1、目 录 董事长题词封二 前言 4 第一章 公司概况 58公司简介企业文化人力资源政策 第二章 员工行为与职业规范911工作行为规范举止仪表行为规范语言行为规范维护办公生活环境行为规范职业经理人“十做到”职业经理人“十禁止” 第三章 人事管理规范1217人员招聘员工录用试用与转正职位晋升员工调动员工辞职解雇员工员工外派 第四章 劳动合同管理1821劳动合同期限劳动合同的订立劳动合同的续订劳动合同的变更劳动合同的解除劳动合同终止离职手续离职面谈劳动合同纠纷处理经济补偿 第五章 考勤和休假 2227工作时间考勤制度加班管理规定假期类别/规定请假程序/规定 第六章 薪资与福利 2832薪酬体系岗位工资2、与层级关系岗位工资调整机制年薪制员工福利薪酬支付薪酬复议 第七章 绩效考核 3335考核原则职责考核周期考核方法月度考核内容年度考核程序绩效档案结果运用 第八章 奖励与惩罚 3642奖励条例惩罚条例奖惩权限奖惩程序奖惩转换 第九章 员工培训 4345培训政策培训类别与组织培训纪律培训协议 第十章 沟通与交流 46 寄后语 46 员工签收 47前 言欢迎您加入游艇制造（x）有限公司！员工手册通过介绍公司概况、员工行为准则和人力资源各项规章制度，旨在帮助您迅速了解公司，清楚知晓自己的权利和义务，尽快熟悉和适应工作。所有员工，都必须严格遵守本手册的规定。由于现实商业环境复杂多变，本手册未能涵盖所有实3、际中的情形。如果遇到本手册中没有明确规定的情况时，公司各位员工，能够运用良好的职业准则和道德常识，做出正确合理的决定；运用期望他人对待自己的方式方法，去对待他人、处理事务。通过大家的精诚合作，来构建我们共同工作的基础。将我们的公司打造成为卓越的知名企业，是每一位人的责任。为客户提供富有竞争力的产品和品质优良的服务，是公司业务发展和利润增长的基础，也是员工获得职业生涯发展和工作满意的保障。实现公司与员工的双赢，是我们共同的理想。本手册作为劳动合同的附件，与劳动合同具有同等法律效力。公司将根据实际情况的变化，及时修订手册的内容，并将通过公司OA系统或其它渠道及时公布。员工有责任及时跟进实施更新后的4、内容。本手册若有未涉及而实际可能发生的情况，或与法律、行政法规发生冲突，以有关法律、行政法规的相关规定为准。请您仔细阅读本手册！如果需要更加详细的了解，可到本部门或公司OA系统查阅相关规章制度。如有疑问，可到人力资源部查询。本手册的最终解释权归人力资源部。祝您在公司工作愉快！游艇制造（x）有限公司人力资源部 20x年元月第一章 公司概况1.1 公司简介游艇制造（x）有限公司是集玻璃钢船艇设计、建造、销售、服务于一体的高科技外资企业。公司自2006年3月创立以来，努力抓住发展机遇，内强素质，外树形象，迅速崛起于xx南岸。目前，公司在浙江省x市已建立两个现代化游艇制造工厂，总占地面积18万m2，总5、建筑面积14万m2，具有年产160艘15英尺到100英尺系列玻璃钢船艇的能力。与此同时，公司在xx黄金水域创立了首家游艇俱乐部，预计今后五年，在天津、青岛、舟山、台州、厦门和珠海再建立七家连锁游艇俱乐部，并与其他游艇俱乐部资源共享，建立覆盖中国大陆、链接海外的完备的销售、服务网络。公司主导产品为运动型52英尺、62英尺，飞桥型50英尺、64英尺、78英尺、86英尺、100英尺系列玻璃钢豪华游艇。这些源自欧州著名设计师的经典之作，遵循“意大利船级社”的设计规范，满足欧盟CE-A的最新标准，采用国际公认的先进技术和关键设备，历经能工巧匠的精心打造，谱写出游艇贵族新辉煌。游艇之尊贵品质、舒适奢华，越6、来越受到全球客户的关注和青睐，一批批来自国内及意大利、澳大利亚、美国、加拿大、芬兰、新西兰等国家和地区的客商前来参观、考察、洽谈合作和建立贸易关系。立足中国，放眼全世界。在游艇设计领域公司借助于意大利著名游艇设计公司外脑、营销领域寻求与国际品牌代理商合作外，还在中国大陆广纳贤才，组织了一支500多人的职业化管理团队和训练有素的技工队伍，以确保公司永续经营、基业长青。至今在全体员工的协力下，公司建立了生产流程、人力资源、物资、技术、品质、环境等管理体系，并取得了ISO9001质量管理体系认证。可以期许，公司不久将与国际一些著名游艇建造与服务商并驾齐出，共创游艇文化新局面。1.2 企业文化1.2.7、1 公司愿景：我们致力于在游艇领域为客户提供品质卓越的产品与服务，以人的勤劳和智慧营造丰富多彩的游艇文化，把“Applause”打造成为全球知名的国际品牌。愿景释义：我们坚信：因为专注，所以卓越。在未来相当长的时间内，我们将专注于游艇制造与服务领域，在全球范围内追求规模和效益的同步扩张。未来的竞争不仅仅是简单的产品竞争，而是要通过更高层次的服务赢得客户的信任。这就要求我们不断地在品质上精益求精，持之以恒的追求一点一滴的进步，系统地构建起客户导向的服务文化。我们深知：我们与业内一流的企业相比还有距离，我们必须要更加的勤奋，用我们的智慧创造人类更加美好的生活，为游艇文化的建设尽心竭力。我们志存高远8、，把“Applause”打造成为游艇领域的全球性知名品牌。1.2.2 公司使命：提供事业平台、创造客户价值、铸造国际品牌使命释义：的事业是全体员工的共同事业，每一个员工的点滴贡献将汇集成伟大事业的洪流。在事业发展的同时，我们积极为每一位员工提供不断发展的事业平台，实现员工的个人发展与企业的事业进步有机融合。我们存在的意义就在于不断满足客户的需求，我们发展的目的也在于不断为客户创造价值。我们必须要从经营意识、产品规划、产品设计、售后服务等环节以及运作体系建设等方面都要切实从客户的角度思考问题，以优质的产品和卓越的服务赢得客户的信任。建设的伟大事业必须立意高远，不能简单追求一时一事的得失成败，应当9、致力于使的基业长青。这就要求我们必须系统构建品牌管理体系，持之以恒的把“Applause”铸造成为国际知名的品牌。1.2.3 核心价值观：专业铸就品质，诚信赢得未来价值观释义：核心价值观是每一位员工和管理者，在日常行为以及经营管理过程中，判断是与非、好与坏、对与错的最根本标准。我们要在游艇制造和游艇服务领域打造世界级的品牌，这就必须以世界一流的水准来要求我们的产品和服务。我们只有聚焦，才能发挥最大的潜能；只有尽心竭力，才能在有限的领域获得又好又快的发展。卓越的品质来源于我们每一个人的意识与技能，卓越的品质也不仅仅局限于产品本身。在，我们认为，只有个人素质和专业能力的不断提升，才能不断提升我们每10、个人的生活品质和工作品质，进而打造出品质卓越的产品和服务。“做人以诚为本，立业信为要义”。无论是对待我们的客户和合作伙伴，还是在企业与个人之间、同事之间，都需要坦诚相待、信守承诺。 只有诚信，我们才能直视存在的问题，才能共同面对可能的困难，才能产生更大的合力。只有诚信，我们才能以公司利益为重心，建立多赢的利益格局，才能聚众人之力，成就的伟大事业。1.2.4 企业精神：追求卓越、永争一流企业精神释义：“追求卓越、永争一流”是对企业员工追求至善至美，追求企业价值观的高度概括，集中体现了人敢于挑战激烈的市场竞争，向着更高、更大、更新的目标迈进的雄心壮志。我们所说的追求卓越，体现在五个方面，概括为TQ11、FCS：T（Time）时间：时间得到有效管理，时间利用率高，时间按事情的重要、紧迫、正确程度分配得比别人更合理。效率高、耗时短、速度快，生产周期、设计周期、新产品上市周期、投资回收周期比竞争对手短。准时，个人的行为准时，生产和各项工作的流程做到正点，即JIT（Just In Time）。Q（Quality & Quantity）质量和数量：人的素质高，工作质量高，标准高，人人的工作达到或好于标准，并不断改善提高；产品质量高，公司提供的产品不仅都能符合公司质量标准，更重要的是能满足顾客的需要，达到顾客的期望或比顾客期望的还要好。F（Flexibility）灵活性：品种多样，开发、设计、营销和制造12、等各方面反应灵活敏捷，能充分满足顾客的个性化需求。人员和组织具有很强的灵活性和弹性，应变能力强于别人。机制灵活，创新蔚然成风。C（Cost）成本：公司自身的产品成本、投资成本和完成各项工作的成本力求最低，投入力求最小，产出力求最大。S（Service）服务：从顾客的角度讲，所有的企业都是服务组织。卓越的企业，应该贴近顾客、零距离服务，给顾客以最有帮助的服务；服务品质比竞争对手更优良、更有效。从公司内部讲，每个人都是服务员，每个岗位都是为他人而不是为自身而存在，无一例外。竞争总有潮起潮落，但“追求卓越、永争一流”的信念不可改变。“争”体现我们锲而不舍、奋勇争先的精神和动力，我们以市场为导向，培育13、核心竞争力，使企业在竞争中不断发展、与时俱进。“永争一流”的企业总是能够更好地战胜自我，在竞争中脱颖而出。永远追求卓越、争当一流才能始终立于时代的前沿，做时代潮流的引领者。1.2.5 企业作风：严谨务实、雷厉风行企业作风释义：“严谨务实、雷厉风行”体现了实事求是的思想路线和高效快捷的做事原则。严谨就是严格执行制度，执行决策，严格遵守规范，履行职责；严谨就是工作态度认真仔细、一丝不苟、讲究科学。务实就是做事脚踏实地、一步一个脚印，不做表面文章，不好大喜功；一切从公司实际出发，既紧盯远大目标，又不好高鹜远。雷厉风行，表明人具有干练高效的作风。这四个字传递出行动迅速、做事威猛的企业作风。一个政令畅通14、作风严谨的必将能赢得瞬息万变的市场，实现做大做强、快速发展的目标。1.3 人力资源政策人力资源是确保公司事业成功的基本因素。人力资源管理的总体原则是：尊重人才，给员工创造成长的机会；力求创造的工作环境，促进企业与员工的共同发展。1.3.1 人力资源管理方针公司人力资源管理是在充分尊重人才、尊重知识的基础上，针对市场和公司快速发展的需要，为公司提供高素质的人力资源支持。即：有效的将员工个人的奋斗目标、工作意义与公司使命和目标相结合，构成公司前进的巨大推动力。1.3.2 人力资源管理目标1.3.2.1 造就一支能促进公司战略发展的人才队伍企业发展以人才为本。公司的现实与未来发展目标能否实现，最为15、关键的是能否建立一支促进公司发展的人才队伍。