1、XX航控员工绩效考核手册北京XX管理顾问有限公司目 录第一章总则1第二章高管人员考核组织和职责2第三章部门经理考核组织和职责2第四章考核原则5第五章高管人员考核流程6第六章部门经理考核流程7第七章考核内容、周期和时间9第八章考核关系9第九章考核量化办法11第十章考核结果申诉14第十一章考核实施过程中不健康现象的处理15第十二章考核结果运用16第十三章例外事项考核18第十四章考核文档归档、保管和查阅19第十五章附则20附表21附表1员工绩效考核目标值21附表2员工绩效考核结果量化表22附表3员工德能考核结果量化表23附表4员工考核申诉表24附表5例外事项考核表25附表6重大工作失误处罚标准26附2、表7突出工作成果奖励标准27- i -第一章 总则第一条 为全面客观考核评价公司总部员工，帮助员工的提高素质能力和工作绩效，全面贯彻落实公司战略以及各项管理制度和工作计划，特制定本制度。第二条 员工考核是指在一定时期内，公司通过制定有效、客观的考核标准，对员工进行全面、科学、动态地衡量和评定，并对考核结果进行合理运用以激发员工的工作积极性和创造性，提高员工素质能力和工作绩效的管理过程。第三条 员工考核是各级管理者的重要工作内容。管理者通过员工考核可以客观了解下属的工作状况，在分析考核结果的基础上有针对性地提出改进措施，进而实现管理目标，提高工作效率。第四条 员工考核是公司人力资源管理的重要工作3、内容。通过实施员工考核，公司可以准确评价员工工作绩效，为制定员工薪酬、人事任免等决策提供依据，还可以为公司人力资源规划和组织培训工作提供基础信息。第五条 本制度适用于高管（包括公司副总经理、公司总监）、公司部门经理、项目经理、公司部门副经理和部门其它员工。第二章 高管人员考核组织和职责第六条 公司董事会是公司高管绩效考核工作的决策机构，其职责包括：（1） 审批公司高管德、能和态度指标；（2） 审批公司高管德、能和态度指标目标值；（3） 审批公司高管绩效考核结果；（4） 审批公司高管绩效改进计划；（5） 审批公司高管绩效复核结果；（6） 审批公司高管考核结果运用方案；（7） 授权相关机构实施高管4、考核结果运用方案。第七条 公司董事会下属的审计委员会是公司高管绩效考核的主管机构，其职责包括：（8） 审核公司高管德、能和态度指标；（9） 审核公司高管德、能和态度指标目标值；（10） 汇总公司高管德、能和态度绩效信息，结合公司和高管直辖部门的绩效结果，负责分析计算绩效结果，并提出考核结果运用方案；（11） 组织绩效面谈，汇总绩效改进计划；（12） 进行考核复核工作，调整考核结果运用方案。第三章 部门经理考核组织和职责第八条 公司总经理是部门经理考核工作的最终责任者，负责：（1） 审批部门经理考核管理制度；（2） 审批部门经理考核标准；（3） 审批部门经理考核结果；（4） 审批考核结果运用方案5、。第九条 绩效考核委员会是部门经理考核工作的决策支持机构，负责：（5） 审议部门经理考核标准；（6） 审议员工考核目标值表；（7） 审议部门经理考核结果；（8） 审议考核结果运用方案。第十条 人力资源总监是部门经理考核管理体系的主管领导，负责：（1） 监督和指导人劳处组织实施部门经理考核工作；（2） 审核部门经理考核管理制度； （3） 审核部门经理考核标准；（4） 负责考核申诉处理；（5） 审核考核结果运用方案。第十一条 人劳处是部门经理考核的组织部门，负责：（1） 编制和修订部门经理考核管理制度。人劳处根据公司实际管理环境，组织编制和修订部门经理考核管理制度，以保证制度的科学性和可行性。（26、） 编制和修订部门经理考核标准。人劳处根据企业战略、年度经营计划和部门年度工作计划组织编制部门经理考核标准，当企业战略或者年度经营计划发生变化时，对考核标准进行相应的修订，以保证考核标准的合理性和可行性。