专题简介：
1、薪酬的市场调查薪酬的市场调查内容：内容：薪酬市场调查的必要性薪酬市场调查的必要性薪酬市场调查的理论依据薪酬市场调查的理论依据薪酬市场调查的准备薪酬市场调查的准备薪酬市场调查的方法薪酬市场调查的方法如何分析薪酬调查如何分析薪酬调查薪酬市场调查结果的综合分析及应用薪酬市场调查结果的综合分析及应用1 薪酬市场调查概述薪酬市场调查概述 薪酬调查薪酬调查薪酬调查是企业采集、薪酬调查是企业采集、分析竞争对手。
2、1高级人力资源管理师培训薪酬福利高级人力资源管理师培训薪酬福利培训主题J基本薪酬设计基本薪酬设计J基本程序基本程序J职位评价职位评价J职位评价方法职位评价方法J市场调查市场调查J基本薪酬结构的确定和完善基本薪酬结构的确定和完善基本程序基本程序基本方法基本方法基于工作职位工资制基于工作职位工资制基于技能职能工资制基于技能职能工资制年资工资制年资工资制-以年龄、继续服务年限以年龄、继续服务年限(工龄。
3、等级式薪酬制度设计方案大全分组，名字联想分组，名字联想每组选出组长。我们来做“名字联想”游戏，保证彼此认识。名字联想游戏：我们每个组长都编两句话，要求前后押韵；比如：我的名字叫华丰，认识华丰路路通；然后我们每个成员分别介绍一下自己。目录目录薪酬体系职位评估薪酬调查薪酬设计全面薪酬体系全面薪酬体系总报酬精神雇佣安全感学习的机会发展空间公司文化工作环境福利和服务保护项目社会保障商业保险其他非工作报酬。
4、薪酬构成分享岗位工资（30%）+岗位业绩工资（60%）+岗位福利型工资（5%）+岗位奖金（5%）依据岗位的责任、风险、负荷和性质，用量化成点数的方法(计点法)对岗位进行评价 通过与经济指标、个人能力挂钩的月度考核，及时地反映岗位员工的贡献 依据依据依据国家有关规定核准对特殊作业人员发放的津贴 奖惩管理制度。奖项分为23项，集体奖8项，个人奖15项。1、某集团的薪酬构成分享：第一单元 薪酬构成对员。
5、外外部部薪薪酬酬福福利利调调查查表表序号调查单位名称 调查单位地址岗位名称岗位职责薪资额（元/月)工作时间薪资构成福利项目调查途径调查日期与我公司比较结果备注1234567891011121314151617181920统计部门：行政人事部统计日期：2016年5月30日。
6、北京xxx科技发展有限公司薪酬福利管理制度二零一一年十月目 录第一章 总则2第二章 薪酬总额4第三章 薪酬体系5第四章 薪酬元素6第五章 福利津贴9第六章 固定工资制11第七章 岗位绩效工资制13第八章 计件工资制15第九章 协议工资制（一）17第十章 协议工资制（。
7、年度考核实施方案一、年度考核方法与计算公式职 等年度考评分数计算方法A职等（间接人员）年度考核分数=60%*月平均考核分数+40%*年度综合考评分数B、C、D职等年度考核分数=40%*月平均考核分数+30%*月平均考核平衡系数*100+30%*年度综合考评分数E职等年度考核分数=40%*月平均考核分数+60%*年度考核（述职报告）得分。
8、薪酬市调查方法第一单元薪酬调查薪酬市场调查一 薪酬调查的基本概念：薪酬调查是指企业采用科学的方法，通过各种途径，采集有关企业各类人员的工资福利待遇以及支付状况的信息。二 薪酬调查方式：1 正式薪酬调查和非正式薪酬调查；2 从主持薪酬调查的主体来看： 分为政府的调查、行业的调查、专 业协会； 企业家联合会的调查、咨询公司的。
9、薪酬改革实施方案公司为了培养一批具有专业管理技能、富于开拓创新精神的专业地产团队，构建专业化的管理团队；同时，激发中、基层管理人员和一般管理人员积极进取的精神，促进管理层面的全体人员提高整体素质，进而提高工作质量、经济运行质量和经济效益，满足目前的地产行业人力需求、招聘需求等，更好的实施招聘计划，依据集团的薪酬指导思想，结合同行业薪酬体系调查分析研究后，特制定本实施方案。一、指导思想。
