1、XX年6月16日编号：-06版本：A机电有限公司薪酬福利管理手册 编制审核审批批准目 录01总则00302薪酬体系00303薪酬结构00304岗位价值评估00605员工评价与定位00706薪酬水平及K值 00707薪酬总额预算与管理00908薪酬结构划分矩阵00909各类人员的薪酬00910岗位工资01011绩效工资01012加班工资01113福利津贴01114社会保险01215假期待遇01216实施细则01217附加说明01318附件014附件1：薪酬层级关系图 014附件2：员工薪酬层级调整细则 020附件3：薪酬水平（K 值）调整细则 021附件4：各项福利津贴标准 02219流程 022、3流程1：薪酬总额预算流程 023流程2：薪酬核算流程 02420表单 025表单1：员工工资变更申请表 025表单2：薪酬层级调整通知单 026表单3：绩效工资计算表 027表单4：员工工资单 028表单5：员工评价记录表 0291 总则1.1本制度是XX机电薪酬领域的最高纲领性文件，为公司薪酬管理提供全面的准则和重要依据，公司所有与薪酬相关的制度、活动和行为都必须遵照并服从于本制度。1.2本制度的目的在于为员工提供公平、合理的劳动报酬，以最大程度发挥薪酬对员工的激励作用，有效地激发员工的积极性，以便更好地实现公司的经营目标。1.3 为了保证本制度的科学、合理，达到有效激励员工的目的，在制定3、本制度的过程中，公司始终坚持以下原则：1.3.1合法原则。严格按照国家相关法律法规设计薪酬体系（最低保障工资、加班工资、社会保险）。1.3.2 价值导向原则。根据公司发展要求，以及各岗位对公司价值贡献的大小，进行薪酬分配。 1.3.3 市场化原则。参照襄樊当地劳动力市场工资和行业状况指导价合理确定薪酬标准。1.3.4 体现员工能力差异原则。根据岗位任职资格要求,通过对员工个人综合素质的评价，确定不同的薪酬水平。1.3.5 绩效导向原则。薪酬与其工作业绩挂钩，相同岗位的员工，工作业绩不同 ，薪酬不同。1.3.6 激励性原则。责任承担越重的岗位，激励性的浮动收入（如绩效工资、奖金等）占的比例越大。4、1.3.7 与公司经济效益和支付能力相结合原则。薪酬水平的确定必须保证公司在合理积累的基础之上。1.4 公司薪酬分配的依据是：岗位价值、员工能力、市场水平和工作绩效。1.5 本薪酬管理制度适用于XX机电所有员工。2 薪酬体系2.1 公司薪酬体系采取六种不同类别：与公司整体经营业绩相关的高级管理人员的薪酬体系（年薪制）；与产品数量、质量、成本等相关的生产人员的薪酬体系（计件制）；与管理和技术相关的职能人员的薪酬体系（结构工资制）；与具体事务相关的辅助人员及外部专家的薪酬体系（谈判工资制）；内部顾问的薪酬体系（协议工资制）；与产品销售直接相关的人员的薪酬体系（提成制）。2.2 年薪制：适用于与公司5、整体经营业绩密切相关的高级管理人员，这些人主要指总经理、副总经理、总经理助理、总工程师、总工艺师、副总质量师、副总经济师等A层级员工。实行年薪制薪酬体系的员工，其工作特征是其工作业绩需要通过全公司的总体业绩来进行评估。2.3 计件制：适用于与产品生产直接相关的人员，包括机加部、表处部、总装部、冲压部的一线操作人员；质量安全部的检验人员和检验班长。采用计件制的员工其工作特征是他们的工作绩效可以通过工作时间、产品量（数量、质量、成本等）来衡量。2.4结构工资制：采用结构制薪酬的员工其工作特征是他们的工作绩效比较复杂，需要从多个角度进行评价。这部分员工主要是指机加部、表处部、总装部、冲压部的生产管理6、人员（包括经理、生产主管、生产统计、生产计划、生产调度、设备管理、工段长、生产班长、技术员、维修工）和仓管员、各部门经理、党群工作部（除保卫人员）、企业管理部、人力资源部、财务投资部、资产管理部、生产管理部、技术发展部、质量安全部、市场营销部办事处人员和市场主管。（注：其中生产厂的管理人员和技术发展部员工的薪酬体系暂时按原来的体系执行）。2.5 谈判工资制：主要包括三类人员，一类是与具体事务相关的人员，清洁工；机加部、表处部、总装部、冲压部的生产辅助人员（搬运工、临时工等）；党群管理部保卫值班人员。