公司将致力： （1）培训与提高现有人才队伍的能力和素质，并不断增加新鲜血液，构建具有较强针对性的人才开发与管理体系；（2）有效运作现有的人才资源，优化配置，促进团队整体的提高与卓越；（3）采取措施强化公司整体的吸引力与凝聚力，确保能不断吸纳卓越人才加盟公司；（4）营造优胜劣汰的机制，促进人力资源质量和品质的全面提高。1.3.2.2 不断调整和设计有利于个人发展与公司目标实现一致的机制，使公司吸引和留住人才，并使持久激发人才成长和追求成功的激励机制得以实现。1.3.2.3 形成奋发向上的工作氛围这种氛围是深入员工内心的企业文化和管理成效的表现。营造这种16、氛围的目的是，促进员工能自觉意识到严谨的管理规章的存在，并能自觉以此规范个人的行为与工作方式，明确该做什么和该怎样去做，促进员工从内心中体验到融入公司管理体制和融入公司团体的益处。 1.3.3 人力资源管理策略1.3.3.1 聘用高素质的员工，以保障公司的领先性，促进公司事业发展。1.3.3.2 根据员工的工作能力、知识、技术、表现和贡献，分配薪金、福利和发展机会，以吸引、留住、激励和提升人才。1.3.3.3 鼓励发展个人专业技能及规划个人职业生涯。按员工的能力和业务需求加以调配和晋升，达到公司与个人双赢的结果。1.3.3.4 在招聘、晋升、调职、培训、确定薪资及福利等方面，公司致力于为员工提17、供平等的机会。1.3.3.5 建立并维持员工之间的合作氛围和积极愉快的工作环境，为员工提供良好的职业发展机会。第二章 员工行为与职业规范2.1 工作行为规范2.1.1 对公司做出的决定及制定的各项规章制度，员工不得以任何理由拒绝执行。2.1.2 办事要遵循程序。上级可越级了解情况，但一般不越级发号施令；下级可越级反映问题，但一般不越级请示和汇报工作。2.1.3 员工在履行职责处理事务时，要做到：快速办理、讲求时效，准确无误、杜绝差错，保证质量、注重实绩，服务周到、客户至上。2.1.4 同事之间互相帮助、协调配合，不得互相拆台、推诿、扯皮而影响工作。2.1.5 严格保守公司秘密，不得以任何方式泄18、露公司秘密。2.1.6 遵守上下班时间，不得迟到或早退。2.2 举止仪表行为规范2.2.1 开会、赴约、接待要守时。2.2.2 进入他人办公室时应首先敲门，待对方允许后再进入。2.2.3 未经同意不得随意翻看领导或同事的文件、资料等。2.2.4 在楼道里遇到领导或客户要礼让、不能抢行。2.2.5 迎客走在前，送客走在后；引领客人时，保持在客人左前方二、三步的距离，在转弯时回头示意客人。2.2.6 在公共场所饮酒要适量、文雅。不得酗酒闹事，不得做出影响自己身份和公司形象声誉的事。2.2.7 着装要求：2.2.7.1 员工在岗时间要穿公司统一制服，佩带工作牌。2.2.7.2 衣着干净、整洁；穿着整19、齐、大方，不得怪异着装。2.2.7.3 员工在岗时间或在公共场所，不得穿背心、短裤及拖鞋，不得赤脚穿凉鞋。2.3 语言行为规范2.3.1 与客人或客户谈话时表情要自然、语气和气亲切、动作文明得体，谈话中遇到有急事需要处理或离开，应向对方打招呼，表示歉意。2.3.2 与同事和朋友谈话时切忌谈论别人的缺点或他人的隐私，不讥笑、讽刺他人。2.3.3 与人交往过程中，要使用礼貌语言，如“您好、请、谢谢、对不起、打搅了、让您久等了、再见”等等。2.3.4 在公共场所，说话要体现语言美。不得在公共场所说一些与公司形象格格不入、损害形象的话。2.4 维护办公生活环境行为规范2.4.1 自觉维护办公生活环境，20、不得乱扔废弃物、烟头，不得随地吐痰。2.4.2 办公桌上不得摆放与工作无关的物品。临时外出办事或下班时，必须把办公桌上物品放入抽屉或靠一边摆放整齐，椅子要归位。2.4.3 要爱护公司的物品，不得损害或挪为私用。2.4.4 开会时间，与会人员一律关闭移动电话等通讯设施。2.4.5 保持办公楼、餐厅、员工宿舍内安静，不得大声喧哗、吵闹。2.5 职业经理人“十做到”2.5.1 掌握相关法律、法规，熟悉市场经济规则，做到守法经营、诚信处事。2.5.2 要求员工遵守的规章，职业经理人必须带头遵守，做到以身作则、率先垂范。2.5.3 重大决策，要严格履行程序。属职业经理人职权范围内的，要集体研究决定；不属21、于职权范围内的，要根据决策内容，按有关程序报上级部门或董事长决策。做到角色定位准确、行使权力合规。2.5.4 议定事项，要充分发表各自的意见、建议，决议一经形成，必须坚决执行。做到有话讲当面、不当事后诸葛亮。2.5.5 正职要调动副职的积极性，充分发挥好副职的作用，做到分工明确、职责分明、责权对等；副职要依据职权范围，行使好权力，为正职负责，切忌越权行事、滥用职权。2.5.6 要互相理解、相互信任，做到大事讲原则、小事讲风格，不得相互猜疑、斤斤计较、掣肘拆台。2.5.7 当局部利益与全局利益、短期目标与长远发展发生冲突时，做到竭力维护全局利益、着眼长远发展，不得因维护局部利益而损害全局利益、只22、顾及追求眼前利益而不顾及长远发展。2.5.8 对下属的评价、任用必须凭绩效，绝不能以个人的感情、好恶来行事，做到对事不对人，荐贤举能、任人唯贤。2.5.9 经常与下属交流沟通，倾听员工的意见、建议，做到下层情况心中有数，合理的意见、建议虚心采纳，切忌脱离群众、高高在上。2.5.10 在对外业务交往、公众场合以及与亲朋、员工交谈中，严格保守公司商业、技术秘密以及暂未公布的重要会议内容，做到不该说的话坚决不说。2.6 职业经理人“十禁止”2.6.1 禁止因不作为或不负责任给公司造成任何财产、声誉损失。2.6.2 禁止将公司资金挪用或借贷给他人。2.6.3 禁止未经公司授权而擅自将公司资产低价出售。23、2.6.4 禁止未经公司授权擅自以公司名义对外提供担保、证明。2.6.5 禁止未经公司同意而擅自以公司名义进行考察、谈判、签约、招投标、竞拍等。2.6.6 禁止未经公司同意而擅自以公司名义对新闻媒介发表意见、消息或出席公众活动。2.6.7 禁止接受他人贿赂。2.6.8 禁止利用职权直接、间接向亲友或亲友管理、持股的企业采购物资以及为其亲友经商提供其它任何便利条件。2.6.9 禁止利用职权将直系亲属安排到本人所在部门内就业。2.6.10 禁止在公司任职期间从事第二职业。第三章 人事管理规范3.1 人员招聘3.1.1 人员招聘原则3.1.1.1 平等竞争原则：公司为应聘人员提供平等聘用的机会。聘用24、决定是基于应聘者的素质、能力等多方面的综合评估做出的。3.1.1.2 内部优先原则：公司出现的职位空缺，将首先考虑内部员工的提升和发展需要。3.1.2 招聘程序/ 过程3.1.2.1 年初预算期间，各部门根据公司及本部门的年度发展计划提出用工计划（包括拟招人数、拟招岗位和拟到岗时间等）。人力资源部进行工资、福利及招聘费用的综合预算，报人力资源权限主管审批。3.1.2.2 各部门如因工作需要申请用工，应按要求填写人员增补申请表，详细注明用工原因、用工岗位、素质要求及用工人数等，并按要求报请批准。（1）定编范围内的用工申请，经用人部门经理审批后，交由人力资源部经理核准办理；（2）若因规模扩大、生产25、发展等原因，确需在编制外增加用工，则由用人部门填写人员增补申请表，报人力资源权限主管审批后，交由人力资源部办理。 3.1.2.3 人力资源部组织招聘活动如下：（1）确定招聘渠道和专项预算；（2）相关准备工作(如广告稿、进度安排等)；（3）办理相关手续(当地政府要求的程序、广告媒体等)；（4）和用人部门调整面试问卷，并对面试内容进行分工；（5）发布招聘信息或参加招聘会。3.1.2.4 面试（1）根据简历等情况进行筛选，决定面试人选；（2）发出面试通知；（3）人力资源部初试，详细作好面试记录，并给予面试结论。必要时可安排技能考试、心理与智力测试等；（4）用人部门对通过初试者进行复试，作好面试记录，26、并给予面试结论；（5）人力资源部拟定薪资后，将求职材料一并呈报人力资源权限主管审批。（6）人力资源部发出录用通知。3.2 员工录用3.2.1 录用准则3.2.1.1 达到公司业务需要的基本素质(能力、知识、经验、品德)。3.2.1.2 经体检合格者。3.2.1.3 价值观和行为方式与公司文化协调。 3.2.1.4 符合国家法定和当地政府相关的规定。3.2.2 录用程序3.2.2.1 根据录用审批意见、经批准的薪资方案以及公司相关规定，由人力资源部拟定“录用通知书”并发送给候选人。3.2.2.2 经核准拟录用的应聘人员，应于接到通知后按时到公司办理如下报到手续：（1）到公司指定医院进行体检，合格27、后持体检报告到人力资源部报到（体检后达不到公司要求的，体检费用由个人负责）；（2）如实填写应聘登记表，仔细阅读聘用告知书有关工作内容、工作条件和劳动安全状况的说明并签字确认；注：员工登记的家庭地址亦为公司文书送达地点，该地点任何人签收视为员工本人签收，邮件被退回亦视同签收。员工对送达地址的变更有书面通知公司的义务。（3）交半身免冠一寸相片6张，身份证、学历证、职称资格证等有效证件复印件一份，交最后离职单位离职证明书；（4）人力资源部发放工作牌、考勤卡、员工手册，签订劳动合同，办理相关食宿安排；（5）人力资源部带领新员工到用人部门报到，开始试用；（6）人力资源部建立员工人事档案，并及时整理归档，28、妥善保管。3.2.3.3 有如下情形之一的，公司有权停止录用。（1）体检不合格（主要指中国人寿保险公司规定的重大疾病及传染病）；（2）应聘中弄虚作假，采取欺骗手段获得录用；（3）无最后离职单位离职证明（管理人员必须条件）；（4）违背公司规定或手续不齐备的录用；（5）录用人员无故不按时报到；（6）不与公司签订劳动合同及保密协议等。3.2.3.4 人员面试录用应依据如下要素评估：（1）录用优先次序：达到需求基本能力，有较好的发展潜力者将优先考虑；达到需求基本能力，有较好的适应能力者将次之考虑；达到需求基本能力；（2）个人目前收入与公司将支付的薪资水平趋于一致；（3）个人职业计划与公司可提供的发展机29、会趋于一致。3.3 试用与转正3.3.1 试用原则3.3.1.1 除特别人才经董事长批准外，所有员工都有试用期。3.3.1.2 试用期内双方可通知对方按规定解除劳动合同。3.3.1.3 试用期内表现特别突出者可适当缩短试用期。3.3.1.4 公司对录用者在试用期间的表现不满意，经双方协商确认后，可延长试用期，但试用期最长不超过6个月。3.3.2 试用规定3.3.2.1 试用期自报到之日第二个工作日起算起。