工作目标、工作绩效，每季度述职一次，并进行自我评分。具体评分标准见下表。导购主管自我评价表 标准评价内容评分范围评分标准自我评分优秀90100态度端正，准备充分，真实地反映出其主要的工作内容，在本部门各项经济指标落实中业绩突出，进取心强良好8090能反映出其工作状态，工作认真负责，有较强的进取心和责任感，善于管理，各方面均有较突出的业绩一般70894、0有一定的进取心和责任感，对导购管理工作有一定的专长，能贯彻公司的各项规定，并能协助上级领导做好各项工作，有一定的工作业绩较差6070与工作实际不符，导购管理一般且业绩较差，事业心和进取心不强3考核得分计算最终得分=销售总监评分50%+自我评分20%。五、考核结果运用1考核等级考核等级划分表考核等级划分9010080897079607960以下评定标准优良一般基本合格不合格2培训与发展（1）1年中2个季度考核结果为“不合格”者，视情况予以免职、辞退或作降职进行待岗培训。（2）季度考核结果为“基本合格”者，由销售总监进行诫勉谈话，要求工作予以改进，再次考核结果为“基本合格”的，予以免职、降级、辞95、退或作降职进行待岗培训。（3）如一年中3个季度考核结果一次为“优”，另1季度考核结果为“良”或全年4个季度考核结果均为“优”一次为“良”者和均为“优”者，则其列入晋级对象，并由总经理最终决定职务或薪资等级的提升。相关说明编制人员审核人员批准人员编制日期审核日期批准日期1013 电话销售主管绩效考核方案设计方案名称电话销售主管考核实施细则受控状态编 号一、考核目的为规范对电话销售主管的工作能力、工作绩效等考核工作，给任职人员的晋升、薪金调整、培训与发展等工作的开展提供依据，特制定本实施细则。二、考核频率1月度：对当月的工作表现进行考核，考核时间为下月的5日前，遇节假日顺延。2年度：一年考核一次，96、考核时间为每年的1月15日前。三、考核内容1电话销售任务的完成情况。2组织开展销售回款工作的情况、应收账款催收工作开展情况。3客户咨询和投诉处理情况、客户对其工作的满意情况。4电话销售费用控制情况。四、考核内容电话销售主管绩效考核指标和考核办法如下表所示。电话销售主管绩效考核表项目考核指标满分考核办法评分主要业绩（70分）电话销售任务完成率1512考核目标值为100%3达到目标值，得满分，每降低1%，扣 分，低于 分，此项得分为0销售回款率1512考核目标值为100%3达到目标值，得满分，每降低1%，扣 分，低于 分，此项得分为0电话销售管理费用控制率1512考核目标值为 %3达到目标值，得满97、分；每增加1%，扣 分，超过 %，此项得分为0新客户开发数量151考核目标值为 个2达到目标值，得满分；每减少1个，扣 分，低于 个，此项得分为0客户有效投诉次数101考核期内客户有效投诉次数不得超过 次2达成目标值，得满分；每多1次，扣 分3有效投诉次数超过 次，此项得分为0员工管理（30分）员工培训计划完成率1012考核目标值为100%3达到目标值，得满分；每增加1%，扣 分，超过 %，此项得分为0员工满意度调查次数101考核目标值为 次2达到目标值，得满分；每减少1次，扣 分，低于 次，此项得分为0员工违纪次数101下属员工出现违纪现象的次数不超过 次2达成目标值，得满分；每多1次，扣 98、分3违纪现象次数超过 次，此项得分为0五、考核结果运用1月度考核月度考核的结果主要用于绩效专员月度绩效考核工资的发放。2年度考核年度考核的结果主要用于电话销售主管职务调整、奖金分配与培训的安排。（1）奖金分配公司根据绩效考核专员实际工作表现的评估结果，对其设置不同的奖励系数，具体内容如下表所示。奖励系数分配表考核结果划分A（90100）B（8089）C（7079）D（6079）E（60以下）奖励系数2.01.51.21.00（2）培训与发展考核等级为A级和B级的电话销售主管，有资格享受公司安排的能力提升培训；考核等级为C级的电话销售主管，可以申请参加相关培训，经人力资源部批准后参加，并根据电话99、销售主管实际工作表现，进行职务晋升。相关说明编制人员审核人员批准人员编制日期审核日期批准日期1014 网络销售主管绩效考核方案设计方案名称网络销售主管考核方案受控状态编 号一、考核目的1作为网络销售主管薪资调整、绩效工资发放、职务调整的依据。2帮助网络销售主管改进工作方式，提高工作效率。二、适用范围本方案适用于网络销售主管的考核工作。三、考核内容对网络销售主管的考核，主要包括工作业绩、工作能力、工作态度三部分，满分100分，其权重设置分别为：工作业绩70%、工作能力15%、工作态度15%。其具体评价标准如下列各表所示。网络销售主管业绩考核表考核指标权重（%）评价标准评分网络销售计划完成率25考100、核标准为100%，每减少 %，扣 分，低于 %，该项得分为0搜索引擎登录数量20考核标准为 个 ，每少1个，扣 分，低于 个，该项得分为0销售货款回收率20考核标准为100%，每低 %，扣 分，低于 %，该项得分为0网络销售费用控制率15考核标准为 %，每增加 %，扣 分，超出预算，该项得分为0新增客户数量10考核标准为 个，每少1个，扣 分，低于 个，该项得分为0客户满意度10%考核标准为 分 ，每少1分，扣 分，低于 分，该项得分为0网络销售主管工作能力考核表考核指标评价要点评分等级1（分）须提高2（分）合格3（分）较好4（分）好5（分）优组织能力有效组织下属员工开展网络销售工作，努力完成101、销售任务沟通能力积极与下属员工沟通，确保网络销售工作的顺利进行专业技能掌握网络销售技巧、销售管理等方面的知识，具有丰富的网络销售管理经验网络销售主管工作态度考核表考核指标评价要点评分等级1（分）须提高2（分）合格3（分）较好4（分）好5（分）优工作积极性喜欢网络销售工作，积极想办法解决工作中遇到的问题责任感知错就改，尽职尽责重视员工定期对网络销售人员进行技能培训，促进其技能提升四、考核实施1考核关系网络销售经理对网络销售主管进行考核，人力资源部相关人员予以配合，考核结果上报销售总监审核，总经理审批后生效。2考核实施程序（1）网络销售经理组织相关人员根据网络销售主管的实际工作表现，对其进行评估，102、并将结果汇总上交人力资源部。（2）人力资源部将考核结果于考核结束后的5日内报销售总监审核、总经理审批。（3）人力资源部于审批结束后的5日内将审批结果反馈给网络销售经理，由网络销售经理与网络销售主管进行绩效面谈。五、考核结果应用1考核等级考核等级划分表考核等级划分A（90100）B（8089）C（7079）D（6079）E（60以下）评定标准优良一般基本合格不合格2培训与发展（1）考核等级为A级的网络销售主管，参加晋升培训，考试合格者可申请职务晋升。（2）考核等级为B级和C级的网络销售主管，有资格享受公司安排的能力提升培训。（3）考核等级为D级的网络销售主管，可以申请参加相关培训，经人力资源部批103、准后参加。（4）考核等级为E级的网络销售主管参加工作技能培训，未通过培训者被降职。相关说明编制人员审核人员批准人员编制日期审核日期批准日期第11章 销售人员销售费用量化考核111 销售人员销售费用指标量化1111 奖励提成考核指标量化考核项目考核内容量化考核指标销售提成计提标准产品销售额销售回款率提成分配销售人员提成系数提成发放销售回款率实际应收账款周转天数超过应收账款周转天数警戒线的比率销售奖励月度奖励个人月度明星奖月度考核结果排名销售任务完成率销售回款率销售费用率优秀团队奖团队销售额团队销售回款率季度奖励优秀区域奖区域销售任务完成率区域销售额区域销售回款率年度奖励优秀销售新人奖月平均销售额104、月平均销售回款任务完成率年度销售标兵奖年度考核结果排名销售额销售回款率1112 培训费考核指标量化考核项目考核内容量化考核指标入职培训费培训预算执行培训预算达成率单次培训预算达成率人均培训成本情况人均培训成本达成率培训费使用成效培训考核达标率人均培训费使用成效费用总结报告费用总结报告上交及时率在职培训费培训预算执行培训预算达成率单次培训预算达成率人均培训成本控制情况人均培训成本控制培训讲师费培训讲师费占培训费比例培训结果培训费效比人均培训费使用成效费用总结报告费用总结报告上交及时率1113 促销费考核指标量化考核项目考核内容量化考核指标促销费用控制结果考核促销总预算执行促销总预算达成率促销费效105、比促销费效比（促销人员报酬费效比率）促销各环节费用控制考核促销费审批程序的执行根据工作记录和工作监督，发现不符合审批程序的次数促销调研工作促销调研费用预算达成率促销培训工作促销培训费控制促销赠品发放抽样调赠品发放正确率1114 广告费考核指标量化考核项目考核内容量化考核指标广告费使用控制结果考核广告预算执行情况总预算达成率单次广告预算达成率广告费投入效果千人成本广告认知度得分广告工作各环节费用控制考核广告费审批程序执行根据工作记录和工作监督，发现不符合审批程序的次数广告制作广告制作费占广告总费用的比率广告投放广告投放费用占广告总费用的比率广告费使用报告情况报告及时上交率1115 公关费考核指标106、量化考核项目考核内容量化考核指标总公关费用控制考核公关费预算总预算达成率超出预算的公关活动次数公关费效比公关费效比公关费用总结报告公关费用总结报告上交及时率单次公关活动费用控制考核公关费预算单次公关活动预算达成率单次公关活动开展效果单次公关活动费效比公关礼品发放标准根据工作记录和抽样调查，发现违反礼品发放标准的次数1116 差旅费考核指标量化考核项目考核内容量化考核指标差旅费费使用控制结果考核差旅费预算预算达成率差旅费效比差旅费效比控制差旅费的工作事项考核差旅费审批程序的执行根据工作记录和工作监督，发现不符合审批程序的次数差旅费报销标准的执行根据工作记录和工作监督，发现违反报销标准的次数差旅费107、用总结报告差旅费用总结报告上交及时率1117 业务招待费考核指标量化考核项目考核内容量化考核指标业务招待费使用控制结果考核业务招待费预算预算达成率业务招待费效比业务招待费效比业务招待费审批程序的执行根据工作记录和工作监督，发现不符合审批程序的次数控制业务招待费的工作事项考核业务招待费报销标准的执行根据工作记录和工作监督，发现违反报销使用标准的次数业务招待费使用范围的遵守根据工作监督与调查，发现违反业务费使用范围的次数业务招待费用总结报告业务招待费用总结报告上交及时率有偿售后服务收费标准的执行根据工作记录和问卷调查，发现违反有偿服务规定的次数维修用备品备件销售额售后服务费用总结报告售后服务费用总108、结报告上交及时率第12章 