1、工业公司薪酬管理制度附岗位系列表编 制： 审 核： 批 准： 版 本 号: ESZAQDGF001 编 制： 审 核： 批 准： 版 本 号: 目 录第一章 总则2第二章 薪酬体系3第三章 薪酬结构4第四章 年薪制人员薪酬体系8第五章 职能部门人员薪酬体系10第六章 业务管理部门人员薪酬体系12第七章 民品事业部人员薪酬体系15第八章 研究室人员薪酬体系18第九章 生产部人员薪酬体系22第十章 工勤人员薪酬体系28第十一章 工资特区29第十二章 工资定级与调整30第十三章 其他32第十四章 附则34附件一：岗位系列表35附件二：岗位工资分布图37第一章 总则第一条 适用范围本制度适用于研究所（2、以下简称所或本所）除下属实体公司或三产公司以外的全体与所建立正式劳动关系的员工。第二条 目的制定本制度的目的在于充分发挥薪酬的激励作用，对员工为所付出的劳动和做出的绩效给予合理补偿和激励。即：（一） 使薪酬与岗位价值紧密结合；（二） 使薪酬与员工业绩紧密结合；（三） 使薪酬与本所发展的短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。第三条 原则本着竞争性、激励性、公平性、成本性的四个基本原则，通过对薪酬体系和薪酬结构的重新设计，形成留住人才和培养人才的全新用人机制。（一） 保持薪酬总体水平不低于国内同行业竞争对手平均水平；对关键人才的薪酬按照同行业先进水平来支付，体现竞争性的原则；（二） 在承认员工3、技能的同时，更重要的是根据其所在岗位的价值确定员工岗位工资，依据其工作业绩确定其绩效工资，体现按劳分配的公平性原则；（三） 在本所整体薪酬水平达到国内同行业竞争对手平均水平的基础上，薪酬的增长体现两个低于的思想，即薪酬增长幅度低于本所年度总收入增长幅度，薪酬增长幅度低于本所年度效益增长幅度，体现可持续发展的经济性原则；（四） 薪酬的晋升实行考评晋升，通过工资晋级或激励性绩效工资的设置激发员工工作积极性，体现激励性原则。第四条 依据薪酬的确定依据效益、贡献、能力和责任四个方面。同时参考西安市社会平均工资水平和行业平均水平。第二章 薪酬体系第五条 薪酬体系根据不同岗位和不同业务的工作特点，所的薪酬4、体系分为以下几种类型：（一） 年薪制人员薪酬系列；（二） 职能部门人员薪酬体系；（三） 业务管理部门人员薪酬体系；（四） 民品事业部人员薪酬体系；（五） 研究室人员薪酬体系；（六） 生产部人员薪酬体系；（七） 工勤人员薪酬系列；（八） 特聘人员薪酬系列（工资特区）。第六条 本所原工资体制下的基本工资，起，按原档案工资的档次和标准予以保留并封存，不作为工资发放的标准和依据。涉及员工保险计算基数时，仍按该档案工资数额核算。第三章 薪酬结构第七条 本所员工薪酬包括以下几个组成部分，并根据不同薪酬系列有不同的组合。（一） 工龄工资：工龄增加意味着工作经验的积累和丰富，代表着能力和绩效潜能的提高，服务年5、限不同，员工的成熟程度不同，所作贡献不同。本所根据员工的工龄长短核发员工工龄工资：1. 非本所工龄工资：是对员工在非本所的其他单位因工作经验积累和能力提高而做出的不同贡献给予的补偿。暂定为1元/年，按月核算。2. 本所工龄工资：是对员工在本所因工作经验积累和能力提高而做出的不同贡献给予的补偿。暂定为5元/年，按月核算。（二） 岗位工资：根据不同岗位的业务特点，参考员工技能因素确定的岗位工资等级，体现了岗位的内在价值和员工技能因素。1. 岗位工资是整个工资体系的基础，从岗位价值和员工的技能因素方面体现了员工的贡献。员工的岗位工资主要取决于当前的岗位性质。在工作分析与职位评价的基础上，以评估的结果6、作为确定岗位工资等级的依据，采取一岗多薪，按技能分档的方式确定各员工的岗位工资等级。2. 岗位工资的用途岗位工资是确定员工收入中其他部分的基础，作为以下项目的计算基数：（1） 季度绩效工资的计算基数；（2） 年终绩效工资的计算基数；（3） 加班费的计算基数；（4） 病事假工资的计算基础；（5） 其他基数。3. 确定岗位工资的原则（1） 以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩；（2） 以岗位价值为主、技能因素为辅，岗位与技能相结合；（3） 针对不同的职系设置晋级通道，鼓励不同专业人员专精所长。4. 岗位等级的确定（1） 岗位分档分级。依据岗位评价结果，在最低分和最高分之间，确定档差，划分档次7、。（2） 基于按照岗位特点和岗位价值得出的岗位评价分数将各个岗位对应到相应类别的档次上。相邻档次之间的岗位工资有重叠部分，以避免因岗位短缺造成岗位工资收入不公平现象。（3） 确定各档次的等级数。各档次的等级数即为该档次岗位未来的岗位工资晋升通道。（4） 根据岗位评价的结果，在最低分50分和最高分1000之间共分出36级。每一等级对应的点数即为该岗位工资薪点。（5） 根据技能高低和工作经验等因素将员工对应到相应岗位系列的相应工资等级。详见附件一岗位系列表和附件二岗位工资分布图。5. 岗位工资的计算方法（1） 岗位工资 = 点值工资薪点（2） 工资薪点：员工所在工资档位点值即为该员工的工资薪点。