1、公司职级职等及晋升评估管理制度编 制： 审 核： 批 准： 版 本 号: ESZAQDGF001 编 制： 审 核： 批 准： 版 本 号: 1.0 目的为完善员工职级体系，建立人力资源系统化层级结构，为员工职业发展和薪资定级提供依据，特制此管理规定。2.0 适用范围 公司全体员工3.0 定义与内容3.1 岗位序列3.1.1 岗位性质是依据工作性质和要求相近的岗位进行分类，将公司所有岗位序列分为两大类：管理序列(M类)、专业序列(P类)。3.1.2 管理序列（Management 简称M类）：适用于从事管理工作，具有人员管理权限（不包括师徒关系、业务辅导关系），带领团队运作指定业务的岗位。主要2、职责包括管理、培养、激励他人，通过组织团队工作达成业绩目标。例如总监，经理，副经理，主管，副主管等。3.1.3 专业序列（Professional 简称P类）：适用于从事产品设计、开发、运营、市场、销售、人力资源、采购、仓库、财务、信息技术服务工作等岗位。专业序列人员的主要时间用于完成专业性的任务，通过个人努力达成业绩目标。例如，工程师，技术员，专员，助理，文员等。3.2 职等3.2.1 定义：指针对员工承担责任、知识经验和技能多寡等能力差异而进行的划分。3.2.2 划分：M序列和P序列职等以BAND划分，共12等，由低到高分别为BAND1至BAND12。3.2.3 职等职级图职等职级图职等分3、级管理序列M专业序列 P岗位级别职务等级职称职务等级职称BAND12决策层M7总经理BAND11M6副总经理BAND10高层管理M5总监BAND 9M4经理BAND 8中层管理M3副经理BAND 7M2主管P7高级工程师BAND 6M1副主管P6中级工程师BAND 5基层P5初级工程师BAND 4P4高级专员BAND 3P3专员BAND 2P2助理BAND 1P1实习生3.2.4 职等薪酬带宽M1-M7薪酬带宽序列职级薪酬带宽M7总经理50k以上/M6副总经理35k-50k15000M5总监25k-35k10000M4经理18k-25k7000M3副经理15k-18k3000M2主管12k-14、5k3000M1副主管10k-12k2000P1-P7薪酬带宽序列职级薪酬带宽P7高级工程师15k-20k5000P6中级工程师12k-15k3000P5初级工程师10k-12k2000P4高级专员8k-10k2000P3专员6k-8k2000P2助理4k-6k2000P1实习生3k-4k10003.3 职级3.3.1 定义：根据同一职等下从事业务广度和深度等级而进行职级划分。3.3.2 划分：除BAND1, BAND12外，每个职等下设3个职级（CBA），A级最高，B级中间，C级最低。职级对应的薪酬如下：职级对应薪酬表序列职级序列职级薪酬带宽等级对应薪酬M7总经理50k以上/50k以上M6副5、总经理35k-50k15000A50000B45000C40000M5总监25k-35k10000A35000B31600C28300M4经理18k-25k7000A25000B22600C20300M3副经理P7高级工程师15k-18k3000A18000B17000C16000M2主管P6中级工程师12k-15k3000A15000B14000C13000M1副主管P5初级工程师10-12k2000A12000B11200C10600P4高级专员8k-10k2000A10000B9200C8600P3专员6k-8k2000A8000B7200C6600P2助理4k-6k2000A6000B6、5200C4600P1实习生4k0/40003.3.3 定级：新入职人员的职级一般定C，个别优秀人员可达B，原则上不定A。3.4 职级升降 3.4.1 “271”评选271评选能力分级人数比例 定义说明 职级卓越的20%超出该职位要求，具备胜任下一职位的潜力 A优秀的30%完全胜任该职位B良好的40%具备胜任该职位的潜力，但需要通过阶段性的工作实践和能力提升才能完全胜任合格的10%C 评选方法参照年度评估方案。（需另制定） 晋升 3.4.3.1 晋升规则：原则上遵循逐级晋升原则，职级按C、B、A逐级晋升；职级达到A方可进行下一职等，且新职等C起步；特殊情况一次晋升职级不得超过三级。 3.4.37、.2 晋升准入资格：即员工必须是当期“271评选”中“2”类员工，且上一周期非“1” 类员工；周期内受到公司处罚人员（如指标未达成，价值观不匹配），公司有权取消晋升资格。 3.4.3.3 晋升评估标准：晋升至资质绩效指标管理指标（仅限M类）学历（不低于）司龄（不少于）本岗任职时间（不少于）不良记录本期271业绩指标人才培养员工流失BAND 3大专1.0 Y1.0 Y无2同岗位排名前20%/BAND 4大专1.0 Y1.0 Y无2同岗位排名前20%/BAND 5大专1.0 Y2.0 Y无2同岗位排名前20%/BAND 6大专1.0 Y2.0 Y无2同岗位排名前20%至少培养出梯队1人无群体性离职8、BAND 7本科1.0 Y2.0 Y无2同岗位排名前20%至少培养出梯队2人无群体性离职BAND 8本科2.0 Y2.0 Y无2同岗位排名前20%至少培养出梯队2人无群体性离职BAND 9本科2.0 Y3.0 Y无2同岗位排名前20%至少培养出梯队3人无群体性离职BAND10本科2.0 Y3.0 Y无2同岗位排名前20%至少培养出梯队4人无群体性离职 3.4.3.1 晋升周期：每年10月份 3.4.4 降级 3.4.4.1 降级规则：员工未达成考核指标，被评选为“271”的“1”类，触及公司红线及其他公司规定的情况。 3.4.4.2 降级周期：无固定周期。3.5 薪酬调整3.5.1 定义：指因9、职务级别、任职岗位、用工性质、工作表现等因素发生变化而对薪资构成或标准进行相应调整的行为。正常调薪包括转正调薪、异动调薪、晋升调薪。3.5.1.2 转正调薪：转正调薪是指新入职员工自转正申请审批通过后，按照实际转正时间调整为转正薪资，享有正式员工的同等福利。3.5.1.3 异动调薪：异动调薪是指由于员工职务、岗位等异动而引起的薪资调整。3.5.1.4 晋升调薪：晋升调薪是指由于员工职务提升引起的薪资调整。3.5.2 调薪方案：采用年度调薪的方式。7月份调薪普调跟随型薪酬策略全员性的长期性激励，保持薪酬福利的一般性竞争力10月份调薪点调领先型薪酬策略特定人群（20%优秀员工）的长期激励，保证优秀员工薪酬的领先，跟随公司长期发展4.0 附则 人力资源部保留对本规定的解释权。