1、2011年武汉XX重工科技有限公司人力资源部三定方案(DOC 24页)武重冶重机人发【2010】32号 关于认真做好各单位“三定”工作的通知 公司所属各单位: 为了进一步优化人力资源结构，提高工作效能，做好公司的定编、定岗、定员即:“三定”工作，经公司领导研究决定:近期在全公司范围开展“定编、定岗、定员”的编制、核定工作，要求各单位领导给予高度重视并指定专人负责，该项工作纳入公司经济责任制考核。现将有关事项和要求通知如下: 一、编制、核定“三定”方案的工作流程: 1.首先，各单位要做好职位(岗位)分析工作 职位(岗位)分析是核定各单位定员的重要基础性工作，也是公司定编、定岗、定员和调整组织架构2、确定每个岗位薪酬的重要依据之一。通过职位和岗位分析既可以了解公司各部门各岗位的任职资格、工作内容，从而使公司各部门的工作分配、工作衔接和工作流程设计更加精确。也可以通过职位分析对每个岗位的工作量、贡献值、责任程度等方面进行综合考量，为制定科学合理的薪酬制度提供依据。详细的职位和岗位分析还为人力资源配置、招聘、员工培训提供依据。因此，各单位要组织员工认真填写好职位(岗位)说明书(见附件中的样本)，明确每个岗位的关键考核指标。单位主管领导审核签字认可，人力资源部审定，最后由公司经理办公会核定各单位定员数。 2.组织员工编制好“岗位的业务流程图” (见附件中的样本)。建立“按流程办事”和“流程为王3、”的企业文化理念。 二、编制、核定“三定”方案的内容要求: 1.各单位明确的职责条例，职责条例中的内容每一项都要求落实到岗位，即岗位说明书中要有所体现; 2.各单位清晰的组织架构图、编制和岗位; 3.各岗位的职位说明书汇编; 4.各岗位的业务流程图汇编; 5.各岗位的绩效考核表汇编。 三、编制、核定“三定”方案的单位 公司所有的管理部门及干部岗位，干部人数要求控制在单位职工总数的15%以内。 四、编制、核定“三定”方案的时间要求: 1.宣传动员布置时间:2010年10月20日-11月8日 2.部门主管领导审核时间: 2010年11月10日-11月30日 3.人力资源部验收核定时间:2010年14、2月1日-12月30日 五、编制、核定“三定”方案工作联系人 人力资源部:吴霜 联系电话:89620078 特此通知 武汉重冶阳逻重型机械制造有限公司 二0一0年十月二十日 主题词: 劳动组织 “三定”方案 通知 签 发:薛汉振 起 草:陈秋菊 打 印:吴霜 共 印: 32份 附件: 人力资源部“三定”方案目录 一、人力资源部职责条例 . 1 1、部门职能定位: . 1 2、直接上级:常务副总经理. 2 3、 部门主要职责: . 2 3.1 人力资源规划与计划 . 2 3.2 组织设计与工作分析、职位设计 . 2 3.3 员工招聘 . 2 3.4 绩效管理 . 2 3.5 员工异动 . 4 35、.6 薪酬与福利 . 4 3.7 培训与开发 . 4 3.8 劳动关系管理 . 4 3.9 建立人力资源管理信息系统 . 5 二、人力资源部岗位与编制 . 6 1、组织结构图 . 6 2、岗位与编制 . 6 I 三、职位(岗位)说明书 . 7 1、人力资源部部长 . 7 2、招聘主管 . 10 3、培训主管 . 12 4、人事事务主管 . 14 5、薪酬福利主管 . 16 6、绩效考核主管 . 18 四、业务流程图 . 7 4.1 招聘录用流程 . 20 4.2 培训工作业务流程 . 20 4.3 劳动合同管理流程 . 20 4.4 薪酬管理流程 . 21 4.5 绩效考核流程 . 21 五、6、绩效考核 . 22 5.1人力资源部部长绩效考核细则 . 22 5.2招聘主管绩效考核细则 . 24 5.3培训主管绩效考核细则 . 