1、软件公司招聘录用及岗位职级管理制度编 制： 审 核： 批 准： 版 本 号: ESZAQDGF001 编 制： 审 核： 批 准： 版 本 号: 目 录第一章 招聘及录用管理制度1第二章 员工培训管理制度6第三章 考勤及假期管理制度11第四章 劳动合同管理制度19第五章 员工异动管理制度21第六章 岗位职级管理制度23第七章 员工绩效管理制度28第八章 员工薪酬福利管理制度33第九章出差管理制度38第十章 员工档案管理制度41第十一章 员工工伤管理制度43第十二章 沟通管理制度45第一章 招聘及录用管理制度一、总则（一）以人为本是公司成功的首要因素。为吸引和保留优秀人才，规范公司的员工招聘录用2、过程，特制定本制度。（二）公司人力资源部是招聘录用的主管部门。二、招聘原则（一）公开、公平、公正原则，杜绝任何以权谋私和任人唯亲的现象。（二）考用一致原则，考核合格者方予试用，试用合格者才能聘用。（三）辞退员工不得录用原则。（四）择优录取原则。三、招聘方式（一）内部招聘：同等条件下，内部员工优先征聘，一方面节约公司培训成本，另一方面使得员工获得与个人职业生涯发展一致的工作职位，还可以调动员工的积极性。出现职位空缺时，应优先考虑内部员工。内部员工也可根据公司需要推荐其熟悉的合适人员，供用人部门和人力资源部门进行选择和考核。被推荐者一经公司正式录用，推荐者可获得一定的奖励。（二）外部招聘：可通过广3、告、参加招聘会、校园招聘、猎头公司、招聘网络等形式从外部招聘。四、招聘程序（一）内部招聘程序1、公司人力资源部根据用人部门提交的人员需求申请表及岗位说明书的要求，拟定发布内部招聘广告。发布的方式是在公司OA系统及公告板上发布的，确保使招聘广告传达至每一位员工。内部招聘广告由公司人力资源部统一发布，各部门不得自行发布内部招聘广告。2、应聘员工应先取得当前所在部门领导同意后，才可提交应聘申请表，应聘人员将应聘申请表或推荐者将被推荐者的简历交至人力资源部。3、人力资源部会同用人部门对应聘者或被推荐者进行笔试及面试，择优录取。4、应聘者需在办理完原部门工作移交手续后到用人部门报到，正式上岗。5、公司内4、部部门经理及以上管理岗位的竞聘活动，须经副总经理、总经理组织实施，人力资源部协助实施。（二）外部招聘程序 1、各部门根据业务发展和人员使用状况及公司的整体发展规划，于年底拟定下一年度部门人力资源需求计划，报公司人力资源部。 2、人力资源部根据公司年度发展计划、编制情况及各部门的人力资源需求计划，拟定公司的年度招聘计划，报总经理审批。 3、各部门根据实际业务需求，提出正式的员工需求申请，填写招聘申请表，报人力资源部审核。 4、招聘申请审批权限 由用人部门主管（经理）提出申请，依次经人力资源部审核、主管副总经理/总经理审批。 5、招聘申请表经主管副总经理/总经理批准后，人力资源部方才实施招聘。 65、人力资源部根据招聘计划执行情况，定期同用人部门就招聘进展状况进行沟通和协调。 7、招聘周期 招聘周期是指从人力资源部收到经主管副总经理/总经理批准的招聘申请表起，到拟来人员确认到岗的周期。每一职位的招聘周期一般不超过8周。有特别要求的职位，将视实际情况经用人部门与人力资源部协商后，适当延长招聘周期。 8、招聘信息发布后，人力资源部对收到的应征资料，进行整理、分类及初步筛选后确定拟选人员，拟选人员一般需经过两次面试和一次测试。层次及步骤如下：应聘职位管理/营销/服务类岗位技术类岗位第一次面谈/笔试人力资源部（基层）主管副总经理（中、高层）人力资源部第二次面试用人部门主管/经理（基层）公司总经理6、（中、高层）部门主管/经理第三次面试人力资源部（薪酬福利）主管副总经理/总经理人力资源部（薪酬福利）1）人力资源部对初次筛选人员进行初试和业务水平、心理测评、外语、计算机等基本技能测试。2）用人部门根据人力资源部的初试意见、测试结果及有关简历材料（身份证、学历证明、职称证明等有关证件的复印件），对符合职位要求的人选进行面试，填写面试评估表。一般情况下，应在初试结束后一周内对应聘者发出面试通知，面试人数不得低于拟录用名额的两倍。3）面试通过后，人力资源部与拟选人员预约进行第二次面试即复试。4）经一次测试和两次面试通过后，人力资源部与拟来人员面谈薪酬待遇，通知其入职时间及入职相关材料的准备，包括指7、定项目的体检。5）人力资源部应在招聘结束后一周内对应聘者就是否录用给予电话或邮件回复。对于不合格应征资料，应及时归档，归档一年后可销毁，但有要求退件者，应给予退件，以给社会大众一个良好的公众形象。（三）体检要求 1、拟录用人员须体检合格后方才能办理入职手续。 2、体检医院：县级以上医院或市专门的体检机构。 3、体检项目：胸透、血常规、肝功能（不含乙肝）。 4、体检费用：应聘者自理。五、录用细则 （一）新员工的试用期一般为一至三个月，可根据员工的表现及业务能力缩短或延长试用期，但最长不得超过六个月。 （二）新员工入职前一个工作日，人力资源部向公司全员发出新员工的入职通知，以便其所在部门、行政部等8、相关部门做好办理入职的相关准备。 （三）办理新员工入职手续： 1、验证体检表、身份证原件、相关学历、资质证明等原件。 2、填写新员工入职登记表，交与原单位解除劳动关系证明原件和近期免冠彩色一寸照两张。 3、采集员工图像信息、制作员工工牌、录入指纹考勤机、开通OA、领取电脑等相关办公用品，签订劳动合同和保密协议。各项程序由相关负责人完成后依次在新员工入职清单上签字。 4、将新员工交至用人部门安排其工作。 5、建立新员工人事档案，包括纸质和电子档案。（四）新员工在试用期内不适合工作岗位要求者，用人部门主管（经理）可向主管副总经理/总经理提出停止使用的申请，主管副总经理/总经理经考核后决定是否可以调9、整其岗位或者终止使用。用人部门主管（经理）填写员工录用意见审批表，经主管副总经理审批后交人力资源部，根据审批意见，人力资源部同员工进行面谈，安排其调岗或解聘。（五）试用期将满的员工由人力资源部通知其直接领导，经考核合格后，应由本人填写员工转正申请审批表，经部门主管（经理）及主管副总经理签字审批后，方才成为公司正式员工。特殊情况提前结束试用期或需要延长试用期的，须由用人部门主管（经理）填写员工录用意见审批表，除需部门负责人写明原因外，还需总经理审批。（六）公司有关部门因业务需要，聘用临时工作人员或实习生，应报总经理批准、人力资源部备案。（七）公司根据工作需要可对新员工的岗位进行调配。（八）员工由10、试用转入正式聘用，须由人力资源部发出通知。（九）根据员工岗位、职务等原因，可协商决定员工的聘用年限，一般分为两年、三年、五年。员工在公司连续工作满十年的，如员工提出，可续签无固定期限的劳动合同。（十）员工和公司根据公司有关规定，确定员工在试用、正式期的工资、奖金和其他福利待遇。六、解聘（一）公司因下列原因，可对有关员工解聘： 1、受聘人因本业务、技术水平等原因，经考核不能胜任岗位要求。 2、受聘人在规定的一段时间内不能完成岗位任务。 3、因违反国家和公司法律规章制度。 4、因公司部门工作变化，部门提出撤岗。 5、公司因经营业务和经营范围调整、变化。 6、受聘人因脱产进修、长期外借，难以履行岗位11、责任。 7、无正当理由正式员工连续旷工超过三天或一年内旷工累计达七天、试用期员工旷工达一天。 8、因身体健康状况不适宜岗位要求。 9、受聘人因劳动合同趋于届满。 10、其他本公司认为不合适岗位工作要求且不触犯国家有关法规的事宜。 （二）解聘可由员工或公司各方提出，须于离职前一个月提出。 （三）公司无正当理由提出解聘要求的，按双方签订的劳动合同进行补偿。 （四）员工解聘后，公司将不再负担员工的任何非公司职责范围内的费用。 （五）离职流程离职管理是为了确保员工离职时能够完整地交接工作，使工作能够良好地延续，并使公司免于陷入离职纠纷。1、 离职人员必须提前至少一个月向其直接领导提出离职申请，经部门主12、管（经理）同意后报人力资源部。2、 人力资源部接到部门离职通知，发离（辞）职申请审批表、人员离职清单，离职人员按规定项目办理离职手续的审批事宜。3、 人力资源部与离职人员进行离职恳谈，了解情况并备案。4、 离职人员交所有离职材料，报财务审核。七、员工的管理 （一）员工在合同期内绩效管理和日常管理由各用人部门负责，人力资源部和行政部协助管理，员工本人应严格遵守公司的各项规章制度和纪律要求，认真履行岗位职责和义务，各部门要对其员工提出明确的工作要求。 （二）员工上岗前，由人力资源部组织对其进行入职培训，包括思想教育、工作纪律、岗位职责等。 （三）员工的考勤按考勤及假期管理制度中的内容执行。 （四）13、用人部门应当按照客观公正的原则对员工进行绩效考评，详见绩效管理制度。 （五）员工如有违法、违纪以及违反公司规章制度现象的，公司给予批评、教育；情节严重的，公司按相关规定解除协议；给公司造成紧急损失的要予以赔偿。第二章 员工培训管理制度一、 总则为提升员工素质，调动员工积极性，提高公司整体绩效，满足公司和员工共同发展的要求，打造优秀的团队，规范公司培训流程，结合公司实际情况，特制定本制度。二、培训目标培训应致力于传授专业知识、提升工作技能、转变工作态度，以创建学习型组织。三、培训原则培训应遵循针对性、实用性、经济性及系统性的原则。四、培训内容（一）知识培训通过不断实施本专业和相关专业新知识的培训14、，使任职者具备完成本职工作所必需的基本知识和迎接挑战所必需的新知识。（二）技能培训通过不断实施岗位职责、操作流程、工作标准等的培训，使任职者掌握完成本职工作所必备的技能。（三）态度培训通过不断实施公司规章制度、企业文化、团队合作、组织纪律等方面的培训，建立公司与员工之间的信任关系，使员工认可公司文化，接受公司的价值观。五、培训类别 培训主要包括入职培训、岗位培训、经理人培训、外派培训、学历/继续教育等。 （一）入职培训 入职培训主要是针对公司入职新员工进行的培训。内容主要包括公司概况及发展规划、安全、保密教育、各种规章制度和相关的技术基础知识等。由人力资源部统一组织，相关部门协助实施，进行集中15、培训。（二）岗位培训 1、岗位培训以提高技能和工作质量、工作效能为目的，是根据公司的发展规划及各部门的工作需求，按专业分工的不同对员工进行的与工作技能相关的培训。岗位技能培训的实施分部门内部培训与人力资源部统筹组织两种形式。 2、部门内部培训由各部门根据工作需要，可采用师带徒的方式对员工进行在岗培训，也可采用授课、举办研讨会、座谈会等灵活实用的方式进行培训。部门内部培训由相关部门组织实施，人力资源部协助实施，如采用授课、举办研讨会、座谈会等方式，每次需填写培训签到表、培训记录表和培训评估表报人力资源部归档。如有考核的，应将成绩单一并报人力资源部归档。培训结束一个月内参训员工所在部门主管（经理）16、需根据员工在工作中的绩效表现填写培训效果评估表，报人力资源部归档。人力资源部应督促、指导各部门实施岗位技能培训，负责组织实施部门的负责人是实施岗位技能培训的直接责任人。3、岗位技能培训也可由各部门提出外部培训申请，经主管副总经理及总经理审批后，人力资源部负责联系外部培训机构、讲师，并组织与实施。4、人力资源部根据参训员工填写的培训评估表和其部门主管（经理）填写的培训效果评估表统计培训的完成效果，并提供改进建议。 （三）经理人培训1、经理人培训是公司为加强管理层和骨干员工的综合管理能力而举办的专项培训。2、经理人培训实行“专项制”，即经理人培训作为一个项目专门立项，由总经理批准，人力资源部实施。17、（四）外派培训1、为使公司员工能学习先进专业技术、技能，开阔视野，以此提升工作质量与效率，各部门可选派管理层和骨干员工参加外派培训。2、公司应严格按年度培训计划执行外派培训，并在具体实施前按程序由部门主管（经理）提出申请，经人力资源部、主管副总经理、总经理审批后执行。 （五）学历/继续教育 1、研究生以上（含硕士研究生）学历教育，经公司总经理批准通过考试的形式参加在职学习。 2、会计人员定期的继续教育。 3、外部相关培训。六、培训讲师 培训讲师采用内部委任及外部聘请两种方式。七、职责划分 人力资源部培训的职责： （一）制定公司年度培训计划。 （二）负责组织通用性知识培训课程。 （三）负责制定新18、员工及专项工作的培训计划并组织实施和总结。 （四）制定、修改公司培训制度。 （五）负责内部师资队伍的管理及外部师资的遴选。 （六）组织编写或选择培训教材。 （七）审核、办理公司外派培训。 （八）负责收集相关培训信息。 （九）负责对内部培训效果进行统计并提出改进建议。八、培训的实施 （一）培训计划人力资源部应在每年12月向公司所有员工收集下一年度的培训需求，整理后会同各部门负责人及副总经理、总经理讨论制定公司下年度的培训计划，经总经理批准后方才实施培训计划。培训计划应包括如下内容：1、培训类别及内容2、计划培训时间3、培训方式4、培训讲师5、参训者范围6、培训教材7、考核方式8、培训费用预算9、19、培训实施的组织者和责任人10、其它事项（二）培训实施的原则员工培训实行统一计划、统一管理的原则。1、培训主办部门应根据制定的培训计划按时实施培训。实施计划时的各种培训资源，如培训场地、教学设备、培训资料等由主办部门自行解决。需要时由人力资源部、行政部协助解决。 2、各项培训实施时，参加培训的员工应签到，人力资源部应切实了解上课、出席情况。参加培训的员工应准时上课，不得迟到、早退，严格遵守课堂纪律，各种通讯设备在培训期间应关闭或调至静音状态，因故不能参加者须办理请假手续。（三）培训资料归档。按规定组织的各种培训归档资料应完整，资料是人力资源部支付外聘授课老师课时费或对内部讲师绩效考评的依据。培训20、结束，组织培训的负责人应将办班全部资料整理存档交人力资源部留存。完整的资料应包括：1、短训班办班计划表2、短训班授课计划表3、短训班签到表或短训班考勤表4、培训效果反馈表（培训评估表）5、培训情况登记表（试题、试卷，教案讲印等）6、培训效果评估表（培训效果评估表）7、外出学习审批表8、外出学习（培训）人员登记汇报表9、培训影像资料（四）培训评估。培训结束时，主办部门应根据培训内容和培训目标，组织学员填写培训评估表，结合考试答卷，并由参训人员所在部门的部门主管（经理）跟踪填写培训效果评估表，对本次培训的效果从反应、应用、绩效进行评估并形成书面报告，为今后再举办类似培训提供参考。对重点培训项目，人21、力资源部将组织有关人员进行专门评估。九、外派培训 （一）外培程序。参加外派培训的员工需持相关文件或上级有关通知，填写外出学习审批表。经部门主管（经理）和主管副总经理批准，报人力资源部备案。（二）学历教育培训协议。参训人员须与公司签订外培协议，协议作为员工劳动合同的附件与劳动合同具有同等法律效力。 （三）外派参训人员返回后，应将有关资料送人力资源部存档。人力资源部应将其培训记录记载于个人培训资历表中。（四）外派参训人员应将接受培训时所学的知识整理，填写外出学习（培训）人员登记汇报表，公司有权要求参训人员向有关人员授课，且参训人员不得以任何理由拒绝履行此项义务。（五）学历教育。公司鼓励职工利用业余22、时间参加各种学历教育。员工参加学历教育的费用由员工个人承担。学习期满、成绩合格的员工将学历学位证明、毕业生登记表和毕业证书复印件等材料报人力资源部登记、存档。十、培训费用的管理（一）经费来源：员工教育经费。（二）开支范围 1、教材费：讲义、参考书、培训教材等费用 2、教育、教学设备购置、修理等费用。 3、教学酬金、导师及师傅津贴。 4、证书的制作和管理费等。 5、外出培训、学习的学费、培训费。 6、其它。（三）培训费的申报、发放。 内部组织的各类培训，需事先在人力资源部备案。人力资源部根据齐全的办班资料审核各项费用，经总经理审批后按规定发放。（四）外出学习培训费由人力资源部及相关部门领导批准后23、，由财务部负责办理借款、报销等手续。 （五）员工外出培训、学习的交通、住宿费用等均不在培训费报销之列。第三章 考勤及假期管理制度一、总则 （一）为维护良好的工作秩序，提高工作效率，保证公司经营工作的顺利进行，同时为使员工保持良好的身体素质和旺盛的精力，根据中华人民共和国劳动法及国家有关政策，并结合公司实际情况，特制定本制度。（二）员工休息休假是考核员工出勤、工时利用、劳动纪律、工作绩效以及支付劳动报酬的重要依据，是公司开展正常经营活动和工作秩序的重要保证。（三）员工休息休假制度是企业管理中一项最基本的管理制度，直接关系到企业的经济效益和员工的切身利益，每个员工必须自觉遵守。（四）本制度适用于公24、司全体员工。特殊岗位或部门经主管副总经理/总经理批准后可按照特殊标准考勤，并须及时将该标准提交行政部备案。二、考勤管理（一）公司实行周一至周五每周五天工作日，上班时间为上午9：0012：00，下午13：3017：30，午休用餐时间为12：0013：30。（二）公司实行每天上班前、下班后两次打卡制，每位员工务必自觉遵照执行。忘记打卡（或无故无考勤记录）每月两次以上按照每次10元扣除。