销售人员评比考核121 销售人员评比考核指标1211 评比考核定量指标设计 评比对象评比维度一般销售人员销售管理人员业绩评比量化指标1销售额（量）2重点产品销售额3新客户开发数量4销售回款率5客户服务满意度1销售额（量）2新客户开发数量3销售回款率4销售同比（环比）增长率5销售人员培训完成率6有效提案次数7关键客户流失率8客户档案完成率利润评比量化指标1销售利润率2销售费用额度1销售利润率2销售费用预算完成率地域评比量化指标1地域销售额达标率2地域销售利润率1地域销售额达标率2地域销售利润率3地域市场占有率辅助量化指标1合同期销售回款数量2工作年限1合同期销售回款数量109、2工作年限1212 评比考核定性指标设计评比对象评比定性指标指标说明一般销售人员沟通能力指正确倾听他人倾述、理解其感受、需要和观点，并做出适当的反馈协作能力指能够自觉的与其他人员配合完成工作工作主动性指销售人员能够积极、主动地完成工作销售所需知识掌握度指销售人员能熟练地掌握销售所需知识，包括企业背景、产品知识、营销知识、客户信息等销售经理团队建设能力指以团队利益为己任，建立、维护并运作高效团队，使团队绩效表现目标最优化协调能力指协调团队成员配合完成工作或协调团队与其他部门的关系领导能力指带领、推动团队成员圆满地完成任务大区销售经理人员激励能力指通过给予下属正向激励，发展和提高其能力区域规划建设110、能力指通过各种方式对销售区域进行合理布局规划并与区域的渠道商建立良好的合作关系协调能力指协调所辖区域经理完成销售任务或协调销售大区与公司总部的关系领导能力指带领、推动各区域经理及成员圆满地完成销售任务营销手段创新能力指创造或引进新的营销手段提高销售业绩销售分公司经理制度规范制定能力指按照公司要求制定相关工作规范的能力领导能力指带领、推动团队成员圆满地完成任务协调能力指协调分公司内部成员完成工作任务或协调分公司内部各部门之间的关系，使其共同努力实现分公司的经营目标决策能力指依据对形势的分析，做出恰当、合理、及时和实际地判断并采取行动风险控制能力指及时预测面临趋势，采取合理手段有效的降低风险132111、 销售人员评比考核方案1221 销售人员评比考核制度方案名称销售人员评比考核办法受控状态编 号第1章 总则第1条 为弘扬公司的企业精神，展现公司优秀销售人员的风采，形成人人争当先进、人人争为公司发展做贡献的良好氛围，特制定本评比考核办法。第2条 公司内部除销售总监级别外，所有销售人员的先进评比考核均可按照本办法的相关规定执行。第3条 公司销售人员的先进评比每年度进行一次，凡在公司工作满一年的销售人员皆可参加评比，但在评比期内因个人原因各公司造成严重损失或恶劣影响的销售人员无资格参加评比考核。第4条 公司进行销售人员的评比考核本着公开、公正、公平的原则进行，公司所有人员均负有监督的责任。第2章 112、评比考核的相关人员及时间第5条 公司对销售人员进行评比考核的主体为销售人员评比考核小组，其成员由人力资源部相关人员及被考核人员的直接领导组成。第6条 销售人员的评比考核分为普通销售人员的评比考核与销售管理人员的评比考核两个部分，具体阶层如下所示。1普通销售人员的评比考核包括销售专员与销售主管的评比考核。2销售管理人员的评比考核包括销售经理的评比考核与销售分公司经理的评比考核。第7条 公司对销售人员的评比考核安排在每年的1月2日至1月15日之间，具体的时间根据现实情况确定。第3章 评比考核的流程及内容第8条 评比考核小组的评比考核流程如下。1收集被评比销售人员的资料。2确定评比考核时的指标。3拟113、定评比考核方案。4计算评比考核指标中的数据。5编制评比考核结果报告。6公布评比结果。7应用评比考核结果。第9条 销售人员的评比考核内容包括销售业绩、销售利润、销售费用、销售地域、入职时间、自身能力与素质等方面。第10条 评比考核小组对销售人员进行考核时的主要依据包括以下三个方面。1相关销售计划。2销售人员的职务说明书。3相关人员的目标责任书。第11条 评比考核小组所设定的评比考核指标必须能够概括被评比人员的工作业绩及工作能力，必要时可根据实际情况借鉴销售人员的绩效考核指标。第4章 评比考核结果第12条 公司将根据销售人员的评比考核结果进行排名，并按照一定的比例授予相应人员荣誉称号并进行奖励。第114、13条 销售人员各阶层所获荣誉称号的具体比例如下。1公司将评出10名普通销售人员，授予“优秀销售人员”的荣誉称号，并进行奖励。2公司将评出10名销售经理，授予“优秀销售经理”的荣誉称号，并进行奖励。3公司将评出3名销售分公司经理，授予“优秀分公司经理”的荣誉称号，并进行奖励。第14条 评比考核小组在确定相应被授予相应荣誉称号的销售人员后，应将其名单及相关数据公布三天，接受公司人员的监督。第15条 公司相关人员若发现将获得荣誉称号的销售人员的考核数据存在问题时，可直接向总经理办公室进行举报，公司将严格保密举报人的姓名。第16条 公司总经理办公室对相关人员对评比考核的举报负有监察之责，一旦发现举报115、属实，将严肃处理评比考核人员。第17条 公司对被授予荣誉称号销售人员的具体奖励如下所示。1优秀销售人员。公司对优秀销售人员除颁发荣誉证书外，同时奖励人民币 元。2优秀销售经理。公司对优秀销售经理除颁发荣誉证书外，奖励人民币 元，同时安排评比考核前三名优秀销售经理携其家人赴新马泰旅游。3优秀分公司经理。公司对优秀分公司经理除颁发荣誉证书外，奖励人民币 元，同时安排评比考核第一名的优秀分公司经理及其家人赴欧洲旅游。第18条 普通销售人员若连续两次获得“优秀销售人员”的荣誉称号，公司除将进行重奖外，同时视职位空缺情况给予职位晋升的奖励。第5章 总则第19条 本制度由人力资源部制定，其解释权、修改权归116、人力资源部所有。第20条 本制度经总经理办公会议审批后，自颁布之日其实施。相关说明编制人员审核人员批准人员编制日期审核日期批准日期第13章 销售人员阶段性考核131 销售人员转正与月度考核1311 销售人员转正考核方案方案名称销售人员转正考核方案受控状态编 号一、考核目的本考核方案本着以下目的进行设计。1为试用期销售人员的转正提供依据。2为试用期销售人员提供明确的工作目标。3为试用期销售人员转正后薪资级别的确定提供依据。二、考核时间1公司新进销售人员的试用期为三个月。因此，公司对试用期销售人员转正考核的时间原则上为销售人员试用期满三个月后的第一个工作日至第三个工作日，共计三天时间。2试用期销售117、人员若业绩特别突出，对其转正考核的时间可参考考核说明中的相关规定。三、考核主体试用期销售人员的直接领导与人力资源部的绩效专员共同负责对试用期销售人员的转正进行考核。四、考核内容1试用期销售人员的转正考核分为定性考核与定量考核。2试用期销售人员的定量考核如下表所示。试用期销售人员定量考核表考核指标目标值分值评分说明销售总额 万元30分考核结果每少 万元，扣除 分重点产品销售数量 件30分考核结果每少 件，扣除 分新客户开发数量 个10分考核结果每少 个，扣除 分客户拜访完成率100%15分1得分=客户拜访完成率152考核结果低于 %，得分为0市场信息反馈准确率100%5分1得分=市场信息反馈准确118、率52考核结果低于 %，得分为0客户投诉次数05分客户每投诉1次，扣除 分，投诉3次及3次以上，得分为0出勤率100%5分1得分=出勤率52考核结果低于 %，得分为03试用期销售人员的定性考核如下表所示。试用期销售人员定性考核表考核指标分值评分标准得分很好较好一般较差差自评他评得分沟通能力10分81068462402协作能力20分162012168124804工作主动性20分162012158114703销售所需知识掌握度50分1对销售所需知识的掌握度由销售经理与人力资源部经理共同出具相关题目，采用笔试的形式考核，满分为100分2销售所需知识掌握度得分=笔试得分0.5备 注1得分项目中的“他评119、”项目为销售经理对销售人员的评价2销售人员沟通能力、协作能力及工作主动顶的得分=自评得分0.3+他凭得分0.74销售人员的转正考核得分=定量指标得分0.7+定性指标得分0.3。五、考核说明1销售人员在试用期内若因自身原因给公司造成重大损失或恶劣影响，则考核结果为0，情节严重者依法追究其责任。2销售人员在试用期内的业绩若出现下列情形之一时，转正考核应提前进行（即业绩出现后的3个工作日内进行转正考核）。（1）销售总额达到 万元。（2）重点产品销售额达到 万元。（3）新开发客户达到 个。3试用期销售人员提前转正考核的时间必须在销售人员工作时间满一个月之后方可进行。六、考核结果应用1销售人员在转正考核120、时的成绩必须达到70分之上（含70分）时，方可与公司签订正式的劳动合同。2在试用期结束后，销售人员的转正考核若达不到70分时，销售人员可申请延长试用期时间，待试用期满后再行考核，但试用期最长不得超过5个月。3公司的正式销售人员的薪酬采用底薪加提成的方式发放。3销售人员转正考核得分与销售人员的薪酬关系如下表所示。试用期销售人员转正考核结果应用表考核得分（A）等级考核结果应用90A100优秀固定底薪为800元80A89良好固定底薪为600元70A79合格固定底薪为500元相关说明编制人员审核人员批准人员编制日期审核日期批准日期1312 销售人员月度考核方案方案名称销售人员月度考核方案受控状态编 号121、一、目的本考核方案本着以下两个目的进行设计。1为激励销售人员的潜能，提高销售量，完成销售目标。2为销售人员的薪资发放提供科学的依据。二、适用范围本考核方案适用于对公司一般销售人员的考核，但下列人员不适用于本考核方案。1试用期人员。2临时雇佣人员。3临时岗位的人员。三、考核时间销售人员的月度考核在每月的1日至3日进行，遇有节假日依次顺延。四、考核主体公司的绩效考核小组负责对销售人员进行月度考核。绩效考核小组成员由销售人员的直接领导与人力资源部的相关人员组成。五、考核内容公司销售人员的月度考核分为销售业绩考核与销售管理目标考核两大部分。1销售人员的销售业绩考核。销售人员月度销售业绩考核表考核指标目122、标值完成值完成比率计算说明销售总额 万元 万元重点产品销售额 万元 万元同上回款数量 万元 万元同上新客户开发数量 个 个同上平均完成比率2销售人员的管理目标虽无法直接产生利益，但对公司的发展及未来的销售工作有重大影响。销售人员的管理目标考核如下表所示。