10、薪酬调查本节内容提要本节内容提要第一单元第一单元 薪酬市场调查薪酬市场调查第二单元第二单元 员工薪酬满意度调查员工薪酬满意度调查第第一一节节薪薪酬酬调调查查薪酬调查的概念薪酬调查的概念企业采用科学的方法，通过各种途径，采集企业采用科学的方法，通过各种途径，采集有关企业各类人员的工资福利待遇以及支付有关企业各类人员的工资福利待遇以及支付状况的信息，并进行必要处理分析的过程。状况的信息，并进行必要处。
11、薪酬体系设计方案薪酬体系设计方案薪酬体系模型薪酬体系模型薪酬结构薪酬结构薪酬设计方案薪酬设计方案薪酬调整方案薪酬调整方案薪酬调整流程薪酬调整流程附录附录1：岗位等级分布示例：岗位等级分布示例附录附录2：绩效工资细则示例：绩效工资细则示例附录附录3：2013年北京市社保缴费比例及缴费基数年北京市社保缴费比例及缴费基数目录目录薪酬体系模型薪酬体系模型薪酬体系设计根据企业的实际情况，并紧密结合企业的战。
12、销售薪酬设计方案大全薪酬方案设计系列2薪酬体系设计整体思路薪酬体系设计整体思路固定薪金固定薪金变动薪金变动薪金职位分析职位分析/能力分析能力分析岗位评估岗位评估/匹配匹配业绩结果业绩结果等级架构等级架构/职位基准职位基准设计薪酬结构设计薪酬结构奖金结构奖金结构经营战略经营战略人力资源策略人力资源策略薪酬理念薪酬理念薪酬组成薪酬组成/市市场比较场比较薪酬薪酬系统系统长期运营结果长期运营结果长期激励。
13、2024/12/161现代企业薪酬制度设计现代企业薪酬制度设计2024/12/162导言导言分配制度改革的新形势分配制度改革的新形势分配制度改革的新原则分配制度改革的新原则分配制度改革的新特点分配制度改革的新特点分配制度改革的新任务分配制度改革的新任务2024/12/163目录目录一一 现代企业薪酬概念及其地位和作用现代企业薪酬概念及其地位和作用二二 现代企业薪酬制度设计的基本思路现代企业薪酬制。
14、如何做好薪酬调查和分析 对调查数据进行纠正整理的基础上，得出被调查的劳动力市场的薪酬分布的情况。通常薪酬调查数据的统计分析方法有：数据排列法、频率分析法、居中趋势分析法、离散分析法、图表分析法、回归分析法。下面对这几种方法分别作详细的介绍，我们很可能在看一些咨询公司或者政府部门的薪酬调查的报告中都要用这些方法，或者其中的部分方法。1、数据排列法。
15、市市 场场 薪薪 酬酬 调调 查查 表表企企业业基基本本情情况况：员员工工人人数数：（）人投投资资规规模模：（）万元是是否否上上市市：（）分分公公司司数数：（）个所所处处城城市市类类别别（AE)AE)：（）杨氏表单A-一线城市：B-二线城市：C-三线城市：D-四线城市：E-其他企企业业性性质质（AE)AE)：（）A-国营控股B-私营控股C-外资控股D-港澳控股E-其他所所属属行行业业（AU)AU。
16、薪酬管理方案第一章 总则第一条 本制度是公司依据国家法律法规并结合身自身实际情况订立的薪酬管理方案，是员工获得正当劳动报酬的保证，也是维持企业效率和持续发展的基本保证，体现了企业效益与员工利益相结合的原则。第二条 本制度旨在客观评价员工业绩的基础上，奖励先进、鞭策后进、提高员工工作兴趣和热情，体现选拔、竞争、激励、淘汰为核心的用人机制。第三条 本制度所称员工是指公司所有人。
17、企业如何实施宽带薪酬体系设计从工业革命给早期工厂制度带来的冲击开始发展到今天知识经济对管理变革的全面渗透，企业薪酬理论体系也在不断发展。从最早的计件工资制、计时工资制发展到后来被大多数企业使用的职位工资制、技能工资制和以绩效为基础的浮动工资制等。薪酬理论体系的不断发展也折射出了薪酬设计体系思想和理念的进步和完善。从最初对工人的压榨、监管和约束为目的转变为从员工的根本利益出发，以充分调。
18、 薪酬设计的六个步骤 一个优秀的薪酬系统应该具有什么样的特点呢？简而言之，就是对内具有激励性，对外具有竞争力。要设计一个科学合理的薪酬系统，一般要经历以下六个关键步骤：工作分析、岗位价值评估、员工能力评估及定位、薪酬调查与定位、薪酬结构设计和薪酬系统的实施。 工作分析&。
