1、国际物流公司人力资源薪酬及员工异动管理制度编 制： 审 核： 批 准： 版 本 号: ESZAQDGF001 编 制： 审 核： 批 准： 版 本 号: 第一章 总则第一条 目的 根据企业战略发展需要，结合公司人力成本控制需要，制定公司人力资源管理各环节操作标准及流程。为公司的人力管理提供专业严谨的操作和决策依据，支撑公司业务发展的人力需求。第二条 适用范围2.1适用范围：国际物流有限公司（全公司）2.2适用岗位：序号岗位了解掌握1全公司各岗位第二章 招聘及录用第三条 员工招聘3.1招聘原则公司招聘录用员工秉持“公开、公平、竞争、择优”的原则，优先选拔、晋升公司内部符合招聘职位要求且表现卓越的2、员工，在内部员工无法满足职位要求的情况下进行对外招聘。3.2招聘规划年度需求计划制定根据预算与成本控制部年度规划安排推进。年度招聘计划制定招聘配置部确认人员需求计划后结合历史离职情况及人员晋升情况，制定年度招聘计划，同时拟订合理的招聘费用预算，经领导审核批准后执行。3.3招聘需求管理人员配置标准修改各部门依据公司发展需求及部门发展需要，如需要修改部门的人员配置标准，需要在当季最后一个月的10日前向招聘配置部提出申请，招聘配置部在收到申请3个工作日内（节假日延后）组织相关部门进行评估。招聘需求提出各部门因员工离职异动或者业务发展需要对外招聘人员时，部门负责人依据最新的配置标准填写人员配置表走“增3、补员申请工作流”，经领导审核批准后，由招聘配置部负责开展具体招聘事宜。招聘需求受理招聘配置部根据各部门的需求开展招聘事宜，原则上招聘组不得拒绝各部门的合理需求，但招聘配置部有权根据人才市场规律或公司发展需要确定招聘申请截止时间(以招聘配置部最新公告为准)，超过截止时间不再受理各类招聘申请。3.4招聘渠道3.4.1内部招聘：公司内部选拔、公司员工自行申请等多种招聘方式。3.4.2外部招聘校园招聘：一般在固定月份举行，由招聘配置部组建招聘团队进入各大院校实施招聘。社会招聘：招聘网站、纸质媒体、人才中介机构、猎头公司、大型招聘会等渠道。内部推荐：在职员工推荐优秀人才进入公司，公司将给予推荐人相应的奖4、励，具体奖励以招聘配置部最新公告为准。3.5招聘实施基层岗位招聘实施遵循各岗位的招聘流程，由招聘配置部进行招聘工作。需要业务部门配合参与的招聘流程，在不影响本职工作前提下，各业务部门不得以任何理由拒绝。专业岗位招聘流程由基本能力考核和专业能力考核两部分组成，基本能力由招聘配置部进行考核，专业能力由相关专业部门进行考核。特殊情况下，各岗位招聘工作由用人部门直接领导按照各岗位的招聘流程进行招聘工作，由招聘配置部进行相关资料复核。3.6招聘周期招聘周期是指从增补员工作流流至招聘配置部第二天起，到新员工入职当天为止的周期。各岗位招聘周期表3.1基层岗位招聘周期基层岗位招聘周期（同一招聘周期提交人员数量5、3人以下有效）基层主管社招文职理货员短途驾驶员长途驾驶员其他岗位15天7天7天7天15天7天每增加1人，招聘周期增加2天招聘配置部根据各岗位需求人员市场供给情况以及公司招聘流程，结合实际情况，经用人部门和招聘配置部协商同意后，适当延长或缩短招聘周期。3.7录用审批主管级及以下人员的录用，经用人部门负责人同意后，由招聘配置部招聘专员决定录用。经理级及以上人员的录用，经一级部门最高负责人同意，执行副总批准，由招聘配置部经理级以上人员决定录用。3.8人事回避凡公司在招聘过程中，涉及到自己的配偶、亲属，主管级以上管理人员应主动申请回避。公司不允许有配偶、亲属、（男女）朋友在同一部门工作，如出现上述情况6、，部门负责人应及时向区域人事或招聘配置部如实申报，并由招聘配置部安排进行调整。第四条 员工入职4.1入职手续办理经批准录用后的员工，招聘配置部根据部门的实际需求通知其入职时间。新员工入职当天，需提供相关资料：身份证、毕业证书、学位证书 、职称证书（会计从业资格证等）、职业技能等级证书（驾驶证等）原件及复印件，原单位离职证明原件（再次就业人员）、一寸免冠彩色近照2张及公司要求提供的其他资料。新员工须于指定时间报到并提交相关资料，招聘配置部指导员工签订劳动合同并收集相关资料，并交于员工关系管理部，员工关系管理部对资料的完整性进行审核确认后办理录用与建档手续。招聘配置部为新员工发放入职通知单、新员工7、入职指导及员工手册。新员工不得隐瞒自己的病史或提供虚假证明，否则公司有权解除劳动合同。4.2文职新员工接待流程新员工到部门报到当天，由用人部门隔级领导（隔级领导为总监级以上由直属领导替代）亲自迎接至部门，如用人部门隔级领导（隔级领导为总监级以上由直属领导替代）因出差、参加培训、请假等原因不能亲自迎接，可委托部门其他人员迎接。（特殊情况须向招聘配置部备案，方可由新员工自行到用人部门报到。）新员工到达用人部门后，由部门负责人为其安排住宿、举办迎新会，向新员工介绍公司、部门及岗位工作流程、周围环境等情况，并为其指派导师。如果新员工到部门当日，部门经理未能帮助新员工安排住宿，部门负责人需邮件逐级上报至8、一级部门负责人及招聘配置部，经同意后，安排员工入住附近酒店，费用由用人部门承担，入住酒店标准以人-16-015出差管理规定为准，入住最长日期不能超过7天。新员工到岗一周内，部门负责人（或指派老员工）须带其到与本部门工作联系较紧密的部门拜访，拜访内容包括：介绍新员工与被拜访部门负责人、员工认识，对被拜访部门工作流程进行了解等。新员工到岗一周内的工作安排应循序渐进，工作量应在新员工能力承受范围内。公司对部门新员工的接待工作进行考核（总部职能新员工除外）。各部门负责人履行相关迎新流程后，再安排新员工从事部门工作。4.3报到费用报销校招员工报销规定校园（含培训机构招聘）招聘员工可以报销到部门报到产生的9、交通费，每位员工能且仅能报销一次。费用由接收部门承担。员工入职或实习满2个月报销。异地报到标准：员工就读学校所在的城市（或员工家庭所在地）至报到城市当日火车硬卧下铺/动车、高铁二等座价格为最高限额，低于最高限额按实际费用报销，高于最高限额仅按限额报销。同城报到标准：员工就读学校所在的城市（或员工家庭所在地）所在城市与入职报到所在城市相同或者员工到达入职报到所在城市的，本着节约原则，首选坐公共交通，按实际费用报销。如需乘坐出租车报到，费用低于100（含）元时按实际费用报销，费用高于100元时，仅报销100元。社招员工报销规定社会招聘员工可以报销到部门报到产生的交通费，每位员工能且仅能报销一次。费10、用由接收部门承担。员工入职满2个月报销。异地报到标准：以员工面试所在城市至入职报到所在城市当日火车硬卧下铺/动车二等座/大巴硬座价格为最高限额，低于最高限额按实际费用报销，高于最高限额仅按限额报销。同城报到标准：员工面试所在城市与入职报到所在城市相同或者员工到达入职报到所在城市的，本着节约原则，首选坐公共交通，按实际费用报销。如需乘坐出租车报到，费用低于100（含）元时按实际费用报销，费用高于100元时，仅报销100元。第三章 员工在职管理第五条 员工试用及转正5.1试用期员工转正操作流程试用期限新员工的试用期原则上为两个月（操作类员工为2周），具体期限以劳动合同中约定的期限为准。转正流程5.11、1.2.1文职类新员工试用期满，即可由部门负责人向培训中心/区域人事专员报名参加转正考试。在试用期内通过转正考试之后，新员工本人需起草“新员工转正申请”工作流申请转正，同时需要上传新员工评分表（附件一）。（1）文职类新员工转正新员工评分表（附件一）由部门负责人根据员工试用期工作表现情况认真评审填写，合格标准如下：试用期评分合格标准综合测评成绩60分 （2）上级领导必须认真审核部门员工是否达到了转正要求，如其未达到转正要求则需将具体事宜提前告知员工和薪酬与绩效管理部，违反上述规定的给予负激励20元/次。试用期合格者，经上级领导和跨级领导审批后，由薪酬专员执行转正调薪。（3）未通过转正考试或员工评12、分表评定不合格者，可视为试用期不合格，公司有权与其解除劳动关系。操作类员工，在入职两周后没有产生不合格反馈的，自动转正，无需提交审批流程。5.1.2.3转正工作流在OA系统中起草。5.2管理人员转正操作流程新晋升的经理及以上管理人员在考察期结束之前的7-10天内以转正汇报的形式进行转正。转正汇报通过后，由本人起草“管理人员转正申请”工作流，同时附上管理人员转正评分表，作为审批工作流的依据。更多管理人员考察期转正操作标准，详见人-16-009管理人员转正管理规定。5.3转正调薪所有转正人员在工作流审批通过之后正式转正，若有薪资变动从工作流审批完成次月1日起执行。第六条 员工交接6.1 交接时间规13、定表6.1交接时间规定岗位类别交接时间普通岗位三个工作日收银员及其他财务类相关岗位七个工作日经理级七个工作日高级经理级（含）以上不少于两周备注：以上时间自交接人到位之日起计算。因客观原因需提前进行交接的，由移交人邮件发至接收人、监交人、所属区域人事部、员工关系管理部，待接收人、监交人邮件回复同意后，方可进行交接。6.2交接人员要求6.2.1 原则上，移交人、接收人和监交人必须现场交接。6.2.2 交接过程中，涉及重要数据需附上明细，与交接表一起上交。6.2.3 到所属区域人事部或者员工关系管理部办理离职、异动手续时，收银员、管理人员和其他财务类相关岗位需要提供工作交接表。6.2.4 如由于交接14、不清导致的任何后果，由接收人和监交人全权负责。6.2.5 交接过程中，不得出现弄虚作假的行为，一旦发现，根据公司相关规定进行处理。6.3交接步骤第一步：移交人提交异动申请工作流，在工作流审批通过后，根据工作交接表交接内容一一进行现场交接。若涉及到项目负责人的交接，还需要根据项目交接表的内容进行交接。第二步：移交人、接收人、异动前部门负责人（监交人）需在工作交接表及异动单/借调单上签字确认。涉及到一线管理人员和其他与财务相关岗位的需要财务部人员负责提供数据，包括电子版数据和书面版数据。若在交接过程中涉及到财务项交接有困难或者有问题导致交接不顺利的，财务部需指派相关财务人员到现场协助交接。第三步：15、移交人到新部门报到之后将签好字的工作交接表及异动单/借调单或离职申请表于1个工作日内传递到异动后所属区域人事部/员工关系管理部办理异动/离职手续。若涉及到跨区域异动的，还需将异动单/借调单交于异出所属人事部签字。（同一城市异动的人员，必须于交接结束后第二天在新部门报到。省内不同城市异动的人员，必须于交接结束后两天内到新部门报到。跨省异动的人员必须于交接结束后三天内到新部门报到。）6.4交接顺序原则涉及多人调动时，必须遵守先低层后高层的顺序原则，岗位为相同级别遵守先晋升再平调的顺序原则。6.5 注意事项（1）办理异动手续时，工作交接表和异动单/借调单必须齐全。