3.3.2.2 新聘有经验员工试用期为3个月，大中专应届毕业生见习期为6个月。3.3.2.3 试用期最多延长3个月。3.3.2.4 用人部门在员工试用期间可随时向人力资源部提请终止试用。3.330、.2.5 试用期一般不得请假。因特殊情况请假者，试用期将按请假时间延长。3.3.2.6 试用期员工一般不能晋升职位和工资。3.3.2.7 试用期工资由人力资源部与员工约定（详见公司薪资制度）。试用期间只办理工伤保险，不办理其社会保险、医疗保险等，试用期满后予以补办。3.3.2.8 试用期员工有义务参加人力资源部和其主管部门组织的各项培训，培训考核将记入转正考核中。3.3.3 转正程序3.3.3.1 员工见习/试用期满的前一周，由本人到人力资源部申领相关表格，填写见习/试用期员工转正审批表和员工见习/试用期考评表进行自评。3.3.3.2 用人部门填写见习/试用期员工转正审批表和员工见习/试用期考31、评表，并转报人力资源部。3.3.3.3 人力资源部进行审核，必要时了解情况并呈报人力资源权限主管审批。3.3.3.4 人力资源部办理相关的转正手续并通知用人部门主管。3.3.3.5 人力资源部书面通知转正员工本人。3.3.4 转正规定：试用期综合考评达到合格以上可正常转正，凡试用期考评结果不合格，将不予转正。3.4 职位晋升3.4.1 定义：由于公司出现职位空缺或业务发展需要，将员工调配到比其现职位更高一级的职位任职。3.4.2 晋升原则3.4.2.1 晋升任用应基于经验、能力、品格和受训情况以及成绩、考评积累等进行综合评估。3.4.2.2 员工的晋升必须证明其较好地履行了现职工作并有良好的业32、绩表现。3.4.2.3 评估/预估其综合素质能够胜任更高一级职位的要求。3.4.3 职位晋升程序/规定3.4.3.1 各部门根据本部门业务状况及职务空缺等情况，向人力资源部提出员工晋升申请，填报晋升提议申请表。3.4.3.2 人力资源部接到员工职务晋升申请后，征寻评估确认，提出对申请的意见（胜任力判定、薪资建议），并呈报人力资源权限主管审批。3.4.3.3 晋升到主管级以上人员的由人力资源部发布通知，主管级以下人员由晋升申请部门发布通知。3.4.3.4 人力资源部调整相应人员数据库信息，并做相应信息的归档。3.4.3.5 主管级及以下人员晋升，必须在严格遵守出现职务空缺和有业务需要的情况下，方33、能提出。3.4.3.6 副经理级及以上职务晋升应提交董事会讨论通过。3.4.3.7 由于员工晋升所带来的工资晋级将在提升的下个月执行。3.5 员工调动3.5.1 定义：在公司内部对员工进行调动。这种调动可能基于某一岗位空缺的再配置、业务调整需要、员工培养和发展的需要，其结果可能是平调、晋升或降职。3.5.2 调动原则3.5.2.1 有利于人尽其才。3.5.2.2 有利于人员优势的组合和优化。3.5.2.3 有利于整体利益。3.5.3 人员调动程序/规定 3.5.3.1 调动需求提议。这种提议可能是部门主管，也可能是管理层的决议，也可能是人力资源部的人员任用意见，也可能是来源于员工本人的申请。 34、3.5.3.2 由申请人按要求填写员工调动审批表，并经调入、调出部门经理签署意见后，提交人力资源部。 3.5.3.3 人力资源部在接到员工调动审批表后应进行审核，如确需调动的，签署意见后呈报人力资源权限主管批准。在公司主管领导分管范围内调动人员的，由主管领导审批有效；跨主管领导范围人员调动的，由董事长审批有效；部门主管级以上人员调动必须经董事长最终审批有效。 3.5.3.4 人力资源部应将审批结果及时通知申请调入部门及调出部门，并办理相关手续。 3.5.3.5 因病等原因申请调动的，还应附相关证明材料。3.6 员工辞职 3.6.1 定义：由员工本人提出解除劳动合同的过程。 3.6.2 辞职过程35、/程序 3.6.2.1 员工填写员工离职申请表交所在部门主管审批。 3.6.2.2 部门经理与辞职人进行离职面谈，了解辞职原因，尽可能进行挽留。3.6.2.3 员工将经部门经理批准的员工离职申请表交人力资源部进行审批。3.6.2.4 由人力资源部经理与辞职员工进行离职面谈，请辞职员工填写离职问卷，对辞职进行确认后通知用人部门。 3.6.2.5 人力资源部将员工离职交接表发给辞职员工，由用人部门主管督导其完成员工离职交接表中的各项事宜。这一活动应由辞职员工本人签名认可，并办理工作交接。 3.6.2.6 将员工离职交接表交人力资源部，人力资源部确认后进行违约处理和工资结算，并完成相应数据库的更改工36、作。 3.6.3 有关规定 3.6.3.1 员工辞职应提前30天提交员工离职申请表，但试用期员工可提前3天提交员工离职申请表。 3.6.3.2 部门主管接到请辞报告应在3个工作日内给予批复，并应将相应材料交人力资源部。 3.6.3.3 部门主管级以上人员的辞职应呈报董事长批准。 3.6.3.4 对于不辞而别的员工，公司保留追究其应负责任的权力。3.7 解雇员工 3.7.1 定义：由于员工表现不合格、严重违反公司劳动纪律或公司对相关业务进行调整给予员工解除职务的过程。 3.7.2 解雇对象3.7.2.1 在试用期内，被证明不符合录用条件者。3.7.2.2 经考核不能胜任工作，经公司培训或者调整工37、作岗位，仍不能胜任工作者。3.7.2.3 对公司的名誉或利益造成重大损失者。3.7.2.4 由于业务调整不再设此职位且在公司内不能重新安排工作者。3.7.2.5 严重违反劳动纪律和公司规章制度应予辞退者。 3.7.3 解雇程序3.7.3.1 由人力资源部提前30天向员工发出“解除劳动合同通知书”，但员工因符合随时解除劳动合同条款被解雇的不提前通知。3.7.3.2 用人部门经理和人力资源部与员工面谈，将“解除劳动合同通知书”递交员工本人，并由员工本人确认解雇条款。3.7.3.3 由用人部门主管督导离职员工完成员工离职交接表中的各项事宜。这一活动应由离职人签名认可，并办理工作交接。3.7.3.4 38、将员工离职交接表交人力资源部，人力资源部确认后进行违约处理和工资结算，并完成相应数据库的更改工作。3.7.4 有关规定 3.7.4.1 员工因自身原因不能按公司规定的日期及时交接的，每延迟一天，员工需向公司支付其日工资两倍的赔偿金，直至交接完成并向人力资源部返回员工离职交接表为止。员工拒不交接的，公司会暂停办理其一切离职手续（包括费用结算等），直到按公司要求交接完毕为止，由此引起的一切后果由员工个人承当。3.7.4.2 交接期内不允许请年休假。3.7.4.3 员工完成交接程序，向人力资源部交回员工离职交接表后，公司按照实际工作日结算当月工资，由财务部在公司发薪日划入员工个人工资帐户内。3.8 39、员工外派 3.8.1 定义：由于公司业务工作需要派遣员工进行异地工作。 3.8.2 原则 3.8.2.1 一般针对主管以上的管理人员或专业技术人员。 3.8.2.2 派遣时间应视公司业务需要而定。 3.8.3 程序/过程 3.8.3.1 异地工作派遣基于接收方的业务需要，派遣申请应由接收方总经理、人事管理部门、公司经营发展会议或公司董事会提出。 3.8.3.2 由接收方权限主管拟定其工作描述和任务。 3.8.3.3 公司人力资源部填写员工外派审批表，拟定外派人员，并与之沟通。 3.8.3.4 补贴方案呈报权限主管审批。 3.8.3.5 一经批准则由人力资源部与接收方安排其工作。第四章 劳动合同40、管理4.1 劳动合同期限本公司与员工首次签订劳动合同的期限为3年，部分关键岗位人员的合同期限为5年。续签合同期限依照劳动法规和当事人实际情况而定。4.2 劳动合同的订立新入职的员工，公司将在员工入职30天内与其签订劳动合同；聘用退休人员应签订退休人员聘用协议，经与员工协商后签字确认。凡员工不愿与公司签订劳动合同或协议的，公司则不予录用。4.3 劳动合同的续订 劳动合同期满，即行终止，任何一方都无需提前通知对方。如公司欲同员工续订劳动合同，公司将在员工合同期满前30天内将续签劳动合同意见征询单送达员工，员工应予以签收，并于收到之日始15日内书面通知人力资源部是否续签合同。员工逾期不答复公司的，公41、司视作员工不同意续签，待本期合同期满后，劳动合同关系终止。4.4 劳动合同的变更4.4.1 订立劳动合同时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的，公司与员工协商并一致后，可以变更劳动合同的相关条款。变更后的条款以书面形式记录，双方各执一份。4.4.2 公司与员工预先约定，在合同履行期间发生下列情形时，劳动合同的相关条款随之自然变更：4.4.2.1 员工因升职而需要岗位变更的；4.4.2.2 员工因加薪而需要岗位变化的；4.4.2.3 因公司组织架构发生调整而导致员工岗位消失的；4.4.2.4 因公司经营模式发生变化而导致员工岗位被合并的；4.4.2.5 因公司产品结构发生变化而导42、致员工岗位无工作任务的；4.4.2.6 公司的薪酬管理制度经员工代表大会平等协商机制通过并公示后，涉及工资标准增加或降低的；4.4.2.7 员工因增薪而导致变薪的；4.4.2.8 员工因个人过错按公司规章制度规定被降薪的。4.5 劳动合同的解除4.5.1 公司与员工协商一致，可以解除劳动合同。4.5.2 员工有下列情形之一的，公司可以随时与之解除劳动合同：4.5.2.1 在试用期内，被证明不符合录用条件的；4.5.2.2 严重违反劳动纪律或公司的规章制度的；4.5.2.3 严重失职、营私舞弊等过错，给公司造成重大经济损失的，或者给公司的声誉、社会影响造成重大损害的；4.5.2.4 员工同时与其43、他用人单位建立劳动关系，对完成本公司的工作任务造成严重影响，或者经公司提出，拒不改正的；4.5.2.5 泄漏公司商业机密和技术机密，给公司造成重大损失的；4.5.2.6 应聘时所提供的资料被查实有虚假的；4.5.2.7 被依法劳动教养或追究刑事责任的。