19、年终绩效考核与激励性薪酬设计年终绩效考核与激励性薪酬设计第一部分第一部分绩绩 效效 管管 理理 的的 流流 程程 ：1.1.目目 标标 设设 定定 Objective SettingObjective Setting2.2.执执 行行 EngagementEngagement3.3.评评 估估 AppraisalAppraisal4.4.奖奖 励励 RewardReward公司目标公司目标设定个。
20、薪酬设计的原则一、公平原则 公平是薪酬设计的基础，只有在员工认为薪酬设计是公平的前提下，才可能产生认同感和满意度，才可能产生薪酬的激励作用。公平原则是制定薪酬体系首要考虑的一个重要原则，因为这是一个心理原则，也是一个感受原则。 员工对公平的感受通常包括五个方面的内容：第一是与外部其他类似企业（或类似岗位）比较所产生的感受；第二是员工对本企业薪酬体系分配机制和人才价值取向的感受。
21、宽带薪酬设计及案例大全最有效的员工薪酬激励体系2什么是宽带薪酬宽带薪酬是指对多个薪酬等级以及薪酬变动宽带薪酬是指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，从而变成只有相对较少的薪范围进行重新组合，从而变成只有相对较少的薪酬等级以及相应较宽的薪酬变动范围。酬等级以及相应较宽的薪酬变动范围。传统薪酬等级宽带薪酬等级宽带薪酬特点宽带薪酬特点压缩级别压缩级别将原来十几甚至二十、将原来十几甚至二十、三十。
22、薪酬调整方案及实施技巧 薪酬调整方案及实施技巧 每年总有那么一次，员工要收到那个期盼已久的小纸条，无论上面的数字如何，都会不动声色，这是考验演技的绝佳时候，这是职场的秘密。到底是什么？当然是薪酬。企业中员工都在为它努力打拼，最渴望通过它来体现出公平与正义。所以每年的调薪是 HR 最“心”苦的时刻，拿什么标准来调薪？何时调薪？调薪时应该如何和员工沟通？HR 都希望调薪既能激励员工又能让老板高兴，但。
23、表格 1 细分因素定义及分级表细分因素定义及分级表1. 因素名称：风险控制的责任因素定义：指在不确定的条件下，为保证贸易、投资及其他项目的顺利进行，并维持我方合法权益所担负的责任。该责任大小由失败后损失影响的大小作为判断标准。等级界 限 说 明评分0无任何风险01仅有一些小风险，一旦问题发生，不会给公司造成多大影响202有一定的风险，。
24、薪酬调查实施步骤1、相应步骤：A、薪酬调查（发多少）B、岗位评估（内部公平）C、调查薪酬管理中存在的问题（略）D、确定企业薪酬总额（略）E、设计奖金模式、津贴模式和长期激励模式F、形成薪酬制度、奖金制度、福利制度和长期激励政策文件2、薪酬的外部均衡问题企业在进行薪酬管理时，要注意薪酬的外部均衡和内部均衡问题。外部均衡是指企业员工的薪酬水平与同地域同。
25、薪酬调整具体实施步骤：工作分析定岗位说明书和部门职责。1、 进行岗位价值评估，得到岗位价值评分：第一稿各部门自评，结合内控小组评定结果评定第二稿，参照薪酬调研报告1与薪酬调研报告2各岗位排序评定第三稿，由分管领导带领内控小组进行部分岗位局部调整后评定出最终稿；各部门将最终稿进行确认。2、 参照薪酬调研报告1与薪酬调研报告2，对比现有薪酬水平，了解现有水平与市场。
26、表格 1 通用工资说明书通用工资说明书姓名：部门：职位：明细说明项目金额/备注一、福利 （ ）缴纳公积金 _ 元（ ）购买商业保险 _ 元二、企业发展金 元（包含在固定工资中）三、住房补贴 元四、税金 按实际金额扣除五、工资（固定工资+业绩工资） 六、福利补贴 元。