（8、3） 点值：根据行业及所整体工资水平、所年度经营计划完成情况、经济效益确定点值，同时根据年度效益情况进行调整。a. 点值工资总额员工工资薪点总和b. 员工工资薪点总和员工岗位工资薪点(以上确定点值的方法较复杂，操作难度较大。因此，点值也可凭经验值根据确定的标杆岗位工资确定)（三） 季度绩效工资：以岗位工资为基础，与员工每季度的考核结果挂钩，在季度考核结束后的当月一次性发放。不同薪酬系列人员的绩效工资的计算方法不同。 考核结果中反映的不同考核等级对应相应的考核系数，不同系列人员对应的考核系数如下：表一：职能部门部门负责人考核系数对应表考核等级ABCDE考核系数1.41.210.80.6表二：一般9、管理人员考核系数对应表：考核等级ABCDE考核系数1.41.210.850.7表三：技术人员考核系数对应表考核等级ABCDE考核系数1.41.210.90.75（四） 计时工资收入：适用于生产技能人员。计时工资是按照完成的定额工时数量与单位工时的工资含量计算得到的收入，同时与员工每季度的考核结果挂钩。（五） 年终绩效工资：根据本所年度效益、部门年度考核结果和员工年度考核结果所确定的绩效工资，是在本所整体经营效益和部门工作绩效基础上对员工实行的一种激励，不同薪酬系列人员的年度绩效工资的计算方法可能不同。年终绩效工资在下年初分配。（六） 营销单项奖：是从事营销工作的人员以及参加项目营销的技术人员、10、技术操作人员因在争取项目中做出贡献而享受到的收益。（七） 科研贡献奖：针对预先研究人员、型号研究人员的研究成果转化后享受到的收益。（八） 基本年薪：年薪制的组成部分，根据不同人员的贡献、职位重要性、责任大小等确定不同等级。分为12个月平均分发。（九） 绩效年薪：年薪制的组成部分，根据本所经营任务完成情况、本所效益以及不同人员的个人业绩确定，原则上在年终确定发放。（十） 特殊贡献奖：对本所有巨大贡献的个别员工在年中或年终给予的一次性特别奖励。（十一） 附加津贴：国家或地方所规定的本所某些人员可享受到的津贴或福利待遇。（十二） 应扣项目：个人收入的扣减项，包括应由员工承担的个人所得税、各项保险、住11、房公积金、缺勤扣除额、员工宿舍租金及其他应由员工承担的部分。第四章 年薪制人员薪酬体系第八条 适用范围年薪制适用于本所所长、书记、副所长、副书记、总会计师和工会主席，另外所长助理、技术总监和生产总监也采用年薪制。第九条 年薪制构成个人年薪总额 = 基础年薪+绩效年薪+特殊贡献奖应扣项目所长、书记暂无绩效年薪，按照兵器工业集团公司的具体规定执行。个人月度工资 = +附加津贴应扣项目基础年薪占个人年薪总额的40%-60%。第十条 基础年薪基础年薪是年薪中按月平均发放的部分，根据岗位以及能力不同确定任职者的基础年薪。（一） 高层管理人员的不同岗位按下表分类：类别ABCD岗位所长、书记副所长、副书记、12、总会计师、工会主席所长助理总监（二） 每一类别年薪分为三档，新任职的高管从岗位对应的最低一档起薪。出色完成经营目标者，在综合考虑本所发展、外部环境变化等因素基础上，经党政联席会讨论批准，可晋升一档。岗位类别ABCD1档2档3档1档2档3档1档2档3档1档2档3档基础年薪(万元)第十一条 绩效年薪（一） 绩效年薪根据本所经营计划完成情况及个人业绩情况发放。（二） 所长和书记的绩效年薪由兵器工业集团公司具体核定发放。（三） 除所长、书记以外的高层管理人员绩效年薪总和的确定绩效年薪总额F = 所长绩效年薪70%（四） 年度考核分数根据业绩合同管理办法确定。第十二条 年薪制工资的支付（一） 基础年薪分13、12月按月平均发放。（二） 绩效年薪于年底结算，第二年初发放。第五章 职能部门人员薪酬体系第十三条 适用范围本章适用范围为本所：财务处、人力资源处、办公室、物资供应处、质量处、组织宣传处、工会办公室、纪监审计处、科技情报室、检测中心、信息中心、综合管理处的全部人员，以及其他部门的部分人员。第十四条 收入结构总收入=月收入+季度绩效工资+年终绩效工资+特殊贡献奖应扣项目第十五条 月收入月收入=工龄工资+岗位工资+附加津贴应扣项目第十六条 季度绩效工资季度绩效工资=岗位工资季度考核系数应扣项目季度绩效考核系数，见表一、表二。季度考核系数根据上一季度的考核结果确定，以此为依据计算季度绩效工资，季度绩14、效工资在季度考核结束后的当月一次性发放。第十七条 年终绩效工资（一） 年末，所领导根据全所经营效益状况和激励政策确定职能部门人员以及非职能部门部分人员人均年终绩效工资基数（原则上以平均月岗位工资为基数上下浮动）。（二） 确定年终绩效工资总额年终绩效工资总额=人均年终绩效工资基数总人数（三） 个人年终绩效工资个人年终绩效工资=年终绩效工资总额个人分配系数个人分配系数=个人年度考核系数见表一、表二。部门年度考核系数= 第六章 业务管理部门人员薪酬体系第十八条 适用范围业务管理部门人员是指本所：科研处全部人员、发展计划处和保障技改处处长、营销主管副处长和营销人员。发展计划处及保障技改处除处长、营销主15、管副处长和营销人员以外的其他人员的工资结构见本制度第五章“职能部门人员工资”。