1、重庆拓新房地产开发集团员工绩效考核实施管理办法第一条 为规范和指导集团员工绩效考核工作，真正达到激励与改善员工工作能力好绩效的目的，现结合拓新地产绩效考核制度制定本实施管理办法。第二条 适用范围本办法适用于拓新房地产各子公司总经理外的集团及各公司所有员工，不包括以下员工：1、 试用期员工；2、 临时员工；3、 外部兼职人员；4、 计件工资制员工。 第三条 考核指标、周期、权重、时间人员类别考核指标考核周期核定绩效工资/员工工资考核工资权重考核时间高层KPI年度30%85%1月5-7日能力考核15%中层KPI季度20%80%90%第一季度：3月28-31日第二季度：6月28-30日第三季度：9月2、28-30日第四季度：12月28-31日态度10%能力考核年度20%12月28-31日基层工作任务考核月度10%75%80%每月26-27日态度考核20%能力考核年度25%12月26-27日12月26-27日说明：1、集团月度工作计划考核时间：次月1日2、高层管理人员核定考核工资部分=员工工资*30%； 中层管理人员核定考核工资部分=员工工资*20%； 基层员工核定考核工资部分=员工工资*10%；第四条 员工KPI及工作任务计划的制定、分解1、高层管理人员年度KPI的拟定：本年度1月5-7日确定高层管理人员年度KPI，并与考核领导小组就指标、权重、量化办法达成一致，形成高层管理人员年度KPI表3、，并于2个工作日内将员工及考核领导小组签字确认的KPI表提交人力资源部；2、中层管理人员季度KPI的拟定：每季度最后3个工作日（第四季度除外），根据部门（公司）年度工作目标分解形成本人四季度KPI，并与直接上级就指标、权重、量化办法达成一致，形成中层管理人员季度KPI表，并于2个工作日内将员工及直接上级签字确认的KPI表提交人力资源部；3、基层员工工作任务确定：每月2-3日，根据本部门月度工作计划，直接上级与员工本人共同确定本月工作任务，并就指标、权重、量化办法达成一致，形成基层员工月度工作任务计划表，并于2个工作日内将员工及直接上级签字确认的工作任务计划表提交人力资源部。见附件：高层管理人员4、年度KPI计划表、中层管理人员季度KPI计划表、基层员工月度工作任务计划表。第五条 考核方式员工绩效考核实行上级考核制，考核者为被考核者的直接上级，即由直接上级对直接下属进行打分。考核关系如下表：被考核者考核者副总裁/总监/审计部经理总裁/董事长分管部门副总裁/总监/总经理副经理、员工部门经理/主管第六条 考核流程 考核流程包括以下几个步骤：1、员工确定KPI/工作任务考核内容、考核标准和权重。2、启动考核：人力资源部根据不同层级员工考核时间启动考核。3、层级考核制度直接上级对被考核人的考核内容进行评分。4、统计分析（员工考核结果汇总表）考核结果以部门为单位在考核结束后将审批后的考核结果报人力5、资源部，各部门考核结果上报后，人力资源部汇总统计各项考核指标得分，报考核分管领导/小组审批后下发至各部司财务部计发绩效工资。见附件：员工考核结果汇总表5、绩效反馈：考核结束后，部门负责人与人力资源部一起，将考核结果与员工进行沟通，反馈被考核人的成绩，指出其不足，并协助分析原因和改进的思路与办法，达到通过考核进一步激发员工的工作积极性和创造性,提高员工的工作效率和基本素质,最终实现企业战略目标的目的。 第七条 考核得分计算高层管理人员：绩效指标权重分值考评人绩效指标得分年度KPI85%100分考核领导小组（年度KPI得分85%年度能力考核15%）年度能力考核15%100分公司年度工作目标考核得分6、=公司月度工作目标考核得分/12中层管理人员：绩效指标权重分值考评人绩效指标得分季度KPI72%100分直接上级（季度KPI得分90%季度态度考核10%）季度态度考核8%100分年度能力考核20%100分年度能力考核得分100%公司季度工作目标考核得分=公司月度工作目标考核得分/3基层员工：绩效指标权重分值考评人绩效指标得分月度工作任务60%100分直接上级（月度工作任务考核得分80%月度态度考核20%）月度态度考核15%100分年度能力考核25%100分年度能力考核得分100%第八条 