另一类是外部专家。还有一类为处于试用期的员工。（注：生产厂辅助人员的薪酬体系暂时按原来的体系执行7、）。2.6 协议工资制：适合协议工资制的员工主要包括公司目前内部聘请的顾问。2.7 提成制：主要包括以销售业绩体现其价值的公司营销人员，包括业务员、业务主管。3 薪酬结构3.1 公司的薪酬结构包括一级构成和二级构成。一级构成一般包括岗位工资、绩效工资、福利津贴和保险四大部分。绩效工资包括季度奖金和年度奖金；福利津贴包括工龄津贴、总经理津贴、特殊津贴（通讯津贴、司机里程津贴、中夜班津贴、带徒津贴）、其他津贴项目等；保险包括医疗保险、失业保险、生育保险、工伤保险、养老保险。3.2 年薪制薪酬结构：3.3 计件制薪酬结构：3.4 结构工资制薪酬结构：3.5 谈判工资制薪酬结构：3.6 协议工资制薪酬8、结构：3.7 提成制薪酬结构：4 岗位价值评估4.1 岗位价值评估的目的是透过一定的评估模型，将所有岗位在公司内部的重要程度进行排名。岗位价值评估是解决内部公平性的重要手段。岗位价值评估的依据是岗位说明书。4.2 岗位价值评估结果是设计岗位薪酬层级关系图和计算岗位价值系数的重要依据。XX机电薪酬层级关系图见本手册第18部分附件1；岗位价值系数见本手册第6部分第6.4条。4.3 当XX机电进行重大组织调整的时候，公司必须重新对所有岗位的价值进行重新评估。4.4 每隔3年，公司将进行一次岗位价值评估，从而保证岗位价值的科学性和合理性。5 员工评价与定位5.1 员工评价与定位是保证员工能力与薪酬水平9、相平衡的关键环节，员工评价的依据是岗位说明书中的岗位任职资格。当对员工能力能够胜任岗位要求时，员工的薪酬标准为该岗位薪酬宽带的中位值。当员工能力达不到或超过岗位任职资格要求时，员工实际薪酬标准会低于或高于该岗位薪酬宽带的中位值。5.2 当员工出现下列情况时，需要对员工进行评价与定位：5.2.1 新入职员工试用期满经考核合格后；5.2.2 员工岗位发生变化时；5.2.3 岗位设置变化，需要对员工进行重新定位时。6 薪酬水平及K值6.1 XX机电总体薪酬水平的确定的依据是同期市场水平和企业自身的支付能力。6.2 K值是调节薪酬水平的杠杆，每个岗位年薪总额的计算公式为： 年薪总额基本年薪福利津贴社会10、保险 基本年薪岗位工资绩效工资K值岗位价值系数6.3 K值每隔23年调整一次。XX2007年公司K值水平标准为：K值K1K2K3K4K5标准/50004800460044006.4考虑到不同职族的市场薪酬水平和公司的薪酬策略，公司执行以下职族差异系数：职族管理类技术研发类市场类生产类财务类专业事务类辅助类岗位名称差异系数1.01.11.11.051.01.00.957 薪酬总额预算与管理7.1 薪酬总额预算的产生：人力资源部在每年1月30日前对上年度薪酬系统的具体实施及发放情况进行总结分析，在此基础上完成年度薪酬预算报告的编制工作，完成后以绝密文件的形式提交给薪酬与绩效委员会审批。7.2 薪酬11、总额的控制由人力资源部门负责，薪酬预算根据本手册第十八部分流程1：薪酬总额预算流程。8 薪酬结构划分矩阵8.1 为了解决对不同类型岗位的激励差异性问题，不同部门及不同类型的岗位，其薪酬构成比例【12个月岗位工资总和：（4个季度的绩效工资总和年度绩效工资）】是不同的，薪酬结构划分矩阵将公司不同部门和不同类型的岗位的薪酬构成比例进行了划分和确定，具体见下表： 行政人事技术发展生产制造市场营销财务投资A层级50%：(0%50%)B层级70%：(20%+10%)70%：(20%+10%)70%：(20%+10%)60%：(30%+10%)70%：(20%+10%)C层级70%：(25%+5%)60%：12、(30%+10%)70%：(25%+5%)60%：(30%+10%)70%：(25%+5%)D层级70%：(25%+5%)60%：(30%+10%)70%：(25%+5%)60%：(30%+10%)70%：(25%+5%)E层级70%：(25%+5%)/70%：(25%+5%)/注：1、生产制造系统E层级员工中，计件制员工的薪酬结构比例为：0%：（100%+0%），生产辅助员工的薪酬结构比例为：100%：（0%+0%）；2、市场营销系统中，业务主管和业务员的薪酬结构比例为：60%：(30%+10%)；而市场主管和综合管理员的薪酬结构比例为：70%：(20%+10%)。