第十九条 科研处人员收入结构（一） 总收入总收入=月收入+季度绩效工资+年终绩效工资+特殊贡献奖应扣项目（二） 月收入月收入=工龄工资+岗位工资+附加津贴应扣项目（三） 季度绩效工资季度绩效工资=岗位工资2季度考核系数应扣项目一般管理人员季度绩效考核系数，见表二。处长及副处长季度绩效考核系数=季度考核系数根据上一季度的考核结果确定，以此为依据计算季度绩效工资，季度绩效工资在季度考核结束后的当月一次性发放。（四） 年终绩效工资1. 年末，所领导根据全所经营效益状况、激励政策和科研处年度部门考核分数确定科研处人员人均年终16、绩效工资基数（原则上以平均月岗位工资的2倍为基数上下浮动）。2. 确定部门年终绩效工资总额部门年终绩效工资总额=人均年终绩效工资基数总人数3. 个人年终绩效工资个人年终绩效工资=年终绩效工资总额个人分配系数个人分配系数=一般管理人员年度绩效考核系数，见表二。处长及副处长年度绩效考核系数=第二十条 发展计划处及保障技改处处长收入结构（一） 总收入=月收入+年终绩效工资+特殊贡献奖应扣项目（二） 月收入=工龄工资+岗位工资+附加津贴应扣项目（三） 年终绩效工资年终绩效工资=奖金总额其中：奖金总额在年初由所领导与发展计划处处长、保障技改处处长根据其年度工作任务核定。第二十一条 发展计划处及保障技改处17、营销主管副处长和营销人员收入结构（一） 总收入总收入=月收入+营销单项奖+年终绩效工资+特殊贡献奖应扣项目（二） 月收入月收入=工龄工资+岗位工资+附加津贴应扣项目（三） 营销单项奖1. 营销单项奖的发放范围是参加项目营销的发展计划处、保障技改处、民品事业部部门领导、营销人员，以及研究室及生产部技术人员和操作人员。2. 单个项目营销单项奖的确定（1） 单个项目营销单项奖的确定单个项目营销单项奖=奖励基数营销难度系数（2） 奖励基数：根据项目的不同类型，奖励基数不同：项目类型ABCD奖励基数（元）（3） 营销难度系数根据项目的难度、合同额等因素确定（详见绩效考核管理制度中“项目考核办法”）：营销18、难度系数=（4） 个人责任系数根据参与项目人员承担的不同责任进行确定：人员分类发展计划处/保障技改处处长或副处长营销人员项目技术负责人项目关键技术人员项目辅助技术人员个人责任系数（5） 营销单项奖在营销项目合同签定之后按照合同的到款额与合同总额的比例分次核算，在款到的当月发放。（四） 年终绩效工资1. 营销主管副处长及营销人员的年终绩效工资的计算基数为其已领取的营销单项奖总额的20%。即：个人年终绩效工资基数=个人已领取的营销单项奖20%2. 个人年终绩效工资个人年终绩效工资=个人年终绩效工资基数个人年度考核系数年度考核系数见表二。第七章 民品事业部人员薪酬体系第二十二条 适用范围民品事业部全19、部人员。第二十三条 民品事业部部长及副部长收入结构（一） 总收入=月收入+年终绩效工资+特殊贡献奖应扣项目（二） 月收入=工龄工资+岗位工资+附加津贴应扣项目（三） 年终绩效工资1. 民品事业部年终绩效工资先核算到部门，再核算到人员。2. 年初，在对民品事业部下达计划目标时，根据本所的经营状况及激励政策，确定民品事业部部门提成比例。民品事业部部门提成比例表计划完成率-提成比例0%3. 确定部门年终绩效工资总额部门年终绩效工资总额=净利润提成比例4. 部长、副部长年终绩效工资总额年终绩效工资=净利润奖金比例其中：奖金比例在年初由所领导向民品事业部下达计划目标时根据工作任务及激励政策等因素进行核定20、。5. 部门提成比例大于部长和副部长奖金比例之和。第二十四条 民品事业部营销人员收入结构（一） 总收入总收入=月收入+营销单项奖+年终绩效工资+特殊贡献奖应扣项目（二） 月收入月收入=工龄工资+岗位工资+附加津贴应扣项目（三） 营销单项奖1. 营销单项奖的发放范围是参加项目营销的发展计划处、保障技改处、民品事业部部门领导、营销人员，以及研究室及生产部技术人员和操作人员。2. 单个项目营销单项奖的确定（1） 单个项目营销单项奖的确定单个项目营销单项奖=奖励基数营销难度系数（2） 奖励基数：根据项目的不同类型，奖励基数不同：项目类型ABCD奖励基数（元）（3） 营销难度系数根据项目的难度、合同额等21、因素确定（详见绩效考核管理制度中“项目考核办法”）：营销难度系数=（4） 个人责任系数根据参与项目人员承担的不同责任进行确定：人员分类发展计划处/保障技改处处长或副处长营销人员项目技术负责人项目关键技术人员项目辅助技术人员个人责任系数（5） 营销单项奖在营销项目合同签定之后按照合同的到款额与合同总额的比例分次核算，在款到的当月发放。（6） 民品事业部向非本部门人员发放的营销单项奖，记入民品事业部费用。（四） 年终绩效工资1. 民品事业部营销人员的年终绩效工资的计算基数为其已领取的营销单项奖总额的20%。即：个人年终绩效工资=个人已领取的营销单项奖20%2. 个人年终绩效工资个人年终绩效工资=个22、人年终绩效工资总额个人年度考核系数年度考核系数见表二。第二十五条 民品事业部除部长、副部长及营销人员以外的其他人员的收入结构（一） 总收入总收入=月收入+季度绩效工资+年终绩效工资+特殊贡献奖应扣项目（二） 月收入月收入=工龄工资+岗位工资+附加津贴应扣项目（三） 季度绩效工资季度绩效工资=岗位工资季度考核系数应扣项目季度绩效考核系数，见表二。