1、投资控股集团员工薪酬结构管理制度编 制： 审 核： 批 准： 版 本 号: ESZAQDGF001 编 制： 审 核： 批 准： 版 本 号: 薪酬管理制度第1章 总则1、目的为规范公司薪酬管理工作，充分发挥薪酬体系的激励作用，为各级员工提供明确、充足的发展空间，实现公司的可持续发展，特制定本制度。2、适用范围本制度适用于XX投资控股集团通路发展管理中心（以下简称“公司”）所有员工。3、薪酬管理原则 3.1 合法原则，即薪酬管理制度要建立在遵守国家相关政策、法律法规和公司管理制度的基础上。 3.2 公平原则，使公司内部不同职务序列、不同部门、不同岗位员工之间的薪酬相对公平合理。 3.3 激励原2、则，即采取具有上升和下降的动态管理方式，对相同职级的薪酬实行区域管理，充分调动员工的积极性和责任心。 3.4 竞争原则，即公司的薪酬水平具有相对市场竞争力。 3.5 经济原则，即考虑公司承受能力、盈利水平，合理制定薪酬，使员工与公司能够利益共享。第2章 员工薪资管理4、薪酬体系设计概要 4.1 薪酬体系设计借鉴了布朗德薪酬设计价值分析四叶模型 4.2 布朗德薪酬设计价值分析四叶模型说明了企业在设计薪酬时必须考虑的价值因素，进而通过评估确定相应因素的薪酬支付标准。 4.3 薪酬设计的因素 市场因素 在设计薪酬时离不开对人才薪酬市场的分析和判断，市场人才需求大于市场供给时,企业所需的人才在设计薪酬3、时必须给付较高的薪酬水平，市场人才供给大于市场需求时,企业所需的人才在设计薪酬时可以给付较低的薪酬水平。设计中充分借鉴了郑州市各类实业管理公司薪酬水平和郑州当地的实际收入水平，实现XX通路发展管理中心的岗位薪酬的市场化。 岗位因素 薪酬支付对象（员工）所在岗位责任的大小和相对重要性（价值判断）。通过岗位评价制定相应的岗位薪酬标准，从而实现公司内岗位价值的相对公平。 能力因素 薪酬支付对象身上所承载的企业发展所需的知识、能力和经验的多少和相对重要性（价值判断），并通过能力评估来制定相应的能力薪酬标准。考虑到公司的历史和员工的可接受程度，通过设立工龄工资体现员工在企业工作时间和经验的价值，通过学历4、职称工资体现个人的知识、能力水平。 绩效因素 薪酬支付对象为企业创造业绩的多少和相对重要性（价值判断），主要通过奖金来实现。绩效奖金通过与岗位评估价值挂钩的方式确定，并通过绩效考核确定相应的实际发放绩效薪酬。年度奖金、特殊奖金的提取和发放根据为企业创造业绩的多少和相对重要性进行。5、薪酬构成员工薪酬构成=（基本工资薪点值岗位津贴薪点值多岗补贴点值工龄工资薪点值）*薪点系数各种福利补贴 5.1 基本工资薪点值职称员工助理专员主管经理主任高管职级职等一职等二职等三职等四职等五职等六职等七职等1120140165195230280340213015518522026032039031401702055、2452903604404150185225265220400490516020024529035044054061702152653153804805907180230285340410520640819024530536544056069092002603253904706007401021027534541550064079011220290365440530680840122303053854655607208901324032040549059076094014250335425515620800990152603504455406508401040 5.2 岗位津贴薪点值财务中心教6、育中心综合服务中心市场运营中心高管80808080主任50505050主管、经理30303030职员、专员20202020 5.3 工龄工资薪点值工龄工资薪点值工作时间高管主任主管、经理专员、助理、职员1年50302010 5.4 薪点系数1点=10元 5.5 补贴 公司给予在职员工日常工作补贴，具体如下表常规补贴（元/月）员工层主管经理主任高管交通补助5080100120200通讯补助50 80100120200餐补300300300300500房补20040060010002000 出差补贴具体见出差管理制度。