（3） 对考核者进行培训。人劳处门要对考核者进行培训，培训内容包括：考核流程、考核指标评价方法、收集考核信息的方法等。通过对考核者培训来帮助考核者正确实施部门经理考核制度，保证考核结果的客观性和公正性。（4） 组织和监督各部门执行考核，审核考核结果。人劳处负责组织各部门进行考核，推进考核进程，监督参与部门经理考核的各考核机构是否遵照本制度完成考核、以及考核是否公平公正，并负责对考核结果进行初步7、审核。（5） 审核、汇总和分析考核结果。人劳处对考核结果进行审核，确保考核程序合理化；对考核结果进行汇总，并协助考核者一起分析业绩考核目标没有完成的原因，寻找相应的改善措施。（6） 受理并组织处理考核投诉。人劳处负责接受员工对考核的投诉，负责核实投诉员工所反映的情况，进行考核复核，并提交初步的处理意见。（7） 拟订运用考核结果运用方案。人劳处统计分析部门经理的考核结果，作为调整薪酬、确定晋升资格、确定培训需求等人力资源管理决策的依据。（8） 部门经理考核结果归档和保管。考核结果是重要的人事档案，人劳处要及时归档，并妥善保管。第十二条 公司高管人员是考核执行者，负责：（1） 协助人劳处提取被考核8、者的考核指标，同时根据情况变化提出考核标准的修改、修订建议。（2） 提出业绩考核目标。直接上级高管根据部门工作计划，在与下属部门经理沟通的基础上提出部门经理的业绩考核目标。（3） 执行部门经理考核。直接上级高管在充分了解掌握下属部门经理的考核信息的基础上，对被考核者进行综合评价，得出各指标的考核得分。（4） 分析考核结果。直接上级高管针对下属部门经理的考核结果，分析业绩考核目标没有实现的原因，与被考核者一起寻找相应的改善措施。（5） 组织考核沟通。直接上级高管在执行部门经理考核过程中，要经常性与下属部门经理进行全方位沟通，通过考核前沟通保证下属部门经理的理解和认同业绩考核目标，通过考核期间沟通9、来保证被考核者的工作尽量不偏离业绩考核目标，通过考核后沟通保证被考核者接受考核结果，并寻求相应的改善措施。（6） 对考核结果应用提出建议。第十三条 对于在考核期内换岗的考核者，由换岗后职位考核者负责当期考核，换岗后职位考核者在考核时需要与换岗前职位的考核者进行相关沟通，以尽量客观进行考核。第四章 考核原则第十四条 系统原则：考核内容是综合指标而不是某些方面的指标。第十五条 透明原则：考核流程、考核方法和考核指标是清晰明确的；考核者与被考核者对业绩考核目标不会存在明显的分歧。第十六条 客观原则：考核依据是符合客观事实的，考核结果是以各种统计数据和客观事实为基础的，尽可能避免个人主观因素影响考核结10、果的客观性。第十七条 沟通原则：考核者在对被考核者进行考核的过程中，需要与被考核者进行充分沟通，听取被考核者对自己工作的评价与意见，使考核结果公正合理。第十八条 时效原则：考核是对考核期内工作成果的综合评价，不应将本考核期之前的表现强加于本次的考核结果中，也不能取近期的业绩或比较突出的一两个成果来代替整个考核期的业绩。第十九条 对等原则：考核指标与职责相对等；考核周期与考核指标相对等；指标权重与职责范围相对等；业绩考核目标与企业实际客观条件相对等。第二十条 可行原则：考核者能正确执行考核；考核者能保证考核的公正性；考核指标是可以量化的；考核信息是可以获得的。第五章 高管人员考核流程第二十一条 11、高管人员绩效考核流程包括以下步骤：（7） 绩效指标确认：1. 审计委员会确定德、能和态度指标与目标值；2. 公司董事会审批德、能和态度指标与目标值；3. 公司董事长签发指标与指标值。（8） 绩效信息收集：1. 公司总经理与高管人员直接下属填写相关信息统计表；2. 审计委员会汇总各方信息，并进行分析。（9） 考核评价：3. 审计委员会计算考核结果，提出考核结果运用方案；4. 董事会审批考核结果和考核结果运用方案；5. 