1、蓄电池公司生产系统一线员工薪酬管理制度编 制： 审 核： 批 准： 版 本 号: ESZAQDGF001 编 制： 审 核： 批 准： 版 本 号: XXXX蓄电池股份有限公司生产一线员工薪酬管理制度1 目的为优化公司薪资结构，体现岗位价值差异，为员工岗位工资的评价提供科学合理的依据和准则，确保员工薪酬的公正性和公平性，建立 “适才适岗，适岗适酬，按岗取酬”的分配机制，实现薪资的合理分配，2 适用范围总公司各生产车间、远大华中公司生产车间员工3 原则3.1 激励性原则：根据岗位分析和价值评价结果，进行岗薪定位；3.2动态性原则：根据年度岗位标准工资、季度基准工资和绩效考核结果设置 “一岗多薪”2、 ，激励员工提高劳动技能和劳动主动性以获得更高的收入，形成岗薪动态的管理。4 工资结构每月应发工资月基本工资工作量系数 + 工龄补贴学历津贴 + 新工分配工资 + 杂工工资 + 培训工资 奖罚其中，工作量系数的计算方法见条4.1 月基本工资月基本工资与季度基准工资及月绩效考核得分有关。a、 85 当月绩效考核得分 120时,月基本工资季度基准工资月绩效考核得分b、 月绩效考核得分 85时,月基本工资季度基准工资85其中：季度基准工资岗位标准工资 + 上季度绩效调节工资 岗位标准工资.1 作为每季度基准工资上下浮动的基准。.2 以岗位的基本要求、责任、劳动强度、劳动环境等要素为依据对所有岗位评价3、，根据评价结果确定岗位标准工资（岗位标准工资等级表详见附件1）。.3 因经营和管理需要导致岗位发生变更，需提请人力资源部，并在一周内完成岗位识别和评价。每年底公司作一次全面的岗位识别和评价，并根据公司经营状况和当地物价指数调整下一年度的“岗位标准工资” 。 季度基准工资 .1 作为月基本工资的核算基准，由岗位标准工资和上季度绩效考核分数共同决定.2 绩效调节工资以上季度绩效考核分数的均值为依据，对应下表七个区间来确定工资上下浮动金额：上季度绩效考核分数均值区间调节幅度分数均值85150元85分数均值90100元90分数均值955095分数均值1050105分数均值11050元110分数均值114、5100元115分数均值120150元分数均值120200元 工作量系数的计算.1 计时岗位a 、出勤天数超过24天工作量系数1 + (本月实际出勤天数-24)/ 24 * 1.25b 、出勤天数不足24天工作量系数本月实际出勤天数/ 24.2 计件岗位a 、月班产总量超过24个班产定额工作量系数1 + (本月班产总量- 24)/ 24 * 1.25 其中,班产总量 = (每日每品种产量/每品种班产定额)b 、月班产量不足24个班产定额工作量系数本月班产总量/ 24 班产定额制定标准及数量详见附件2以下举例均以完成100%班产定额为前提条件。例如：生板1车间“涂填主机手”岗位价值点数为73，对5、应的工资等级是六级（1380元），该员工的岗位标准工资为1380。第一季度的考核分数依次为83、96、92分；第二季度的考核分数依此为101、101、105。 岗位标准工资1380 第一季度基准工资1380 注： 【首季度以岗位标准工资为准】 第一季度每月工资：138083、138096、138092, 第二季度基准工资1330 注：（839692）/3 【90.33 对应的浮动幅度为:在1380的基础上减少50元】 第二季度每月工资：1330101、1330101、1330105、第三季度基准工资1380 注：（101101105）/3 【102.3对应浮动幅度是0，原岗位工资级别1380不6、变】 其他岗位及变动以此类推。4.2 工龄补贴: 为增强员工对公司的忠诚度和凝聚力，从2001年7月20日公司改制时间起，对工作时间满一年以上者，提供年功激励：每工作满一年，每月工资暂定增加10元的激励。例如：某员工2001年7月20日入职，从2008年8月1日起每月工资补贴70元，从2009年8月1日起每月工资再增加补贴10元（即80元），以此类推。注：工龄补贴以每月150元为最高补贴上限）4.3 学历津贴: 为鼓励员工奋进学习的精神，对于高中/中专以上的学历暂按下表标准给予津贴：学历程度高中/中专函/自/成大专自/成本科/统招专科统招本科津贴额30元50元80元150元4.4 新工工资及分7、配工资4.4.1 岗位定编外新工（储备学习工）试用期工资,为对应岗位标准工资的80%,由人力资源部统一核算,其班产计件折算工资不分配其他任何员工。当储备学习工顶岗离职员工所在岗位时，按照执行。4.4.2 岗位定编内新工（编制内顶岗）工资和分配,按照岗位培训期限标准分阶段计算和分配。