1、建筑公司薪酬管理制度附总部岗位职系表编 制： 审 核： 批 准： 版 本 号: ESZAQDGF001 编 制： 审 核： 批 准： 版 本 号: 目 录第一章 总则1第二章 薪酬总额管理3第三章 薪酬元素6第四章 岗位绩效工资制8第五章 协议工资制10第六章 薪酬调整11第七章 其他规定13附录一：总部岗位职系、职类、职等系统15附录二：总部岗位对应职等和薪档示意16附录三：岗位基薪中的固定与浮动比例19第一章 总则第一条 目的和依据为了制定适合企业市场化运作的分配体系，充分激发员工活力，同时使员工共同分享（以下简称“”）发展所带来的收益；将员工个人业绩和团队业绩有效地结合起来，促进员工价值2、观念的凝聚，逐步建立吸引人才、激励人才、留住人才的机制，从而进一步推进总体发展战略的实现，依据国家有关法律、法规、政策的要求，特制定薪酬管理制度（以下简称“本制度”）。第二条 适用范围本制度适用于总部所有在职在岗的中层管理人员和一般员工。第三条 薪酬分配的依据薪酬分配的依据是：岗位价值、员工的能力素质和业绩。第四条 薪酬设计的性质薪酬设计的性质在于：薪酬改革重在结构调整，结合适当的总量控制。对本次制度涉及的所有岗位进行公开统一评价，不完全以部门划分，而是以岗位的工作内容划分成不同的职类，重新确定各岗位工资和绩效工资以及年终奖金的金额。第五条 薪酬分配的基本原则薪酬作为价值分配形式之一，应遵循竞3、争性、激励性、公平性和经济性的原则。(一) 竞争性原则：在薪酬结构调整的同时，结合同行业和本地区薪资水平调查，对与市场差距较大的岗位薪酬水平有一定幅度的提高，使总部的薪酬水平保持一定的市场竞争力和吸引力；(二) 激励性原则：打破过去工资分配中的刚性，增强薪酬的弹性。通过绩效考评，使员工的收入与总部各部门的整体业绩和个人业绩紧密结合，激发员工积极性；另外，开放多条薪酬通道，不同岗位的员工有同等的晋级机会；(三) 公平性原则：薪酬设计重在建立合理的价值评价机制，在统一的规则下，通过对各部门和员工的绩效考评决定员工的最终收入；(四) 经济性原则：人力成本的增长幅度应低于总利润的增长幅度，用适当工资成4、本的增加引导员工创造更多的经济增加值，保障的整体利益，实现未来的可持续发展。第六条 薪酬的特征(一) 可计量性：与员工薪酬相关的影响因素都将量化为工资数额，与绩效考核挂钩；(二) 除年终奖外，员工根据其所在岗位、具有的技能、工作努力程度和工作业绩，可以预期到个人的年度总收入。第七条 薪酬体系依据岗位性质和工作特点，总部对不同人员实行不同的工资制度，构成总部的薪酬体系：包括岗位绩效工资制、协议工资制等多种方式。第二章 薪酬总额管理第八条 本次体系设计范围内控制的薪酬总额范围是指总部的薪酬总额。总部的薪酬总额：指的是总部所有部门一年内在职在岗的中层管理人员和一般员工的基本工资总额、岗位工资总额、绩5、效工资总额、年终奖总额、年加奖总额、其他特殊奖金总额以及其他薪酬支出总额的合计。第九条 通过建立工效挂钩机制，将员工薪酬与企业经营效果挂钩，对总部薪酬总额进行控制。第十条 人事劳动处每年度初期应根据上一年度的营业收入、薪酬总额，以及下一年度的经营计划与预算方案，对各岗位的岗位基薪进行调整，并报考核与薪酬委员会确定；通过对下一年度各职等和薪档人数的预计，做出下一年度的薪酬预算，包括年度基本工资总额、年度岗位薪酬总额、总额年终奖总额、年度其他特殊奖金总额和年度其他薪酬支出总额。薪酬（不包括年终奖）预算不超过下一年度预计营业收入的20%，为年终奖的发放留出空间，并有效控制薪酬总额。