1、集团总部及各分子公司招聘管理制度及流程编 制： 审 核： 批 准： 版 本 号: ESZAQDGF001 编 制： 审 核： 批 准： 版 本 号: 1.0 目的 规范招聘管理，明确招聘职责与权限及招聘实施要求。 2.0 范围 本制度适用于集团总部及各分/子公司。3.0 职责3.1 各部门：根据公司人力计划，制订本部门人力补充计划，参与本部门录用人 员的考核，对试用期不合格者提出解聘申请。3.2 人力资源部：负责制定公司招聘计划，负责招聘工作的组织、实施，负责 员工录用的审核、批准以及对试用期不合格者的解聘。3.3 董事长：负责审批人员编制和招聘计划，编制外人员需求和招聘的审核、批 准以及对试2、用期不合格者解聘的批准。4.0审批权限、职责类 别表 单部门经理人力资源总监董事长招聘申请编制内招聘招聘申请表审批审批编制外招聘审批审批审批人员聘用A-D级录用审批表审批审批审批E-G级审批审批人员离职A-D级离职审批表审批审批审批E-G级审批审批 4.0 招聘流程4.1 日常招聘流程图流程图关键步骤责任岗位记录表单人力资源部会同用人部门开展岗位需求分析人力资源部/各部门需求分析报告提交人力招聘需求用人部门填写提交部门经理/人力资源总监/董事长审批用人部门负责人/人事部负责人审批提交用人部门提出书面招聘申请用人部门招聘申请单用人部门负责/人事负责人/董事长用人部门负责/人事负责人/招聘申请单人3、力资源部按照招聘申请开展招聘招聘专员/人事总监/董事长招聘执行招聘人员对简历进行筛选招聘专员求职简历人力资源部和用人部门对候选人进行面试和测评人力资源部/用人部门求职申请表人事部门、用人部门和董事长对面试情况进行批示招聘专员/部门经理/人力资源总监/董事长录用审批表招聘人员对合适人员发出录用通知书招聘专员录用通知书人事部门对其证件真伪核查，通知体检人事专员体检报告为合格人员正式办理入职手续人事专员资料存档5.0 招聘依据5.1 招聘申请：招聘申请必须由用人部门提交，经相关领导审批通过后方生效。5.2 人员编制：人员编制明确了招聘的部门、职位和数量，非特殊情况严禁编制 外用工。5.3 职位说明书4、：职位说明书明确了招聘岗位的职责和任职资格。以上三者须同时具备，招聘部/人力资源部方可实施招聘。6.0 招聘原则6.1 确保质量的原则：在人才选拔过程中应量才录用，努力做到“人尽其才、才尽其用、职得其人”，禁止盲目的拔高人才录用要求；最终实现每个岗位上用的都是最适合的人员，达到组织整体结构的最优化。人力资源部及用人部门应掌握并运用科学的人员配置原理，达到组织结构的最优化。在人员配置方面尽可能考虑到岗位的要素有用，能位对应，互补增值，动态适应及弹性冗余的要求。6.2 公平公正的原则：6.2.1 在招聘过程中，保证招聘流程及甄选标准的客观性、一致性;6.2.2 招聘人员应严格按照职位说明书上所明确5、的任职资格进行招聘，原则上只能录用满足 任职资格的应聘人员。6.2.3 参加招聘活动的工作人员必须严格按照公司各项招聘制度进行招聘,选贤任能.6.3 先内后外原则：职位空缺产生后，原则上先考虑从公司内部进行调配，在公司内部没有合适人选的情况下，再考虑对外招聘。 7.0 招聘申请7.1 各部门有人力需求时，不管是编制内、编制外还是缺编人员招聘，一律首先需提交招聘 申请单，审批权限以4.0条款为依据，待相关领导审批后实施招聘。8.0 招聘的组织实施8.1 外部招聘8.1.1 渠道选择：根据不同的人员类别和特性，选择合适的招聘渠道。A-E级技术、管理人才 以网络招聘和人才招聘会招聘为主，E-G级基层6、人才以劳务市场、网络招聘为主，结合 内部员工引荐和人才市场招聘。8.1.2 简历筛选：依据岗位说明书的职责和要求筛选出合适的人才简历，并建立和保存相应的 人才简历库，以备查阅。8.1.3 初试：通知合适人员参加面试，首先由人力资源部招聘专员对其进行初试，主要从专业、 态度、动机、教育背景、工作经历、形象素质、发展潜力等方面对其进行评估，E级以 上人员需人力资源总监复试，合格人员安排复试8.1.4 复试：复试由用人部门主管和负责人主持复试，其中E级以上人员需人力资源总监复 试，D级以上人员由董事长终试。复试主要考察其专业技能、工作能力和综合素质的匹 配度。8.2 内部竞聘8.2.1 组织管理：C7、级以下职位人员的竞聘由人力资源部组织实施，C级及以上职位人员的竞聘 则由董事长直接领导，人力资源部承办。8.2.2 竞聘岗位确定：人力资源部根据公司用人情况，统计人力资源需求状况，并在考虑员工 发展的基础上，提出内部竞聘岗位和方案，报董事长审批后组织实施。