季度考核系数根据上一季度的考核结果确定，以此为依据计算季度绩效工资，季度绩效工资在季度考核结束后的当月一次性发放。（四） 年终绩效工资个人年终绩效工资=（部门年终绩效工资总额部长、副部长年终绩效工资营销人员年终绩效工资）分配系数分配系数=年度考核系数见表23、二。年度考核系数根据全年度的考核结果确定，以此为依据计算年终绩效工资。第八章 研究室人员薪酬体系第二十六条 适用范围适用于本所研究室（不包括科技情报室、检测中心、信息中心）主任、副主任、设计人员。研究室行政助理工资结构见本制度第五章“职能部门人员工资”。研究室工艺技术人员及技术操作人员工资结构见第六章“生产部人员工资”。第二十七条 研究室主任及副主任收入结构（一） 总收入=月收入+年终绩效工资+特殊贡献奖应扣项目（二） 月收入=工龄工资+岗位工资+附加津贴应扣项目（三） 年终绩效工资年终绩效工资=奖金总额其中：奖金总额在年初由所领导与各研究室主任及副主任根据其年度工作任务核定。第二十八条 研究24、室设计人员收入结构（一） 总收入总收入=月收入+非项目工作季度绩效工资+季度绩效工资+项目结束奖+营销单项奖+科研贡献奖+特殊贡献奖应扣项目（二） 月收入月收入=工龄工资+岗位工资+附加津贴应扣项目（三） 非项目季度绩效工资1. “非项目工作”是指设计人员所承担的工作不属于本所绩效考核管理制度中“项目考核管理办法”规定的项目中的工作。“非项目工作”往往是由研究室主任在设计人员下项目期间或项目工作量不饱满的情况下安排的工作。2. 非项目季度绩效工资=岗位工资50%非项目考核系数其中：非项目考核系数=3. 非项目工作在每月进行统计，在每季度根据非项目考核结果核算工资额，在考核结束后的当月一次性发放25、。（四） 季度绩效工资季度绩效工资= （单位设计天数补贴项目系数个人项目阶段考核系数）说明：每天工作按照8小时计算。单位设计天数补贴项目中职位总设计师副总设计师/总工艺师主任设计师/副总工艺师副主任设计师/主任工艺师主管设计师/副主任工艺师一般设计人员/主管工艺师一般工艺人员单位设计天数补贴（元/天）项目系数详见本所绩效考核管理制度中“项目考核办法”。个人项目阶段考核系数见表三。个人项目考核系数根据上一季度其在所从事的项目工作中的考核结果确定，以此为依据计算本季度绩效工资，季度绩效工资在所里季度考核结束后的当月一次性发放。4. 项目结束奖跨年度项目结束奖在每年底进行预支。项目结束奖=（在本项目26、中）本职位每季度绩效工资10%项目考核系数个人项目结束考核系数项目考核系数=个人项目结束考核系数=（五） 科研贡献奖（1） 预研人员贡献奖：预先研究人员研究成果转化为型号研究或民品应用研究后，按型号研究或民品应用研究项目收入的一定比例可享受的收益。该收益的受益期限止于型号研究或民品应用研究结束。型号研究或民品应用研究项目收入来自外部时，以合同收入为准；型号研究或民品应用研究项目服务于本所其他业务时，以评审委员会核定的收入为准。预研贡献奖=型号或应用研究项目收入核定比例其中：核定比例为评审委员会经评审后核定的提成百分比。（2） 型号或应用研究人员贡献奖：型号研究人员研究成果转化为本所生产（包括军27、品和民品）任务后，按该生产任务收入的一定比例可享受的收益。该收益的受益期限止于客户停止对本所的生产任务定单，但最长受益期限不超过5年。型号研究贡献奖=生产项目收入核定比例其中：核定比例为评审委员会经评审后核定的提成百分比。（六） 营销单项奖1. 营销单项奖的发放范围是参加项目营销的发展计划处、保障技改处、民品事业部部门领导、营销人员，以及研究室及生产部技术人员和操作人员。2. 单个项目营销单项奖的确定（1） 单个项目营销单项奖的确定单个项目营销单项奖=奖励基数营销奖系数个人责任系数（2） 奖励基数：根据项目的不同类型，奖励基数不同：项目类型ABCD奖励基数（元）（3） 营销奖系数根据项目的难度28、合同额等因素确定（详见绩效考核管理制度中“项目考核办法”）：营销奖系数（4） 个人责任系数根据参与项目人员承担的不同责任进行确定：人员分类发展计划处/保障技改处处长或副处长营销人员项目技术负责人项目关键技术人员项目辅助技术人员个人责任系数3. 营销单项奖在营销项目合同签定之后按照合同的到款额与合同总额的比例分次核算，在款到的当月发放。第九章 生产部人员薪酬体系第二十九条 适用范围适用于本所生产部全部人员。生产部综合计划、生产调度、现场管理、外协管理、车间主任工资结构同本制度第五章“职能部门人员工资”。第三十条 生产部部长及副部长收入结构（一） 总收入=月收入+年终绩效工资+特殊贡献奖应扣项目29、（二） 月收入=工龄工资+岗位工资+附加津贴应扣项目（三） 年终绩效工资年终绩效工资=奖金总额其中：奖金总额在年初由所领导与生产部部长及副部长根据其年度工作任务核定。第三十一条 生产部工艺技术人员收入结构（一） 总收入总收入=月收入+季度绩效工资+项目结束奖+营销单项奖+特殊贡献奖应扣项目（二） 月收入月收入=工龄工资+岗位工资+附加津贴应扣项目（三） 季度绩效工资1. 