27、表格 1 离职工资结算通知书离职工资结算通知书财务部：部职员（入职日期为 年 月 日），已办理完离职手续。请依下列各项给予其结算六月份工资（工资标准为： ）：1出勤天数：16天，补休5天；2缺勤天数：3应发项目：出勤及补休天数的工资；4应扣项目：5其他：补偿1。
28、薪酬调查之名词解释 基础月薪：该岗位每月获得的税前基本工资（不含各种补贴、福利） 。 年度月薪数量：该岗位每年实际获得基本月薪的月数（如12个月） 。 年度基础现金收入总额：该岗位每年获得的税前基本工资总额。 年度交通补贴：该岗位每年获得的用于工作内容相关的交通方面固定现金补贴 。 年度膳食补贴：该岗位每年获得的用于膳食的固定现金补贴 。 年度住。
29、企业做好市场薪酬调查的12点途径汇总1、 保障部门等都会发布全国或本地的行业薪酬情况，但只能作为参考价值来看待，因为政府部通过委托专业咨询机构调查。通过委托专业的咨询企业来帮助自己收集市场的薪酬水平如何，是比较可靠的，真实性更强。同时，企业也可以通过购买专业咨询机构的薪酬水平报告来达到自己的薪酬调查目的，也是可以的。但相对费用会比较高，就看企业是否有意愿了。2、 参考相关政府部门发布。
30、中高层管理人员分红权激励制度实施细则目 录第一章 总则3第二章 分红权激励制度的实施流程4第三章 分红权激励制度激励对象的确定方法5第四章 业绩考核指标、业绩目标的确定6第五章 激励基金核算、提取及处理的方法7第六章绩效考核办法9第七章激励基金的分配与发放10第八。
31、富有竞争性的薪酬设计随着市场竞争的加剧，当前企业越来越意识到富有竞争性的薪酬设计不可或缺。那么富有竞争性的薪酬设计有哪些趋势呢？本文将给您8点意见。对企业来说，薪酬是一把“双刃奖：使用得当能够吸引、留住和激励人才，可以卓有成效地提高企业的实力和竞争力，而使用不当则会给企业带来危机。毫无疑问，建立全面的、科学的薪酬管理系统，对于企业在知识经济时代培育核心竞争能力和竞争优势，获得企业。
32、表格 1 职务分类表职务分类表职系职种职系职种职系职种职系职种营业职系油脂售卖职种油料售卖职种化妆品售卖职种玉米粉售卖职种食品包装职种事务职系经营企划职种总务职种会计职种物流职种原料职种技能职系电脑职种制造技能职种保养职种环境整理职种技术研究职系生产技术职种设备技术职。
33、表格 1 计点法：工作评价因素权重表计点法：工作评价因素权重表评价因素程度划分最高分数合计数百分比（%）责 任1. 风险控制2. 成本控制3. 指导监督4. 内部协调5. 外部协调6. 工作结果7. 组织人事8. 法律责任9. 决策的层次 5 6 6 5 4 6 5 。
34、表格 1 岗位工资系数表岗位工资系数表等、级及系数岗 位 类 别等级系数K1技能操作类技术类管理类112学徒工22.2232.5普通工42.753363.4熟练工73.8初级技工84.2中级技工494.6助工以。
35、岗岗位分析与位分析与岗岗位位说说明明书书撰写撰写实务实务目目录录CONTENTS01管理者经常遇到的困惑有哪些？02为什么会产生这样的问题？03我们到底该怎么办？一、我一、我们该们该怎么怎么办办？目目录录CONTENTS二、如何做二、如何做岗岗位分析？位分析？-“三清三清”01“清清岗岗位位”u 岗位名称清单-岗位设置表u 岗位职责清单目目录录CONTENTS二、如何做二、如何做岗岗位分析？位分。
36、表格 1 职位设置表职位设置表部 门职 位公司领导总经理、副总经理、部门经理商务拓展部销售总监、经理、副经理项目经理、高级商务代表、商务代表广告业务部经理、副经理经理助理、客户主管、客户代表市场策划部经理、副经理、首席新闻官首席策划师、高级策划师、策划师高级研究员、平面设计师技术部经理、副经理、总工程师主任工。
37、表格 1 工资要素级别比较表工资要素级别比较表（单位：美元） 要素 价值体力智力技能责任工作条件1元建筑工文员文员文员、建筑工建筑工2元建筑工人事主管建筑工3元保卫人员人事主管、文员文员人事主管焊工4元建筑工人事主管工程师工程师焊工5元。
