1、房产行业混凝土有限公司员工招聘管理规定编 制： 审 核： 批 准： 版 本 号: ESZAQDGF001 编 制： 审 核： 批 准： 版 本 号: 目 录第一章 总 则 021.1 目 的 021.2 说 明 02第二章 招聘管理 032.1 招聘管理规定 042.2 招聘管理流程 072.3 招聘表单 23第三章 培训管理 373.1 培训管理规定 383.2 培训管理流程 413.3 培训表单 46第四章 绩效管理 494.1 搅拌车绩效管理规定 494.2 试验室技能考核规定 57第五章 薪酬管理 605.1 薪酬管理规定 615.2 薪酬表单 68第六章 假期管理 706.1 假期管2、理规定 716.2 请假表单 76第七章 奖惩管理 777.1 奖惩管理规定 787.2 奖惩表单 85第八章 离职管理 878.1 离职管理规定 888.2 离职表单 92第九章 权限管理 979.1 审批权限管理规定 98第一章 总 则1.1目的本管理制度是公司人力资源政策、制度和操作流程的汇编，主要用于向各级管理人员提供日常操作的参考、查询及政策指导。1.2说明本管理制度中的政策对雇佣员工在劳动合同期间的行为具有约束力。本管理制度制定后，遇有政策、制度上的变更或流程上的增减，人力资源部会及时变更管理制度的相应内容。XX市XX混凝土有限公司招聘管理规定受控文件文件级别重要编 号XX001 3、生效日期XX年01月01日版 本A/0招聘管理规定1、目的：为满足公司快速、持续发展的需要，健全人才选用机制，明确招聘中的责任和招聘程序，提高招聘效率和质量，实现公司人力资源的优化配置，特制定本规定。 2.适用范围：适用于公司所有岗位的招聘及录用活动。3.招聘原则：根据招聘岗位的要求，公司提供平等机会，以唯才是用，德才兼备为原则。4.权责：由人力资源部主导，各相关部门配合实施。5.相关说明：5.1 招聘对象：凡年满18周岁、身体健康、无不良嗜好、无犯罪记录、德才兼备之人才皆可聘用。5.2 招聘需求：各部门人员招聘需求必须符合公司各部门动态人员编制，人员编制的动态修正依照公司组织架构确定，各部门4、用人必须控制在编制范围内。5.3 有以下情形之一的人员不予聘用：5.3.1 法律规定不得聘用者；5.3.2 经健康检查不合格者；5.3.3 经人力资源部或用人部门审查有关证件或提供信息不真实者；5.3.4 根据岗位职责要求不合格者；5.3.5复试未通过者；5.3.6 曾被公司辞退、除名、自离人员。6.招聘需求：人员需求的产生：6.1 编制内人员补充； 6.2 因经营需要，新增加的岗位编制；6.3 因员工不能适应岗位要求,而需淘汰产生的空缺。7.招聘需求及审批流程：7.1 需求申请的审批：7.2 编制内的人员需求申请：用人部门直接填写申请表，经总经理批准后，人力资源部直接组织招聘进行补充，招聘流5、程审批详见附件人员招聘需求申请表；7.3 编制外增补：申请部门需详细说明原因，经总部代表审批同意后，人力资源部才能进行招聘；7.4 招聘工作开展：7.4.1 人力资源部接到审批完成的人员招聘需求申请表，组织开展招聘工作；7.4.2 招聘准备资料：公司简介及宣传资料、招聘岗位信息等；7.4.3招聘渠道：公司内部推荐、网络招聘、校园招聘、报纸广告招聘、户外广告、现场招聘会、与学校及相关专业机构合作等方式，根据岗位不同，选择合适的招聘渠道；7.4.4 招聘实施：发布招聘信息-选择符合职位要求的简历-通知“初试”-部门及领导复试。7.5 各级别岗位面试流程：7.5.1主管以下职员：人力资源部与用人部门6、负责人面试，最终确定面试结果及录用与否；7.5.2主管及以上级别：人力资源部负责人筛选简历及推荐-部门负责人或业务分管领导初试-总经理及董事长/总部代表复试确认录用；7.6 所有应聘通过的求职者，必须走完相应审批手续后方可通知入职；7.7 复试结果可以当面告知应聘者，也可以让其等候通知；7.8 部门复试结果应在当天及时反馈给人力资源部，人力资源部必须主动及时跟踪面试结果； 7.9 复试合格者，人力资源部电话或电子邮件通知受聘者。 受聘者根据通知内容，准备所需资料到公司人力资源部报到，办理入职手续。 8.录用管理：8.1 录用手续流程：报到证件的审查填写入职表单住宿安排（外宿人员则不予与安排）新7、员工培训用人部门工作安排上岗试用签订劳动合同；8.2 人员报到要求：报到时必须提交以下资料：职称/最高学历证明（原件查看）复印件、近期寸照3张、身份证复印件、体检表或健康证复印件、社保卡卡号、广发银行和中国银行卡，并同时签字入职须知表；8.3 新员工培训：入职手续办理完后，对受聘者进行培训；培训内容包括：企业介绍、企业文化、公司规章制度、安全知识、产品基础知识等；8.4 新员工工龄计算以办理完入职手续开始；8.5 新员工入职一个月内签订劳动合同；8.5.1 签订劳动合同期限为三年零一个月，试用期为3个月。9.相关记录表格：附件1：人员招聘需求申请表附件2：应聘申请及甄选录用表附件3：办理岗前手8、续提供材料一览表附件4.1：试用期考核面谈（普通员工）附件4.2：试用期考核面谈（基层和中层管理）附件4.3：试用期考核面谈（高层管理）附件5：转正申请审批表附件6：转正通知单XX市XX混凝土有限公司文件编号：KJ-HR-ZP-01人才招聘流程受控文件文件级别重要编 号KJ-HN-AHR-ZP-01 生效日期XX年01月01日版 本A/0修订页History of Document版本号修改条款或内容修改日期修改人审核批准A/0初版发行2014-12-10冷铁桥1.0 目的 Objective通过招聘活动，满足企业正常经营和可持续发展的人力资源需求；改善人力资源结构，不断提高企业员工的整体素质9、。2.0 适用范围Scope适应于公司的招聘流程管控。3.0 职责 Responsibility3.1人力资源部专员：下发人才招聘需求申请表，整理并汇总各部门招聘需求；制定招聘方案并组织实施招聘活动；3.2 部门负责人：提报本部门招聘需求；3.3人力资源经理：审核各部门招聘需求、招聘方案，报领导审批；3.4 总经理：审批各部门招聘需求及招聘方案；3.5董事长/总部代表：审批各部门招聘需求及招聘方案。4.0 作业流程图Flow Chart5.0作业内容Instructions of Process5.1人力资源部专员根据公司各部门人力资源需求发布招聘需求通知；5.2 各部门负责人于通知时间内提交10、需求申请表，包含电子档及各部门负责人签字确认的纸质档；5.3 人力资源部专员在收齐公司各部门用人需求，整理、汇总数据报人力资源经理审核；5.4 人力资源经理审核各部门招聘需求后报公司总经理、总部代表审批；5.5 人力资源部专员在招聘需求审批通过后，制定相关招聘方案，报人力资源经理、总经理、总部代表审批；5.6 审批通过后，立即开展需求岗位招聘工作，准备招聘资料：招聘岗位信息、宣传资料等；5.7 现场招聘：与招聘市场提前沟通（如：XX人才市场等），预订展位，与用人部门进行沟通，确定招聘申请部门人员参加现场招聘会；参加招聘会，收集简历，供用人部门筛选；5.8 网络招聘：发布招聘信息，每日固定刷新简11、历，筛选合适简历发送相关用人部门挑选。6.0 记录保存 Retention of Record表格名称 表格编号归档部门归档周期保存期限人员招聘需求申请表KJ-HR-ZP-SQ01人力资源部3年3年 7.0 附件（表格、印章样式）Supplementary Instructions无XX市XX混凝土有限公司文件编号：KJ-HR-ZP-02员工面试流程受控文件文件级别重要编 号KJ-HN-AHR-ZP-02 生效日期XX年01月01日版 本A/0修订页 History of Document版本号修改条款或内容修改日期修改人审 核批 准A/0初版发行2014-12-10冷铁桥 1.0 目的 Ob12、jective明确面试流程，提高招聘效率，招聘符合公司需求的员工。2.0 适用范围 Scope 公司招聘人员面试流程管控。3.0 定义 Definition3.1 关键岗位：主管级（含）以上岗位；3.2 一般岗位：主管级以下岗位。4.0 职责 Responsibility4.1 人力资源部专员：与各面试官确定面试时间、面试方式，电话、邮件邀约面试者，拟录用人员信息了解，薪酬谈判；4.2 部门负责人：复试前一轮面试通过人员，参与薪酬谈判；4.3 人力资源经理：复试前一轮面试通过人员，参与关键岗位人员薪酬谈判；4.4 总经理：复试、审批前一轮面试通过人员，参与关键岗位人员薪酬谈判；4.5 董事长/13、总部代表：复试、审批前一轮面试通过人员，参与关键岗位人员薪酬谈判。5.0 作业流程图 Flow Chart6.0 作业内容 Instructions of Process6.1 人力资源部专员同各面试官确定面试时间；6.2 人力资源部专员电话邀约面试者，发送面试邀请信，内容包括： 1）公司名称，地点，面试时间，交通行车路线，联系人手机号码。 