9 各类人员的薪酬9.1 13、公司高层人员薪酬9.1.1高层管理人员（A层级员工）实行年薪制。高层管理人员的薪酬构成为：岗位工资、年度绩效工资、福利津贴和社会保险四部分构成。年薪总额由董事会确定，其中岗位工资与年度绩效工资各占50%。9.1.2岗位工资。高层管理人员的岗位工资基本年薪50%，分12个月发放，即每月的月薪基本年薪50%/12。9.1.3年度绩效工资。高层管理者的年度绩效工资根据该员工的年度标准绩效工资与绩效目标的达成情况以及公司绩效的完成情况共同确定，年度绩效工资在公司年度绩效考核结束后一次性发放。具体计算公式见本手册第11部分第11.3.3条之规定。9.2 部门经理的薪酬9.2.1 部门经理的薪酬构成为：岗14、位工资、绩效工资（季度绩效工资、年度绩效工资）、福利津贴和社会保险。9.2.2岗位工资。部门经理的岗位工资基本年薪N%（N的具体比例见被本手册第8部分8.1条），分12个月发放，即每月岗位工资基本年薪N%/12。9.2.3 绩效工资。部门经理的绩效工资是依据部门绩效成绩计算的来的，具体公式见本手册第11部分第11.3.4条之规定。9.3 实行结构制工资员工（除部门经理外）的薪酬9.3.1 实行结构制工资员工薪酬构成为：岗位工资、绩效工资（季度绩效工资、年度绩效工资）、加班工资、津贴福利和社会保险。9.3.2 岗位工资基本年薪N%（N的具体比例见被手册第8部分8.1条），分12个月发放，即每月岗15、位工资基本年薪N%/12。9.3.3 绩效工资。实行结构制工资员工的绩效工资是根据员工本人的业绩状况和部门、公司业绩状况决定的，具体见本手册第11部分11.3.5条之规定。9.4 业务人员的薪酬9.4.1 业务人员的薪酬构成为：岗位工资、绩效工资、业绩提成、津贴福利和社会保险五部分组成。9.4.2 岗位工资基本年薪N%（N的具体比例见被手册第8部分第8.1条），分12个月发放，即每月岗位工资基本年薪N%/12。9.4.3 业务人员的绩效工资是依据部门绩效成绩计算的来的，具体公式见本手册第11部分第11.3.5条之规定。9.4.4 业务人员的业绩提成是根据该员工负责产品的销售收入和利润状况确定的16、，具体办法由公司根据实际情况另定。9.5 生产线员工（一线操作工）的薪酬9.5.1 生产线员工的薪酬构成为：计件工资、津贴福利和社会保险。9.5.2 生产线员工的计件标准具体由公司根据实际情况另定。9.5.3 计件工资按月发放。9.5.4 计件工资采用由各生产单位二级分配，人力资源部审核的方式进行。9.6 公司顾问的薪酬9.6.1 内部顾问的薪酬构成为：岗位工资和绩效工资。9.6.2 岗位工资。岗位工资基本年薪N%（N的具体比例见被手册第8部分第8.1条），分12个月发放，即每月岗位工资基本年薪N%/12。9.6.3 绩效工资按季发放，具体计算见本手册第11部分第11.3.6条之规定。9.7 17、外部专家和生产辅助人员、临时工、保卫值班人员的薪酬9.7.1 外部专家和生产辅助人员、临时工、保卫值班人员的薪酬构成：岗位工资和福利津贴。9.7.2 协议工资制人员的岗位工资每月发放，发放额度为协议月岗位工资。10 岗位工资10.1 岗位工资是指每个不同岗位的基础工资，岗位工资是员工薪酬构成的基本组成部分。10.2 员工岗位工资的比例按照本手册第8部分8.1条规定具体确定。10.3 岗位工资按月发放，即员工年度标准岗位工资/12。11 绩效工资11.1 绩效工资是根据公司、部门和员工的业绩而计付的工资，绩效工资包括季度绩效工资和年度绩效工资两种，实行结构制的普通员工（包括高工）和经理级员工享有18、季度绩效工资和年度绩效工资，A层级员工享有年度绩效工资，不享受季度绩效工资。员工绩效工资根据绩效考核结果得出，对不同薪酬体系的员工，绩效工资所占的比率和发放的方式不同，具体见本手册第8部分8.1条规定具体确定。11.2 根据公司绩效管理体系，对公司和部门绩效按季考核，普通员工（包括高工、主管及实行结构工资制、提成制、谈判工资制的员工）个人绩效按季考核。