1、薪酬调整具体实施步骤：工作分析定岗位说明书和部门职责。1、 进行岗位价值评估，得到岗位价值评分：第一稿各部门自评，结合内控小组评定结果评定第二稿，参照薪酬调研报告1与薪酬调研报告2各岗位排序评定第三稿，由分管领导带领内控小组进行部分岗位局部调整后评定出最终稿；各部门将最终稿进行确认。2、 参照薪酬调研报告1与薪酬调研报告2，对比现有薪酬水平，了解现有水平与市场行情的差距。3、 按照岗位价值评估结果与市场行情对比，提出两种调整方案，并给予意见供公司参考。l 方案A（1）、为达到各岗位与市场接轨，分别参照薪酬调研报告1与薪酬调研报告2的工资水平，形成两套标准：标准一（报告1）50分位+（报告2）12、0分位/2）、标准二（报告1）25分位+（报告2）25分位/2）；并整理形成薪酬调整（市场参考版）。（2）、以两套标准的增加汇总计算，初步测算本方案增加总量超过50%（强制性五险不在考虑其中）。（3）、以上薪酬标准，虽然达到与市场接轨的要求，但是不满足薪酬总量不超出的标准；而且由于部分岗位原有薪酬过低，市场实际薪酬过高，出现为达到与市场接轨需要提高较大的幅度，则会出现按市场调整后过高的情况；诸如此类问题对各岗位薪酬需要进行比较大的调整，而重新调整会导致员工认可度降低，影响员工积极性。（4）、结合以上几点，建议本次调整不使用本方案。方案B（1）、由于两个报告中的报告2岗位对应不全，且薪酬水平属于3、一线地产商，故建议只参照薪酬调研报告150分位作为入档标准（则企业定位于行业中等水平线左右）。由于现有员工水平需要大幅提高，故本次调整将从中等水平的低位开始，在后续的不断完善中，最终使公司薪酬水平达到行业中上水平并具有竞争力。（2）、将现有岗位对应报告1中的岗位50分位水平整理汇总。（3）、按照以下标准将现有岗位进行工资入档，a、岗位现有水平与调整薪酬基本一致，按照原有水平或提高一档入档；b、岗位现有水平比调整薪酬高，按现有水平或提高一档入档；c、岗位现有水平比调整薪酬低，按超出档位入档（超出第几档就按第几档入档），如超出五档的全部只按超出第五档执行；（4）、个别岗位薪酬仍需要由总经理结合企业实际情况进行调整。（5）、制作调整后的薪酬分布图。（6）、按照此方案测算后整体涨薪14%左右；加上强制性五险增加15%左右，总共薪酬支出增加30%左右。（7）、本方案的最终岗位薪酬分布与岗位价值评估分布排序与区间差异基本一致，且薪酬按照报告中的50分位取值，属于行业中等水平，有比较高的说服力与公信度；整体符合“总量控制”、“整体上浮”、“市场接轨”、“有高有平”、“关注重点”、“要求明确”的调整思路。（8）、结合以上几点，建议本次调整使用本方案。