26 5.4人事事务主管绩效考核细则 . 28 5.5薪酬福利主管绩效考核细则 . 30 II 5.6绩效考核主管绩效考核细则 . 33 III 一、人力资源部职责条例 1、部门职能定位: 负责人才引进、员工招聘;负责建立并实施有效的人才激励机制和薪酬制度;负责建立良好的劳动关系;负责优化人力资源配置，协调组织内部人员调配;组织绩效考核、员工培训与开发;组织编制人力资源规划和计划;组织开展组织设计与工作分析，配合参与企业文化建设。 1 2、直接上级:常务副总经理7、 3、 部门主要职责: 3.1 人力资源规划与计划 3.1.1 制定并完善公司人力资源管理制度及相关管理办法、规定; 3.1.2 依据公司发展战略制定公司人力资源规划; 3.1.3 编制人力资源计划。 3.2 组织设计与工作分析、职位设计 3.2.1 依据公司发展规划开展组织结构分析与设计 3.2.2 开展职能设计、岗位设置和职位序列(层级)设计; 3.2.3 组织编制“三定”方案，并不断完善; 3.3 员工招聘 3.3.1 执行落实公司招聘管理办法; 3.3.2 编制并实施员工招聘方案(面试、笔试、综合测评、背景调查等); 3.3.3 及时了解人才市场的动态及信息，建立广泛的人才获取渠道; 8、3.3.4 与政府相关部门联系，掌握国家和地方政府的相关人力资源政策，办理新进员工的相关手续。 3.4 绩效管理 2 3.4.1 不断改进考核流程和工具，建立科学的考核体系，使之适应公司发展需要; 3.4.2 组织年度、月度绩效考核; 3 3.4.3 负责全公司的绩效考核; 3.4.4 开展绩效分析与绩效评价。 3.5 员工异动 3.5.1 制定、实施并完善员工异动管理规定; 3.5.2 建立人才阶梯培养制度及相应数据库 3.6 薪酬与福利 3.6.1 执行薪酬制度，建立科学的薪酬体系; 3.6.2 薪酬总额的预算与控制; 3.6.3 福利计划的制定与实施; 3.6.4 社会保险管理(基本养老9、保险、失业保险、工伤保险、生育保险、基本医疗保险)。 3.7 培训与开发 3.7.1 建立和完善培训制度; 3.7.2 制定并实施培训规划及年度计划; 3.7.3 结合公司实际，利用社会机构和资源，建立完善的培训体系; 3.7.4 内部培训讲师队伍的建设; 3.7.5 培训费用的预算与管理; 3.7.6 建立并维护培训资料库; 3.7.7 员工技术职称办理及管理; 3.7.8 负责各类职业技术资格管理。 3.8 劳动关系管理 4 3.8.1 协助建立公司内部沟通渠道，维护和谐的劳动关系，努力创造良好的内外环境; 3.8.2 解释公司相关人力资源制度、办法、规定; 3.8.3 员工绩效与薪酬申诉10、的处理; 3.8.4 关心并积极了解员工思想，及时化解员工纠纷; 3.8.5 办理员工离职手续，处理劳动仲裁。 3.9 建立人力资源管理信息系统 3.9.1 建立应聘人才库; 3.9.2 建立人才测评库; 3.9.3 建立员工人事管理数据库; 3.9.4 建立员工人事档案管理数据库; 3.9.5 建立管理、技术专家库; 3.9.6 建立后备人才梯队建设库; 3.9.7 建立绩效考核库。 5 二、人力资源部岗位与编制 1、组织结构图 人力资源部 部长 2、岗位与编制 序岗位名称 编制 定员 现有人员 招聘主管 培训主管 人事事务主管 薪酬福利主管 绩效考核主管 1名 1名 1名 1名 1名 号 11、1 人力资源1 1 1 部部长 4 招聘主管 1 1 1 5 培训主管 1 6 人事事务1 1 1 主管 6 7 薪酬福利1 1 1 主管 8 绩效考核1 主管 合计 6 4 三、职位(岗位)说明书 1、人力资源部部长 职位名称:人力部门名称:人力资源部 撰写日资源部部长 期:2010.9 