销售人员管理目标考核表考核指标目标值分值评分标准出勤率100%10分12考核结果每少 %，扣除 分客户投诉次数015分销售人员每被投诉1次，扣除 分，被投诉3次以上时，得分为0营销知识掌握度完全掌握10分1营销知识掌握度采用笔试考核，满分为100分2得分=笔试得分0.1滞销品销售数量 个30分考核结果每少 个，扣除 分客户退换货次数010分客户123、每退换货1次，扣除 分，客户退换货3次及以上时，得分为0经销商档案建立程度完整15分每缺少1现有经销商档案，扣除 分，缺少3份及3份以上现有经销商档案时，得分为0市场信息反馈准确率100%10分12考核结果每少 %，扣除 分合理化建议提供次数每提供1个合理化建议并被公司采纳，考核结果增加 分六、考核结果应用1销售人员月薪酬=基本工资+（业绩提成+超额提成）0.7+目标奖金2销售人员只有在业绩考核平均完成率达60%及以上时，方可获得业绩提成奖，员工完成业绩的60%100%（含）时的业绩提成奖的计算如下。业绩提成奖=（业绩完成平均比率-60%）实际回款数额2%3销售人员的业绩考核平均完成率超过10124、0%时，可提取超额提成奖，超额提成奖的计算方式如下。超额提成奖=（业绩完成平均比率-100%）实际回款数额2.5%4销售人员业绩提成（包括超额提成）的30%作为员工的目标奖金，根据销售人员的管理目标考核结果进行发放，如下所示。销售人员管理目标考核结果应用表考核得分（A）等级考核结果应用80A100优秀目标奖金按业绩提成的30%全额发放60A79合格目标奖金按业绩提成30%的一半发放60分以下不合格目标奖金全扣相关说明编制人员审核人员批准人员编制日期审核日期批准日期132 销售人员季度与年终考核1321 销售管理人员季度考核方案方案名称销售管理人员季度考核方案受控状态编 号一、目的1提高销售管理125、人员的管理水平，促进销售目标地完成。2为销售管理人员的薪酬级别的调整及季度奖金的发放提供依据。二、考核范围本方案适用于所有的销售管理人员，但不包括销售主管与上任未满一个季度的销售管理人员。三、考核时间销售管理人员的考核时间一般在每年的1月2日、4月1日、7月1日、10月8日进行，持续时间为5个工作日。四、考核主体公司的绩效考核小组负责销售管理人员的季度考核工作，小组成员由销售管理人员的直接领导、人力资源部经理及相关人员组成。五、考核内容销售管理人员的季度考核内容如下表所示。销售管理人员季度考核表考核指标分值评分标准销售量完成率15分12得分=销售量完成率15，销售量完成率低于 %时，得分为0主126、要产品销售量完成率15分1计算公式可参考销售量完成率的计算公式2得分=主要产品销售量完成率15，主要产品销售量完成率低于 %时，得分为0销售资金回款率15分12得分=销售资金回款率15，销售资金回款率低于 %时，得分为0销售资金结构指标10分1有30天（含）以上有问题的资金时，得分为0230天内的有问题资金比例占到 %及以上时，得分为03问题资金的占有比例的目标值为0，每提高5%，扣除2分销售费用率10分12销售费用率的目标值为 %，超过目标值 %时，得分为03考核结果每高于目标值 %时，扣除 分库存问题产品比率5分1，其中，问题产品主要是指存在以下两种情况的产品：（1）产品入库后三个月内没有127、销售完（2）后一批入库产品已动销，但前一批入库产品仍有余货2库存问题产品比率的目标值为0，考核结果高于 %时，得分为03考核结果每高 %，扣除 分销售报告提交及时率5分销售报告提交时间每晚1天，扣除 分，迟 天及以上时，得分为0客户退换货次数5分客户每退换货1次，扣除 分，客户退换货 次以上时，得分为0残次品处理及时率5分残次品每晚1个月处理，扣除 分；，晚 个月及以上时，得分为0客户档案完整度10分每缺少1分客户档案，扣除 分；缺少 份及以上时，扣除 分销售人员培训完成率5分12得分=销售人员培训完成率5，最高得分上限为5分六、考核结果应用1公司销售管理人员的应提季度奖金为季度销售回款率的 128、%。2。3销售管理人员的季度考核得分低于60分时，所得奖金为应提季度奖金的10%。4销售管理人员的季度考核得分高于90（含）分时，薪资等级提高一级。5销售管理人员连续两个季度的考核得分低于60分时，薪资等级降低一级。相关说明编制人员审核人员批准人员编制日期审核日期批准日期1322 基层销售人员年终考核方案方案名称基层销售人员年终考核方案受控状态编 号一、目的1总结公司年度销售工作的得失。2为基层销售人员的薪资调整、职务晋升及年终奖的发放提供依据。二、考核范围基层销售人员的年终考核对象为全体销售专员和销售主管，但下列人员除外。1处于试用期的员工2正式入职时间不满6个月的员工3公司允许的可以不参加129、年终考核的员工三、考核主体与时间1公司基层销售人员的年终考核主体为公司绩效考核小组。2公司年终考核的时间设在每年的1月5日1月10日。四、考核办法1工作满1年的基层销售人员的考核办法公司对工作满1年的基层销售人员进行考核时采用选优法，即选取最高得分作为考核对象的年终考核得分。参与选优的两个方法如下。（1）基层销售人员月度考核的平均值作为其年终考核的得分。（2）以基层销售人员的全年工作业绩作为内容，进行考核评分。2工作满6个月但不满1年的基层销售人员的考核办法公司对工作满6个月但不满1年的基层销售人员进行年终考核时，采用其月度考核得分的平均值作为其年终考核得分值。五、考核内容公司对基层销售人员进130、行以年度工作业绩为主体的考核时主要考核两个方面的内容，一为基层销售人员的工作业绩，二为基层销售人员的素质、能力。1基层销售人员的年度工作业绩考核（如下表所示）基层销售人员业绩年度考核表考核指标目标值分值评分标准年度销售总额 万元15分得分=年度销售总额完成率15年度重点产品销售额 万元15分得分=年度重点产品销售总额完成率15年度销售回款率100%20分得分=年度销售回款率20销售费用率 %15分1得分=销售费用率152销售费用率超过目标值时，得分为0新开发客户个数 个10分考核结果与目标值相比每少 个，扣除 分，低于 个时，得分0滞销品销售数量 件15分得分=滞销品销售数量完成率15客户满意131、度满意5分每遭客户有效投诉1次，扣除 分，客户有效投诉在 次以上时，得分为0客户档案建立程度完备5分每缺失1份客户档案，扣除 分，缺失 份客户档案时，得分为02基层销售人员的素质、能力考核（如下表所示）基层销售人员素质、能力年度考核表考核指标分值评分标准得分很好较好一般较差差自评他评得分沟通能力10分81068462402协作能力10分81068462402工作主动性20分162012158114703纪律遵守性20分162012158114703销售所需知识掌握度40分1对销售所需知识的掌握度由销售经理与人力资源部经理共同出具相关题目，采用笔试的形式考核，满分为100分2销售所需知识掌握度=132、笔试得分0.4备注1得分项目中的“他评”项目为基层销售人员的直接领导对其评价2基层销售人员沟通能力、协作能力及工作主动性得分=自评得分0.3+他评得分0.73基层销售人员的年终考核得分基层销售人员的年终考核得分工作业绩得分0.8+能力素质得分0.2。六、考核结果应用1基层销售人员的考核结果等级划分及应用（如下表所示）基层销售人员绩效考核结果应用状况表考核得分（A）等级考核结果应用90A100卓越1年度奖金按月固定薪酬的5倍发放2固定薪酬级别上调两个等以最高为限3有权参与公司“年度优秀员工”的评选4列入公司重点人才库，遇有职位空缺时将优先升职80A89优秀1年度奖金按月固定薪酬的4倍发放2固定薪133、酬上调一个等级以最高为限70A79良好年度奖金按月固定薪酬的2倍发放60A69合格年度奖金按月固定薪酬的1倍发放A60不合格1无年度奖金2固定薪酬级别下调两个等级2基层销售人员的固定薪酬级别下调到最低级别后，并在两个月内无上升迹象时，公司将对其进行转岗或劝退处理。相关说明编制人员审核人员批准人员编制日期审核日期批准日期1323 销售管理人员年终考核方案方案名称销售管理人员年终考核方案受控状态编 号一、目的1激励销售管理人员的工作。2为销售管理人员的薪资调整、职务晋升及年终奖的发放提供依据。二、考核范围公司除任职时间不满1年的销售管理人员之外，其他销售管理人员均采用本方案进行考核。三、考核时间公134、司对销售管理人员的年终考核时间在每年的1月11日1月15日进行。四、考核主体销售管理人员的年终考核由公司绩效考核小组负责。绩效考核小组的成员由销售管理人员的直接领导与人力资源部经理及相关人员构成。五、考核办法1本方案中的销售管理人员的考核采用优选法，比较销售管理人员季度考核平均分值与年度考核分值的高低，以分数高的考核结果作为销售管理人员的年终考核结果。2任职时间未满1年的销售管理人员，年终考核结果采用其季度考核分值的平均值作为年终考核结果。六、考核内容1公司对销售管理人员进行以年度工作为主体的年度考核时，考核内容主要包括以下两个方面。（1）销售管理人员的年度业绩。（2）销售管理人员的素质能力。135、2销售管理人员的年度业绩考核如下所示。销售管理人员年度业绩考核表考核指标目标值分值评分标准年度销售总额 万元15分得分=年度销售总额完成率15年度重点产品销售额 万元15分得分=年度重点产品销售总额完成率15年度销售回款率100%20分得分=年度销售回款率20销售费用率 %15分1得分=销售费用率152销售费用率超过目标值时，得分为0销售同比增长率 %10分1得分=销售同比增长率102销售同比增长率小于 %时，得分为0关键客户流失率015分1得分=销售费用率152关键客户流失率大于 %时，得分为0销售人员培训完成率100%5分1得分=销售人员培训完成率52销售人员培训完成率小于 %时，得分为0136、客户档案建立程度完备5分每缺失1份客户档案，扣除 分，缺失 份客户档案时，得分为03销售管理人员能力素质考核如下表所示。销售管理人员能力素质年度考核表考核指标分值评分标准得分很好较好一般较差差自评下评上评得分协调能力20分20151015510050领导能力20分20151015510050政策上传下达10分81068462402团队建设能力50分45503545203553005备注1得分项目中的“下评”项目指销售人员对销售管理人员的评价，“上评”项目指销售管理人员的直接领导对销售管理人员的评价2销售管理人员能力与素质得分=自评得分0.2+下评得分0.3+上评得分0.54销售管理人员的年终考137、核得分=工作业绩得分0.7+能力素质得分0.3。七、考核结果应用1销售管理人员的考核结果等级划分及应用如下表所示。