公司董事长签发考核结果和结果运用方案。（10） 绩效面谈：6. 审计委员会向公司总经理公布公司考核结果；7. 审计委员会组织公司总经理与公司高管的绩效面谈，并由总经理和高管共同提出12、绩效改进计划；8. 审计委员会汇总绩效改进计划，并向董事会提交；9. 公司董事会审批绩效改进计划；10. 公司董事长签发绩效改进计划；11. 各部门分管总监与各部门经理就最终确认的绩效改进计划进行沟通。（11） 考核申诉：12. 对考核结果表示异议的高管向董事会提交考核申诉；13. 董事会审核考核申诉，并授权各考核支持机构进行考核复核调查；14. 董事会对考核复核结果进行审批；15. 公司董事长签发考核复核结果。第六章 部门经理考核流程第二十二条 部门经理考核流程包括考核标准编制流程、考核指标目标值编制流程、考核实施流程、考核结果反馈和运用流程等子流程。第二十三条 考核标准编制流程包括以下步骤13、：（1） 人劳处组织考核者和被考核者提取考核指标；（2） 人劳处在获得考核指标的基础上，编制部门经理考核标准，部门经理考核标准包括考核指标、考核指标权重、考核周期、考核关系、考核指标定义、考核指标信息来源、指标量化办法等内容（详见文件员工考核指标量表；（3） 人力资源总监负责审核员工考核指标量表；（4） 绩效考核委员会审议员工考核指标量表；（5） 总经理审批员工考核指标量表；（6） 人劳处将员工考核指标量表存档；（7） 人劳处组织考核培训。第二十四条 员工考核目标值表（见附表1）编制流程包括以下步骤：（1） 直接上级主管依照员工考核目标值表，以历史数据、公司年度经营计划、部门工作计划等为依据，14、确定各指标的目标值，并与被考核者就目标值进行沟通，达成共识的基础上编制出员工考核目标值表；（2） 考核者的上级负责审核员工考核目标值表中目标的合理性；（3） 人劳处负责审核员工考核目标值表中流程正确性和文档的规范性；（4） 人力资源总监负责审核员工考核目标值表；（5） 总经理负责审批员工考核目标值表；（6） 人劳处将员工考核目标值表存档。第二十五条 考核实施流程包括以下步骤：（1） 考核者根据员工考核目标值表，定期或不定期确认被考核者的工作绩效，并作相关的记录，必要时就业绩考核目标完成情况与被考核者进行沟通，以帮助下属更好完成各项考核目标；（2） 被考核者的相关部门或职位，确认、记录、汇总被考15、核者的考核信息，并及时将考核信息传递给考核者；（3） 考核者根据员工考核目标值表对被考核者的各项考核指标进行量化打分，将考核得分及主要依据填入部门经理考核结果量化表（见附表2和附表3），并计算得出考核结果；（4） 人劳处对考核结果的合规性进行审核；（5） 绩效考核委员会审议考核结果；（6） 总经理审批员工考核结果；（7） 人劳处将考核结果存档。第二十六条 考核结果反馈和运用流程包括以下步骤：（1） 考核者就考核结果组织下属进行沟通；若被考核者提出申诉，由人劳处受理申诉，并开展考核复核，由人力资源总监负责处理复核结果；（2） 考核者就考核结果组织下属进行沟通，尽量帮助被考核者就考核结果达成共识，16、并帮助被考核者一起分析考核结果，寻求相应的改善措施；（3） 人劳处按照考核结果，制定考核结果运用方案，包括薪酬调整、职位晋升、员工培训等；（4） 人力资源总监审核考核结果运用方案；（5） 绩效考核委员会审议考核结果运用方案；（6） 总经理审批考核结果运用方案；（7） 人劳处执行考核结果运用方案。第七章 考核内容、周期和时间第二十七条 员工考核内容包括德能考核和绩效考核。第二十八条 德能考核包括诚信品德和工作能力两方面内容。其中：（1） 高层管理人员诚信品德占50，工作能力占50。（2） 中层管理人员诚信品德占40，工作能力占60。第二十九条 绩效考核包括工作态度和工作业绩两方面内容。