11.3 公司、部门季度绩效工资总额的计算办法：11.3.1 公司季度实发绩效工资总额： 公司季度实发绩效工资总额=公司季度标准绩效工资总额当季公司业绩系数（1）当季公司绩效系数=公司业绩得分/100；（2）公司季度标准绩效工资总额=当季员工季度19、标准绩效工资（不含部门经理）。11.3.2 各部门季度实得绩效工资总额：部门标准绩效工资比值系数部门季度绩效考核分数部门季度实得绩效工资 = A （部门标准绩效工资比值系数部门季度绩效考核分数）（1）A =公司季度实发绩效工资总额；（2）部门标准绩效工资部门员工标准绩效工资（除经理外）；（3）部门标准绩效工资比值系数是指该部门标准绩效工资总额与公司内标准绩效工资总额最低部门的比值。11.3.3 实行年薪制员工（高管）年度绩效工资计算办法：年度实得绩效工资 = 年度标准绩效工资个人年度绩效系数年度公司绩效系数（1）年度标准绩效工资必须由双方通过业绩合同签订；（2）年度绩效系数是一个0到1.5之间20、的系数；（3）当年度绩效系数低于0.6时，年度实得绩效工资为0。11.3.4 经理绩效工资计算办法：经理季度实得绩效工资 = 当季公司绩效系数当季部门绩效系数经理季度标准绩效工资经理年度实得绩效工资年度公司业绩系数年度部门绩效系数经理年度标准绩效工资（1）年度部门业绩系数季度部门业绩系数/4；（2）年度公司业绩系数季度公司业绩系数/4。11.3.5 其他员工季度绩效工资计算办法：员工标准绩效工资比值系数员工个人绩效考核分数员工季度/年度绩效工资 = B（员工标准绩效工资比值系数绩效考核分数）（1）B =部门实得的季度绩效工资总额；（2）员工标准绩效工资比值系数是指该员工标准绩效工资与部门内部最21、低标准工资的比值。11.3.6 内部顾问绩效工资计算办法：内部顾问绩效工资该员工标准绩效工资*当季个人业绩系数12 加班工资12.1 加班工资是公司为员工超过规定的劳动时间而计付的工资，加班审批具体见考勤管理制度。公司实行每周40小时工作制，加班2小时之内的，不计加班费；加班在26小时之内计半班；超过6小时，在10个小时以内计1整班。B级以上员工原则上不计加班工资，加班以调休为主，在三个月内因特殊情况不能安排调休的，公司计付加班费给员工。实行年薪制、计件制、谈判工资制、协议制、提成制员工和享受司机里程津贴的司机不计加班费。12.2 公司严格按照劳动法规定计算员工的加班工资：公司加班工资的计算基22、数是襄樊市的最低保障工资，按照襄樊市的社会最低保障工资，公司的加班工资标准如下：加班类别法定节假日加班工资（3倍最低保障工资）休息日加班工资（2倍最低保障工资）正常工作日加班工资（1.5倍最低保障工资）12.3 公司计算加班工资的依据是保障工资。保障工资是公司根据国家规定，为了保障员工最低生活而确定的，公司保障工资标准根据襄樊当地政府相关规定执行。13 福利津贴13.1 工龄津贴。工龄津贴是根据员工工作年限的长短而计付的工资。工龄津贴一方面可以补偿员工长期工作的投入，同时还可以减少人力资源流动所带来的损失。员工无论基于何种理由，离开本公司后又回来的，工龄津贴从新入公司之日起计发，计算基准月为每23、年6月份，计算标准为半年及以上为1个计薪年。工龄津贴标准具体见本手册第18部分附件4：各项福利津贴标准。13.2 总经理津贴。总经理津贴是公司总经理按情况给予部分员工一定额度的激励性津贴。总经理津贴的支配权属公司总经理。获得总经理津贴的员工应对津贴数据严格保密。总经理津贴在薪酬总额预算中单独列支。13.3 特殊津贴。特殊津贴是公司为某些特殊岗位（人员）给予的一定额度的补贴。特殊津贴包括通讯津贴、司机里程津贴、中夜班津贴等、带徒津贴等。13.4 通讯津贴。通讯津贴是公司为因为工作需要经常出差或对外联系的岗位提供的津贴。具体标准见本手册第18部分附件4：各项福利津贴标准。13.5 司机里程津贴。公24、司不对司机的加班时间进行统计和核算，但对司机的里程给予津贴。具体标准见本手册第18部分附件4：各项福利津贴标准。13.6 中夜班津贴。