4.5.3 有下列情形之一的，公司可以与员工解除劳动合同，但应提前30天以书面形式通知员工本人：4.5.3.1 员工患病或非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由公司另行安排工作的；4.5.3.2 员工经考核不能胜任工作，经公司培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；4.5.3.3 劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致44、使劳动合同无法履行，经公司与员工协商不能就变更劳动合同一致的；4.5.3.4 按照合同约定变更工作岗位及薪金情况发生时，员工无正当理由拒不服从的。4.5.4 公司有中华人民共和国劳动合同法第三十八条规定的情形之一的，员工可以提出解除劳动合同。4.5.5 员工履行劳动合同尚未到期提出解除劳动合同的，应提前30天以书面形式通知公司。若员工未能履行提前30天书面告知公司的义务，应承担下列经济赔偿：4.5.5.1 公司为员工提供专项培训支付的相关费用；4.5.5.2 对生产、经营和工作造成的直接经济损失；4.5.5.3 公司与员工约定的其他损失费用。4.6 劳动合同终止4.6.1 有下列情形之一的，劳45、动合同终止：4.6.1.1 劳动合同期限届满；4.6.1.2 员工开始依法享受基本养老保险待遇；4.6.1.3 公司被依法宣告破产；4.6.1.4 公司被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者提前解散；4.6.1.5 员工死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪；4.6.1.6 法律、行政法规规定的其它情形。4.6.2 劳动合同期届满时，员工符合中华人民共和国劳动合同法第四十二条规定的情形之一的，劳动合同延续至该情形消失时终止。4.7 离职手续 员工因各种原因离职时，均需按照规定办理以下离职手续： 4.7.1 与本部门办妥工作交接和归还所借物品； 4.7.2 与财务部门结清帐款； 4.7.3 向办公46、室交接清楚与电脑网络相关事宜，并交还所借用的办公文具用品和所借书籍，以及办理工作服是否扣款事项； 4.7.4 由人力资源部查核员工培训协议规定，结清培训费用事项； 4.7.5 向后勤管理员办理退宿手续； 4.7.6 将工作牌/考勤卡/员工手册等交给人力资源部； 4.7.7 办妥上述手续后，人力资源部方可计算离职员工之薪资。4.8 离职面谈离职前，公司可根据员工意愿安排人力资源部门或员工上级主管或高层管理人员进行离职面谈，听取员工意见。4.9 劳动合同纠纷处理劳动合同过程中的任何劳动纠纷，员工均可通过规定程序向人力资源部申诉，公司不能解决时可向当地劳动行政管理部门或劳动仲裁机构申诉。4.10 经47、济补偿4.10.1 员工解除劳动合同，公司应当支付经济补偿金的有11种情形：4.10.1.1 公司未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件，员工解除劳动合同的；4.10.1.2 公司未及时足额支付劳动报酬，员工解除劳动合同的；4.10.1.3 公司低于当地最低工资标准支付劳动者工资，员工解除劳动合同的；4.10.1.4 公司未依法为员工缴纳社会保险费，员工解除劳动合同的；4.10.1.5 公司的规章制度违反法律、法规的规定，损害员工权益，员工解除劳动合同的；4.10.1.6 公司以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使员工在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同，致使劳动合同无效，员工解除劳动合48、同的；4.10.1.7 公司免除自己的法定责任、排除员工权利，致使劳动合同无效，员工解除劳动合同的；4.10.1.8 公司订立劳动合同违反法律、行政法规强制性规定，致使劳动合同无效，员工解除劳动合同的；4.10.1.9 公司以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动，员工解除劳动合同的；4.10.1.10 公司违章指挥、强令冒险作业危及员工人身安全，员工解除劳动合同的；4.10.1.11 法律、行政法规规定的其他情形。4.10.2 公司解除或终止劳动合同，应向员工支付经济补偿金的有12种情形：4.10.2.1 公司提出，双方协商解除劳动合同的；4.10.2.2 员工患病或者非因工负伤，在规49、定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由公司另行安排的工作，公司解除劳动合同的；4.10.2.3 员工不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作，公司解除劳动合同的；4.10.2.4 劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经公司与员工协商，未能就变更劳动合同内容协议，公司解除劳动合同的；4.10.2.5 公司依照企业破产法规定进行重整，依法裁减人员的；4.10.2.6 公司生产经营发生严重困难，依法裁减人员的；4.10.2.7 公司转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员，公司依法定程序裁减人员的；4.10.2.8 其他因劳动50、合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，公司依法定程序裁减人员的。4.10.2.9 劳动合同期满，员工同意续订劳动合同而公司不同意续订劳动合同，由公司终止固定期限劳动合同的；4.10.2.10 因公司被依法宣告破产而终止劳动合同的；4.10.2.11 因公司被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者公司决定提前解散而终止劳动合同的；4.10.2.12 法律、行政法规规定的其他情形。4.10.3 符合国家法律、法规或地方性法规所规定的劳动合同解除情形而被解除劳动合同的员工，公司将根据实际解除情况，按法律法规和相关规定确定经济补偿金。第五章 考勤和休假第一章 总 则第一条 为加强51、公司内部管理、规范员工行为、维持生产经营秩序和保障员工权益，依据国家和当地政府有关法律、法规并结合公司实际情况，特制定本管理办法。第二条 本办法适用于公司全体员工的考勤及休假管理。因特殊情况而不参加考勤的员工，须经董事长批准，报人力资源部备案。第三条 职责划分（一）人力资源部负责员工考勤及休假制度的制定、修改、监督和执行，并负责员工劳动纪律的抽查，保证员工出勤记录真实、完整。（二）各部门负责按程序审批本部门员工请假、加班等考勤事项的日常管理，确保本部门员工的各项考勤真实、准确。第二章 考勤制度第四条 工作时间（一）本公司暂定每周5天工作制。员工正常工作时间为每周的周一周五，每日工作时间由8:052、017:00，其中12:0013:00为午餐时间（若有调整以公司通知为准）。（二）根据公司生产经营工作需要，及工作地点和工作性质的不同，实际工作时间可能与以上的标准时间有所不同。经劳动行政部门批准后，对部分岗位可实行不定时工作制和综合计算工时工作制。第五条 日常考勤管理（一）公司要求每一名员工做到准时上下班，迟到、早退或旷工者均将受到相应的处罚。 （二）公司员工考勤实行刷卡制，员工上午上、下班，下午上、下班以及加班时间均需刷考勤卡。刷卡必须由本人亲自操作，不得代刷卡，否则一经发现，代刷卡人和委托人均处罚100元/次，并给予书面警告处分。（三）新入职员工于报到当天领取ID卡，第二个工作日开始刷卡53、，考勤正式生效。员工有遗失或损坏ID卡时，必须及时到人力资源部办理补卡手续，并缴纳10元/张的工本费。（四）正常上下班的员工，若忘记刷卡，应填写考勤异常申报单。需写明未刷卡原因，经本部门经理确认后由人力资源部给予补签，但一个考勤周期内（上月26日至当月25日）累计补签卡最多允许3次，否则，每超过一次罚款20元。（五）因公迟到或早退，应填写考勤异常申报单，由所在部门经理确认和公司人力资源部核准后，作正常出勤考勤。（六）员工在上班期间因公外出应填写人员放行条，经所在部门经理核准签字后，交门卫室值班保安查验放行，作正常出勤考勤。（七）员工因公出差、因公一天以上不在公司的，应事先填写出差申请单，经权责54、主管核准签字后计为正常出勤，否则视为旷工。（八）员工在上班期间因个人私事外出，应填写员工请假单，由所在部门经理审批和人力资源部核准假期类别（病假、事假或补休）。员工出门时将员工请假单交保安查验后放行。第六条 迟到、早退及旷工处理（一）员工应遵守上、下班时间规定，无特殊原因，超过上班规定时间30分钟以内未到岗者，视为迟到；未到下班时间而擅自离岗30分钟以内者，视为早退。（二）员工当月迟到1次2次，每次罚款20元人民币；若当月迟到累计达3次以上或早退1次以上者，每次按100元处罚。（三）旷工包括但不限于以下情况：1、迟到或早退超过30分钟（含）且无故未请假的；2、未请假便擅自休假的；3、请假未获批55、准仍擅自休假的；4、请假期满后，逾期未归且未续假的；5、不服从主管合理安排加班的，亦视同旷工。（四）旷工处罚标准：1、当月内，旷工时间累计在4小时以内的计旷工半天；在4小时以上至8小时或8小时以内的计旷工一天。员工旷工达半天的，扣罚1天岗位工资；旷工时间大于半天至1天的，扣罚2天岗位工资；旷工时间累计大于1天的，按实际旷工时间扣罚3倍岗位工资（以当月应出勤天数折算）。2、一个月内连续旷工3天以上，或一个月内累计旷工6天以上，或全年累计旷工15天以上，或一年内累计旷工10次以上的，公司将给予解雇处理。第三章 加班管理规定第七条 加班是指因生产（工作）需要，由公司安排员工在正常工作时间以外的休息时56、间从事生产（工作）的行为。第八条 员工因生产（工作）需要进行加班的，由员工填写加班申请单，除经本部门经理批准外，还需上报本部门主管公司领导批准，在当月底前送交人力资源部审核备案。第九条 员工加班除遵循必要的审批程序外，还需要如实考勤刷卡。除员工出差在外地不能刷卡外，其他任何情况下，员工加班均应刷卡，以记录加班时间。否则，公司需要员工举证的情形下有可能视加班为无效。