如有公事外出，员工应事先在公事外出登记表填写清楚日期、事由、地点、往返时间，再由其部门主管（经理）签字，部门主管（经理）由主管副总经理/总经理签字，未登记或未经审批外出的按照事假处理；如有私事外出，须事先填写请假单交25、行政部备案，未经批准私自离岗者一律按照旷工处理。如员工出差，须事先将出差申请审批表经相关负责人签字后交行政部备案，否则按照事假处理。 （三）考勤内容1、迟到：上班时间已到而未打卡到岗者。2、早退：未到下班时间而提前离岗者。3、擅离职守：工作时间内未经领导批准擅自离开工作岗位者。4、旷工：未事先办理请假手续而缺勤者、私自离岗者、故意不打卡者、以及各种假期逾期而无续假者。 （四）员工若遇急事或急症，应在当天上班前15分钟通知其直接领导，经认可后可不到岗，但须在上班后提供相关的有效资料并补假。如果没有联系到直接领导，可直接打电话到行政部请假备案。员工未经有关程序批准而擅自不到岗，将被视为无正当理由缺26、勤，并按旷工处理。若遇不可抗力，必须于事后两天内完成补假手续。 （五）考勤打卡的审核、统计工作由公司行政部负责，考勤周期为自然月，次月第4个工作日前行政部将上月的考勤情况及加班、出差情况汇总到人力资源部做月工资表，经总经理审批后发放。与考勤相关的各项扣款均在工资中一并扣除，不另行罚缴。 （六）考勤管理处罚办法 1、迟到与早退 员工迟到、早退，将受到扣薪处理。1）员工迟到、早退的扣罚原则：上午不晚于9:00，下午不早于17:30。 2）每月迟到不超过10分钟、累计次数不超过3次不扣薪，3次以上按每次5元扣罚（前3次的一并罚款）；迟到10分钟以上20分钟以内（含20分钟），每次扣10元；迟到20分27、钟以上30分钟以内（含30分钟），每次扣15元；迟到30分钟以上1小时以内（含1小时），每次扣25元；迟到一个小时以上两小时以内（含两小时），扣除当日工资的50%；迟到两小时以上四小时以内（含四小时），按半天旷工处理，扣除当日工资；迟到四小时以上一天以内，按一天旷工处理，扣除三天日工资。 3）早退比照迟到扣罚。 2、旷工 1) 旷工半天扣除当日工资；2）旷工一天扣除三天日工资；3）旷工两天扣除当月工资的30%；4）旷工三天，扣除当月工资总额；5）正式员工连续旷工超过三天或一年内旷工累计达七天、试用期员工旷工达一天者，公司可与其解除劳动合同。 3、日工资=月工资总额/该月计薪日 小时工资=日工资28、/7三、加班管理办法（一）为保障员工身体健康，维护员工休息、休假的权利，各部门应合理安排工作，提倡高效率的工作，鼓励员工在工作时间内完成工作任务。但因工作计划外需要或公司安排的加班，按程序经相关负责人签字后，公司支付相应的（工作日）加班补贴/（假日）加班费或安排换休，各部门应严格控制加班时间。（二）加班申请1、员工需在实际加班的当天（周末或节假日应在前一天工作日）下午四点钟前，把经过审批的加班申请单交到行政部，行政部负责考勤统计的人员在收到加班申请单后统计加班时间，次月初连同当月考勤表一起交人力资源部核算加班费用。2、行政部将公司大门备用钥匙交于加班人员，并做好签领登记。加班人员在离开公司时应29、关闭电灯、电脑、空调、风扇等办公设备，并锁好大门。3、加班后一天早上上班时加班人员将钥匙归还行政部，并做好归还登记。4、加班前必须先提交经批准的加班申请单，否则加班视为无效。5、特殊情况需要临时计划加班者，相关部门负责人应加以备注说明。6、如果员工提出申请时需要审批的领导适逢外出，员工需联系相关领导，得到批准后把未曾审批的加班申请单交到行政部，待领导回公司后应及时到行政部拿申请单补签字。7、无论是工作日、周末或是假日加班，员工均应如实打卡，记录加班时间。8、行政部应做好周末值班安排，次月初将值班人员及值班天数连同考勤表一起报人力资源部核发值班补贴。9、法定节日一般不安排加班，各部门确因科研、经30、营、管理需要安排员工加班的，应提前提出书面申请，填写加班申请单经公司总经理批准后，可安排加班，报人力资源部核发加班工资。四、劳动纪律（一）员工应自觉遵守并严格执行公司依法制定的各项管理制度，违反者按相应规定处理。（二）员工在工作时间内应做好本职工作，有下列行为的视为违反劳动纪律：1、迟到、早退、旷工；2、擅离工作岗位、串岗闲谈；3、做私事、干私活、从事第二职业（含炒股等个人投资活动）；4、喝酒、睡觉、洗澡、消极怠工；5、打架或骂人、无理取闹；6、上网聊天、玩游戏、阅读与工作无关的书报、杂志等；7、未经事先批准组织或参加与工作无关的娱乐活动；8、不按规定着装进入办公场所；9、其他影响科研、管理秩31、序的行为。五、假期管理 （一）事假 1、员工请事假须填写请假条，请假一天由部门主管（经理）签署意见，一天以上三天以下（含三天）还需主管副总经理签署意见，三天以上需总经理签署意见，获得批准并安排好工作后，方可休假。因特殊原因来不及请假时，应用电话或委托他人请假，且应在事后上班补办请假手续，并在备注里写明原因。2、请假人须将签字后的请假条缴入行政部备案，提前返回工作岗位的须及时向直接领导及行政部办理销假手续。3、员工需延长事假时间的，须征得部门负责人同意，并在延长时间内返岗后及时补交请假条，员工在批准假期范围内未准时返回工作岗位的，按旷工处理。4、凡事假连续超过15天者，一年内累计超过22天者，作32、自动离职处理（如有特殊情况，须向总经理写明报告，可作特殊处理）。5、有下列情形之一的，经部门主管（经理）批准，可按规定给假并按公假处理，并于事后将证明通知交行政部备案，无相关证明的按事假处理。1）持有学校通知参加家长会的，给假半天。2）因配偶、子女参军离行，给假一天。3）确属征地，必须拆迁员工住房，持有拆迁证明可给假两天。4）本市医疗机构统一免费组织为幼儿打预防针的，可凭证明给家长一人给假2小时。5）婚前检查，给假半天。6、事假扣薪标准：1) 事假手续齐备且按时销假者，扣发当日工资；2）事假手续不齐备（无书面手续、事后不补办、中途续假并不及时报行政部备案等），扣发双倍日工资。（二）病假1、员工33、因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗休息时其医疗期、医疗期的计算和医疗期满后的处理按国家和工作所在地相关部门的有关规定执行。2、员工请病假须持有县级以上医疗单位的诊断或病休证明。若连续病休时间超过三天的，要同时提供病历手册、处方、药费及检查费等相关证明方可按病假处理。无医疗单位相关证明的均按事假处理。1）员工因工(公)负伤(含职业病)，凭公司主管部门的工伤假条，方可按工伤处理。因制止犯罪分子犯罪而负伤的，凭公安部门或公司保卫部门证明按工伤处理。工伤痊愈后经鉴定能复工，但拒不复工者按旷工处理。2）员工因工(公)负伤疗养按工伤假处理，因病或非因工负伤疗养按病假处理，公司为从事有害作业人员、劳动模范34、先进人物及其他人员安排短期疗养均按公假处理。3、下列病情不按病假处理：1）交通违章造成伤害的，由违章方承担损失，比照事假处理；2）因个人违法活动造成伤害的，费用自理，病假比照旷工处理；3）旷工期间和从事第二职业期间发生意外伤害的，费用自理，病假比照旷工处理；4）凡不符合规定手续请病假的，均不按病假处理，发现有作假行为的按旷工处理；5）员工在探亲期间病休的和请事假到外地期间病休的，均不按病假处理。假期已满续病休的，应在假期期满前告知相关部门(指员工所在部门、行政部、人力资源部，下同)说明情况，回公司后凭县级以上(含县级)医疗单位诊断证明、病休证明及药费报销凭证，方可按病假处理。 4、突发疾病请35、假必须于上班前或不迟于上班时间15分钟内，致电所在部门负责人及行政部，且应于病假后上班第一天内补交请假条及医疗单位相关证明，必要时还需提供医院出具建议休息的有效证明。5、病假期间的待遇和病假时间的计算1）病假期间的待遇按国家、工作所在地相关部门及公司的有关规定执行。2）累计病休时间每满21个工作日按一个月计算，半休期间以两个半天按一天计算。半休者应保证半天工作时间。3）医疗期三个月以上的员工在连续十二个月内累计病休时间超过126天的，发疾病救济费。员工在发疾病救济费期间，每月9日前应向人力资源部提供病休证明。4）医疗期：实际工作年限十年以下的，在本单位工作年限五年以下的为三个月；五年以上的为六36、个月。实际工作年限十年以上的，在本单位工作年限五年以下的为六个月；五年以上十年以下的为九个月；十年以上十五年以下的为十二个月；十五年以上二十年以下的为十八个月；二十年以上的为二十四个月。6、病假工资的发放病假按本人基本工资计发。员工病休满六个月后，且在规定的医疗期内的，享受疾病救济费，其疾病救济费按其基本工资的50发放。若享受病假工资或疾病救济费在扣除个人缴纳的社会保险金后，低于工作所在地最低工资标准，按工作所在地最低工资标准计发。 （三）婚假1、员工结婚给婚假三天，如对方在外省要到对方住地结婚的，可适当另给路程假。2、晚婚(男年满二十五周岁，女年满二十三周岁)初婚者一方，可增加婚假七天（须一37、次性使用，含法定节假日和公休日），自结婚注册日期起一年内有效，逾期作废。3、员工在婚假期间的工资照发。 （四）产假、哺乳假、母乳假、计划生育假1、女员工产假(24周岁生育的)并为独生子女家庭的产假九十天(其中产前十五天)，另给奖励假三十天。难产的，凭医院证明增加产假十五天；多胞胎的，每多生育一个婴儿增加产假十五天。2、女员工怀孕流产的，根据医院证明，妊娠不满四个月的，产假为十五天，妊娠四个月以上的，产假为四十二天。3、保胎休息和医疗期超过六个月后领取疾病救济费的女员工，按计划生育时可以从生育之日起停发疾病救济费，改发产假工资。产假期满之日起，继续发给疾病救济费。其产假前后的病休时间累计计算。 38、4、女员工哺乳(包括人工喂养)一周岁以内婴儿，每天在工作时间给予两次哺乳时间。每次三十分钟，可合并一次使用，每次一个小时，多胞胎的哺乳时间加倍。哺乳时间均包括路程时间。超过规定时间的按事假处理。 5、实行纯母乳喂养的女职工增加一个月母乳假，母乳假按照产假标准执行，须有当地爱婴医院开具的证明。6、女员工计划生育放环、取环以及男女员工做绝育手术等其假期按国家和工作所在地相关部门的有关规定执行。7、产假、计划生育假工资员工在产假、计划生育假期间，工资由社保生育津贴发放。在社保生育津贴未发放兑现前，员工基本工资由公司垫付，按月照发。待生育津贴划拨到公司，按实际金额抵扣或增补。 （五）护理假男员工在配偶39、生育之日起可享有七天护理假。护理假期间工资照发。产假、母乳假、护理假均含公休日和法定节假日。行政部须将员工的结婚证复印件、医院产假证明、病假证明和公假证明等相关证明连同当月考勤表一同交人力资源部审核。（六）丧假员工父母、配偶、子女及配偶的父母死亡，可给丧假三天，在外省的，另适当加路程假（即时连续休完）。员工在丧假期间的工资照发。（七）年休假 1、员工在公司工作已满一年不满二年的，年休假五天；已满二年不满四年的，年休假六天；已满四年不满六年的，年休假七天；已满十年不满十一年的，年休假十天；已满十一年不满十三年的，年休假十一天；已满十三年不满十五年的，年休假十二天；最高封顶十五天。国家法定休假日、40、休息日不计入年休假的假期。因各员工到岗时间均不同，具体休假计算方式以人力资源部的计算为准，逾期未休完的作废处理。 2、年假为全薪假期。如员工不享受假期，可做病、事假冲抵，公司不以薪金代替年假。 3、如员工辞职离开公司，员工未休完的年休假将不以薪金代替，并不得用以冲减通知期。 4、被公司解聘的员工，余下的年休假不做补偿。 5、年休假可以分开休，以半天为单位，年休假的请假方式同事假相同，须事先填写年休假单，由相关领导批准。 6、员工申请年假应提前向部门主管提出书面申请，报人力资源部核查，行政部备案。妥善安排好工作后方可休假，事后申请一律按事假处理。 7、为便于公司统一安排和管理，所有有年休假的员工41、均须在春节期间统一使用三天年休假。（八）各项假期期间，员工均不得享受午餐补贴。六、公司在下列节日安排员工休假元旦 一月一日休假一天春节 正月初一、二、三休假三天清明节 休假一天三八节 公司女员工休假半天国际劳动节 五月一日休假一天六一节 子女不满14周岁的员工休假半天端午节 休假一天国庆节 十月一日、二日、三日休假三天。中秋节 休假一天三八节和六一节如因部门工作需要无法安排休假的，不视为加班。七、本制度与国家法律、法规相抵触时，以国家法律、法规规定为准。第四章 劳动合同管理制度一、总则为加强员工劳动合同管理，规范公司用工形式，维护公司员工合法权益，结合公司实际，特制定本制度。二、劳动合同内容（42、一）本公司员工劳动合同为正式的劳动合同，附件包括保密协议、培训协议书、竞业限制协议、公司各项管理制度、员工人事档案材料等。（二）公司的劳动合同管理以中华人民共和国劳动法和地方相关劳动法规为基础，本制度未提及事项均遵照上述各项法规执行。（三）所有员工用工合同均采用统一的格式合同，双方经协商另立的条款可签订补充协议。正式劳动合同合同期最短为一年。（四）所有员工均须签订统一的保密协议。（五）劳动合同签订后作为人事档案进行管理。劳动合同属秘密级资料，由人力资源部按照保密管理制度进行管理。三、劳动合同签订（一）公司人力资源部是与员工签定劳动合同的主管部门。（二）员工入职时应签署公司统一格式的劳动合同、保43、密协议。（三）员工试用期表现合格，经所在部门相关负责人批准后转正。（四）劳动合同和保密协议采用统一的格式合同，员工亲笔签署劳动合同、补充协议及保密协议，员工所在公司法定代表人签章，加盖公司公章。（五）劳动合同续签：公司与员工双方同意在劳动合同期满后续签劳动合同的，应在原合同期满前三十日内重新订立劳动合同。四、劳动合同的变更、解除（一）公司与员工双方经协商同意，可以变更或者解除劳动合同。（二）员工有下列情形之一的，公司可以解除劳动合同，且不予支付经济补偿：1、员工在试用期间被证明不符合录用条件；2、严重违反劳动纪律或公司规章制度的；3、严重失职、营私舞弊，给公司造成重大损害或经济损失；4、员工同44、时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经公司提出，拒不改正的；5、被依法追究刑事责任。（三）有下列情形之一的，公司提前三十日以书面形式通知员工本人或者额外支付员工一个月工资后，可以解除劳动合同：1、员工患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；2、员工不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；3、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经公司与员工协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。4、公司濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营发生严重困难，进行经济性裁减人员。五、劳动45、合同解除程序 （一）员工自动辞职或劳动合同期满不愿续签的，须提前三十天书面通知其所在部门及人力资源部。凡未提前三十天通知公司主管的，公司有权扣发其一个月工资作为赔偿。（二）劳动合同期满，公司不愿与员工续签的，人力资源部须提前三十天通知员工本人。（三）员工进行工作交接，按招聘及录用管理制度规定办理完毕离职手续，并由本部门负责人、其他相关部门及总经理签字确认。（四）财务审计：资金收支的审计；资产管理的审计；个人和公司债权债务的审计及清理。（五）员工有下列情形之一的，不得办理离职手续：1、公司重要工作尚未处理完毕，须由该员工继续处理，或该员工辞职将对工作造成较大损失或不良影响的；2、公司出资培训、进46、修或由公司负担学费参加业余学习，服务期限未满的；3、接受公司审查，有经济或其他问题未做结论的；4、其它原因暂不宜离职的。第五章 员工异动管理制度一、总则（一）为规范公司员工异动程序，有效优化和利用人力资源，激发员工工作热情和提高工作效率，特制定本制度。（二）员工异动管理涉及到公司内部员工的晋升、降职、平调、辞职、辞退等项工作。（三）公司人力资源部是员工异动的主管部门（以下简称主管部门），未经异动主管部门确认而私自异动的，一律无效。员工异动时原工作部门应督促其及时办理异动手续。二、异动类别 （一）晋升、降职1、晋升是指员工因业绩突出，由较低职位上升到较高职位，或者任命为某级别管理者。员工晋升应以47、现岗位的业绩考评结果为主要依据，同时还应参考职位相关的知识、技能、相关的资历和经验、适应性和潜力以及公司要求具备的其他条件。员工晋升需填写员工晋升审批表，经相关领导审批确认。2、降职是指员工从原有职位降低到责任较轻的职位。3、公司部门经理及以上的管理人员由总经理统一任免；公司其他员工的任免由所在部门提议，报人力资源部审核，经主管副总经理/总经理审批后由人力资源部发文。4、跨部门的升降职需由调入部门负责人向调出部门负责人发具人事商调函（一式三份），并抄送人力资源部，经调入、调出部门负责人、人力资源部、主管副总经理/总经理签字批准后方可生效。员工调入、调出部门、人力资源部各留存一份。跨部门的升职，48、需由调入部门拟定任命文件，报人力资源部审核，经总经理审批后由人力资源部正式发文。