销售管理人员绩效考核结果应用状况表考核得分（A）等级考核结果应用90A100卓越1年度奖金按已创造利润的 %发放2固定薪酬级别上调两个等级，以最高为限3有权参与公司“年度优秀管理人员”的评选4列入公司重点人才库，遇有职位空缺时将优先升职80A89优秀1年度奖金按已创造利润的 %发放2固定薪酬上调一个等级，以最高为限70A79良好年度奖金按已创造利润的 %发放60A69合格年度奖金按已创造利润的 %发放A60不合格1无年度奖金2管理职务降低一级3固定薪酬级别下调两个等级2销售管理人员138、的管理职务别下调到最低级别后，若在一个季度内职务没有上升时，公司将撤销销售管理人员的管理职务。相关说明编制人员审核人员批准人员编制日期审核日期批准日期贵港市食品有限公司第14章 技术研发人员绩效考核14.1 技术部关键绩效考核指标序号KPI指标考核周期指标定义/公式资料来源1工作目标按计划完成率年度100%技术部2技术创新使标准工时降低率年度100%财务部3技术创新使材料消耗降低率年度100%财务部4技术改造费用控制率年度100%财务部5重大技术改进项目完成数年度当期完成并通过验收的重大技术改进项目总数技术部6技术服务满意度年度对技术服务对象进行随机调查的技术服务满意度评分的算术平均值人力资源139、部7外部学术交流次数年度当期进行外部学术交流的次数人力资源部8内部技术培训次数年度考核期内进行内部技术培训的次数人力资源部14. 2 研发部关键绩效考核指标序号KPI指标考核周期指标定义/公式资料来源1研发项目阶段成果达成率年度100%研发部2科研项目申请成功率年度100%研发部3研发成本控制率年度100%财务部4新产品利润贡献率年度100%财务部5项目开发完成准时率年度100%研发部6科研课题完成量年度当期完成并通过验收的课题总数研发部7科研成果转化效果年度当期科研成果转化次数研发部8产品技术稳定性年度投放市场后产品设计更改的次数研发部9试验事故发生次数年度当期试验事故发生次数研发部14.3140、 技术部经理绩效考核指标量表被考核人姓名职位技术部经理部门技术部考核人姓名职位总经理部门序号KPI指标权重绩效目标值考核得分1部门工作计划完成率20%部门工作按计划100%完成2技术改造费用控制率15%技术改造费用控制率在 %以下3部门规章制度建设10%部门制度建设完善并得到100执行4标准工时降低率10%技术创新使标准工时降低率达到 %以上5材料消耗降低率10%技术创新使材料消耗降低率达到 %以上6技术改进项目完成数10%重大技术改进项目完成数在 项以上7技术方案提交及时率5%技术方案提交及时率达到100%8技术方案采用率5%提交的技术方案被采用的比例达到 %以上9外部学术交流次数5%考核期141、内进行外部学术交流的次数在 次以上10内部技术培训次数5%考核期内进行内部技术培训的次数在 次以上11部门员工管理5%部门员工绩效考核平均得分在 分以上本次考核总得分考核指标说明1.技术方案提交及时率技术方案提交及时率=100%2.技术方案采用率技术方案采用率=100%3.员工管理部门员工绩效考核平均得分以年度综合测评得分为基准被考核人考核人复核人签字： 日期：签字： 日期：签字： 日期：14.4 研发部经理绩效考核指标量表被考核人姓名职位研发部经理部门研发部考核人姓名职位总经理部门序号KPI指标权重绩效目标值考核得分1研发项目阶段成果达成率15%研发项目阶段成果达成率在 %以上2项目开发完成142、准时率15%项目开发完成准时率在 %以上3部门规章制度建设10%部门规章制度建设完善并得到100%执行4研发成本控制率10%项目研发成本控制率达 %5新产品投资利润率10%新产品投资利润率在 %以上6新产品利润贡献率10%新产品利润贡献率在 %以上7科研成果转化效果10%本年度实现科研成果转化在 项以上8开发成果验收合格率5%开发成果验收合格率达到100%9科研项目申请成功率5%科研项目申请成功率到达到 %以上10试验事故发生次数5%试验事故发生次数在 次以下11部门员工管理5%部门员工绩效考核平均得分在 分以上12产品技术重大创新加分项每次酌情加510分本次考核总得分考核指标说明1.新产品投143、资利润率新产品投资利润率100%2.开发成果验收合格率开发成果验收合格率100%3.产品技术重大创新指产品技术创新获得国际认可或填补国家某项空白，经权威机构认证，由公司技术负责人进行评议，酌情给予考核加分被考核人考核人复核人签字： 日期：签字： 日期：签字： 日期：14.5 技术研发人员绩效考核方案方案名称技术研发人员绩效考核方案受控状态编 号一、总体设计思路（一）考核目的为了全面并简洁地评价公司技术研发人员的工作成绩，贯彻公司发展战略，结合技术研发人员的工作特点，制定本方案。（二）适用范围本公司所有技术研发人员。（三）考核指标及考核周期针对技术研发人员的工作性质，将技术研发人员的考核内容划分144、为工作业绩、工作态度、工作能力考核，具体考核周期如下表所示。考核周期分布表考核指标类型工作业绩工作态度工作能力考核周期项目结束/年度月/季/年度月/季/年度（四）考核关系由技术研发部门主管会同人力资源部经理、考核专员组成考评小组负责对生产人员的考核。二、考核内容设计（一）工作业绩指标工作业绩考核表人员类型关键业绩指标考核目标值权重得分研发人员新产品开发周期实际开发周期比计划周期提前 天30技术评审合格率技术评审合格率达到100%25项目计划完成率项目计划完成率达到100%20设计的可生产性成果不能投入生产情况发生的次数少于 次15研发成本降低率研发成本降低率达到 %以上10技术人员技术设计完成145、及时率技术设计完成及时率达到 %以上30技术方案采用率技术方案采用率达到 %以上25技术改造费用控制率技术改造费用控制率达到 %25技术服务满意度相关部门对技术服务满意度评价的评分在 分以上10技术资料归档及时率技术资料归档及时率达到100%10（二）工作态度指标工作态度考核表指标名称考核标准总分得分优良中差标准得分标准得分标准得分标准得分工作责任心强烈30有24一般18无630工作积极性非常高25很高20一般15无525团队意识强烈25有20一般15无525学习意识强烈20有16一般12无420（三）工作能力指标工作能力考核表指标名称考核标准总分得分优良中差标准得分标准得分标准得分标准得分分146、析能力非常强20较强16一般12较弱420判断能力非常强20较强16一般12较弱420计划能力非常强20较强16一般12较弱420创新能力非常强15较强12一般8较弱315学习能力非常强15较强12一般8较弱315应变能力非常强10较强8一般6较弱210理解能力非常强10较强8一般6较弱210（四）年度绩效考核年度绩效考核表被考核者部门岗位考核者部门岗位指标类型平均得分所占权重折合分数工作业绩70%工作态度15%工作能力15%合 计100%特别加分事项分数证明人注：特别加分事项需要附相关证明材料绩效考核总评绩效改进意见期末评价优秀：出色完成工作任务 符合要求：完成工作任务 尚待改进：与工作目标147、相比有差距考核者： 被考核者： 年 月 日三、考核实施技术研发人员的考核过程分为三个阶段，构成完整的考核管理循环。这三个阶段分别是计划沟通阶段、计划实施阶段和考核阶段。（一）计划沟通阶段 考核者和被考核者进行上个考核期目标完成情况和绩效考核情况回顾。 考核者和被考核者明确考核期内的工作任务、工作重点、需要完成的目标。（二）计划实施阶段 被考核者按照本考核期的工作计划开展工作，达成工作目标。 考核者根据工作计划，指导、监督、协调下属员工的工作进程，并记录重要的工作表现。（三）考核阶段考核阶段分绩效评估、绩效审核和结果反馈三个步骤。1.绩效评估考核者根据被考核者在考核期内的工作表现和考核标准，对被148、考核者评分。2.结果审核人力资源部和考核者的直接上级对考核结果进行审核，并负责处理考核评估过程中所发生的争议。3.结果反馈人力资源部将审核后的结果反馈给考核者，由考核者和被考核者进行沟通，并讨论绩效改进的方式和途径。四、绩效结果运用（一）绩效面谈考评者对被考评者的工作绩效进行总结，并根据被考评者有待改进的地方，提出改进、提高的期望与措施，同时共同制定下期的绩效目标。（二）绩效结果运用1. 薪酬调整技术研发人员工资与绩效考核结果直接挂钩，具体有以下标准。 年度绩效考核得分在95分以上的，薪资等级上调两个等级，但不超过本职位薪资等级的上限。 年度绩效考核得分在80分到95分（含）的，薪资等级上调一149、个等级，但不超过本职位薪资等级的上限。 年度绩效考核得分在60分到80分（含）的，薪资等级不变； 年度绩效考核得分在60分以下的，薪资等级降一个等级，但不低于本职位薪资等级的下限。2. 培训年度绩效考核得分在80分（含）以上的员工，有资格享受公司安排的提升培训。年度绩效考核得分在70分（含）以上的员工，可以申请相关培训，经人力资源部批准后参加。年度绩效考核得分在60分（含）以下的员工，必须参加由公司安排的适职培训。五、绩效申诉（一）申诉受理被考核人如对考核结果不清楚或者持有异议，可以采取书面形式向人力资源部绩效考核管理人员申诉。（二）提交申诉员工以书面形式提交申诉书。申诉书内容包括申诉人姓名、150、所在部门、申诉事项、申诉理由。（三）申诉受理人力资源部绩效考核管理人员接到员工申诉后，应在三个工作日做出是否受理的答复。对于申诉事项无客观事实依据，仅凭主观臆断的申诉不予受理。受理的申诉事件，首先由所在部门考核管理负责人对员工申诉内容进行调查，然后与员工直接上级、共同上级、所在部门负责人进行协调、沟通。不能协调的，上报公司人力资源部进行协调。（四）申诉处理答复人力资源部应在接到申诉申请书的10个工作日内明确答复申诉人。