生产部工艺技术人员在某一段时间可能从事的工艺技术工作有：科研项目、日常工艺工作。2. 从事科研项目工艺技术人员的季度绩效工资季度绩效工资= （单位工艺天数补贴项目系数个人项目阶段考核系数）说明：每天工作按照8小时计算。单位工艺30、天数补贴项目中职位总设计师副总设计师/总工艺师主任设计师/副总工艺师副主任设计师/主任工艺师主管设计师/副主任工艺师一般设计人员/主管工艺师一般工艺人员单位工艺天数补贴（元/天）项目系数详见本所绩效考核管理制度中“项目考核办法”。个人项目阶段考核系数见表三。个人项目考核系数根据上一季度其在所从事的项目工作中的考核结果确定，以此为依据计算本季度绩效工资，季度绩效工资在所里季度考核结束后的当月一次性发放。3. 项目结束奖项目结束奖=（在本项目中）本职位每季度绩效工资10%项目考核系数个人项目结束考核系数项目考核系数=个人项目结束考核系数=4. 从事其他工艺工作人员的季度绩效工资季度绩效工资=岗位工31、资150%季度考核系数应扣项目季度绩效考核系数，见表三。季度考核系数根据上一季度的考核结果确定，以此为依据计算季度绩效工资，季度绩效工资在季度考核结束后的当月一次性发放。5. 同时从事项目工作和日常工艺工作的人员，按照项目工作和日常工艺工作的时间比例核发季度绩效工资。（四） 营销单项奖1. 营销单项奖的发放范围是参加项目营销的发展计划处、保障技改处、民品事业部部门领导、营销人员，以及研究室及生产部技术人员和操作人员。2. 单个项目营销单项奖的确定（1） 单个项目营销单项奖的确定单个项目营销单项奖=奖励基数营销奖系数个人责任系数（2） 奖励基数：根据项目的不同类型，奖励基数不同：项目类型ABCD32、奖励基数（元）（3） 营销奖系数根据项目的难度、合同额等因素确定（详见绩效考核管理制度中“项目考核办法”）：营销奖系数（4） 个人责任系数根据参与项目人员承担的不同责任进行确定：人员分类发展计划处/保障技改处处长或副处长营销人员项目技术负责人项目关键技术人员项目辅助技术人员个人责任系数3. 营销单项奖在营销项目合同签定之后按照合同的到款额与合同总额的比例分次核算，在款到的当月发放。（五） 年终绩效工资1. 年末，所领导根据全所经营效益状况、激励政策确定工艺技术人员人均年终绩效工资基数（原则上以平均月岗位工资的2倍为基数上下浮动）。2. 年终绩效工资总额部门年终绩效工资总额=人均年终绩效工资基数33、总人数3. 个人年终绩效工资个人年终绩效工资=年终绩效工资总额个人分配系数个人分配系数=个人年度考核系数见表三。第三十二条 技术操作人员的收入结构1. 总收入=月收入+年终绩效工资+特殊贡献奖应扣项目2. 月收入月收入=工龄工资+岗位工资+计时工资收入应扣项目 计时工资收入=实际完成工时单位工时工资额工作质量损失（1） 针对不同的工作特点，计时工资的发放办法不同。a. 个人计时工资对个人工作相对独立、受其他工序制约较少并对其他工序影响较少的岗位采用个人计时工资。计算方法为：计时工资收入 = 个人实际完成工时 单位工时的工资含量b. 小组计时工资为提高工作效率和设备利用率，加强工序之间的衔接和技34、能人员的配合，将联系紧密的几个工序组合，分配相应工序的技能人员组成一个小组，并指定一名小组负责人。将小组作为一个独立核算单位，考核小组工作结果，统一计算小组总的工时数量。小组内部按一定比例分配工资收入。小组计时总收入 = 小组实际完成工时 单位工时的工资含量小组负责人计时收入 = 小组计时总收入发放系数小组成员计时收入基准 = 小组计时总收入发放系数由车间主任确定，小组负责人可以根据小组各成员的工作数量和质量调整小组成员的计时收入，报车间主任批准。（2） 工时定额标准的编制工时定额标准由本所人力资源处组织专业技术人员编制。随生产技术组织条件的变化和劳动生产率的提高，工时定额标准须定期修订，保证35、先进合理性。（3） 实际完成工时统计个人或小组实际完成工时需结合工作或产品质量（一次合格率、废品率等）、成本定额、员工态度等指标的考核进行调整。（4） 单位工时的工资含量的确定单位工时的工资含量由人力资源处根据全所的效益状况，于每年年底或每半年确定下年或下一个半年的执行标准。（5） 工作质量损失工作质量计算方法：报废工时每1H扣1H奖金；回用工时每2H按1H计算奖金；因质量报废造成材料、元器件的损失，扣奖具体规定如下：扣除奖金数=损失值扣除比例（按损失值分段计算）500元扣除15%500-2000元扣除10%2000-5000元扣除8%5000-10000元扣除6%10000-40000元扣除36、4%40000元扣除3%3. 年终绩效工资（1） 年末，所领导根据全所经营效益状况和激励政策确定本系列人员人均年终绩效工资基数。（2） 确定年终绩效工资总额年终绩效工资总额=人均年终绩效工资基数总人数（3） 个人年终绩效工资个人年终绩效工资=年终绩效工资总额个人分配系数个人分配系数=个人实际工时是指个人完成工时扣除质量损失工时后的实际工时。年度考核系数根据全年度的考核结果确定，以此为依据计算年终绩效工资。第十章 工勤人员薪酬体系第三十三条 适用条件（一） 市场化程度高，劳动力价格能够客观、公正、合理的反映工作付出和工作要求状况。