1、房地产公司销售部员工招聘制度及经理职责编 制： 审 核： 批 准： 版 本 号: ESZAQDGF001 编 制： 审 核： 批 准： 版 本 号: 一 招聘工作程序依据本公司人事管理制度及规定订立下列招聘工作程序。二 销售部组织设置及人员配备计算方法对于房地产销售公司，组织设置中必须包含销售经理、销售人员、行政人员。（一） 销售经理直接上级：专案/项目经理职权及职责：1 主动积极配合领导完成各项工作；2 协助上级领导依据实际情况调整原有的工作程序、管理制度，使各项工作更趋于合理化、规范化；3 做好项目筹备工作4 负责整个案场的管理工作，协调与甲方及施工单位在销售过程之中的关系；5 统一销售口2、径，培训和管理团队；6 带领团队按时完成公司布置的业绩指标任务；7 严格执行各项案场工作守则及作业流程；8 制定周、月工作计划并每周、月进行总结；9 协助发展商处理定金、合同、按揭等工作；10 杜绝各种不良习气及损害消费者和公司利益行为的发生；11 对所有的案场工作人员有进行上岗考核、业务评定、建议停职和推荐调升的权利；12 建立完整的项目销售档案及客户档案；13 完成销售任务后协助做好个案结案报告，并带领销售员做好公司交办的新任务；14 协助市场策划部门做好市场调查分析，反馈客户意见及市场动态。资格要求：1 大专以上学历；2 具有一定的业务培训能力和管理能力；3 熟悉案场制度和工作程序；4 3、有一定的销售经验和销售管理经验。数量：1名（二） 销售主管直接上级：销售经理职责：1 全力公司及部门下达的各项工作任务；2 协助销售经理完成公司业务指标的分解；3 全力完成自己的个人业务指标；4 全力带领自己的团队完成销售经理制定的分解业务指标；5 积极组织本团队参加公司组织的各项专业知识方面的培训；6 主动提携帮助其他资历较浅的销售人员；7 有对本团队工作人员上岗考核、业务评定、建议停职和推荐调升的权利。资格要求：1 有良好的销售业绩表现；2 熟悉各项产业政策和法规；3 熟悉产品知识；4 熟悉销售技巧；5 具备一定的管理能力。数量计算：根据管理幅度而定，每4名销售人员中设1名销售主管。（三）4、 销售人员直接上级：销售主管职责：1 自觉遵守公司制定的各项规章制度；2 对同事的不良行为不包庇，不纵容；3 积极参加公司对员工的各项专业知识方面的培训并争取取得优良成绩；4 热情、周到地接洽客户，保证自己的服务让客户满意，遇事不与客户争执并及时向上级汇报；5 认真做好客户登记并保证资料的准确性；6 完成公司及部门布置的文书工作，填写各类表单，确保内容和数据的准确性；7 妥善保管销售手册并确保其内容不外泄；8 严格遵守公司保密制度，维护公司利益；9 贯彻执行部门制定的关于公司发现问题的改进计划；10 爱护公司财产，看到他人破坏行为应及时阻止；11 积极主动完成领导布置的其他工作；12 培养良好5、的团队合作精神，提高工作效率；13 配合市场策划部门做好各类市场调研工作。资格要求：1 中专以上学历；2 有两年以上销售经验，有房地产销售经验者优先考虑；数量计算：根据销售套数及销售周期而定。销售人员的数量销售套数（成交概率销售员每天接待数量销售周期）可以视具体的销售时段进行调整。（四） 行政人员职责：1 经办产权登记；2 代办按揭贷款；3 整理并归档各类文件资料；4 办理各项与销售业务相关的事务；5 配合销售经理健全案场的各项行政制度及办事程序。资格要求：1 中专以上学历；2 有两年以上的行政文秘工作经验；数量：1名三 销售部各职位薪金计算方法项目 销售经理 销售主管 销售人员 行政人员基本6、结构 基本工资 销售佣金 奖金 福利津贴 福利费 通讯津贴 交通津贴 伙食津贴 保险费 对于招聘时可以按照上表所列的内容作为参考，确定各职位具体的薪金数额。四 确定人员的招聘方式（一） 内部招聘招聘工作应该首先考虑公司内部人员，销售经理可以从现有的销售主管之中进行提拔，也可以从市场策划部等其他部门转入，销售主管也可以从现有的销售人员之中进行提拔。而销售人员也可以从行政人员之中进行转换。