考核打分强制分布规定为了避免考核趋中，无法有效区别绩效，有必要在月、季度考核中，对被考核人在2人（含）以上的7、考核采用强制分布，进行如下规定：1） 被考核人在5人（含）以上的，采用以下比例分配员工在各分数段的得分：考核分数96分以上8695分7685分6075分60分以下被考核者的强制分布比例10%20%40%20%10%2） 对于被考核人少于5人的，按照以下规定执行： 考核人的直接下级为4人的，应有2人考核分数分布在76-85分的分数段，有1人分布在96分以上或86-95分的分数段，1人分布在60-5分或60分以下的分数段； 考核人的直接下级为3人的，应有1人考核分数分布在76-85分的分数段，有1人分布在96分以上或86-95分的分数段，1人分布在60-75分或60分以下的分数段；考核人的直接下级8、为2人的，应有1人考核分数分布在76-85分的分数段，有1人分布在86分以上或70分以下的任意分数段。第九条 考核结果应用1、考核结果应用于员工绩效工资的发放，考核分数计算详见本办法第八条；其中，绩效工资系数由考核分数所属等级确定，其对应关系如下表所示：考核分数96分以上8695分7685分6075分60分以下绩效工资系数1.51.210.80.6员工个人绩效工资实得数=核定的绩效工资*绩效工资系数*公司当期工作计划完成情况的考核系数。2、 年度考核结果应用于员工岗位工资档和薪级的调整 将员工按高层、中层和部门内员工年度考核得分列入考核等级，对应关系如下表：年度考核得分得分9090得分 8089、0得分 60得分60年度考核等级A等B等C等D等对于中层和基层员工，又有以下规定：1） 对于中层的年度综合考核得分，考核领导小组要根据中层年度考核得分和中层年度述职情况，通过列举绩优事实的方法，排出5个中层管理人员的名次。第一名可以直接划分入年度考核得分的A等；第二名可以直接划分入年度考核得分的B等；第三名、第四名划入C等；第五名划入D等。2） 对于基层，中层要在年度考核得分和年度考核等级的基础上，结合员工年度总结，对排名作出调整，形成最终的年度等级划分，等级划分结果和调整依据需报总经理批准。具体规定为： 考核人的直接下级在5人（含）以上的部门的，等级划分需要遵循以下比例：考核分数A等B等C等10、D等被考核者的强制分布比例10%20%60%10% 考核人的直接下级为4人的，最多有1人在A等，且A、B两等人数合计不超过2人； 考核人的直接下级为3人及以下的，最多有1人在A等或者1人在B等。各级员工岗位工资调整的方法分别为：1） 调整后等级达到A等的员工，岗位工资基准上浮两档； 2） 调整后等级达到B等的员工，岗位工资基准上浮一档；3） 调整后等级达到C等的员工，岗位工资基准不作调整；4） 调整后等级达到D等的员工，岗位工资基准下调一档。3、 年度考核结果应用于员工工作岗位的调整1) 用于员工晋升：对调整后等级在A等和连续两年B等的员工，人力资源部根据公司的用人需求情况和员工职业生涯发展规11、划，将其列入职位晋升候选人名单，并由考核领导小组讨论，最后做出职位晋升决策；1） 用于工作调动：根据员工年度考核结果,对于调整后等级为D等的员工,公司可考虑调整岗位、待岗一年。如果被考核人认为在别的岗位更能发挥其能力并能提高工作业绩，可在绩效考核结束后1个月内向部门负责人提出工作调动申请；2） 用于辞退：对于调整后等级连续两年及以上为D等的员工，公司有权选择依法解除劳动合同 。4、 季度、年度考核结果应用于休假、旅游1） 员工的考核结果以及员工激励发展，适用于部门员工连续三个月评选为优秀，人力资源部可考虑员工带薪休假等活动。2） 员工的考核结果应用于员工福利条件改善时，适用于部门员工连续二个季12、度评选为优秀，人力资源部可考虑组织公费旅游等活动。