第十一条 全的目标6、薪酬总额TIp-q可参照前三年全实际人均薪酬总额进行调整，权重分别为0.2、0.3、0.5。公式2-1： 其中：n表示年份，预计增长率根据薪酬（不包括年终奖）的预算结果确定，不得高于主营业务预计增长率。第十二条 总部目标薪酬总额TIp可参照前三年总部实际人均薪酬总额进行调整，权重分别为0.2、0.3、0.5。公式2-2：其中：n表示年份，预计增长率根据薪酬（不包括年终奖）的预算结果确定，不得低于主营业务预计增长率。第十三条 总部薪酬总额的确定总部的薪酬总额与总部业绩、管理费用（除人工费）挂钩。1挂钩指标为总收入、主营业务利润、管理费用（除人工费），其影响权重分别为0.3、0.5、0.2。2目标7、总收入TRp：参照前三年实际人均总收入进行调整，权重分别为0.2、0.3、0.5。公式2-3：3目标主营业务利润TPp：参照前三年实际人均主营业务利润进行调整，权重分别为0.2、0.3、0.5。公式：2-4： 4目标管理费用（除人工费）TCp：参照前三年实际人均管理费用（除人工费）进行调整，权重分别为0.2、0.3、0.5。公式：2-5：5.总部薪酬总额TI公式：2-6：其中：TI总部薪酬总额；TIp总部目标薪酬总额；TR实际总收入；TP实际主营业务利润；TC实际管理费用（除人工费）。为修正系数，建议取0.9，可以根据实际情况进行调节，但必须由考核与薪酬委员会批准。第十四条 薪酬预算经考核与薪8、酬委员会批准后执行。第十五条 为了加强对薪酬预算执行情况的过程控制，人事劳动处应于每月初，将上月实际薪酬发放情况汇总上报。第十六条 薪酬总额的核定每财政年度结束后，总部薪酬总额由人事劳动处根据营销处和财务处提供的数据进行核定，结果报考核与薪酬委员会批准执行。第三章 薪酬元素第十七条 总部部门员工（本次制度范围内）的薪酬结构从整体上包含下列元素，并根据不同岗位的工作方式和工作性质进行不同组合。(一) 基本工资：是为了体现员工学历、职称、工龄而设立的工资单元；(二) 岗位工资：是为了体现岗位价值和反映员工积累的经验而设定的工资单元，主要取决于岗位性质和工作内容，是岗位薪酬中相对固定的一部分； (三9、) 绩效工资：是依据总部经营业绩和员工通过努力而取得的工作绩效来确定的工资单元，是岗位薪酬中相对变动的一部分。主要包括：季度绩效工资、年度绩效工资；(四) 奖金：是依据总部经营业绩，核定发给全体员工或部分员工的超值奖励单元，主要包括：年终奖、年加奖、其他特殊奖金；(五) 福利：是员工所能享受到的一种福利待遇，包括医疗保险、补充保险和为员工提供的出差、住房、交通、通讯等方面的补助；具体根据国家有关政策和相关制度规定处理。第十八条 岗位工资的分类(一) 根据岗位工作性质，将总部部门的所有工作岗位分成中层正职、中层副职、一般员工三个职系；(二) 为反映不同岗位的价值差异和体现公平，在一般员工职系中，10、根据岗位评价的薪点分布，将这一职系中不同的岗位分为不同的职类（项目业务管理人员、职能管理人员、辅助管理人员三类，见附录一），人事劳动处根据的发展和各岗位性质的变化对岗位的职类提出调整建议，经考核与薪酬委员会审议批准后执行。第十九条 固定工资的确定及用途在岗位绩效工资制中，固定工资为各岗位基本工资和岗位工资的合计金额。月固定工资月基本工资月岗位工资固定工资（扣除基本工资）作为以下项目的计算基数：(一) 加班费的计算基数；(二) 各种假别工资的计算基数；(三) 外派受训人员工资计算基数；(四) 其他基数。