1、1大庆油田有限公司试油试采分公司绩效管理体系手册For Evaluation Only.Copyright(c)by Foxit Software Company,2004-2007Edited by Foxit PDF Editor2目录1.简介.32.绩效管理与目标设定.32.1.什么是绩效评估.32.2.为何要有绩效管理.32.3.什么是目标设定.42.4.如何设定目标.42.5.平衡计分卡目标设定法.42.6.目标设定的原则S S M A R T 目标.52.7.什么是工作行为？.63.绩效管理体系的四个阶段.93.1.阶段一：目标设定.93.2.阶段二：考核和反馈.93.3.阶段三：2、发展和改进.93.4.阶段四：奖励.94.绩效考核指标评定级别.1 04.1.级别定义：.1 0远超目标（4）.1 0达标/偶尔超标（3）.1 0部分达标（2）.1 0未能达标（1）.1 04.2.级别分数计算.1 15.绩效考核周期.1 231.简介绩效管理体系是一新的，涉及整个企业项目。它的开发是为试油试采提供一个考核工具，确保每一位员工履行他们的任务、成长、学习，并从中获益，同时也进一步推动企业迈向国际化。此手册详细介绍这体系和它的操作，希望让你对此体系有一基本的认识和了解它带来的益处。2.绩效管理与目标设定2.1.什么是绩效评估根据员工和领导双方同意的角色和目标，进行绩效考核，它的目的3、：?把员工的考核指标与企业的业务战略挂钩；?改善员工对企业目标和业务方向的理解；?鼓励领导下放权力，借此开发员工潜在技能；它基本的步骤是：首先设定考核指标，在预定的考核周期内进行绩效评估，最后对考核的结果进行跟进。2.2.为何要有绩效管理?为企业?综合企业、团体和个人的目标?指导员工作出贡献?为绩效目标的重要性排序?最有效地利用企业资源?改善企业竞争力?成为员工获得报酬的指引?物质：如奖金?升迁?表扬：如荣誉状?为员工?提供事业方向感For Evaluation Only.Copyright(c)by Foxit Software Company,2004-2007Edited by Foxi4、t PDF Editor4?集中员工的努力?接收和发放反馈?保持和/或改善绩效?自我开发?获得升迁和回报2.3.什么是目标设定目标设定是将个人的目标与企业的业务战略和目标挂钩，它的目的：?为企业、部门以及个人制定目标；?鼓励和加强员工和领导间的沟通；?综合所有目标；?使资源获得合理和有效的分配。它基本的步骤是：首先，把企业的战略性目标转化成企业的长期和年度性目标，再为企业、部门和个人制定目标，最后配合企业的资源，使企业的战略性目标得以实现。2.4.如何设定目标目标设定主要有两个方法，一是从上而下，另外一种是从下而上，最常见是从上而下的方法，这方法是把企业的长远的目标逐步分解成年度性目标，再分解5、成企业目标、部门目标、个人目标。2.5.平衡计分卡目标设定法平衡计分卡是把公司的远景和战略与绩效指标联系的工具，绩效指标可分为以下四大类，分别是财务、客房、内部流程和组织机构发展。For Evaluation Only.Copyright(c)by Foxit Software Company,2004-2007Edited by Foxit PDF Editor5平衡计分卡模式财务方面为取得财务方面的成功，企业如何向内、外股东展现自己的价值？客户方面为实现企业的远景和取得客房的满意，企业如何向客户展现自己？内部流程为取得客房和股东的满意，企业必须在什么业务流程方面做得卓越？组织机构为实现企业6、的远景，企业必须如何发展人力资源的技能以及提高业务流程的有效性？例子：财务方面?营业收入达到X X X 亿元人民币?营业毛利率达到X X X?总成本控制X X X 元客户方面：?新客户达到X X X 个；?1 0 0 保留原有客户；?客户满意度必须达到良好程度以上。内部流程?一个新系列产品推出市场；?规范化管理：?项目管理?文档管理：客户、技术、人事、财务?建立预算和控制管理体系组织机构?建立规范的培训系统；?员工岗前培训；?技术和非技术培训；?完成招聘X X X 人；保留、流失率、高级人才比率：5 2 级以上的员工的流失率少于X X，整体少于X X 2.6.