38、表格 1 奖金制度实施效果影响因素分析表奖金制度实施效果影响因素分析表因素分类具 体 内 容影 响 程 度制度的科学性1. 劳动定额和工作标准制定的科学性40%2. 奖励条件是否突出直接生产（工作）人员3. 对个人奖金份额的限制程度4. 管理人员和辅助人员奖励条件的科学合理性5. 奖金结算和兑现的情况6. 奖励条件。
39、表格 1 员工薪资待遇签核单Employee Remuneration Sheet员工薪资待遇签核单Name Department Job Title姓名 部门 职位ID Code身份证号码Hire Date Probation Period I。
40、表格 1 技术等级工资标准表 技术等级工资标准表工资等级12345678等级系数1.0001.1811.3951.6471.9452.2972.1733.204级差%1.811.811.811.811.811.811.81工资标准100118140165。
41、表格 1 因素评分表因素评分表职务名称：办公室主任因 素细分因素等 级点 数限定资料责任1. 风险控制 3 602. 成本控制 4 203. 指导、监督 2 154. 内部协调 4 305. 外部协调 3 306. 工作结果 4 247. 组织人事 。
42、表格 1 员工离职移交核查表员工离职移交核查表 辞职 辞退 除名 其他 填表日期： 年 月 日姓 名服务部门职务（工种）入职日期是否转正直接主管离 职 办 理 手 续经办部门应办事项办理结果核查人部 门负责人服务部门经办工作交接清楚。
43、表格 1 加班工资标准表加班工资标准表加班性质加班工资的支付数额在日法定标准工作时间以外延长工作时间的不低于日标准工资150%的工资报酬在休息日工作又不能安排补休的不低于日标准工资200%的工资报酬在法定休假节日工作的不低于日标准工资300%的工资报酬。
44、表格 1 人事动态及费用控制表人事动态及费用控制表年 月本月人数编制人数男 人女 人计 人月薪编制内直接人员元编制内人数男 人女 人计 人编制内间接人员元编制外人数男 人女 人计 人编制外人员元合计男 人女 人计 人合 计元编制内人员状。
45、1 11 1岗位价值评估工具岗位价值评估工具-美世美世2.02.01.职位评估的概念职位评估的概念2.职位评估的方法职位评估的方法3.职位评估的工具职位评估的工具目录目录确定职位级别的手段薪酬分配的基础员工确定职业发展和晋升路径的参照系为什么要进行职位评估为什么要进行职位评估职位评估的意义在于建立企业内部的公平性，这种公平性通过一系列手段得到保证科学的方法科学的方法统一的标准统一的标准评估前培训。
46、表格 1 我国企业中常用的奖励指标和奖励条件表我国企业中常用的奖励指标和奖励条件表部 门奖 励 指 标奖 励 条 件生产部门产量或工作量超出目标量的部分，按比例计奖产品质量合格率、优良品或不良品按超标计奖产品投入产出产出量与投入量比值，超标计奖原材料消耗单位产品消耗、允许消耗，从节约额中计奖利润超出生产利润指标，从超值中计奖劳。
47、表格 1 不同工种工资率及其要素构成表不同工种工资率及其要素构成表（ 单位：美元）工作种类工资率（$）体力要求智力要求技能要求责任工作条件焊工9.804.00（1）0.40（4）3.00（1）2.00（1）0.40（2）起重工5.601.40（3）2.00（1）1.80（3）0.20（4）0.20（。
48、薪酬设计之薪酬设计之岗位评价岗位评价岗位评价岗位评价工作分析岗位评价薪酬调查确定薪酬水平策略薪酬制度的实施与修订确定薪酬结构1、岗位评价的基本概念、岗位评价的基本概念2、岗位评价的原因、岗位评价的原因3、岗位评价的方法及实施流程、岗位评价的方法及实施流程？岗位评价是在工作分析工作分析的基础上，按照一定的衡量标准，对岗位的工作任务、繁简难易程度、责任大小、所需资格条件等方面进行系统评比与估计，得出。