5、员工至新部门报到前，需办理完毕调离手续审批表和调离人员工作移交清单，与原工作部门做好工作和帐物移交。 （二）平调公司可根据工作需要调整员工的工作岗位，员工也可以根据本人意愿申请在公司内部流动。员工的平调分为部门内部调动和部门之间调动两种情况。1、 部门内部调动由部门负责人直接安排。2、 部门之间的调动参照跨部门的升降职程序。3、 如有员工主动提出调动且需求部门同意调入的，参照招聘及录用管 理制度内部招聘中的程序办理。 （三）辞职1、辞职是指员工因本人原因合同未到期主动要求离开公司或劳动合同期满而一方不愿续签等情49、况，解除其与公司的劳动关系。2、相关规定参照劳动合同管理制度中的规定。3、相关程序参照招聘及录用管理制度中的规定。4、部门主管以上管理人员辞职须经总经理批准并须办理离任审计。5、离职前，人力资源部可根据员工意愿与其进行离职面谈，听取员工意见并做好记录。6、员工辞职必须办理辞职手续，对未办理辞职手续即离开公司或三日未到岗者视为严重违反劳动纪律，予以辞退。 （四）辞退1、辞退是公司依据法定程序，与员工解除劳动关系。公司辞退的员工，今后均不得再录用。2、辞退的相关规定参照劳动合同管理制度中的规定。3、各部门在决定辞退某员工时，必须在通知其本人前，通知人力资源部说明辞退的原因。4、人力资源部对欲辞退的50、员工进行考察(考察包括必须与当事人及相关人员进行面谈和调查)，根据考察结果决定是否最终辞退该员工。5、欲辞退员工为部门主管以上管理者时，由其主管副总经理或总经理对其进行考察。6、若决定辞退该员工，必须由其直接上级会同主管领导同其进行面谈，通知其辞退的决定并听取员工的意见。面谈结束后方可办理离职手续。7、若被辞退的员工要申诉，可提供书面的申述意见至人力资源部，经人力资源部审核后转呈总经理处理。第六章 岗位职级管理制度一、 总则（一）为加强公司职务、岗位工作的管理，健全完善职务、岗位制度，充分调动员工的积极性和创造性，确保公司经营管理工作良性循环并健康有序发展，特制定本制度。（二）本制度适用于管理51、岗位、营销岗位、专业技术岗位和售后服务岗位等各岗位职级任职资格的评审、认定和岗位聘任。（三）公司总经理、副总经理、人力资源部、项目分析师负责评议审查各类人员岗位职级任职资格，以下简称评委会。二、岗位类别设置和结构比例 （一）在设置各岗位职级时，要根据工作任务和人员状况，在保证主体岗位职级系列的前提下，适当考虑各系列职务和各级岗位的合理配置，确定各类各级的岗位职级，明确各岗位职级的职责和聘期目标，做到岗位职级与职责相结合。（二）公司每年末根据公司经营状况和宏观经济形势对公司岗位设置和比例加以修订，由人力资源部提出方案提交总经理审批。（三）管理岗位设为五个等级：一般管理/其他岗位人员（前台、出纳、52、网管、商务、生产、美工、产品经理等）、项目/部门主管（专员）、部门经理、主管副总经理、总经理；营销岗位设为四个等级：营销员、初级营销师、中级营销师、高级营销师；专业技术岗位设为四个等级：助理工程师、中级工程师、高级工程师、分析师；售后服务岗位设为三个等级：初级售后服务师、中级售后服务师、高级售后服务师。（四）对各类人员实行岗位管理。对于调入人员须重新考核评定上岗；对于单位内部跨部门调动人员，按新岗位考核上岗。三、任职资格任职资格是反映各岗位人员技术水平、业务能力、业绩成果的一种标志，它表明该人员具备担任相应岗位职级的条件。任职资格由公司评委会评审决定。四、岗位职级评审、认定条件 管理干部采用聘53、任制；岗位职级采用评定制。 （一）管理岗位指标1、对符合下列学历和任职资历条件之一者，可任一般管理级/其他职务：1）全日制正规大学本科/专科毕业后，试用期满；2）全日制大学中专毕业后，再从事管理相关工作二年以上。2、对符合下列学历和任职资历条件之一者，可以晋升为主管（部门主管/项目主管）/专员级职务：1）全日制正规大学本科/专科毕业后，从事一般管理级职务工作两年以上；2）全日制正规大学中专毕业后，从事一般管理级职务工作三年以上； 3）全日制正规大学本科毕业，从事管理相关工作满一年后考取研究生，研究生毕业后，试用期满；4）对于先参加工作，后取得国家教育部承认的大专或本科学历（或学位）者，前后从事54、相同或相近管理工作年限累计三年以上，取得学历（或学位）后再从事一般管理级管理工作两年以上。3、对符合下列学历和任职资历条件之一者，可以晋升为部门经理级职务：1）全日制正规大学本科毕业后，从事一般管理级职务工作四年以上，或从事主管级职务两年以上；2）全日制正规大学专科毕业后，从事一般管理级职务工作五年以上，或从事主管级职务三年以上； 3）全日制正规大学本科毕业，从事管理相关工作满两年后考取研究生，研究生毕业后从事管理相关工作一年以上；4）对于先参加工作，后取得国家教育部承认的大专或本科学历（或学位）者，前后从事相同或相近管理工作年限累计四年以上，取得学历（或学位）后再从事一般管理级管理工作三年以55、上。（二）营销岗位指标1、对符合下列任职资历条件之一者，可任营销员职务：1）全日制正规大学本科/专科毕业后，试用期满；2）全日制正规大学中专毕业后，从事营销类工作一年以上。 2、对符合下列任职资历条件之一者，可任初级营销师职务： 1）全日制正规大学本科毕业后，试用期表现优异的； 2）全日制正规大学本科/专科毕业后，从事营销类工作二年以上； 3）全日制正规大学中专毕业后，从事营销类工作三年以上； 3、在本公司连续从事营销类职务满五年者，可任中级营销师职务； 4、在本公司连续从事营销类职务满七年者，可任高级营销师职务； 5、一年内有两个季度任务未达标者，做自动降级处理。 （三）专业技术岗位指标1、56、对符合下列学历和任职资历条件之一者，可任助理工程师职务： 1）大学本科/专科毕业，参加工作试用期满后；2）大学中专毕业后，从事专业技术工作二年以上；2、对符合下列学历和任职资历条件之一者，可以申请晋升为中级工程师职务：1）大学本科毕业后，从事助理工程师职务工作一年以上；2）大学专科毕业后，从事助理工程师职务工作二年以上；3）中专毕业后，从事助理工程师职务工作三年以上；3、对符合下列学历和任职资历条件之一者，可以申请晋升高级工程师职务：1）硕士学位获得者，参加工作并试用期满后；2）大学本科毕业后，从事中级工程师职务工作一年以上；3）大学专科毕业后，从事中级工程师职务工作二年以上；4）大学本科毕业57、，从事专业技术工作满一年后考取研究生，研究生毕业后从事专业技术工作一年以上；5）对于先参加工作，后取得国家教育部承认的大专或本科学历（或学位）者，前后从事相同或相近专业技术工作年限累计四年以上，取得学历（或学位）后再从事工程师专业技术工作二年以上；4、对符合下列学历和任职资历条件之一者，可申请晋升分析师职务：1）硕士研究生毕业后，从事高级工程师职务工作一年以上；2）大学本科毕业后，从事高级工程师职务工作二年以上；3）大学专科毕业后，从事高级工程师职务工作三年以上；4）大学本科毕业，从事专业技术工作满一年后考取研究生，研究生毕业后从事专业技术工作二年以上；5）对于先参加工作，后取得国家教育部承认58、的大专或本科学历（或学位）者，前后从事相同或相近专业技术工作年限累计五年以上，取得学历（或学位）后再从事工程师专业技术工作三年以上；以上人员认定相应专业技术资格的具体考核工作由公司人力资源部负责。对国家教育部承认学历的其他类型大、中专毕业生，应报评委会按条件和规定程序、要求评审其专业技术资格。 （四）售后服务类岗位指标1、对符合下列学历和任职资历条件之一者，可任初级售后服务职务：1）全日制正规大学本科/专科毕业后，试用期满；2）全日制大学中专毕业后，再从事售后相关工作一年以上。2、对符合下列学历和任职资历条件之一者，可以晋升为中级售后服务职务：1）在公司从事初级售后服务职务二年以上；2）在公司59、从事初级售后服务且连续半年绩效考核优秀者； 3、对符合下列学历和任职资历条件之一者，可以晋升为高级售后服务职务：1）在公司从事中级售后服务职务三年以上；2）在公司从事中级售后服务且连续半年绩效考核优秀者。五、评审组织（一）公司评委会根据任职条件，对人员的技术水平、业务能力和工作成绩进行客观公正的评价，从而确认能否取得相应岗位职级的任职资格，见岗位说明书。（二）各部门负责对本部门人员的技术水平、业务能力、工作成绩、工作态度进行考核并向评委会提出推荐意见。（三）人力资源部负责对各项岗位职级评审过程进行组织、监督与检查，并汇总统计岗位职级评审申请和评审结果，形成汇总报告，协调、处理评审结果申诉工作。