1、科技公司职能部室人员招聘录用管理制度编 制： 审 核： 批 准： 版 本 号: ESZAQDGF001 编 制： 审 核： 批 准： 版 本 号: 第一条 适应公司各部室经营管理和业务发展对人力资源的需求，规范招聘录用工作，特制订本制度。招聘包括内部招聘和外部招聘，内部招聘指举荐内部人员、自荐、内部竞聘等，本制度涉及的招聘一般指外部招聘。第二条 用人政策1.经内部人员调整不能满足岗位需求，方考虑外部招聘；2.依公平、公开、公正的原则招聘优秀、适用之人才，无任何性别、种族、民族等歧视；3.使最合适的人在最合适的岗位，宁缺勿滥，不搞人才高消费；4.能力优于经验；5.以企业价值观为基础，着眼于未来；2、6.外聘人员的薪酬定级由人力资源部门参考用人部门意见确定，一经录用，即享有公司规定的各项福利、待遇。注：有下列情况之一或多条者，不得成为本公司员工： l 被判处有期徒刑、目前仍在服刑者；l 被剥夺公民权利者；l 通缉在案者；l 有任何欺骗、隐瞒行为者； l 患有精神病或传染病者；l 酗酒、吸毒者；l 亏空、拖欠公款尚未还清者；l 曾经被公司辞退或未经批准擅自离职者；l 工作能力不符合岗位要求者;l 体检不合格者；l 未满16周岁者；l 其他不符合录用条件者。第三条 用人部门岗位编制的确定1.根据公司特点，各职能部室编制须经人力资源部门审核并经公司核准后方为有效编制； 2.部分部门编制有调整的，3、须经人力资源部门审核并经公司批准后方有效。编制调整应遵循以下原则：1）符合公司及本单位长远发展规划、经营战略目标和为此需实现的利润计划的需要； 2）符合目前或近期业务的需要； 3）有助于提高办公效率和促进业务开展，避免人浮于事；第四条 人员需求报批与审核1.各用人单位应于每月30日之前做好下月度的人力资源需求计划（或更长期计划）并统一报人力资源部门，急需人员可即时报。如为编制内需求，则填报“人员需求申请表”，由本部门第一负责人和人力资源部门审批；如为超编需求，应按第三条要求先行确定编制再申报需求。2.人力资源部门审核的内容包括：1） 人员需求是否符合该部门人员编制；2） 明确岗位职责、任职资格4、，审核职位空缺申请表的描述是否清晰（如不清晰，则需与该空缺职位的直接主管重新明确）；注：有关任职资格资料由各级人力资源部门建立电子资料库并负责及时更新、维护；3） 人力资源部门不接受未经公司批准的新组织结构或新定编制的人力资源需求。3.需求确定后，由人力资源部门制定人力资源规划（年度、季度/月度）并组织实施。第五条 招聘实施1.招聘渠道选择各人力资源部门视实际需要选择合适的招聘渠道或其组合，目前公司的常用招聘渠道有：1） 内部竞聘（参见内部竞聘制度）2） 内部举荐、自荐（参见内部举荐制度）3） 猎头公司4） 报刊广告5） 网络招聘（公司网站、51job、cjol、其它人力资源网站）6） 现场招5、聘会7） 校园招聘8） 全国大规模招聘（各种渠道组合）9） 据内部提供的信息主动搜索10） 公司人才库11） 寻求临时聘用人员 一旦确定招聘渠道（参考附件招聘渠道体系指南），应选择适当介质，做好信息发布工作。2.简历筛选如为现场招聘，由招聘小组进行简历筛选，如为非现场招聘，由人力资源部门负责简历筛选。完成简历筛选后将符合要求的简历发给相关的面试资格人。面试资格人在收到简历后确定面试人选，应于三个工作日内做出回复，告知人力资源部门下一步的面试意向。对暂不考虑录用，但符合公司长远发展要求的简历进行合理分类，放入公司人才库，以备后用。3.甄选管理/流程1）甄选准备l 人力资源部门会同用人部门拟定日程6、安排、面试人员安排；l 根据测评体系选择笔试（专业/综合素质/心理测评）问卷、设计面试纲要；2）人力资源部门对候选人进行初试，初试以前应由候选人填写好职位申请表，供面试用。初试以考察候选人的职业素养、个性、发展愿望、能否认同企业价值观和文化以及是否存在劳动人事方面的风险（如，是否可与原单位解除劳动合同、档案能否调入、是否有外地人员就业证、与原单位是否签署过保密、非竞争协议等）为主，了解其薪酬期望但不许诺薪酬。