凡未按本文件规定执行者，区域人事部/16、员工关系管理部一律不予办理异动手续。（2）办理辞职手续时，工作交接表和离职申请表必须齐全。凡未按本文件规定执行者，区域人事部/员工关系管理部一律不予办理辞职手续。（3）自离人员的财务交接，员工自离后，接收人、监交人和财务部需在三个工作日内对财务工作进行盘点。盘点时确定的异常，可根据财务相关规定，由监交人或财务部上报差错。当自离人员回公司办理辞职手续时，凭工作交接表和离职申请表及差错处理结果一起交至当地人事部/员工关系管理部办理辞职手续。6.6违规处理（1）因工作未交接完毕而产生的损失，由发现人上报职能差错负激励责任人50元/次。若能准确计算出损失金额，则除了上述负激励之外再由各责任人分别承担损17、失的15%，剩余部分由各责任部门分别承担。（2）因工作未交接完毕而未产生损失，全公司范围内公告通报处理。（3）异动人员原部门负责人有责任去督促员工在异动申请工作流审批完毕后按规定办理异动手续并跟踪员工到异动后部门的报到情况及表单传递情况。异动人员需在新部门报到之后的1个工作日内将相关表单传递到所属区域人事部/员工关系管理部。若由于未将异动单/借调单及时交至区域人事部/员工关系管理部而导致人员相关信息未变更产生的薪资成本由原部门承担。备注：差错上报要求：证据证明（工作交接表）和责任认定书（需描述清楚事情经过，产生的损失金额，并有责任人签字确定）表6.2各类情形说明和责任人认定情形说明责任人交接资18、料未齐全而异动/辞职手续已正常办理区域人事部/员工关系管理部未进行工作交接监交人异动/辞职手续办理完毕后发现工作内容交接有遗漏而导致部门后续问题需处理情形移交人、接收人、监交人异动/辞职手续办理完毕后发现财务提供的数据源错误而导致部门后续问题需处理情形财务部第七条 员工异动7.1异动分类适用于所有异动（包括同部门岗位变更）、储备、人事任命（包括同部门晋升）、转岗、员工申请调动等。7.2员工调动7.2.1招聘配置部代表公司行使人力资源配置权，为优化资源配置可进行员工调动，部门不得拒绝接收。当公司内部出现岗位空缺时，除考虑内部提升及外部招聘外，亦考虑平级调岗。各营业区内主管级以下员工的调动，在不违19、反公司相关制度的情况下，区长有建议权，招聘配置部审批。员工提出调动的，应由本人向招聘配置部提出异动申请工作流，必须写明调入、调出部门及岗位名称。由招聘配置部负责审批，由区域人事专员或员工关系管理部办理异动手续。入职不满1年者原则上不得申请调动，在调入新的岗位工作未满半年不得申请再次调动（公司安排除外）。7.3操作要求因公司调动（含任命）或个人申请，经审核同意后，需打印异动借调单据（工作流审批完成后，按流程及时办理手续。财务类人员（含收银员）、经理级以上管理人员异动的在提交以上所需资料的基础上还必须提交工作交接表。当事人先在部门办理交接手续再到区域人事或员工关系管理部办理异动手续部门内部的人员调20、动或调岗（岗位变动），必须在异动申请工作流批准后方可调动，不能先调动，后申请。经批准的调动由招聘配置部通知调动人及其调出、调入部门，并限期妥善办理工作移交手续，不得未经过招聘配置部批准私自到调入部门任职，不得拖延或不服从调动。经批准后的人事调动，其薪资由薪酬与绩效管理部重新核定，调动后次月1日起执行新的薪资标准，调动的日期以异动单上的日期为准。对于人-16-002交接管理规定要求的岗位，员工关系管理部及各营业区人事管理部门人员，在办理员工异动手续时，必须先检查员工的交接手续是否齐全，否则不得办理异动手续。部门经理有义务督促和指导员工办理异动手续，对未办理手续完毕的员工调入部门不得予以接收。员工21、借调费用：各经营大区因区域工作需要，可向区域人事申请区域内部门之间人员暂时借调，借调期限最长不超过1个月，员工借调期间差旅费、员工工资由受益部门承担。第八条 员工离职8.1员工离职类别员工的离职分辞职、辞退、自离和解除劳动合同四种。辞职：公司员工主动申请离职并按规定获得批准。试用期已满的职员辞职，需提前三十天提出书面申请。试用期未满的职员辞职，需提前三天书面申请。辞退：试用期内被证明不符合录用条件的。员工严重违反劳动纪律或员工手册、各项规章制度，符合制度中解除劳动合同条款的。符合劳动合同中约定的解除劳动合同条件的。符合国家相关法律法规相关条款的。自离：申请离职的员工，未经批准或不按规定程序办理22、手续而擅自离职。员工未请假、未通知部门上级连续旷工3个工作日，经直属领导主动联系后，明确表示不返回上班或仍联系不上的。符合以上条件者为自离，对于自离员工，公司有权追究其给公司带来的损失，并依法从其所得收入中扣除。解除劳动合同：凡严重违反公司各项规章制度或在职期间因故意而给公司造成巨大经济损失或声誉损失者，一经查出公司给予解除劳动合同，并有权追究其给公司带来的损失。8.2操作要求所有人员离职必须由本人起草“离职申请”提出申请（无OA账号人员可由直级领导代为申请，但须附纸质签字版离职申请表扫描件或电子照片），经各级领导审批后方可办理相关手续。自离人员由用人部门负责人上报差错，差错处理结果确认为自离23、后三个工作日内起草离职工作流，选择离职类型为自离。在员工辞职申请工作流审批完成次日起，部门负责人应及时安排员工进行工作交接，且必须督促员工在工作流审批完成后三个工作日内办理离职手续。所有人员办理离职时，必须填写离职申请表（附件七）。办理离职时应尽可能为离职人员提供方便，对人事部工作人员及离职人员所在部门管理人员有以下要求：办理离职手续时，负责办理离职的工作人员应积极指导协助离职人员办理各项手续。考勤记录不完整的应及时电话与经理确认。各级管理人员应积极配合离职人员办理相关手续，不得无故拖延或刁难离职人员。8.3离职手续办理说明8.3.1已批准的离职人员须填写离职申请表。在本部门做好交接，由各相关24、部门负责人签字后，交由各区人事部或员工关系管理部办理离职手续。8.3.2离职手续包括：8.3.2.1部门负责人负责监督各项工作事务交接，包括工作内容，保管的各类办公用品及IT设备。员工离职办理时须将工牌、员工手册交给所属区域人事部或员工关系管理部。8.3.2.2部门负责人负责与核实并在离职申请表中填写员工在职期间行政奖罚情况、驾驶员违章罚款情况。离职人员离职工资中，如果有行政扣款漏扣无法追回的，由部门负责人承担损失金额的100%。8.3.2.3部门负责人需确认离职员工各项事务全部处理完毕，方可签字确认。8.3.2.4由员工所在部门会计负责清算应收账款及借支情况，部门负责人确认出勤天数。若一线操25、作员工因特殊原因需提前结算离职工资的，枢纽中心由后勤管理部经理，集中接送货中心由集中接送货中心经理向薪酬专员发起邮件申请，并备注上月出勤情况及当月出勤情况及提成工资数据。8.3.2.5物品若有遗失、损坏应予赔偿。若员工故意拖延不上交物品，公司有权从应支付的费用中扣除和物品相同价值的金额。若员工尚欠公司相关钱款，公司可依法从员工工资收入中予以扣除。8.3.2.6员工离职均应办理离职手续，否则，公司视其为自离，按相关制度处理，并对其追究损失赔偿或保留追究损失赔偿的权利。离职人员的各类内部系统账号均在离职次日禁用。离职人员薪资结算方式：离职人员工资结算时间与正常工资发放时间一致，于次月15日进行发放26、。8.4自离管理规定对于员工自离，用人部门负责人必须在该员工达到自离条件后三个工作日内上报员工自离差错，并对该员工遗留问题进行清查，逾期上报或未上报者，若造成公司损失，由人事部门上报差错并注明损失金额及计算方式，部门负责人承担损失的30%，剩余部分由责任部门承担。自离上报人需对员工自离真实性负责，经主动联系后确定员工不再返回上班或仍联系不上的，才可上报自离。因虚假上报自离所造成的一切损失，由上报人全部承担。所有离职人员的工资计发以经批准的实际离职日期为准，离职工资以离职者考勤记录及离职清单核发工资。未办理离职手续前不予结算工资。离职人员因未办理离职手续或因工作未移交、移交不清而使公司蒙受损失的27、，公司有权从其获得的收入中扣除相应款项，根据情况赔偿公司损失或移交公安机关处理。第四章 薪酬福利管理第九条 员工薪酬管理9.1工资总体结构薪酬=固定收入+浮动收入+补贴+福利表9.1薪酬总体结构图9.1.1工资分配制度公司实行计时工资制和计件(提成)工资制两种工资分配制度9.1.1.1计时工资=基本工资+岗位津贴+绩效奖金9.1.1.2计件（提成）工资=基本工资+岗位津贴+计件提成+绩效奖金9.1.2固定工资9.1.2.1固定工资=基本工资+加班工资+岗位津贴+工龄工资9.1.2.2基本工资和加班工资参照劳动合同执行9.1.3工龄工资理货员员工入职满半年，文职类员工入职满一年，享受公司贡献奖，28、具体发放标准参照下表，金额500元封顶。表9.2工龄与工龄奖参照表岗位工龄奖标准6个月1年N年理货员100200100*(N/0.5)其他岗位200200+50*（N-1）500元封顶9.1.4浮动工资浮动工资=绩效奖金+计件提成绩效奖金、提成工资根据公司经营效益和员工绩效，按公司绩效管理制度进行核算。9.1.5补贴9.1.5.1食宿补贴表9.3食宿补贴明细表类别补贴标准城市一级600上海市,乌鲁木齐市二级500常州市,南京市,苏州市,无锡市,杭州市,金华市,宁波市,重庆市，台州市,温州市,三级400南通市,扬州市,镇江市,湖州市,嘉兴市,衢州市,绍兴市,合肥市,马鞍山市,芜湖市,昆明市,贵阳29、市,成都市,西安市,兰州市四级300淮安市,连云港市,泰州市,宿迁市,徐州市,盐城市,滁州市,玉溪市,遵义市,西宁市9.1.5.2其他类补贴其他类补贴包含早晚班补贴、值夜班补贴、高温补贴、手机话费补贴、收银员补贴、全勤津贴，具体标准及享受条件见最新人-16-006薪酬福利管理制度。9.1.6绩效奖金公司实行全员绩效管理，按照员工所在部门的部门特性，员工考核分为个人绩效考核，组织绩效考核（营运一线），提成考核。根据不同岗位等级将岗位考核分为月度考核、季度考核、年度考核，考核奖金随工资发放。详见最新人-16-003绩效管理制度。9.2薪资的调整9.2.1薪资模式及适用人群9.2.1.1宽带薪酬模式30、是指一个层级对应多个薪酬标准的薪酬模式，适用人群为非提成类的文职人员。9.2.1.2点状薪酬模式是指一个层级对应一个薪酬标准的薪酬模式，适用人群为提成类操作人员，如理货员、驾驶员。表9.4岗位对应薪资级别岗位类别级别岗位名称管理类M8总经理M7副总经理M6高级总监M5总监（大区总经理）M4大区总经理（职能高级经理）M3区域高级经理（职能经理）M2经理M1主管M0文员普通专业类P3首席（工程师）P2高级（工程师）P1中级（工程师）P0专员（助理工程师）IT专业类SP3首席（工程师）SP2高级（工程师）SP1中级（工程师）SP0专员（助理工程师）操作类O理货员、驾驶员、叉车司机、安保人员等9.2.31、2薪资调整9.2.2.1整体调整薪酬调整结合外部经济形势、市场同行业薪资水平、企业经营状况等因素实施，根据员工所属类别、绩效表现、能力认证进行差异化调整。