直接主管职位:直接下级:招聘培训主主管领导常务副总 管、人事事务主管 审核: 7 组织关系图 常务副总 外部行政机构、公司经营管理人外部 内部 人力资源部部长 部门或单位 员、公司员工 招聘培训主管、人事事务主管 任职资格 学历 大学本科及以上学历 教育专业 人力资源管理、企业管理、行政管理或 水平 相关专12、业 职业中级以上职称或人力资源管理师以上资格 职业资格 工作具有8年以上相关工作经验，熟悉人力资源管经验 理各个环节操作，5年以上本职或总监职务工作经验 业务熟知国家法律及各项人事政策制度，具有先进能力 的人力资源管理理念和人力资源管理方法，对人力资源知识掌握较全面 基本具备交钱的领导及管理能力，善于沟通;具备素质 出色的协调及分析判断能力;有较强的说服能力;精通激励艺术;工作严谨、敬业、原则性强，能承受压力 工作职责 8 1.协助公司常务副总进行人力资源宏观工作; 2.负责主持公司的人力资源管理工作，故障公司人力资源管理相关规章制度的拟定、修改、补充和实施; 3.负责公司企业文化的建设; 413、.负责根据公司战略目标，制定相应的人力资源规划，建立公司人才素质模型; 5.负责组织制定人力资源工作目标、任务和计划，对计划的实施进行检查和监督，对目标的实现进行考核; 6.编制部门年度工作计划，报领导审核批准后，负责工作计划的实施;起草部门年度资金预算计划，报领导审批，负责公司各项人资费用的审核，严格控制人资费用的开支; 7.负责规范公司人力资源管理流程，提高管理实效，制定行之有效的管理规程; 8.负责指导并监督下属员工完成员工聘用、劳动合同、社会保险、失业等各项劳动人事手续; 9.负责协调人力资源部与其他各部门间的工作关系和冲突; 10.负责人力资源管理与外部单位、政府有关单位的工作联络;14、 11.负责对外行政事务的处理，负责组织重要来宾的接9 待工作; 12.负责部门员工的绩效考评工作; 13.完成上级领导安排的其他工作任务。 2、招聘主管 职位名称:招聘主部门名称:人力撰写日期:2010.9 管 资源部 直接主管职位:人直接下级:主管领导审核: 力资源部部长 - 组织关系图 人力资源部部长 人才市场 用人单位领导或行外部 内部 招聘主管 政主管 任职资格 学历 大学本科及以上学历 教育专业 人力资源管理、企业管理、行政管理或水平 相关专业 职业人力资源管理师以上职业资格 资格 10 工作具有3年人事工作经验，其中1年以上企业招经验 聘方面工作经验，有宰300人以上企业或上市企15、业人事工作经验者优先 业务受过现代人力资源管理技术、劳动法律法规、能力 财务会计基本知识等方面的培训;具有人才发现与引进、组织与人员调整、员工职业生涯设计等经验;熟悉企业的照片流程及各种招聘渠道;熟悉计算机操作、办公软件及相关的人事管理软件 基本人际关系良好，具备很强的责任感和事业心;素质 较高的敏感度及一定的判断能力;性格外向，有良好的职业道德和职业操守，善于沟通与协调、良好的团队合作意识 工作职责 1.制定并实施公司各项招聘计划，完成招聘目标; 2.根据现有编制及公司发展要求、协调、统计各部门3.建立和完善公司的招聘流程和招聘体系; 的招聘要求，汇编年度、月度人员招聘计划; 4.利用各种招16、聘渠道发布招聘广告，寻求招聘机构; 5.执行招聘、甄选、面试、选择、安置工作; 6.进行聘前测试和建立甄别工作; 7.负责规范公司人力资源管理流程，提高管理实效，制定行之有效的管理规程; 11 8.建立后备人才选拔方案和人才储备机制; 9.帮助建立积极的员工关系，协调员工与管理层的关系，组织策划员工的各类活动; 10. 完成上级领导安排的其他工作任务。 