同时填写面试综合评价表相关部分表达人力资源部门意见。人力资源部门同时根据事先确定的问卷安排笔试，以供参考。3）人力资源部门将初试合格的候选人资料（含职位申请表、面试综合评价表、人员简历及笔7、试测试报告）转交用人部门面试资格人进行复试。4）用人部门在收到有关资料后3个工作日内完成复试，做出录用决策，重要岗位可适当延长，但不应超过7个工作日。复试以考察候选人的专业素质与专业技能为主。复试后填写好面试综合评价表，连同候选人有关资料交回人力资源部门。注：用人部门面试资格人不得对候选人许诺薪酬，只能了解其期望目标，可在面试评价表中提出建议； 5）人力资源部门对复试合格的候选人的岗位及待遇进行复核，参考候选人、录用决策人的薪酬建议对拟录用人的薪酬进行定级；6）人力资源部门根据用人部门及拟录用人的意见安排报到事宜，并将具体报到时间知会双方；核销职位空缺需求。如被录用人员到期未来报到，直接负责招8、聘该员工的人员（人力资源部门）需与新员工联系，再次确认报到时间，如果对方表示不来报到，应尽量了解原因，在“人员需求申请表”中做出详细说明记录，重新标明该岗位空缺。招聘负责人应及时将情况反馈给用人部门，继续招聘流程，直至招到合格人选来上班。第六条 入职及岗前培训1.新录用人员依人力资源部门通知时间前往公司办理入职手续，签订劳动合同，并持人力资源部门开具的“录取通知”前往用人部门报到。人力资源部门同时以部门名义对其致以书面形式的欢迎（连同报到通知单）。2.在新员工报到之前，用人部门应为其指定一名入职培养人（该岗位的上级或骨干员工），负责做好入职前准备，包括办公位确定，办公设备与物料领用、内部邮箱申9、请等事项，一切须在新员工入职前准备就绪。入职培养人的其它职责包括：向新员工介绍公司概况、本部门职能；介绍部门内同事；讲解新员工工作岗位职责和要求、传递公司对其的期望；帮助了解公司规章制度；给新员工业务指导以确保其尽快胜任新工作；了解新员工的实际需求并协助解决等。培养时间为试用期。3.员工入职当日，入职培养人应督促部门以部门名义对新员工以邮件形式表示欢迎，以增强其归属感。4.人力资源部门在新员工入职3日内对本条2、3款进行督查，如未做到位，入职培养人将被视为失责，须向人力资源部门作出书面解释。人力资源部门保留对其绩效评估结果修正的权力。5.新入职员工须参加人力资源部门组织的岗前培训。内容包括公司10、规章制度、企业文化、军训、卖场实习、业务知识与技能等。 第七条 担保新录用人员，视总部、各区域、城市之实际需要确定是否需办理担保手续。如需要，填写担保书应注意遵守法律程序，办理担保手续的规定和内容有： 一、被保人有下列情形之一者，担保人应付赔偿及追缴责任： 1.营私舞弊或有其他一切不法行为，致使本公司蒙受损失； 2.侵占、拥用公款、公物或损坏公物； 3.窃取机密技术资源或财物； 4.拖欠账款不清。 二、担保人如需中途退保，应以书面形式通知本公司，待被担保人另外找到担保人，办理新的担保手续后，方能解除担保责任。 三、担保人有下列情形之一者，被担保人应立即通知本公司更换担保人并应于下列事情发生后111、5天内另外找到连带担保人。 l担保人死亡或犯案； 2.担保人的信用、资产有重大变动，因而无力担保； 3.担保人被宣告破产； 4.不欲继续担保。 四、被保人离职3个月后，如无手续不清或拖欠公款等情况，担保书即停止效力。第八条 试用与转正入职员工试用期为一般为3个月，试用期满后经考核，合格者转正，并享有正式员工之待遇与福利。不合格者终止劳动合同关系。试用期内工作表现优异者可提前转正，但试用期不少于1个月。员工在试用期内请假，累计超过7天未满一个月的，公司将顺延其试用期一个月，如请假时间累计超过1个月，则视为自动离职(特殊情况例外，但须经部门第一负责人批准)。第九条 临时人员雇佣雇佣临时人员，有关办12、法另行规定。