1、时尚珠宝首饰公司薪酬管理制度附职位体系表编 制： 审 核： 批 准： 版 本 号: ESZAQDGF001 编 制： 审 核： 批 准： 版 本 号: 一、 公司简介珠宝有限公司是集黄金、铂金、钻石等珠宝首饰研发、设计、加工、销售为一体的专业化时尚化的珠宝公司。二、组织结构 表1：组织结构表序号部门负责人职位1人力资源部人力资源部经理2财务部财务部经理3办公室办公室主任4采购部采购部经理5仓管部仓管部经理6生产车间生产部经理7市场部市场部经理8销售部销售部经理9研发部2008.6渠道部经理三、职位体系 表2：职位体系表序号部门职位职务类型岗位人数岗位编码1珠宝有限公司总经理管理类112人力资源2、部人力资源部经理管理类22培训专员文职类33招聘专员文职类34绩效专员文职类45薪资专员文职类463财务部财务部经理管理类27会计文职类48出纳文职类394办公室办公室主任管理类210主任助理文职类211办公文员文职类4125采购部采购部经理管理类213采购专员生产类4146仓管部仓管部经理管理类215仓管员技术类3167生产车间生产部经理管理类217技术员生产类6188市场部市场部经理管理类219市场专员生产类5209销售部销售部经理管理类221销售专员销售类52210研发部研发部经理管理类223研发专员技术类624四、职位评价（要素计点法）（一）选取合适的报酬要素 表3：职位评价要素定义表3、报酬要素名称报酬要素定义责任 决策主要涉及劳动力成本管理问题，优秀的决策能力能让企业在支付能力范围内，以具有竞争力的薪酬吸引并挽留人才。 控制控制是指管理者组织中其他成员以实现组织战略的过程。包括计划，协调，信息交流，信息反馈，行为诱导等。 组织指组织的个体、群体或组织本身从组织的角度出发，对内源性或外源性的刺激所做出的反应。技能 知识指可以通过正规教育，生活经验，工作经验以及在职培训等获得的关于事实或规则的各种信息。知识使在职者无需向主管人员寻求帮助的情况下就能解决特定领域中出现的一些非常规问题。 能力结合品牌和公司发展风格，进行产品设计和开发元素的规划工作。能根据市场走向和客户需求、产品结4、构、材质、工艺等流程等提出设计策划案，并能够根据设计方案和设计构想，完成产品创意、设计工作。能独立，高效，创意完成产品效果图制作。完成上级领导交办的其他设计任务。 沟通包括内部沟通和外部沟通，它所关注的是沟通的频率、方法及目的。努力创造是指员工在工作过程中解决的复杂性、创造性问题的能力。预测指员工对珠宝市场的前瞻性眼光，特别是对于市场上的需求和供给的合理预测。工作条件工作条件包括会受到机械或者系统、重复性运动、屏幕闪烁、噪音、肮脏、伤害或危险等严重影响的工作环境、天气状况或者必须同时满足的多种工作要求等。（二） 报酬要素的等级界定表4：报酬要素（决策）的等级界定表等级等级要求3级处于领导地位，5、能够明确判断公司的战略定位并制定相应的发展战略。在公司日常事务中能够明确管理路线，做出正确、合适的决策。2级较有主见，在明确公司总体发展规划和公司战略定位后，可协助上级领导对公司内部中小型事物进行基本决策。1级较缺乏主见、优柔寡断。由于能力、经验等各方面条件不足，不能对公司的发展作出合理的判断与决策。（三） 报酬要素及其权重分布举例 表5：报酬要素及其权重分布比例表报酬要素名称报酬要素权重（）责任决策15控制10组织10技能知识10能力10沟通15努力创造15预测10工作条件工作条件5合计1001.以研发部经理为例简述报酬要素的权重及其划分依据： 1.1决策：研发部经理要根据公司的现有状况未来6、可能存在的问题等，制定出能达到公司最终目标的各项计划，所以需要清晰的头脑，科学的严谨的决策。 1.2沟通：任何组织都需要沟通，有沟通才会有进步，所以沟通报酬要素权重中占有不可忽视的分量。 1.3创造：结合品牌和公司发展现状，进行产品设计和开发元素的规划工作。能根据市场走向和客户需求、产品结构、材质、工艺等流程等提出设计策划案，并能够根据设计方案和设计构想，完成产品创意、设计工作。 1.4预测：一个合格的管理者需要拥有一双具有前瞻的眼光。