中夜班津贴是公司为夜间作业、轮班、值班人员给予的一定额度的补贴，中班的划分时间为24：00之前，夜班的划分时间为24：00之后。具体标准见本手册第18部分附件4：各项福利津贴标准。13.7 带徒津贴：根据具体情况，新入司员工入司后，公司将指派专人负责传、帮、带，带徒期（带徒期根据不同工种签订的带徒合同为准）满经公司考核合格的，给予师傅一定的带徒津贴。具体标准见本手册第18部分附件4：各项福利津贴标准。13.8 公司根据实际情况，可以对特殊津贴和福利项目进行增减。25、14 社会保险14.1 社会保险是指公司按照国家规定和公司相关制度为员工缴纳的各类社会保险。按照国家规定，公司为正式员工缴纳养老保险、医疗保险、失业保险、生育保险和工伤保险。员工应缴部分由人力资源部部在员工每月工资中扣除。14.2 社会保险缴纳基数公司采用分级的方式，具体标准如下：层级ABCDE基数A(150%300%)A(100%150%)A(80%100%)A(60%80%)A(60%80%)说明A表示襄樊当地平均工资（以社保部门公布的缴费基数为准）。15 假期待遇15.1 假期项目和给假时间根据公司考勤管理办法执行。15.2 各项假期工资发放按照以下标准执行：假期类别计算公式年薪制、提成26、制、协议制、谈判制、结构制员工计件制员工事假00病假3个月内岗位工资*50%0超过3个月岗位工资*25%0工伤假全额工资本部门当月平均工资婚假岗位工资当地最低保障工资产假按社保政策执行按社保政策执行丧假岗位工资当地最低保障工资年休假岗位工资当地最低保障工资16 实施细则16.1 员工个人薪酬层级的调整分为两种：常规性调整和非常规调整。员工薪酬层级调整分为层级晋升、层级不变动、层级降低三种。常规性调整是指由人力资源部每年3月份根据员工上年度绩效排名结果进行的调整。常规性员工薪酬层级由人力资源部宏观控制三种层级变动的基准比例为层级晋升：层级不变动：层级降低 = 20：70：10；非常规调整是指因为27、员工试用期满，或受到公司特别嘉奖和处分时所进行的薪酬层级的调整。具体调整办法见本手册第18部分附件2：员工薪酬层级调整细则。16.2 K值系数的调整：公司根据外部市场劳动力价格水平和公司薪酬策略、经营状况，原则上公司每3年进行一次薪酬K值系数的调整，K值的变化可能为增加、不变，也可能为减少。具体调整办法见本手册第18部分附件3：薪酬水平（K 值）调整细则。16.3 业务人员的业绩提成办法公司根据业务状况和公司目标每年调整。16.4 生产线员工计件定额标准每年调整。16.5 新进入公司的员工，试用期考核合格后由部门负责人和人力资源部按照员工能力素质模型进行评估定位。16.6 员工跨层级晋升时，在28、试用期内享受新岗位最低层级的薪酬的90%（若新岗位标准薪酬的90%低于原岗位的标准薪酬，在新的岗位层级中采取就高不就低的原则确定其标准薪酬），转正后由直接上级和人力资源部按照员工能力素质模型进行评估定位；当员工被降职时，按照降职后的新岗位由人力资源部重新进行评估，确定其薪酬层级；当员工因为工作关系发生平调时，采取就高不就低的原则确定其薪酬层级；当员工因不称职而发生平调时，由人力资源部按照员工能力素质模型进行评估定位；新员工初次定级，当员工能力素质达不到岗位要求时，享受新岗位最低层级的薪酬的70%，3个月后公司将重新评估。16.7 特别情况下，应聘人员的工资要求超过该岗位等级内最高等级的，经总经29、理批准后，其超出部分工资以总经理津贴形式发放。16.8 因为工作原因，个别员工需要兼职时，先由人力资源部对本职和兼职工作进行工作饱和度分析，确定属于兼职状态时，兼职员工的薪酬计算：对于兼职的员工，岗位工资根据兼职和本职岗位工资采取就高不就低的原则，绩效工资除了全额对本职工作考核外，对兼职工作也要进行考核，最终以本职和兼职绩效工资实得总额发放。 16.9 岗位工资的发放时间：员工岗位工资发放采用当月考勤，下月发放的方式，发放时间为每月15号左右（节假日顺延）。16.10 季度绩效工资发放时间：季度绩效工资在下季度第一个月20日左右发放（节假日顺延）。16.11 年度绩效工资发放时间；下年度第一个30、月20日左右发放（节假日顺延）。