第十条 渠道的建立与维护1. 建立有效的招聘渠道体系是招聘工作的首要任务；2. 招聘负责人负责在本区域建设并维护一个高效的、统一的、能够覆盖本区域相关城市的招聘渠道系统；3. 各区域招聘责任人应随时关注市场上新兴的招聘渠道，如果某个区域有能够覆盖全国主要城市的渠道，当地的招聘责任人应及时维护招聘渠道体系指南（见附件），以备公司在需要时能够通过该渠道在各地开展招聘工作； 4.招聘责任人应不断积累渠道信息，随时更新招聘渠道体系指南，并对渠道的特点进行分析，定期（每季度）做本区域“招聘渠道分析报告”，并上报给总部招聘负责人。第十一条 招聘信息库的建立与维护1. 测评题库（主要由总部负责）13、1) 面试题库2) 笔试题库（专业/综合素质/心理测评）2. 人才库总部、各地招聘责任人负责建立各自的人才库，主要是将认为可能满足公司未来招聘需求的简历进行收集整理，以备后用。可将简历大致分为3类：1）可能满足重要岗位或稀缺岗位需求的人员简历，可根据情况保留较长时间；2）可能满足一般岗位需求的人员简历，可视情况保留1-3个月；3）自己做猎头，将各种渠道获取的关键岗位人员的资料入库，以备随时联系。3. 测评数据库 对面试、笔试的有关结果要以电子版数据库的形式保存下来，以便对甄选工具进行评估。4. 招聘月报表各区域招聘负责人需参照总部统一的格式，每月向总部上报招聘月报表，同时将招聘工作中的问题（H14、R的问题、用人部门的问题、外部市场问题等）一并上报。第十二条 招聘评估、新技术引进与开发总部、各区域人力资源部门应定期根据有关招聘信息库进行招聘评估。在评估现有状况的基础上，各级人力资源部门应不断对现有招聘渠道进行检验、改进、开发；并致力于新技术（面试、测评等）的检验、改进或引进与开发，以确保公司在吸引人才方面的科学性、有效性。所有的优秀成果应首先实现在人力资源系统内的共享，并视需要推广至各部门。第十三条 招聘参考KPI 招聘工作是用人部门和人力资源部门的共同职责，以下指标作为考核各自招聘责任人的参考指标：1、 时间指标“2-4-8”：1）招聘一般职位员工、初级技术人员，需在2周内完成2）招聘15、主管级员工、中级技术人员，需在4周内完成3）招聘经理级及以上员工、高级技术人员，需在8周内完成4）特殊情况（猎头岗位、市场稀缺岗位）特殊处理以上时间自需求生效日起算。2、 空缺满足率：按考核周期，根据招聘月报表统计，具体要求根据公司绩效管理计划确定。第十四条 附则1.本制度适用于公司及区域总部、城市公司、城市各部室。2.本制度由公司人力资源本部负责解释。3.本制度自 年 月 日起实施。 人力资源本部 二00三年四月九日附件：1.招聘流程图 2. 职位空缺申报表 3. 职位申请表 4. 面试评价表 5.录用通知书（各区域自行设计） 6.招聘渠道体系指南 7.面试管理 8.测评管理 9.面试资格人16、管理附属招聘类文件：1.内部竞聘管理办法（见公司挂网文件） 2.内部举荐管理办法（见公司挂网文件）3.临时聘用人员管理办法（另订） 附件1 招聘流程图制定职务编制计划（本流程针对一般情况设计，特殊情况须特殊处理）用人部门报人员需求职位空缺申报表 否 否HR核查是否符合岗位编制HR核查任职资格是否明确 是 是 简历筛选 合格选择招聘渠道人才库管理不合格是个人简历职位申请表面试评价表人员测评报告辞谢、人才库管理HR初试、测评不合格 合格用人部门复试、决策 HR辞谢、人才库管理 不合格 合格入职手续办理Hr复核、定级、报到解除劳动合同试用、培训入 不合格职 合格 转 正附件2 职能部室职位空缺申报表17、部门： 申报日期：需求职位 所需人数上级主管年龄要求性别要求外语要求教育水准专业要求工作经验行业背景希望到位时间面试资格人需求类型扩充 替换（被替者姓名： ） 内部调转人力资源部门核查内容：该岗位编制人数： 人； 当前人数： 人 （本栏亦由用人部门填写）是否为新增岗位： 是 否需求说明： 岗位职责： 任职资格： 该岗位可接受的工资范围：RMB 至 元岗位特殊要求：今后发展方向建议：部门负责人/录用决策人意见：人力资源部门意见：特批意见（如需要）：注：本表可复印，每月报人力资源部门一次 填表人：_ 日期：_需求满足情况（人力资源部门填写）需求满足日期： ； 新员工姓名： 附件3有限公司（职能部门18、人员） 职 位 申 请 表姓 名 日 期 申请部门 申请职位 可入职时间 1.