2）邮件发送给应聘者，抄送用人部门负责人，人力资源部负责人，关键岗位面试抄送总经理6.3 面试者到达后，由人力资源部专员负责接待，并让面试者按要求填写应聘申请表；6.4 人力资源部专员进行初步面试，通过者进入下一轮，各部门负责人复试；各部门负责人面试通过者14、，各部门负责人及人力资源部专员参与薪酬谈判；关键岗位继续后续面试流程；6.5 关键岗位由各级面试官面试通过后，由人力资源部经理与公司领导参与薪酬谈判；6.6 人力资源部专员与各部门负责人、拟录用者确认入职时间，发放录用通知.7.0 记录保存 Retention of Record表格名称 表格编号归档部门归档周期保存期限应聘申请表KJ-HR-ZP-YP01人力资源部3年3年面试录用表KJ-HR-ZP-MSLY01人力资源部3年3年8.0 附件（表格、印章样式）Supplementary Instructions无XX市XX混凝土有限公司文件编号：KJ-HR-ZP-03员工入职流程受控文件文件级15、别重要编 号KJ-HN-AHR-ZP-03 生效日期XX年01月01日版 本A/0修订页History of Document版本号修改条款或内容修改日期修改人审核批准A/0初版发行2014-12-10冷铁桥1.0 目的 Objective通过明确有序的引导，帮助新员工快速融入到XX混凝土公司，形成公司认可的工作态度，工作习惯，并为将来的工作效率打下基础。2.0 适用范围Scope公司招聘录用人员入职流程管控。3.0 职责 Responsibility3.1人力资源部专员：发放录取聘用通知，准备相关入职资料，新员工入职办理引导；3.2 新员工：按要求提报相关资料；3.3人力资源部专员：安排宿舍16、；3.4人力资源部专员：带来新员工至综合部办理饭卡。4.0 作业流程图Flow Chart5.0作业内容Instructions of Process5.1人力资源部专员对录用人员发放录用通知函；5.2 人力资源部专员提前1-2天做好以下工作： 准备报到人员个人资料，确定报到准确时间及方式； 通知报到人员准好入职资料：体检报告单、身份证复印件一份（验原件收复印件）、一寸相片3张、社保卡复印件一份、中国银行卡复印件一份、相关学历（学位）复印件一份（验原件收复印件）、职称证书复印件一份（验原件收复印件），需住宿人员准备个人行李； 通知用人部门负责人做好新员工入职引导工作，包括：办公用品等；5.3 17、新员工报到时，人力资源部专员根据流程清单，让其填写入职表格；5.4 填写完毕后，由人力资源部专员引导其到综合部办理饭卡；5.5 入职手续完毕后，由人力资源部专员引导其到用人部门报到；5.6人力资源部专员将其信息录入员工信息表。6.0 记录保存 Retention of Record表格名称 表格编号归档部门归档周期保存期限 办理岗前手续提供资料一览表KJ-HR-ZP-ZL01人力资源部3年3年7.0 附件（表格、印章样式）Supplementary Instructions无XX市XX混凝土有限公司文件编号：KJ-HR-ZP-04员工转正流程受控文件文件级别重要编 号KJ-HN-AHR-ZP-18、04 生效日期XX年01月01日版 本A/0修订页 History of Document版本号修改条款或内容修改日期修改人审 核批 准A/0初版发行2014-12-10冷铁桥1.0 目的 Objective帮助新员工更好的适应工作岗位和提高工作能力。2.0 适用范围 Scope 公司试用期员工转正流程管控。3.0 职责 Responsibility3.1人力资源专员:整理符合转正人员名单。3.2 各部门负责人：审核转正人员清单。3.3 各部门需转正人员：填写试用期工作总结。3.4人力资源经理：初审转正资料3.5 总经理：审核转正资料。3.7董事长/总部代表：审核批复。4.0 作业流程图 Fl19、ow Chart5.0 作业内容 Instructions of Process5.1人力资源专员：整理符合转正人员名单并下发通知。5.2各部门负责人：审核转正人员名单。5.3转正人员：填写试用期工作总结表。5.4人力资源专员：汇总转正人员资料，并呈报领导审核。5.5人力资源经理：初核。5.6总经理：审批，批复转正意见。5.7董事长/总部代表：审批，批复经理级及以上人员转正意见。5.8人力资源专员：根据最终结果办理员工转正手续。6.0 记录保存 Retention of Record表格名称表格编号归档部门归档周期保存期限试用期考核面谈KJ-HR-ZP-KK人力资源部3年3年转正申请表KJ-H20、R-ZP-ZZ01人力资源部3年3年转正通知单KJ-HR-ZP- ZZ02人力资源部3年3年7.0 附件（表格、印章样式）Supplementary Instructions无人员招聘需求申请表 填表时间： 年 月 日申请人 申请部门人员需求概况 招聘岗位名称数 量申请原因 建议薪酬标准部门编制人数部门现有人数需招聘人数基本工资其他福利招聘岗位要求岗位职责：任职资格：人力资源部意见签字： 年 月 日总经理审批意见签字： 年 月 日董事长/总部代表审批意见（1.经理级及以上人员审批；2.编制外人员审批。 ）签字： 年 月 日应聘申请表欢迎您应聘本公司！请仔细阅读以下填表说明：1） 请务必详实填写21、表格内容，并粘贴照片，资料不详细、不贴照片者不予受理。2） 获面试资格的申请者将要求出示身份证、学历证或申请表上其他提及证件的副本。近照3） 本公司将对您提供的所有资料严格保密，请放心填写。申 请 职位：应聘渠道： 网络招聘 现场招聘会 猎头公司 他人推荐 其他申 请 日期： 年 月 日可赴任日期： 年 月 日期望薪资： 其他待遇要求: 个人资料：姓名（中文）英文名性 别籍 贯 省 市/县出生日期出生地点民 族视 力左眼： 右眼： 身 高体 重户口所在地政治面貌户口性质囗 农村 囗 城镇人事档案地目前住址固定电话手机号码电子邮箱婚姻状况囗 未婚 囗 已婚 囗 离婚 囗 丧偶身份证件号码家属成员22、（包括父母、配偶及子女）：姓名关系职业及服务机构/就读学校及年级出生日期是否需供养如遇意外或突发事件，请通知下列亲属/朋友：姓名关系住址电话健康情况： 囗 优 囗 良 囗 常 囗 劣身体各部份曾受严重或重病所损伤：囗 有 囗 没有学历教育（最近者先排，如大学、高中、初中）日 期学 校 名 称考取学历主修科目起迄年 月年 月年 月年 月年 月年 月年 月年 月培训或训练（最近者先排）日 期受 训 地 点受训内容有效期限起迄年 月年 月年 月年 月年 月年 月技能水平（请描述擅长的种类、掌握程度）外语：电脑：其它特长：工作简历（最近者先排）1 工作机构名称：入职日期离职日期部门/职位离职时待遇离职23、原因证明人/电话2 工作机构名称：入职日期离职日期部门/职位离职时待遇离职原因证明人/电话3 工作机构名称：入职日期离职日期部门/职位离职时待遇离职原因证明人/电话4 工作机构名称：入职日期离职日期部门/职位离职时待遇离职原因证明人/电话本人声明：本人保证所填写上述信息全部真实，同意公司就招聘工作及为核实上述资料而授权任何人或机构等进行查询。如有虚假或隐瞒真实情况，本人愿意承担相关法律责任。 申请人签名/日期： 面试及录用表n 基本素质评价（人力资源部填写）评 价 项 目主要评价或记录仪容、礼貌、精神、态度、整洁、衣着极佳 佳 平实 略差 极差体格、健康、领悟、反应极佳 佳 平实 略差 极差沟24、通表达能力极佳 佳 平实 略差 极差对其工作各方面事项之了解充分了解 很了解 了解 部分了解 极少了解所具经历与职位匹配程度极符合 符合 基本符合 极一般 不符合前来本公司服务的意志极坚定 坚定 普通 犹疑 极低评价意见： 综合评价：优秀 良好 一般 不合格 极差，加入黑名单面试决策： 建议录用 继续考察 储备人才 不予考虑 推荐其他部门或职位 试用期工资转正后工资签名/日期：n 专业素质评价（录用部门填写）评价项目主要评价或记录对职位所需知识的掌握情况充分了解 很了解 了解 部分了解 极少了解胜任工作的能力和工作经验情况极佳 佳 平实 略差 极差对公司和行业、专业的了解程度充分了解 很了解 25、了解 部分了解 极少了解是否具备岗位或职业素质、特征极佳 佳 平实 略差 极差面试意见：综合评价：优秀 良好 一般 不合格 极差，加入黑名单面试决策： 建议录用 继续考察 储备人才 不予考虑 推荐其他部门或职位 签名/日期：n 录用审批意见【公司】 录用审批意见分管领导总经理签名/日期： 签名/日期： 董事长/总部代表签名/日期： 办理岗前手续提供材料一览表姓名： 报到日期：部门职称职位入职提交资料身份证复印件1份 毕业证书复印件1份 中国银行卡复印件1份 体检报告单1份 1寸相片三张 其他(请注明) 经办人签字：应领物品员工手册 办公用品 报到人签字：人事登记人员变动表 花名册 劳保 核薪 26、建档行政协办住宿申请其他（说明）经办人签字：试用期考核面谈试用期面谈试题 （普通员工：主管级以下员工） 姓 名： 部 门： 职 位： _入职日期： 面谈人员： 日 期： _ 1）问：请简要概述你入司以后的做了哪些方面的具体工作?对本职工作的了解及熟悉程度如何?答：2）问：在你工作期间有没有得到过上级与同事经常性的指点与帮助? 与他们的配合程度如何?请简要评价本部门?答：3）问：希望本部门工作在哪些方面能有所提升?有何可行性建议?答：4）问：对自己在公司的发展有没有做出前景规划?