5、 年度考核结果应用于员工培训1） 员工的考核结果以及员工绩效改进计划表中员工的培训计划需求，是人力资源部制定下年度员工培训计划的重要依据；2） 人力资源部每季度根据员工绩效反馈记录表中的信息，需要对员工年度培训方案实施具体情况进行总结并不断调整，达到开发、挖掘员工能力的目的。第十条 考核结果申述1、 申诉条件1） 在考核结束后，员工如对考核结果感到不满意，有权在绩效反馈面谈后2日内，直接向隔级上级书面申诉，逾期视为默认考核结果，不予受理；2） 隔级上级在接到员工书面申诉3日内未予受理，或员工对处理结果仍不满意，可以向人力资源部提起书面申诉（13、见附表: 绩效管理申诉表）。2、 申诉处理1） 人力资源部在接到正式书面申诉后3日内必须对申诉人确认并对其申诉报告进行审核，最终将审核处理意见提交考核领导小组。如逾期没有受理，申诉人可直接向考核领导小组再次提起书面申诉；2） 考核领导小组根据人力资源部部提交的资料，决定是否需要召开由申诉人、申诉人的考核者、申诉人隔级上级、人力资源部主任组成的申诉评审会；如不需召开申诉评审会，则由人力资源部将结果反馈给申诉人； 3） 如果员工申诉内容属实，申诉评审会需要按季度或年度考核流程对申诉人重新进行绩效考核，此次考核结果即该员工季度或年度考核成绩，考核结果存档并反馈申诉人本人；4） 申诉评审会还需要确定考14、核者对员工考核过程中是否存在不公平现象。如果发现考核者在考核过程确有不公平行为并确有相关工作证据，公司将采取相应的措施；5） 考核领导小组的评审结果为员工申诉的最终结果。第十一条 考核资料保存1、高层、中层管理人员所有考核资料由人力资源部保存，基层员工考核资料由本部门保存，基层员工考核得分汇总表由人力资源部存档备案。 2、集团员工考核资料保存采用分公司、分层级、编号保存；3、集团员工考核资料查阅实行分级权限制；4、其他详见拓新地产绩效考核制度第十章：绩效考核资料的使用与保存。第十二条 本办法解释权在集团人力资源部，如有其他制度与本办法相抵触的，以考核领导小组裁定结果为准。第十三条 支持性文件 15、1、高层管理人员年度KPI计划表；2、高层管理人员年度能力考核表；3、中层管理人员季度KPI计划表；4、中层管理人员季度态度考核表；5、中层管理人员年度能力考核表；6、基层员工月度工作任务计划表；7、基层员工月度态度考核表；8、基层员工年度能力考核表；9、员工考核得分汇总表；10、绩效管理申述表； 11、拓新地产绩效考核制度； 12、拓新地产薪酬管理制度。 1、高层管理人员年度KPI计划表表格名称：高层管理人员年度KPI计划表所属单位：责任人：编制日期：序号指标方面KPI指标内容计划开始时间计划完成时间考核标准权重协作部门协作人考核得分备注12345678合 计填表人：计划审批人：考核人：人力16、资源部签字： 2、高层管理人员年度能力考核表重庆拓新房地产开发集团高层管理人员 年度能力考核表单位：姓名： 岗位：序号能力指标考核项目能力表现配分得分备注1领导能力（37分）工作与权力分配善于分配工作与权力并能积极传授工作知识，引导下属完成任务8能够顺利分配工作与权力，有效传授工作知识，完成工作任务6基本能够合理地分配分配工作和权力，具备一定指导下属工作的能力4欠缺分配工作、权力及指导下属的工作方法，工作任务完成偶有困难2不善于分配工作和权力，缺乏指导员工的方法，下属时有怨言02下属工作技能和绩效评价能够合理评价他人的技能和绩效，使下属心服口服7能较为合理地评价他人的技能和绩效，指出其不足5基17、本能够对下属做出客观公正的评估3能够按照公司的要求对下属做出评估1无法正确评估下属工作03下属成长和发展善于了解下属的需要，通过一对一的反馈和培训，帮助下属成长和发展8能够根据实际情况，通过培训和反馈帮助他人成长和发展6基本能够利用反馈和培训手段，帮助下属成长4不能很好地利用反馈和培训手段2对下属的工作无反馈和培训04激励和引导下属开展工作了解他人的需求，灵活运用奖励和表彰等方式提高下属积极性，善于引导下级积极主动地工作7能够利用奖励和表彰等多种方式提高员工的积极性5能够采用激励手段激励员工，激励效果有时不明显3不能有效地激励员工，无改