9.2.2.2平级异动调整（1）营运员工异动进职能部门转正后的员工从营运（经营或运作）部门调动至职能部门后（包含营运直管职能），从异动日期的次月1日起调整薪资。调薪幅度为所在宽带的下一级别。 （2）职能员工异动进营运部门 如由于公司需要调动（含职能通过认证的员工）去营运部门当员工，以岗定薪，地区岗位工资采取就高不就低原则（晋升除外）。 如由于个人原因调动的，以岗定薪，地区岗位工资采取就低不就高原则。9.2.2.3晋升异动调薪（1）员工晋升调薪32、适用于任命为公司主管级以上管理人员调薪及新员工转正调薪。（2） M2晋升调薪时间为转正工作流审批以后次月1日起生效 。转正流程详细规定见人-16-009管理人员转正管理规定。若因个人未及时起草“管理人员转正工作流”及“新员工转正工作流”导致未能及时调薪，损失由个人承担，若需补回，则需上报职能差错，凭职能差错处理截图薪酬专员方可操作补发，每晚一个月，对责任人负激励50元。若个人及时起草“管理人员转正工作流”及“新员工转正工作流”，但相关部门负责人没有及时审批导致未能及时调薪，若需补回，则对应负责人上报职能差错，凭职能差错处理截图薪酬专员方可操作补发，每晚一个月，对责任人负激励50元。9.2.3通33、过职业资格认证员工异动薪资调整详见人-16-012任职资格管理规定。9.2.4降职调薪9.2.4.1营运主管级或经理级免职进职能营运主管级或经理级进职能者，如满足异动前半年内绩效无连续两个P3或有一个P4的，则予以保留原岗位工资标准，异动后岗位工资与异动前岗位工资标准取高，但不能超过异动后该层级带宽的最高值，考核和福利按照异动后的层级标准执行。9.2.4.2其他因不胜任等原因的降职（1）营运主管级免职为营运员工：以岗定薪，若降职后岗位与任命前一致，取任命前岗位薪资。（2）M3及以上人员降职调薪原则：对于公司内部储备管理找点或其他业务需要的人员降职，降职后岗位为储备管理人员，降职人员薪资标准不变34、，不参与任何公司工资标准外的其他部门或单项奖金分配。（3）M3及以上人员因违返公司规定，发生重大工作失误产生的降职：以岗定薪，若降职后岗位与任命前一致，取任命前岗位薪资。9.3考勤管理9.3.1工作时间公司实行标准工时工作制、不定时工作制两种工时制度。实行不定时的岗位参照当地劳动部门的批文。9.3.1.1标准工时制：对实行标准工时工作制的岗位， 原则上上班时间为08：3018：00。其中含中午用餐时间1.5小时。9.3.1.2不定时工时制：根据公司经营性质和岗位特点，经劳动保障部门批准，公司对工作时间不固定或不受严格限制、工作时间较为弹性、工作时间内可以适当休息的岗位实行不定时工作制。9.3.35、2考勤规定公司实行OA打卡考勤。9.3.2.1打卡相关规定：（1）免打卡人员：A、总监级以上人员（含大区总经理）。B、理货员、驾驶员（2）只打上班卡人员：高级经理级管理人员。（3）除以上人员外，其他人员必须按时打上下班卡。（上两头班的，需打二次上班卡）（4）打卡方式：A、固定场所办公人员:办公区电脑打卡 B、外出工作及出差人员:手机定位打卡（备注工作事项或出差工作流号） C、加班人员上下班须正常打卡。 9.3.2.2考勤日常管理： （1）考勤上报时间：部门负责人必须于次月第一个工作日前在OA系统中上报上月考勤，如月初有法定假期，上报时间以当月薪酬与绩效管理部发布公告为准。考勤上报须严格按照薪酬36、与绩效管理部发布的模板上报，详见考勤上报模板（附件八）表9.5考勤上报责任人部门考勤上报人员集中接送货中心集中接送货中心经理枢纽中心/转运中心后勤管理部经理营业部部门经理职能及其他部门部门负责人一级部门负责人及执行副总薪酬专员区域高级经理及大区总大区总经理助理（2）关于打卡记录与考勤上报核对的操作规范：上报责任人在上报考勤的同时核对打卡记录，并让员工签字后上报考勤，对于员工正常出勤但无打卡记录的需在考勤上报前通知员工在OA中补录考勤。员工每月有三次忘打卡补录机会，超过三次，无月度全勤激励。（3）考勤数据差错处理：若管理人员在考勤上报前未经员工核对上报，工资发放后发生考勤差错的，上报责任人需自己37、上报职能差错（负激励20元/次），薪酬专员凭差错处理编号才能进行修改。薪酬与绩效管理部或区域人事专员抽查考勤上报核对情况时，发现未经员工核对上报考勤的，对部门负责人及跨级部门负责人进行全公司通报。（4）考勤内容：迟到：上班时间已到而在1小时内未到岗者。早退：下班时间未到而提前在1小时内离岗者。旷工：上班时间过小时（含）仍未到岗者、下班时间未到提前1小时（含）以上离岗者、工作时间擅自离开工作岗位1小时以上（含）者、未经准假而不上班者。忘打卡：员工在规定作息时间上（下）班而未打卡者（含忘记打卡、出差、培训、调休）。以下行为为旷工或视作旷工：A、单日缺勤一小时以上四小时以内（含一小时），计旷工半天。38、单日缺勤四小时以上（含四小时）的，计旷工一天。B、无正当理由未打卡或考勤记录不完整者。C、未履行请假手续或请假未获批准而擅离工作岗位者。 D、请假期限已满，不续假或续假未获批准而逾期不归者。 E、对工作调动或工作分配不服从但未书面提出异议，不按时到岗者。F、用不当手段，骗取、涂改、伪造休假证明者。（5）对于不定时员工的考勤管理：考勤表不记录迟到、早退。部门必须合法合理排班，协调好员工工作与休息休假，每周至少安排员工连续休息不少于24小时（一整天）。对不服从排班安排、不按排班完成工作任务的员工，按以下条例进行处罚：A、对无故不按排班时间到岗者，按旷工处理，并取消当月全勤奖。B、超过排班时间1小时39、以上（含）4小时以下无故不到岗者，按旷工半天处理。超过排班时间4小时以上（含）无故不到岗者，按旷工一天处理。C、对排班任务未完成，而擅自提前离岗者，提前1小时到4小时（含），按旷工半天处理，超过4小时按旷工一天处理。（6）考勤奖罚：表9.6考勤奖罚序号事件处罚标准备注1委托别人代打卡者解除劳动合同2代打卡者记过3直接领导虚报员工考勤负激励500元记过4员工上班时间擅自外出办私事无请假者无工资，并负激励半天工资。取消全勤奖5迟到、早退故意不打卡者按旷工1天处理取消全勤奖6旷工1-4小时者，视为旷工半天无工资，并负激励半天工资。取消全勤奖7每次旷工4小时以上者（含4小时），视为旷工一天无工资，并负40、激励一天工资。取消全勤奖8依规定时间上（下）班而忘记打卡者，当月累计超过三次（含）者取消全勤奖9迟到、早退者负激励1元/分钟取消全勤奖10当月出满全勤，无违反考勤制度奖50元当月有事假、病假、产假者不享受勤工津贴11举报1-4项者给予举报者奖励奖500元工作职责需对考勤等相关数据负责检查监督的部门人员不享受此奖励9.3.2.3人事排班表：各区营业部、运作部门，月末根据实际情况制定次月排班表，作为上报考勤和员工工作安排的依据，相关员工应按部门排班工作安排按时出勤，考勤违纪行为按考勤日常管理相关规定处理。9.3.3请假流程9.3.3.1员工休假（包括事假、病假、婚假、产假、丧假、带薪年假等），必须41、在OA系统走“请假调休申请”工作流，经审批同意后方可休假。9.3.3.2病假、婚假、产假、陪产假，必须在“请假调休申请”里上传相关请假证明（请假证明要求请详见员工假期管理），未提供有效证明者，不予批准。若因无法提供有效证明而未获审批同意的带薪假期，确有合理事宜须休假的，员工可转申请事假或其他可申请假期，但须重新起草相关工作流，经批准后方可休假。9.3.3.3不请假或请假未获批准而擅自不上班者，以旷工处理。9.3.3.4请假时间如需延长的，须提前向权限领导申请，并且于休假期满前及时起草相应工作流续假（可委托权限领导代为起草），未获批准超假者作旷工处理。9.3.3.5请假期满后未按时返回或未按规定42、及时续假，并未提前向权限领导申请续假获批者按旷工处理，旷工天数达到自离条件后,由员工直管领导按自离流程及时上报。（如原为病假或工伤假员工，请咨询区域人事部后再行处理。）9.3.3.6紧急休假（仅限突发性病假、工伤假）来不及事先起草工作流请假者，须于上班前或不迟于上班时间15分钟内，致电所在部门负责人，休假后3天内补齐相关请假手续，延期补齐合格手续者按事假处理，不履行合格手续补办者按旷工处理。以上假期非突发性紧急情况下或属其他类别假期者，须先履行请假程序，经批准后方可休假。9.3.3.7除事假、哺乳时间假、调休按相应制度规定执行外，其他请假最小休假单位均为一天，且休假天数应为整数。员工休年假、婚43、假、产假、看护假，至少提前一周申请，经同意后，妥善安排好工作，方可休假。9.3.3.8员工在请假时间内提前回公司上班，须在到岗上班第一天内走“请假调休申请”工作流进行销假，注明原因，否则将按原请假天数核算工资。9.3.3.9连续休假的，含公休日和法定节假日，不用打工作流。9.3.3.10以上假期工作流都必须用员工本人OA起草（无OA人员由直级领导代为起草）。9.3.4请假审批权限（1）3天内（含）：当事人申请直管领导审批区域人事专员。（2）3天以上7天以内（含）：当事人申请直管领导审核逐级审批至高级经理级领导区域人事专员。（3）7天以上15天以内（含）：当事人申请直管领导审核逐级审批至总监级领44、导区域人事专员。（4）15天以上：当事人申请直管领导审核逐级审批至高级总监级领导区域人事专员。9.4薪资支付管理9.4.1发薪日期及支付方式9.4.1.1员工在正常出勤并付出正常劳动后，获得相应的劳动报酬，劳动报酬的计算与支付按以下规则执行。（1）公司工资计发以当月的出勤作为考核依据，入职、离职员工工作不满整月的，按实际工作日计发工资。（2）公司在每月发薪前一个工作日及发薪当日将员工工资条发送至部门负责人处，部门负责人组织员工核对并签收，员工收到工资条时应认真核对并签收。对公司计发的劳动报酬、加班工资支付费用计算等有异议的，可在收到工资条或劳动报酬之日起三个工作日内由经理向薪酬专员以邮件形式反45、馈。公司对员工劳动报酬计发确有错误的，安排次月补发。员工未在三个工作日内提出书面异议的，视为已认可公司及时足额支付劳动报酬等相关费用。部门负责人需将已签收工资条及考勤核对确认表在当月30日前提交至区域人事专员处。表9.7工资异常反馈流程及相关职责责任人员工部门负责人薪酬专员其他数据提交部门职责发现职能差错1、核对确认职能差错 1、核查对应数据核查及修正反馈2、以邮件形式反馈至薪酬专员处2、并在24小时内以邮件形式回复高级经理级及以上人员免打印和签收工资条，若核对后有异议，可在收到工资条或劳动报酬之日起三个工作日内向薪酬专员反馈，未按时反馈或无异议的，则视为已认可其劳动报酬相关金额无误。