其中：（117、） 高层管理人员工作态度占20，工作业绩占80。（2） 中层管理人员工作态度占30，工作业绩占70。第三十条 所有员工的德能考核周期都是年度考核。第三十一条 不同的员工实施绩效考核的周期不同，管理层级越高则考核周期越长，其中：（1） 高层管理人员的绩效考核周期为年度考核；（2） 部门经理的绩效考核周期为半年考核和年度考核。第三十二条 半年考核时间是财务半年结束一个月之内完成，7月1日7月30日完成上半年考核。第三十三条 年度考核时间是财务年度结束后一个月之内完成，即次年1月1日1月30日完成上年的年度考核。第三十四条 人劳处有权根据实际工作需要调整考核时间，并提前一个月通知考核者和被考核者。第18、三十五条 员工考核的详细内容参见文件员工考核指标量表。第八章 考核关系第三十六条 在对员工考核中以直接上级对直接下的考核为主，同时也根据考核内容与考核对象不同做出适当的区分。第三十七条 在绩效考核中由被考核者的直接上级为其打分进行考核。部门经理由分管总监进行打分，总监和副总经理由总经理为其打分。第三十八条 在德能考核中由被考核者的直接上级和直接下级共同为其打分进行考核。部门经理由主管总监、部门副经理和基层员工共同为其打分，总监和副总经理由总经理、所辖部门经理共同为其打分。第三十九条 由两个以上的人对被考核者进行打分的时候，被考核人的最后得分为加权汇总值。详细权重分配如下表所示（各岗位根据实际情19、况可以适当调整有关权重）：考核对象诚信品德工作能力工作态度工作业绩副总经理总监总经理（70%）所辖部门经理（30%）总经理（70%）所辖部门经理（20%）总经理董事会绩效考核委员会部门经理主管总监（70%）部门副经理（15%）基层员工（15%）主管总监（70%）部门副经理（15%）基层员工（15%）主管总监绩效考核委员会第九章 考核量化办法第四十条 考核者根据各种自己掌握的考核信息以及相关部门或职位提供的考核信息，依照考核评分标准对每一项指标进行量化打分，具体打分量化办法参看文件员工绩效指标量表。第四十一条 员工德能考核得分等于各项德能考核指标得分乘以指标权重的加权累加值，其计算公式为“德能考20、核得分（德能指标考核结果得分指标权重）”。第四十二条 员工绩效考核得分等于各项绩效考核指标得分乘以指标权重的加权累加值，其计算公式为“绩效考核得分（绩效指标考核结果得分指标权重）”。第四十三条 各部门基层员工（不包括部门经理、副经理）德能考核得分和绩效考核得分要合理分布，合理分布是指：（1） 部门内员工最低考核得分不得高于65分（含65分）。（2） 部门内任何两个员工的考核得分差距不得少于3分（含3分）。第四十四条 对于部门基层员工人数少于4人者（含4人，不包括部门经理、副经理）的部门考核结果可以不遵循“部门内员工最低考核得分不得高于65分”的规定，但是必需要有相应的说明。第四十五条 公司总监21、在审核分管部门的基层员工考核得分时，如果发现有不公正现象或者考核结果分布不合理时，可以要求考核者进行重新考核，也可以直接对考核得分进行修正，以保证部门员工考核结果满足合理分布的要求，但是修正考核得分要遵循以下规定：（1） 加分：有事实表明被考核者的考核得分偏低，可以进行加分，但是加分幅度不得高于8分（含8分）。（2） 扣分：有事实表明被考核者的考核得分偏高，可以进行扣分，但是扣分幅度不得高于8分（含8分）。（3） 对考核得分进行修正时要与考核者进行沟通以达成共识。（4） 对考核得分进行修正时要附上相应的依据。第四十六条 公司总经理在审核中层管理人员考核得分时，如果发现有不公正现象或者考核结果分22、布不合理时，可以要求考核者进行重新考核，也可以直接对考核得分进行修正，以保证中层管理人员考核结果满足合理分布的要求，但是修正考核得分要遵循以下规定：（1） 加分：有事实表明被考核者的考核得分偏低，可以进行加分，但是加分幅度不得高于10分（含10分）。