16.12 个人所得税：员工个人所得税和各种保险在工资发放时，由财务投资部按国家规定代扣代缴。16.13 工资的保密性：每月发放工资时由人力资源部将员工工资条发放至各部门经理，再由部门经理转交员工本人。岗位工资对内部员工来说是公开的，绩效工资是保密的，但所有数据对外部企业或竞争对手来说，都是严格保密的。对于薪酬外泄的、或相互打听工资而造成负面影响的，一经核实，对当事人视情节严重程度予以行政处罚。16.14 当员工对自己工资产生疑义时，可以直接向人力资源部提出复核。16.15 工资的预支。当出现下列情况之一时，员工可申请提前预支工资，但总额不能超过当月工资总额。（31、1）生育、结婚；（2）受伤、疾病、意外事故等；（3）经公司总经理批准的其他项目。16.16 对于本管理制度所未规定的事项，由人力资源部依照其他管理制度执行，需要时可及时编制新的补充规定。16.17 本管理制度由人力资源部负责解释，员工对本管理制度产生疑义时，由人力资源部做出书面说明。16.18 人力资源部每年对本管理制度进行一次修正，确保本管理制度的适应性和有效性。17 附加说明17.1 本手册自 年 月 日起正式实施，同时与本手册相关的规定、制度同时作废。17.2 本手册由公司人力资源部起草，并负责监督实施。17.3 本手册最终解释权属公司人力资源部。第十八部分：附件附件1：薪酬层级关系图部32、门岗位名称A01A02A03A1A2A3A4A5A6A7A8A9A10A11A04A05A061065103610089799509228938648368077787497216926636356068.07 7.85 7.64 7.42 7.20 6.98 6.76 6.55 6.33 6.11 5.89 5.68 5.46 5.24 5.03 4.81 4.59 公司总部总经理公司总部党委书记公司总部副总经理公司总部总工程师公司总部总工艺师公司总部总经济师公司总部总会计师公司总部总质量师公司总部总经理助理公司总部副总工程师公司总部副总工程师公司总部副总经济师公司总部副总工艺师公司总部副总33、质量师附件1：薪酬层级关系图（续）部门岗位名称B01B02B03B1B2B3B4B5B6B7B8B9B10B11B04B05B068137927717507297086876666456246035825615405194984776.16 6.00 5.84 5.68 5.52 5.36 5.20 5.05 4.89 4.73 4.57 4.41 4.25 4.09 3.93 3.77 3.61 技术发展部技术发展部经理市场营销部市场营销部经理企业管理部企业管理部经理财务投资部财务投资部经理生产管理部生产管理部经理市场营销部北京办主任人力资源部人力资源部经理质量安全部质量安全部经理资产管理部34、资产管理部经理党群工作部党群工作部经理总装部总装部经理机加部机加部经理表处部表处部经理冲压部冲压部经理高级工程师附件1：薪酬层级关系图（续）部门岗位名称C01C02C03C1C2C3C4C5C6C7C8C9C10C11C04C05C066616436256075895715535355185004824644464284103923745.01 4.87 4.73 4.60 4.46 4.33 4.19 4.06 3.92 3.78 3.65 3.51 3.38 3.24 3.11 2.97 2.84 技术发展部研发主管技术发展部工艺主管企业管理部企管主管市场营销部市场主管财务投资部会计主管市35、场营销部民品销售主管市场营销部军品销售主管生产管理部生产主管质量安全部检验主管质量安全部安全环保主管人力资源部人事主管质量安全部体系运行主管企业管理部网络主管企业管理部行政主管生产管理部配套采购主管生产管理部原材料采购主管资产管理部动力运行主管资产管理部仓库主管总装部生产主管总装部技术主管机加部生产主管工程师/技师机加部技术质量主管党群工作部武装保安主管附件1：薪酬层级关系图（续）部门岗位名称D01D02D03D1D2D3D4D5D6D7D8D9D10D11D04D05D064904734574404244073913743583413253082922752592422263.71 