对公司未来的发展有何建议?5）问：你认为自己的工作在本部门和全公司中处于什么状况？答：6）问：你的工作中，是否出色完成27、领导交待的各项事务？答：7）问：是否分析现有工作，提出合理建议并取得良好的效果？答：8）问：工作中是否遇到困难，希望从公司得到怎样的帮助？（培训、指导等）答：9）问：在本职工作中有没有更好的设想？如有，如何促进个人的发展？答：试用期考核面谈试用期面谈试题（基层和中层管理人员：主管、主任、经理） 姓 名： 部 门： 职 位： 入职日期： 面谈人员： 日 期： 1）问：目前部门的主要工作职能是什么？您个人的职责是什么?答：2）问：目前部门有多少人员？分别承担什么样的工作？答：3）问：您认为在管理层次和管理幅度的安排上是否合理?答：4）问：员工现有的能力是否符合工作要求，在哪一些方面尚待提高?答：528、）问：您认为公司的流程和制度是否完备？是否得到良好的执行?答：6）问：职能部门之间、职能部门与对成员企业上下级之间的沟通与汇报关系是否顺畅？哪些部门之间沟通比较困难?答：7）问：部门的是如何进行考核工作？员工反映如何，如不合理，造成的原因是什么?您认为哪些地方需要改进？答：8）问：部门人员配置是否符合要求？如果不符合，您觉得主要问题出现在哪一个环节？答：试用期考核面谈试用期面谈试题 （高层管理人员：总监、副总经理、总经理） 姓 名： 部 门： 职 位： 入职日期： 面谈人员： 日 期： 1）问：阐述您目前所分管工作情况?对后继工作需要加强哪些模块的工作？答：2）问：您对认识目前的项目管理模式运29、行情况如何？为适应未来发展，您有何建议？答：3）问：您认为公司流程（财务、人力资源等）执行情况如何？不能有效的原因是什么？答：4）问：您是如何看待公司未来的发展，公司核心竞争力主要表现哪些方面？公司下一步战略目标和思想如何更好的实施？答：5）问：您认为公司的流程和制度是否完备？是否得到良好的执行?答：6）问：职能部门之间、职能部门与对成员企业上下级之间的沟通与汇报关系是否顺畅？哪些部门之间沟通比较困难?员工能否及时得上级的反馈信息？答：7）问：您认为公司在能力和资源方面与同行相比较，优劣势在哪？答：8）问：集团管控、部门设置、职能分配上您有什么建议？协作关系如何？各部门间的权责是否清晰明确？是30、否存在推诿现象？答：9）问：从公司的战略考虑，在品牌的建设如何得到更好的推广？另外除了目前公司所涉及的业务领域外还需进入产业链哪些环节？答：转正申请审批表姓 名入职日期部门/岗位部门负责人试用期限自 年 月 日至 年 月 日（ 个月）转正申请书（由试用员工填写） 签名/日期：1、部门评价（由部门负责人填写）序号评价项目评价描述（由部门负责人确认）1工作态度（积极性/纪律性/团队合作）2工作能力（专业知识/技能/创新能力等）3工作成果（工作数量/效率/质量）4发展潜力评价5关键事件评价（突出贡献或不良行为）总体评价：2、入职培训及转正考核情况（由人力资源部提供）序号考核内容考核分数记录人1新员工31、入职培训2、违章守纪情况（由人力资源部提供）序号评价项目情况描述记录人1病事假、缺勤记录2违反规章制度或奖励记录3试用期进度报告提交情况4入职人事手续办理情况【公司】 审批意见部门分管领导审核意见：该员试用期工资为 元，建议从 年 月 日转正，转正工资 元。签名/日期：人力资源部审核意见：该员试用期工资为 元，建议从 年 月 日转正，转正工资 元。签名/日期：总经理审核意见：签名/日期：董事长/总部代表审核意见：签名/日期：备注：转正通知单草 拟 人签 发 人发出部门表单编号收件部门/人抄送部门/人各部门：经考核通过并报公司批准，以下人员试用合格予以转正：所属公司： 姓名部门职务/岗位转正日期32、其他 特此通知。部门：日期：XX市XX混凝土有限公司培训管理规定受控文件文件级别重要编 号KJ-HN-AHR-PX001 生效日期XX年01月01日版 本A/0培训管理制度1、 目的为满足XX市XX混凝土有限公司（以下简称XX混凝土）的战略发展需求，明确公司培训管理的职责和规范，增强培训管理水平，提高人员的工作态度和能力，特制订本制度。2、 适用范围本制度适用于公司人员培训管控。3、 培训原则培训需适时适量、切合公司实际为指导原则。 4、 组织与职责4.1 总部代表、总经理总部代表、总经理负责审批和发布本制度，负责审批公司年度员工培训计划和预算。4.2 人力资源部人力资源部负责制订和优化本制度33、，建设培训管理体系，创建学习型组织，组建内部讲师团队；制订公司年度培训计划，并组织相应的培训工作，跟踪、评估培训效果并进行改善。4.3 各部门各部门负责分析和提出年度培训需求，制订本部门员工的培训计划，组织本部门员工的培训工作，评估部门员工培训效果。5、培训的分类学习是企业保持活力的源泉，公司通过各种渠道和方式来促进全员学习、终身学习。根据培训地点可分为内训和外训两大类型。5.1 内训内训是指在公司内部组织实施的各类培训及学习.5.2 外训外训是指公司组织员工外出培训及参加咨询公司等辅导机构所举办的讲课。根据员工不同阶段实施的培训可分为以下几种：5.3 入职培训入职培训是指新员工通过培训了解公34、司概况及规章制度，并熟知本职务的工作内容，使其能胜任未来的工作。5.4 在岗培训在岗培训是指在职员工通过再学习及培训，达到改善工作的目的，培养创新观念和积极进取的工作理念，建立科学化、制度化、数据化的管理模式。6、 培训计划制订6.1 年度计划需求各部门应注重培训需求调查，每年12月中旬组织部门及员工填写员工培训需求表，在此基础上由人力资源部提出年度培训计划，填写公司年度培训计划表，依各级管理者审批后实施。员工培训需求表内容应包含培训时间、地点、参加人员、讲师授课时数、内容、培训费用等详细资料及培训效果考核方式。6.2 即时培训需求各部门及员工根据业务开展情况及员工职业发展需要，即时提出培训需35、求，填写员工培训需求表，依各级管理者审批后实施。7、培训计划执行7.1 人力资源部根据不同的培训需求内容采取不同的培训方式，各部门负责人配合实施完成。7.2 部门内部的培训，部门负责人组织实施。7.3 各部门经理每季度至少组织一次亲任讲师的培训（须以PPT教材的方式）向下属培训，指导下属工作。7.4 培训涉及到两个部门以上时，由主办部门通知相关人员，同时向人力资源部备案。7.5 由人力资源部主导，各部门负责人配合组织实施各项培训工作，培训开始前准备培训教材、投影仪、白板笔等，组织填写培训签到表（见附表）,结束后组织填写并收集培训满意度调查表（见附表），根据需要对培训现场拍照、存档。8、培训效果36、测评管理为了提高培训效果，人力资源部或其他组织培训部门可结合实际需要组织相关的闭卷考试、开卷考试、或提交心得体会等多种形式的考查活动，培训成绩应及时提交人力资源部存档。9、培训费用管理员工接受培训的费用审批与支付按下列规定执行：9.1 由公司组织或派送员工参加各类培训的，其费用由公司支付（如学习成绩不合格或参加学习的时间不足四分之三，培训费用自行承担）。9.2 属公司派送学习的，原则上培训费用由公司全额负担（如对服务期有特别要求的，可与员工签订培训协议。在此期间若中途离职者，按劳动合同或其它约定事项处理）。9.3 外训者因路途遥远或受训单位规定，需当地留宿的，而组织培训单位未提供其膳宿交通费的37、，依出差管理办法有关规定处理。9.4 员工参加各种形式的学习后，其结业证、毕业证、学位证的复印件及成绩单须报人力资源部备案，并作为员工内部调动、选拔任用的参考依据。10、培训考勤管理实施任何培训，均要求进行严格的考勤管理，具体规定如下：10.1 被派外受训者如属上班时间，视同因公外出，应遵照外出相关规定申请核准。10.2 培训不得迟到、早退，不得无故缺席。确因业务开展需要无法参加者可向部门负责提出申请，获批之后方可不参与，无故不参加公司安排的培训活动者,一次罚款100元。10.3 无故不参加公司送外培训的，公司已交费用由员工自行承担。11、 附则培训签到表培训满意度调查表XX市XX混凝土有限公38、司文件编号：KJ-AHR-PX-01年度培训计划管理流程受控文件文件级别重要编 号KJ-HN-AHR-PX-01 生效日期XX年01月01日版 本A/0修订页History of Document版本号修改条款或内容修改日期修改人审核批准A/0初版2014/12/15冷铁桥 1.0 目的 Objective为规范公司各部门培训工作，提升公司员工业务水平和职业素养，促使员工掌握最新的专业技术和技能，使培训工作更具科学性、计划性，制定本流程。2.0 适用范围 Scope 本流程适用于公司培训计划的制定。3.0 定义 Definition3.1部门培训需求：以部门为单位收集的员工培训需求。4.0 参39、考文件 Correlative Documents4.1无5.0 职责 Responsibility5.1 人力资源部专员：发送编写部门培训计划的通知,并收集及整理。5.2 各部门负责人：编制并确认部门培训计划，并报人力资源部。5.3 人力资源部经理：初审部门年度培训计划。5.4 公司领导（总经理、总部代表、董事长）：审核部门年度培训计划。6.0 作业流程图 Flow Chart7.0 作业内容 Instructions of Process7.1每年12月中下旬，人力资源部专员发布通知，要求各部门根据模板填部门培训计划。