相关说明编制人员审核人员批准人员编制日期审核日期批准日期第15章 采购供应人员绩效考核15.1 采购部关键绩效考核指标序号KPI指标考核周期指标定义/公式资料来源1采购计划完成率151、季/年度采购/仓储部2采购订单按时完成率季/年度采购/仓储部3成本降低目标达成率季/年度财务部4订货差错率季/年度生产/质检部5采购资金节约率季/年度财务部6采购质量合格率季/年度生产部7供应商履约率季/年度15.2 供应部关键绩效考核指标序号KPI指标考核周期指标定义/公式资料来源1采购计划完成率季/年度供应部2到货及时率季/年度供应部3采购质量合格率季/年度供应部4供应商开发计划完成率季/年度供应部5采购成本降低目标达成率季/年度供应部6物资供应及时率季/年度供应部7物资发放准确性季/年度考核期内物资发放出错的次数供应部8物资保管损坏量季/年度物资保管损坏量折合成金额计供应部9运输安全事故152、次数季/年度物资供应运输过程中发生安全事故的次数供应部15.3 采购部经理绩效考核指标量表被考核人姓名职位采购部经理部门采购部考核人姓名职位总经理部门序号KPI指标权重绩效目标值考核得分1采购计划完成率20%考核期内采购计划完成率达到 %以上2采购成本降低目标达成率15%考核期内采购成本降低目标达成率达到 % 3采购部门管理费用控制10%考核期内控制在预算范围之内4采购及时率10%考核期内采购及时率达到 %以上5采购质量合格率10%考核期内采购质量合格率达到100%6采购计划编制及时率10%考核期内采购计划编制及时率达到 %7供应商开发计划完成率10%考核期内供应商开发计划完成率在 %以上8供153、应商履约率5%考核期内供应商履约率达到 %9供应商满意率5%考核期内供应商满意率在 %以上10员工管理5%部门员工绩效考核平均得分在 分以上本次考核总得分考核指标说明1.采购及时率采购及时率=2.采购计划编制及时率采购计划编制及时率=被考核人考核人复核人签字： 日期：签字： 日期：签字： 日期：15.4 供应部经理绩效考核指标量表被考核人姓名职位供应部经理部门供应部考核人姓名职位总经理部门序号KPI指标权重绩效目标值考核得分1采购计划完成率20%考核期内采购计划完成率达到100%2供应商开发计划完成率15%考核期内供应商开发计划完成率达到 %3采购质量合格率10%考核期内采购质量合格率达到10154、0%4部门管理费用控制10%考核期内部门费用控制在预算范围之内5采购成本降低目标达成率10%考核期内采购成本降低目标达成率在 %以上6供应计划编制及时率5%考核期内供应计划编制及时率在 %以上7物资供应及时率5%考核期内物资供应及时率达到100%8物资发放准确性5%考核期内物资发放出错的次数控制在 次以内9供应商交货及时率5%考核期内供应商交货及时率达到 %10物资保管损坏量5%考核期内物资保管损坏金额控制在 元以内11运输安全事故次数5%考核期内运输安全事故次数控制在 次以内12员工管理5%部门员工绩效考核平均得分在 分以上本次考核总得分考核指标说明被考核人考核人复核人签字： 日期：签字： 155、日期：签字： 日期：15.5 采购人员绩效考核实施方案方案名称采购人员绩效考核实施方案受控状态编 号一、目的为贯彻企业绩效考核管理制度，全面评价采购人员的工作绩效，保证企业经营目标的实现，同时也为员工的薪资调整、教育培训、晋升等提供准确、客观的依据，特制定采购人员绩效考核实施方案。二、遵循原则（一）明确化、公开化原则考评标准、考评程序和考评责任都应当有明确的规定，而且在考评中应当遵守这些规定。同时，考评标准、程序和对考评责任者的规定在企业内部应当对全体员工公开。（二）客观考评的原则明确规定的考评标准，针对客观考评资料进行评价，避免掺入主观性和感情色彩。做到“用事实说话”，考评一定要建立在客观事156、实的基础上。其次要做到把被考评者与既定标准作比较，而不是在人与人之间进行比较。（三）差别的原则考核的等级之间应当有鲜明的差别界限，针对不同的考评评语在工资、晋升、使用等方面应体现明显差别，使考评带有刺激性，激励员工的上进心。（四）反馈原则考评结果（评语）一定要反馈给被考评者本人。在反馈考评结果的同时，应当向被考评者就评语进行说明解释，肯定成绩和进步，说明不足之处，提供今后努力方向的参考意见等。三、适用范围适用于本企业采购部人员，以下人员除外。 考核期开始后进入本企业的员工。 因私、因病、因伤而连续缺勤三十日以上者。 因公伤而连续缺勤七十五日以上者。 虽然在考核期任职，但考核实施日已经退职者。四157、绩效考核小组成员人力资源部负责组织绩效考核的全面工作，其主要成员包括人力资源部经理、采购部经理、采购部主管、人力资源部绩效考核专员、人力资源部一般工作人员。五、采购绩效考核实施（一）采购人员绩效考核指标采购人员绩效考核以适时、适质、适量、适价、适地的方式进行，并用量化指标作为考核的尺度。主要利用采购时间、采购品质、采购数量、采购价格、采购效率五个方面的指标对采购人员进行绩效考核。量化指标如下表所示。采购人员绩效考核指标绩效考核方面权重（%）考核指标/指标说明时间绩效15%停工断料,影响工时紧急采购(如空运)的费用差额品质绩效15%进料品质合格率物料使用的不良率或退货率数量绩效30%呆物料金额158、呆物料损失金额库存金额库存周转率价格绩效30%实际价格与标准成本的差额实际价格与过去平均价格的差额比较使用时价格和采购时价格的差额将当期采购价格与基期采购价格的比率同当期物价指数与基期物价指数的比率进行比较效率绩效10%采购金额采购收益率采购部门费用新开发供应商数量采购完成率错误采购次数订单处理时间（二）绩效考核周期采购部经理对于短期内工作产出较清晰的记录和印象以及对工作的产出及时进行评价和反馈，有利于及时地改进工作，以月度为周期进行考核；对于周边绩效指标，以季度或年度进行考核。（三）绩效考核方法及说明采购人员绩效考核采用量化指标与日常工作表现考核相结合来进行，量化指标占考核的70%，日常工作159、表现考核占30%。两次考核的总和即为采购人员的绩效。采购人员绩效考核计算方式如下：采购人员绩效考核分数=量化指标综合考核得分70%+日常工作表现30%（四）绩效考核实施绩效考核小组工作人员根据员工的实际工作情况展开评估，员工本人将自己的考核期间的工作报告在考核期间交于人力资源部，人力资源部汇总并统计结果，在绩效反馈阶段将考核结果告知被考核者本人。（五）考核结果应用考核结果分为五个层次（划分标准见表），其结果为人力资源部奖金发放、薪资调整、员工培训、岗位调整、人事变动等提供客观的依据。绩效考核结果等级划分标准杰出优秀中等需提高差ABCDE85分以上85分以下75分75分以下65分65分以下50分160、50分以下根据员工绩效考核的结果，可以发现员工与标准要求的差距，从而制订有针对性的员工发展计划和培训计划，提高培训的有效性，使员工的素质得到提高，最终为企业管理水平的提高打下坚实的基础。（六）绩效考核实施工具对采购人员的绩效考核，主要的考核实施工具有采购人员绩效考核表、等级标准说明表（如下表所见）。采购人员绩效考核表项目权重等级说明自我评分综合得分杰出优秀中等需提高差定量指标时间绩效15%品质绩效15%数量绩效30%价格绩效30%效率绩效10%定量指标权重为70%定性指标责任感30%合作度30%主动性20%纪律性20%定性指标权重为30%综合得分考核补充：考核人： 被考核人： 考核日期： 年 161、月 日等级标准说明表项目考核指标指标等级划分说明杰出优秀中等有待提高急需提高时间绩效是否导致停工从不没有无记录3次以下3次以上品质绩效进料品质合格率100%90%85%65%60%以下物料使用不良率05%以下5%-10% 10%-15% 15%以上数量绩效呆料物料金额 万元以下 万元 万元 万元 万元以上库存周转率 %以上 % % % % % % %以下价格绩效采购成本降低率 %以上 % % % % % % %以下采购价格降低额 万元以上 万元 万元 万元 万元以上效率绩效采购完成率 %以上 % % % % % % %以下订单处理时间 天以内 天 天 天 天以上指标等级得分说明杰出优秀中等有待162、提高急需提高10分8分5分2分0分相关说明编制人员审核人员批准人员编制日期审核日期批准日期第16章 生产工艺人员绩效考核16.1 生产管理部关键绩效考核指标序号KPI指标考核周期指标定义/公式资料来源1生产计划达成率季/年度生产管理部2内部利润达成率季/年度财务部3劳动生产效率季/年度质量管理部4交期达成率季/年度销售部5产品抽检合格率月/季/年度质量管理部6生产成本下降率季/年度财务部7生产设备利用率年度设备部8生产安全事故次数季/年度考核期内生产安全事故发生的次数合计生产管理部16.2 工艺管理部关键绩效考核指标序号KPI指标考核周期指标定义/公式资料来源1新产品工艺设计任务完成准时率季/163、年度工艺管理部2工艺试验及时完成率月/季/年度工艺管理部3工艺工装文件差错率月/季/年度质量管理部4工艺工装文件出错损失季/年度因本部门提供的工艺工装文件错误造成的经济损失金额生产管理部财务部5标准工时降低率根据实际工艺管理部6工艺改进成本降低率根据实际生产管理部财务部7部门管理费用预算达成率季/年度财务部16.3 生产车间主任绩效考核指标量表被考核人姓名职位生产车间主任部门生产车间考核人姓名职位生产管理部经理部门生产管理部序号KPI指标权重绩效目标值考核得分1生产计划按时完成率15%考核期内确保产量、产值计划100%按时完成2劳动生产效率10%确保本考核期内的劳动生产效率比上一期的劳动生产效164、率提高 %3交期达成率10%考核期内确保交期达成率在 %以上4产品抽检合格率10%考核期内产品抽检合格率不得低于 %5生产计划排程准确率10%考核期内不得低于 %6工时标准达成率10%考核期内工时标准达成率达 %7物耗标准达成率10%考核期内应达到 %以上8生产现场5S质量5%考核期内5S要求的不合格项数不得超过 项9生产安全事故发生次数10%考核期内一般性的生产安全事故不超过 起，重大生产安全事故为010员工技能提升率5%考核期内应达到 %以上11有效的流程和制度得到实施的百分率5%考核期内确保有效的流程和制度100%得到贯彻实施本次考核总得分考核指标说明员工技能提升率被考核人考核人复核人签165、字： 日期：签字： 日期：签字： 日期：16.4 生产车间班组长绩效考核指标量表被考核人姓名职位生产车间班组长部门生产车间考核人姓名职位生产车间主任部门生产车间序号KPI指标权重绩效目标值考核得分1生产计划按时完成率20%考核期内确保产量、产值计划100%按时完成2劳动生产效率20%确保本考核期内的劳动生产效率要比上一期的劳动生产效率提高 %3产品一次性合格率20%考核期内产品一次性合格率达到 %以上4产品返工率10%考核期内产品返工率应控制在 %以内5工时标准达成率15%考核期内工时标准达成率达 %6生产安全事故发生次数15%考核期内一般性的生产安全事故不超过 起，重大生产安全事故为0本次考166、核总得分考核指标说明被考核人考核人复核人签字： 日期：签字： 日期：签字： 日期：16.5 生产车间班组长绩效考核方案方案名称生产车间班组长绩效考核方案受控状态编 号一、考核目的为加强生产车间的班组建设，提高班组长的素质，全面评价班组长的工作绩效，保证企业经营目标的实现，同时，为员工的薪资调整、教育培训、晋升等提供准确、客观的依据，特制定生产车间班组长绩效考核实施方案。