3.5836、 3.46 3.33 3.21 3.08 2.96 2.83 2.71 2.58 2.46 2.33 2.21 2.08 1.96 1.83 1.71 质量安全部理化管理员质量安全部计量管理员助工企业管理部企业管理员财务投资部管理会计质量安全部实验站管理员人力资源部人事管理员企业管理部文字秘书生产管理部生产调度员生产管理部生产调度员人力资源部培训管理员人力资源部薪酬福利管理员企业管理部行政管理员技术发展部行政管理员质量安全部质量体系管理员质量安全部安全环保管理员质量安全部保密体系管理员企业管理部网络管理员生产管理部生产计划员市场营销部民品业务员市场营销部军品业务员财务投资部成本会计财务投资部销37、售会计财务投资部存货会计财务投资部税务会计党群工作部企业文化管理员企业管理部机要秘书企业管理部法律事务员机加部机加一工段长机加部机加二工段长机加部机加三工段长表处部表处工段长表处部热处工段长附件1：薪酬层级关系图（续）部门岗位名称D01D02D03D1D2D3D4D5D6D7D8D9D10D11D04D05D064904734574404244073913743583413253082922752592422263.71 3.58 3.46 3.33 3.21 3.08 2.96 2.83 2.71 2.58 2.46 2.33 2.21 2.08 1.96 1.83 1.71 技术员总装部安38、全管理员技术发展部标准化管理员财务投资部出纳市场营销部北京办综合管理员生产管理部配套采购员生产管理部原材料采购员资产管理部设备管理员资产管理部能源管理员资产管理部物业管理员党群工作部党群管理员党群工作部公司刊物编辑生产管理部生产统计员技术发展部技术资料管理员党群工作部武装押运管理员质量安全部行政管理员生产管理部武汉办综合管理员机加部生产计划员机加部生产调度员冲压部生产调度员总装部生产统计员机加部生产统计员表处部生产统计员冲压部生产统计员附件1：薪酬层级关系图（续）部 门岗位名称E01E02E03E1E2E3E4E5E6E7E8E9E10E11E04E05E063373223062902742539、8243227211195179164148132116100852.56 2.44 2.32 2.20 2.08 1.96 1.84 1.72 1.60 1.48 1.36 1.24 1.12 1.00 0.88 0.76 0.64 资产管理部电管班长资产管理部司炉班长企业管理部司机生产管理部货车司机企业管理部文印员质量安全部靶场试验员质量安全部计测作业员质量安全部理化作业员资产管理部电工资产管理部司炉工资产管理部仓管员附件2：员工薪酬层级调整细则1 本规定根据公司薪酬福利管理手册制订，旨在为公司薪酬福利管理手册的有效实施提供支持和补充。2 根据公司薪酬福利管理手册规定，员工薪酬层级的调整分40、为两类，即常规性调整和非常规性调整。3 常规性调整是指由各部门每年3月份根据员工上年度绩效排名结果进行的调整。常规性员工薪酬层级调整包括层级晋升、层级不变动、层级降低三种。4非常规性调整是指因为员工试用期满，经公司组织的有关岗位知识考核合格或受到公司特别嘉奖和处分时所进行的薪酬层级的调整。非常规性薪酬层级调整包括层级晋升、层级不变动、层级降低三种。5常规性调整原则上每年调整一次，调整的依据为员工上年度综合绩效排名，公司总体把握层级晋升：层级不变动：层级降低的基准比例为20：70：10。6 常规性调整：每年1月份由企业管理部公布上年度各部门绩效成绩，并由人力资源部确定各部门调整比例。部门绩效成绩41、（X）层级晋升：层级不变动：层级降低比例X12050：50：0120X10030：70：0100X8020：70：1080X6010：70：20X600：70：307 各部门根据人力资源部公布的部门调整比例和员工绩效状况确定本部门员工薪酬层级变动，最终总经理批准。8 为了保证层级调整的公正性，下列情况的员工不参加层级的变动：8.1在本部门工作未满半年的员工；8.2 尚处于试用期的员工；9非常规性调整的依据为公司对该员工试用期满，岗位知识考核成绩和公司对员工的嘉奖或处分等。