60、（四）评委会人员必须遵守评委会的工作纪律，严格保守有关秘密。六、评审程序 （一）拟任岗位职级人员须本人申请或部门推荐。（二）人力资源部审核拟任职人员的学历、毕业年限、工作资历和工作绩效等条件。（三）部门领导对申请晋升岗位职级人员进行考核并写出考核评语。（四）评委会对考核合格人员进行岗位职级评审。（五）不同岗位职级因岗位变动等原因申请跨岗位职级系列晋升高一级职级的，应先转评同一级岗位职级，合格后方能申请高一级岗位职级。转评同级要履行考核等手续。第七章 员工绩效管理制度一、 总则（一）为进一步规范公司的人力资源管理制度，构建公司的现代人力资源管理体系，健全和完善绩效管理工作，促使公司持续、高效、稳61、定发展，特制订本制度。（二）本制度适用于公司全体员工。二、定义 （一）绩效，就是组织和员工在工作中想要达到的结果。能够影响并可能成为绩效的因素分为五个方面：1、工作者，包括员工的态度、技能、知识、适应性、人际关系等； 2、工作本身，包括开始工作的目标、计划、准备，工作过程中的程序、规定、需求，结束工作的标准、时间等； 3、工作方法，包括工具、技巧、流程、协调、组织等； 4、工作环境，包括场地、条件、信息等； 5、管理机制，包括激励、检查、监督等。（二）绩效管理，是人力资源管理系统的重要组成部分，是组织与员工相互间就提高绩效而持续进行的沟通过程，是将个人绩效与公司的任务和目标相联系的一种工具。具62、体包括： 1、组织期望员工完成的实质性工作职责； 2、员工的工作对企业目标实现的影响； 3、以明确的条款说明工作完成得好是什么意思； 4、员工和组织之间应如何共同努力以维持、完善和提高员工的绩效； 5、工作绩效如何衡量； 6、指明影响绩效的障碍并排除之。三、绩效考核原则 （一）公平、公正、公开的原则 即员工绩效考核标准、考核程序和考核责任都应当有明确的规定，公司所有员工都要接受考核，同一岗位执行相同的考核标准。 （二）定期化与制度化 绩效考核既是对员工过去和现在工作情况的考察，也是对其未来工作行为进行预测，将员工绩效考核定期化、制度化，有助于全面了解员工状态和潜能，及时发现公司组织中的绩效问题63、，提出解决方法和措施。 （三）定性化和定量化相结合 对员工进行考核时，考核指标分为定性化和定量化两种，并分别赋予不同的权重。 （四）沟通与反馈 考核评价结束后，人力资源部及各部门负责人应及时与被考核者进行沟通，将考评结果告知被考评者，找出问题的解决方法和措施。 （五）被考核人的意见应该受到尊重，并具有申诉的权利。四、绩效考核的作用 （一）通过考核，提高管理者的能力，加强管理者与被管理者之间的相互理解和信任；（二）通过管理者与被管理者经常性、系统性的沟通，增强员工对公司的认同感和归属感，调动员工工作积极性；（三）工作业绩、工作能力及工作态度的考核是调配岗位、获得晋升、培训与发展、确定绩效工资、奖64、金或特殊福利的重要依据。五、考核时间 （一）根据岗位需要对一般员工实施月度考核，考核周期为自然月，统计时间为次月的前3个工作日，考核结果作为当月绩效工资的依据。主管及以上管理岗位员工的绩效考核按照季度实施，考核周期为自然季度，统计时间为该季度结束后一个月的前5个工作日，考核结果作为季度绩效工资的依据。 （二）年中考核。统计时间为每年7月中旬。考核结果作为调薪的依据。 （三）公司为特别事件可以进行不定期专项考核。六、考核内容 （一）各岗位的具体考核内容详见公司各部门员工绩效考评表。 （二）考评内容会根据考评结果和实际执行情况不定期的进行调整。七、考核的形式和方法 （一）考核形式：主要包括上级考核65、同级考核、下级考核、自我考核、外部人员考核。 （二）考核方法：主要采用关键事件法、目标管理法、劳动定额法、日清日结法。 所有考核方法均体现在考核表上，考核结果计入员工档案，以备查、检索。八、因工作转换、人事调动，原有的考核关系变更，致使不能对被考核者继续进行原绩效的考核，或者造成考核困难的，应及时调整其绩效指标，并由变动后的直接领导对其进行考核工作。九、考核的实施（一）考核者依据制定的考核指标和评价标准，对被考核者的工作业绩、工作能力和工作态度等方面进行评估。（二）考核者应当熟悉绩效考核制度及流程，熟练使用相关考核工具，及时与被考核者沟通，客观公正的完成考核工作。（三）对于考核中特别高或低的66、考核结果考核者应给予相应的事实依据。（四）所有员工根据需要均须履行对他人进行考核的义务，任何人不得以任何理由拒绝履行该项义务，且考核应做到客观、公正。十、特殊考核 （一）试用考核1、试用期届满的员工均需考核，以决定是否正式录用； 2、对试用优秀者，可推荐提前转正； 3、该项考核主办为试用员工所在部门负责人。 （二）后进员工考核1、对认定为后进的员工可因工作表现随时提出考核和改进意见； 2、对留职察看期的后进员工表现，作出考核决定； 3、该项考核主办为后进员工直接领导。 （三）个案考核1、对员工日常工作的重大事件即时提出考核意见，决定奖励或处罚； 2、该项考核主办为员工直接领导和人力资源部； 367、该项考核可使用专案报告形式；4、员工考核周期内，可向主管部门申请提前考核， 但一个考核周期只有一次提前申请考核机会。（四）调配考核1、考虑调配人员候选资格时，该部门主管（经理）可提出考评意见； 2、确认调配事项后，该部门提出当事人在本部门工作评语供新主管（经理）参考； 3、该项考核主办为员工所在部门领导和人力资源部；4、发生调配时，必须得到双方分管副总/总经理和人力资源部的批准。 （五）离职考核1、员工离职时，须对其在本公司工作情况作出书面考核； 2、公司可为离职员工出具工作履历证明和工作绩效意见。十一、考核面谈 （一）绩效考核面谈应由被考核者的直接上级与被考核者单独进行，人力资源部根据需要68、可选择参与。 （二）如果被考核者认为考核结果不公正，与考核者沟通无效，并确有证据的情况下，可以启动考核结果申诉程序。人力资源部在接到员工申诉后的7个工作日内给予解决。十二、考核结果的应用 考核结果主要应用于职位晋升、培训需求、绩效工资、年终奖金的发放、薪酬调整等方面。第八章 员工薪酬福利管理制度一、 总则（一）为规范公司薪酬管理，充分调动员工的工作积极性，根据国家有关政策、法规和工作所在地的工资支付规定，特制定本制度。（二）公司实行基本、岗位、绩效为主体的工资制度，员工工资将随着公司经济效益的提高而调整。（三）公司福利作为员工薪酬的有效补充，尽量遵循货币化，体现全员公平的原则。（四）本制度适用69、于与公司签订劳动合同的正式员工。二、工资构成（一）工资是指公司依据国家有关规定或劳动合同的规定，以货币形式直接支付本公司员工的工资报酬。（二）公司工资总额由以下六个部分组成：1、基本工资；2、岗位工资；3、绩效工资；4、奖金；5、津贴和补贴；6、特殊情况下支付的工资。（三）工资扣除项： 1、员工个人应缴纳的各项社会保险金； 2、员工个人收入所得税； 3、法律法规、公司制度规定的其他工资扣除项。（四）员工对工资产生疑义时，可以向人力资源部提出书面申请，核实其工资，自发工资之日起半年内未行权者，则视为主动放弃；员工需要本人当月工资明细时，也可向人力资源部索要工资条，人力资源部对员工工资具有最终解释70、权。（五）基本工资根据员工岗位类别确定，不低于当地最低工资标准。（六）岗位工资是根据员工在公司具体工作职务/岗位确定，每月发放，评定标准参见岗位职级管理制度。（七）绩效工资是对岗位工作业绩评价的劳动报酬，一般员工每月发放，主管及以上管理岗位员工按季发放。基本工资、岗位工资、绩效工资之和为当月固定工资总额。绩效考核成绩作为绩效工资发放的直接依据：实得绩效工资=绩效考核分数*绩效工资/100。（八）奖金是员工根据个人业绩或团队项目的提成。（九）津贴是指为了补偿员工特殊或额外劳动消耗和其它特殊原因支付给员工的津贴，包括加班津贴、值班津贴、特殊贡献津贴等。根据津贴种类的不同，参照国家、有关部门及公司的71、有关规定执行。市场部值班津贴为10元/人.天，其他部门为50元/人.天。（十）特殊情况下支付的工资包括根据国家法律、法规或公司规定的病假、工伤、产假、计划生育假、婚丧假、年休假等原因，支付一定比例的工资。具体工资发放参见公司考勤及假期管理制度。三、工资支付（一）公司员工工资采用银行代发方式发放给员工个人。（二）工资发放时间为次月15日。遇节假日自动提前到前一个工作日。（三）公司因不可抗拒事件不得不延缓工资支付时，应提早于支付工资前一日通知员工，并确定延缓支付的日期。（四）因员工本人原因给公司造成经济损失，按公司有关制度规定扣除工资的，每月扣除后的余额不得低于工作所在地最低工资标准。