7.2各部门负责人编写部门培训计划并确认。7.3人力资源部专员整理各部门40、提交的资料。7.4人力资源经理对部门年度培训计划进行初步审核。7.5公司领导（总经理、总部代表、董事长）对部门年度培训计划进行审核并确认。7.6各部门按照部门年度培训计划执行。7.7人力资源部专员负责监督，每月收集整理各部门培训计划完成情况，并公示各部门月度培训情况。7.8部门根据实际情况需要变更培训计划的，各部门负责人每季度倒数第二周填写部门培训计划变更表并提交至人力资源部专员。8.0 记录保存 Retention of Record表格名称表格编号归档部门归档周期保存期限部门年度培训计划KJ-AHR-PX-F01人力资源部3年3年9.0 附件（表格、印章样式）Supplementary I41、nstructions部门培训计划KJ-AHR-PX-F01培 训 签 到 表培训主题：培训主讲人：培训地点：考核方式：培训时间：出勤情况：年 月 日应到人数： 实到人数： 出勤率：序号部门工号姓名考核结果序号部门工号姓名考核结果125226327428529630731832933103411351236133714381539164017411842194320442145224623472448备注：请用正楷字填写工号和姓名，培训考核将以“口头提问”等方式进行。培训讲师评估表讲师姓名： 培训课程名称： 课程时间： 项目指 标评估标准个人形象(20)礼貌礼仪/精神面貌54321仪容仪表5442、321气质修养54321个人亲和力54321合计: 分授课表现(55)充分掌握培训目标54321具备足够主题专业知识54321准备充分、技巧成熟54321教授内容有组织计划54321使用清楚、容易理解的语言讲解54321解释课程的各个主题是怎么相互关联的54321讲解问题时重点突出54321具有案例分析能力，能有效鼓励学员参与54321课堂中引进更多的知识和信息54321对稍有难度的问题能够讲解清楚，并且对学员的不同意见予以接纳54321课堂的互动能力和感染力能够完成课程和目标54321合计: 分讲义评估(25)讲义内容条理分明54321讲义内容理论联系实际54321讲义内容是否以听讲者能够接43、受的程度为准54321提供案例分析并有效的与讲义内容相结合54321讲义PPT制作专业性54321合计: 分评定分值: 分评语评定人(签字):培训效果评估表 姓名： 填表时间： 年 月 日课程名称培训时间任课讲师请用“”标出您认为每条评估项目的满意度评估项目非常满意满意较满意一般较差培训课程课程目标很明确54321课程内容安排很合理54321知识系统性很强54321课程内容适用性很强54321课程的趣味性很强54321课程的互动性很好54321本次培训的讲师对课程理解很深54321表达能力很好54321对学员的反应关注程度很高54321鼓励学员积极参与课堂讨论54321对学员的兴趣激发很好5444、321对学员的提问能够很好的回答54321很好地把握课程的进度54321培训组织培训时间安排合理54321现场服务很好54321培训的辅助工具准备很好54321其它问题本次培训中您认为哪些内容对您帮助最大？ 今后工作中如何开展工作？（结合受训的新知识）其它建议 XX市XX混凝土有限公司搅拌车司机绩效考核规定 -人力资源文件级别重要编 号KJ-HN-HR-KK001 生效日期XX年01月01日版 本A/0目 录目 录错误!未定义书签。第一章 总 则错误!未定义书签。一、目的51二、遵循原则511、明确化、公开化原则512、客观考评原则513、差别原则514、反馈原则51三、适用范围51第二章 绩45、效考核管理52一、绩效考核实施521、绩效考核评委成员522、考核周期523、绩效评估程序52二、考核结果应用52第三章 绩效考核管理流程54一、绩效考核流程54第四章 附则55第一章 总 则一、目的为加强公司搅拌车辆管理，保证车容车貌整洁，安全文明驾驶，强化车辆管理及监督机制，特制定本绩效考核方案。二、遵循原则1、明确化、公开化原则考评标准、考评程序和考评责任都应当有明确的规定，而且在考评中应当遵守这些规定。2、客观考评原则明确规定的考评标准，针对客观考评资料进行评价，避免掺入主观性和感情色彩。做到“用事实说话”，考评一定要建立在客观事实的基础上。3、差别原则考核的等级之间应当有鲜明的差别界46、限，针对不同的考评成绩在工资、晋升、使用等方面应体现明显差别，使考评带有激励性，激发搅拌车司机的上进心。4、反馈原则考评结果一定要反馈给被考评者本人。在反馈考评结果的同时，应当向被考评者进行说明解释，肯定成绩和进步，说明不足之处，提供今后努力方向的参考意见等。三、适用范围适用于公司生产部搅拌车司机。第二章 绩效考核管理一、绩效考核实施绩效考核小组工作人员根据搅拌车司机的实际工作情况，从车头、车罐、车尾3个方面指标进行考评，考评由车队负责人、人力资源部、副总经理、其他部门代表2人共同组成5人考评小组，具体情况如下：1、绩效考核评委成员人力资源部协助车队开展绩效考核工作，具体由部门负责人安排。2、47、考核周期按月为考核周期，每月2次（月中和月底）;3 、绩效考核程序1) 考核小组人员根据绩效考核表每月公司对搅拌车车容车貌进行检查2次，检查后进行评价；2) 各搅拌车辆评价分数统一由车队统计交至人力资源部；3) 最后结果由人力资源部呈报公司领导审批；4) 奖惩措施由财务执行。二、考核结果应用1、考核结果分为五个层次（划分标准见表），其结果为奖金发放、薪资调整、搅拌车司机培训、岗位调整、人事变动等提供客观的依据。绩效考核结果等级划分标准优秀良好合格差极差ABCDE90-100分80-89分70-79分60-69分0-59分2、根据搅拌车司机绩效考核的结果，奖罚措施以下：评为A等级，每月奖励10048、元；评为B等级，每月奖励50元；评为C等级，为公司基本要求（不实行奖励）；评为D等级，每月处罚50元（连续两次D等级，季度降为E等级）；评为E等级，每月处罚100元（连续两次E等级，无偿解除劳动合同处理）；3、通过绩效考核，可以发现搅拌车司机与标准要求的差距，从而制订有针对性的搅拌车司机发展计划和培训计划，提高培训的有效性，使搅拌车司机的素质得到提高，最终为公司管理水平的提高打下坚实的基础。第三章 绩效考核管理流程一、绩效考核流程操作程序责任部门材料/执行关键绩效指标考核组织考核材料收集材料呈报人事考核领导审核结果公示异动处罚/奖励人力资源人力资源车队人力资源公司领导人力资源财务部/人力资源下49、发绩效考核通知绩效考评表绩效考评表绩效考评表绩效考评结果绩效考评等级财务部执行奖惩，人力资源部执行人员的异动（升值、调离、降职等）第四章 附则本办法由人力资源部修订，自发布之日起执行。附件：绩效考核评估表搅拌车绩效考评表（车容车貌） 考评人姓名部门职位序号考核内容考核结果分值评分 （搅拌车编号）01驾驶室外观干净清洁，无混凝土、灰尘等 合格 不合格1002车前灯正常启亮、照明正常、灯罩完整无损坏 合格 不合格1003空调状态良好、正常运行 合格 不合格1004车牌号完整、清晰 合格 不合格1005罐体无混凝土、灰尘等附着、干净清洁 合格 不合格1006料斗、下料槽无混凝土结块，无明显附着 合格50、 不合格1007挡泥板无混凝土等附着，轮胎无明显泥土附着 合格 不合格1008车后牌号完整、扩大牌及车身反光标示清晰 合格 不合格1009车后灯正常启亮、照明正常、灯罩完整无损坏 合格 不合格1010车容车貌整体状况合格 不合格10总计100考核说明1、制定本绩效考核共10项，100分；2、绩效考核结果分以下5个等级：A: 90-100分为优秀 B: 80-89分为良好 C: 7079分为合格 D: 6069分为差 E: 059分为极差3、请考评人在/中打“XX市XX混凝土有限公司 试验室技能考核方案 -人力资源文件级别重要编 号KJ-HN-HR-KK002 生效日期XX年01月01日版 本A51、/0一、 目的加快公司技能人才培养，提高专业技能素质，发挥大家的主观能动性，充分调动技术人员的工作积极性，促进提高工作生产效率和质量，工作并能做到轮岗制，最大限度的推动公司整体效益发展，同时也为了树立技能骨干的表率和榜样作用。二、 评定对象 针对试验室员工进行技术能力考核。三、 技术能力考核方法主要有实际操作技能进行考核，试验室工作主要分为：取样、原材检测、试件测试、机楼质控、出厂检验、工地服务、资料、配合比设计8大模块组成。1) 考核结果每模块得分以 的方式得分，分为5个等级，详细见下表1：技能考核得分学 徒（不太会）与人合作（要 教）做 过（单独做）胜 任（熟练）可靠准确（指导他人）01252、34技能取样原材检测试件检测机楼质控出厂检验工地服务资 料配比设计总占比权重5%15%5%15%15%10%15%20%100%2) 每个技能满分为4 分，根据每个模块的重要性，确定所占的权重计分。3) 在工作过程中出现错误或表现不佳，将在下次考核时扣分；4) 有学习其他技能兴趣的可申请，在休息时间（不影响本职工作），由部门领导安排跟熟手学习。至少一个月后进行考核，计入下次技能考核。