（3）公46、司根据企业的经营状况对工资发放时间需做调整或延发的，公司将在办公平台上提前发布。若产生分批发放，则发放顺序如下：一线操作人员，一线文员，职能文员。（4）公司的薪酬体系、结构与支付办法均对员工公开，但员工个人收入所得不得向他人泄露，亦不得询问本公司其他员工的收入所得，违反此规定的员工按员工违纪条例处理。9.4.1.2工资实行当月工资次月发放规定。公司每月15日支付上月（自然月）薪资。若付薪日逢休息日、节假日，则提前至最近的一个工作日支付。特殊情况以公司公告为准。9.4.1.3工资发放形式：公司按月通过银行转账形式及时足额支付员工劳动报酬，员工入职时需提供工资卡号，如遇提交之后员工银行卡遗失或被窃47、，请及时挂失冻结账户，并及时通知区域人事专员或薪酬与绩效管理部薪酬专员，如对当月薪资发放有影响，则当月薪资单独发放，重新起草“工资卡更改申请”提交新的银行卡号，以约定次月工资发放方式。9.4.1.4员工工资支付前，作如下扣除：（1）个人收入所得税。（2）保险等法定代扣的个人部分费用。（3）应偿还公司的借款或其他代垫款项。（4）其他公司内部契约中规定的扣除费用。（5）司法机构裁决要求代扣的款项。（6）员工违反公司规章制度被处罚、给公司造成经济损失需要赔偿的费用（扣除后的员工每月实发工资不低于本市职工最低工资标准）。9.4.2加班申请全体员工应当充分利用工作时间，高效优质地完成本职工作。确因工作需48、要加班的，按相关管理规定安排加班。9.4.2.1加班确认:（1）加班时间：员工加班时间从公司规定的该岗位下班时间1小时后开始计算。（2）非个人原因导致工作在正常工作时间内不能完成，公司可安排加班。（3）临时增加的重要工作需要完成，可安排加班。9.4.2.2员工加班，须先经直接上级领导确认，直接上级领导先在OA上起草“加班申请”工作流，以此作为记录加班时间、安排调休、发放加班工资的依据。对于未按时起草加班申请工作流或工作流未获批准的，公司对不正常的考勤打卡记录不予认可。9.4.2.3公司倡导高效率的工作，但由于经营和工作需要不得不加班的，部门经理应首先安排员工进行调休，加班之日起一年内（非自然年49、）调休完毕。加班未调休完的，禁止申请事假、年假。一年内无法安排调休的，由部门总监级以上起草“加班工资申请”工作流，工作流批准后，将按照相关法规计发加班工资。9.4.2.4营运一线部门如确因工作需要不得不安排法定节假日加班的部门，须由管理人员提前做好安排并上报汇总至规划与运营中心流程与标准管理部备案并审核认可后方可执行。原则上职能部门员工不安排法定节假日加班，若个别部门确有特殊情况须安排者，须由部门总监级或以上人员起草“加班申请”工作流，工作流批准后方可加班。法定节假日安排加班的，不得调休，法定节假日加班天数应由部门负责人在该月考勤中上报，随该月工资计发加班工资。9.4.2.5加班审核：加班申请50、工作流程：部门直接上级起草申请跨级领导审批薪酬专员9.4.2.6以下情况不视为加班：（1）未按照公司规定履行加班申请程序的延时工作。 （2）公司在节假日组织员工自愿参加的郊游及其他娱乐活动。 （3）公司在非节假日组织下班后员工自愿参加的娱乐活动。 （4）出差在路途所花费的时间。 （5）在非工作时间组织自愿参加的培训。 （6）明确安排值班的。（7）因日常(或常规性)工作未完成而产生的延时工作。（8）因个人工作效率或工作不符合部门负责人要求，需占用个人休息时间进行工作修补或改善的。9.4.2.7加班费计算工资标准：（1）平日安排加班加点的，按本人基本工资标准的150%计发加班费。（2）休息日安排工51、作而又不能安排补休的，按本人基本工资标准的200%计发加班费。（3）法定休假日安排加班的，按本人基本工资标准的300%计发加班费。（4）实行综合计时制的员工加班工资按 150%计发加班费。9.4.3假期工资支付9.4.3.1各类假期工资的支付：表9.8假期工资支付明细表类别项目工资核算标准奖金核算标准备注全薪假法定节假日按正常出勤计发按正常出勤计发奖金核算标准详见文件绩效管理制度婚假（含公休日）按正常出勤计发丧假按正常出勤计发年假按正常出勤计发产检假/哺乳假按正常出勤计发看护假（含公休日）按正常出勤计发工伤假按正常出勤计发。经营部门参与部门奖金分配的工伤员工，经理可上报PBC，参与奖金分配。不52、参与奖金分配的，经理直接上报0无薪假事假不计算工资不计发奖金病假病假1个月（含）以内，计发合同工资70%。（病假累计超1月的按当地最低工资标准80%支付）不计发奖金薪资低于当地最低工资标准80%时，按当地最低标准80%发放产假/流产假（包括公休日）计发合同工资不计发奖金超出规定产假时间按事假处理9.4.4特殊情况下工资支付非因员工原因停产或者待工期间按以下标准计算工资：待工在一个月内的，按基本工资标准支付。待工超过一个月的，按该市职工最低工资标准支付。9.4.5离职工资支付离职人员工资结算时间与正常工资发放时间一致，于次月15日进行发放。未履行工作交接和办理离职手续而离职的人员，暂不发放工资。53、待其办理好离职手续后，方可结算工资。一线操作人员因特殊原因需要提前支付离职工资的，枢纽中心由后勤管理部经理，集中接送货中心由集中接送货中心经理向薪酬专员发起申请。9.5考勤及工资确认9.5.1考勤核对签字确认9.5.1.1上报责任人在上报考勤的同时核对打卡记录，并让员工在打卡记录考勤上报表中签字后上报考勤。部门经理必须对本部门人员出勤情况的真实性负责，不得虚报、瞒报员工出勤情况。一经发现，予以全公司通报批评，并按考勤奖罚规定进行奖罚。考勤确认表须在每月3日之前签名确认完毕，并于当月30日前与工资签收表一同寄回各区域人事部（部门所属区域），由人事部负责保存，不得丢失、涂改、复印。9.5.1.2对54、于员工由于休假、培训等原因无法在考勤表上签字的，必须由其部门负责人在员工签字处用铅笔填写“休假”、“培训”等信息代替签字。在提交下月考勤表时，部门负责人需附带上月未签字人员的上月考勤条（必须员工本人签字完整）一并提交至区域人事部。9.5.2工资表签收规定9.5.2.1工资表签收负责人：各部门负责人。9.5.2.2工资表签收规定：（1）保持签收表的干净、整洁、无涂改（员工的签名和负责工资签收表的经办人签名）。（2）必须使用黑色水笔（签字笔）签名。（3）必须亲自签收，不允许代签。（4）工资签收表的完整性：工资表上的所有员工都必须签收，不允许有空缺（离职的人员需用铅笔在备注栏中注明其离职）。9.5.55、2.3上交时间：签收表每月30日交至（邮寄以邮寄时间为准）各区域人事部。第十条 员工福利管理10.1法定福利全员参加社会保险，公司按劳动合同主体所在地的社保政策为员工办理社会保险。10.2假期管理10.2.1法定假日.1元旦，放假1天(1月1日)。春节，放假3天(农历除夕、正月初一、初二)。清明节，放假1天(农历清明当日)。劳动节，放假1天(5月1日)。端午节，放假1天(农历端午当日)。中秋节，放假1天(农历中秋当日)。国庆节，放假3天(10月1日、2日、3日)。妇女节(3月8日)，妇女放假半天。10.2.2事假10.2.2.1员工因私人事务必须亲自处理需请假时，可以申请事假，但公司有权根据工56、作安排决定是否准假。10.2.2.2事假不满半天按半天计算，满半天不满一天按一天计算。10.2.2.3试用期内原则上不可以请事假，确须请事假者，累计请假天数不得超过7天。10.2.2.4入职三个月内（含）的员工，累计事假天数不得超过30天，入职三个月以上的员工，当年累计事假不得超过3个月。10.2.2.5达到带薪年休假享受条件的员工，在年休假无其他限制的时段，申请事假前，须优先使用当年剩余带薪年休假，否则事假不予审批。10.2.2.6员工因违反法律法规被拘留、审查、收容等时间，但尚未被认定有罪的，按事假处理。（达到公司违纪管理或法定解除条件的，按相应规定处理）10.2.3病假员工因患病或非因工57、负伤，须停止工作就诊、住院或者在家休养所引起的缺勤视为病假，病假者须提供县级以上公立医院加盖公章的合格病休证明（包含建议休假时间），遵循请假流程申请批准后休假。10.2.3.1如病情紧急，来不及事先起草工作流请假的，须于上班前致电所在部门负责人，休假后3天内补齐相关请假手续，不能按时补齐合格手续者，请起草事假工作流补假，按事假处理，不履行合格手续补办者按旷工处理。如重大疾病确在住院治疗期间，且3日内医院暂无法提供病休证明的，可提供入相关院手续记录、诊断证明和病历、用药明细票据等一系列公司要求核实的有效证明，经审核同意后，可替代病休证明请假，但仅限住院治疗期间假期，且医院确实暂无法开具住院期间病58、休证明的特殊情况。10.2.3.2公司有权对员工提交的病假单及病情情况进行查验，需要时可要求员工提供病历、发票及用药清单、主治医生的姓名和联络方式等其他资料进行核实，必要时可要求并陪同员工到公司指定的医院复查，并根据查验结果做出相应处理。如果公司所指定的医疗机构与员工提供的医院诊断结论不同的，公司只接受公司指定医疗机构的诊断结论。10.2.3.3无正当理由或虚报、捏造、谎报申请病假者，经查属实，将进行全公司通报批评并视作旷工。10.2.3.4员工患病或非因工负伤，依法享受不超过法律规定最长期限的医疗期：（1）实际工作年限十年以下、在本单位工作年限五年以下的为三个月。五年以上的为六个月。（2）实59、际工作年限十年以上、在本单位工作年限五年以下的为六个月，五年以上十年以下的为九个月，十年以上十五年以下的为十二个月，十五年以上二十年以下的为十八个月，二十年以上的为二十四个月。婚假员工结婚可享受10天有薪假期，休假前打请假/调休申请工作流请并随附提供民政局开具的结婚证原件照片（或扫描件）。（1）婚假自领取结婚证书之日起的一年分两次休完，过期视为自动放弃。（2）婚假时间包括双休日，遇法定节假日顺延。 （3）员工不在本公司在职期间登记结婚的，不予享受婚假。丧假入职公司员工的直系亲属（指配偶、父母、兄妹、子女或配偶的父母）去世时，为料理丧事给予3天的有薪假期。（1）丧假需处理上述事宜时一次性休完，过60、期视为放弃。（2）丧假包括双休日，遇法定节假日顺延。（3）丧假请假工作流须附员工手写请假条（带部门领导核准签字）电子照片申请。10.2.6带薪年休假10.2.6.1年假计算办法（1）应届毕业生在本公司连续工作满12个月的，可以享受带薪年休假(以下简称年休假)。（2）在其他公司工作已满1年，入职本公司未满一年，从入职次年1月起可享受年休假，具体计算办法如下：员工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天。