进措施，员工积极性不高1工作需要靠命令和指标05督导、反馈18、培训下属能够充分和下属沟通，督导下属的工作进展和及时进行反馈和培训，让下属对自己的工作担负责任7能够与下属沟通，注重过程管理，指导和协助员工完成任务5能够与下属保持一定的沟通，但沟通水平还要提高3虽能够与下属沟通，但缺乏对其进行指导和协助1无法给员工建立期望，对下属员工放任自由06决策能力（14分）收集决策信息善于收集内外有关信息，决策信息充分，决策依据可靠，决策力强，工作效果显著7注意收集有关的内外信息做决策，决策有依据，工作效果较好5决策信息欠充分或决策力不强，有事实证明对工作效果有一定影响3决策事实依据不充分，主观意识强，决策缓慢，明显影响工作效果1决策缺乏依据或无法做出决策，严重影响19、工作进度07决策时机与质量把握善于确定决策时机，提出可行方案，合理权衡，优化选择，决策果断得当7能够抓住决策时机，提出可行方案，日常事务处理果断得当，但非常规决策时偶有失误5基本能够把握决策时机，日常事务处理基本得当3很少提出可行方案，常需求助于他人，出现过贻误决策时机的情况1优柔寡断，缺乏主见，经常贻误决策时机08沟通能力（21分）口头表达能力具有出色的谈话技巧，简明扼要，易于理解7口头沟通能够表达意图，重点突出，较易于了解5口头沟通基本能够表达意图，重点比较突出，偶尔需要重复说明3口头表达语言欠清晰，但尚能表达意图，有时需要反复解释1口头表达语言含糊其词，表达不清09倾听能力能够很好地倾听20、别人的意见，很快明白其想法和要求7能够注意倾听，明白对方想法和要求5能够倾听，基本能领会对方的想法3能够倾听，有时不能领会对方的想法1不注意倾听，常常不知道对方所云010书面表达能力书面表达清晰、简洁，易于理解，能自如的应对不同的读者和不同工作的要求，灵活采用不同书面表达方式7书面表达几乎不用修改补充，能够比较准确地表达自己的意图5书面表达基本通顺，基本能表达清楚主要意图3书面表达不够通顺，但尚能表达清楚其主要意图1书面表达文理不通，意图不清，需作较大修改011战略规划能力（7分）战略规划能力具有广阔的视野、敏锐的洞察力和卓越的预见能力，能够洞悉行业的发展趋势，对企业的资源和能力也了如指掌，总21、能为企业的发展指明正确的方向7能把握行业的发展趋势和评估企业内部的资源和能力，明晰市场的机遇与挑战以及企业的优势与劣势，能够预见到公司未来35年的发展方向5主要忙于事务性工作，有时也会注意公司的前景和战略等问题3绝大部分时间忙于事务性的工作，不关心公司的前景和战略等问题1对公司的将来不太关心，也不注意工作上可能出现的机会和挑战012创新能力（14分）解决实际问题的新方法能从独特的角度看问 题，对疑难问题能够提出富于想象力又切实可行的解决办法。7敢于质疑传统和以往经验，能从多种思维方式寻求解决问题的办法，或借鉴他人的经验、其他领域的工具来解决问题5具备一定的想象力和创造性，有时候能够提出与众不同22、的观点、见解和方法3工作中往往按部就班，很少提出新想法、新举措与新的工作方法1工作中因循守旧，墨守成规，不进行创新013工作创新工作中总是不断地提出新想法、新措施，善于学习，锐意求新，并注意规避风险，并且创新成果的实施效果良好7工作中经常会提出新想法、新措施，并能够组织有效实施5工作中偶尔会会提出新想法、新措施3工作中往往按部就班，很少提出新想法、新举措与新的工作方法1工作中因循守旧，墨守成规，不进行创新014应变能力（7分）应变能力对于突发事件处理得当，能够迅速扭转不利局面7能够独立处理突发事件，扼制事态向不利局面发展5基本能够对突发事件做出反应，但无法有效控制局面3对突发事件往往需借助他人23、力量才能应对1对突发事件束手无策0合 计100考核人签字： 人力资源部签字：3、中层管理人员季度KPI计划表表格名称：中层管理人员季度KPI计划表所属单位：责任人：编制日期：序号指标方面KPI指标内容计划开始时间计划完成时间考核标准权重协作部门协作人考核得分备注12345678合 