49、岗位评价全解析岗位评价全解析成成 功功 操操 作作 岗岗 位位 评评 价价：目目 标标 了解岗位评价的概念与意义了解岗位评价的概念与意义 掌握岗位评价掌握岗位评价的遵循原则的遵循原则 了解岗位评价的一些基本模式了解岗位评价的一些基本模式 熟悉岗位评价的操作程序与过程熟悉岗位评价的操作程序与过程 掌握岗位评价的重点环节掌握岗位评价的重点环节 正确对待岗位评价中的问题正确对待岗位评价中的问题 了解一。
50、表格 1 职位、职级对应表职位、职级对应表职 级职 位总经理级总经理、副总经理部门经理级技术部经理、市场部经理、客户部经理、财务部经理、设计部经理经理助理级总经理助理业务主管级市场策划部策划师、平面设计师，广告业务部客户主管，综合办公室行政人事主管、财务部主管会计，技术部工程师、OPC机房工程师、工程部工程师，OPC。
51、岗位分析,评估和工资架构岗位分析岗位分析平等雇佣人力资源计划招聘筛选人力资源调研人力资源开发绩效评估薪酬福利安全与健康员工关系岗位分析岗位分析-人力资源管理的基本工具人力资源管理的基本工具岗位分析的各种方法岗位分析的各种方法调查表观察访谈雇员纪录上述方法的组合岗位分析岗位分析收集某项工作中涉及到各项信息参加岗位分析的人员应当至少包括雇员 和雇员的直接主管岗位描述的组成部分岗位描述的组成部分岗位识。
52、岗位分析2目录岗位分析的作用与意义与几个基本问题岗位分析的方法与步骤与流程岗位分析的注意问题详询扣扣详询扣扣 玖叁零陆壹柒肆捌壹玖叁零陆壹柒肆捌壹3岗位分析的主要内容n 主要工作主要工作分工问题分工问题平常这个岗位做哪些基本工作?为了实现相应的岗位目标，这个岗位需要做哪些工作?该岗位与别的岗位之间，通过什么样的联系展开工作；优化分工优化分工绩效评价绩效评价薪酬设计薪酬设计n 能力要求能力要求任职。
53、表格 1 公司工资等级表公司工资等级表级别一 级二 级三 级四 级五 级六 级七 级八 级点幅2002802402603204804005604806406007606808408001000包含人员试用期内员工、临时工。
54、 评价要素指标权重表评价要素要素指标权重得分责任与影响程度25%工作出错的后果4%20指导监督的责任6%15协调沟通能力要求15%10知识技能要求40%学历要求4%180所需知识广度5.5%180专业知识理论精专程度12.5%120工作经验的要求5.5%4。
55、表格 1 企业奖励项目分类表企业奖励项目分类表奖 励 项 目示 例激励员工超额劳动的奖励项目这些项目体现多超多奖的原则，例如：产品数量、产品质量、销售和利润等指标约束员工节约成本，减少消耗的奖励项目这些项目体现为企业增收节支就可获奖，如：原材料消耗、劳动纪律、操作规程、客户投诉等体现部门性质的奖励条件和奖励指标例如生产部门，主要以产量和质。
56、岗位评价工作流程前期准备岗位评价总结调整小组学习，系统掌握岗位评价的基本理论和实施办法组建专门岗位评价小组，小组成员要能代表企业各部门、各层次组织进行岗位调查，收集汇总有关岗位的信息和资料人力资源部组织人员进行岗位整理，如进行岗位分类等开始根据评价结果，将各岗位要素及等级说明等汇编成册岗位评价小组选择适当的方法，根据评价标准。
57、岗位评价中排序法的应用岗位排序法是依据事先确定的岗位评价要素，按照一定的标准对各个岗位的相对价值进行整体比较，最终根据各个岗位的相对价值从高到低进行顺序排列的一种岗位评价方法。岗位排序法是企业中最常用，也是最简单的一种岗位评价方法。这种方法常常应用于组织结构稳定，人员规模较小的公司。当公司从节约时间和成本角度考虑时，岗位排序法是岗位评价的备选方法之一。一、岗位排序法的种类及实施步骤。
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