（2） 扣分：有事实表明被考核者的考核得分偏高，可以进行扣分，但是扣分幅度不得高于10分（含10分）。（3） 对考核得分进行修正时要与考核者进行沟通以达成共识。（4） 对考核得分进行修正时要附上相应的依据。第四十七条 根据绩效考核得分按不同层级算出各层级绩效考核平均分数，计算公式为“某层级绩效考核平均分数=(该层级各员工绩效考核得分)/该层级参加本23、次绩效考核的总人数”。第四十八条 根据绩效考核得分计算出绩效考核结果系数，计算公式为“绩效考核结果系数绩效考核得分 / 该员工所在层级本次绩效考核平均分数”。第四十九条 员工绩效考核的年度考核得分等于年度内各次绩效考核得分的平均值。第五十条 根据年度绩效考核得分和年度德能考核得分计算出员工综合考核得分，计算公式如下：（1） 高层管理人员的计算公式为“综合考核得分年度绩效考核得分50年度德能考核得分50”；（2） 中层管理人员的计算公式为“综合考核得分年度绩效考核得分60年度德能考核得分40”；（3） 基层员工的计算公式为“综合考核得分年度绩效考核得分70年度德能考核得分30”。第五十一条 根据24、年度综合考核得分，将被考核者的考核结果划分为A、B、C、D、E五个等级，五个等级的评价标准如下：（1） A级：卓越，90综合考核得分100；（2） B级：优秀，80综合考核得分90；（3） C级：良好，70综合考核得分80；（4） D级：较差，50综合考核得分70；（5） E级：不胜任，0综合考核得分50。第五十二条 总经理对中层管理人员的考核结果合理分布负责，副总经理对所辖部门基层员工的考核结果合理分布负责。考核结果合理分布是指该层级中A级不得超过10%，B级不得超过25%，D级和E级一起不得低于10%。第十章 考核结果申诉第五十三条 在员工考核过程中，员工如认为受不公平对待或对考核结果有异25、议，有权在考核结束后（考核结果通知到被考核者）5个工作日内向人劳处提出申诉。第五十四条 员工就考核问题提出申诉时需要填写员工考核申诉表（见附表4），提交人劳处。第五十五条 人劳处负责统一受理员工考核申诉，登记员工申诉记录并备案。第五十六条 人劳处负责将员工申诉意见传递到考核者，并听取相关情况，必要时组织考核者、被考核者和分管领导进行沟通，提出相应的对策以防止考核不公正现象的发生。第十一章 考核实施过程中不健康现象的处理第五十七条 考核者应在员工考核实施过程中遵守公平公正的原则，避免出现以下不健康现象：（1） 不严格遵照本制度及员工考核标准实施考核工作；（2） 人为故意造成打分不符合实际；（3）26、 其他有背公平公正原则的不健康现象。第五十八条 为减少不健康现象发生，对责任人应视情节进行处理。处理的方式包括：（1） 口头批评；（2） 工资等级降级等。第五十九条 人劳处负责监督员工考核实施过程，对查实的不健康现象草拟处理方案并上报主管总监。主管总监审核出示意见后上报总经理。由总经理（绩效考核委员会）审批，并交人劳处具体实施处理方案。第十二章 考核结果运用第六十条 员工考核结果是公司人力资源管理决策的重要依据，其中：（1） 德能考核结果是薪酬等级调整、人事晋升任免和员工培训的重要依据。（2） 绩效考核结果除了是薪酬等级调整、人事晋升任免和员工培训的重要依据，还与绩效工资直接挂钩。第六十一条 27、每次绩效考核结束后，公司将根据员工的绩效考核结果调整绩效工资，调整后绩效工资等于“基准绩效工资绩效考核结果系数”，调整后的绩效工资标准适用于后一考核期，直至后一考核期考核结果出来再次调整。第六十二条 每次年度考核结束后，公司将根据员工的考核结果调整薪酬等级。