计填表人：直接上级签字：考核人：人力资源部签字：4、中层管理人员季度态度考核表重庆拓新房地产开发集团 中层管理人员季度态度考核表单位：姓名： 岗位：序号态度指标考核项目态度表现配分得分备注1敬业指标（15分）敬业指标对事业倾注自己全部的精力，工作热情很高，总是能够将自己的工作做到最好15爱自己的事业，工作热情高，本职24、工作完成得较为出色12工作勤恳，办事扎实，有事业心，能够保质保量地完成自己的工作9有一定的事业心，但工作热情不稳定，工作业绩也不稳定6事业心不强，对本职工作缺乏工作热情，工作业绩较差32责任感（15分）责任感充分认识到自己工作对组织的意义，把实现组织目标和个人目标结合在一起，具有很强的使命感和责任感15认识到自己工作的重要性，明确自己承担的责任，具备的工作自觉性和主动性，尽最大努力做好本职工作12基本能够按照上级要求或有关工作标准，按时保质地完成工作目标9对本岗位所承担责任一定理解，但有时会出现逃避责任或推卸责任的情况6对本岗位所承担责任理解不够清晰，经常出现逃避责任或推卸责任情况33工作主动25、性（42分）工作积极性对于额外任务能主动请求并且能高质量完成14能够主动要求承担一般的额外任务10有时能够主动完成额外任务6很少主动请求承担额外任务2消极对待工作，不提出工作的改变方法，对额外的工作任务意见很大04发现、解决问题能力工作中善于发现问题，并经常提出新思路和建议14工作中有时能够提出新的思路和建议10工作中有时能提出新思路和建议6工作中很少提出新思路和建议2在多次督促下才被动地完成工作05工作投入度能够提前意识到别人没有想到的问题， 并采取必要的步骤去创造机会或避免问题发生14工作中出现某种机遇或问题，能够快速做出反应10自觉投入更多的努力去从事工作，不需要督促6不能提前计划或思考26、问题，工作需要督促2不愿意工作06坚持原则（14分）工作原则性总是能够严格按政策与原则办事14能够较好地按政策与原则办事10基本上能按政策和原则办事6偶尔不按政策和原则办事2经常不按政策和原则办事07团队合作（14分）团队合作善于与他人合作共事，以相互支持，并充分发挥各自的优势。能够营造良好的团队工作氛围14能够与他人合作共事，相互支持，保证团队任务的完成10具备一定的合作精神，能够和他人配合完成工作6团队合作精神不强，已对工作带来不良影响2独断专行或不能配合他人工作，已对工作造成严重影响0合 计100考核人签字： 人力资源部签字：5、中层管理人员年度能力考核表：重庆拓新房地产开发集团中层管理27、人员年度能力考核表单位：姓名： 岗位：序号能力指标考核项目能力表现配分得分备注1领导能力（30分）工作与权力分配善于分配工作与权力并能积极传授工作知识，引导下属完成任务6能够顺利分配工作与权力，有效传授工作知识，完成工作任务5基本能够合理地分配分配工作和权力，具备一定指导下属工作的能力4欠缺分配工作、权力及指导下属的工作方法，工作任务完成偶有困难3不善于分配工作和权力，缺乏指导员工的方法，下属时有怨言22下属工作技能和绩效评价能够合理评价他人的技能和绩效，使下属心服口服6能较为合理地评价他人的技能和绩效，指出其不足5基本能够对下属做出客观公正的评估4能够按照公司的要求对下属做出评估3无法正确评28、估下属工作23下属成长和发展善于了解下属的需要，通过一对一的反馈和培训，帮助下属成长和发展6能够根据实际情况，通过培训和反馈帮助他人成长和发展5基本能够利用反馈和培训手段，帮助下属成长4不能很好地利用反馈和培训手段3对下属的工作无反馈和培训24激励和引导下属开展工作了解他人的需求，灵活运用奖励和表彰等方式提高下属积极性，善于引导下级积极主动地工作6能够利用奖励和表彰等多种方式提高员工的积极性5能够采用激励手段激励员工，激励效果有时不明显4不能有效地激励员工，无改进措施，员工积极性不高3工作需要靠命令和指标25督导、反馈、培训下属能够充分和下属沟通，督导下属的工作进展和及时进行反馈和培训，让下属29、对自己的工作担负责任6能够与下属沟通，注重过程管理，指导和协助员工完成任务5能够与下属保