（二） 劳动力供应充足，且竞争较充分，如果不能胜任本工作，容易替代37、。（三） 人员流动局限性小，企业有权淘汰不能胜任工作的员工，受政策、成本等方面阻碍小。第三十四条 适用范围后勤服务人员：包括临时工、门卫、卫生工、勤杂工、绿化、居委会人员等。对于该部分人员，本所不进行考核。第三十五条 收入结构总收入=工作日每日工资+年终绩效工资+特殊贡献奖应扣项目（一） 每日工资：在聘用谈判时与聘用人员确定；（二） 年终绩效工资：由所党政联席会根据本所年度经济效益确定发放总额以及发放范围。第十一章 工资特区第三十六条 适用范围以外部招聘的特殊人才为主，外部招聘人员所从事岗位必须是本所现有人力资源不能满足的岗位。范围包括名优院校优秀毕业生、本所人力资源规划中急需或者必需的人才、38、行业内人才市场竞争激烈的稀缺人才。第三十七条 设立工资特区的目的设立工资特区，使工资向对本所有较大贡献、市场上稀缺的人力资源倾斜，目的是激励和吸引优秀人才，使本所与外部人才市场接轨，提高本所对关键人才的吸引力，增强本所在人才市场上的竞争力。第三十八条 设立工资特区的原则（一） 谈判原则：特区工资以市场价格为基础，由双方谈判确定。（二） 保密原则：为保障特区员工的顺利工作，对工资特区的人员及其工资严格保密，员工之间禁止相互打探；（三） 限额原则：特区人员数目实行动态管理，依据本所经济效益水平及发展情况限制总数，宁缺毋滥。第三十九条 工资特区人员工资的发放形式工资特区人员工资以双方谈判确定的发放形39、式为依据。如为年薪制，应以签订的劳动合同中所规定的考核结果为依据，参照第四章规定发放；如为结构工资制，根据双方谈判确定的工资构成因素并参照前述各种薪酬系列的规定发放。第四十条 工资特区人才的退出（一） 针对工资特区内的人才，年底根据劳动合同进行年度考核。（二） 有以下情况者自动退出人才特区：1 考核总分低于预定标准；2 人才供求关系变化，不再是市场稀缺人才。第四十一条 工资特区工资总额不超过本所工资总额的5%。第十二章 工资定级与调整第四十二条 工资等级的确定（一） 初始工资等级按照个人被聘岗位以及个人能力进行综合评定。（二） 学校应届毕业生和没有同行业工作经验的初任者正式录用后原则上进入所聘40、岗位对应职级的最低等级（即起薪级）；（三） 新录用的有经验同行业员工，参考本所同岗位人员的工资标准并考虑其在原单位的工资标准或谈判价格确定所聘岗位对应职级所在等级。（四） 同级调动如前后岗位在同一职系系列内，保持工资级别不变，如不在同一职系系列内，按向上靠拢的原则，定为与原级别最接近的级别。（五） 新提升的中层及以上管理人员原则上由该岗位的最低级别开始，如果需要定其他级别，需由所长批准后方可执行，并交人力资源处备案。（六） 部门因规模较大但未设置二级部门、也未设置二级部门负责人时，实际上承担二级部门负责人工作的员工，按照岗位系列确定工资级别后，增加一级工资，表示其担负的责任增加，增加的级别不受41、上述第（五）条的限制，也不作为工资级别调整的基础，在不担任该职务后自动取消。（七） 所有岗位工资等级范围在所属职系内，在没有改变岗位的情况下，一般不低于该职系最低级别，也不高于最高级别。（八） 工勤系列中的员工，聘任时确定岗位工资等级，在以后的工作过程中不进行工资等级的调整。（九） 一人兼任不同岗位时，岗位工资的确定采用就高原则，不发双岗工资。第四十三条 工资调整的原则整体调整与个别调整结合。第四十四条 工资的整体调整工资的整体调整形式分为基本工资、附加津贴和岗位工资的调整，(一) 基本工资、附加津贴的调整根据国家相关政策、地区、行业工资水平、人才市场供给状况等外在因素的变化而作相应的调整。(42、二) 岗位工资的调整根据本所年度经营状况和经济效益对岗位工资水平进行调整，调整方法是重新确定薪点点值，调整周期与调整幅度根据本所效益与本发展情况决定。第四十五条 工资的个别调整工资的个别调整根据员工个人年底考核结果和岗位变动决定。（一） 根据职级进行调整（二） 根据职称、工龄等条件的变化调整基本工资若员工聘任职称发生变动，则应根据新聘任职称重新计算新的基本工资。（三） 岗位变动调整若员工聘任岗位发生变动，则员工工资等级应调整为所聘岗位工资等级，如调整后的岗位等级高于原岗位，新岗位工资所在档次的工资水平应不低于原岗位工资水平。如调整后的岗位等级低于原岗位，新岗位工资所在档次的工资水平应不高于原岗43、位工资水平。第四十六条 岗位工资调整原则上每次只能上升或下降一档。第四十七条 岗位工资等级调整过程中，若目前等级已经达到本工资档位晋升通道的最高级，则工资等级不再根据考核调整，除非该员工转入其他晋升通道。第十三章 其他第四十八条 应届毕业生见习期工资标准（一） 应届毕业生在见习期内，按下表享受见习期工资，无岗位工资。（二） 见习期间工资表：（单位：元）学历中专及以下大专大学本科硕士博士见习期工资中专包括技校、职高毕业生。大学以上无学位者，就相应学历档位的见习工资下浮20%，双学位者，就相应学历档位的见习工资上浮10%。（三） 见习期满后按照所聘岗位享受本岗位薪酬系列。第四十九条 新招员工试用期44、工资标准（一） 新招员工不包括应届毕业生。