第十条 凡有下列情形之一者，不属于加班范畴：（一）凡非直接生产人员，工作日属于本职范围内的工作延时的，不属于加班。但在工作日为完成上级领导安排的临时任务延时至21:0024:00的，在得到上级主管的许可下，第二天上午可推迟1小时2小时57、上班；（二）参加公司或部门在正常工作班次之外组织的培训、参观、非业务会议及其他集体活动（培训讲师及活动组织者除外），不属于加班；（三）连续在外出差，公休日、法定假期不算加班（若业务会议或工作必须在公休日、法定假期连续开展的除外）；（四）员工因自身原因造成工作质量、产品质量问题需返工返修而延长或增加工作时间的，不属于加班；（五）其他公益性劳动，不属于加班；（六）加班时间1小时以下的，不计算加班；但加班时间在1小时以上的，以0.5小时为最小计算单位，按四舍五入规则计算；（七）其他特殊情形规定不属于加班范畴的，依特别规定。第十一条 原则上，非直接生产人员公休日加班，除特别指定工种人员公休日加班薪资计58、算依特别规定外，一律予以补休；法定假期加班可计付加班薪资或补休。原则上，凡直接生产人员，无论何时加班，均可计付加班薪资或补休。第四章 假期类别及请休假规定第十二条 法定假期员工每年可享受元旦1天、清明节1天、劳动节1天、端午节1天、中秋节1天、国庆节3天和农历春节3天，共计11天的法定假期。休假时间按国家规定和公司实际情况确定，由公司统一通知。第十三条 病假（一）员工请病假必须出示县（区）级以上医院开出的病假证明正本，填写病假申请并获得部门经理的同意。员工未按要求出示由指定医院开出的病假证明正本，按请事假处理。（二）员工因患病或非因工负伤，需要停止生产（工作）进行医疗时，根据本人实际参加工作年59、限和在本公司工作年限，最多给予3个月至6个月的医疗期：1、实际工作年限未满10年，本公司工作年限未满5年的，最长停工医疗期为3个月；本公司工作年限满5年的，最长停工医疗期为6个月；2、实际工作年限10年以上的，在本公司工作年限5年以下的，最长停工医疗期为6个月。（三）员工因病或非工伤，原则上病假工资最低不得低于当年本市企业员工最低工资标准的80%，最高不能高于全市上年度员工月平均工资。在遵循以上最低与最高标准的前提下，按下列比例计发病假工资：1、本公司连续工龄2年以下的，按本人岗位工资的60%计发；2、本公司连续工龄2年以上至4年以下的，按本人岗位工资的70%计发；3、本公司连续工龄4年以上至60、6年以下的，按本人岗位工资的80%计发；4、本公司连续工龄6年以上至8年以下的，按本人岗位工资的90%计发；5、本公司连续工龄8年以上的，按本人岗位工资的100%计发。（四）员工疾病或非因工负伤连续休假超过规定医疗期的，公司将按规定解除劳动合同。第十四条 事假（一）员工于一年度内可允许申请累计不超过30天的事假，用以处理个人紧急事务。员工累计事假超过30天的，按辞职情形处理。（二）事假按以下标准扣发工资：扣发工资额岗位工资/21.75本月累计事假天数第十五条 婚假（只适合初婚者）（一）员工加入本公司满一年后登记结婚的可享受一次有薪婚假3天，如晚婚者（男年满25周岁，女年满23周岁）再增加12天61、婚假。（二）婚假从领取结婚证书之日起，一年内应一次性连续享受，遇国家法定假日顺延，含双休日。第十六条 丧假员工的直系亲属（指配偶、子女、父母或配偶之父母）去世，凭死亡证明，公司给予有薪假期3天。第十七条 计划生育假（一）符合法律、法规规定条件生育第一胎小孩的，员工可依法享有计划生育假，其给假标准如下：1、女员工基本产假不少于90天；2、男员工在妻子生育时可享受看护假7天。（二）符合法律、法规规定条件生育第二胎小孩的，员工可依法享有计划生育假，但不再享受本公司的工资待遇。（三）员工计划生育假须凭准生证明及医院证明一次性休完，不允许存假。第十八条 工伤假（一）员工因工（公）负伤，在经过调查、获得相62、关部门出具的伤情证明和指定医院开具的病假单后，由人力资源部核定工伤假。工伤假期间待遇按国家工伤保险条例和公司颁布的员工工伤管理规定执行。（二）工伤员工出院后需要疗养的，原则上安排在公司内进行；若员工本人自愿回家疗养，必须向公司提出书面申请，且对因自身行为引起的一切不良后果负责。第十九条 年休假（一）员工在本公司获得享受年休假的条件为连续工作满12个月。（二）员工享受年休假的天数标准：1、工作年限满1年以上至10年以下的，给年休假5天；2、工作年限满10年以上至20年以下的，给年休假10天；3、工作年限满20年以上的，给年休假15天。注：员工的工作年限由员工在录用时提供社会养老保险结算单等具有公63、信力的证据予以确认，本公司不承认非政府主管部门出具的任何工龄证明。（三）员工有下列情形之一的，不享受当年的年休假，已享受当年年休假的，次年度不再享受。1、员工请事假累计20天以上的；2、工作年限满1年以上至10年以下的员工，请病假或事假累计2个月以上的；3、工作年限满10年以上至20年以下的员工，请病假或事假累计3个月以上的；4、工作年限满20年以上的员工，请病假或事假累计4个月以上的。（四）员工的年休假可以分段休，也可作一次休，最晚不能超过下一个年度休完，均以一天为单位起算；年休假可以用来抵扣事假，但不允许以小时或半日为单位调休或请假使用。第二十条 补休假（一）符合公司加班规定的，员工加班可64、以申请相等时间的补休来替代加班费作为补偿。（二）当年加班的补休需在当年之内休完。未能及时安排的补休，如果没有部门经理及时的说明并告知人力资源部，将被视为员工自动放弃，逾期作废，不能折抵薪资。故员工本人也有责任提醒部门主管及时为其安排补休。（三）补休时需填写员工请假单，完成请假程序。（四）补休假的最小单位为半天，不足半天的按半天计算。第五章 请假程序及规定第二十一条 员工请假程序和审批权限：（一）副总经理级以上公司领导请假，由董事长批准。（二）部门经理级员工请假不超过1天的，由本部门主管公司领导批准；请假超过1天的需经董事长批准。（三）其他员工请假不超过3天的，由本部门经理批准；请假超过3天1565、天以下的，需经部门经理同意，报本部门主管公司领导批准；请假15天以上至30天或30天以下的，需经部门经理同意，报所在部门主管公司领导审批，呈董事长（总经理）批准后生效。（四）员工请假超过30天的，原则上不批给假。特殊情况如病假、产假、出外培训或进修的，应提交相应证明，由部门经理和主管公司领导核准后，交人力资源部核实，呈报董事长批准。第二十二条 公司各类人员请假均需将员工请假单送交人力资源部备案或审核，并进行考勤登记。对不符合公司规定的请假，一律按相关规定处理。通常情况下，员工休假前须将请假手续办好。只有在紧急情况下，才允许口头请假，并要求在休假完后两个工作日内将补假手续办好。第二十三条 除年休66、假外，员工请假期间如遇公休日均计算在请假期内。第六章 附 则第二十四条 本管理办法中涉及的金额、时间和次数等，凡表述为本数“以上”的，均含本数，凡表述为本数“以下”的，均不含本数。第二十五条 本管理办法由人力资源部负责解释，未尽事宜将另行补充修正。第二十六条 本管理办法由董事长批准之日起实施。凡以往规定或程序与此相抵触的，以本办法为准。第六章 薪资与福利6.1 薪酬体系6.1.1 薪酬体系由岗位工资、工龄补贴、加班工资、业绩工资、奖金、职务消费、福利补贴等七个部分组成。6.1.1.1 岗位工资：是根据岗位在企业中的重要程度（价值）确定的工资标准。把岗位工资的一定比例部分与绩效考核挂钩，形成浮动67、工资，浮动工资比例不得少于岗位工资的30%。岗位工资中固定工资部分（本公司称基本工资）按月发放，浮动工资部分（本公司称绩效工资）根据其绩效考核结果按月度或年度考核发放。6.1.1.2 工龄补贴：工龄从员工正式进入公司之日起计算，工龄每满一年可得工龄补贴20元/月，工龄补贴实行累进计算，累计10年后不再增加；已办理离司手续，又重新加入公司的员工，按新入司时间计算工龄补贴。6.1.1.3 业绩工资：是指对各公司经营、管理等任务指标进行年终考核后兑现的业绩奖励。6.1.1.4 奖金：是指对做出重大贡献或优秀成绩的集体或个人给予的奖励。例如全勤奖：员工每月无迟到、早退、请假（请调休假除外）、旷工者发给68、全勤奖60元。6.1.1.5 职务消费：是指在企业中以一定的职务形式存在的人员，在行使职务过程中所发生的消费。如通讯费、职务津贴等。6.1.1.6 福利：是指公司对员工在公司成长和发展过程中贡献的回报，同时也为鼓励员工长期为企业服务而设立的增收项目。具体包括保险、休假、提供食宿等。6.1.1.7 加班工资/夜班津贴（1）员工加班工资以员工岗位工资中的基本工资为计算基数，按劳动法规及公司相关制度计算。（2）鉴于被批准执行不定时工时制的员工和一般管理职位以上职位的员工的工作时间具有不可确定性，公司已在其岗位工资标准中予以考虑（即增加了工资数额），故此类员工不再享受加班工资待遇。（3）凡直接生产人员69、（此处含车间值班人员）加班至21：0024：00的，可享有夜班津贴3元/晚（目前公司以方便面形式补贴）；上夜班的保安人员可享有夜班津贴5元/晚。6.2 岗位工资与层级关系6.2.1 公司将非直接生产人员划分为管理序列、技术序列、营销序列、行政序列和勤务序列等五个序列，同时根据员工岗位工作性质、学历要求、所需专业知识、技能和责任大小对公司的影响程度，结合劳动力市场，将各岗位划分为A、B、C、D、E，共五等28级，每级对应不等的岗位工资。6.2.2 公司将直接生产工人按技术水平高低划分为学徒工、初级工、中级工、高级工和技师，共五等19级，再根据不同的工种与相应的技术等级确定不同的岗位工资。6.2.70、3 通常情况下，新入职、转岗、晋升员工的岗位工资一律以层级关系为基础，从该层级的最低层级进行岗位工资的定薪。原则上，新入职员工，在试用未转正期间享受岗位工资的80%90%，转正后享受100%的全额岗位工资。6.2.4 对于公司急需的特殊人才，试用期工资可突破6.2.3条规定的限制。需由用人部门写明申请的工资标准及理由，经人事主管领导审核，报董事长批准确定。6.3 岗位工资调整机制6.3.1 职位/岗位变动调薪员工因职位晋升或岗位调动，按照新职位或新岗位的工资标准执行。一般而言，岗位工资调整按就高不就低原则。若需降低员工工资，按劳动合同相关条款执行。