二、考核原则（一）公平公开原则1. 人事考评标准、考评程序和考评责任都应当有明确的规定且对企业内部全体员工公开。2. 考评一定要建立在客观事实的基础上进行评价，尽量避免掺入主观性和感情色彩。3. 企业生产车间所有班组长都要接受考167、核，同一岗位的考核执行相同的标准。（二）定期化与制度化绩效考核制度作为人力资源管理的一项重要的制度，企业所有员工都要遵守执行。将生产车间班组长考核分为季度考核和年度考核两种。（三）定量化与定性化相结合生产车间班组长考核指标分为定性化与定量化两种，其中，定性化指标权重占40%，定量化指标权重占60%。（四）沟通与反馈考核评价结束后，人力资源部或生产部门相关领导应及时与被考核者进行沟通，将考评结果告知被考核者。在反馈考评结果的同时，应当向被考评者就评语进行说明解释，肯定成绩和进步，说明不足之处，提出今后努力方向的参考意见等，并认真听取被考核者的意见或建议，共同制订下一阶段的工作计划。三、绩效考核小168、组成员人力资源部负责组织绩效考核的全面工作，其主要成员包括人力资源部经理、生产部经理、生产车间主任、人力资源部绩效考核专员、人力资源部一般工作人员。四、生产车间班组长绩效考核内容（一）生产车间班组长季度考核内容（如下表所示）生产车间班组长绩效考核表（季度）编号： 日期： 年 月 日姓名部门岗位生产车间班组长考核时间考核周期业绩指标信息来源考核人员权重考核标准得分标准定义得分区间产值达成率（A）产值统计表生产车间主任15%A1.291100分1A1.28190分0.9A16180分0.8A0.95160分A0.8050分产品质量合格达成率（B）月度产品质量检查表生产车间主任15%B191100分169、0.9B18190分0.8B0.96180分0.7B0.85160分B0.7050分排单计划达成率（C）日排单计划及日排单计划履行记录生产车间主任20%C0.991100分0.8C0.98190分0.7C0.86180分0.6C0.75160分C0.6050分现场问题处理效果技术问题处理记录生产车间主任20%及时发现生产现场问题，处理十分妥当，没有造成任何损失91100分及时发现生产现场问题，处理得当，造成的损失很小8190分能够应对生产现场问题，采取处理措施，但造成一定损失6180分未能及时发现生产现场问题，处理措施一般，但造成较大损失5160分不能及时发现生产现场问题，且处理措施不当，造成170、很大损失050分领导综合满意度生产车间主任生产车间主任20%大大超过计划要求，给公司带来预期外的较大收益90100分超出计划要求，超过公司预期目标8090分达到计划的基本要求，完成了基本目标7080分未能达到计划的要求，但尚未给公司带来较大损失6070分远远未完成计划，给公司的正常工作开展带来较大消极影响60分以下工作态度工作积极主动性及合作意识生产车间主任10%工作积极主动，具有良好的团队合作精神80100分能与同事较好合作，及时完成工作7080分能与同事相处工作，偶尔有矛盾但能及时完成工作6070分与人很难相处，常有矛盾发生，消极60分以下最终绩效得分生产车间主任评语 签字： 日期： 年 171、月 日人力资源部评语 签字： 日期： 年 月 日（二）生产车间班组长年度考核内容（如下表所示）生产车间班组长绩效考核表（年度）编号： 日期： 年 月 日姓名部门岗位生产车间班组长考核时间考核周期考核事项评分权重加权得分工作业绩50%工作能力30%工作态度20%综合得分工作业绩考核细则表资料来源月度考核汇总表人力资源部绩效考核专员季度考核得分平均值生产车间主任评语签字： 日期： 年 月 日人力资源部评语签字： 日期： 年 月 日五、考核周期对生产车间班组长的考核，在绩效考核小组的直接领导下进行，季度考核的时间一般是下一个季度开始第一个月的110日进行；年度考核时间为次年1月的520日进行。六、考172、核实施绩效考核小组工作人员根据员工的实际工作情况展开评估，员工本人将自己的述职报告于考核期间交于人力资源部，人力资源部汇总并统计结果，在绩效反馈阶段将考核结果告知被考核者本人。七、考核结果的应用考核结果分为五等（划分标准如下表所示），其结果为人力资源部薪资调整、员工培训、岗位调整、人事变动等提供客观的依据。绩效考核结果等级表ABCDE优秀好合格待提高差相关说明编制人员审核人员批准人员编制日期审核日期批准日期第17章 产品质量人员绩效考核17.1 产品管理部关键绩效考核指标序号KPI指标考核周期指标定义/公式资料来源1产品项目立项一次性通过率季/年度产品管理部2产品规划方案通过率季/年度产品管理173、部3新产品产值率年度财务部4新产品利润贡献率年度财务部5产品销售额达成率月/季/年度销售部6产品品牌知名度年度接受随机调查的人群对产品品牌知名度评分的算术平均值市场部7新产品开发周期年度新产品开发周期即为新产品从立项到批量生产所花费的总天数研发中心17.2 质量管理部关键绩效考核指标序号KPI指标考核周期指标定义/公式资料来源1质检工作及时完成率月/季/年度质量管理部2原辅材料现场使用合格率月/季/年度质量管理部3产品质量合格率月/季/年度4产品质量原因退货率月/季/年度质量管理部5质量会签率月/季/年度财务部6批次产品质量投诉率季/年度售后服务部7客户投诉改善率季/年度售后服务部8质量体系认174、证一次性通过率年度质量管理部9产品免检认证通过率年度质量管理部17.3 质量经理绩效考核指标量表被考核人姓名职位质量经理部门质量管理部考核人姓名职位总经理部门序号KPI指标权重绩效目标值考核得分1质检工作及时完成率15%考核期内确保质检工作100%按时完成2原辅材料现场使用合格率10%考核期内确保投入生产过程的原辅材料、外协产品100%合格3产品质量合格率10%考核期内确保达到 %以上4产品质量原因退货率10%考核期内确保低于 %5质量会签率10%考核期内达到 %以上6批次产品质量投诉率10%考核期内不得超过 %7客户投诉改善率10%考核期内不得低于 %8部门管理费用控制5%考核期内部门管理费175、用控制在预算范围内9质量认证一次性通过率5%考核期内确保达到 %以上10产品免检认证通过率5%考核期内确保达到 %以上11质量整改项目按时完成率5%考核期内确保质量整改项目100%按时完成12质量培训计划达成率5%考核期内确保质量培训工作100%按时完成本次考核总得分考核指标说明1.“质量成本占销售额比率”中“质量成本”的计算方法质量成本=内部故障（损失）成本+外部故障（损失）成本内部故障（损失）成本=报废损失费+返工（返修）损失费外部故障（损失）成本=顾客退货损失费+产品责任费+投诉费2.质量整改项目按时完成率被考核人考核人复核人签字： 日期：签字： 日期：签字： 日期：17.4 质控主管绩176、效考核指标量表被考核人姓名职位质控主管部门质量管理部考核人姓名职位质量经理部门质量管理部序号KPI指标权重绩效目标值考核得分1质量控制计划按时完成率20%考核期内确保质量控制工作100%按时完成2质量控制方案编制及时率15%考核期内质量控制方案编制及时率达到100%3产品质量合格率15%考核期内确保达到 %以上4质量事故发生次数10%考核期内质量事故发生控制在 次以内5质量事故及时处理率10%考核期内确保质量事故100%及时处理6有效质量投诉发生次数10%考核期内控制在 次以内7质量标准制定及时率5%考核期内质量标准制定及时率达到100%8质量整改项目按时完成率5%考核期内确保质量整改项目10177、0%按时完成9质量控制报表的准确率5%考核期内确保达到 %以上10质量成本占销售额比率5%考核期内不得超过 %本次考核总得分考核指标说明1.质量控制计划按时完成率2.质量事故及时处理率3. 质量控制报表的准确率被考核人考核人复核人签字： 日期：签字： 日期：签字： 日期：17.5 产品经理绩效考核方案方案名称产品经理绩效考核方案受控状态编 号一、考核目的基于以下三个目的，定期对产品经理实施绩效考核。1.产品经理的业绩情况、工作能力、工作态度的评定。2.产品经理动态工资的发放。3.产品经理的晋升或降职、提薪或降薪。二、考核主管人员与考核对象1.考核主管人员为人力资源总监、产品管理部主管副总。2.178、考核对象为产品经理。三、考核周期及具体时间1.上半年绩效考核，具体时间为7月1日至7月15日。2.下半年绩效考核，具体时间为第二年度的1月1日至1月15日。四、考核指标设置根据产品经理的工作职责，核查其年初与公司签订的经济责任书的达成情况，设置相应的考核指标。具体考核指标如下表所示。产品经理绩效考核量表考核对象：产品经理 考核周期： 年 月 日 年 月 日考核项目定量指标权重指标值考核得分加权得分工作业绩新产品利润贡献率（A）15%产品品牌知名度（B）15%新产品开发周期（C）15%考核项目定性指标权重自评得分考评得分加权得分公司不同产品线的产品规划产品市场的调查与研究8%新产品开发需求的准确179、性10%产品结构的合理性8%产品计划的明确性8%产品价格政策的制定及调整价格政策的合理性和明确性8%价格政策调整的及时性8%部 门 管 理部门内部人员管理情况5%综合得分重要记录期初备注期末说明人力资源部审核被考核人：签名： 日期：被考核人：签名： 日期：签名：日期：考核人：签名： 日期：考核人：签名： 日期：注：定量指标按指标值与目标值的差距进行打分；定性指标的评分标准则详见“产品经理绩效考核指标等级定义表”中的规定。