基本资料个 人 情 况姓 名性 别出生日期民 族一寸免冠彩色近照血 型身 高 Cm体 重 Kg出生地 籍 贯户口所在地身份证号最高学历专 业毕业院校学 位外语语种及程度通晓方言职 称婚姻状况未婚 已婚 离婚 其他政治面貌中共党员 共青团员 群众 其他： 本人联系电话E-mail紧急情况联系人姓 名工作单位联系电话教育培训（自高中开始）时 间学校 / 培训机构担任何种职务所获证书家庭关系姓 名与本人关系工作单位 / 住址职 务电话是否有亲属在华润集团工作？ 有（请注明姓名、部门/公司） 无2.从业经历（请以最近时间为次19、序写明最近两次就职经历）：单位名称业务性质到位时职位/时间到位时薪金离职时职位/时间离职时薪金主要工作职责描述主要工作成果描述：离职的真实原因：证明人姓名：_职位：_ 电话：_单位名称业务性质到位时职位/时间到位时薪金离职时职位/时间离职时薪金主要工作职责描述主要工作成果描述：离职的真实原因：证明人姓名：_职位：_ 电话：_3.语言能力中文：熟练程度描述（读、听、写、说）：外语（语种： 等级： ）熟练程度描述（读、听、写、说）：4.专业能力（请描述或列举）本专业知识：本专业政策掌握：本专业经验和独立操作能力：计算机应用技能： 5.个性特征（优缺点）：6.简述您对国内零售业的理解，对我公司的看法20、，对新工作岗位的看法？7.你是否同意公司安排你到异地工作或经常出差？ 同意 不同意8.您希望的待遇：RMB 元 您能接受的最低待遇：RMB 元 其他要求： 本栏无须申请人填写面试意见人力资源部门用人部门/相关权限领导签名： 日期： 拟安排岗位：签名： 日期： 定级签名： 日期： 本人已对自己的工作岗位、工作环境、工作时间和公司待遇等方面的内容全部了解。本人保证在本表内所陈述的全部资料属实，谨此授权有限公司及其下属公司查询有关事项，并承诺如任何一项情况失实，有限公司及其下属公司有权解除本人可能受聘之职务。本人在此声明，已对以上内容进行了认真阅读，明白其意义，完全出于自愿并能负责。身份证号码： 签21、名： 日期： 担 保 书此处贴身份证复印件我自愿做 先生/女士的经济担保人，并作如下担保：1、保证其在此表内所陈述的全部资料属实。2、其在贵公司工作期间，如发生违法乱纪及损害公司利益等行为，贵公司有权要求我承担其一切经济责任及负责妥善处理其善后事宜（包括其离职后三个月内发现的在职期间有损公司利益的所有行为），以确保贵公司的利益不受任何损害。工作单位及电话： 现住址及电话： 与应聘人关系 手 机： 签名： 日期： 入职资料（本表无须申请人填写）基本资料1. 身份证复印件2. 毕业证复印件3. 学历验证证明4. 一寸彩色近照5. 学位证复印件入职资料6. 社保卡复印件 一寸彩照+身份证复印件7. 22、工资存折复印件8. 离职证明9. 体检表 或 健 康 证非当地户口10. 暂住证 暂住证专用照片 + 身份证复印件11. 流动人口婚育证明复印件（原件交验）附件4 面试评价表姓名： 性别： 应聘部门： 应聘职位： 要 素评 分评价要点54321人力资源本部评价1. 求职动机、愿望1、是否以企业发展为主要目标并兼顾个人利益；2、回答完整、全面、适当；3、具说服力2. 沟通能力、社交能力、协调能力1、自我认识 2、交往能力 3、沟通意识、技能3. 判断力、情绪稳定性1、理解问题的准确性、迅速性 2、自我判断力 3、情绪起伏性 4、逻辑判断或感性判断 5、处理难堪问题的反应 6、处理突发事件4. 