新招员工在试用期内，按所在岗位的岗位工资80%计发。（二） 试用期满后按照所在岗位享受本岗位薪酬系列。第五十条 特殊贡献奖的发放特殊贡献奖在年终根据考核结果以及员工或团队的贡献，由所党政联席会讨论评比出最优结果，在本所年终奖金总额中支付。（一） 特殊贡献奖的确定个人特殊贡献奖的获奖人数不超过5人；团队特殊贡献奖的获得者可以是部门、车间或项目组，数量不超过3个。（二） 评比标准：个人、团队考核结果为“优”并具有特殊的贡献：如重大科研成果、利润超额完成50%以上、销售业绩突出，新领域、新产品开发给本所带来新的利润增长点等。（三） 特殊贡献奖的金额视本所效益45、情况、支付能力，及个人和团队贡献确定。第五十一条 加班费一般员工根据工作需要必须加班而且不能安排调休者，发放其加班费，加班费计算和发放按照本所现行办法执行。第五十二条 病事假期间工资发放标准经批准请病事假者，根据请假天数在工资中进行相应的扣除。病事假扣除工资的计算按照本所现行办法执行。第五十三条 下列规定的扣除额，须从工资中直接扣除：（一） 个人工资所得税；（二） 缺勤扣除额；（三） 借款及利息；（四） 社会保险、住房公积金个人负担部分；（五） 员工宿舍租金；（六） 其它应扣除项目。第五十四条 待岗员工工资发放参见相关管理规定。第五十五条 对于外派培训员工的工资参见培训制度。第五十六条 工资计46、算期间从 上月1日起至 本月30日止并于下月 2日发放工资。工资发放日当天若适逢休息日第一天，则工资提前至休息日之前的最后一个工作日发放；若工资发放日为休息日第二天及以后，则工资顺延至休息日后第一个工作日发放。第十四章 附则第五十七条 本制度的拟定或者修改由人力资源处负责，报所长批准后执行。第五十八条 本制度由人力资源处负责解释。第五十九条 本制度自公布之日起实施。附件一：岗位系列表编码岗位系列定级岗位起始级别最高级别ZG中层管理中层A（ZG-A）发展计划处处长、总体研究室主任、科研处处长、生产部部长ZG-A-3-6ZG-A-1-1中层B（ZG-B）单体研究室主任、人力资源处处长、保障技改处处47、长、民品事业部部长、财务处长、物资供应处处长、质量处处长ZG-B-3-6ZG-B-1-1中层C（ZG-C）综合管理处处长、组织宣传处处长、信息中心主任、科技情报室主任、纪监审计处处长、工会办公室主任、检测中心主任、办公室主任、发展计划处副处长、总体研究室副主任、生产部副部长、科研处副处长ZG-C-3-6ZG-C-1-1中层D（ZG-D）单体研究室副主任、人力资源处副处长、保障技改处副处长、民品事业部副部长、财务处副处长、办公室副主任物资供应处副处长、质量副处长ZG-D-3-6ZG-D-1-1中层E（ZG-E）检测中心副主任、纪监审计处副处长、综合管理处副处长、组织宣传处副处长、团委书记ZG-E48、-3-6ZG-E-1-1YB一般管理一般A（YB-A）科研项目管理、战略研究YB-A-3-6YB-A-1-1一般B（YB-B）发展计划处综合计划、发展计划处项目营销、薪酬与考核、培训与招聘、技改项目管理、生产调度、车间主任YB-B-3-6YB-B-1-1一般C（YB-C）应用光学副主编、科研处综合计划、项目质量管理、人事管理、信息化管理、基建项目管理、质量体系管理、标准化管理、情报研究、法律事务、劳动定额、外协管理、生产部综合计划、科研成果管理、物资供应处综合计划、预算与分析、成本会计YB-C-3-6YB-C-1-1一般D（YB-D）进口采购、审计、组织干事、比价管理、投资管理、文字秘书、宣传49、干事、环保技安、环境试验、现场管理、民品部营销管理、国内采购、纪监干事、工序检验、稽核、民品部综合计划、设备管理YB-D-3-6YB-D-1-1一般E（YB-E）进出口管理、计量检定、期刊编辑、会计*、结算管理、工会干事、保卫管理、外购检验、档案管理、保密管理、办公室综合管理、研究室综合管理、工会办综合管理、综合处综合管理YB-E-3-6YB-E-1-1一般F（YB-F）文教管理、房产管理、影象广播、出纳*、物资运输、图书管理、办公室内勤、仪器设备保管、晒图、期刊编务、物资保管、文印、收发YB-F-3-6YB-F-1-1JS技术技术A（JS-A）设计一岗、设计二岗、设计三岗、设计四岗JS-A-50、4-7JS-A-1-1技术B（JS-B）工艺技术一岗、工艺技术二岗、工艺技术三岗、工艺技术四岗、JS-B-4-7JS-B-1-1CZ技术操作-技术操作一岗、技术操作二岗、技术操作三岗、技术操作四岗CZ-4-6CZ-1-1岗位系列说明：1. 中层管理是指：本所各部门正职、副职；2. 一般管理是指：本所除中高层管理人员、技术人员、操作人员及工勤人员以外的从事行政、职能、业务管理工作的人员；3. 技术是指：本所研究室及生产部的设计人员、工艺技术人员；4. 技术操作是指：本所研究室、生产部操作人员。 *说明：1. “会计”岗位实际包括的岗位有：会计、材料会计、实体公司会计；2. “出纳”岗位实际包括的51、岗位有：出纳、实体公司出纳。