产品经理绩效考核定性指标等级定义表指标等级评分标准产品市场的调查与研究6分能够收集并研究行业、用户、竞争对手、渠道、产品等方面的市场信息，但分析报告内容空泛，分析结果不能够对公180、司产品规划决策提供支持6分能够收集并研究行业、用户、竞争对手、渠道、产品等方面的市场信息，分析报告内容缺乏针对性，分析结果不能够对公司产品规划决策提供应有的支持7分及时收集并研究行业、用户、竞争对手、渠道、产品等方面的市场信息，能够对客户和市场需求提出分析，分析结果可对公司产品规划决策提供一般性的支持8分及时收集并研究行业、用户、竞争对手、渠道、产品等方面的市场信息，能够对客户和市场需求提出分析，分析结果能够对公司产品规划决策提供支持9分及时收集并研究行业、用户、竞争对手、渠道、产品等方面的市场信息，分析报告的内容具有针对性，分析结果能够对公司产品规划决策提供支持10分及时充分收集并研究行业、181、用户、竞争对手、渠道、产品等方面的市场信息，分析报告内容充实、合理、针对性强，对产品规划决策具有强有力的支持新产品开发需求准确性6分根据调研结果，向研发部提供的新产品研发需求内容模糊，过程改动频繁6分根据调研结果，向研发部提供的新产品研发需求内容明确，过程改动较多7分根据调研结果，向研发部提供的新产品研发需求内容明确清晰，但过程改动较多8分根据调研结果，向研发部提供的新产品研发需求内容明确清晰，过程改动较少9分根据调研结果，向研发部提供的新产品研发需求内容明确清晰，过程改动少，对现有产品和新产品的设计缺陷能够提出改进意见（事后证实部分合理）10分根据调研结果，向研发部提供的新产品研发需求内容明182、确清晰，过程改动很少，对现有产品和新产品的设计缺陷能够提出改进意见（事后证实合理）产品结构的合理性6分不同产品线的发展战略、具体策略和实施步骤有重大缺陷6分不同产品线的发展战略、具体策略和实施步骤不能有效兼顾市场变化和公司战略7分不同产品线的发展战略、具体策略和实施步骤基本兼顾市场变化和公司战略8分不同产品线的发展战略、具体策略和实施步骤基本能兼顾市场变化和公司战略，但反应滞后9分不同产品线的发展战略、具体策略和实施步骤能及时兼顾市场变化和公司战略10分不同产品线的发展战略、具体策略和实施步骤能及时有效地兼顾市场变化和公司战略，反应也较快产品计划的明确性6分不能平衡市场需求、库存、产品策略的关183、系，产品的月度滚动计划和年度规划很差6分能平衡市场需求、库存、产品策略的关系，产品的月度滚动计划和年度规划欠佳7分能及时平衡市场需求、库存、产品策略的关系，产品的月度滚动计划和年度规划欠佳8分能及时平衡市场需求、库存、产品策略的关系，产品的月度滚动计划和年度规划合理9分能及时平衡市场需求、库存、产品策略的关系，产品的月度滚动计划和年度规划合理，能够减少相关费用（相对往年同期）10分能准确及时地平衡市场需求、库存、产品策略的关系，产品的月度滚动计划和年度规划合理有效，明显减少相关费用，对公司获得利润方面贡献显著（相对往年同期）价格政策合理性和明确性6分财务与市场数据不准确，计算结果脱离实际，不可184、执行6分财务与市场数据准确，计算结果合理性欠佳，执行有难度7分财务与市场数据准确，计算合理，易于执行8分财务与市场数据准确，计算合理，针对性强，易于执行9分财务与市场数据准确，计算合理，明确针对竞争对手的价格政策，易于执行10分财务与市场数据准确，计算合理，针对性很强，符合公司战略，易于执行价格政策调整的及时性6分不能及时调整产品价格策略（定价、调整、大单协作定价等）6分根据产品市场和竞争对手的变化，有时能调整产品价格策略（定价、调整、大单协作定价等），但无目的性7分根据产品市场和竞争对手的变化，基本会平衡公司实际状况，有时能及时调整产品价格策略（定价、调整、大单协作定价等），但目的性不明确8185、分根据产品市场和竞争对手的变化，平衡公司实际状况，及时调整产品价格策略（定价、调整、大单协作定价等），但目的性不明确9分根据产品市场和竞争对手的变化，平衡公司实际状况，及时、适时调整产品价格策略（定价、调整、大单协作定价等），目的性明确10分根据产品市场和竞争对手的变化，平衡公司实际状况，及时、适时调整产品价格策略（定价、调整、大单协作定价等），确保销售目标的实现和市场竞争地位的确立部门内部人员管理情况6分对本部门的人力资源管理不重视，对开展绩效考核缺乏应有认识6分对本部门的人力资源管理认识不够清楚，绩效考核状况不够理想7分能对下属工作提供较多指导，定期内部培训，绩效考核状况能够较准确反映实际186、8分能对下属工作提供较全面指导，定期内部培训，绩效考核状况能够较准确反映实际9分能对下属工作提供全面的指导，内部培训方式灵活，员工对绩效考核状况基本满意10分能够极大地促进下属全面发展，内部培训方式灵活，员工对绩效考核状况很满意五、考核的实施 由公司人力资源总监牵头，人力资源部、财务部、市场部、销售部参加，对产品经理进行目标管理考核，落实上半年或全年目标执行情况，运用“产品经理绩效考核量表”进行评分，并进行汇总。 将汇总的评分结果呈交总裁办公会和董事会审定，确认其结果。 被确认的考核结果即为产品经理的考核结果，公布于众。六、考核结果及其应用（略）相关说明编制人员审核人员批准人员编制日期审核日期187、批准日期第18章 设备管理人员绩效考核18.1 设备动力部关键绩效考核指标序号KPI指标考核周期指标定义/公式资料来源1万元产值维修费用率季/年度设备动力部2动力设备系统故障停机率季/年度设备动力部3动力设备检修作业计划完成率季/年度设备动力部4动力系统维护及时率季/年度设备动力部5设备保养计划按时完成率季/年度设备动力部6设备购置计划编制及时率季/年度设备动力部7主设备完好率季/年度设备动力部8设备档案归档率季/年度设备动力部18.2 设备能源部关键绩效考核指标序号KPI指标考核周期指标定义/公式资料来源1设备故障停机率季/年度设备能源部2万元产值维修费用率季/年度财务部3设备检修作业计划完188、成率季/年度设备能源部4能源供应计划按时完成率季/年度设备能源部5能源消耗定额标准编制准确率季/年度设备能源部6设备保养计划按时完成率季/年度设备能源部7设备购置计划编制及时率季/年度设备能源部8设备档案归档率季/年度设备能源部18.3 设备维修部经理绩效考核指标量表被考核人姓名职位设备维修部经理部门设备维修考核人姓名职位总经理部门序号KPI指标权重绩效目标值考核得分1部门工作计划完成率20%考核期内部门工作计划完成率达到100%2部门管理费用控制15%考核期内管理费用控制在预算范围之内3单位产量维修费用10%考核期内单位产量维修费用控制在 元以下4外委维修费用控制10%年度外委维修费用控制在189、 万元以内5设备检修计划完成率10%考核期内设备检修计划完成率在 %以上6设备保养计划按时完成率10%考核期内设备保养计划按时完成率达到 %7设备购置计划编制及时率10%考核期内设备购置计划编制及时率达到100%8设备故障停机率5%考核期内设备故障停机率控制在 %以下9设备故障修复率5%考核期内设备故障修复率在 %以上10员工管理5%考核期内部门员工绩效考核得分平均在 分以上本次考核总得分考核指标说明1.单位产量维修费用单位产量维修费用=（总维修费用=故障维修费用+主动预防维修费用）2.外委维修费用外委维修指将已过保修期的设备委托第三方专业维修机构进行修理所发生的费用被考核人考核人复核人签字：190、 日期：签字： 日期：签字： 日期：18.4 设备采购部经理绩效考核指标量表被考核人姓名职位设备采购部经理部门设备采购部考核人姓名职位总经理部门序号KPI指标权重绩效目标值考核得分1采购计划完成率20%考核期内采购计划完成率达到100%2采购资金节约率15%考核期内采购资金节约率达到 %3部门管理费用控制10%考核期内部门管理费用控制在预算范围之内4设备质量检验合格率10%考核期内设备采购质量检验合格率达到100%5设备采购及时率10%考核期内设备采购及时率达到 %6大宗设备成本节约率10%考核期内大宗设备采购成本节约率达到 %7采购招标计划完成率10%考核期内采购招标计划完成率达到 %8供应191、商评价合格率5%考核期内供应商评价合格率达到100%9供应商履约率5%考核期内供应商履约率达到100%10员工管理5%考核期内部门员工绩效考核得分平均在 分以上本次考核总得分考核指标说明大宗设备成本节约率大宗设备成本节约率被考核人考核人复核人签字： 日期：签字： 日期：签字： 日期：18.5 设备采购人员绩效评估方案方案名称设备采购人员绩效评估方案受控状态编 号一、总则为了提高设备采购人员工作质量，提升采购人员工作热情，规范公司设备采购人员的工作评估，特制定本方案。二、绩效考核原则（一）客观性原则以公司对采购人员的工作业绩指标及相关的管理指标，和员工实际工作中的客观事实为基本考核依据。（二）公192、开、公正原则以全面、客观、公正、公开、规范为核心开展考核工作。（三）及时性原则及时地对设备采购人员过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，为下一阶段采购工作的绩效改进做好准备。三、适用对象本方案主要是为负责公司大小设备采购人员设计(设备采购部经理由直属上级根据公司相关经理考核进行考核)。但下列人员不在考核范围内。 试用期内，尚未转正的员工。 连续出勤不满六个月或考核前休假停职六个月以上的人员。 兼职、特约人员。四、职责（一）设备采购部经理 负责对部门绩效考核工作的执行工作。 负责月度员工绩效评估的面谈工作。 负责月度绩效考核的记录工作。（二）绩效考核小组 负责年度绩效考核的领导工作193、。 负责考核工作的具体安排。 负责考核的纠偏及考核争议的处理工作。 负责下一年度绩效目标的制定工作。五、绩效考核周期设备采购人员绩效考核周期为月度考核和年度考核。 月度考核于每个月的日进行，由设备采购部经理在三天内完成。 年度考核在月日进行考核，六、绩效考核指标公司从采购成本、采购效率、设备质量、个人综合表现四个方面确定设备采购人员绩效考核指标，如下表所示。设备采购人员绩效考核指标一览表绩效考核内容权重（%）考核指标指标标准考核周期采购成本40%40%采购成本降低额根据市场变化而定年度30%采购成本费用不超过公司预算月度30%大宗设备采购成本节约额比同类设备节约 万元年度采购效率30%30%设194、备采购及时率达到 %以上月度30%订货差错率0年度40%按时交货率不低于 %年度设备质量20%设备质量检验合格率不低于 %年度个人综合表现10%40%工作态度工作记录统计月度30%工作能力与上一年度比较年度30%日常考勤出勤记录统计月/年度七、绩效考核程序 设备采购部经理组织设备采购人员，将绩效考评指标以及考核周期、标准告知采购人员。 在绩效考核周期内，设备采购部经理要对设备采购人员在采购过程中给予指导，对出现的问题提出建议、督促改进。 在月度考核周期结束后，设备采购人员要对此考核周期内个人的工作情况进行自我评价，并以“自我绩效评价表”的形式来体现（详见下表）。自我绩效评价表填表日期： 年 月195、 日姓名部门职务任职时间考核期限 年 月 日 至 年 月 日请按项列出本年度你的主要工作任务：请列出本年度你的主要工作业绩（数量化、事实化）绩效指标目标值完成情况未完成原因下一阶段工作任务或计划：自我评分：部门主管： 审核人： 设备采购人员完成自我考核之后上交考核表，由设备采购部经理与绩效考核小组对照绩效目标进行考评，其考评结果按照得分划分为以下几个等级。