第二十条 其他特殊奖金特殊奖金的目的在于对员工的优秀表现予以正向强化，以激励员工自觉地关心的发11、展，维护的形象；特殊奖金包括以下各项：(一) 创新奖员工在工作方法、工作思路和开拓业务方面有较大的突破和创新，对改善工作、提高工作效率或管理水平有较突出的贡献，由部门申报经考核与薪酬管理委员会评审后给予一次性奖励并计入考核档案。奖励金额为2000-20000元。(二) 优秀建议奖对的发展或管理问题提出了很好的建议被采纳的员工，经考核与薪酬委员会评审后给予一次性奖励并计入考核档案。奖励金额为500-5000元。第二十一条 为吸引和留住优秀人才，增强的凝聚力，为员工提供稳定的的福利待遇，员工视其所在岗位可以得到多项或全部福利；具体根据国家有关政策和相关规定处理。第四章 岗位绩效工资制第二十二条 适12、用范围 适用于总部所有在职在岗的中层管理人员和一般员工。第二十三条 薪酬结构薪酬构成=基本工资+岗位工资+绩效工资年终奖年加奖第二十四条 基本工资的确定及发放基本工资的确定依据现有的总部的标准，其金额主要由员工个人的学历、职称、工龄决定，相对固定。基本工资按月发放。表41：学历分值表（单位：元）学历分值硕士200本科120大专100中专80其他40第二十五条 岗位工资的确定及发放岗位工资是各岗位的固定部分，按月发放，其计算公式为：岗位工资岗位基薪岗位级别系数固定比例岗位基薪标准岗位基薪k值注：k值体现不同职系以及不同职等岗位的行业、地区市场价值的相对差异，结合北大纵横案例库和数据库得到在工作分13、析和岗位评价的基础上，根据各岗位所处的得分区间确定总部的职系、职类、职等系统（见附录一），新增岗位或岗位性质发生变化后，岗位级别相应植入。结合总部对人力资源成本的承受能力和各职系内岗位的相对价值确定各职等的岗位基薪（见附录二）；一般一经确认，在一个年度内不予调整。员工工资水平以薪点数代表，薪点越高，工资水平越高，反之越低；薪点本身没有单位，随赋予每个薪点货币价值（岗位基薪）的大小而代表不同金额各岗位薪酬的固定与浮动工资发放比例相加为1,体现的管理思想是不同的岗位承担的风险不同，所以固定和浮动的收入比例不同，体现权责对等的思想比例可参照建议表(见附录三)第二十六条 第二十七条 绩效工资的确定岗位14、绩效工资制中，绩效工资由季度绩效工资基数、年度绩效工资基数、岗位级别系数、部门与个人的季度考核系数和年度考核系数确定，其计算公式为：月绩效工资岗位基薪岗位级别系数浮动比例实发季度绩效工资月绩效工资3季度绩效工资发放比例部门季度考核系数个人季度考核系数（每季度发放）实发年度绩效工资月绩效工资12年度绩效工资发放比例部门年度考核系数个人年度考核系数（每年度发放）年度绩效工资发放比例季度绩效工资发放比例1建议比例设置为7：3。当期季绩效工资在下一季度内按月平均发放，年度最后一个季度的绩效工资于下年度初一次性发放。第二十八条 年终奖的确定年终奖是为员工共享总部经营成果而设立的奖项，主要是根据总部全年整15、体的经营业绩的实现状况，而核定发给相应部门全体员工的超值奖励部分。年终奖于下一年年初一次性发放。根据总部实现的全年营业收入、利润、年度经营目标和战略目标的实现情况，核定总部部门实际发放的薪酬总额（详见第二章薪酬总额管理），薪酬总额扣除基本工资总额、岗位工资总额、绩效工资总额、年加奖总额、其他特殊奖金总额和其他薪酬支出总额后的余额作为年终奖发放，即：年终奖金总额=薪酬总额-基本工资总额-岗位工资总额-绩效工资总额-年加奖总额-其他特殊奖金总额-其他薪酬支出总额本次制度建议年终奖金占薪酬总额的40，同时年终奖可以作为调节薪酬总额的杠杆，每财务年度末由考核与薪酬委员会根据今年总部实现经营业绩和薪酬发16、放情况调整年终奖总额及发放比例。