已满10年不满20年的，年休假10天。已满20年的，年休假15天。员工累计工作时间包括以下工作时间：员工在本公司的工作时间、员工在其他单位的工作时间、员工视同工作时间。（员工在其他单位的工作时间以61、员工的累计参保年限计算。累计参保年限以社保手册或社保局开具的其他用人单位的缴费年限证明为准。）应届毕业员工当年工作时间不足一整年且符合享受条件者，其当年度年休假天数按照当年度剩余日历天数折算确定，折算后不足一整天的部分不享受。折算公式：当年度年休假天数=当年度在公司的剩余日历天数/365*本人全年度应享受年休假天数。如：小李于年毕业7月1日入职我公司，至2017年7月1日取得休年假资格。小李2017年在公司的剩余日历天数为184天。那么，小李2017年的年休假天数应为184/365*5=2.52天。由于0.52天不足1整天，因此小李2017年应休年假2天。2018年起，小李的休假天数按整年计算62、，即2018年小张可休年假5天。员工刚满十年，当年度的年休假天数应按十年内应休年假天数与十年以上应休年假天数折算后相加计算，员工刚满二十年时年假折算方法类似。 员工在合同到期、终止、按照法定程序提出离职的，均应在离职前、通知期期间使用完未休的年休假（此类离职前年休假不受其他年假休假时间段限制），如因公司原因而不能休的，按照员工当年已工作时间折算应休未休年假天数并支付未休年休假工资报酬，折算后不足1整天，不支付未休年假工资报酬。其折算方法为：=（当年度在本公司的已过日历天数/365*本人全年度应享受年休假天数）-当年度已休年假天数。10.2.6.2员工有下列情形之一的，不享受当年的年休假：（1）63、因单位原因，员工停工天数（如放寒暑假）超过当年度应休年休假天数，且停工期间未扣工资的。（2）累计工作满1年不满10年的员工，请病假累计2个月以上的。（3）累计工作满10年不满20年的员工，请病假累计3个月以上的。（4）累计工作满20年以上的员工，请病假累计4个月以上的。10.2.6.3员工自行安排休年假，但春节假期的前后半个月、4月、9月，不得休年假。每次休年假的时间不得少于一天，年休假当年度内有效，不跨年度计算和休假。10.2.6.4每年1月和7月公示员工本年度可休年假天数，过期未休视为员工自动放弃。10.2.6.5管理人员年休假规定： （1）以下时间段不得申请休年假：春节假期的前后半个月、64、4月、9月，上述未规定的时间段可申请休年假。（2）法定节假日连续休假时间规定表10.1法定节假日连续休假对应表法定节假日经理级连续休假时间（天）经理级以上连续休假时间（天）元旦（1天）6 5清明（1天）65劳动节（1天）65端午节（1天）65中秋节（1天）65国庆节（3天）77备注： 法定节假日连续休假时间特指“法定节假日+公休日+年假”天数，如特殊情况需请事假/病假等则不受此限制。 若上述节假日出现在第一条不得申请休年假时间段，则按第一条规定执行。（3）其他规定 经理级及以上管理人员不得与直接领导在同一天休年假。 违反此规定按旷工处理。10.2.7产假女职工生育或自然流产，符合国家计划生育政65、策，可享受假期。10.2.7.1符合有关计划生育规定的，可以享受128天产假（产前15天，产后113天）。具体如下：（1）产假中，产前15天，系指预产期前15天的休假。产前假不得放在产后使用，若孕妇提前生产，可将不足的天数和产后假合并使用。或孕妇推迟生产，可将超出的天数按其他假期处理。（2）产假申请时须提供准生证和有效出生证明（产前请假时，可提供医院预产期证明，但须有主诊医院公章或诊断证明专用章）。10.2.8特殊产假： 多胞胎生育假，每多生育一个婴儿增加15天。流产假：女职工怀孕未满4个月流产的，享受产假15天。怀孕满4个月（含）流产的，享受42天。申放该假期须提供相关医疗证明资料及结婚证，66、无法提供结婚证，参照相应天数按病假申请放取。10.2.9产检假：怀孕的女职工从第四个月(第13周)开始，每个月可享受2天有薪产检假。此假凭有效产检/诊断证明（含孕期周数）请假获批后方可休假，按月清算，不累计不调休，过期视为自动放弃。10.2.10哺乳时间：女职工生育后，小孩一周岁以内，到岗上班者，可给予劳动时间内每天哺乳时间一小时。为便于操作，该哺乳时间统一折合安排为晚上班或提前下班一小时，当月排班前员工需向经理提出说明申请，由经理在排班安排中体现，当月内不再调整。此假每天清算，不累计不调休。10.2.11男员工看护假：入职公司的男性员工，其妻子生育时（国家计划生育内生育），可享受看护假10天67、（连续休假含公休日）。此假在预产期前7天到产后半年内有效，一次性休完，过期视为放弃。凭准生证和出生证明休假(产前申请的，可提供医院有效预产期“诊断证明书”请假。如提供医院“诊断证明书”，须有医嘱预产期，且有医院公章或诊断证明专用章方可)。以上情况申请休假时必须符合有关计划生育的规定并出具有关的医疗机构证明。（1）未婚先孕、不符合计划生育规定的按其他相应假期进行处理。（2）员工怀孕后应即时书面通知员工关系管理部及相关部门主管，未书面通知期间，公司依规章制度调整岗位、劳动报酬、合同解除、终止等情形的，公司不承担因此而违反相关员工三期的法律规定责任。工伤假按公司最新人-16-005工伤事故管理规定文68、件规定休假。其他假期春节期间除国家法定假日外，基于行业以及中国的民俗特点，公司每年在春节前后将适当安排10-15天无薪假期，具体放假时间和天数安排以当年春节放假公告为准。各类假期遇公休日及法定节假日顺延与否情况规定表10.2假期遇公休日及法定节假日顺延情况假期类型公休日是否顺延法定节假日是否顺延事假否否病假否否年假是是丧假否是产假（流产假）否否产检假是是婚假否是看护假否是工伤假否否注:顺延情况标记为“否”表示该假期类型包含公休日或法定节假日。顺延情况标记为“是”表示该假期类型不包含公休日或法定节假日，若遇公休日或法定节假日顺延。公休日和法定节假日以公司安排休息时间为准。 第五章 培训管理第十一69、条 培训需求管理11.1培训需求分类11.1.1常规类培训需求。由培训中心发起，各个业务部门负责配合业务内容输出，费用由培训中心承担。11.1.2业务技能类培训需求。由各业务部门发起，培训中心参与审核并协助输出培训方案，费用由各业务部门承担。11.2培训需求调研和审核11.2.1培训中心每年12月会组织调研次年度全公司培训需求，由业务部门负责人盘点次年本部门培训需求，并填写培训需求申请表（附件九）。培训中心负责汇总并召开培训需求评审会。11.2.2培训中心根据各业务部门提出的培训需求，制定公司年度培训计划。11.2.3经评审会确认的需求，培训中心将在培训实施前一个月输出培训方案书并与需求提出部70、门进行确认。第十二条 内部课程管理12.1课程管理规定12.1.1培训中心负责对所有课程进行编码管理。12.1.2严禁任何个人或部门使用未经审核的课程实施培训。 12.1.3课程研发/更新人有义务协助培训中心对课程进行更新维护。12.2课程研发/更新时效12.2.1课程研发时效 课程研发需求确定之日至课程审核完毕之日，不得超过20个工作日。课程更新时效课程更新需求确定之日至课程审核完毕之日，不得超过15个工作日。12.3课程审核12.3.1课程审核基本要求（1）课程资料完整，包括课件PPT、课程测试题、讲师讲义（学员讲义不强制要求）。如因培训需求，课程提交资料有变化，以课程管理负责人要求为准。71、（2）使用培训中心规定的课程统一模板。（3）课程内容知识点及呈现方式符合培训中心对课程知识结构的要求。（4）课件中所用数据为最新的，内容案例真实。（5）课程各节点时间安排合理，呈现方式设计可满足预定课时。12.3.2课程审核职责（1）专业部门最高负责人负责对课程内容进行审核，课程管理负责人负责对课程的结构及呈现进行审核，并给出修改建议。（2）专业部门最高负责人通过课程内容审核后，课程管理负责人组织课程评审会对课程进行复审，分为集中评审和线下评审。（3）研发/更新的课程需经审核委员会一致同意方可审核通过，审核委员会由培训中心及相关业务部门最高负责人组成。12.4课程使用研发/更新的课程需由课程审72、核委员会同意并编码后才可用于培训实施。第十三条 内部讲师管理13.1内部讲师分类及职责内部讲师分类（1）见习讲师：未经培训中心认证，但因培训需要，经培训中心同意，在培训中进行授课的员工。（2）初级讲师：符合晋升初级讲师的条件，并经由培训中心审核通过的见习讲师，享受初级讲师待遇。（3）中级讲师：符合晋级中级讲师的条件，并经由培训中心审核通过的初级讲师，享受中级讲师待遇。（4）高级讲师：符合晋级高级讲师的条件，并经由培训中心审核通过的中级讲师，享受高级讲师待遇。（5）岗位讲师：由讲师的岗位任免情况决定相应的讲师级别待遇。高级总监级及以上讲师：公司员工任命高级总监及以上级别，自任命次月自动成为岗位讲73、师，享受高级讲师待遇，相应待遇与岗位任免挂钩，不受讲师管理规定限制。内部讲师职责（1）保质保量地讲授培训计划中安排的各项培训课程。（2）依照培训中心要求及时研发/更新相关培训课程。（3）协助培训中心对各培训项目进行培训效果评估。13.2内部讲师选拔13.2.1选拔基本条件（1）入职半年以上（含半年）。（2）公司经理级（含中级专员）及以上人员。以上两个条件需同时满足，方可报名申请成为公司见习讲师。13.2.2选拔基本流程（1） 需求提出：业务部门推荐见习讲师信息。区域人事专员/业务部门在季度最后一月25-30号向培训中心提交见习讲师推荐表。（2）需求审核：培训中心审核推荐人员条件和需求合理性。培74、训中心在接到见习讲师推荐表后，在三个工作日内审核并邮件公示通过人员名单。（3）讲师认证：参加初级讲师认证培训，培训通过标准： 知识考试成绩85分。 最终排名50%。以上两个条件需同时满足，方可通过初级讲师认证。13.3内部讲师使用13.3.1讲师日常培训工作由培训中心/区域人事专员负责管理。13.3.2各区域根据培训计划自主安排本区域讲师授课。13.3.3讲师因其他原因产生调动，讲师的级别及授课记录保持不变。13.3.4讲师由于跨区域授课产生的交通费、住宿费入培训中心。13.4讲师激励为保证培训质量，促进讲师成长，表彰优秀讲师对培训工作的贡献，培训中心将对讲师的工作进行考核。表13.1内部讲师75、晋级规定晋级类别基本报名条件晋级通过条件授课课时面谈测评晋级比例初级晋升中级40课时现场三位评委对晋级人员进行面谈打分各区域按（初升中、中升高报名晋级人员）面谈成绩排名取前50%中级晋升高级40课时注：1）讲师晋级每年举行一次，课时按晋级申请月份往前推一个顺延年，由讲师向培训中心报名申请。