考核得分等级表考核结果评价特优优秀中等需改进淘汰人员考核得分90分以上8090分以上6679分以上5665分以上55分以下所属等级ABCDE八、绩效考核的反馈设备采购部经理在考核结果确定后的三天内将考核结果告知被考核人员，并听取被考核采购人员196、对绩效考核的各方面意见，在面谈过程中部门经理填写员工绩效面谈记录表，通过绩效反馈面谈使被考核人了解部门经理对自己的期望，了解自己的绩效，认识自己有待改进的方面。员工绩效面谈记录表如下表所示。员工绩效面谈记录表部门名称： 填表日期： 年 月 日姓名职位入职时间年 月 日考核期限年 月 日 至 年 月 日考核内容考核指标权重（%）考核得分备注采购成本采购效率设备质量考核总分员工自我评价工作中哪些方面比较成功？ 工作中哪些方面需要改善？你认为自己的工作在本部门和全公司中处于什么状况？员工需求建议是否需要接受相关的培训或指导（具体）？你对本次考核有什么意见和建议？下一步工作和绩效改进的方向是什么？备注197、受谈人： 面谈人： 审核人：说明：1.此表的目的是了解员工绩效考核的反馈信息，并最终提高员工的业绩； 2.绩效面谈由上级主管在考核结束后一周内安排，并报人力资源部备案。九、绩效考核运用（一）月度奖金发放公司每月根据采购人员月考核得分进行奖金分配。月度奖金发放标准如下表所示。月度奖金发放标准考核结果评价特优优秀中等需改进淘汰奖金发放标准 元 元 元离岗 累计三个月考核结果为特优者，第三个月奖金加发 元 累计三个月考核结果为优秀者，第三个月奖金加发 元 累计三个月考核结果为需改进者，第三个月停发奖金；如第四个月考核结果仍为需改进者，进行淘汰（二）年终奖金发放年终奖金发放，以采购人员本年度平均绩效考198、核得分为依据进行奖金发放。年度平均绩效考核得分计算公式为：年平均绩效考核得分=每月绩效考核得分连续工作月份数年终奖金发放标准所属等级ABCD年平均绩效考核得分90分以上8090分6679分5565分年终奖金发放额 元 元 元 元注：工作连续月份在六个月以下的采购人员，年终奖金不应高于等级D采购人员的奖金额度。十、附则 本方案从年月日起执行。 如需对部分内容进行更改，需经直属上级及总经理批示同意后方可进行调整、修改，修改后告知人力资源部备案。相关说明编制人员审核人员批准人员编制日期审核日期批准日期第19章 运输配送人员绩效考核19.1 运输部关键绩效考核指标序号KPI指标考核周期指标定义/公式资199、料来源1运输任务完成率月/季/年度运输部2运输路线计划更改的次数月/季/年度运输过程中或重复运输路线时对运输路线计划更改的次数运输部3完成运量及时率月/季/年度运输部4运输货损率月/季/年度财务部5单位运输成本降低率月/季/年度财务部6装卸标准合格率月/季/年度运输部7车辆完好率月/季/年度运输部19.2 仓储部关键绩效考核指标序号KPI指标考核周期指标定义/公式资料来源1物资入库差错率月/季/年度仓储部2出货差错率月/季/年度仓储部3单位库存成本降低率月/季/年度财务部4库存货损率月/季/年度财务部5仓库环境良好率月/季/年度仓库环境抽查达到良好及以上水平的次数与环境抽查总次数的百分比仓储部200、6库存盘点账实不符的次数月/季/年度仓库盘点过程中发现账实不符的次数仓储部财务部7仓库报表与台账出错次数月/季/年度考核期内发现仓库报表台账出错的次数仓储部8仓储设施完好率月/季/年度仓储部19.3 运输部经理绩效考核指标量表被考核人姓名职位运输部经理部门运输部考核人姓名职位总经理部门序号KPI指标权重绩效目标值考核得分1运输任务完成率20%考核期内运输任务完成率达100%2运输管理费用总额15%考核期内运输管理费用总额控制在预算范围内3运输路线计划更改的次数10%考核期内运输路线计划更改次数在 次以内4运输资源开发计划完成率10%考核期内运输资源开发计划完成率在 %以上5完成运量及时率10%201、考核期内完成运量及时率在 %以上6运输货损率10%考核期内运输货损率在 %以下7单位运输成本降低率10%考核期内单位运输成本降低率达 %8车辆完好率5%考核期内车辆完好率达 %9运输安全事故发生次数5%考核期内运输安全事故发生次数在 次以下10员工管理5%考核期内部门员工绩效考核平均得分在 分以上本次考核总得分考核指标说明运输资源开发计划完成率运输资源开发计划完成率=被考核人考核人复核人签字： 日期：签字： 日期：签字： 日期：19.4 仓储部经理绩效考核指标量表被考核人姓名职位仓储部经理部门仓储部考核人姓名职位总经理部门序号KPI指标权重绩效目标值考核得分1部门工作计划完成率20%考核期内部202、门工作计划完成率达到100%2仓储管理费用控制15%考核期内仓储管理费用控制在预算范围之内3单位库存成本降低率15%考核期内单位库存成本降低率在 %以上4库存货损率10%考核期内库存货损率控制在 %以下5仓库环境良好率10%考核期内仓库环境良好率在 %以上6库存盘点账实不符的次数10%考核期内仓库盘点账实不符的次数在 次以下7仓储作业流程改进计划完成率5%考核期内仓储作业流程改进计划完成率达到100%8仓储设施完好率5%考核期内仓储设施完好率在 %以上9仓储事故次数5%考核期内一般性仓储事故在 次以下；重大仓储安全事故为010员工管理5%考核期内部门员工绩效考核平均得分在 分以上本次考核总得分203、考核指标说明1.仓储作业流程改进计划完成率仓储作业流程改进计划完成率2.仓储事故次数仓储事故次数是指在考核期内发生消防、安全等事故的次数被考核人考核人复核人签字： 日期：签字： 日期：签字： 日期：19.5 配送部经理绩效考核指标量表被考核人姓名职位配送部经理部门配送部考核人姓名职位总经理部门序号KPI指标权重绩效目标值考核得分1配送计划完成率20%考核期内配送计划完成率达到100%2发运总量(吨数)15%考核期内配送部发运总量在 吨以上3配送管理费用控制15%考核期内配送管理费用控制在预算范围之内4单位配送成本降低率10%考核期内配送成本降低率在 %以上5客户满意率10%考核期内客户满意率在204、 %以上6配送及时率10%考核期内配送及时率在 %以上7配送货损率5%考核期内配送货损率在 %以下8配送的差错率5%考核期内配送的差错率在 %以下9收发货差错率5%考核期内收发货差错率在 %以下10员工管理5%考核期内部门员工绩效考核平均得分在 分以上本次考核总得分考核指标说明被考核人考核人复核人签字： 日期：签字： 日期：签字： 日期：19.6 配送人员绩效考核管理方案方案名称配送人员绩效考核管理方案受控状态编 号一、总则为了提高配送人员的工作效率与服务质量，规范公司配送人员的工作标准，增强企业配送竞争力，特制定本考核方案。二、考核原则 坚持实事求是、客观公正原则。 体现多劳多得、奖勤罚懒原205、则。 遵循差异考核、结果公开原则。 实行分级考核、逐级落实原则。三、适用范围适用本公司配送部所有人员。以下人员除外： 考核期开始后进入公司的员工。 因私、因病、因伤而连续缺勤30日以上者。 因公伤而连续缺勤75日以上者。 虽然在考核期任职，但考核实施日已经退职者。四、绩效考核程序配送人员绩效考核程序分为准备阶段、实施阶段、反馈阶段和考核结果运用阶段。（一）准备阶段1. 确定考核主体一般考核主体包括上级部门、主管领导、同级员工、下级员工、专家与被考核人。当同级员工和下级员工作为考核主体时，要确保人数在5人以上，保证考核结果的真实性。2. 确定考核时机为了保证考核结果的准确性，对考核时机的选择尤为206、重要。选择考核时机要参考以下三方面的因素。 避免选择组织气氛欠佳和工作繁忙时考核。 考核时间不宜过长、麻烦，应快速完成考核相关内容。 接近年底，年终评比、成果鉴定、各项激励应结合在同一时期进行考核。3. 确定考核内容配送人员考核内容分为配送前考核、配送中考核、配送后考核三部分。各考核内容中的绩效评估指标见下表。配送人员考核内容及考核指标考核内容权重（%）评估指标配送前30%30%分拣准确率30%紧急订单响应率40%按时发货率配送中50%25%配送延误率20%货物破损率20%货物差错率20%货物丢失率15%签收单返回率配送后20%30%通知及时率30%投诉处理率40%客户满意度4. 确定考核周期207、对配送人员的考核周期采用月度考核与年度考核。月度考核结果决定配送人员当月绩效评估得分，并作为绩效工资发放标准；年度考核将配送人员当年各月考核评估得分进行汇总，并按照年考核次数得出年平均考核得分，结合部门主管的意见，最终作为年终奖的发放依据。（二）实施阶段1. 绩效考核说明配送部门主管在进入考核周期之前与配送人员进行绩效考核沟通，明确考核目标与考核标准。2. 绩效考核指导在考核周期内配送部主管要对被考核的配送人员进行绩效指导，以帮助其随时保持正确的工作方法，最终保证绩效考核目标的顺利达成。3. 自我绩效评价配送部主管在考核周期结束之前向被考核配送人员下发考核表，指导其对照绩效目标进行自我绩效评价208、。4. 部门主管考核被考核配送人员完成自我绩效评价后上交考核表，由配送部主管对照绩效目标进行考评，其结果按照得分划分为以下几个等级（如下表所示）。评分等级表考核标准杰出优秀良好普通需改进绩效评估得分95分以上8695分7685分6075分60分以下绩效评分等级ABCDE（三）反馈阶段配送部主管要与被考核配送人员进行面谈，将考核评分结果告知被考核者，并一同分析考核结果，制定具体的工作绩效改进措施。（四）考核结果运用阶段1. 月度绩效工资发放根据当月被考核配送人员的绩效评估得分、等级确定绩效工资发放比例，发放标准如下表所示。绩效工资发放比例绩效评分等级ABCDE绩效工资发放比例15%12%10%7209、%4%2. 年度年终奖金发放年度考核将配送人员当年各月考核评估得分进行汇总，并按照年考核次数得出年平均考核得分，按其分数进行年终奖金发放。见下表所示。年终奖金发放标准年平均绩效评分95分以上8695分7685分6075分60分以下年终奖金发放金额 元 元 元 元 元3. 员工培训公司可根据编制日期审核日期批准日期配送人员年度考核情况，考核等级为A级和B级的员工，有资格享受公司安排的提升带薪培训。考核等级为C级与D级的员工，可以申请相关培训，经部门主管与人力资源部批准后方可参加。考核等级为E级的员工，必须参加由公司安排的适职培训。五、附则绩效考核指标与标准可随市场与公司的实际情况进行调整，经配送部直属上级同意方可调整，并将调整结果及时告知人力资源部。相关说明编制人员审核人员批准人员