四、 考核时间与周期1) 试用期的员工，在转正的当月即可以参加技能考核；2) 试验室全体员工（除部门负责人外）考核周期为一季度（3个月）一次；五、 考核结果及工资调整1) 由部门负责人（正副职）对员工技术能力进行考53、核；部门分管领导监管，各员工要服从部门轮岗安排，对不服从部门安排的取消奖金。2) 考核根据各项实际操作能力进行评分，总分相同的按工龄长的排前。3) 工资构成按：基本工资+技能奖金+提成。基本工资调整：实验员1600，其余岗位2500。按考核得分每个月发给技能奖金，按排名分别如下：第1名技能奖金500元。 第2名技能奖金300元。 第3名技能奖金100元。 六、 附件附件1：考核表试验室技术能力考核表序号姓名岗位技 能综合得分取样原材检测试件检测机楼质控出厂检验工地服务资料配比设计12345678910111213学 徒（不太会）与人合作（要 教）做 过（单独做）胜 任（熟练）可靠准确（指导他人54、）XX市XX混凝土有限公司薪酬管理规定受控文件文件级别重要编 号KJ-HN-AHR-XC001 生效日期XX年01月01日版 本A/0第一章 总则第一条 目的制定本制度的目的在于充分发挥薪酬的作用，对员工为公司付出的劳动和做出的绩效给予合理补偿和激励。使薪酬与员工的职位价值、绩效紧密结合。第二条 适用范围本制度适用于XX市XX混凝土的所有员工。第三条 原则薪酬作为分配价值形式之一，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的指导思想，体现战略导向、结果导向、公平性、科学性、竞争性、激励性、保密性、经济性和集中管理的原则.第四条 组织与职责(一) 总经理总经理的主要职责是审批并发布公司薪酬政策55、和管理制度，审批或核准各项薪酬发放。(二) 人力资源部人力资源部的主要职责是负责薪酬管理制度、流程和薪酬方案的拟订与优化，负责员工考勤管理。(三) 财务部财务部的主要职责是根据薪酬核算、数据支付薪酬，以及税金核算与缴纳。第五条 依据薪酬分配的主要依据是：业绩、能力和职责，并参考社会平均工资水平和行业平均水平。(一) 业绩：依据员工的业绩高低付酬。(二) 能力：依据员工素质、胜任能力付酬。(三) 职责：依据职位对组织的价值与影响而付酬。(四) 市场：依据薪酬市场行情为相应的技能、知识及经验付酬。第二章 薪酬模式与结构第六条 薪酬模式XX混凝土实行两种薪酬模式。一种为常规模式，即以岗位工资为基础的56、职能工资模式；另一种为协议薪酬模式，即采用协商谈判方式直接确定薪酬的模式。同一员工同时只能采用一种薪酬结构。第七条 薪酬结构各类员工薪酬结构如下表：职位层级基本工资岗位工资绩效奖金年终奖提成其他（补贴、津贴、福利）管理族营销族专业族技术族操作族第三章 常规薪酬模式薪酬总体上包括以下几个组成部分：基本工资、岗位工资、绩效奖金、年终奖、提成、补贴、津贴、福利与。第八条 岗位工资岗位工资按照职位类别、等级确定相关岗位工资水平,其中包含保密费。所有员工均可根据其职位胜任情况、特殊贡献或持续努力，在职位不发生变化的情况下，薪酬随在同一职位上的薪酬等级获得薪酬提升。对于一人兼任多岗的员工，采取“就高不就低57、”的原则进行就位。第九条 绩效奖金绩效奖金是员工实际工作表现和当期工作成果的体现，员工根据个人绩效结果获得绩效奖金；基准绩效奖金以月度岗位工资为基数，可参见XX混凝土薪级表。第十条 效益奖金效益奖金是指根据公司经营效益而产生的奖励性薪酬，包括年度奖金和销售提成两类。1. 年度奖金公司根据年度经营情况、年度考核结果、利润增长幅度，决定当年年终提取年度奖金的额度，是在公司取得一定的整体经营效益基础上对员工的一种激励。年度奖金发放与员工年度评议结果、员工该年度在岗工作时间、员工职位等级、员工所在部门绩效达成情况挂钩。2. 销售提成销售提成是根据销售团队及其成员的销售业绩而产生的奖励性薪酬，参照提成管58、理制度执行。第十一条 津贴津贴是为了补偿职工在特殊的劳动条件和工作环境下的额外劳动消耗和生活费额外支出而建立的一种辅助工资形式。第十二条 福利福利包括法定福利和企业福利。1. 法定福利法定福利包括计划生育奖、独生子女费、年假、社会保险、养老保险和医疗保险，按照国家、地方法律法规和XX混凝土相关规定执行。2. 企业福利企业福利参照XX混凝土福利相关管理制度执行。第四章 协议薪酬第十三条 协议薪酬适用范围公司针对特殊人才、临时聘用人才，采用协议薪酬。薪酬协议必须包括对该员工的绩效考核方式和考核成绩与薪酬挂钩的方式。第十四条 协议薪酬操作办法协议薪酬须由用人部门提出申请，经人力资源部审查后，由分管领59、导审核，最后由总经理批准后执行。协议工资须由人力资源部门根据外部人才市场状况和公司实际提出初步建议，经总经理批准，由双方谈判确定。协议工资须明确界定工资数额、发放方式和工作内容，包括责任和义务等。协议工资原则上一年协商一次，根据员工工作业绩、外部人才市场状况和公司实际进行调整。实行协议工资制薪酬的员工若不能达到协议要求，其薪酬将按照公司相应薪酬制度执行。第五章 工资的确定与调整第十五条 工资等级的确定1. 根据员工所在岗位、职级确定对应的岗位工资。2. 新员工结束实习期或试用期后，由部门负责人根据其在实习期中的表现，提出岗位和相应工资级别，经批准后执行，并交人力资源部备案。3. 平级调动如前后60、岗位在同一职系系列内，保持工资级别不变，如不在同一职系系列内，按向上靠拢的原则，定为与原级别最接近的级别。4. 新提升的中层及以上管理人员原则上由该岗位的岗位工资最低级别开始，如果需要定其他级别，需由分管领导批准后方可执行。5. 所有岗位工资等级范围在所属职系内，在没有改变岗位的情况下，一般不低于该职系最低级别，也不高于最高级别。第十六条 岗位工资的调整岗位工资的调整分为整体调整和个别调整两种形式。（一） 整体调整由公司依据年度经营状况和外部环境等因素统一调整岗位工资水平。根据公司董事长或总裁授权，人力资源部拟订具体方案报批后执行。原则上采用调整薪点值的方法。（二） 个别调整根据员工个人绩效考61、核结果和岗位变动情况确定，具体有以下几种方式：1. 根据绩效考核调整年终根据全年和年度综合绩效考核得分进行工资调整，具体办法详见绩效管理制度。其中经理级及以下岗位一年之内调薪幅度，不得超过下表范围：职位类职等职位调薪幅度备注管理层M2经理、主任500元M1副经理、副主任400元主管层S3车队长、车队副队长300元S2汽修班长/机修班长300元S1调度班长/中控班长300元职员层F3调度员、人力资源专员、网络管理员200元F2会计/出纳/仓管员/统计员200元F1品控/质控/资料员/材料员/机电工/汽修工/司机150元员工层P1普工/试验工100元2. 职位变动调整员工升职或平调后，若原来的岗位62、工资已高于新职位所在职系职等对应的最低档岗位工资则在原岗位工资的基础上上调一级起薪，若低于则按新职位所在的职系职等对应的岗位工资最低档起薪。员工降级后，按新职位所在的职系职等对应岗位工资的最低档起薪。第六章 薪酬发放第十七条 薪酬发放时间岗位工资、工龄工资和奖金、补贴、特殊津贴按月发放；各类福利按相应规定发放；法定津贴按国家有关法律法规规定周期发放。由于提成及绩效考核的需要，员工当月工资于下月20日发放，如遇节假日则调整至最接近的工作日发放。第十八条 代扣代缴公司依法代扣代缴个人所得税及法定由个人负担的社会保障代扣代缴款项。公司有权从员工工资中扣缴员工逾期借款、赔偿金、和员工其他应向公司及其关63、联单位交缴款项。第七章 薪酬管理第十九条 薪酬审批权限按XX混凝土人力资源和财务授权规定执行。第二十条 薪酬保密人力资源部经理、人力资源专员（薪酬管理方向）、人力资源分管领导、总经理有权了解全体员工薪酬数据。各级管理人员有权了解直接下属的薪酬数据，薪酬数据对口开放的下限为部门负责人。薪酬计发与管理人员不得泄漏工资数据；公司员工不得打听、传播或向他人泄漏任何工资数据。凡违反者，一经发现，按公司政策给予严厉处罚，罚款金额为员工月度岗位工资的50%。第八章 附则本制度由人力资源部负责制定、修改、解释。本制度自发布之日起执行，原规定和管理办法同时废止。人事异动/调薪申请审核表（由申请人填写）申请人员姓64、名现任部门/职务入职日期申报日期（混凝土）申请类型： * 转正 * 晋升 * 调动 * 调薪 * 其它申请前调整后原部门现部门原岗位现岗位现行工资标准申请薪资待遇申请报告(可附页)申请人签名/日期：由部门负责人填写工作态度(积极性/纪律性/团队合作)工作能力(专业知识/技能/创新能力)工作成果(工作数量/效率/质量)关键业绩评价(突出贡献)不足之处评价(待完善之处/不良表现)总体评价：部门负责人签名/日期：人力资源部初审意见过去一年奖惩记录过去一年绩效记录过去一年调薪记录人力资源初审意见部门负责人签名/日期： 审批意见部门分管领导意见：建议从 年 月 日调薪，调整后工资为 元。签名/日期：总经65、理审核意见：签名/日期：总部代表审核意见：签名/日期：XX市XX混凝土有限公司假期管理规定受控文件文件级别重要编 号KJ-HN-AHR-JQ001 生效日期XX年01月01日版 本A/0假期管理规定第一条 总则为适应企业发展需要，规范公司员工休息休假管理，保障员工相关福利待遇，维护正常工作秩序，特制定本制度。