6.3.2 年度工资晋级每年年初，各部门经理需71、要根据员工工作绩效、工作表现及员工目前薪资等级进行工资评估。原则上调整薪资等级必须在岗位工资区间内进行，且一个财经年度内的调整上限为两个等级。如年度调整超过两级或调整结果超出岗位工资区间时，需附专项报告上报公司批准。6.3.3 新员工入职半年后的工资评估新员工入职后，需要一段时间的观察和了解。为更好评估新员工的工作表现和实际能力，在新员工入职六个月后，各部门经理可对该员工的工资水平作一次评估。起初所定工资不能反映员工真实水平的，应进行及时调整。6.3.4 特殊情况工资晋级因员工工作表现突出、在某项较大型工作中做出特殊贡献，或董事长/总经理认为需要进行工资调整等特殊情况，相关部门负责人可随时提出72、加薪建议。6.3.5 调薪的程序6.3.5.1 针对岗位工资调整情形，由用人部门经理填写员工工资调整审核表，报本部门主管公司领导同意后，送交人力资源部审核；6.3.5.2 人力资源部收到员工工资调整审核表后，对调薪对象进行考核，同时结合公司薪资平衡情况提出处理意见，并呈报董事长审批；6.3.5.3 员工工资调整审核表经批准后，由人力资源部通知申报部门经理，同时由人力资源部向被调薪人发出员工调薪通知单进行确认；6.3.5.4 调整后工资级别，一般从执行日期所在月初计算。6.4 年薪制6.4.1 年薪制适合于总经理、副总经理、总工程师、总监和关键的技术专家、市场专家等。6.4.2 年薪收入构成年薪73、收入=基本年薪+绩效年薪+年度超额奖金+工龄补贴+福利及津贴6.4.2.1 基本年薪：基本年薪属于高层管理人员薪酬的固定部分，为年薪总额的40%，按月计发。6.4.2.2 绩效年薪：绩效年薪属于高层管理人员薪酬的浮动部分，为年薪总额的60%。年终根据对高层管理人员全年实际经营业绩的考核结果计算。6.4.2.3 年度超额奖金年度超额奖金是指高层管理人员领导员工超额完成年度经营指标（即公司年度效益系数大于1时）后所获得的超额奖励。由董事会在每一财经年度的审计报告结束后10个工作日内出台具体奖励方案。6.4.2.4 其他福利、津贴和工龄补贴同6.1.1条。6.4.3 年薪发放实行年薪制人员的固定月收74、入按月发放，绩效年薪在年度考核结束后按规定发放，如有年度超额奖金则在次年年初发放。6.4.4 风险抵押金为了加强年薪制人员的风险管理和持续经营意识，绩效年薪在根据考核指标完成情况计算出具体额度后，70%一次性发放，30%存入公司专门为其开立的风险抵押金账户。风险抵押周期为一年。年薪制人员可以取走到期部分，并获得与同期银行利率相当的利息补偿，其余部分继续保留在账户中。6.4.5 如果在风险抵押期间出现以下情形之一，则视情况从该账户中扣除部分或全部风险抵押金。6.4.5.1 决策出现较大失误，给公司造成重大损失；6.4.5.2 承担的重要工作（或项目）没有如期保质保量完成，严重影响公司整体战略目标75、的实现；6.4.5.3 擅自离职并带走重要资源，给公司带来一定损失；6.4.5.4 违反公司的管理制度和规定，或违反国家的法律法规；6.4.5.5 离任后，因某些责任仍未完全消除，引起重大责任事故出现后为主要责任人。6.5 员工福利6.5.1 社会保险：员工与公司正式建立劳动关系后，公司将按政府有关规定为员工购买养老、医疗工伤、失业和计划生育保险。6.5.2 防暑降温津贴：每年的6月9月，公司遵照政府相应规定发放防暑降温费。6.5.3 节日贺礼：公司于每年农历春节、端午节和中秋节向全体员工致以节日慰问，赠送节日礼品。6.5.4 生日祝贺：凡正式员工过生日可得到由董事长和总经理签名的生日贺卡，同76、时公司奉送精美蛋糕一个及其他精美礼品若干。（员工生日以其身份证记录出生日为准）6.5.5 员工宿舍：公司为符合住宿条件的员工提供员工宿舍，具体规定见相关宿舍管理制度。6.5.6 员工食堂：公司自设食堂为员工免费提供早、中、晚餐，员工用餐时须遵守食堂的有关规定。如果员工本人不愿意在食堂就餐，视同自动放弃权益。6.5.7 公司提供各类假期，有婚假、年休假、公休假、法定节假日等，具体内容见本手册考勤和休假部分。6.5.8 公司提供出国考察、进修、培训教育机会。具体内容见本手册员工培训部分。6.5.9 公司每年不定期为员工组织各种文化体育、联谊聚餐或旅游等活动。6.6 薪酬支付6.6.1 薪资计发周期77、为上月26日至当月25日，此亦为考勤周期。6.6.2 薪资支付日为次月18日，通过银行信用卡按时足额支付工资。如薪资支付日恰逢公休日和法定休假节日，提前支付。6.6.3 下列各款项须直接从员工当月工资中扣除：6.6.3.1 员工个人工资所得税；6.6.3.2 应由员工个人缴纳的各项保险费用；6.6.3.3 与公司订有协议应从个人工资中扣除的款项；6.6.3.4 法律、法规规定的以及公司规章制度规定的应从工资中扣除的款项。6.6.4 工资计算期间中途离职人员，当月工资按实际出勤天数计算工资，当月工资的计算公式如下：实发工资=（岗位工资21.75天）实际工作天数6.7 薪酬复议6.7.1 员工对自78、己的薪酬发放有异议的可申请复议。6.7.2 复议包括：6.7.2.1 对薪酬计算有异议的；6.7.2.2 对考核结果有异议的；6.7.2.3 对薪酬定级有异议的；6.7.2.4 对加薪有异议的；6.7.2.5 对薪酬有关的其他事项有异议的。6.7.3 复议程序6.7.3.1 员工向人力资源部提出复议申请，列明需复议的具体事项；6.7.3.2 人力资源部协同财务或员工所在部门经理复核；6.7.3.3 由人力资源部2天3天内给出具体回复。经复核有出入，在下个月工资支付中一并补发或扣除差额。6.7.4 下列情形为正常情形，员工不得以此为理由提出解除劳动合同：6.7.4.1 因计算和处理中的失误，造成79、所发放的工资额与员工应得额有差额，人力资源部门认可并许诺在下月薪资支付日补正的；6.7.4.2 其他因外部原因致使公司不能在规定的薪资支付日发放工资的情形。第七章 绩效考核7.1 考核原则7.1.1 业绩导向原则。通过考核与结果运用，激励员工不断提高业绩。7.1.2 能力导向原则。通过考核，找出不足，提升技能与管理水平。7.1.3 没有绩效计划不进行考核，没有考核结果，不计发绩效工资。7.2 职责7.2.1 人力资源部负责员工考核整体原则的制定和基本方法的开发，并负责绩效考核的推进监督检查、绩效档案的建立与管理、绩效文化的宣贯、绩效结果的汇总与申报以及绩效投诉的处理。7.2.2 各部门负责人负80、责指导并与直接下属绩效计划，提供资源支持，帮助员工达到绩效目标，实施绩效评价、绩效沟通与反馈。7.2.3 各部门分管领导负责在必要情况下审定中层管理干部的绩效计划、绩效评定结果并接受绩效申诉。7.2.4 财务部负责绩效工资的核算与发放。7.3 考核周期7.3.1 员工绩效考核分为月考核和全年考核两类。7.3.2 月考核时间为每月26日至下月8日之间。月考核结果作为员工绩效工资浮动的依据。7.3.3 全年考核为次年1月15日前。考核结果作为员工工资升降级、评定奖和人员优化的依据。7.4 考核方法绩效评分采用KPI考核法，适度考核其他方面内容。7.5 月度考核内容7.5.1 KPI：根据职位职责、81、重点工作、关键业务与管理流程，设定KPI，个人KPI一般不多于五项。7.5.2 特殊绩效加减分：对于非职务范围内做出特殊业绩受到表彰的，可由直接主管与二级主管酌情予以加分，最多不超过10分；受到员工或协作部门投诉的，可由直接主管与二级主管酌情予以减分，最多不超过10分。7.6 月度考核程序7.6.1 绩效计划：由被考核员工与直接主管于月初签订员工绩效计划/考核表，二级主管具有最终确定权。7.6.2 绩效辅导：员工的直接主管与二级主管对员工的绩效计划要清楚把握，帮助指导和提供必要的支持，以目标。7.6.3 KPI绩效指标的调整：由于工作调整和变化，或领导安排临时性任务导致原来的KPI绩效计划内容82、发生变化，应当及时调整考核内容，并制订新的绩效计划。若未重新制订，则考核结果从低不从高。责任由主管和员工各承担50%。7.6.4 绩效评价：由员工的直接主管依据绩效计划完成情况进行绩效评定，须在次月5日前完成，其二级主管对月度绩效结果有最终调节权。7.6.5 绩效反馈与面谈：直接主管必须将员工的月度绩效评定结果反馈给被考核人，指出其存在的不足并提出改进建议，由员工签字确认。均须在次月8日前完成。7.6.6 申诉：被考核者如对考核结果存有异议，可在考核表上声明对考核结果的异议，并向二级主管或人力资源部提起申诉，受理申诉者必须在5个工作日内反馈处理过程与结果。7.7 年度考核程序7.7.1 各部门83、负责人根据员工全年工作情况确定其绩效等级。月考核等级作为全年考核的重要依据。7.7.2 全年考核须在次年1月15日前完成。7.7.3 绩效反馈与申诉参见7.6.5条和7.6.6条执行。7.8 绩效档案7.8.1 员工的直接主管或二级主管必须将员工的月度绩效考核结果及简要评语按月登记到员工绩效计划/考核表。7.8.2 员工绩效计划/考核表平时保存于员工的直接主管处；年终由员工直接主管登记完成年度考核结果，经二级主管签字认可后转交人力资源部门留存在于人事档案（含纸面与电子档案）备查。7.9 结果运用7.9.1 绩效工资与绩效等级：7.9.1.1 绩效工资基数：岗位工资的30%50%；7.9.1.284、 绩效工资=绩效工资基数绩效系数7.9.1.3 绩效等级：员工绩效按照考核结果分为S、A、B、C、D，共五等。绩效等级、各等级人数比例及绩效系数之间的对应关系见下表：表1：月度考核绩效等级S杰出（90100）A良好（8089）B合格（7079）C勉强合格（6069）D不合格（059）备 注人数比例小于10%/不要求强制排序绩效系数1.510.80.600.5表2：年度综合考评绩效等级S杰出（90100）A良好（8089）B合格（7079）C勉强合格（6069）D不合格（059）备 注人数比例10%20%60%10%要求强制排序绩效结果调薪一级,发额定奖的150%发额定奖的120%发额定奖的1085、0%发额定奖的80%降薪一级，或作为解聘对象适用全体员工奖罚7.9.1.4 各部门月度考核按上表各等级比例控制各等级人数（按四舍五入计算），人数较少的部门可由分管公司领导适当调整。