中层管理人员和基层员工的薪酬调整方案如下：（1） 当员工年度综合考核结果为“A”时，基准工资自动晋升二级；（2） 当员工年度综合考核结果为“B” 时，基准工资自动晋升一级，同时列入晋升两级候选名单，经过绩效考核委员会审议之后获得晋级资格后基准工资级别按两级晋升；（3） 当员工年度综合考核结果为“C”时，可以列入晋级候选名单，经过薪酬调整工作28、会议审议之后获得晋级资格后基准工资级别晋升一级；（4） 当员工年度综合考核结果为“E”时，基准工资自动下降一级 ；（5） 当员工连续两年综合考核结果为“D”时，基准工资自动下降一级。第六十三条 员工考核结果是职位晋升决策的重要依据。人劳处根据公司人力资源规划提出职位晋升计划，并对相关员工的综合考核结果进行排名，排名靠前的职员自动进入职位晋升候选人名单，人劳处组织相关人员进行综合评议，最后做出职位晋升决策。第六十四条 员工考核结果是员工淘汰决策的重要依据，公司实行评议制员工淘汰办法，人劳处对公司员工的综合考核结果进行排名，排名靠后的5%职员进入末位淘汰候选名单，人劳处组织相关人员进行综合评议，最29、后做出末位淘汰名单决策。第六十五条 员工职位晋升或者淘汰决策时，对综合考核结果排名按照“分级归属”原则，即中层管理人员在一起排名，基层员工在一起排名。第六十六条 员工考核结果是评估员工培训需求的重要依据。人劳处根据职员的考核结果及其考核结果分析，制定出旨在提高员工素质能力和工作绩效的培训计划，必要时与被考核职员及其上级主管一起分析考核结果并制定相应的培训计划。第十三章 例外事项考核第六十七条 例外事项考核是例行的员工考核标准指标所不能涵盖到的考核内容进行单独考核，并对考核结果单独运用，包括以下内容：（1） 重大工作失误。重大工作失误是指由于被考核者工作失职给公司带来重大经济损失或者社会负面影响30、，包括重大安全事故、重大泄密事故、重大投资失误以等。（2） 突出工作成果。突出工作成果是指由于被考核者工作努力尽责而给公司带来重大经济利益或者积极社会影响，包括获得政府支持政策、重大社会奖项等。第六十八条 例外事项考核实行不定期考核，由考核者根据被考核者的实际表现，提出例外事项考核表（见附表5）。第六十九条 人劳处组织调查例外事项考核内容，在此基础上提出相应的考核结果。第七十条 部门分管总监负责审核提议，并提出例外事项考核结果处理提案，处理提案的提出标准详见重大工作失误处罚标准（见附表6）和突出工作成果奖励标准（见附表7）：（1） 重大工作失误处罚措施包括：经济罚款、岗位工资降级、撤职、开除、31、追究法律责任等。（2） 突出成果工作奖励措施包括：经济奖励、岗位工资升级、职位晋升等。（3） 例外事项考核实施连带责任制度，根据被考核者的例外事项考核结果，对其直接上级进行适度的处罚或奖励。第七十一条 绩效考核委员会对例外事项考核结果处理提案进行审议。第七十二条 总经理审批例外事项考核结果处理提案。第七十三条 人劳处负责落实例外事项考核结果处理提案。第十四章 考核文档归档、保管和查阅第七十四条 考核文档包括考核目标、考核结果、考核信息、例外事项考核结果等相关文档和量表。第七十五条 考核文档统一由人劳处进行保管。第七十六条 人劳处根据公司档案管理制度，对考核文档进行归类和标识以方便查阅，妥善保存32、考核文档。第七十七条 考核文档是重要的人事档案，人劳处要实施分级保密管理制度，防止考核文档被无关者查阅。（1） 总经理和人力资源总监在需要时可以查阅所有员工的考核文档。（2） 其他总监和副总经理在需要时可以查阅分管部门员工的考核文档。（3） 部门经理、副经理在需要时可以查阅本部门员工的考核文档。（4） 员工需要时可以查阅本人的考核文档。（5） 超出以上范围的查阅者，需要提交书面申请报告，由直接上级审核，人力资源总监审批后才能进行查阅。第十五章 附则第七十八条 本制度由公司人劳处起草和修订，经由公司总经理审批后发布。第七十九条 本制度自发布之日起施行。第八十条 本制度由公司人劳处负责解释。