（四） 报酬要素等级的点值确定 表6：报酬要素等级的点数确定(在几何法中，假定比率差为50%)报酬要素报酬要素等级几何法算术法责任决策12383100150507、100150控制12344671003367100组织12344671003367100技能知识12344671003367100能力12344671003367100沟通12344671003367100努力创造1238310015050100150预测12344671003367100工作条件工作条件123223350173350（五） 人力资源部经理的评价过程及其结果举例 表7：基于点值法的职位评价表（人力资源部经理）报酬要素报酬要素权重（%）报酬要素等级点值责任352234技能352201努力251127工作条件5122合计100584 人力资源部经理需要负责协调各部门之间人力资源管理8、工作有关事项，负责制订公司用工制度、人力资源管理制度、劳动工资制度等工作，并根据公司的实际情况、发展战略制定公司的人力资源计划，所以人力资源部经理需要在决策、控制、组织等方面具有较高的责任感，所以责任所占报酬要素权重最大，所以它的报酬要素等级相对要高。而人力资源部经理所需的工作条件要求比较低，所以报酬要素的权重和等级都会比较低。（六） 职位等级结构举例 表8：职位等级结构表职级薪点范围管理类生产类营销类技术类文职类12700-720总经理680-70011660-680市场部经理640-660研发部经理10620-640生产部经理600-620销售部经理9580-600采购部经理560-5809、人力资源部经理8540-560财务部经理520-540办公室主任7500-520仓管部经理480-5006460-480研发专员440-460薪资专员5420-440绩效专员400-420培训专员4380-400销售专员会计360-380招聘专员3340-360采购专员主任助理320-340市场专员出纳2300-320技术员280-300仓管员1260-280办公文员240-260五、中国珠宝市场薪酬调查（一）薪酬调查准备（二） 薪酬调查实施(调查问卷详见附表1) 1.薪酬调查结果分析总结本次调查共涉及5家珠宝公司，即：云南红掌柜珠宝有限公司，云南乾兴翠商贸有限公司，云南坤宏升珠宝有限公司，珠10、宝股份有限公司和老凤祥股份有限公司。以及研发专员，销售经理和技术员三个岗位。 本次调查采取的是随机问卷调查。发放问卷是在昆明市各珠宝公司随机选择工资人员当场发卷填写，并当场收回的形式。全市共发出调查问卷100份，收回85份，回收率达85%；其中有效问卷81份，有效率81%。（三） 薪酬调查数据分析 1.研发专员（珠宝设计师） (1)岗位名称：研发专员（珠宝设计师） (2)编码：24 (3)职位等级范围（级）：8 (4)提供样本公司数（家）：5 (5)在岗者样本量（个）：10 (6)在岗者年龄范围（岁）：30-45 (7)在岗者工作经验（年）：10-25表9：研发专员市场薪酬调查结果分析薪酬福利11、项目ABCDE基本薪酬28003000350038004500奖金5003005008001700股票期权无无无1.2%1.5%福利和补贴250130200500650总薪酬35503430420051007250研发专员平均薪酬：4710元2.销售经理（珠宝销售） (1)岗位名称：销售经理（珠宝销售） (2)编码：21 (3)职位等级范围（级）：12 (4)提供样本公司数（家）：5 (5)在岗者样本量（个）：10 (6)在岗者年龄范围（岁）：35-45 (7)在岗者工作经验（年）：15-25表10：销售经理市场薪酬调查结果分析薪酬福利项目ABCDE基本薪酬38004000450048005012、00奖金5003005008001700股票期权无无无1.2%1.5%福利和补贴350340400500650总薪酬46504640540061007350销售经理平均薪酬：5668元3.技术员 (1)岗位名称：技术员（机床生产） (2)编码：18 (3)职位等级范围（级）：3 (4)提供样本公司数（家）：5 (5)在岗者样本量（个）：10 (6)在岗者年龄范围（岁）：25-45 (7)在岗者工作经验（年）：15-25表11：技术员市场薪酬调查结果分析薪酬福利项目ABCDE基本薪酬22002400260028002500奖金300200500300700股票期权无无无1.2%1.5%福利和补贴13、150130200300550总薪酬24502730330034003750技术员平均薪酬：3126元六、 薪酬结构设计（一） 根据评价点数对职位评价进行排序步骤一：通过被评价职位的点值状况，根据职位评价职位点数对职位进行排序。 表12：职位排序顺序职位名称点数1总经理7202市场部经理6803研发部经理6604销售部经理6205人力资源部经理5806财务部经理5607研发专员4808薪资专员4609会计40010销售专员39011采购专员35012市场专员33013技术员32014仓管员300（二） 按职位评价的点数对职位进行初步分组 步骤二：按照职位点数对职位进行初步分组。 