附件二：岗位工资分布图薪点中层管理一般管理技术技术操作编号最低最高均值中层A中层B中层C中层D中层E一般A一般B一般C一般D一般E一般F技术A技术B技术操作19601000980ZG-A-1-12920960940ZG-A-1-2ZG-B-1-13880920900ZG-A-1-3ZG-B-1-24840880860ZG-A-1-4ZG-B-1-3ZG-C-1-15800840820ZG-A-2-1ZG-B-1-4ZG-C-1-26760800780ZG-A-2-2ZG-B-2-1ZG-C-1-3ZG-D-1-1JS-A-1-17730760750ZG-A-2-3Z52、G-B-2-2ZG-C-1-4ZG-D-1-2JS-A-1-28700730720ZG-A-2-4ZG-B-2-3ZG-C-2-1ZG-D-1-3ZG-E-1-1JS-A-1-3JS-B-1-19670700690ZG-A-2-5ZG-B-2-4ZG-C-2-2ZG-D-1-4ZG-E-1-2JS-A-1-4JS-B-1-210640670660ZG-A-3-1ZG-B-2-5ZG-C-2-3ZG-D-2-1ZG-E-1-3JS-B-1-311610640630ZG-A-3-2ZG-B-3-1ZG-C-2-4ZG-D-2-2ZG-E-1-4YB-A-1-1JS-B-1-41258061060053、ZG-A-3-3ZG-B-3-2ZG-C-2-5ZG-D-2-3ZG-E-2-1YB-A-1-2JS-A-2-1CZ-1-113550580570ZG-A-3-4ZG-B-3-3ZG-C-3-1ZG-D-2-4ZG-E-2-2YB-A-1-3JS-A-2-2CZ-1-214520550540ZG-A-3-5ZG-B-3-4ZG-C-3-2ZG-D-2-5ZG-E-2-3YB-A-1-4YB-B-1-1JS-A-2-3JS-B-2-1CZ-1-315490520510ZG-A-3-6ZG-B-3-5ZG-C-3-3ZG-D-3-1ZG-E-2-4YB-A-2-1YB-B-1-2JS-A-2-4J54、S-B-2-2CZ-1-416460490480ZG-B-3-6ZG-C-3-4ZG-D-3-2ZG-E-2-5YB-A-2-2YB-B-1-3YB-C-1-1JS-A-2-5JS-B-2-317430460450ZG-C-3-5ZG-D-3-3ZG-E-3-1YB-A-2-3YB-B-1-4YB-C-1-2JS-B-2-418410430420ZG-C-3-6ZG-D-3-4ZG-E-3-2YB-A-2-4YB-B-2-1YB-C-1-3YB-D-1-1JS-A-3-1JS-B-2-519390410400ZG-D-3-5ZG-E-3-3YB-A-2-5YB-B-2-2YB-C-1-4YB-55、D-1-2JS-A-3-2CZ-2-120370390380ZG-D-3-6ZG-E-3-4YB-A-3-1YB-B-2-3YB-C-2-1YB-D-1-3YB-E-1-1JS-A-3-3JS-B-3-1CZ-2-221350370360ZG-E-3-5YB-A-3-2YB-B-2-4YB-C-2-2YB-D-1-4YB-E-1-2JS-A-3-4JS-B-3-2CZ-2-322330350340ZG-E-3-6YB-A-3-3YB-B-2-5YB-C-2-3YB-D-2-1YB-E-1-3YB-E-1-1JS-A-3-5JS-B-3-3CZ-2-423310330320YB-A-3-4YB-56、B-3-1YB-C-2-4YB-D-2-2YB-E-1-4YB-E-1-2JS-B-3-4CZ-2-524290310300YB-A-3-5YB-B-3-2YB-C-2-5YB-D-2-3YB-E-2-1YB-E-1-3JS-A-4-1JS-B-3-525270290280YB-A-3-6YB-B-3-3YB-C-3-1YB-D-2-4YB-E-2-2YB-E-1-4JS-A-4-2CZ-3-126250270260YB-B-3-4YB-C-3-2YB-D-2-5YB-E-2-3YB-E-2-1JS-A-4-3JS-B-4-1CZ-3-227230250240YB-B-3-5YB-C-3-3Y57、B-D-3-1YB-E-2-4YB-E-2-2JS-A-4-4JS-B-4-2CZ-3-328210230220YB-B-3-6YB-C-3-4YB-D-3-2YB-E-2-5YB-E-2-3JS-A-4-5JS-B-4-3CZ-3-429190210200YB-C-3-5YB-D-3-3YB-E-3-1YB-E-2-4JS-A-4-6JS-B-4-4CZ-3-530170190180YB-C-3-6YB-D-3-4YB-E-3-2YB-E-2-5JS-A-4-7JS-B-4-5CZ-3-631150170160YB-D-3-5YB-E-3-3YB-E-3-1JS-B-4-6CZ-4-132130150140YB-D-3-6YB-E-3-4YB-E-3-2JS-B-4-7CZ-4-233110130120YB-E-3-5YB-E-3-3CZ-4-33490110100YB-E-3-6YB-E-3-4CZ-4-435709080YB-E-3-5CZ-4-536507060YB-E-3-6CZ-4-6