目标设定的原则S S M A R 7、T 目标为使目标更具意义及加强它的可操作性，目标必须根据以下的原则来设定：?S p e c i f i c 具体明确：集中和清晰的；For Evaluation Only.Copyright(c)by Foxit Software Company,2004-2007Edited by Foxit PDF Editor6?S t r e t c h e d 富有挑战性的：必须经过努力才能实现的；?M e a s u r a b l e 可衡量的：可度量的；?A g r e e d 双方协商同意的：上司和下属共同协商、同意的；?R e a l i s t i c 现实的：可实现的；?T i m e8、 b o u n d 具有期限的：有限期、在规定的时间内必须完成的。2.7.什么是工作行为？工作行为是企业期望员工能表现出来以支持企业的文化和核心价值，此行为是用于所有员工，根据角色和级别的差异而有所不同。它不是陈述员工要完成的目标，而是说明员工应如何完成任务。工作行为的例子：?团队精神?有否与团队成员分享自己的技能和知识？?有否与同事互相帮忙、合作完成任务？?内部沟通?有否定期与同事作讯息分享？?有否定期地把单位的讯息传达给下属？?创新?有否经常提出关于产品改进、操作过程或工作流程的建议；?有否经常启发其他人作一些创新的想法以利于企业的发展For Evaluation Only.Copyri9、ght(c)by Foxit Software Company,2004-2007Edited by Foxit PDF Editor7?客户服务?对于内部和内部的客户是否均以礼貌的态度接待；?是否向内部和外部客户提供具质量的客户服务；?质量?是否注重质量?有否向同事宣传质量的重要性；?有否为曾做过的工作和它的处理方法而感到骄傲和自豪；?自我发展?有否显示出愿意建立新的技能？?有否定期寻找新的任务以改进自己的技巧或知识?时间管理?每天是否准时上班?是否经常迟到早退或不上班?是否愿意超时工作?是否经常有效率地完成工作?领导能力?下属在遇到问题时，是否愿意向您征求意见或寻求答案?个人的经验和产品知10、识是否被内部同事认同?有否经常发起、领导或带领项目小组For Evaluation Only.Copyright(c)by Foxit Software Company,2004-2007Edited by Foxit PDF Editor8?有否显示出个人对于企业发展方向，如何能达成该目标等的远见93.绩效管理体系的四个阶段绩效管理体系包含了目标设定、考核和反馈、发展和改进及奖励四个阶段3.1.阶段一：目标设定在本阶段，主要面对的问题是：“员工在他们的工作和职业生涯中需要达成什么结果？”此问题的目的是要让员工设定一个明确的事业发展目标，同时与企业的业务目标达成一致。协商同意后确定的个人发展目11、标，既能适合当前的角色，也能顾及长期事业发展理想。3.2.阶段二：考核和反馈在本阶段，主要面对的问题是：“员工可以如何做？”此阶段是整个管理体系中最重要的一环，它不只发生在正式的绩效考核过程中，而且在全年的过程中都是进行着的。正式的绩效考核过程是让领导能于年底对员工过去半年的绩效进行考核，并设定未来六个月的目标。3.3.阶段三：发展和改进在本阶段的主要问题是：“员工可以如何成长和学习？”员工必须考虑他的短期的需要和长远的事业理想，确保他的目标与企业业务战略性目标相联系。3.4.阶段四：奖励在本阶段主要的问题是：“员工完成的绩效或成绩如何得到奖励？”104.绩效考核指标评定级别4.1.级别定义：12、远超目标（4）?达成的结果远超出先前协议的目标；?显示出很高的专业和个人技巧水平；?只是偶然的需要指示和引导；?时常能够预期到各类变化并作出适当的回应；?被其他人认同；?愿意改变工作的性质；达标/偶尔超标（3）?能达到先前协议的目标，偶尔会超标；?显示出在某一岗位上一个完全有经验的员工/经理应有的专业和个人技巧水平；?只有很少部分需要改进；?对于变化能作出回应；部分达标（2）?只能达成部分的目标；?缺乏部分岗位所需的知识和个人技巧，需要发展目标；?时常需要指示和引导；?对于变化只能作出有限的回应；未能达标（1）?不能达标；?严重缺乏专业和个人技巧；?未能对绩效考核指标作出充分的回应。114.2.级别分数计算权重 X 核定等级 分数总分数 综合绩效125.绩效考核周期2 0 0 2 年计划2 0 0 2 绩效管理周期（6 个月）季度阶段审核制订目标绩效管理培训及时指导与反馈年终考核一月二月三月四月五月六月七月八月九月十月十一月十二月一月二月三月四月五月标准的绩效管理周期(1 2 个月)1 季度阶段审核薪酬审核年终考核正常周期三季度阶段审核制订目标一季度阶段审核计划年终绩效审核及时指导与反馈及时指导与反馈及时指导与反馈