第二条 适用范围本制度适用于XX市XX混凝土有限公司全体员工。第三条 参考法规中华人民共和国劳动法及其相关政策法规。第四条 假期类别本公司假期分为法定节假日、婚假、丧假、产假、陪产假、工伤假、事假、病假、年休假。1、法定节假日根据国家假期规定，全体员工每年享有以下国家规定的法定节假日：.元66、旦，放假1天（1月1日）；.春节，放假3天（农历除夕、正月初一、初二）；.清明节，放假1天（农历清明当日）；.劳动节，放假1天（5月1日）；.端午节，放假1天（农历端午当日）；.中秋节，放假1天（农历中秋当日）；.国庆节，放假3天（10月1日、2日、3日）。.部分公民放假的法定节假日：妇女节（3月8日），妇女放假半天。若适逢公休日的，则不再补休。2、婚假婚假是指员工本人结婚时所享有的假期。婚假包括三部门内容：基本婚假、晚婚假、路程假（以工作日来计算）。2.1、基本婚假公司给予3天的婚假，员工请假时需提供结婚证复印件或在休假结束后3天之内补交。2.2、晚婚奖励假：男方年满25周岁，女方年满23周67、岁初婚的，在基本婚假的基础上再延长婚假7天。2.3、路程假：若员工结婚时不在公司所在地的省份，需回老家或在配偶所在地（外省）结婚的，公司根据路程远近给予1-3天的路程假。3、丧假丧假是指员工在其直系亲属（父母、配偶的父母、配偶和子女）死亡时依法享有的假期。丧假包括两部分内容：丧假和路程假（以工作日来计算）。丧假：公司给予3天的丧假。路程假：员工在外地的直系亲属死亡时需要员工本人到外地料理丧事的，公司根据路程远近给予1-3天的路程假。4、产假女员工生育享受产假，需分情形区别对待（按自然日来计算）：4.1.单胎顺产者产假为90天，其中产前休假15天。4.2.剖腹产的，增加产假15天。5、陪产假符合68、国家计划生育条件的男员工享受5天的陪产假（以工作日来计算）。6、工伤假员工应当遵守安全工作的相关规定，预防事故发生。一旦发生事故，应及时采取救治措施。员工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，为停工留薪期，停工留薪期最长为3个月。请工伤假，本人不便的可由部门主管代为申请，伤愈即回工作岗位，如期满未愈仍需继续休养者，应持医院证明办理续假手续，不办理请假手续而自行延假者，按旷工处理。伤势无需住院的，可请零星工伤假就医复诊，康复期间，部门主管可根据其伤势情况安排一些力所能及的工作，员工不得以此为由申请长假。7、事假员工确因个人事宜必须在工作日内处理可请事假，须提前1天申请，按审批69、权限报批。员工请事假，若可享受年休假或有调休者，可以年休假或调休代替事假，超出天数按事假计算。8、病假员工每年享受带薪病假最多7天（以工作日来计算），需提供医院的相关证明。9、年休假根据职工带薪年休假条例规定，在本公司连续工作服务1年以上的员工可享受带薪年休假。9.1 员工有下列情况之一的，不享受当年的年休假：9.1.1 员工无故连续旷工3天以上（含3天），或者一年以内累计旷工10天以上（含10天）的；9.1.2 员工请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的；9.1.3 连续工作满1年不满10年的员工，请病假累计2个月以上的；9.1.4 连续工作满10年不满20年的员工，请病假累计3个月以70、上的；9.1.5 连续工作满20年以上的员工，请病假累计4个月以上的。9.2 年休假天数员工根据在本公司不同的工作年限享受休假时间：9.2.1 已满1年不满10年的，年休假5天；9.2.2 已满10年不满20年的，年休假10天；9.2.3 已满20年的，年休假15天。9.3 休假安排公司根据生产、工作的具体情况，并考虑员工本人意愿，统筹安排员工年休假。9.3.1 年休假在一个自然年度内安排，可集中安排也可分2段时间安排，一般不跨年度安排。9.3.2员工本人申请休假的，需经部门负责人及分管领导批准，未经批准擅自离岗的，按旷工处理。9.4 其他规定9.4.1 工作年限按自然年限计算，每年1月1日至71、12月31日。9.4.2 年休假期间遇法定节假日，节假日不计算在年休假天数内。9.4.3 员工可用年休假时间抵消病假、事假天数，请假期间工资待遇可按照年休假待遇执行。 9.4.4带薪休假须在下一服务年度开始前休完，不能累计及折现，未休完之假期视为自动放弃。9.4.5 当年享受年休假后，有第一项规定中不能享受年休假情况之一的，下一年度的年休假不再享受。9.4.6 员工申请休假的需提前半个月办理申请手续，在每次休完规定休假天数后，按时到人力资源部办理销假手续。第五条 假期待遇1.法定节假日：薪资福利照付，不影响月度奖金的考核。2.婚假：薪资福利照付，不影响月度奖金的考核。3.丧假：薪资福利照付，不72、影响月度奖金的考核。4.产假：可享有社保规定的生育津贴或公司的基本工资，两者取高值。5.陪产假：薪资福利照付，影响月度奖金的考核。6.工伤假：停工留薪期内，薪资福利照发，不参与月度奖金的考评。7.事假：以实际的请假天数扣除工资，影响月度奖金的考核。8.病假：在公司给予的7天之内的，薪资福利照付，一定程度上影响月度奖金的考核。医疗期内的工资按国家有关法规执行。9.年休假：薪资福利照付，不影响月度奖金的考核。第六条 审批权限1.员工假期在3日之内（包括3天）的，由部门负责人批准；2.员工假期在3日以上的，由部门负责人批准后交总经理批准；3.未经事前书面批准私自休假者，除病假、工伤假及特殊情况外，一73、律视为旷工。4.所有请假一律报批至人力资源部存档。第七条 请假程序1. 请假员工应至少提前一天履行请假手续，详细填写请假申请单并按批准权限报批并上交人力资源部备档；各部门负责人应根据工作安排情况审批员工的请假申请，凡请假理由不充分或影响工作安排时，各部门可视实际情况缩短、改期给假或不予给假；2. 年休假、婚假、产假的员工，应按审批权限要求提前至少1周提出并通过申请，并作好相应工作交接；3. 病假、工伤假及特殊情况不能事先履行请假手续者，须于请假当天用电话征得部门负责人同意并通知人力资源部门，并在事后2个工作日内补办请假手续；4. 假期完毕，休假员工须于上班当日到人力资源部销假，因个人原因没有按74、期返回工作岗位又没有通知部门负责人的，按旷工处理。 请 假 申 请 单姓 名部 门职务/岗位申请日期请假类型囗 事假 囗 病假 囗 带薪假期（ ） 囗 补休 囗 其他请假时间自 年 月 日 时至 月 日 时，总计 天（小时） 请假事由【公司】 审批部门负责人人力资源部负责人部门分管领导总经理总部代表同意 假 （天/小时）签名/日期： 签名/日期： 签名/日期： 签名/日期：签名/日期：备注 请 假 申 请 单姓 名部 门职务/岗位申请日期请假类型囗 事假 囗 病假 囗 带薪假期（ ） 囗 补休 囗 其他请假时间自 年 月 日 时至 月 日 时，总计 天（小时） 请假事由【公司】 审批部门负责人75、人力资源部负责人部门分管领导总经理总部代表同意 假 （天/小时）签名/日期： 签名/日期： 签名/日期： 签名/日期：签名/日期：备注 XX市XX混凝土有限公司奖惩管理规定受控文件文件级别重要编 号KJ-HN-AHR-JC001 生效日期XX年01月01日版 本A/0奖惩管理制度一、目的为创建公司高效工作团队，规范员工行为与调动员工工作积极性，提高工作效率，特制定本制度。二、适用范围适用于公司全体在职员工的日常行为规范。三、职责（一）人力资源负责制度的制定，受理各部门提报的奖惩申请，并进行初审及监督执行过程；（二）各部门负责人负责提报本部门员工考核的奖惩申请；（三）总经理或董事长负责奖罚项目的76、最后审批。四、管理要求（一）奖励分为五大类：1、嘉奖2、记功3、记大功4、调薪 5、晋升1.1嘉奖，有下列事实之一者（但不仅限于以下事实）予以嘉奖：1.1.1 完成任务及时出色者；1.1.2 拾金不昧，有善行佳话，足为公司荣誉者；1.1.3 助人为乐，热心服务，义务奉献，有具体事实者；1.1.4 具有优秀品德，可为公司楷模，有益于公司及员工树立良好风气者；1.1.5 对公司财物能悉心爱护，表现突出者；1.1.6能够为公司献策献力，对生产技术、管理制度或产品质量改进等方面提出合理化建议，并被采纳者；1.1.7在完成本职工作的情况下，能顾全大局，对其它部门工作给予大力支持协助者。2.1记功，有下列77、事实之一（但不仅限于以下事实）或产生直接经济效益在5005000元之间者，予以记功并奖励300元。2.1.1全年度嘉奖达到五次者记功一次，由行政处统计后，报总经理或授权人员批准者；2.1.2在生产技术、管理制度或质量体系运作等方面，提出合理化建议并经采纳，产生经济效益；2.1.3节约物料或对废料利用，在成本控制方面做出突出贡献者；2.1.4公司遇到非常事故，如灾害事故等，能临机应变，措施得当，具有功绩者；2.1.5从事对公司有显著贡献的特殊行为者；2.1.6检举或制止违规及损害公司利益的行为，在经营管理或质量控制等方面有突出贡献者；2.1.7敬业精神或协调能力出色，部门凝聚力强，工作成绩突出，78、足可为公司楷模者；2.1.8员工连续一年未请假或迟到早退者，经审查确认后授予全勤记功奖者；2.1.9对提高公司的声誉有特殊功绩者；2.1.10大胆实施小改小革，降低成本，提高效率和产品质量，有突出贡献者。