2）评委由培训中心、业务部门负责人以及有该门课程授课经验的优秀讲师构成。 表13.2内部讲师淘汰规定淘汰类别授课课时一票否决预淘汰年度0课时违背公司价值观、宣导不良言行者、一经发现直接取消讲师资格淘汰考察期4课时注：1）讲师淘汰每年举行一次，每年1月公示上年度未授课讲师信息，未授课讲师进入预淘汰行列。预淘汰考76、察期为半年，半年内仍未授课/授课课时4课时的，直接淘汰。2）岗位讲师不受此限制。13.4.1教师节活动为了感谢内部讲师对培训事业的辛勤付出，培训中心每年教师节会举行庆祝教师节的活动。13.4.2十佳讲师评选培训中心每年初会对讲师上一年度的培训工作进行总结评比，结合讲师培训贡献评选出全公司年度十佳讲师，获奖讲师将被授予“XXXX年度十佳讲师”荣誉称号。第十四条 培训实施管理14.1培训对象新员工（1）文职新员工签订合同后集中入职，上岗前参加新员工培训，如遇特殊情况也可先入职上岗，再参加培训中心组织的新员工培训。（2）非文职新员工先入职，再参加部门组织的新员工培训，部门经理需及时组织安排员工参加培77、训。在职员工在职员工有权利和义务参加相应岗位的技能提升培训，接到培训通知后按照相应规定参加培训。14.2培训出勤规定14.2.1原则上接到培训通知后不允许请假，除以下特殊情况：（1）病假、事假等假期。若因在休假不能参加培训，请假备案时需备注上相应假期工作流号。（2）部门有缺口或已有人员参与培训，邮件备案时需附上增补员工作流号/已参训人员工号、姓名、参加的培训项目等。14.2.2员工不能参加培训，需由部门经理提前3个工作日邮件至班主任处备案，培训中心将在收到邮件的次日18:00前回复请假结果。请假学员应及时跟进培训请假结果,若培训请假不予通过，学员也未参加培训，将视为无故缺勤按旷工处理。14.278、.3培训无故缺勤者将全公司通报批评，若已产生费用由学员所在部门自行承担。14.2.4培训请假符合准假条例者，培训中心安排下一次培训，但是同种培训请假不得超过3次，超过3次者自动取消该类培训资格。14.2.5特殊外招人员：两年及两年以上中高级专业技术人才，并且部门负责人申请不参加新员工培训，可不参加新员工培训。14.3培训纪律14.3.1培训必须按时到场，迟到3次以上者按旷工半天处理。14.3.2培训期间不准私自旷课，有紧急情况请假4小时以内者需向班主任电话与短信备案，短信必须同时发送给直属领导。请假超过4小时者必须邮件备案，私自缺课者按照旷工处理，并对其通报批评。14.3.3培训期间学员必须按79、照公司要求规范着装，禁止穿吊带、背心、拖鞋、凉拖、超短裤、超短裙。14.3.4培训期间禁止饮酒、赌博、禁止在任何非吸烟区吸烟。在吸烟区吸烟时，烟头、烟灰必须入垃圾桶，禁止乱扔烟头。14.3.5课堂期间发现睡觉、吃东西、玩手机等行为，培训专员第一次提醒，第二次通报批评，第三次发现直接取消当次培训资格。14.3.6培训期间安排住宿的学员，必须于每日22:00之前归寝（培训中心安排活动除外），严格遵守住宿管理规定，严禁酗酒、闹事、黄、赌、毒等行为，一旦发现，按其情节严重程度给予警告、严重警告、记过、解除劳动合同等处分。14.4培训成绩培训成绩将在培训活动结束后的两个工作日内，以OA公告形式公布。1480、.5培训反馈非文职新员工培训由各业务部门负责人组织安排，各部门负责人需在月末汇总当月部门人员培训情况，并提交培训记录表（附件十）至培训中心/区域人事专员处。培训中心次月10号前负责汇总全公司各类培训数据并发布公告。14.6外训实施细则14.6.1外训类型（1）外请讲师培训：是指公司邀请外部讲师为我司人员实施培训。（2）外派员工培训：是指因工作或岗位需要，公司外派员工外出参加培训或学习。14.6.2外训流程（1）申请：外请讲师培训需培训中心填写外训申请表（附件十一）。（2）审核：人力与行政管理中心根据培训计划对提交的外训申请表进行审核，并呈执行副总审批。（3）签订培训协议：视情况与外训机构签订相81、关培训协议。（4）培训开展：由培训中心负责组织安排外请讲师来公司进行授课，并负责外请讲师的后勤工作安排。（5）培训效果评估及总结（心得）：参加培训的学员在培训结束后书写培训总结或心得，并在训后两个工作日内提交到培训中心，由培训中心负责汇总。14.6.3培训机构/培训师的选择与管理由培训中心负责收集，各部门可协助提供相关信息，由人力与行政管理中心组织评估及确定，外部培训信息包含以下内容：（1）外部培训机构信息：包括机构名称、成功案例或成功辅导企业、主要服务项目、主要培训师、年度公开课、所在地区、联系电话、联系人等。（2）外部培训师信息：包括培训师个人基本情况、擅长课程、曾辅导过的企业等。14.682、.4培训费用管理外请讲师费用包括讲师的授课费用、交通费、食宿费、场地费等因培训产生的费用，都属于该次培训的费用。第十五条 转正考试管理15.1报名条件及方式文职员工：入职满一个月后，向部门经理申请参加转正考试，经理同意后，由经理向培训中心/区域人事专员报名参加转正考试。15.2考试形式15.2.1转正考试实行总部集中+区域组织两种模式。由区域组织的转正考试，培训中心会根据区域报名情况将电子版试卷发送给相关负责人组织实施。表15.1转正考试组织区域组织负责人经营部门区域高级经理接送货中心接送货中心经理枢纽中心后勤管理部经理15.2.2考试对象及科目（1）经营文职员工：公司规章制度+业务知识。（283、）运营文职员工：公司规章制度+业务知识。（3）职能文职员工：公司规章制度。15.3阅卷考试结束后，监考人员需在两个工作日内将相关资料传真/内部带货给培训中心/区域人事专员，由培训中心/区域人事进行阅卷工作。 15.4成绩公布由于区域分散考试，15号前参加的转正考试，16号以OA公告形式发布考试成绩。15-28号参加的转正考试，月末以OA公告形式发布考试成绩。每月最后两个工作日不安排转正考试。（遇节假日顺延）15.5试卷保管处理电子版：跨级监考负责人自试卷打印后1个工作日内彻底删除。纸质版：自考试结束后，考试试卷及答题卡保存6个月，6个月后自行销毁。15.6考试纪律及违纪处理考试中途，考生无故离84、开考试现场，则视为交卷，不允许再次进行考试。监考人员发现考试违纪行为，需现场拍照或录像留据，并由当事人写事件经过说明书且签字确认，同时取消本次考试成绩。 第六章 职业发展规划第十六条 岗位管理办法16.1岗位的定义岗位是组织中承担具体责任的最基本单位，是每一个工作个体履行职责的平台。16.2岗位说明书16.2.1概念和内容岗位说明书是通过岗位工作的描述把直接的实践经验归纳总结上升为理论形式，使之成为指导性的管理文件。岗位说明书是实施岗位管理的重要依据，也是员工日常工作的基本指引。公司的岗位说明书由基本信息、岗位职责、任职条件、报告关系、KPI考核指标这几个关键部分构成。16.2.2岗位说明书的85、编写与修改岗位说明书编写及修改的计划由薪酬与绩效管理部制定，计划主要包括人员组织、时间安排、汇总期限、编写质量要求等。各系统负责计划的跟进和实施，并把编写和修改的结果呈报至部门负责人审核。岗位说明书的编写和修改者原则上应为岗位的现有任职人员及其直属领导，编写和修改者需要对岗位有具体和深入了解，按模版要求对岗位职责进行准确表述。编写和修改的基本原则：岗位说明书应关注岗位的关键要求和职责，而非单纯罗列任职者每天所做的工作。岗位说明书须随着岗位管理和组织架构调整的需要进行动态更新。由薪酬与绩效管理部统一发布修改通知，部门负责人按要求进行更新。岗位说明书的审核人员原则上为岗位所属的部门或者系统的第一负86、责人，审批下发由薪酬与绩效管理部负责。16.3岗位类别族群/序列根据公司各岗位之间专业知识结构和能力要求的相似性和关联性，分为9个族群，20个序列（其中有5个族群暂未细分序列）。表16.1岗位族群及序列岗位族群岗位序列信息技术族群IT研发序列、IT运维序列、IT服务序列财务族群财务规划序列、财务核算序列、管理会计序列、资金管理序列供应链族群采购序列、物资管理序列、工程序列人力行政族群招聘序列、薪酬绩效序列、员工关系序列、培训序列、行政序列市场族群前期暂不做序列区分网络规划族群营运标准族群客户服务族群风险管理族群由于岗位或组织架构的变更调整，涉及所在族群、序列发生变化的，由薪酬与绩效管理部牵头提87、出修改意见，并和各系统一级部门负责人进行沟通定稿后，逐级审批至执行副总后进行执行。管理类/专业类/操作类公司的所有岗位按照工作性质划分管理、专业与操作三个类别。表16.2岗位层级列表岗位系列代码说明适用范围管理类M1、从事管理或协助管理相关工作 2、走储备管理类人员晋升通道总经理、副总经理、高级总监、总监（大区总经理）、大区总经理（职能高级经理）、区域高级经理（职能经理）、经理、主管、专员专业类P从事公司主营业务内的技术类工作或无下属的专业管理人员市场类、网络规划类、营运标准类、客户服务类、财务类、工程类、采购类、人力资源类、风险控制类SPIT类操作类O生产操作类，包括操作工人、各级技工及操作88、辅助管理人员理货员、驾驶员、保安等16.4岗位级别岗位分级的意义在于区分不同岗位的能力、职责和权限，可对员工起到良好的激励作用，并为公司规划和制定薪酬、绩效、职业发展规划、招聘、培训、资格认证等策略奠定管理基础。根据公司岗位价值，目前将公司管理岗位分为9个级别，专业类（普通专业类P，特殊专业类SP）分为4个级别，操作类目前暂定一个级别。表16.3公司岗位级别列表类别级别管理类专业类操作类M8总经理M7副总M6高级总监M5总监（大区总经理）M4高级经理（大区总经理）M3高级经理(职能经理)M2经理M1主管M0文员P3/SP3首席（工程师）P2/SP2高级专员（工程师）P1/SP1中级专员（工程师89、）P0/SP0专员O理货员/驾驶员等16.5岗位名称命名规范公司的岗位名称体系和岗位的级别是相互对应的，原则上要求岗位任职人员的职务名称必须和其任职的岗位级别相符。16.5.1管理类岗位命名规范16.5.1.1管理类岗位命名原则上应该与部门级别、部门名称和岗位级别相对应。16.5.1.2 标准管理类岗位名称为“所属组织层级+所在部门/组织名称+岗位层级称谓”。例如：人力与行政管理中心高级总监。16.5.2专业类岗位命名规范标准专业类岗位名称为“所属组织层级+所属专业领域（序列）+岗位层级称谓”。例如：中级研发工程师。16.6岗位动态管理16.6.1岗位变动共分为三大类：岗位新增、岗位合并、岗位90、撤销。16.6.2岗位变动流程16.6.2.1岗位新增：业务部门总监级以上人员填写新增岗位申请表（附件十二），经所属一级部门负责人审批后提交至薪酬与绩效管理部。