3、培训主管 职位名称:培训主部门名称:人力撰写日期:2010.9 管 资源部 直接主管职位:人直接下级:主管领导审核: 力资源部部长 - 组织关系图 人力资源部部长 外部行政机构、工作经营管理人外部 内部 培训主管 部门或单位 员、公司员工 17、任职资格 学历 大学本科及以上学历 教育专业 人力资源管理、企业管理、行政管理或水平 相关专业 职业人力资源管理师以上职业资格 资格 12 工作具有3年人事工作经验，其中1年以上企业招经验 聘方面工作经验，有宰300人以上企业或上市企业人事工作经验者优先 业务熟悉内部培训及外部培训组织作业流程，对年能力 度培训规划有一定经验;对人力资源管理事务性的工作有娴熟的处理技巧，熟悉人事工作流程，尤其是岗位培训流程 基本敬业精神和拼搏精神，能够带领团队开展日常素质 培训工作;优秀的表达能力、沟通能力、规划能力、思维敏捷 工作职责 1.根据公司人力资源战略，汇总公司各部门培训需求，按照培训目标拟定年度、月18、度员工培训与发展计划，并实施实现; 2.按照公司员工培训计划分解到各个部门，制定培训大3.编制、修订、完善员工培训手册，建立岗位职业发展纲，经批准后实施; 方向，完善培训体系; 4.建立和实施员工培训体系，并指导各部门的落实; 5.按照ISO质量管理体系的要求，做好培训记录、培训考核的管理工作; 6.拓展培训渠道和培训资料，积累培训经验和资料，并指导在各部门的落实; 13 7.掌握需接受培训的人数和培训种类，开发培训课题，编制培训教材，编写培训教案; 8.与外部培训机构保持良好关系，并从中选择高质量的培训机构为公司提供培训; 9.为内部培训师提供咨询和指导，提高培训质量及效果;设计培训评估体系19、并组织或协助评估培训效果; 10. 完成上级领导安排的其他工作任务。 4、人事事务主管 职位名称:人事事部门名称:人力撰写日期:2010.9 务主管 资源部 直接主管职位:人直接下级:主管领导审核: 力资源部部长 - 组织关系图 人力资源部部长 外部 内部 人事事务主管 劳动争议部门 全体员工 任职资格 学历 大学本科及以上学历 14 教育专业 人力资源管理、企业管理、行政管理或水平 相关专业 职业助理人力资源管理师以上职业资格 资格 工作具有3年人事工作经验，其中至少1年以上基经验 础人事工作经验 业务熟悉公司文档管理;了解人力资源各项管理制能力 度，并给予解释及指导; 良好的口语、阅读能力20、;熟练使用办公软件及 基本办公自动化设备;良好的组织沟通协调能力;素质 工作细致认真，谨慎信心，条理性强;责任心强，用于承担挑战性的工作;具有开拓精神和团队精神 工作职责 1.负责人力资源部各项基础事务性工作，进行日常人事行政工作的组织与管理; 2.协助监督各部门执行人力资源各项管理制度，并给3.负责公司全体员工考勤，处理各项假期，办理各项予解释及指导; 人事异动手续及流程; 4.填制和分析各类人事系统统计报表，负责处理人事各项文件及会议记录、纪要的整理、保管、归档; 5.负责公司员工人事档案的分类、登记、查找、保管、15 管理或销毁; 6.及时更新和管理员工花名册及各项人事相关资料、数据; 21、7.协助上级进行人力资源管理信息库的更新与建立; 8.随时协助上级完成临时性人事相关数据报表，以备相关部门或其他行政机构审阅; 9.管理劳动合同，办理员工入职、离职手续以及员工工作和考勤结算; 10.完成上级交代的其他的工作任务。 