持一定的沟通，但沟通水平还要提高4虽能够与下属沟通，但缺乏对其进行指导和协助3无法给员工建立期望，对下属员工放任自由26计划和执行能力（21分）计划能力具有极强的制定计划的能力，计划周密详细，可操作性强7具有较强的制定计划的能力，计划比较周密详细，可操作性较强5基本能够按照要求制定计划4独立制定计划和组织实施有难度3工作无计划27执行能力能够按照计划严格执行，对可能出现的问题提前采取预防措施，工作推进顺利7能够按照计划执行，工作推进比较顺利，虽偶有差错发生但能迅速改正5工作推进基本按计划执行，但偶尔出现过因30、计划不周或计划操作性不强造成工作中断的情况4工作推进大致按计划执行，但经常出现因计划不周或计划操作性不强造成工作中断的情况3工作推进随意性大，常出差错28工作效率与工作质量时间和资源的利用达到最佳，工作效率高，完成任务速度快，质量高，效益好7工作效率较高，能够按时保证质量地完成工作5能够按时完成工作，工作质量能够达到要求4工作效率较低，需要别人帮助才能完成任务3工作效率低，经常完不成任务29沟通能力（18分）口头表达能力具有出色的谈话技巧，简明扼要，易于理解6口头沟通能够表达意图，重点突出，较易于了解5口头沟通基本能够表达意图，重点比较突出，偶尔需要重复说明4口头表达语言欠清晰，但尚能表达意图31、，有时需要反复解释3口头表达语言含糊其词，表达不清210倾听能力能够很好地倾听别人的意见，很快明白其想法和要求6能够注意倾听，明白对方想法和要求5能够倾听，基本能领会对方的想法4能够倾听，有时不能领会对方的想法3不注意倾听，常常不知道对方所云211书面表达能力书面表达清晰、简洁，易于理解，能自如的应对不同的读者和不同工作的要求，灵活采用不同书面表达方式6书面表达几乎不用修改补充，能够比较准确地表达自己的意图5书面表达基本通顺，基本能表达清楚主要意图4书面表达不够通顺，但尚能表达清楚其主要意图3书面表达文理不通，意图不清，需作较大修改212组织协调能力（19分）资源分配、调动能力完成任务过程中，32、资源的分配和调动能够做到及时、合理和高效7能够根据任务的重要程度、紧急程度以及工作目标需要，分配或调动资源5能够基本保证完成任务所需的资源按时到位4在资源分配方面存在一定问题，经常出现资源不到位情况3做事无计划，随意性大，经常出差错213同其他部门、人员的协调能力保持同各方面融洽的关系，能够成功解决实施过程中出现的棘手的冲突或矛盾，克服由于他人原因引起的延误，圆满解决超出自己控制范围的问题6协调实施过程中涉及到的各方面关系，平衡各方利益关系，保持同各方面的良好沟通，及时解决冲突和矛盾5基本能够保持同各方面的良好关系，出现冲突时能够保持冷静，掌握基本的调解技巧，一般能够解决冲突和矛盾4同各方面维33、持一般的工作关系，往往需借助上级或其他力量以保证工作继续开展3协调能力较差，常常不能解决矛盾和冲突214任务与过程控制能力建立过程监控和反馈机制，保证工作有节奏地开展，能够预见到可能出现的问题，并采取措施防止其发生6对任务实施中容易出问题的工作环节重点关注，及时应对出现地各种障碍和问题5基本能够控制工作的进展4偶尔出现不能控制任务进展的情况3工作不分主次、效率低，经常完不成任务215分析判断能力（6分）分析判断能力能够对复杂事物做出全面、客观和透彻的分析，切中要害，对问题产生的原因做出判断或预测可能出现的趋势，并总是能够提出切合实际的解决方案6掌握分析问题的技巧，能够比较迅速抓住关键问题，并进34、行相关性研究，往往能够找到解决办法5掌握一定的分析问题的技巧，基本能够抓住问题的关键，并找到解决问题的方法。