责23、任心、纪律性1、自信力 2、意志力 3、纪律性4、负责到底的精神 5、对工作的坚持5. 个人性格、品质1、诚实守信 2、回答问题的诚实性、有无掩饰3、有无不良性格（过分狂妄或自卑） 4、人生观 5、信用6. 礼仪、风度、谈吐1、穿着整齐、得体 2、沉着、稳重、大方 3、语言表达能力 4、走路、敲门、坐立符合礼节5、用语文雅、礼貌 6、肢体语言评价基本素质得分：面试评价：签名： 日期：要 素评 分评价要点54321用人部门评价7. 专业知识专业学识、术语、专业发展有关专业领域的问题8. 专业经验本专业工作的经验及具体工作内容与岗位要求的符合程度9. 专业操作技能专业操作技能是否符合工作要求10.24、 专业应用能力运用专业知识及经验分析判断并解决问题的能力评价专业素质得分：面试评价：签名： 日期：终试主试评价评语：录用意见： 签名： 日期： 说明：1、本表适用对象：职能部室人员； 2、基本素质得分、专业素质得分采用5分制，为要素评分的均值，并保留一位小数；3、及格标准：基本素质、专业素质单项得分不低于3分。附件7 面试管理一、 面试的形式面试一般包括一对一面试，一对多面试、小组面试、管理评价中心（小组讨论、个人演说、公文筐处理、行为事件访谈、情景模拟、角色扮演等）等形式。一般情况下宜选取一对一的面试形式，招聘量较大时也可由人力资源部门同用人部门组成小组面试。对于重要岗位，有条件可以辅以管理25、评价中心的办法，效度会更高。二、面试的组织面试由人力资源部门负责组织，在面试前人力资源部门需要拟定日程安排、确定面试资格人。面试一般分初试和复试两个阶段。1. 初试1） 人力资源部门预约候选人；2） 人力资源部门接待候选人到预定的会议室，安排填写职位申请表，并根据面试需要安排笔试（也可在面试后进行）；3） 人力资源部门对候选人进行初试；4） 人力资源部门将初试合格的候选人资料（含职位申请表、面试综合评价表、人员简历及笔试测试报告）转交用人部门面试资格人进行复试。注：初试从共性和个性两方面考察候选人。共性指其职业素养、性格特征、发展愿望、否认同企业价值观和文化以及是否存在劳动人事方面的风险（如，26、是否可与原单位解除劳动合同、档案能否调入、与原单位是否签署过保密、非竞争协议等）等方面；个性主要了解其工作经历与个人能力是否与空缺岗位的要求一致。初试阶段可以了解其薪酬期望但不许诺薪酬。最后填写面试综合评价表相关部分表达人力资源部门意见。2. 复试1） 用人部门或高管层在收到有关资料后预约候选人，为体现对候选人的尊重，一般要求3个工作日内完成复试；2） 做出录用决策；3） 复试后填写好面试综合评价表，连同候选人有关资料交回人力资源部门。注：用人部门面试资格人不得对候选人许诺薪酬，只能了解其期望目标，并在面试评价表中提出建议；复试以考察候选人的专业素质为主。三、面试结果跟进1. 人力资源部门对复27、试合格的候选人的岗位及待遇进行复核，参考候选人、录用决策人的薪酬建议对拟录用人的薪酬进行定级；2. 人力资源部门根据用人部门及拟录用人的意见安排报到事宜，并将具体报到时间知会双方；核销职位空缺需求。3. 如被录用人员到期未来报到，直接负责招聘该员工的人员（人力资源部门）需与新员工联系，再次确认报到时间，如果对方表示不来报到，应尽量了解原因，在“人员需求申请表”中做出详细说明记录，重新标明该岗位空缺。招聘负责人应及时将情况反馈给用人部门，继续招聘流程，直至招到合格人选来上班。四、面试指引1预备阶段：建立良好的面试气氛（1） 妥善安排面试地点，要求面试地点明亮、整洁、无干扰，避免环境使候选人分心；28、（2） 给予候选人友好的、礼节的接待（出门迎接、主动问候，主动握手等）；（3） 妥善解除候选人的紧张心情（轻松的开场白、使用社交话题等）；2引入阶段：介绍公司情况及职位需求（1）面试资格人要向候选人简单介绍介绍公司情况及职位需求；（2）介绍面试的大致程序，如告诉候选人会先向候选人了解一些情况，之后候选人可以提出自己的问题，以及该职位需要经历几个面试阶段等。