6、公司根据各岗位所承担工作的特性及对员工能力要求不同，将岗位划分为不同级别，不7、同级别对应不同的薪酬。 6.1 正式员工根据所在职位对应职等，以学历对应最低薪级开始计算点数； 研究所：1等10级 本 科：1等9级 大 专：1等8级 中专、高中：1等6级 6.4 依据助理级职位的特殊性，分为主任助理、高管助理，职称不同，薪酬起薪的职级及享有的其它待遇不同。 主任助理起薪的职等职级、享有的其它待遇 .1 主任助理起薪的职等职级 研究所：2等10级 本 科：2等9级 大 专：2等8级 中专、高中：2等7级 .2 主任助理享有的其它待遇 享有主管级岗位津贴 享有主管级工龄工资薪点值 享有主管级常规补贴及出差补助 享有主管级其它福利待遇 高管助理起薪的职等职级、享有的其它待遇 .18、 高管助理起薪的职等职级 研究所：2等11级 本 科：2等10级 大 专：2等9级 中专、高中：2等8级 .2 高管助理享有的其它待遇 享有经理级岗位津贴 享有经理级工龄工资薪点值 享有经理级常规补贴及出差补助 享有经理级其它福利待遇 各级管理人员的专职司机、资料整理员等岗位，不享有各级助理待遇。 6.5 有相关工作经验：1年可提高1个职级，2年可提高2个职级，5年及以上的，可提高8个职级，最高可提高8个职级； 6.6 有非相关工作经验：2年可提高1个职级，4年可提高2个职级，6年及以上的，可提高4个职级，最高可提高4个职级； 6.7 具有特殊技能的员工，经核定，可提高15个职级。 6.8 对9、于正式员工一人多岗位的，以最高职称计算工资，并每多一个岗位，基本薪点值提高2级。 6.9 试用期员工薪酬计算方式 试用期员工薪酬=（基本工资薪点值80岗位津贴薪点值多岗补贴点值工龄工资薪点值）薪点系数各种福利补贴7、工龄工资 7.1工龄工资是对员工长期为公司服务所给予的一种补偿，根据岗位不同、责任不同给予相应的加薪。 7.2工龄工资的计算方法为从员工正式进入公司之日起计算，工龄每满一年所对应职称工龄薪点值加一次，随工资按月发放。 7.3 足年后每月由人力资源部汇总在职足年员工的名单，并提交总经理审批。 7.4 员工工龄工资以转正时间为准，开始计算，不足一年不予计算。8、加班工资员工根据工作需要10、必须加班且不能安排调休的，公司发放其加班费，加班费的发放标准严格遵循国家规定。 8.1 加班时间的确定 加班时间以0.5小时作为起点计时单位。累计4小时为0.5个工作日，累计8小时为一个工作日。并以此作为计算加班补贴和调休的依据。 工作日加班时间一般1小时，经公司与该员工协商后，在保证员工身体健康的前提下，最多不得超过3小时/天，可根据公司安排及时补休。每个月加班时间不得超过36小时。 员工的加班起止时间以个人提交的书面申请，经相关领导签字确认为准。 8.2 加班补贴计算 工作日加班按日基本工资的150%计算加班补贴； 公休日加班按日基本工资的200%计算加班补贴； 国家法定节假日加班按日基本11、工资的300%计算加班补贴。 8.3 当月未调休完的日期以正常出勤计算，按日工资总额的150%计算加班补贴。 8.4不属于加班的情形 公司主管级（含）以上员工在星期日、法定节假日以外的延时工作时间。 公司市场人员在正常上班时间以外的延时工作时间。 属正常工作范围之内，但因个人工作效率必须在正常工作时间之外继续上班。 因工作需要出席社交场合。 