附表附33、表1员工绩效考核目标值表被考核者姓名所属部门职位名称考核期刚性业绩目标指标名称目标值确定目标的依据16. 软软性业绩目标被考核者（签名）时间考核者（签名）时间上级审核者（签名）审核时间人劳处审核（签名）审核时间审批者（签名）审批时间附表2员工绩效考核结果量化表被考核者所属部门职位名称考核期刚性业绩指标指标名称权重目标值实际值考核得分得分说明软性业绩指标指标名称权重得分考核得分说明工作态度指标指标名称权重得分考核得分说明合计考核得分考核者（签名）考核时间修正后考核得分审核者（签名）审核时间修正分数主要依据合规性审核者（签名）合规性审核时间审批者（签名）审批时间附表3员工德能考核结果量化表被考核者34、所属部门职位名称考核期诚信品德指标指标名称权重平均得分工作能力指标指标名称权重平均得分下级考核得分合计权重下级考核最后得分诚信品德指标指标名称权重得分工作能力指标指标名称权重得分上级考核得分合计权重上级考核最后得分合计考核得分考核者（签名）考核时间修正后考核得分审核者（签名）审核时间修正分数主要依据合规性审核者（签名）合规性审核时间审批者（签名）审批时间附表4员工考核申诉表申诉者申诉者所属部门接受申诉时间申诉内容及其依据违反考核流程考核信息失真考核结果不公正申诉者（签名）提出申诉时间申诉内容调查和预防措施违反考核流程以及考核信息失真方面责任者（签名）处理时间考核结果方面责任者（签名）处理时间附35、表5例外事项考核表被考核者被考核者所属部门职位考核内容描述（重大工作失误或者突出工作业绩描述）提出者（签名）提出时间考核结果（对考核内容进行确认）考核者（签名）考核时间审核者（签名）审核时间考核结果处理方案（提出嘉奖方案或者惩罚措施）提议者（签名）提议时间审批者（签名）审批时间附表6重大工作失误处罚标准失误类型失误定义失误严重性分级相应处罚标准经济处罚行政处罚重大安全事故因责任人工作失误造成的火灾事故、生产事故、失窃事件等，给公司带来巨大经济损失。给公司带来的经济损失超过3万元但未超过10万元处以3000元到1万元罚款工资降一至三级给公司带来的经济损失超过10万元但未超过50万元处以1万元到536、万元罚款工资降三到五级撤职给公司带来的经济损失超过50万元处以5万元到10万元罚款撤职开除追究法律责任重大泄密事故因责任人个人故意或工作失误造成公司机密外泄，给公司造成损失。因工作失误造成公司一般机密外泄处以3000元到1万元罚款工资降一至三级因个人故意造成公司一般机密外泄；因工作失误造成公司核心机密、绝密外泄处以1万元到5万元罚款工资降三到五级撤职因个人故意造成公司核心机密、绝密外泄处以5万元到10万元罚款撤职开除追究法律责任重大投资失误因责任人工作失误造成公司投资失误，给公司带来巨大经济损失。经济损失超过30万元但未超过100万元处以3000元到1万元罚款工资降一至三级经济损失超过100万37、元但未超过500万元处以1万元到5万元罚款工资降三到五级撤职经济损失超过500万元处以5万元到10万元罚款撤职开除附表7突出工作成果奖励标准成果类型成果定义成果贡献度分级相应奖励标准经济奖励行政奖励获得政府支持政策因责任人工作努力获得政府支持政策，为公司带来巨大经济效益。给公司带来的经济效益超过30万元但未超过100万元给予3000元到1万元奖励工资升一级给公司带来的经济效益超过100万元但未超过500万元给予1万元到5万元奖励工资升一至三级给公司带来的经济效益超过500万元给予5万元到10万元奖励工资升三到五级晋级重大社会奖项因责任人工作努力获得重大社会奖项，提高公司知名度和美誉度。获得市级一等奖项以上给予1000元到3000元奖励工资升一级获得省级、部级一等奖项以上给予3000元到1万元奖励工资升一至两级获得国家级一等奖项以上给予1万元到3万元奖励工资升两到三级晋级