见下表：类别不同机台、流水线、集体作业培训阶段新工指导责任人或同班组（分配所得）单独计件集体计件第一阶段试用工资岗位标准工资*80%*工作量系数*50%a、（同岗位）岗位标准工资*80%*工作量系数*30%b、（受影响岗位）岗位标准工资*80%*工作量系数*20%第二阶段试用工资*50%+岗位标准工资*80%*工作量8、系数*50%岗位标准工资*80%*工作量系数*20%（同岗位）岗位标准工资*80%*工作量系数*20%注：1、新工分配工资不参与绩效考核，由人力资源部根据上表分配。 2、试用工资岗位标准工资/24*80%*实际出勤天数4.4.3 新工试用期结束后，进行转正考核合格正式上岗后，开始统计个人绩效,工资按照本制度第4条核算。在季度基准工资调节日时（“转正日”距“季度基准工资调节日”时间至少一个月，若少于30天，则须等待至下一个季度） ，按绩效均值对季度基准工资进行正常浮动。4.5 杂工工资和培训工资杂工工资：用工单位提出申请，生产部统一调度批准，员工所在单位确认，知会人力资源部审核后，辅助性杂工按照9、5元/工时计算；生产性杂工（调试关键设备模具、试生产和试装）按照7元/工时计算。4.5.2 培训工资：由人力资源部根据年度计划或月度计划制定的公司级培训项目，对参训员工按照5元/工时计算。4.6 岗位变动如遇生产任务或组织结构发生变动导致员工岗位变动时，新岗位实习期根据公司岗位要求标准期限的岗位重要度分为一个月到三个月，新岗实习期工资按照新岗位对应等级工资。实习期间保持绩效记录，期满经考核上岗。若考核不合格,则退回原岗位,仍然按照原岗位工资计算。5 绩效考核5.1 考核内容生产员工根据岗位性质设置不同考核内容，见下表，共分为三大类别：一线操作工、生产辅助工和技工。每一类别所包括的具体岗位见（附10、件3:岗位类别划分表）。类型一线操作类辅助保障类a质量目标达成率（60%）b现场管理（40%）（100%）c违章罚项d改善奖项e故障停机率f计划完成率得分结果a+b-c+db-c+d5.2 考核实施细则5.2.1 质量目标达成率考核实施5.2.1.1 每一岗位均有不同的质量考核内容，属于日考核的质量指标，每日由车间统计员根据质保部提供的数据在【日清表】中填制，表中有“日达成率和累计达成率” ；属于月考核的质量指标由质保部月底提供数据 。（具体考核办法见附件4）5.2.1.2 每一岗位的各项质量指标实际达成率乘以权重后之和作为该岗位的质量目标达成率。5.2.2 现场管理考核实施5.2.2.1由公11、司行政后勤部,制定现场管理考核办法。考核内容设置：5S定置定位、安全隐患、保持设备原貌、设备日常保养（润滑、紧固和清洁等）。具体考核细则见附件5。5.2.2.2 在内、外审（第二方、第三方审核）过程中，发现某区域有不符合现场管理要求或整改项的，则对岗位直接责任员工罚8分/一项，班组成员每人罚5分，记扣当月绩效分。5.2.2.3公司其他部门管理人员在车间巡查过程中，发现某区域有不符合标准或要求项的，则对该岗位的员工罚2分/一项，记扣当月绩效分。5.2.2.4每日由行政后勤部根据检查情况或整改单在【日清表】中记录，月底累计汇总。5.2.3 违章罚项5.2.3.1 考核内容设置：劳动纪律、工艺纪律、12、违规操作、违反生产“五不准” ，每违章一次根据相关规定罚款并记扣当月绩效2分，月底累计。5.2.3.2 每日由车间统计员根据罚单在【日清表】中记录，月底累计汇总。5.2.4 改善奖项5.2.4.1 对于提出改善生产管理或工艺等并被认可或评估可行的建议,每一项建议根据相关规定奖励并记加当月绩效3分，月底累计。具体细则见附件6。5.2.4.2 每日由车间统计员根据通知在【日清表】中记录，月底累计汇总。5.3 考核时间：车间统计员须每日在员工【日清表】记录每一岗位员工考核指标完成情况，并公示；月度汇总 。5.4 考核职责划分：5.4.1 生产部计划科负责每月每车间不同岗位的工时定额的确定，并修订。513、.4.1 车间统计员负责每天记录、收集、统计和汇总每位员工的考核指标。5.4.2 质保部检验员负责统计、传递质量违章等指标。5.4.3 车间主任负责审核每月每日员工考核结果。5.4.4 人力资源部负责员工年度、季度、月度工资基数及月度工资的调整和计算。5.5 考核结果运用5.5.1 所有岗位每月考核的实际得分不仅与当月的工资直接挂钩，而且直接影响下一季度的季度基准工资。5.5.2 若同岗位的员工在连续两个季度（即连续六个月）的绩效得分均值排名最后，则立即实行末位淘汰至级别低的岗位或等待安排岗位。5.5.3 若同岗位的员工在一年的绩效得分排名第一，则该员工作为年度劳动模范或先进个人，并按照公司相关规定给予奖励。6 福利待遇6.1 养老、医疗、工伤保险及其他福利等按公司相关规定执行;6.2 出勤按员工考勤管理规定执行，人事部每月依据考勤情况统一报批。本标准从2009年1月1日执行，原标准自行废止。在执行中如有遗漏或过程改进或实施新增作业，将根据需要报批后实施。