四、工资的管72、理和调整 （一）人力资源部依据本制度核定公司员工工资标准。每月第4个工作日接行政部的月考勤（包括员工加班时间和出差时间）以及各部门的绩效考核表，13日前将员工工资表交总经理签批，15日统一发放。（二）非定期发放的薪酬，各部门报人力资源部审核后，经总经理签批后由财务部发放。（三）新调入人员以员工录用意见审批表中总经理批准的录用起薪作为起薪依据。没有标注录用起薪的按照试用期工资为转正工资80%的标准执行。（四）所有工资类别标准、薪酬体系等制度的变更，均根据公司经营状况和宏观经济形势，由人力资源部提出方案报总经理审批。公司年度工资总额发生变化，需提交总经理审定，获准后执行。（五）员工薪酬的调整经员工73、与部门负责人沟通后由部门负责人填写调薪申请表，人力资源部审核，总经理审批。五、福利项目及管理（一）公司福利项目包括各类假期、进修与培训补贴、各类津贴和补贴、劳动保护与保健费、法定性保险/福利、商业保险、员工健康体检、部门活动费等。所有福利项目仅正式员工享有（端午节、中秋节福利如为食品，公司全体员工均可享有，包括正式员工、试用期员工、实习学生和临时工）。（二）公司各类假期包括法定节假日、病假、事假、婚假、丧假、计划生育假（产假）、护理假、工伤假、年休假等。具体休假及工资发放参见公司考勤及假期管理制度。（三）进修与培训补贴为促进公司和员工发展，根据人力资源部的年度培训计划，公司安排员工在职或脱产学74、习，各项相关费用由公司承担。 （四）各类津贴和补贴 1、午餐补贴公司为员工提供午餐补贴。按考勤发放，每人每天5元，半天按照3元计算。员工出差期间已享受补助，不再重复计发公司正常工作日的午餐补贴。2、节假日补贴公司视情况在元旦、春节、五一、端午、中秋、国庆等节日发放节假日补贴。具体方案由人力资源部制定，总经理审批。3、购车补贴用于自驾车的购车补贴，且所购车辆须员工本人使用。部门主管及以上管理人员：400元/月，按照司龄每年递增100元，1000元封顶，且购车标准不低于7万元（裸车价），低于此标准按照一般员工购车补贴标准发放（2011年6月17日前已购车除外）。一般员工：200元/月，按照司龄每年75、递增50元，500元封顶，须工作满一年以上，且购车标准不低于4万元（裸车价），不满足条件者不予发放（2011年6月17日前已购车除外）。实行年度包干制，购车补贴凭票据在以上限额内报销。票据包括汽油票、停车票等用车开支，须在每月10日前交财务部审核，未按时交票或票据不足额的当月不予发放。不允许跨年度报销。员工新购车辆须将购车发票交人力资源部审核，行驶证、驾驶证交行政部备案，未提交以上资料或员工车辆未用于员工本人上下班的，不予发放购车补贴。4、特殊补贴特殊津贴重点体现公司的人文关怀精神。特殊补贴主要为生日津贴，每人100元，由人力资源部于员工生日前一个工作日发放，已提出离职申请的员工不享有此项福利76、。5、生活物价补贴当生活物价水平变动情况较大时，由人力资源部提出补贴金额和补贴时间，经总经理批准后执行。 6、年终奖金 公司次年1月中旬发放上一年度员工年终奖金，额度为各员工上一年度月工资总额/工作月数（试用期间除外），非正式员工年终奖金统一为200元/人。员工一年内累计旷工、事假天数超过12天（平均月累计超过1天）则取消年终奖的发放资格。（旷工1天=事假3天）（五）劳动保护与保健费公司按需为每个员工发放一定额度的劳保用品，具体方案由人力资源部制定，总经理审批。（六）法定性保险/福利根据国家及工作所在地相关部门的有关法律、法规要求，公司给予员工交纳养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保77、险、大病医疗互助补充保险。保险/福利均按照个人缴费基数扣缴。其中个人缴纳部分由公司在员工工资中扣除代缴。（七）商业保险公司为部分频繁出差或长期在外的员工购买交通意外险。具体人员名单由各部门负责人提交至人力资源部。（八）员工健康体检公司为在公司工作满一年以上的正式员工提供员工健康体检，每两年定期在公司指定的医院或健康体检机构进行健康体检。具体体检机构和体检项目由人力资源部制定，总经理审批。（九）部门活动费 公司为各部门提供一定的活动费用，旨在增进员工间的沟通与合作，每半年末按照各部门的人员数量计算费用（正式员工150元/人，试用期员工50元/人，临时工或实习生不予计算），由行政部组织统一实施。活78、动结束后各部门将活动发票和费用明细交财务审核，审核通过后予以报账，超出限额的部分由各部门自行解决，余额部分计入部门费用中，可在下次活动中使用。严禁出现不如实上报的行为，一经发现将视情节处以100-500元罚款。活动期间应严格遵守活动纪律，违纪者处以50-100元罚款。第九章 出差管理制度一、 总则为规范管理公司出差审批、费用报销程序，特制定本制度。各部门可参照执行，费用报销原则上不得超出本制度所定标准。二、出差审批（一）员工出差必须填写出差申请审批表，经相关负责人审批后，方能到财务部预借差旅费。（二）一般员工出差一周以内（含一周）可由部门负责人、主管副总经理审批；一般员工出差一周以上，或部门主79、管（经理）出差除主管副总经理审批外，还须经总经理审批。（三）所有员工出差前须将审批过的出差申请审批表交到行政部备案。三、城市间交通工具（一）出差人员乘坐交通工具的标准见下表标准 交通工具火车轮船飞机其他硬卧/D字头三等舱普通舱按规定报销（二）出差人员乘坐飞机要从严控制，出差路途较远或出差任务紧急的，除事先请示公司主管领导外，出差申请审批表的备注栏里还须标注乘坐飞机交通工具，经批准后方可乘坐。飞机票在四折以下的除外。（三）严格控制乘坐D字头火车，特殊情况，经部门主管领导审批，方可乘坐。要求乘坐夕发朝至的火车、汽车、轮船等交通工具。（四）乘坐飞机的，由公司统一购买飞机保险，不再报销保险费用。携带重80、要文件及资料有必要公司派车的，经公司主管领导同意批准后，可由行政部安排派车。四、差旅费报销（一）员工出差去回当天各按半日计算；旅途中必须的火车票、船票等可由行政部统一购买，也可由员工自行购买，机票由行政部统一订购支付，客户付款的除外。出差地城市市内交通费包含在每日差旅费中，不另行报销。（二）公司所有人员国内出差，均在差旅费补贴标准内据实报销，差旅费补贴标准如下表。员工国内出差差旅费标准级别省内（元/天）省外（元/天）备注一类地区二类地区三类地区四类地区总经理、副总经理220350300260120住宿费、餐饮费、出差地城市内交通费包干使用。如有接待方解决住宿的（以无住宿发票为依据），则差旅费标81、准按照40元/天执行。其他员工12025020015020注：1、表中一类地区指下列城市市区：北京、上海、广州、经济特区；2、二类地区指下列城市市区：天津、重庆、省会城市；3、三类地区指地（市）级城市（含）以下的城市、郊区和农村。4、四类地区指周边当日可往返的郊县地区。（三）员工住宿费、餐饮费、其他零星开支均包含在出差补助中，不予报销。如有特殊情况，以上不予报销的费用项目经总经理签字确认后可予以报销。（四）员工自带车至郊县（区）可据实报销过境过桥费，特殊情况经相关领导批准可报销油费。（五）员工出差归来，须在三个工作日填写“差旅费报销单”（所有有效票据粘贴到票据粘贴单上并呈鱼鳞状排列），由出差人82、员所在部门负责人、财务主管签字后，呈相关领导批准。（六）出差人员持“差旅费报销单”到财务部报销相关差旅费。回公司6个工作日内未完善报销手续者，已发生费用自行承担，并不再享受出差补贴。（七）员工差旅费，应据实提供各类票据，如发现不实者，除将所报款项追回外，并视情节轻重予以惩处。五、出差时间（一）员工出差时间应按计划执行，原则上不得任意延长出差时间。（二）员工出差途中因病或遇不可抗力，可延长出差时间，但应提供相关证明。（三）员工确因工作实际需要须延长出差时间，必须电话请示相关负责人批准，并及时通知行政部，不得因私事或借故延长出差时间，否则除不予报销差旅费外，还根据考勤及假期管理制度规定按旷工处理。83、第十章 员工档案管理制度一、 总则（一）为加强员工档案管理工作，有效地保护和利用档案，维护公司合法权益，特制定本制度。（二）本制度所称的档案是指员工的人事档案，必须严格确保材料保密。公司人力资源部负责公司各级人员的人事档案管理工作。（三）除人力资源部和员工的直接上级外，任何人不得查阅他人人事档案。二、人事档案内容 （一）履历材料。包括员工履历表，入职登记表。 （二）自传。 （三）鉴定、考核、考察材料。