1、钢铁公司薪酬绩效奖金股权激励管理制度编 制： 审 核： 批 准： 版 本 号: ESZAQDGF001 编 制： 审 核： 批 准： 版 本 号: 第一章总则第一条本制度是依据国家法律、法规并结合钢铁公司企业自身实际情况订立的薪酬管理制度，是员工获得正当劳动报酬的保证，也是维持企业效率和持续发展的基本保证，体现了企业效益与员工利益相结合的原则。第二条本制度旨在通过客观地评价员工工作绩效，充分贯彻聘任、考评、薪酬分配一体化的原则，实现吸引人才、留住人才、激励人才的目的，进而突出以选拔、竞争、激励、淘汰为核心的用人机制。第三条本制度以公司战略为导向，综合考虑薪酬水平的地区性因素和行业性因素，强调薪2、酬的竞争性。第四条在客观评价岗位价值的基础上，基于员工技能和工作绩效确定员工的薪酬，遵循以下三个原则：第一，满足一个前提，即满足公司财务支付能力的要求；第二，注重两个公平，即内部公平与外部公平：外部公平是公司的薪酬水平与行业其他企业相比要有竞争力，内部公平是指公司内部薪酬水平要体现职位价值和个人技能；第三，实现三项匹配，即个人基本工资与岗位相对价值相匹配、个人绩效工资与工作绩效相匹配、薪酬总额与公司效益相匹配；第二章适用范围第五条本制度适用于公司所有正式在岗员工（岗位等级见附件一），主要包括：（一）管理系列：从事行政、管理工作，并拥有一定管理职位的员工；司机、保安、清洁工等后勤人员； （二）生3、产技术系列：从事生产技术及操作的员工;（三）经营系列：从事供销业务的员工。第三章薪酬结构第六条根据工作性质不同，公司钢铁适用以下两种薪酬体制：（一）绩效工资制：适用于所有高层和管理类中、基层；（二）提成工资制：适用于经营类和生技类中、基层。第七条员工薪酬由岗位工资、绩效工资（提成工资）、绩效奖金、股权激励、总经理基金等部分构成：（一）岗位工资：每月固定发放用于保障员工正常生活开支的固定工资；（二）绩效工资：中、基层管理岗位根据季度绩效考核结果发放的浮动工资；中、基层经营、生技岗位根据每月的提成办法发放的浮动工资；（三）绩效奖金：根据生产经营责任书（或利润承包方案）创造出超额利润，原则上以年纯利4、润的10%为绩效奖金分配基数，按年度向全体员工考核发放；（四）股权激励：公司给与部分重要岗位的通过认购股权参与经营、共谋发展、共享成果的机会，由董事会另行制定详细激励办法。（五）总经理基金：按照一定比例从利润提取，具体比例由董事会制定。第四章岗位工资与绩效工资第八条岗位工资共分18级，每级7等，划分为三个系列：管理系列、生产操作系列和销售系列。（见附件）第九条岗位工资与绩效工资的固定/浮动比例：职系职等岗位工资比例季绩效比例备注管理系列高层100%含生产、销售高层中层70%30%基层80%20%生产技术系列中层70%30%未达产期，按绩效工资考核发放；达产后，实行全额提成工资，根据生产提成办法5、和供销提成办法按月考核发放经营系列基层80%20%生产技术系列中层70%30%经营系列基层80%20%第十条绩效工资确定办法：绩效工资采用季度考核计算发放，季度绩效工资基数为当季各月度绩效工资基数之和。第五章绩效奖金第十一条绩效奖金指公司在获得理想或者额外效益后所支付给员工的大众化的利润分红，可以实现员工参与分享企业经营成果，同时激励员工为企业做出更大的贡献。奖金金额应根据生产经营责任书或利润承包方案确定。第十二条绩效奖金总额由董事会确定。第十三条绩效奖金总额分配比例如下表： 人员分类部门职位明细分配比例基层所有部门管理职员、生产工人相当于2个月工资左右的水平中层财务部会计、组长、科长绩效奖金6、总额减去基层部分后的40%企管部班长、科长、主管生产部组长、班长、段长、副主管、主管、主任技术部主管、科长供销部主管高层财务部总监绩效奖金总额减去基层部分后的60%企管部总监生产部总监技术部总工供销部副总监、总监总经室总经理第十四条绩效奖金总额按管理层分配完毕后，基层按照工资对比率确定各岗的绩效奖金，部门负责人分配。中层各部门绩效总额由部门负责人提议，总经理审批，高层分配由总经理提议，董事会审批；提议者负责绩效奖金分配到员工。第十五条绩效奖金发放时间为春节前。第六章 股权激励第十六条原则上公司对副总监以上职位给予股权激励，由董事会根据岗位任职者的能力和对公司的贡献程度审批。第十七条副总监以上职7、位股权对应表： 部门职位股权比例财务部总监2%企管部总监1%生产部总监2%技术部总工2%供销部总监2%供销部供应副总监1%供销部销售副总监1%总经室总经理5%合计16%第七章 总经理基金第十八条特殊贡献奖：对于为企业做出重大经济贡献和社会贡献的员工，授予特殊贡献奖。