7.9.1.5 月度考核为D者，给予通报批评；连续2个月考核为D者，给予警告；连续3个月考核为D者，实行待岗培训、调岗直至强制淘汰。7.9.1.6 月度考核与年度考核关系：月绩效考核结果将作为全年考核的重要依据。第八章 奖励与惩罚第一章 总 则第一条 为严明纪律，奖优罚劣，维护公司生产经营秩序，提高工作效率，保证安全、高效、优质地完成各项工作任务，依据国家和当地政府有关法律、法规并结合公司实际情况，特制定本制度。第二86、条 公司所有的奖惩除有专业制度规定外都按本制度执行，如专业性制度与本制度发生矛盾，按专业制度规定执行。第三条 奖惩原则1、有章可循，有章必依，违章必纠，有奖有惩，奖惩严明，赏罚有度。2、精神鼓励与物质鼓励相结合，教育与惩罚相结合。第四条 本制度适用于游艇制造（x）有限公司的全体员工。第二章 奖 励 第五条 公司对于表现杰出或在完成工作任务等方面有显著成绩的员工将分别酌情给予嘉奖、记小功、记大功、授予荣誉称号（如：优秀员工、标兵、专项活动奖）等奖励，并以书面形式在公告栏公告。 第六条 上述奖励可辅之物质奖励（如：奖品、奖金、特别奖金、晋级等），具体规定如下：1、受到嘉奖者可加发50元以下作为奖金87、（含50元）；2、凡获小功一次者，加发100元500元作为奖金（含100元）；3、凡获大功一次者，加发500元2000元作为奖金（含500元）；4、凡获荣誉称号者，应参照相关规定加发奖金或特别奖金；5、特别奖金、奖品、晋级则视具体情况另定。第七条 员工在一年之中，获嘉奖3次的记小功1次，获小功3次的记大功1次。第八条 有下列行为之一者，予以嘉奖：1、品行端正，工作努力，能出色地完成工作任务者；2、拾金不昧（价值超过人民币100元以上）者；3、热心服务，有具体事迹；4、维护团体荣誉，有具体事迹；5、对可能造成公司损失而防患于未然或处理得当者；6、为公司争取荣誉，有具体事迹者；7、有其他优良事迹，88、足为其他员工楷模者。 第九条 有下列事迹之一者，予以记小功：1、对于生产技术或管理制度，提出具体改善方案，经采纳确有成效者；2、节约物料，或对废料利用确有成效者；3、遇有意外突发事件灾变，勇于负责并处置得当者；4、检举、揭发违规或损害公司利益之案件者；5、见义勇为，敢与违规违纪行为作斗争，有具体事迹者；6、具有其他较大功绩，足以表扬者。第十条 有下列事迹之一者，予以记大功：1、勇于开拓市场，业绩出类拔萃者；2、努力钻研科学技术，设计开发新产品，对本公司有特殊贡献者；3、维护公司重大利益，竭尽全力避免损失人民币50000元以上的；4、为公司增收节支，当年产生直接经济效益在50000元以上的；5、89、具有其他重大功绩，对公司做出突出贡献者。第三章 处 罚第十一条 员工在公司工作期间，违反国家法律、公司制度或工作失职造成责任事故或给公司造成经济损失的，公司要予以惩罚。公司对员工的惩罚分为：经济处罚和行政处罚。两者可单独使用，又可合并使用。处罚具体包括：批评教育、警告、记小过、记大过、降级免职、解雇等六种。因员工过错行为给公司造成经济损失的，还应承担经济赔偿责任。第十二条 员工在一年之中，受3次警告的记小过1次，记3次小过的记大过1次，累计记3次大过的予以解雇。部门主管级以上管理干部记大过1次的予以降级，记大过2次的予以免职。第十三条 员工有下列情形之一，经查属实或有具体事证者，应给予批评教育90、，并可根据员工认识态度情形每次罚款20元50元。1、当月内累计迟到1次2次者（上班途中发生意外事故等不可抗力因素除外）；2、不刷考勤卡或未按考勤报到制度报到（及时补办了手续的除外），在当月内累计出现1次2次者；3、违反岗位着装规定进入生产（工作）区的，或违反劳动防护配置标准穿戴上岗作业的；4、工作不认真负责、玩忽职守、违反管理制度（操作规程），或者损坏设备、工具，浪费原辅材料，给公司造成经济损失轻微的（指人民币1000元以下的损失）；5、工作业绩较差或效率低下者；6、上班时间、午餐非招待客户或业务关系饮酒者；7、上班时嬉戏、喧哗或影响他人工作者；8、不按规范填写各种表格或应填项目漏填者；9、当91、班员工提前等待下班、提前就餐者；10、上班时间戴耳塞听音乐者；11、不服从主管人员的合理指挥，情节轻微者；12、随意打听他人工资，并由此造成不良影响者；13、未经许可，擅自动用或移动消防器材与设施者；14、用水后不关水龙头、不按规定关掉电源，浪费水电资源者；15、随地吐痰、乱扔杂物、乱涂乱写，或未经公司主管部门许可任意张贴等破坏环境卫生的；或不爱护绿化，践踏公司草地和采折花枝者；16、机动车及非机动车未停放在公司指定停车区域的；17、在食堂就餐不排队或插队，不守纪律及扰乱秩序者；18、违反宿舍管理规定，私接电源、私换床位和私带客人入住者；19、无故缺席公司组织的各种会议、活动、培训和考核者；292、0、有其他违反公司制度，情节轻微且未造成任何损失的。第十四条 员工有下列情形之一经查属实或有具体事证者，应给予书面警告处分，并可根据认识态度情形处以100元300元罚款。1、当月内累计迟到达3次（上班途中发生意外事故等不可抗力因素除外），或早退未超过3次，或旷工时间未超过1天者；2、不刷考勤卡或不按考勤报到制度报到（及时补办了手续的除外），且在当月内累计出现3次以上至5次以下者；3、违反岗位着装规定进入生产（工作）区的，或违反劳动防护配置标准穿戴上岗作业的，经规劝仍不听从者；4、工作不认真负责、玩忽职守、违反管理制度（操作规程），或者损坏设备、工具，浪费原辅材料，给公司造成经济损失较轻的（指人93、民币1000元以上至5000元以下的损失）；5、未经主管部门许可，挪用或私用公司或客户财物价值在人民币500元以下的；6、未经部门主管许可私自使用公司设施干私活的；7、不遵守公司有关门卫管理制度及车辆进出厂门规定，拒绝接受门卫对带进、带出物品进行检查的；8、动用公司电话经常打私人电话的；9、上班时间上网娱乐、炒股、聊天、玩游戏者；10、未经上级主管同意，擅自换班、调班的；11、未经部门主管同意，下班后在办公室逗留至22：00以后的；12、损毁、涂改、丢失一般性公司文件的；13、代人或委托他人刷卡者；14、部门主管对属下管教不严，以致造成不良后果的；15、部门之间互相推诿，又不向上级主管报告，影94、响工作进度者；16、未经公司管理部门许可，私自带外人入工厂参观者；17、非故意泄露公司商业秘密，尚未造成严重后果或经济损失的；18、表面接受，但实不服从公司（部门）工作安排或工作指定的；19、违反规定私自带人就餐，或私自将饭菜带出公司外用餐，或浪费粮食情节较轻者；20、有其他违反公司制度，情节轻微或虽造成经济损失较轻，但并非故意的违纪行为的。第十五条 员工有下列情形之一经查属实或有具体事证者，应给予记小过处分，并可根据认识态度情形处以300元500元罚款。1、当月内累计迟到达4次（上班途中发生意外事故等不可抗力因素除外），或早退3次以上，或旷工时间1天以上者；2、不刷考勤卡或不按考勤报到制度报95、到（及时补办了手续的除外），且在当月内累计出现5次以上的；3、无理取闹，妨碍正常生产和办公秩序，经劝阻不服从者；4、态度蛮横，拒不服从公司（部门）工作安排或工作指定的；5、对顾客投诉处理不当造成再次投诉的；6、发现他人破坏公司财物不予劝阻、不予报告的；7、破坏事故现场，混淆真相，有碍调查取证的；8、虚报公司所需统计数据的，在公司进行有关事项调查时提供虚假情况或隐瞒事实真相的；9、工作粗心大意、玩忽职守、违反管理制度（操作规程），或者损坏设备、工具，浪费原辅材料，给公司造成经济损失较重的（指人民币5000元以上至10000元以下的损失）；10、蓄意违反安全生产规定，或不遵守操作规程以致有危害公司96、财产安全和其他员工人身安全隐患的；11、未经许可挪用或私用公司或客户财物价值在人民币500以上至5000元以下的；12、将公司的机密资料（机密文件、财务或经营资料等公司密级资料）携带外出，或者遗失经管的重要（机密）文件的；13、非故意泄露公司商业秘密虽采取补救措施，但造成后果严重的；14、凡需要员工签字或签收的书面通知、告知或其他材料、证明等，员工在被送达时拒不签字或签收的；15、对仪器、设备、车辆等安全性要求较高的工具，未经公司同意或违反使用制度擅自操作者；16、在公司禁烟区吸烟者；17、行为违反社会道德规范，影响公司声誉的；18、检查或监督人员未认真履行职责，造成不良后果的；19、部门主管97、对属下放任管理，造成较大经济损失或造成不良后果的；20、有其他违反公司制度，在公司范围内造成不良影响的或造成经济损失较大的。第十六条 员工有下列情形之一经查属实或有具体事证者，应给予记大过，并可根据认识态度情形处以500元以上罚款。1、当月内累计迟到达5次以上（上班途中发生意外事故等不可抗力因素除外），或早退5次以上，或旷工时间2天以上者；2、多次代人或委托他人刷卡者；3、利用职权刁难客户或供应商，有损企业形象者；4、搬弄是非、中伤他人，侮辱、威胁主管或同事，干扰或影响公司生产（工作）秩序的；5、工作不负责任、玩忽职守、违反管理制度（操作规程），或者损坏设备、工具，浪费原辅材料，给公司造成经济98、损失严重的（指人民币10000元以上至30000元以下的损失）；6、未经许可挪用或私用公司或客户财物价值在人民币5000元以上的；7、未经公司许可在公司区域集会、宣传，妨碍公司正常生产（工作）秩序或经营活动的；8、紧急情况下，拒不服从上级指令或故意不完成指定的工作任务的；9、伪造、涂改请假单、医疗证明、考勤记录或安全、生产和工作记录，或虚报业绩而蓄意骗取成绩、荣誉和个人私利者；10、未经许可或未按员工投诉程序，擅自进入或滞留他人办公或生产场所进行狡辩，经劝阻仍不离开，妨碍或阻碍他人正常办公或生产的；11、未经许可出售公司财产（公司产品、办公用品等）的；12、违反公司规定，造成恶性投诉，造成影响99、公司声誉的；13、隐瞒严重损失达人民币10000元以上的或严重生产安全事故的；14、兼职或从事损害公司利益相关活动的，或在上班时间经营私人业务的；15、散播不利于公司的谣言或挑拨公司与员工的感情，造成严重影响的；16、非故意泄露公司商业秘密，但造成严重经济损失的；17、利用职权或业务方便牟取私利，累计价值在2000元以下者；18、参与赌博活动，屡劝不改者；19、部门主管纵容下属违反公司规章制度的；20、有其他违反公司制度，在公司内外造成不良影响的或造成经济损失严重的。