3.1记大功，有下列事实之一（但不仅限于以下事实）或/和直接经济效益在5000元以上者，予以记大功，并奖励800元。3.1.1全年度内记功达到五次者记大功一次，由人力资源统计后，报总经理或授权人员批准者；3.1.2遇有意外事件或灾害，能奋不顾身，不避灾难，敢冒风险，救护人员及公司财产脱离危险，因而减少损失者；3.1.3对生产技术、管理制度或质量体系运作建议改进，提出合理化建议经采纳施行，成效卓79、著者；3.1.4在成本控制方面有重大贡献者；3.1.5有其他重大功绩者。4.1调薪，有下列事实之一者（但不仅限于以下事实），予以调薪，增加工资。4.1.1达到晋升条件，但暂时职位没有空缺者；4.1.2一年内记大功达到两次及以上者；4.1.3工作成绩突出，但尚不足以晋升者；4.1.4工作性质发生变化，工作量有较大增加者；5.1晋升，对工作认真负责，业务水平高，能起模范带头作用，管理水平和协调能力突出的员工，可予以升职，并享受相应的福利待遇。5.1.1晋升条件5.1.1.1具备较高职位的技术能力；5.1.1.2相关的工作经验和资历；5.1.1.3相应的管理水平、敬业精神和协调能力；5.1.1.4职80、位所需的相关培训。5.1.2晋升程序经理（不含）级别以下人员，可由本人或其直属提出申请，部门负责人审核后，交人力资源部核实，报总经理或授权人员批准；必要时，可由总经理直接予以晋升委任；经理（含）以上级别人员，由副总经理或以上级别人员提议，经董事长审核后予以实施；5.1.3晋升的员工接到调职通知单后，应于指定日期内办妥移交手续，就任新职。5.1.4凡因晋升变动其职务，其薪酬自晋升之日起重新核定。5.1.5年度内有记大过行为者，取消晋升资格。（二）惩罚惩罚的种类有六种1、警告2、记过3、记大过4、工资降级5、降职6、开除1.1 警告，有下列情形之一者（但不仅限于以下情形）或直接经济损失在300元以81、下，予以警告。1.1.1以下予以责任人口头警告1.1.1.1 生产、试验等记录填写有错漏者，且造成轻微后果者；1.1.2以下警告予以责任人20元罚款1.1.2.1由于工作失误、拖延或责任心原因，影响到相关部门的工作，情节轻微者；1.1.2.2不能适时完成工作任务，情节轻微者；1.1.2.3布置的工作，但届时未完成造成轻微后果，事后无合理解释者；1.1.2.4擅离职守，闲游或上班打瞌睡者；1.1.2.5丢失重要文件者 (责任人不清时，由部门直接主管承担)；1.1.2.6责任心不强，缺乏敬业精神，情节轻微者；1.1.2.7对专检项目，质检员由于工作疏忽等原因，造成误检或漏检，情节轻微者（注：生产人82、员由于自检不严，质量或成本欠控制，处罚措施相同）。1.1.3以下警告予以责任人50元罚款1.1.3.1妨害生产工作或团体工作秩序，情节轻微者；1.1.3.2在公司内喧哗或口角而影响正常秩序,制造纠纷或不和谐之气氛的，情节轻微者；1.1.3.3不服从主管合理安排及指导，情节轻微者；1.1.3.4任何违背质量体系文件运作要求的行为，情节轻微者；1.1.3.5不能严格控制成本，造成轻微损失者；1.1.3.6缺乏团队协作精神，不能接受不同意见，情节轻微者；1.1.3.7违反一切安全管理制度者；1.1.3.8工作时间内从事与本工作无关的事情，或在上班时间内干私活者；1.1.3.9成品出厂后，引起客户投诉83、，但尚未造成直接经济损失的直接责任者（生产员工及质检员等同处理）1.1.4由于疏忽大意等责任原因，直接给公司造成经济损失在300以内的，可处以实际损失100%的处罚，以上条款如出现与该条款有冲突的，以该条款为准。2.1 记过，警告五次作为记过一次，有下列情形之一（但不仅限于以下情况）或直接经济损失在3013000元之间者，予以记过。2.1.1 以下记过予以责任人100元的罚款2.1.1.1未经许可不候接替，先行下班者；2.1.1.2未经许可擅取同事或企业财物，情节轻微时，除追缴原物品或赔偿原物品价值外，另处以100元的罚款。2.1.2以下记过予以责任人200元的罚款2.1.2.1 违背体系运作84、要求，情节严重者（严重不合格、屡犯或拒不改善）；2.1.2.2工作中酗酒，影响自己或他人工作者；2.1.2.3在成本控制方面，造成浪费，虽尚未造成重大损失，但情节恶劣者；2.1.2.4缺乏团队协作精神或敬业精神，不能听取别人意见我行我素，影响相关部门运作，情节恶劣，但尚未构成辞退的；2.1.2.5故意损毁、涂改重要文件或公物者；2.1.2.6机器、车辆、仪器等具有技术性的工具，非经负责人同意，擅自操作，但尚未构成损失者；2.1.2.7制造事端，引起争斗或有打架行为者；或行为粗暴、侮辱其他员工者；2.1.2.8有严重的失职行为者；2.1.2.9更改或伪造企业通告，尚未造成负面影响或经济损失者。285、.1.3以下记过予以责任人300元的罚款2.1.3.1由于工作失误或拖延或责任心原因，影响到相关部门的工作，情节严重者；2.1.3.2造谣中伤，散布谣言及不正确或含有恶意事件，而有损他人的尊严者。3.1 记大过，记过五次作为记大过一次，有下列情形之一（但不仅限于以下情形）或直接经济损失在3000元以上者，尚未构成开除者，予以记大过。3.1.1连续旷工两天，或每月旷工累计超过4天者，如公司给予一次改正错误的机会，不予开除的，将记大过一次，给予一次性罚款200元；3.1.2擅离职守，致使公司蒙受重大损失者，可处以500元的罚款；3.1.3怠忽工作或擅自变更工作方法，使公司蒙受重大损失者，可处以5086、0元的罚款；3.1.4不服从工作安排，使公司因此蒙受重大损失者，可处以500元的罚款；3.1.5因疏忽大意，致使机器设备或物品材料遭受损害或伤及他人的，情节严重，但尚未构成开除者，可处以500元的罚款；3.1.6在成本控制方面，造成严重浪费，便公司蒙受重大损失但尚未构成开除的，可处以500元的罚款。4.1工资降级，有下列事实之一者（但可能不仅限于以下情形），予以工资降级处理。4.1.1达到降职条件的，公司给予一次改正错误的机会，不予降职者；4.1.2一年内记大过达到两次，公司给予一次改正错误的机会，不予以开除的。5.1降职，有下列情况之一者（但不仅限于以下情况），予以降职。5.1.1对于严重违87、反纪律或者有严重失职行为，使企业利益受重大损失，不宜继续担任现任职务者；5.1.2不采取主动措施或措施不当，影响生产进度，使公司蒙受重大损失者；5.1.3违背体系运作要求，虽多次纠正，但无有效预防措施或预防措施不当者；6.1开除，有下列情形之一者（但可能不仅限于以下情形）予以开除，并视必要诉诸法律。6.1.1对同事使用暴力威胁、恐吓、妨害团体秩序或殴打同事或相互殴打，情节恶劣者；6.1.2偷窃或侵占同事或公司财物经查实者，情节较严重者；6.1.3无故损毁公司财物，损失重大，足以构成开除的；6.1.4未经许可，兼营与本公司同类业务者；6.1.5在公司服务期间，受刑事处分者；6.1.6一年中记大过88、两次者；未经请假、连续旷工两天或每月累计旷工超过5天者；6.1.8挑拨劳资双方感情，煽动怠工或罢工者；6.1.9吸食毒品者；6.1.10伪造或盗用公司印信或利用公司名誉在外招摇撞骗，致使公司名誉、利益、形象受损害者；6.1.11携带刀枪、其他违禁品或危险品入厂者；6.1.12故意泄露公司技术，营业上的机密，致使公司蒙受重大损失者；6.1.13参加非法组织者；6.1.14擅离职守或不服从工作安排，致使公司蒙受重大损失，足以构成开除者；6.1.15擅自操作机器、车辆、仪器等技术性工具，构成重大损失者；6.1.16凡违犯法律，导致公司声誉或业务受损者；6.1.17利用职权受贿的，使公司蒙受损失者；689、.1.18 因不采取主动措施或措施不当，影响生产进度，使公司蒙受重大损失，足以构成开除的。五、本规定推行中，可根据实际情况，公司人力资源部将进行必要的补充与修改，并负责本规定的解释。六、本规定经公司领导审批后自下发之日起实施。七、附件：记录表格附件1员工奖励申请表附件2员工违纪处罚单员工奖励申请表姓 名所属部门职位入职时间奖励时间奖励金额奖励原因部门负责人意见 签名/日期：部门分管领导意见人力资源部意见 签名/日期：总经理意见签名/日期：总部代表意见 签名/日期： 员工违纪处罚单员工姓名部门职位处罚原因处罚结果部门负责人（签名）部门分管领导（签名）人力资源部（签名）总经理（签名）总部代表（签名90、）XX市XX混凝土有限公司离职管理规定受控文件文件级别重要编 号KJ-HN-AHR-LZ001 生效日期XX年01月01日版 本A/0离职管理规定1、目的规范公司离职员工的结算和交接工作，利于工作的延续性,保护公司免于离职纠纷；与离职人员的面谈可提供管理方面的改进信息，帮助提高公司管理水平。2、适用范围适用于公司所有员工的离职管理。3、关键词3.1辞职：在劳动合同期限内，员工自动提出与公司解除劳动关系。3.2擅自离职：合同期内，员工擅自离开工作岗位、或员工已递交辞职申请但未经批准就擅自离岗、或员工辞职申请虽获批准但未履行完毕离职手续就擅自离岗。3.3劳动合同到期：劳动合同期限已满，员工或公司一91、方提出不再续签合同。