包括工作鉴定，学习鉴定，出国人员鉴定表，学生毕业鉴定、实习鉴定，考核表。 （四）学历和评聘材料。包括学历证明，职称证明，论文、科研成果材料，职称评定审批表等。 （五）政治历史审查材料。 （六）政治84、面貌材料。 （七）奖励材料。 （八）违纪材料。 （九）录用、任免、聘用、转业、工资、待遇、出国、退休、退职材料及各种代表会代表登记表等材料。 （十）其他。包括体检表，毕业生推荐表，学习总结、体会等。三、人事档案的管理 （一）员工人事档案是公司为每个员工建立的内部管理档案。包括该员工的有关招聘、录用、合同、考核、薪资、福利、奖惩、培训等材料。人力资源部从中可以了解到员工在教育、培训、经验、绩效等方面的信息，帮助用人部门与人力资源部门寻找合适的人员补充岗位空缺，同时也对员工晋升、培训、发展有着重要的作用。（二）员工人事档案自员工到岗之日建立，每人一份，按部门归类。员工终止/解除劳动关系时，应归进员85、工人事档案的材料归入人事档案，档案封存。（三）员工人事档案中不应包含秘密内容，人力资源部、员工所属部门负责人可根据工作需要查阅员工的人事档案。任何人员不得私自更改人事档案内容。（四）查阅 1、严格执行文件、档案的查阅制度及保密纪律。2、公司各部门负责人只能对其直接下属进行与其工作有关的内容查阅，若查阅其它无直接关系的资料、文件，则必须经人力资源部审核、批准后，方可查阅。3、查阅时不得将资料、文件带出办公室，查阅时不得擅自抄录、涂改、复印。4、查阅已归档的档案，须在档案查阅登记表上签字记录。（五）借阅 1、为保护员工个人隐私，借阅材料仅限学历、资历、培训、绩效等与其本职工作密切相关的材料。 2、86、借阅人员须是员工直接上级领导，且用于对员工进行晋升、培训、考核等方面使用。 3、借阅须在档案借阅登记表中签字，借阅时间不得超过一周。 4、借阅人员不得弄丢、毁坏员工档案，不得更改档案内容。一经发现视情节严重程度处以50-200元罚款。（六）离职员工档案保留两年后可销毁。第十一章 员工工伤管理制度一、 总则（一）为保障公司与员工的合法权益，使因工作遭受事故伤害或患职业病的员工，能获得医疗救治和经济补偿。根据中华人民共和国安全生产法，工伤保障条例等法律法规，制订本制度。 （二）公司依法为员工办理工伤社会保险。（三）公司认真贯彻执行国家职业安全卫生标准，积极采取安全生产措施，预防工伤事故发生，控制减87、少工伤事故，严格执行工伤事故调查、处理、统计等制度。二、工伤认定 （一）员工在工作中造成人身伤害或职业病等伤亡的，符合下列情形之一应当认定为工伤：1、在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的； 2、工作时间前后在工作场所内，从事与工作有关的预备性或收尾性工作受到事故伤害的；3、在工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力等意外伤害的；4、患职业病的；5、因公外出期间，由于工作原因受到伤害或者发生事故下落不明的；6、在上下班途中，受到非本人主要责任的交通事故或者城市轨道交通、客运轮渡、火车事故伤害的；7、法律、行政法规规定应当认定为工伤的其它情形。（二）员工有下列情形之一的，视同为工伤88、：1、在工作时间和工作岗位，突发疾病死亡或者在48小时之内经抢无效死亡的；2、在抢险救灾等维护国家利益，公共利益活动中受到伤害的；3、员工原在部队服役，因战、因公负伤致残，已取得伤残军人证,到公司后旧伤复发的。 （三）员工有下列情形之一的，不认定为工伤或者不视同为工伤：1、因犯罪或者违反治安管理伤亡的；2、醉酒或者吸毒导致伤亡的；3、自残或者自杀的；4、法律、法规规定的不认定为工伤的其他情形。三、工伤事故报告、调查和处理（一）员工因工作负伤发生的一切事故后，所在单位必须在24小时之内报告公司人力资源部，发生事故的单位及时分析、调查事故原因，48小时之内填写企业员工伤亡事故登记表，并在指定的医院89、开具最初医疗诊断书，作为向地区工伤保险部门提出工伤认定申请的依据。（二）事故单位在5日之内提供工伤认定申请，并指定专人负责，提交下列材料：1、工伤事故报告，包括事故发生的时间、地点、原因、伤害程度，及预防事故重复发生的整改措施等；2、受伤员工与公司存在劳动关系证明材料及受伤员工身份证明复印件；3、指定工伤医院开具的初次医疗诊断证明或职业病诊断证明书；4、工伤认定申请表；5、除上述材料以外其它相关证据材料。 （三）发生重伤以上事故的部门，部门负责人必须用最快的办法，报告公司人力资源部及公司副总经理、总经理，并应同时组织抢救伤员、保护现场。人力资源部应立即报告地区、行业主管技安部门。 （四）工伤事90、故发生部门的领导应对事故调查的及时性和准确性负责，故意拖延不报或隐瞒不报，对其发生的后果由事故部门负责。（五）工伤事故发生部门按照事故处理“三不放过” 的原则，即：事故责任不查清不放过；事故责任者和员工没有受到教育不放过；没有防范措施不放过。进行事故隐患整改，避免事故重复发生，并接受公司对工伤事故的经济处罚。（六）工伤保险部门认定为工伤或职业病的员工，其待遇按照社会保险管理办法的规定执行。第十二章 沟通管理制度一、 总则沟通是合作的基础。为在公司内建设良好、融洽、简单的人际关系，畅通内部信息交流渠道，促进员工与公司各级领导间、员工与员工间坦诚的自由交流及信息共享，增强公司的凝聚力，形成和谐的工91、作氛围，特制定本制度。二、沟通类别 （一）正式沟通1、正式沟通是指员工之间因工作事宜需交流信息而采取的一种正式的交流方式，包括：各种会议、汇报、研讨、协商、投诉、恳谈等较为正规的沟通方式。2、正式沟通是员工之间分享工作信息、交流思想的重要方式，公司鼓励各种形式的正式沟通，但强调正式沟通应渠道畅通、形式多样、高效实用并留下相关记录。3、公司各级领导同下属员工的正式面谈沟通每月不少于一人次，面谈须做好记录，沟通情况将作为对各级领导进行绩效考核的依据，公司人力资源部将对其进行督导。参与沟通的下属员工采取主动申请、领导点名确定、人力资源部随机抽取三种方式确定，提倡领导多与员工交流。4、相关领导填写的沟92、通记录表每月报公司人力资源部统一存档。 （二）非正式沟通1、非正式沟通是员工之间为分享信息、交流思想、加深了解、增进友谊而采取的非正式的交流方式。沟通的内容可以是同工作相关的所有话题，以及员工的家庭、生活情况，不事先预设或限定话题。2、公司的各层管理人员有责任主动与下属沟通并鼓励员工之间进行坦诚的沟通交流，坚决禁止因员工坦诚地发表意见和观点而被打击报复的事件发生。3、非正式沟通一般在周一至周五中午午休时开展，以不影响正常工作为基本前提，在轻松的气氛中进行交流，了解员工的真实想法。4、公司的人力资源部为沟通的组织部门，协调沟通工作的开展，视情况保存必要的沟通记录。三、上下级沟通上下级沟通具体为公93、司各级领导同其直接下属员工的沟通。如属正式沟通相关领导需填写沟通记录表，并报各公司人力资源部作为绩效考核的一部分统一存档。（一）公司各层领导同下属员工的正式面谈沟通每月不少于一人次。（二）每次沟通的时间、地点由沟通双方自行确定。（三）沟通原则为上级与直接下属进行，尽量不要越级沟通。（四）对于下属员工在沟通过程中反映的问题，相关领导应做好记录并指派专人调查解决。（五）下属员工欲主动同相关领导进行沟通的，相关领导不得以任何理由予以拒绝，如有此类情况发生，员工有权向人力资源部投诉。（六）沟通的内容若有一方要求保密的，则另一方有义务保守秘密。四、平级沟通平级沟通又根据沟通范围分为部门内部沟通、跨部门沟94、通。（一）部门内部平级沟通部门内部平级沟通是部门员工为共享信息、分享经验、加深了解，相互学习而采取的一种定期的交流形式。（二）跨部门平级沟通跨部门平级沟通是公司范围内不同部门之间为促进协作、共享信息、分享经验、加深了解而采取的一种定期的交流形式。在一个年度内与同一部门的正式沟通原则上不重复。（三）其它1、平级沟通的形式可以为交流座谈、文娱活动、体育竞技、学习参观、郊游等，也可聘请内部或外部讲师作专业知识或综合技能培训。2、平级沟通要具有广泛参与性，通过开展丰富多彩、健康向上，有益身心的活动，达到联络感情和凝聚团队的目的，并作为塑造学习型企业的形式之一。3、平级沟通所需经费由各部门负责人提出申请，人力资源部审核，总经理审批。4、沟通结束后，各部门领导或视具体沟通方式填写沟通记录表，并报公司人力资源部统一存档。对于在沟通过程中反映的问题，相关领导应指派专人调查解决。5、各部门领导组织沟通工作的开展情况将纳入绩效考核，公司人力资源部将对其进行督导。