偶尔需要借助他人力量4能够分析问题和寻找解决办法，但有时抓不住关键，对事物有大概的判断和评估，但有时会出现判断失误3没有掌握分析问题的技巧和解决问题的方法，常常出现判断失误216应变能力（6分）应变能力对于突发事件处理得当，能够迅速扭转不利局面6能够独立处理突发事件，扼制事态向不利局面发展5基本能够对突发事件做出反应，但无法有效控制局面4对突发事件往往需借助他人力量才能应对3对突发事件束手无策2合 计100考核人签字： 人力资源部签字：6、基层员工月度工作任务计划表：表格名称：基层员工月35、度工作任务计划表所属单位：责任人：编制日期：序号工作方面工作内容计划开始时间计划完成时间考核标准权重协作部门协作人考核得分备注12345678合 计填表人：直接上级签字：考核人：人力资源部签字：7、基层员工月度态度考核表：重庆拓新房地产开发集团 基层员工月度态度考核表单位：姓名： 岗位：序号态度指标考核项目态度表现配分得分备注1认真负责（12.5分）认真负责对工作高度负责，即使面临困难，也能寻找解决办法，总是令人放心地圆满完成任务或履行承诺12.5对工作比较认真负责，能够按时保质地完成任务9对工作基本做到认真负责、态度端正，基本能够完成工作任务，并且工作中很少需要上级督促6对待工作不够认真负责36、，需要在上级监督下才能按照要求完成工作任务3工作态度不端正，工作不认真，导致工作经常出现疏漏和错误02工作主动性（37.5分）工作积极性对于额外任务能主动请求并且能高质量完成12.5能够主动要求承担一般的额外任务9有时能够主动完成额外任务6很少主动请求承担额外任务3消极对待工作，不提出工作的改变方法，对额外的工作任务意见很大03发现、解决问题能力工作中善于发现问题，并经常提出新思路和建议12.5工作中有时能够提出新的思路和建议9工作中有时能提出新思路和建议6工作中很少提出新思路和建议3在多次督促下才被动地完成工作04工作投入度能够提前意识到别人没有想到的问题， 并采取必要的步骤去创造机会或避免37、问题发生12.5工作中出现某种机遇或问题，能够快速做出反应9自觉投入更多的努力去从事工作，不需要督促6不能提前计划或思考问题，工作需要督促3不愿意工作05团队合作（12.5分）团队合作善于与他人合作共事，以相互支持，并充分发挥各自的优势。能够营造良好的团队工作氛围12.5能够与他人合作共事，相互支持，保证团队任务的完成9具备一定的合作精神，能够和他人配合完成工作6团队合作精神不强，已对工作带来不良影响3独断专行或不能配合他人工作，已对工作造成严重影响06诚信正直（12.5分）诚信正直从来没有隐瞒事实和违背工作原则的行为12.5极少有隐瞒事实和违背工作原则的行为9偶尔有隐瞒事实和违背工作原则的行38、为6时常有隐瞒事实和违背工作原则的行为3隐瞒事实和违背工作原则已经习以为常07客户服务（25分）客户需求一直关注客户需求的变化，积极进行客户服务创新12.5能够通过多种途径和多种方式，主动了解客户的需求9基本能够努力做好本职工作，为客户提供满意的产品或服务6客户服务意识较差，关注本职工作，不注意收集来自客户的反馈意见来改进自己的工作3不关心客户需求与感受，对客户提出的需求没有响应08客户服务与投诉与各种客户都能融洽地交往，善于处理棘手的客户问题，提供的服务超出客户的期望12.5和客户交往总能表现出耐心和专业，能够快速准确地解决客户问题，多次得到客户满意的评价9能够关注来自客户的反馈，以了解客户39、的需求，并改进工作6出现过客户投诉的情况3经常出现客户投诉0合 计100直接上级考核签字： 人力资源部签字：8、基层员工年度能力考核表：重庆拓新房地产开发集团基层员工年度能力考核表单位：姓名： 岗位：序号能力指标考核项目能力表现配分得分备注1专业能力（18分）岗位基础理论和实际业务知识精通本岗位工作所要求的基础理论和实际业务知识9对本岗位工作了解全面和充分，较好地掌握与本岗位有关的基础理论和业务知识技能6基本掌握与本岗位有关的专业知识，对本岗位业务有一定了解，但尚需提高3对于本岗位所需的专业知识有一些不了解，但不够深入2业务知识欠缺，业务生疏，多次出现相同的失误12专业技能水平具备专家级的专业40、技能水平，并经常有超出公司对本岗位期望的表现9熟练掌握本岗位所需专业技能6基本具备本岗位所需的专业技能3基本具备本岗位所需的专业技能，但专业性有待提高2专业技能生疏13执行能力（9分）执行能力能够将分配到本岗位的工作出色、快速地执行，工作的