市场人员的业务时间。9、绩效考核 9.1 公司采用月度固定工资百分比考核绩效考核工资比重员工层20%主管层、经理层30%主任层40%高管层50% 9.2 根据月度绩效考核结果，每季度调整员工所在职位的薪酬职级。 9.3 试用期员工绩效考核季度内不足两个月，12、不参与季度薪酬调整。 9.4 其它有关绩效考核薪酬方面，具体见绩效考核管理制度。第3章 员工福利10、保险 10.1 公司按照国家相关法律规定为员工缴纳养老、失业、医疗、工伤、生育保险。 10.2 保险缴纳比例 根据国家及当地政府缴纳规定比例进行缴纳。11、法定节假日 11.1 公司按照国家相关法律法规规定的节假日放假，员工享有法定节假日休息的权利。 11.2 法定节假日及放假天数法定节假日法定天数元 旦1天春 节3天清 明 节1天五一劳动节1天端 午 节1天中 秋 节1天国 庆 节3天12、带薪年假 员工在公司工作满一年可享受带薪休假，具体参照员工福利管理办法13、其它假期 公司员工享有婚假13、丧假、产假、哺乳假等带薪假，具体按照国家相关法律法规规定执行。第4章 薪酬支付14、薪酬发放 14.1 当月工资发放时间为下月15日，连同月度绩效奖金及各种福利、补贴一起发放。 14.2 遇到节假日，提前发放。 14.3 公司以转账形式，将员工薪酬转入制定银行员工个人账户。15、薪酬直接扣除款项 15.1 员工工资个人所得税。 15.2 应由员工个人缴纳的社会保险费用。 15.3 与公司订有协议应从个人工资中扣除的款项。 15.4 相关法律法规规定及公司规章制度规定应从工资中扣除的款项。16、各类假别薪酬支付标准 16.1 产假，按国家相关规定执行。 16.2 婚假、丧假、公假按正常出勤结算14、天数工资。 16.3 护理假，配偶分娩不享受岗位技能津贴。 16.4 事假，员工事假期间不发放工资。 16.5 其他假别按照国家相关规定或公司相关制度执行。第5章 薪酬调整17、薪酬调整的类别 17.1 公司薪酬调整分为两种情况，即整体调整和个别调整，工资调整主要是针对员工岗位工资、工龄工资和技能工资。 17.2 整体调整根据公司统一规定进行，依据年度内实现的利润、综合经营业绩和当地整体消费水平的提高，统一调整岗位工资水平。 17.3 个别调整根据员工年底考核结果和岗位变动情况确定，具体分为晋级调整、降级调整、调职调整、晋升调整和降职调整五种方式。 晋级调整 年终根据综合评比进行薪酬调整，各部15、门根据人力资源部限定的名额进行内部评比，推荐晋升工资的人选，人力资源部综合审核后提出建议，经通路管理中心主任批准后晋级。 降级调整 年终根据综合评比进行薪酬调整，各部门根据员工实际工作情况确定降级人选，人力资源部综合审核后提出建议，经通路管理中心主任批准后降级。 调职调整。 员工平级调动后，若原来的岗位工资已高于新职位所在职系对应的最低档岗位工资，则保持原岗位工资的水平，若低则按新岗位所在的职系对应的岗位工资最低档起薪。 晋升调整。 员工升职后，若原来的岗位工资已高于新职位所在职系对应的最低档岗位工资，则在新职位最低档岗位工资的基础上上调一级起薪，若低则按新职位所在的职系对应的岗位工资最低档起薪。 降职调整。 员工降职后，若原来的岗位工资高于新职位所在职系对应的最高档岗位工资，则按新岗位所在的职系对应的岗位工资的最高档起薪。如低于新岗位所在职系对应的最高档岗位工资，则按对应级别岗位工资下调一级起薪。第六章 薪酬的保密18、公司各级员工薪酬属于保密制度中的机密，任何员工不得在任何场合，谈论个人及他（她）人薪酬，更不能对外以任何形式传输有关公司薪酬方面的文件和数据；如有违反，依公司相关规定处理。第七章 附则19、本制度由人力资源部制定和解释，报通路管理中心主任审批后执行。20、本制度自颁布之日起生效，修订一同。