年终奖的分配以各人在一年中获得的绩效工资的总额为权重进行分配。个人年终奖权重 当年个人绩效工资总额总部当年实际发放绩效工资总额个人年终奖个人年终奖权重总部年终奖总额第二十九条 年加奖的确定年加奖的确定依据现有的总部的标准，其金额为相对固定值。第五章 协议工资制第三十条 适用范围主要适用于总部临时聘用、返聘或有长期合约的高级技术人才和高级管理人才。协议工资的适用需经人事劳动处提出，并经考核与薪酬委员会批准。第三十一条 协议工资的确定与发放协议工资以市场价格为基础，由双方谈判确定，每月固定发放，实行协议工制的员工与之间签订书面协议，明确规定薪酬总额、发放方式、工作内17、容和考核方法。实行协议工资制的员工若未能达到协议要求，其薪酬将按照协议的规定执行。第六章 薪酬调整第三十二条 薪酬调整包括工资的晋级和降级，分为整体调整和个别调整；个别调整又分为自然调整和岗位变动调整。第三十三条 整体调整由根据年度内实现的经济效益，结合行业发展周期和外部市场工资水平变化，可通过对岗位基薪的调整来实现对总部工资水平的统一调整。第三十四条 薪酬的晋级通道本次组织设计中所有岗位分为不同职系（中层正职、中层副职、一般员工），同时划分不同的职类和等级来评价其价值。通过在职等内划分不同的薪档(对应不同的岗位级别系数)，为业绩优秀、技能持续提升的员工提供薪酬晋级的空间；当员工的薪酬达到该职18、等所包含的薪档上限时，需要考虑通过岗位的晋升来实现该员工的薪酬晋级。第三十五条 自然调整(一) 员工薪酬的自然调整采用积分累进制度。总部员工在不同的岗位上获取不同的分值，所得分值全部计入积分累进器，当总分累计到工资晋升标准时自然晋升一级，当累计到降级标准时自然降低一级。不同层次的员工设定不同的晋级标准和降级标准（参见表6-1）。员工在职等或层级内的晋级按累进器积分直接晋级，当晋级到职等内薪档或层级的最高档时，员工若想晋升到高一级的岗位或层级，除累进器积分达到积分标准外，还应符合新的岗位或层级的任职资格条件。员工在职等的最低档而积分累进器积分达到降级标准的，按同等级差降级。表6-1：岗位绩效工资19、制员工晋、降级分值标准表(建议)一般员工中层副职中层正职晋级标准203040降级标准-10-15-20(二) 薪酬晋级通道由人事劳动处根据总部经营状况提出调整建议和方案，经考核与薪酬委员会审批后确定，当前开放的薪酬通道如下：1. 绩效： 实行岗位绩效工资制的员工根据年度内五次考核结果的总分排名被给予一定的分值。表6-2：考核分值排名对照表（建议）等级优良中及格不及格比例10%20%50%10%10%分值2. 奖惩：根据员工年度内获奖情况给与不同的分值表6-3：奖惩分值对照表（建议）奖惩类别优秀建议奖获得省、集团、全国认可专利奖国家科技进步奖等奖项基础技术与共性技术贡献奖重大过错分值25510520、10510-5-203. 自然得分：对员工学历提高、职称晋升、工龄增长给与一定分值，不同情况给与不同得分值。表6-4：学历分值表（建议）学历分值大专2本科3硕研4博研5第三十六条 岗位变动调整(一) 本次制度设计体系内岗位员工如转到各分、子公司/项目部的岗位或各分、子公司/项目部的员工转到本次制度设计体系内岗位，均按新的岗位薪酬规定重新确定其薪酬水平。(二) 对于降职使用的员工，按新岗位薪酬标准确定其薪酬水平。(三) 对于待岗人员，在待岗期间建议每月按照武汉市最低生活标准发放。