16.6.2.2岗位合并、撤销：业务部门总监级以上人员填写岗位变更申请表（附件十三），经所属一级部门负责人审批后提交至薪酬与绩效管理部。16.6.2.3上述岗位变动需求经薪酬与绩效管理部审核并填写相关审核意见及薪资标准后逐级提交至执行副总审批。16.6.3在现行组织架构不变的情况下，如岗位职责变化而引起的岗位变动，岗位变动的直接管理由岗位所在部门负责人依据岗位动态管理规定的相关要求填写表单，完成岗位变动申请，并由薪酬与绩效管理部下发执行91、。16.6.4由于组织架构变动发生的岗位变动，由薪酬与绩效管理部梳理，按照对应的原则对部门名称、部门级别、岗位名称、岗位级别提出调整方案，和各部门沟通确定后，逐级上报执行副总审批。第十七条 职业发展通道设置公司结合自身情况为员工提供多条职业发展通道。17.1职能管理通道员工在相关专业领域内可以按照员工经理高级经理总监高级总监的晋升通道进行发展。17.2营运管理通道员工可以按照员工主管经理区域经理大区总经理或总监高级总监的晋升通道发展。17.3专业晋升通道员工在相关专业通道内可以按照员工中级专员/工程师高级专员/工程师首席专员/工程师的晋升通道进行发展。公司对部门专业岗位提供专业晋升通道，结合认92、证周期（半年/次）对符合条件的人员进行专业级别评定（评定流程及标准详见人-16-012任职资格管理规定）。为了满足不同员工的发展需要，公司为员工提供管理、专业双通道发展的平台和机会。第十八条 任职资格管理18.1 认证申请18.1.2任职资格认证申请根据申请者在各大类专业时间内的绩效累积得分来确定申请等级，绩效分数要求及计算标准如下表所示：表18.1认证申请绩效积分要求申请级别申请条件积分计算方式中级专员（工程师）（下一阶梯）原等级在岗绩效积分满16分P1=4分P2=3分P3=2分P4=0分高级专员（工程师）（下一阶梯）原等级在岗绩效积分满20分首席（工程师）（下一阶梯）原等级在岗绩效积分满293、6分备注：一线进职能(含营运直管职能)，认证入选绩效取职能绩效。职能（含营运直管职能）内部异动或晋升当月绩效取高。季度考核绩效积分*3，若管理人员当月无绩效的默认为P2。个人绩效排名族群前10%（向下取整）可由岗位族群所属一级部门负责人申请跨一个阶梯认证。若积分期间绩效有P4，则从评P4当月起绩效积分清零，重新积分。18.1.2管理人员申请条件管理人员：M3、M4层级无需P1/SP1、P2/SP2认证，满足条件可申请对应薪酬宽带级别高层级认证。P3/SP3必须通过薪酬宽带同等级认证后，方可申请高层级认证。管理人员绩效积分从任命当月起算。18.2 认证流程为保证专业认证结果的客观性和科学性，真实94、反映员工持续贡献的任职能力，对不同认证层级的人员实施不同的认证流程。表18.2专业认证流程认证级别认证流程首席（工程师）专业笔试-课题汇报-业务面谈高级专员（工程师）专业笔试（业务笔试）-认证面谈中级专员（工程师）专业笔试（业务笔试）-认证面谈18.3 认证结果18.3.1认证得分结构中级专员认证得分=绩效得分*20%+专业笔试得分*10%+认证面谈70%（通用能力20%+业务操作技能50%）高级专员认证得分=绩效得分*20%+专业笔试得分*10%+认证面谈70%（通用能力20%+业务操作技能50%）首席认证得分=绩效得分*20%+专业笔试得分*10%+课题汇报40%+业务面谈30%18.3.95、2认证结果达标标准 根据申请人的各环节实际表现，确定专业认证总成绩。各层级认证达标标准如下：表18.3认证结果达标聘任标准认证岗位层级通过标准聘任比例P1/SP17050%P2/SP280P3/SP390若族群（一级部门）内参加认证人数小于2人，则中级75分以上可以聘任，高级85分以上可以聘任，首席90分以上可以聘任。注：聘任比例=该认证等级聘任人数/该认证等级参加认证人数（以族群为单位，综合类以一级部门为单位）第十九条 人才储备管理19.1人才储备条件公司建设初期设置三个管理层级的储备管理：经理级，高级经理级，总监级（大区总经理级）。根据各层级管理岗位的胜任能力要求，对不同层级管理人员的储备96、设置了不同的成长周期及储备条件。表19.1各层级储备条件岗位层级储备成长周期储备条件 总监（大区总经理）高级经理在职12个月胜任力九宫格前50%（1-4格）高级经理经理在职6个月胜任力九宫格前70%（1-6格）经理新员工在岗3个月经营： 岗位绩效3个月内无P4个人营销业绩区域排名前50%其他： 岗位绩效3个月内无P4备注：胜任力从管理通用能力展现 个人绩效及组织绩效展现（区域业绩排名）两个维度进行考察。个人绩效以PBC积分作为依据，具体积分标准为：P1=4分，P2=3分，P3=2分，P4=0分。19.2储备结果管理储备成绩排名当期前70%者具备对应岗位管理人员的任命资格，储备成绩发布当日进入公97、司储备管理人员池，自储备通过起3个月内没有岗位任命、且岗位绩效无P4，岗位薪资自第4个月自动调整为原岗位薪资宽带的下一级别。第七章 员工关系管理第二十条 劳动合同管理20.1公司用工方式公司的用工方式为合同制员工。20.2劳动合同的签订20.2.1与每位符合录用的员工遵循平等自愿、协商一致的原则，选择签订劳动合同。20.2.2合同严格按劳动合同法及公司规章制度，明确双方责、权、利。20.2.3劳动合同约定生效时间或条件。双方可以约定合同至上岗之日起生效，没有约定的，以当事人签字或者盖章的时间为生效时间，当事人签字或者盖章的时间不一致的，以最后一方签字或者盖章的时间为准。20.2.4劳动合同应由98、本人签字，不得代签，不得涂改。20.2.5员工关系管理部及相关管理劳动合同的人员，由于本人未提出书面告知的，而又出现未签合同情况的责任由本人自行承担。20.2.6员工领取劳动合同时应在劳动合同签收单上签字，员工收到劳动合同五个工作日内因各种原因未签订合同或未将合同交回公司员工关系管理部的，公司即日终止劳动关系。20.3劳动合同续签和终止 20.3.1续签20 合同期满前40天，员工关系管理部发出到期人员名单与用人部门协商是否续签，用人部门需在收到通知一周内反馈是否续签，用人部门同意续签的，员工关系管理部下发劳动合同，由区域人事/员工关系管理部组织员工续签劳动合同。员工关系管理部未及时发通知或用99、人部门未及时反馈引起合同签订差错造成劳资纠纷的，责任人负激励100元/次。20 有固定期限劳动合同续签：符合续签条件的，续签期限为2-3年（具体期限以当时通知为准）的劳动合同。20 无固定期劳动合同续签：符合以下条件的人员，应该签订无固定期限劳动合同。（1）在公司连续工作满十年的。（2）公司政策规定或领导特批签订的。（3）已连续签订二次劳动合同的。20.3.2劳动合同终止20终止条件：（1）合同期满公司不同意续签的。（2）员工不愿意续签的。（3）法律法规相关规定的终止条件出现的（劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的、劳动者死亡或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪而终止的）。（4）乙方被取消相关职100、业资格或不再具备所在岗位所需要的上岗资格证书、职业技能证书的。（5）因乙方的其他原因无法继续履行劳动合同的。20终止流程：劳动合同终止的，原劳动合同期满日即为合同终止日。公司终止劳动合同，由公司提前7个工作日向员工发出劳动合同终止通知书，通知书必须送达员工本人。20.4劳动合同的变更 20.4.1协商变更：公司与员工经协商一致，可以变更合同内容。20.4.2公司强制变更：订立劳动合同时所依据的法律法规发生变化的，公司依法变更合同相关内容。20.4.3公司单方变更：有下列情形之一的，公司可以根据管理需要单方变更合同内容（包括工作岗位、工作时间、工作地点、工作职责等与员工工作相关的内容），岗位调整101、的，岗位工资相应调整。20 绩效考核表明，员工不能胜任本岗位工作，经指导后仍然不能胜任的。20员工医疗期满后不能从事原工作的。20 员工负有保守公司商业秘密义务，公司对员工采取脱密措施，或员工主动要求脱密的。20 公司因业务重组、机构调整、地址搬迁、经营拓展而需要调整员工工作内容。20 员工因身体条件发生变化，不宜从事原工作岗位或无法完成原工作任务的。20 公司因其他合理需要而调整员工岗位和工作地点的。20.4.4变更劳动合同的有关内容双方应签订劳动合同变更协议或员工异动单、员工借调单。20.4.5变更签订内容公司和员工各执一份。20.4.6劳动合同没有变更或没与员工达成协商一致，公司不得安排102、员工从事合同规定外的工作或调换岗位。但下列情况除外：20 发生事故或灾害，需要及时抢修或救灾。20 因业务、工作需要，公司内部机构或工种、岗位之间的临时调动。20 法律、法规和规章规定的其他情况。20.5劳动合同解除20.5.1试用期解除 新聘员工试用期有下列情形之一者，视为不符合录用条件，可以解除劳动合同。解除劳动合同后，须在15日内出具解除劳动关系证明，办理社保转移：20试用期内入职培训考试未通过。20未通过转正考试或试用期新员工评分表评定不合格。20患有不适合从事本岗位的疾病。20不能在规定期限内交（补）齐所需证件。20不服从职责内的工作安排，不能按用人部门的要求完成本职工作。20员工在103、试用期内累计请假次数超过7天（含7天）或迟到早退累计超过3次（含3次）或出现无故旷工情况。20发现应聘资料或证书等资料有弄虚作假行为的。20 无正当理由顶撞上级、同部门其他员工发生矛盾，不遵守公司的规章制度。20有违法犯罪行为或受到国家相关行政处罚的。20.5.2过失性解除员工有下列情形之一的，公司可立即解除员工劳动合同，给公司造成经济损失的，有权要求员工赔偿：20.5.2.1 试用期内被证明不符合录用条件的。20员工严重违反劳动纪律或公司各项规章制度，符合制度中解除劳动合同条款的。20 符合国家相关法律法规相关条款的（包括：与其他用人单位建立劳动关系，对完成我司的工作任务造成严重影响，经提出104、拒不改正的）。20 被依法追究刑事责任的：（1）被人民检察院免于起诉的。（2）被人民法院判处刑罚的。（3）被人民法院免于刑事处分的。（4）被人民法院判处拘役、三年以下有期徒刑的。（5）劳动者被判处劳动教养的。20不接受上司安排职责内的工作任务，消极怠工、上班只打卡不干活、罢工，累计达两次的。20 员工严重违反公司规章制度，符合公司违纪管理条例中解除劳动合同条款的。20其他违反法律、法规、社会秩序、公共道德的行为。20.5.3非过失性解除员工有下列情形之一的，公司可以提前三十日以书面形式通知员工本人或者额外支付员工一个月工资后解除劳动合同：20劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事105、原工作，也不能从事由公司另行安排的工作的。