5、薪酬福利主管 职位名称:薪酬福部门名称:人力撰写日期:2010.9 利主管 资源部 直接主管职位:人直接下级:主管领导审核: 力资源部部长 - 组织关系图 人力资源部部长 外部 内部 薪酬福利主管 社会保障机构 全体员工 16 任职资格 学历 大学本科及以上学历 教育专业 人力资源管理、劳动经济学、心理学、水平 管理学等相关专业 职业初级人力资源管理师以上职业资22、格 资格 工作具有3年以上工作经验，其中至少2年以上薪经验 资管理工作经验 业务熟悉国家人事政策、法律法规;熟悉薪酬福利能力 管理流程;熟悉薪酬相关法律法规;受过现代人力资源管理技术、劳动法律法规和财务会计知识等方面的培训 人力资源管理理论基础扎实;熟练使用相关办 基本公软件;良好的职业操守，细致、耐心、谨慎、素质 踏实和稳重;强烈的敬业精神与责任感，工作原则性强，人际沟通、协调能力强 工作职责 1.协助上级完成薪酬、福利的各项日常工作; 2.起草公司年度薪酬规划及福利计划; 3.参与制定、调整薪酬福利政策; 4.定期收集市场薪酬和同行业薪酬的数据; 5.根据公司业务发展情况和市场水平，制定合23、理薪酬17 调整实施办法; 6.按时完成人工成本、人工费用的分析报告并及时更新维护员工资料库; 7.制作公司每月的工资报表，按时发放工资; 8.办理养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险等社会保险和基金; 9.配合并监督部门严格制定公司考勤、休假、薪酬相关人力资源管理制度; 10.及时完成上级交代的其他与薪酬相关的各项工作。 6、绩效考核主管 职位名称:薪酬福部门名称:人力撰写日期:2010.9 利主管 资源部 直接主管职位:人直接下级:主管领导审核: 力资源部部长 - 组织关系图 人力资源部部长 行业行政机构、 外部 内部 绩效考核主管 部门或单位 全体员工 18 任职资格 学历 24、大学本科及以上学历 教育专业 人力资源管理、劳动经济学、心理学、水平 管理学等相关专业 职业中级人力资源管理师以上职业资格 资格 工作具有5年以上工作经验，其中至少2年以上企经验 业绩效考核工作经验，熟悉考评管理 业务熟悉国家人事政策、法律法规;熟悉绩效管理能力 流程;熟悉各种绩效评价方法 人力资源管理理论基础扎实;熟练使用相关办 基本公软件;良好的职业操守，细致、耐心、谨慎、素质 踏实和稳重;强烈的敬业精神与责任感，工作原则性强，人际沟通、协调能力强，良好的团队合作意识 工作职责 1.组织实施公司全员绩效评价制定及年度评价工作，保证评价工作的及时性和质量; 2.协调组织完成公司绩效评价标准的25、调整，使其更符3.调查评价制度实施问题和效果，提供建议解决方案; 合不同阶段的要求; 4.建立公司职位流动和晋升体系; 5.协助修改政策指南和员工手册，提供政策支持; 19 6.改进、完善并监督执行公司考核体系和规范; 7.指导各部门主管开展评价工作，向员工解释各种相关制度性问题; 8.根据绩效评价结果实施对员工的奖惩工作; 9.组织实施绩效评价面谈、进行绩效反馈收集、完成绩效总结、完善绩效程序; 10.协助上级完成其他相关绩效管理工作。 四、业务流程图 4.1 招聘录用流程 公司各部门 公司 人力资源部 人力资源部和用人单位 4.2 培训工作业务流程 “三定”方案 用人需求计划 广告 面试测26、评 定向联系 人力资源部 人力资源部 公司各部门 讨论录用 相关福利 定向联系报到手续 确定培训计划 分析培训需求 汇总 培训需求 制定培训计划 培训计划实施 审核批准 人力资源部 用人单位 人力资源部 总经理 公司各部门 4.3 劳动合同管理流程 新员工 公司各部门 人力资源部 试 用 入职 审 再审核 终止劳动合同 20 核 办理离职手续 不通过 合同期满 续签申请 通4.4 薪酬管理流程 管理决策层 人力资源部 人力资源部 4.5 绩效考核流程 确定薪酬公司各部门工 薪酬管理薪酬政策 水平和薪作分析与工作薪酬调查 管理决策层 人力资源部 制度 与目标 酬结构 评价 企业战略目标 职位描述27、 绩效指标 绩效管理 员工职位根据绩效职位评估 薪酬调整和薪酬等实 施 