（3）逐步引出面试正题。 3正题阶段：对候选人评价考察这是面试的实质性阶段，是面试过程中最重要的一环。面试资格人通过广泛的话题从不同侧面了解应聘者的心理特点、工作动机、能力、素质等，评价内容基本上是“面试评价表”中所列各项要素。在这个阶段，需29、要注意的是面试技巧，面试考官应注意：（1） 面试的目的要非常明确，控制好过程，避免跟着应聘者的思路走；（2） 采用结构化面试与行为描述式面谈相结合的办法，保证面试的信度与效度；如需要，可以结合管理评价中心的办法；注：结构化面试是指面试前就面试所涉及的内容、试题的评分标准、评分方法、分数使用等一系列问题进行系统的结构化设计的面试方式。面试过程中，主持人不能随意变动，必需根据事先拟定好的面试提纲逐项对被试者进行测试，被试者也必须针对问题进行回答，要素评判必须按分值结构合成。行为描述式面谈主要通过让候选人对过去经历（具体事件）的描述而非主观判断，来预测今后的工作行为。（3） 注意对应聘者的全面观察，30、并注意针对面试问题不要表达自己的个人意见；（4） 仔细做好面试纪录；（5） 避免一些面试常见错误。最好的办法是面试考官自己要清楚导致这些错误的原因，并时刻提醒自己直到养成良好的决策习惯。面试常见错误如下：a、 轻易判断，即凭第一印象做出判断，并且在接下来的面试中很难改变。（对策：推迟决策，不要在前5分钟轻易下结论）b、 强调负面信息，即主试受不利信息的影响要大于受有利信息的影响。c、 不熟悉工作，往往导致面试起来不知所云。（对策：在面试对该职位的信息作充分的了解）d、 招聘压力。过大的招聘量会导致主试降低录用要求。（对策，要有宁缺勿滥的意识）e、 求职者次序错误。比如，主试在连续对几位不合格的31、应聘者进行面试后，在接下来对一位“仅仅是一般”的应聘者面试，往往会做出比应聘者真实水平更高的评价。f、 非语言行为，强调与工作无关的因素。如身体语言、性别、着装、外貌等。g、 社会称许性的误导。应聘者的回答往往会带有社会称许性，即有可能不依自己的本意，而是依照社会上人们所普遍认同的、赞赏的观点来作答。面试考官应能对此加以有效鉴别。4收尾阶段：回答问题，解决分歧这是面试的尾声阶段，这时面试的主要问题已谈过了，面试资格人可以提一些更尖锐、更敏感的问题，以便能更深入地了解应聘者，但要注意尊重应聘者的人格和隐私权。在面试的最后阶段，双方可以进行职位本身问题的讨论，这时面试资格人可以给候选人一份该职位的32、职位说明，并回答候选人的疑问，这些问题包括该职位的职能，有关组织隶属关系，上班工作时间，是否需要加班，责任等。如果这个职位是通往公司高层职位的一个重要阶梯，面试资格人应明确指出。必要时，和应聘者讨论有关工资、福利和待遇方面的问题，可以给出范围，但是不要许诺具体内容。此部分内容应由人力资源部门具体解释。5结束阶段在这个阶段，应给应聘者留下自由提问的时间，结束要自然，比如用一个轻松的话题转入结束，并对应聘者的前来应聘表示由衷的感谢。不要让应聘者感到很突然，留下疑惑。面试结束后还有一项重要的工作就是对应聘者的评价，应在面试结束后5分钟内结合面试记录填写好面试评价表。根据自己的权限作出录用建议或决策。33、附件8 测评管理1. 目的：为人员甄选提供服务，将测评结果作为淘汰工具或录用参考依据，以实现科学选人。2. 测评的实施测评由人力资源部门根据需要组织实施，一般在初试前进行，根据时间安排，也可在初试后进行。3. 测评选择对不同类别、不同层级的人员采用不同的测评组合，参见下表：测评岗位测评内容心理（软件）测评专业测试备注经理级及以上人员经理人员资格测评、解决问题风格测评视用人部门需要而定测评结果也可用于职业生涯设计、培训需求分析、晋升考核等主管级人员NEW16PF人格测评、解决问题风格测评视用人部门需要而定专员、文员视用人部门需要而定专业技术人员创新能力测评、解决问题风格测评视用人部门需要而定专业34、技术兼管理人员经理人员资格测评、创新能力测评、解决问题风格测评视用人部门需要而定4. 