8.3 竞聘面试小组8.3.1 公司成立竞聘面试小组，小组成员由人力资源推荐、董事长审批，小组成员不少于3 人8.3.2 为避免事前沟通，面试小组成员在面试前不予公布8.3.3 面试小组评审决议应以书面形式报董事长审批8.4 内部竞聘流程8.4.1 人力资源部根据招聘岗位职务说明书，拟定内部竞聘公告，经领导审批后公开向公司内 部发布。8.4.8、2 公司内部所有入职满一年的正式员工在征得直属领导同意后，均有资格向人力资源部申 请报名。8.4.3 人力资源部首先对报名人员进行初步资格审查并剔除不合格报名者。8.4.4 竞聘面试小组通过灵活测试方式对竞聘人员进行综合考核（主要考核内容如下表 所示），拟订录取人员名单，并交董事长审批。 内部竞聘评分表 姓名： 目前岗位： 竞聘岗位： 评分项目评分标准权重实际得分备注工作经验工作经验丰富，精通岗位相关知识和技能15%工作业绩以往工作业绩超过/完全达到岗位职责要求20%综合素质态度积极、自信心强、有团队合作精神等10%新岗位认知对竞聘岗位任职要求、工作职责有准确认识15%自我认知明确自身竞聘优势9、与劣势，有相应改进计划15%新工作思路对新工作有良好的承诺和清晰的工作思路25%竞聘面试小组意见签字： 年 月 日8.4.5 经董事长审批后，录取人员名单在公司内部进行公示，公示期间若无异议，由人力资 源部向竞聘成功者发放录用通知。8.4.6 竞聘成功者在收到录取通知一周之内做好工作移交，并到人力资源部办理调动手续， 在规定时间内到新的部门报到。9.0 背景调查9.1 背景调查的目的：背景调查的最终目的是通过背景调查达到对求职者的了解，获得求职者更全面的信息，摸清求职者情况，直到能够对求职者真正了解为止。通过背景调查，一方面可以对应聘者的个人信息情况有所了解，可发现应聘者过去是否有不良记录；另10、一方面，也可以对应聘者的诚实性进行考查。因此，全面审查应聘者的所有资料，有助于挑选出合适的候选人。9.2 背景调查的对象：公司对拟录用的D级以上管理人员应进行背调调查，但根据岗位不同，背调调查应有所侧重，重点是管人、管财、管物的关键岗位和中、高层管理人员。9.3 背景调查的内容：一般调查的内容分为两类：一是通用项目，如毕业证书的真实性、任职 资格证书的有效性；二是工作经验、技能和业绩方面的真实性。管理岗位背景调查具体涵盖内容如下：学历证/学位证、在原单位工作时间、在原单位任职是否属实、工作业绩、与原同事相处关系、薪资水平、辞职原因及时间等。10.0 人员录用及跟进10.1 人员录用：对初试和复11、试合格人员，并经相关权责领导签批过的求职人员，通知其录用 报到，办理相关入职手续。10.2 人员跟进：对新入职试用期员工，人力资源部应对工作进行初步的引导，和用人部门沟 通对其后续工作的开展进行跟进。11.0 招聘渠道的建设与管理11.1.网络平台：根据公司招聘的人员类别，结合招聘网站效果分析，申请开通合适的主流人 才网站，如前程无忧、浙江人才网、杭州人才网、绍兴人才网等，保管好账户和密码。 发布招聘信息，对招聘信息的管理和及时更新，以确保招聘效果。11.2 中介猎头：对社会中稀缺的高级技术、管理人才，经人力资源总监和董事长批准，可以 引用猎头公司招聘。12.0 人才信息库的管理10.1 人力12、资源部通过网络发布招聘信息，并根据需求状况有计划的参加招聘会，以及通过其 他渠道获得的适用人才信息纳入人才信息库，不断充实公司后备人才，并将符合公司用 人条件但暂未录用的人员纳入后备人才信息库。10.2 人力资源部应对人才信息库中的人员资料进行合理分类和整理，对合格人才保持联络和 跟踪，了解其工作情况，为以后招聘奠定基础；对不符合要求的人才进行删除处理。10.3 人力资源部对来公司求职人员的简历进行分类保管，初试不合适人员简历保存三个月后 作废处理；综合素质较好、能力较强；但当时不适合录用或同意录用但不愿来公司服务 的人员简历，作为储备人才对其简历单独保管一年。13.0 招聘费用的管理11.1 招聘经费包括：网络招聘费、人才市场服务费、校园招聘专项费用、猎头费、行业工作交际费、顾问咨询费及招聘人员差旅费等。11.2 公司各类人员的招聘费用由集团人力资源部统一管理与支配，其产生的招聘成本统一划分到相关的部门或公司。11.3 招聘费用申请与报销11.3.1 预支备用金：人力资源部根据招聘费用预算情况可以申请备用金，经权责领导审批后 到财务部预支经费，招聘完成后按期按实进行报销。11.3.2 费用报销：人力资源部开展招聘所产生的费用，在公司规定的额度内，经领导审批后 按实报销。11.3 招聘费用实行严格管理，以效益和成本为中心，以节省为原则。