3.4辞退：员工因各种原因不能胜任岗位工作，经过培训或调整工作岗位，仍不能胜任工作的；或因违反公司相关规章制度，由公司提出与其解除劳动关系。3.5开除：员工严重违反公司规章制度或国家法律法规，由公司提出与其解除劳动关系。4、离职审批权限4.1经理级及其以上员工：离职申请表直接提交总经理审批，再呈报董事长审核后，审核结果反馈给人力资源部，人力资源按领导审批意见办理相应手续。4.2经理级及以下员工：收到离职申请后，员工所在部门负责人或直接上司在2个工作日内签署意见，报送人力资源部，人力资源经理在2个工作日内审核并提出意见，报送总经理审批后，审批结果反馈人力资源部办理相应手续。592、离职申请5.1辞职5.1.1试用期内：员工提前天向其直接上司提交员工离职申请表。5.1.2试用期后：员工提前30天向其直接上司提交员工离职申请表。5.2擅自离职由部门负责人在发现后当日，至人力资源部查清该员工考勤，财务部查清是否存在拖欠账款等遗留问题，并向人力资源部递交书面员工离职单，由人力资源部开除处理。5.3劳动合同到期5.3.1员工提出不再续签：员工应提前30天将离职申请表报送人力资源部。5.3.2公司提出不再续签：部门负责人报送人力资源部，由人力资源部以终止或解除劳动合同通知书的形式通知员工本人，并办理相应手续。5.4辞退5.4.1试用期内：人力资源部在试用期满前3天通知员工，员工收93、到通知后按要求办理离职手续。5.4.2合同期内：部门负责人提前30天将辞退员工申请表报送人力资源部（附详细辞退理由），人力资源部以终止或解除劳动合同通知书的形式通知员工本人，员工收到通知书后按要求办理离职手续。5.5开除对严重违反公司制度或造成公司重大经济损失的员工，公司可随时开除，无需提前通知。由人力资源部办理离职手续，且公司有权向其追偿相应的补偿金。6、离职手续办理6.1离职手续办理6.1.1用人部门A确认员工离职日期及薪资结算日期B协助离职员工办理工作交接事宜C资料交接：工作文件、客户资料、合同等，包括电子版和纸质版D工作交接：工作职责、工作流程、工作进度、代办事项、工作联系人等6.1.94、2 人力资源部A 考勤卡、电脑（笔记本）及办公用品的回收B本月考勤情况说明C邮箱等账号的禁封，通讯录删除D合同解除E离职证明的出具F社保终止日期6.1.3财务部A借款支票B借款现金C工资结算：包括应发工资、经济补偿金（发送）及其发放时间和方式。6.2员工工作交接清单一式二份，由离职员工（移交人）、接收人和监交人三方分别签字确认后，移交人保留一份，另一份报送人力资源部备案。6.2.1移交人员：由用人部门负责人指定接收人。如暂时如合适的接收人，原则上由移交人的直接上司作为接收人。6.2.2普通员工由其直属主管监交。6.2.3主管级及其以上员工由其直接上司监交或由人力资源部指定人员监交。7、 离职管95、理7.1员工离职时必须办妥离职手续，工资及相应补偿金等只有在办妥离职手续后才予以发放。否则员工本人将承担由此造成的损失。7.2凡违纪辞退、除名的员工，公司不需要进行事先通知和作任何补偿。7.3在通知期内，如有关员工故意缺勤或未尽全力执行任务，或因不尽职责而给公司带来经济损失的，公司有权追究其经济责任。7.5正常工作任务需要跨期执行的（应收账款回收，客户追踪），由移交人协助接收人熟悉工作各种工作关系，交接后由接收人继续处理。如造成损失，由接收人全责承担。8、经济追偿凡员工在离职时具有以下行为之一者，公司有权对其进行经济追偿：8.1擅自离职者。8.2工作交接未清，给公司造成损失者。8.3违背国家法96、律与公司保密协议，泄露公司业务秘密情节者。8.4挪用公款、收受贿赂者。8.5其它给公司造成经济损失或声誉损失者。9、离职薪资结算离职员工按照离职流程办妥离职手续，将离职申请表、工作交接清单交至人力资源部，人力资源部将工作交接清单和终止或解除劳动合同通知书复印件报送财务部，财务部根据上面的资料进行离职员工的薪资结算，并于次月的发薪日发放。10、 离职后续工作10.1人力资源部10.1.1检查提交的离职手续是否完备。10.1.2调整公司员工花名册。10.1.3离职手续归档。11、 制度修订11.1本制度将随着公司战略调整与运营发展不断调整；并在实际执行过程中不断修订完善；11.2本制度自发布之日起97、执行，最终解释权归公司人力资源部所有。12、 附件12.1员工离职申请表12.2员工工作交接清单12.3辞退员工申请表12.4终止或解除劳动合同通知书 辞职申请表姓 名入职日期部门/岗位部门负责人希望离职日期离职后去向目前关系类别 囗 试用期 囗 雇佣期间 囗雇佣期满 辞职申请书（由辞职人填写，请说明辞职原因）申请人签名/日期：【公司】 审批意见部门负责人意见：同意自 年 月 日正式离职；工作交接人是 。签名/日期：人力资源部负责人审核意见：签名/日期：副总经理审核意见：签名/日期：总经理审核意见：签名/日期：总部代表审核意见：签名/日期：备注：辞退申请审批表辞退员工部门/岗位入职日期学历/专98、业拟辞退日期工作交接人辞退原因及事实依据（由所属部门负责人填写）申请人签名/日期：经办部门审核意见（由经办部门负责人填写）目前劳动合同期限：最近一年绩效表现：辞退事实依据：审核意见：签名/日期：【公司】 审批意见总经理总部代表签名/日期：签名/日期：备注：离职交接单温馨提示：您好，请按 步骤 提示到相关部门办理交接手续，谢谢！离职人姓名部门/职务离职日期年 月 日第一步：与部门工作交接人进行工作交接一、已领用的工具或其他物品交接情况物品名称交回数量完好情况移交人接收人二、工作上知悉或使用的账号和密码移交账号和密码名称使用起讫日期移交人验证/更密人其他三、未处理完毕或待办事项工作交接人确认意见：99、 囗 已交接清楚。 囗 其他补充：签名： 日期：部门负责人确认意见：囗 工作交接确认完成，无补充意见。 囗 其他补充：签名： 日期：第二步：到财务部办理手续确认事项确认情况确认人签名其他已领用备用金未交发票或票据未清账目情况其他未清事项财务部交接意见： （由财务部负责人填写）囗 已交接清楚。 囗 其他补充： 签名： 日期：第三步：到人力资源部门办理手续工作服交接情况：宿舍钥匙、用品及水电结算情况：其他交接情况：考勤统计（事假、病假、加班、缺勤等）：社保缴纳截止月份/扣款金额：其他交接事项情况：人力资源交接确认意见：（由人力资源人员填写）囗 已交接清楚。 囗 其他补充： 签名： 日期：第四步：公100、司离职审核意见（主管级以下审批至总经理， 主管级以上审批至总部代表）【公司】 审批意见部门负责人人力资源部 签名/日期：签名/日期：副总经理总经理签名/日期：签名/日期：总部代表签名/日期：解除/终止合同通知书 同志：因 的原因，根据劳动合同法及公司与你签订的劳动协议，公司正式通知你已被公司解除/终止劳动合同。请你接到本通知后，按公司的有关规定办理交接手续，并于 年 月 日前离开公司。 人力资源部 年 月 日XX市XX混凝土有限公司审批权限管理规定受控文件文件级别重要编 号KJ-HN-AHR-QXSP001 生效日期XX年01月01日版 本A/0审批权限管理规定第一条 目的 1.1 为进一步加101、强企业内控、规范人力资源审批流程，特制定本制度。1.2 各部门应本着规范、高效的原则严格执行本制度。第二条 适用范围 2.1 本制度适用于公司各部门人力资源流程管控。第三条 审批权限3.1 各部门招聘人员、任免及调动干部、发放薪资、支付奖金等应按管理审批权限表 及公司颁发的人事及薪酬管理制度规定的权限及审批流程执行。第四条 处罚规定4.1 任何部门若违反本制度及相应管理规定，应严格追究部门负责人及有关直接责任人的责任(包括但不限于警告、通报、罚金、降职、解聘) 第五条 生效日期5.1 本制度自颁布之日起生效，以前相关规定若与本制度不一致，以本制度为准。5.2 本制度由公司人力资源部负责解释。 102、附件：管理审批权限表审批权限表（人力资源）1）、人事招聘权限表项目职位人事班/组长用人部门主管分管领导人力资源经理 总经理董事长/授权人专员人力需求申请员工建议申请审批审批批准文员、专员申请审批批准班/组长级人员建议审批审批批准主管级人员申请审批批准知会经理级及以上初审审批批准招聘甄选员工初试初试专业考核复试面试文员、专员初试初试专业考核专业复核面试复试班/组长级人员初试专业考核面试复试主管级人员专业考核初试专业复核知会经理级及以上初试专业复核复试录用员工建议建议初审审核审核批准文员、专员初审审核审核批准班/组长级人员初审审核批准主管级人员初审审核审核知会经理级及以上初审审核批准2）人事异动权限表（调动、升/降职）职务部门主管分管领导人力资源经理总经理董事长/授权人员工、文员建议批准审核批准班/组长建议批准审核批准主管级人员建议审核批准知会经理级及以上审核审核批准3）、薪资核定权限职务部门主管分管领导人力资源经理总经理董事长/授权人员工、文员初审批准审核批准班/组长初审审核批准主管级人员初审审核批准知会经理级及以上建议建议批准4）、请假核准权限请假期限部门主管分管领导人力资源经理总经理董事长/授权人1天（含以内）初审批准1-3天（含3天）初审审核批准3-5天（含5天）初审审核批准知会5天以上建议审核批准备注：特殊情况需请假的，可致电相应审批人员请假，并说明情况。