公司内部招聘具有以下优点：1 熟悉公司的企业文化，对公司的认同感强于新聘人员；2 熟悉公司的产品知识，对公司产品和公司的运行情况的了解是现成的；3 内部升迁能够造成公司升迁通道畅通的印象，能够更有利的激励公司员工7、；4 有助于培养具备综合能力的人才。（二） 通过职业人脉进行招聘平时接触过的业务经理、推销员。经理人在任何地方遇到他认为将来有可能成为公司某项资产的人，都应该问他们要张名片。把这些名片放在“潜在人选”的档案里。需要招聘人员的时候就可以从中跳出可能的人选。（三） 部属推荐大多数员工不会推荐他们认为不合适的人选，因为他们如果推荐人才时，必须立下保证书，而那样可能危及他们自己的工作。因此，可以让公司的员工养成张大眼睛，注意优秀人才的习惯。（四） 回笼公司以前的人员虽然说“好马不吃回头草”，但是，还是不应该排除那些曾经在公司任职的人员，除非此人是因为受到怀疑而离职的。这种回笼的人员有亮点好处，就是熟悉8、公司产品和公司的运作情况，他们比新人能够更快的适应工作。（五） 网上招聘可以通过知名网站的论坛发表招聘广告。（六） 知名媒体上发布招聘广告以上所介绍的都属于不花钱的招聘方式，现在开始的属于花钱的招聘方式。一般对于花钱进行的招聘方式，都是属于公司需要大规模引进人员时所选用的。发布招聘广告具有持续时间长的特点，不太适合紧急的招聘。（七） 参加招聘会招聘会具有即时性强的特点，能够较快的寻找到合适的应聘人员，但是时效较短。五 拟定招聘的费用预算招聘费用预算表序号 招聘方式 分项 费用1 内部招聘 管理费用 2 职业人脉 管理费用 3 部属推荐 管理费用 4 回笼招聘 管理费用 5 网上招聘 管理费用 9、6 媒体发布广告 广告费 管理费用 7 猎头公司 猎头中介费 管理费用 8 招聘会 参展费 管理费用 六 执行招聘方式当高层主管审批通过了拟聘人员的名额、薪金预算及招聘方式之后，就可以按照招聘计划执行招聘了。根据具体不同的方式，可以收到几分到几百分不等的简历。对简历进行一定筛选，可以选出较为合格的人员，并通知他们进行面试。七 筛选简历并安排面试时程（一） 挑选简历从成堆的简历中挑选符合资格者，可以从以下几点考虑，对简历的挑选和面试的安排可以设定主选简历和备选简历，在主选简历不能实现招聘需求时，可以从备选简历中挑出备选人员进行面试：1 是否随简历附应征信。除简历之外还写应征信的人，说明他已经较为10、谨慎的筛选了招聘广告，比照招聘广告的要求，他认为自身的能力能够胜任招聘的职位。2 手写的简历手写简历和附应征信的简历有一定的共同点，那就是它们都属于比较有针对性的简历，都是建立在应聘人员对应聘职位较为有信心的基础上的，这些都可以减轻简历筛选人员的部分工作。3 简历是否简明简历不应过长，最长不得超过两页。过长的简历说明应聘人员没有简明的能力。4 简历是否草率，简历中是否有错别字草率，里面还有错别字的简历可以直接扔掉。对自己的简历都不校对的人，也不会花时间去好好工作。5 简历中是否有较长时间的空档？这段时间到哪里去了？在做些什么？失业了吗？是没有去找工作还是找不到工作？为什么不能写明？对于一个工作11、人员来说，诚实比能力更重要。6 简历中换工作的频率是否过快？换工作频率太快的人对于外界环境的依赖性较强，他们总是抱怨自己所到的每一个公司有这样那样的问题，将这种人招进公司只是给公司增加了一个提建议的人员而已。7 简历中是否对自己的工作任务和职责作了较为清晰的描述？一个负责任的工作人员对于自己以前的工作任务和职责都应该有相当清楚的了解，如果对于自己工作的任务和职责都不能清晰的描述，那么他的责任心也值得怀疑了。（二） 安排面试的时间挑选出来合适的简历，就可以通知他们来进行面试了。安排面试要考虑到主选方案不能实现招聘要求的可能性，将备选方案也安排进去。面试的时间视招聘职位而定，一般控制在半个小时左右。八 面试并筛选虽然应聘人员已经投递过简历，但是在他来面试的时候还是不要忘记让他填写一份应聘人员资料登记表。第一轮面试应该较不正式，目的在于筛选应征者。该轮面试中，面试人员应当向应聘人员介绍行业、公司及招聘工作职务的情况，然后开始评估应聘人员。