成果并经常超出期望9能够将分配到本岗位的工作及时执行，并保质保量地完成，偶尔有工作成果超出期望6能将分配到本岗位的工作，按要求执行，工作成果也基本符合标准3基本能够完成分配到本岗位的工作任务，但工作效率和工作质量还需提高2工作拖拉，不能完全将分配到的工作及时完成，工作质量不高，经常出现返工的情况14分析判断能力（9分）分析判断能力能够对复杂事物做出全面、客观41、和透彻的分析，切中要害，对问题产生的原因做出判断或预测可能出现的趋势，并总是能够提出切合实际的解决方案9掌握分析问题的技巧，能够比较迅速抓住关键问题，并进行相关性研究，往往能够找到解决办法6掌握一定的分析问题的技巧，基本能够抓住问题的关键，并找到解决问题的方法。偶尔需要借助他人力量3能够分析问题和寻找解决办法，但有时抓不住关键，对事物有大概的判断和评估，但有时会出现判断失误2没有掌握分析问题的技巧和解决问题的方法，常常出现判断失误15解决问题能力（19分）解决问题能力能够以创造性的方式解决工作中非常复杂和棘手的问题10能通过对所掌握的基本事实和相关信息进行分析，准确判断问题的关键症结，并采取相42、应的解决办法7通常能够独立解决工作中出现的常规问题4对工作中经常出现的常规性问题，经过多次反复能够掌握解决方法2遇到问题，束手无措，只能承担有明确命令的简单的常规性工作16预见及解决措施能力总是能够挖掘到问题产生的根本原因，并采取相应的措施以防止同样的问题再次发生；或者能够预见到可能出现问题，并采取相应的预防措施9能够解决工作中比较复杂的问题6而对非常规问题的解决有时需要借助他人的力量3而对非常规问题的解决需要借助他人的力量2遇到问题，束手无措，只能承担有明确命令的简单的常规性工作17创新能力（18分）解决实际问题的新方法能从独特的角度看问 题，对疑难问题能够提出富于想象力又切实可行的解决办法43、。9敢于质疑传统和以往经验，能从多种思维方式寻求解决问题的办法，或借鉴他人的经验、其他领域的工具来解决问题6具备一定的想象力和创造性，有时候能够提出与众不同的观点、见解和方法3工作中往往按部就班，很少提出新想法、新举措与新的工作方法2工作中因循守旧，墨守成规，不进行创新18工作创新工作中总是不断地提出新想法、新措施，善于学习，锐意求新，并注意规避风险，并且创新成果的实施效果良好9工作中经常会提出新想法、新措施，并能够组织有效实施6工作中偶尔会会提出新想法、新措施3工作中往往按部就班，很少提出新想法、新举措与新的工作方法2工作中因循守旧，墨守成规，不进行创新19沟通能力（27分）口头表达能力具有44、出色的谈话技巧，简明扼要，易于理解9口头沟通能够表达意图，重点突出，较易于了解6口头沟通基本能够表达意图，重点比较突出，偶尔需要重复说明3口头表达语言欠清晰，但尚能表达意图，有时需要反复解释2口头表达语言含糊其词，表达不清110倾听能力能够很好地倾听别人的意见，很快明白其想法和要求9能够注意倾听，明白对方想法和要求6能够倾听，基本能领会对方的想法3能够倾听，有时不能领会对方的想法2不注意倾听，常常不知道对方所云111书面表达能力书面表达清晰、简洁，易于理解，能自如的应对不同的读者和不同工作的要求，灵活采用不同书面表达方式9书面表达几乎不用修改补充，能够比较准确地表达自己的意图6书面表达基本通顺45、，基本能表达清楚主要意图3书面表达不够通顺，但尚能表达清楚其主要意图2书面表达文理不通，意图不清，需作较大修改1合 计100直接上级考核签字： 人力资源部签字：9、员工考核得分汇总表：重庆拓新房地产开发集团员工 考核得分汇总表序号姓名单位岗位考核得分备注12345678910考核时间：单位总经理签字：人力资源部签字：注：本汇总表标题栏下划线处请填写员工层级+考核指标，如中层管理人员季度KPI。10、绩效管理申述表：考核申诉表申诉人姓名所在公司和部门岗位申诉内容 接待人申诉日期考核申诉处理记录表申诉人姓名所在公司和部门职位申诉内容面谈时间接待人处理记录问题简要描述：调查情况：建议解决方案：协调结果：经办人：备注：