第七章 其他规定第三十七条 试用期工资标准新入职的大中专毕业生试用期间按照学历发放固定工资（参见表7-1），有两年以上21、（含两年）工作背景的硕士和博士毕业生实习工资水平提高30%，实习期间享有正式员工的同等福利，不参与绩效考核。新调入员工试用期间的岗位薪酬按其所担任岗位的标准岗位薪酬的80%确定，享有正式员工的同等福利，不参与绩效考核，期满合格后按全额标准岗位薪酬确定，参与绩效考核。表7-1：实习工资表（单位：元）（建议）学历实习工资中专600大专800本科1000硕研1500博研2500外派培训员工的薪酬，按照相关规定执行。第三十八条 加班工资的确定加班工资按下列标准确定：(一) 平时每小时加班工资=（固定工资180）1.5，不满10元时按10元计发。注：每天8小时工作制，一个月按22.5天工作日计算。(二)22、 周六周日休息日每小时加班工资=（固定工资180）2(三) 法定节假日每小时加班工资=（固定工资180）3(四) 加班费发放数额=小时加班工资加班小时数(五) 加班费每月统计一次，由各部门在月底进行统计，并由主管领导签字，送交人事劳动处，并随当月工资发放。(六) 每月每人加班费最高限额不超过500元。(七) 由于工作性质及时间特点，享受加班工资的人员包括：各部门一般人员。员工的加班和夜班必须从严控制并严格履行审批手续。其他人员的加班要填写加班记录，作为绩效考核的指标之一，但是并不享受加班工资。第三十九条 病事假期间工资发放标准经主管领导批准请病事假者，根据请假天数在工资中进行相应的扣除。每月按23、照22.5个标准工作日计算，计算公式为：病事假工资扣除请假天数（标准岗位薪酬22.5）第四十条 发薪日为每月的 日。第四十一条 本制度由人事劳动处负责解释、修改和调整，由考核与薪酬委员会批准。第四十二条 本制度实施后，原有类似规章制度自行终止，与本制度有抵触的规定一律以本制度为准。第四十三条 本制度自 年 月 日起颁布实施。附录一：总部岗位职系、职类、职等系统（示意图）职系中层正职中层副职一般员工职类项目业务管理人员职能管理人员辅助管理人员职等A1A2A3B1A4B2A5B3A6B4A7B5Yj-1Yg-1B6Yj-2Yg-2B7Yj-3Yg-3Yj-4Yg-4Yj-5Yg-5Yj-6Yg-624、Yj-7Yg-7Yq-1Yg-8Yq-2Yg-9Yq-3Yq-4附录二：总部岗位对应职等和薪档示意（此表需要结合岗位变化和的人力资本承受能力来确定）总职等系统岗位级别系数月基本工资均值月岗位基薪固定比例月岗位工资基数月岗位工资浮动比例月绩效工资基数月标准绩效工资月标准岗位薪酬A1A2A3/B1A4/B2A5/B3A6/B4A7/B5/ Yj-1/ Yg-1B6/ Yj-2/ Yg-2B7/ Yj-3/ Yg-3B8/ Yj-4/ Yg-4Yj-5/ Yg-5Yj-6/ Yg-6Yj-7/ Yg-7/ Yg-1Yg-8/ Yg-2Yg-9/ Yg-3Yg-4附录三：岗位基薪中的固定与浮动比例（建议）职系总职等系统固定比例浮动比例中层正职A220%80%中层正职A330%70%中层正职A430%70%中层正职中层副职A5/B330%70%中层正职中层副职A6/B435%65%中层正职中层副职A7/B535%65%中层副职B640%60%中层副职一般员工B7/Yj-3/ Yg-340%60%一般员工Yj-4/ Yg-445%55%一般员工Yj-5/ Yg-550%50%一般员工Yj-6/ Yg-650%50%一般员工Yj-7/ Yg-760%40%一般员工Yj-8/ Yq-270%30%一般员工Yj-9/ Yq-370%30%一般员工Yq-480%20%