通过对职位评价14、点数的观察我们可以发现，虽然不同的职位所得到的评价点数是不同的，但是有些职位的评价点数与另一些职位的相当接近。因此，我们可以初步判断，点数接近的职位应当属于同一级别。如表13所示，我们以100点为界限对公司部分职位进行等级划分，可以初步将其划分为五个等级。 表13：职位等级初步划分（以100点为界限）职位等级职位名称点数1总经理7202市场部经理680研发部经理660销售部经理6203人力资源部经理580财务部经理5604研发专员480薪资专员460会计4005销售专员390采购专员350市场专员330技术员320仓管员300（三） 确定职位等级的数量及其点数变动范围 步骤三：根据职位评价点数15、确定职位等级的数量及其点数变动范围。在上一个步骤中我们以100点为界限对职位进行了粗略的等级划分。在这里，需要考虑对职位的等级做跟细致的划分，以将一些未评价职位也包括在内，同时反映出不同职位等级间应有的价值差距。本次作业在比较各职位等级间的价值差距时，采用了恒定的差异比率，即15%。 表14：各职位等级最大点数间的差异比率（差异比率恒定为15%）职位等级职位点数等级最大值的绝对极差最大值的差异比率最小值最大值126529923003464515%33474005215%44014626015%54635336915%65346158015%76167099215%871081810715%（四16、） 结合职位等级划分、职位评价点数和薪酬调查数据步骤四：将职位等级划分、职位评价点数与市场薪酬调查数据结合起来。 表15：职位评价点数与市场薪酬水平顺序职位名称点数市场薪酬水平1总经理72074382市场部经理68067653研发部经理66066374销售部经理62056085人力资源部经理58059826财务部经理56058767研发专员48047108薪资专员46045789会计400398010销售专员390409011采购专员350346212市场专员330321513技术员320312614仓管员3002980（五） 考察薪酬区间中值与市场水平的比率比较，并调整有问题的区间中值步骤五17、：考察薪酬区间中值与市场水平的比率比较，对问题职位区间中值进行调整。在通过上述步骤得出每一职位等级的薪酬中值后，通常还需要对薪酬区间中值与外部市场薪酬数据之间的比率（比较比率）进行分析，已发现可能存在问题的特定职位等级的薪酬定位。表16：经过平滑处理后个职位等级所对应的薪酬区间中值与市场水平比较等级所在区间点值跨度职位内部评价点值市场平均薪酬水平薪酬区间中值比较比率（%）1700以上总经理7207438720 -2600-699市场部经理680660620676566375608618710910791研发部经理销售部经理3500-599人力资源部经理58056059825876592910018、99财务部经理4400-499研发专员480460400471045783980434510810592薪资专员会计5300-399销售专员39035033032030040903462321531262980353511698918884采购专员市场专员技术员仓管员（六） 根据已确立的薪酬等级的区间中值建立薪酬结构步骤六：根据确定的薪酬等级的区间中值建立薪酬结构。七、附录（一）市场薪酬调查问卷附表2：研发总监工作说明书岗位说明书岗位名称研发总监所属部门研发部直接上级总经理直接下级研发人员职族类别管理岗位编号 24职能 职能描述战略管理参与制定公司发展战略、年度经营计划和预算方案织研究行业最新19、产品的技术发展方向，主持制定技术发展战略规划及时了解和监督技术发展战略规划的执行情况研发管理管理公司的整体核心技术，组织制定和实施重大技术决策和技术方案研究决策公司技术发展路线，规划公司产品领导组织新产品开发、产品改良规划工作，并负责监督实施组织制定技术开发管理规程、技术标准，并负责监督、协助实施对潜在或具体的项目、用户进行跟踪，管理所在区域内的用户拜访、技术交流、方案制作及合同谈判团队管理负责对研发人员进行积极有效的监督和专业指导负责公司员工队伍建设，选拔优秀人员任职资格基本要求最低学历：本科最佳专业：化工类专业经验工作经验：8年以上知识基本知识：公司文化、规章制度、工作流程、公司产品知识管理专业知识：战略管理知识、法律知识、管理信息系统知识运营专业知识：质量管理知识、产品开发知识能力管理技能：组织协调能力、领导能力、团队建设能力专业技能：谈判能力、沟通能力、人际交往能力、执行能力