审核批准 考核结果 方案 级管理 核算薪酬 薪酬体系 审核批准 实 施 人力资源部 总经理 人力资源部 人力资源部 总经理 21 五、绩效考核 5.1人力资源部部长绩效考核细则 序KPI关键考核权绩效目标值 完考 号 指标 重 成核 值 得 分 1 人力资源规划20% 考核期内人力资 方案的有效性 源规划方案的有效性80%以上 2 招聘与配置的15% 考核期内招聘与 合理性 配置的合理性90%以上 3 培训计划的编15% 考核期内培训计 制与完成率 划的编制与完成率90%以上 4 薪酬体系设计20% 考核期内薪酬体 的合理28、性 系设计的合理性80%以上 5 绩效考核体系15% 考核期内绩效考 的有效性 核体系的有效性80%以上 22 6 劳动关系及劳15% 考核期内劳动关 动纠纷处理的系及劳动纠纷处及时率 理的及时率90%以上 本次考核得分 注:完成值每低2个百分点，扣1分;每超过2个百分点，加1分 根据实际考核情况，绩效考核目标值分为3个等级: 1.完成值大于目标考核值 超额完成部分按照相应比例给予一定绩效奖励 2.完成值等于目标考核值 绩效考核工资全额发放 3.完成值小于目标考核值 完成值未达到目标值的按照相应比例扣除绩效工资 考核人 复核人 签字: 日签字: 日期: 期: 23 5.2招聘主管绩效考核细则 29、序KPI关键考权绩效目标值 完成考号 核指标 重 值 核 得分 1 员工需求20% 考核期内人员需求计 计划编制划编制及时率达100% 及时率 2 招聘计划20% 考核期内招聘计划的 的完成率 完成率95%以上 3 招聘人员20% 考核期内招聘人员适 适岗率 岗率90%以上 4 招聘渠道20% 考核期内招聘渠道拓 拓展计划展计划完成率100% 完成率 5 招聘效果10% 考核期内招聘效果评 评估报告估报告提交及时率达提交及时100%以上 24 率 6 部门满意10% 考核期内部门满意度 度 95%以上 本次考核得分 招聘人员适岗率=招聘人员试用期考核通过数/招聘录用人员总数*100% 注:完成30、值每低2个百分点，扣1分;每超过2个百分点，加1分 根据实际考核情况，绩效考核目标值分为3个等级: 1.完成值大于目标考核值 超额完成部分按照相应比例给予一定绩效奖励 2.完成值等于目标考核值 绩效考核工资全额发放 3.完成值小于目标考核值 完成值未达到目标值的按照相应比例扣除绩效工资 考核人 复核人 签字: 签字: 日期: 日期: 25 5.3培训主管绩效考核细则 序KPI关键权绩效目标值 完成考核 号 考核指标 重 值 得分 1 培训计划20% 考核期内培训 编制及时计划编制及时率 率达100% 2 培训计划15% 考核期内培训 的完成率 计划的完成率90%以上 3 培训内容15% 考核期31、内培训 的针对性内容的针对性和实用性 和实用性达95%以上 4 培训费用15% 考核期内培训 预算控制费用预算控制26 率 率90%以上 7 培训目标15% 考核期内培训 达标率 目标达标率在90%以上 8 培训效果10% 考核期内培训 评估报告效果评估报告提交及时提交及时率在率 100% 9 培训资料10% 考核期内培训 归档率 资料归档率达到100% 本次考核得分 1.培训费用预算控制率率=实际培训费用/培训预算费用*100% 2.培训目标达成率=培训目标实际达成数/培训目标计划达成数*100% 注:完成值每低2个百分点，扣1分;每超过2个百分点，加1分 根据实际考核情况，绩效考核目标值分32、为3个等级: 1.完成值大于目标考核值 超额完成部分按照相27 应比例给予一定绩效奖励 2.完成值等于目标考核值 绩效考核工资全额发放 3.