20 劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。20劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经公司与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。从解除劳动合同之日起，停发该员工工资。员工办理离职手续后，在15日内为其出具解除劳动关系证明，办理社保转移（有需要的）。第二十一条 员工违纪条例为有效维护公司的经营秩序，引导员工行为符合公司规章制度，特制定如下管理措施，以利于员工进行自我纠正和自我改进。21.1违纪类别和违纪管理员工违纪负激励种类：警告、严重警告、记过、解除劳动合同。一年内累计两次警告等于一次严106、重警告，两次严重警告等于一次记过，记过达两次以上（含两次）者，公司可与其解除劳动关系。员工某一行为同时触犯多类违纪条款时，处负激励种类取重避轻。给公司造成损失的，赔偿公司损失，赔偿金和经济负激励直接从违纪员工工资收入中扣除，但每月扣除金额不得多于应发工资的15%，当月收入不足以抵扣时，以后逐月抵扣，离职当月时可以一次性扣除。员工违纪处罚的依据，主要参照国家和地区相关法律法规、公司发文执行的正式文件，以及国家机关出具的法律文书或法院的生效裁决。表21.1员工违纪条例序号违纪类别违 纪 事 实违纪处罚条例1行为规范利用公司办公设备、网络、专有信息等处理私事。用公司的网络浏览与工作无关的网站，下载或107、安装与工作无关、盗版或没有安装许可的软件。把公司的标准软件安装在公司以外的电脑上警告2辱骂同事者严重警告3透露、打听本人或其他员工薪酬者记过4上班期间私自参与玩牌等与工作无关活动（未赌博）记过5（1）因工作或生活琐事打架，未致人受伤或未对公司造成较大不良影响者（包含参与协助者）记过（2）唆使吵闹双方演变成打架斗殴行为者6其他与客户争执，对客户不恭，造成严重不良影响的记过7利用公司内部网络发布有违国家互联网电子公告服务管理规定中相关规定的解除劳动合同8委托他人考勤。以虚假事实骗取休假。各种考核弄虚作假。损公肥私，侵占公司财物的解除劳动合同9以各种形式（含公司内部网络）散布内部谣言，发表扰乱公司经108、营秩序，损害公司利益和声誉，明确反对公司价值观言论的解除劳动合同10仿效上级签字、篡改、伪造原始记录有图谋者解除劳动合同11在求职和工作过程使用虚假证件、提供虚假信息、隐瞒健康状况或其他重要事实真相，对从事本岗位工作有影响者解除劳动合同12（1）上班时间喝酒、醉酒工作者解除劳动合同（2）参与打架斗殴，致人受伤或被公安机关拘留或给公司造成较大不良影响者（3）聚众闹事者（4）使用武力或器械威胁他人安全者（5）对他人造成身体伤害者13违规装卸、搬运、码货或粗暴操作，损害公司或客户货物，损失2000元以下的严重警告14违规装卸、搬运、码货或粗暴操作，损害公司或客户货物，损失2000-10000元的记过109、15违规装卸、搬运、码货或粗暴操作，损害公司或客户货物，损失超过10000元（含）的解除劳动合同16聚众要挟。煽动员工停工、怠工、造谣生事，或张贴、散发煽动性图文，足以破坏公司经营秩序的解除劳动合同17擅自撕扯、涂改公司张贴的宣传通告、规章制度者解除劳动合同18（1）工作时间内，在任何场所或任何时间在公司的经营场所内参与赌博（包括涉嫌赌博的活动如打牌、麻将等）、饮酒或吸毒解除劳动合同（2）穿着工服在任何时间、场所内参与赌博包括涉嫌赌博的活动如打牌、麻将等）、饮酒或吸毒（3）从事其他违法行为，经查证被政府相关部门处于（行政、司法、刑事）拘留的19（1）违反服务流程和标准，与客户发生争执，导致客户110、向政府部门/新闻媒体投诉或严重影响公司声誉的解除劳动合同（2）在工作期间与客户发生肢体冲突的（3）辱骂客户，导致客户投诉并最终成立的20培训考试纪律（1）撕毁或带走试卷严重警告（2）有意让他人偷看、抄袭自己试卷21考试过程中携带、夹带考试相关资料，查阅和使用手机、相机等数码设备警告22（1）偷看他人试卷或抄袭学习资料、书籍、便条等解除劳动合同（2）利用数码设备查阅或传送考试答案（3）冒名顶替或传递、互换试卷（4）故意偷取、泄漏考试题目（5）贿赂监考员或考试负责人（6）威胁、辱骂、殴打监考员或考试工作人员23监考人员在无人接替的情况下擅自离开考场警告24监考人员监考不严、营私舞弊者严重警告25考111、试过程中为考试者提供答案、参考资料或者其他帮助者严重警告26在任何情况下，通过任何途径未经授权私自讨论、传播转正考试题目者记过27以各种理由拒绝参加转正补考或转正补考仍不合格者解除劳动合同28越权处理不属本职工作的事项，影响或干扰正常工作警告29职务规范利用职权谋取私利，发生“人品舞弊”的行为：解除劳动合同泄露公司商业信息等机密资料。挪用公款。携款潜逃等。侵占或偷盗公司财产。私下受贿、索贿、吃回扣等。私下卖货炒货等。以权谋私、假公济私等造成恶劣影响的行为30工作失职、违反操作流程，但未造成公司直接经济损失的警告31工作失职、违反操作流程等，造成公司直接经济损失五千元以下的严重警告32违规操作、112、严重失职、营私舞弊，造成五千元以上一万元以下的经济损失的记过33违规操作、严重失职、营私舞弊，造成一万元以上的重大经济损失的解除劳动合同34根据我司的实际情况，参与选拔人员在储备类培训、评奖评优及竞聘等选拔类活动期间出现以下行为（不仅限于），将予以处罚（1）员工本人：取消学员本次成绩警告一年之内不能参加任何选拔类活动 人打听或委托他人打听评委名单 选拔过程开始之前或者期间邀请评委吃饭、送礼（特产）等行为 评委指导的名义套取评委问题或相关选拔标准等行为（2）评委本人：警告一年之内不能参加任何选拔类活动 暴露自身评委身份或其他评委身份 知或联合其他评委对选拔参与人员进行“特殊照顾” 露题目或者测评113、内容等行为（3）人事参与人：警告调出人力资源系统一年之内不能参加任何选拔类活动 意泄露评委名单及测评内容 按照标准邀请评委35财务管理虚报、瞒报费用的解除劳动合同36安全（1）在公司内非允许范围的场所吸烟或擅自使用明火，未造成损失者记过（2）管理者在场并已发现，却对员工在公司禁烟场所内吸烟行为不予制止，放任、默许者37未按规定穿戴劳保用品者警告38（1）无证驾驶公司车辆，酒后驾车等违反国家法律法规行为解除劳动合同（2）疏于防火隐患者（如携带危险物品进入公司。在禁烟场所吸烟或擅自使用明火等）39流程管理执行流程框架范围内，业务部门未经过流程与标准部审核发布，私自修改发布流程的行为严重警告业务部门114、私自发布及执行流程与公司基线流程内容相悖的，且没有向流程与标准管理部备案的行为严重警告流程检查时提供虚假证据行为记过40流程检查决绝配合的行为严重警告流程检查时检查人员徇私舞弊（如私下压低成绩、接受相关人员贿赂等）记过41业务部门未经流程与标准管理部允许，私自将流程相关文档外传的行为记过42人事规定拒绝或无故不按规定签收发工资条者记过43迟到、早退1元/分钟旷工半天无工资，并负激励半天工资。取消勤工津贴44旷工一天无工资并负激励一天工资。取消勤工津贴45连续旷工3个工作日。或月度内累计旷工5个工作日。年度内累计旷工10个工作日解除劳动合同46瞒报工伤的，部门负责人记过一次记过47因部门负责人或115、者区域人事专员/员工关系专员原因丢失理赔资料，导致社保不能理赔，损失5000元以下的严重警告48因部门负责人或者区域人事专员/员工关系专员原因丢失理赔资料，导致社保不能理赔，损失5000元以上的处记过一次记过49数据操作行为管理虚报考勤数据、业务考核数据及各类分析数据记过50泄漏公司业务数据及资料造成严重不良影响的解除劳动合同注：公司其它文件中规定的相关违纪处罚行为按相应制度执行。21.2管理人员违规免职对出现舞弊、虚造业绩、资金安全、侵占公司财产、泄露公司机密等违规事件者，用人部门提供事件经过及证明材料，按照审计监察中心及质量与风险控制中心处理建议，所属区域人事核实确认后进入免职操作流程。2116、1.3员工违规与限制晋升员工本人存在违规行为达到行政处罚相关条款的，除相关制度处罚外，公司将对其“限制晋升期”，凡在限制期内的责任人，不具备一切评优资格，取消其晋升及参加储备类培训资格。细则如下：表21.2员工违规与限制晋升周期项目警告严重警告记过免职员工3个月3个月6个月主管3个月3个月6个月6个月经理3个月6个月9个月9个月高级经理6个月9个月12个月12个月总监/大区总以上6个月9个月12个月12个月注：限制期以正式处理结果公布之日起开始计算。21.4违纪处理流程 违纪处理流程及责任人21.3违纪处理流程及责任人事项责任人员工或参与者提交事实陈述并签名员工或参与者员工所在部门负责人确认事117、实并签字员工所在部门负责人直接上级上报差错提交违纪行为记录员工所在部门负责人舞弊类违规调查并出具处理结果审计监察中心其他类违规调查并出具结果质量与风险控制中心处理结果打印交员工签字员工所在部门负责人处理结果交员工关系管理部档案保管员工所在部门负责人/员工关系管理部员工关系专员员工申诉程序员工对违纪处理有异议的可上报差错，以OA上报有差错的违纪处理事实，由质量与风险控制中心/审计监察中心重新核实或纠正，必要时，员工关系管理部可配合核实。第二十二条 人事档案管理22.1人事档案管理人事档案由员工关系管理部负责建立并统一管理。22.2员工个人档案资料员工个人人事资料档案包括：入职须知。员工登记表、劳118、动合同。员工履历表。学历、资历证明书、及身份证复印件。驾驶执照及从业资格证、员工手册收阅回执。无犯罪证明。职务或薪资异动单等。每人一册，登记注册后由员工关系管理部保管。以上资料必须保存纸质材料原件。22.3档案更新为使员工档案准确、真实，在下述资料发生更改时员工应立即书面通知员工关系管理部：本人的姓名、身份证换代、紧急联系人、婚姻状况、有效通讯地址等。22.4实习生档案管理实习生的实习档案等资料由员工关系管理部负责建立并统一管理，方式同其它在职职工。22.5离职员工档案管理离职员工档案需保管两年，两年后个人档案由员工关系管理部员工关系专员填写注销清册。22.6档案查阅制度人事档案属员工机密，查阅员工人事档案应经各系统总监级以上人员及员工关系管理部经理同意，并办理登记手续。档案管理人员和查阅者不得私自增删、涂改、泄露、复印档案材料内容。第五章 附则第二十三条 实施、修订本文件自年7月14日起生效实施，有效期一年，最终解释权归薪酬与绩效管理部，并由薪酬与绩效管理部负责后续的修订与完善。