第十七条 员工有下列情形之一经查属实或有具体事证者，应给予解除劳动合同处理，触犯刑律的交由司法机关依法惩处。1、一个月内连续旷工100、3天以上，或一个月内累计旷工6天以上，或全年累计旷工15天以上，或一年内累计旷工10次以上者；2、不能胜任本职工作，经培训或调整工作岗位，仍不能胜任工作者；3、利用职权或业务方便牟取私利，累计价值在2000元以上者；4、故意损害公司或同事财物，造成直接损失价值在人民币1000元以上的；5、工作极不负责、玩忽职守、违反管理制度（操作规程），或者损坏设备、工具，浪费材料，给公司造成重大经济损失的（指人民币30000元以上的损失）；6、盗窃公司或他人财物者，或盗窃公司技术资料和重要文件者；7、欺骗公司，隐瞒重要事项，虚报人事资料者；8、故意将公司机密文件及信息泄露给不应知道的他人的或泄露公司机密给公101、司直接竞争者的；或为他人窃取、刺探、收买公司商业秘密的；9、涂改、伪造或提供虚假票据，冒领公司财物的；10、兼职从事损害公司利益相关活动的；或上班时间经营私人业务的，经指出拒不改正的；11、接受客户不正当招待而致使公司声誉严重受损的；12、吸食毒品或从事毒品交易者或在公司内聚众赌博者；13、对上级主管、同事或同事家属进行骚扰、威胁，施加暴力、恐吓，妨碍或阻挠他人人身自由、有碍他人家庭安全的；14、未经许可或未按员工投诉程序，擅自进入或滞留他人办公或生产场所无理取闹，经劝阻仍不离开，严重干扰、影响他人正常办公或生产的；15、在工作区域进行煽动闹事或罢工，有碍公司正常生产经营活动秩序的；16、私自102、将枪支、弹药等各种伤人凶器，或易燃、易爆物品、毒品、赃物等藏匿在公司内的；17、伪造或盗用公司印章的；18、利用公司名义在外招摇撞骗，使公司名誉受损害的；19、违反治安管理处罚法或被依法追究刑事责任者；20、其他重大过失或不当行为导致严重后果的。第十八条 员工在受惩处之日起若在一定时间内表现良好的可撤销处罚并删除受惩档案记录，原则上不恢复原来的薪资与职务，但从撤销日起恢复享有加薪及晋升的权利。撤销处分的考察期：警告处分至少为半年，记过处分至少为一年，记大过处分至少为一年半时间，解雇的不予再撤销原处分。第四章 奖惩权限第十九条 公司各级主管及以上人员对其下属员工有奖惩建议权；公司各部门负责人按其103、管理职能对公司有关员工具有奖惩建议权；公司董事长（总经理）对全体员工有奖惩建议权。第二十条 人力资源部是公司员工奖惩的归口管理部门，对各级人员提出的员工奖惩建议具有审核权。第二十一条 董事长对员工的奖惩建议行使最终审批权。第五章 奖惩程序 第二十二条 员工奖惩程序：1、对员工进行奖惩，必须由所在部门或职能管理部门研究后提出奖惩建议，填写统一的员工奖惩申报表，报人力资源部。2、人力资源部会同相关部门共同核实情况，根据员工的具体行为表现，分别视情况提出奖励或惩罚的意见，报董事长（总经理）批准。3、人力资源部将奖惩名单、奖惩形式以书面形式下达到有关部门或当事人，并办理相关手续，兑现奖惩标准。4、奖惩104、审批表存入员工本人档案；5、公司依据安全生产管理规定所列条款对员工做出奖励或处罚，应根据安全生产管理规定规定的程序进行。6、给予员工行政处分，如本人不服，可以在公布处分决定以后10天内提出申诉，或通过公司工会调解或到当地劳动争议仲裁部门申诉，但在未改变原处分决定以前，仍按原处分决定执行。第六章 附 则第二十三条 本制度中涉及的金额、时间和次数等，凡表述为本数“以上”的，均含本数，凡表述为本数“以下”的，均不含本数。第二十四条 本制度由公司人力资源部负责解释。第二十五条 本制度自公司员工代表大会讨论通过之日起执行。第九章 员工培训9.1 培训政策 员工是公司最宝贵的财富和资源。公司十分重视对员工105、能力的培养和开发，鼓励员工通过各种途径努力学习，不断提升自身各项素质并逐步完善。同时，公司也应为员工提供各类培训和发展的机会，帮助员工不断成长并实现其职业目标。9.2 培训类别与组织9.2.1 新员工入职培训：通过对新入职人员的培训，使每一位具备不同工作经历、文化背景、思维方式的初选应聘人员了解公司文化、经营目标、规章制度和工作要求。9.3.1.1 入职培训的内容有：（1）公司简况；（2）公司规章制度；（3）安全生产知识；（4）有关质量体系的知识培训；（5）其他公司认为必须培训的内容。9.2.1.2 新员工入职培训由公司人力资源部组织，并邀请相关部门主管或管理人员授课。 9.2.1.3 新员工106、入职培训后，经考核不合格的员工必须参加补考，补考不合格的取消录用资格。 9.2.2 在职员工内训：通过试用期内的带教培训、岗位专业培训、晋升培训等方式，配合相关的内容，提高员工的职业道德和工作技能。9.2.2.1 在职员工内训的内容有：（1）企业文化；（2）公司规章制度和劳动纪律；（3）公司的人力资源政策；（4）新工艺、新技术或专项技术培训；（5）质量管理知识；（6）岗位知识和技能；（7）安全生产知识、操作规程；（8）与所任岗位相关的其他方面的管理知识和政策法规。9.2.2.2 在职员工内训，可由公司人力资源部门策划并组织实施，也可由各部门策划并组织实施，但内训计划均需报请公司领导批准。9.2107、.2.3 内训时间原则上应当利用业余时间。9.2.3 在职员工外训：由社会相关部门或机构组织的与员工所任职位（岗位）相关的培训。9.2.3.1 政府职能部门规定的有关管理岗位上岗证和特殊技术工作操作证书的复训（审证）培训，由相关员工凭职能部门的通知，经所在部门主管审核并报人力资源部门。上述员工接受培训占用的工作时间作正常出勤，费用凭培训合格证报销。9.2.3.2 政府有关职能部门或机构组织的政策、知识等方面的培训，培训人员凭有关职能部门或机构的通知，由所在部门主管同意并报公司人力资源部门审核，须经公司董事长批准。上述员工接受培训占用的工作时间作正常出勤，培训费用经审核后报销。9.2.3.3 员108、工参加与本人所任岗位相关的技能提升培训，由员工本人提出书面申请，经所在部门经理审核，报请公司董事长批准，申请材料存人力资源部门备查。被批准接受培训的员工，占用的工作时间作正常出勤；属本人支付的费用先自理，后凭合格证书由员工申请报销。9.2.3.4 为提高和扩展相关岗位员工的知识和能力，由公司安排参加所任岗位相关的管理知识和政策法规的外部培训。9.2.3.5 可以参加外部培训的员工必须符合下列条件：（1）必须是转正后的员工；（2）劳动（工作）表现较优秀；（3）有培养和发展潜力。9.2.3.6 由公司安排参加外训的人员有下列义务：（1）在受训结束后应当书写受训小结，所在部门经理审阅后送达公司人力资109、源部门存档备案；（2）参加外训的人员有义务对其他员工进行知识传授；（3）外训发放的所有资料教材（含书面和光盘材料）应当到公司人力资源部门登记备案，员工离开公司时应当如数上交公司。9.2.4 出国培训：由公司领导安排决定，公司人力资源部门负责办理相关手续（签培训协议），员工应当认真配合。9.2.5 学历提升培训：员工参加文化程度（即学历）提升培训，原则上应自费和业余进行。9.3 培训纪律 9.3.1 员工应珍惜公司提供的任何培训机会，并承担相应的责任。 9.3.2 员工参加任何内部或外部培训课程必须遵守时间，不得迟到、早退或中途缺席。 9.3.3 员工参加培训课程，应事先安排好相关工作。在听课期110、间应将通讯工具调为振动或关闭状态。 9.3.4 员工如因故不能出席已经支付费用的培训，须事前向人力资源部请假；对于无故缺席培训的员工，人力资源部将取消其接受其它培训的资格。 9.3.5 对于公司外派参加的培训课程，员工如果未经批准无故缺席视同旷工。9.4 培训协议 9.4.1 凡是经公司选送的培训，同一个培训课程累计占用工作时间21天以上的，或一次性支出费用超过500元的（包括出国考察）培训，之前须与公司签订培训协议书，以保证培训期满后在公司的后续服务期不少于规定的时间。 9.4.2 培训费用与服务期限见表3：表3：培训费用与服务期限培训费用享受对象享受条件至少服务期限500元以下特殊工种、特111、殊岗位员工在职3个月以上培训后至少服务满1年501999元在职6个月以上培训后至少服务满2年1000元以上培训后至少服务满3年500999元参加外部培训相关人员在职3个月以上培训后至少服务满1年10004999元在职6个月以上培训后至少服务满2年5000元以上培训后至少服务满3年注：学徒工培训服务期限依学徒工培训协议规定 9.4.3 培训费用包括学费、书籍费、培训期间差旅费、培训期间工资、社会保险等一切由公司支付的费用。 9.4.4 由公司资助培训的员工，若约定的服务期限未满，中途因个人原因离职者，应将公司支付的培训费用按“未履行月数/服务期月数”的比例退还。第十章 沟通与交流10.1 公司提112、倡坦诚、融洽、简单的人际关系，同时提倡个人与个人之间、个人与公司之间进行积极的沟通。10.2 沟通渠道：公司人力资源部作为员工关系与沟通的主要责任机构，将为员工在劳动保障、工作满意度提升与申诉处理等方面提供帮助;同时各级管理人员同样负有相关责任义务。如果员工在工作中有任何无法解决的问题，请及时与你的上级或人力资源部沟通。10.3 公司鼓励员工对公司积极提出合理化建议。人力资源部负责收集员工的合理化建议，并进行准确的传递。员工合理化建议获得采纳的将获定的奖励。10.4 为达到充分沟通交流的目的，公司将定期和不定期地采用公告板、情况通报、会议及纪要等形式和渠道，及时向员工通报公司近期的经营管理信息。10.5 公司和部门将大力开展企业文化活动建设，经常积极地为员工组织文体活动，提供广阔而有效的交流平台，以促进员工沟通与交流，营造的工作氛围。寄后语：当您读完这本手册时，无论您是新员工还是老员工，一定可以从多方面、多角度了解到公司对员工的基本要求。公司倡导什么、崇尚什么、禁止什么，公司如何以完善的管理体系与有效的管理机制来为员工提供发展的平台与空间，您应该如何利用公司给你的工作及培训机会更好地去发挥潜能等等。您通过学习与思考，能够更好、更快地进入工作角色，在与同事的团结协盖人力资源部门章处