奖励金额由总经理办公会讨论决定。第十九条科技进步奖：对于成功开发新产品、改进现有工艺流程，导致生产效率提高、成本降低、新产品销售成功或其他显著良好效果的员工，授予科技进步奖。奖励金额由总经理办公会讨论决定。第二十条合理化建议奖：对提出合理化建议，经采纳实施后取得良好效果的员工，授予合理化建议奖。奖励金额和奖励办法由人事部门提出，总经8、理办公会审批。第八章 工资特区制第二十一条工资特区是指对公司人力资源规划中急需的人才以及行业内十分稀缺的人才，由董事会批准根据外部人力资源的市场价格通过谈判以合同形式确定的薪酬水平。第二十二条设立工资特区的目的是通过工资特区制度，使工资向对公司有较大贡献、市场上稀缺的人才倾斜，以便激励和吸引优秀人才。使公司与外部人才市场接轨，提高公司对关键人才的吸引力，增强公司在人才市场上的竞争力。第二十三条设立工资特区的原则：（一）谈判原则：特区工资以市场价格为基础，由双方谈判确定；（二）保密原则：为保障特区员工的顺利工作，对工资特区的人员及其工资严格保密，员工之间禁止相互打探；（三）限额原则：特区人员数目9、实行动态管理，依据企业经济效益水平及发展情况限制总数，宁缺毋滥。第二十四条工资特区人才的淘汰：针对工资特区内的人才，年底根据合同进行年度考核，有以下情况者自动退出人才特区：（一）考核分数低于预定标准；（二）人才供求关系变化，不再是市场稀缺人才。第九章 薪酬调整第二十五条本方案实施后，通过对各个岗位进行岗位价值评估，确定各岗位的岗位系数，并根据岗位系数将现有员工薪酬就近套入新的薪酬体系中。第二十六条薪酬调整分为整体调整和个别调整。第二十七条整体调整指公司根据国家政策和物价水平等宏观因素的变化、行业及地区竞争状况和企业发展战略的变化以及公司整体效益情况而进行的调整，包括薪酬水平调整和薪酬结构调整。10、第二十八条个别调整主要指工资级别的调整，分为定期调整与不定期调整。（一）定期调整指公司在年底根据年度绩效考核结果对员工岗位工资级别进行调整。（二）不定期调整指公司在年中由于职务变动等原因对员工工资级别进行的调整。第二十九条员工在其相应职务的职级内调整岗位工资级别，达到本职务最高职级后，若职务不发生变动，则不再调整。第三十条若发生职务调整，则套入变动后职务的职级中与原级别最相近的岗位工资级别。（一）因升职而发生的职务调整，调整后的岗位工资不得低于原有岗位工资；（二）因降职而发生的职务调整，调整后的岗位工资不得高于原有岗位工资。第三十一条员工工资级别调整由总经理办公会审批，审批通过的调整方案和各项11、薪酬发放方案由企管部备案执行。第三十二条调整后工资级别，一般从执行日期所在月初计算。第十章 薪酬支付第三十三条员工工资实行月薪制。工资支付时间为每月15日支付上月工资，以法定货币（人民币）支付，若遇支薪日为休假日时，则顺延至最近工作日支付。第三十四条工资计算期间中途聘用人员，当月工资的计算公式如下：第三十五条员工有下列情形由员工本人向公司企管部提出书面申请，经批准后15天内一次性结清工资。（一）依法解除或终止劳动合同时；（二）公司认可的其他事由。第十一章 薪酬组织与发放第三十六条公司总经理负责提出整体薪酬政策方向，企管部负责提供具体方案并在每年年度绩效考核结束后组织薪酬调整工作会议。第三十七条12、薪酬调整工作会议主要讨论岗位工资级别调整、绩效奖金方案、股权激励调整等有关薪酬激励的问题。第三十八条各岗位员工工资级别调整和各项薪酬发放由企管部根据薪酬调整工作会议和绩效考核结果执行。第三十九条企管部人事主管负责编制每月薪酬发放表，报企管总监、财务总监、总经理审批通过后，总额表送达财务部，按总额表中工资和个人所得税金领取支票，通过银行完成员工工资发放。第十二章 附则第四十条根据劳动法第四十七条的规定：用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。第四十一条公司执行国家规定发放的福利补贴的标准应不低于国家规定标准，并随国家政策性调整而相应调整。第四十二条本规定是公司人力资源管理制度的组成部分，由企管部负责解释。第四十三条本规定从总经理办公会决议通过之日起开始实行，自本制度实行之日起原有有关工资管理的制度或规定自动废止。第四十四条如有其他制度与本制度相抵触，以总经理办公会裁定结果为准。