非常规性晋升由员工根据公司相关规定自己提出申请，由人力资源部审核合格后组织考核，考核合格者即可获得层级晋升的机会。非常规性降42、级由人力资源部根据有关规定提出，经总经理批准后可给予层级降低。10 下列情况下，员工可以申请层级晋升：10.1试用期满的员工经考核合格的员工；10.1 试用期满经考核不合格的员工，在三个月后考核合格的员工；10.2 试用期满六个月后考核合格的员工；10.3 获得公司特别嘉奖的员工，经总经理批准后可以获得层级晋升；10.4 员工因为职位晋升；10.5 其他原因。11 下列情况员工薪酬层级会降低：11.1 受到公司重大处分的员工；11.2 职位降低的员工；11.3 其他原因。12 非常规性薪酬层级调整的结果最终由人力资源部报总经理审批。附件3：薪酬水平（K 值）调整细则1 为了保证公司薪酬福利管理43、手册的灵活性，结合公司实际经营状况和外界市场薪酬水平，公司有必要定期对整体薪酬水平进行调整。2 公司薪酬水平的调整主要是指K值调整。K值调整的主要依据是外界市场薪酬水平和过去一年公司经营状况，以及公司对未来经营的预期。3 K值每23年调整一次，K值调整时，公司将委托相关机构对本行业和襄樊本地薪酬状况进行调查，确定具体的调整幅度，当市场水平与公司实际薪酬水平基本持平时，公司原则上不再调整K值。当市场水平超出公司实际薪酬水平10%以上时，公司将对K值按照市场水平进行调整。4 K值的调整由人力资源部提出，报总经理审核后，最终由公司薪酬与绩效委员会批准。5 K值调整后，所有员工的标准年薪将自动进行调整44、。附件4：各项福利津贴标准1工龄津贴享受范围：年薪制、结构制、提成制员工。津贴标准工作年限（x）x11x55x1010x30x30津贴（元/月）0X*7（X5）*5（X10）*32通讯津贴（公司根据实际情况另行制定）。3司机里程津贴享受范围： 小车司机、货车司机。津贴标准津贴（元/KM）0.084中夜班津贴享受范围： 在夜间作业、轮班、值班的员工。津贴标准班别中班（24：00前）夜班（24：00后）津贴（元/班）355带徒津贴（公司根据实际情况另行制定）。第十九部分：流程流程1：薪酬预算流程流程2：薪酬核算流程第二十部分：表单表单1：员工工资变更申请表姓 名所属部门岗位层级调整工资的理由（任选45、一种）职位晋升 职位降低 层级调整 其它调薪详细的工资调整理由：目前工资现状描述：调整后的工资状况描述：工资变动日期：从 年 月开始到 年 月为止。部门意见说明： 部门经理： 日 期：人力资源部意见说明： 人力资源部： 日 期：总经理意见说明： 总经理： 日 期：表单2：薪酬层级调整通知单员工薪酬层级调整通知单（存根） 员工： 由于 岗位变化 试用到期考核合格 全员调整 其他原因，薪酬层级从 调整为 ，并从 年 月 日正式执行。 特此通知！ 人力资源部 年 月 日员工薪酬层级调整通知单（人事管理员联） 员工： 由于 岗位变化 试用到期考核合格 全员调整 其他原因，薪酬层级从 调整为 ，并从 年46、 月 日正式执行。 特此通知！ 人力资源部 年 月 日员工薪酬层级调整通知单（员工所在部门联） 员工： 由于 岗位变化 试用到期考核合格 全员调整 其他原因，薪酬层级从 调整为 ，并从 年 月 日正式执行。 特此通知！ 人力资源部 年 月 日员工薪酬层级调整通知单（员工联） 员工： 由于 岗位变化 试用到期考核合格 全员调整 其他原因，薪酬层级从 调整为 ，并从 年 月 日正式执行。 特此通知！ 人力资源部 年 月 日表单3：绩效工资计算表第一部分：部门实得绩效工资总额公司绩效成绩部门绩效成绩部门标准绩效工资总额部门实得绩效工资总额第二部分：员工绩效工资员工姓名员工标准绩效工资员工绩效成绩员工实得绩效工资表单4：员工工资单员工编号员工姓名实际出勤岗位工资季度绩效年度绩效加班工资技能津贴其他津贴其他工资其他应扣项应发工资养老保险医疗保险失业保险个人所得税实发工资注：1、其他津贴是指根据企业需要设立，并用现金方式支付得津贴项目。2、其他工资包括：业务人员的业务提成、总经理津贴等工资项目。3、其他应扣项包括：企业对员工得罚款、员工还借款等项目。