测评结果运用专业能力测评一般用于淘汰，心理测评一般用于录用决策参考。5. 测评评估为确保测评工具本身的科学性，需要对测评工具进行评估。测评评估可选用内容效度、同时效度、效标效度三种形式。1、 内容效度主要针对工作样本法，指该项测试作为真实工作内容的样本，所能代表程度的高低。这主要要从工作样本的取样本身所反映的工作内容来评定。2、同时效度是指针对某职位（或职位群）的测试方法，当该职位（或职位群）存在现有工作人员（人员数量要足够多，能提供足够的样本）时，可从中抽取一定的样本施测，对比测试分数与受测者的现有工作绩效35、，由其相关性得出该测试方法的效度。3、效标效度效标效度是指通过测试分数与未来工作时的绩效分数的相关性来检测该测试办法的效度。鉴于前两种方式均有一定的条件限制，效标效度是最主要的效度评估方式。使用效标效度评估要求建立测试数据库，将各类测试评估都进行数据库处理。利用这些数据，可以在这批人员入职后的预定时间里，对其进行跟踪考察，收集其在工作期间的绩效数据或将公司定期进行的考核数据并存入数据库，对比这批人员入职前后的数据，可以用数学模型检测出各类测试方式的效度高低。附件9 面试资格人管理办法 本办法作为职能部室人员招聘录用管理制度的补充，用于规范招聘工作管理，明确面试资格人的权力和职责，以提高招聘工作36、质量。一、 面试资格1. 用人部门面试资格人指公司人事权限规定的具有录用审批权限者，各空缺岗位的面试资格人一般为该岗位的隔级上司，具体可参见人事工作权限管理办法。除此之外，面试资格人还须同时具备如下条件，才有资格对应聘人员进行面试：1） 精通专业知识2） 了解企业（历史、业务、发展方向等），一般应具有一年以上本公司工龄3） 了解并遵守职能部室人员招聘录用管理制度4） 具备一定的面试经验和面试技巧，或接受过相关培训5） 有良好的职业风范，能够展示良好的公司形象6） 在近半年的招聘工作中，不曾有过明显的失误 用人部门应严格审核以上要求，并将符合条件的面试资格人填写在职位空缺申请表上，如面试资格人暂37、时不符合以上要求，可由其上级承担。2. 当面试资格人确实因故不能进行面试时，可以通过面试委托书委托符合上述1）6）要求的人员临时代行其职。当人力资源部门招聘负责人认为被委托的人员并不完全具备面试资格时，应事先要求对其提供适当的培训。3. 新上任的管理人员，需在接受了人力资源部门的相关培训，并基本具备了面试资格后，方能成为面试资格人。4. 人力资源部门将定期对面试资格人的成功率做阶段性总结，对于某段时期内成功率较低的面试资格人将做适当沟通与培训，同时及时发现问题，对问题严重者，有权取消其面试资格。此情况出现时，面试资格人由其上级承担。5. 被取消面试资格者在半年内不能恢复其面试资格，且须接受人力38、资源部门安排的相关培训方可恢复其面试资格。二、 面试资格人的职责1. 人力资源需求申报：按要求填写人力资源需求表并由相关权限人审批之后交相应人力资源部门。每月定时报送本部门人力资源需求。2. 应聘人员初选：需要时，参加人力资源部门组织的简历初选，挑选合格的初试候选人。3. 参加招聘活动：需要时，参加人力资源部门组织的各类招聘活动。4. 面试应聘人员：根据人力资源部门安排，代表用人单位面试候选人，通过专业化的面谈确认各候选人是否符合录用条件，将录用意见、拟录用人员的材料（详细填写面试综合评价表、简历、应聘表）提交人力资源部门，以便人力资源部门复核、定级，安排报到事宜等。三、 对面试资格人主要的考核指标1. 面试各环节的规范程度（是否与公司管理制度、规定相符）、时间效率（职能部室人员招聘录用管理制度中的“2-4-8”原则）。2. 面试效率（录用人数与初选人数之比），鼓励面试资格人以最少的初选人数，录用需要的人员，以降低管理成本。3. 以招聘成功率作为参考来考核面试资格人招募人员的水平。招聘成功率 = 录用人数/转正人数