完成值小于目标考核值 完成值未达到目标值的按照相应比例扣除绩效工资 考核人 复核人 签字: 日签字: 日期: 期: 5.4人事事务主管绩效考核细则 序KPI关键考权绩效目标值 完考核 号 核指标 重 成得分 值 1 人事统计报20% 考核期内人事统 表编制及时计报表编制及时率 率95%以上 28 2 人事异动手20% 考核期内人事异 续办理及时动手续办理及时率 率98%以上 3 员工花名册20% 考核期内员工花 和人力资源名册和人力资源信息系统更信息系统更33、新及新及时率 时95%以上 4 劳动合同和20% 考核期内劳动合 劳动协议签同和劳动协议签定及时率 定及时率在100% 5 劳动合同和20% 考核期内劳动合 劳动协议归同和劳动协议归档率 档率在100% 本次考核得分 注:完成值每低2个百分点，扣1分;每超过2个百分点，加1分 根据实际考核情况，绩效考核目标值分为3个等级: 1.完成值大于目标考核值 超额完成部分按照相应比例给予一定绩效奖励 2.完成值等于目标考核值 绩效考核工资全额发29 放 3.完成值小于目标考核值 完成值未达到目标值的按照相应比例扣除绩效工资 考核人 复核人 签字: 日期: 签字: 日期: 5.5薪酬福利主管绩效考核细则 34、序KPI关键考权绩效目标值 完成考核 号 核指标 重 值 得分 1 薪酬政策、20% 考核期内薪酬政 福利政策执策和福利政策执行的准确率 行准确率达100% 2 考勤审核准15% 考核期内考勤审 30 确率 核准确率达100% 3 工资、奖金20% 考核期内工资、 核算与报表奖金核算与报表编制准确及编制准确及时率时率 达100% 4 员工保险办20% 考核期内员工保 理、福利核险办理、福利核算准确率 算准确率达100% 5 薪酬异议处15% 考核期内薪酬异 理及时率 议处理及时率达100% 6 人力成本核10% 考核期内人力成 算与预测报本核算与预测报告提交及时告提交及时率率 95%以上 本次35、考核得分 人力成本核算与预测报告提交及时率 根据市场调研及企业内外信息的变化及时编制人力成本预算与预测报告，提交及时率计算公式如下: 人力成本核算与预测报告提交及时率=提价及时31 的次数/应提交的总数*100% 注:完成值每低2个百分点，扣1分;每超过2个百分点，加1分 根据实际考核情况，绩效考核目标值分为3个等级: 1.完成值大于目标考核值 超额完成部分按照相应比例给予一定绩效奖励 2.完成值等于目标考核值 绩效考核工资全额发放 3.完成值小于目标考核值 完成值未达到目标值的按照相应比例扣除绩效工资 考核人 复核人 签字: 日期: 签字: 日期: 32 5.6绩效考核主管绩效考核细则 序K36、PI关键考权重 绩效目标值 完成考号 核指标 值 核 得分 1 员工绩效考20% 考核期内员工绩效 核计划编制考核计划编制与执与执行完成行完成率95% 率 2 考核数据统20% 考核期内考核数据 计准确性 统计准确性达100% 3 绩效考核结15% 考核期内绩效考核 果反馈的及结果反馈的及时率时率 达95%以上 4 绩效考核申15% 考核期内绩效考核 诉处理及时申诉处理及时率率 100% 5 绩效评估报10% 考核期内绩效评估 告提交及时报告提交及时率率 95%以上 6 部门协作满10% 考核期内部门协作 33 意度 满意度95%以上 7 考核资料归10% 考核期内考核资料 档率 归档率达100% 本次考核得分 注:完成值每低2个百分点，扣1分;每超过2个百分点，加1分 根据实际考核情况，绩效考核目标值分为3个等级: 1.完成值大于目标考核值 超额完成部分按照相应比例给予一定绩效奖励 2.完成值等于目标考核值 绩效考核工资全额发放 3.完成值小于目标考核值 完成值未达到目标值的按照相应比例扣除绩效工资 考核人 复核人 签字: 签字: 日期: 日期: 34