1、商贸公司商务部各职位薪酬激励管理制度编 制： 审 核： 批 准： 版 本 号: ESZAQDGF001 编 制： 审 核： 批 准： 版 本 号: 团购业务类（商务部）各职位薪酬激励制度 适合本制度的相关职位族类职位销售业务族团购业务类商务部经理、高级商务代表、商务代表第一节 商务代表薪酬激励制度1 商务代表薪酬主体结构对应职位薪酬结构固浮比例商务代表高级商务代表基本工资+绩效奖金（提成）+年终奖根据实际销售业绩2 商务代表级内套档设2.1 商务代表、高级商务代表年薪水平分九档，级内分档参照薪酬管理手册第十一条的规定执行，其中客观因素的权重分配如下：司龄：20% 现职年限：50% 学历：30%2、2.2 商务代表和高级商务代表目前各只取三个底薪水平，由部门经理参考任职者客观因素和其综合素质确定。（下称商务代表均包含商务代表和高级商务代表）3 商务代表的浮动底薪制和年度基本目标职 位浮动底薪年度基本目标（底薪定级）商务代表1200元80万1500元120万1800元150万高级商务代表2300元200万2600元250万3000元300万3.1 商务代表的基本工资采用和业绩挂钩的浮动底薪制，给各商务代表设计和年度基本目 标相对应的底薪，到年底根据个人实际销售额，按对应的浮动底薪补发工资或在提成款中扣除多发的工资。3.2 中途离职按最低底薪计算（1200元）。3.3 商务代表未完成年度803、万，不结算提成和发放奖金，公司有权淘汰。3.4 年中到岗的商务代基本目标=（同级目标/12）* 实际月数4 商务代表绩效奖金的计算和发放主体框架对应职位绩效奖金模式绩效奖金计算绩效奖金发放商务代表高级商务代表销售提成绩效奖金=销售提成+费用节约奖1、 提成每季度发放一次，为上季提成总额的60%（需货款全部收回），40%在年底发放2、 费用节约奖年底发放4.1 未完成季度目标的80%，不予提成5 提成比例的计算5.1 商务代表的提成比例和销售额无关，即各级商务代表的销售额不分多少，均 为4%。5.2 每单成交价格对提成比例的影响如下表：每单成交价类别提成比例u 基本价正负5%以内4%u 低于基本4、价5%以上15%以内每低1%降低0.15个提成点。u 单笔团单总额20万元以上，低于基本价15%20%按2%保底提成结算。u 单笔团单总额50万元以上的系统行业订单，经公司出面操作的，低于基本价20%以上按1.2%保底提成结算 u 高于基本价5%以上的部分高出部分提取40%作为奖励6 费用节约奖的计算类别相关条件奖金标准费用节约奖1、业务公关费（不包括中介费）按净销售的2%控制使用节余部分在完成年度基本目标的条件下奖励30%，超出部分在提成结算中扣除2、差旅费和通信费按公司标准报销，实行比例控制，湖南按2.5%,其它地区按3%,节余部分在完成基本目标的条件下,奖励30%；超出部分，由商务代表提5、出报告，商务部经理核实，考核小组和营销总监批准，可适当追加。但湖南超出3%，其它地区超出3.5%以上部分在提成结算款中扣除。6.1 中介费纳入收入扣除项目管理，即单笔团单的中介费用在计算提成基数时扣除。6.2 商务代表为处理产品重大质量问题所发生的一切费用，由商务部经理核实，营销总监批准，不纳入商务代表费用指标。6.3 公司批准参与的团单招标所发生的公关费用，如未中标，经商务部经理审核，营销总监批准，商务代表、区域经理只承担总费用的20%。6.4 年中离职的商务代表，不享受费用节约奖。7 考核其它规定7.1 商务代表、区域经理合作团单，由商务部经理及相关部长提出分配方案，营销总监审批后，报考核6、小组备案。7.2 招投标团单由商务代表提供信息，公司协助完成的，全部记入商务代表销售目标，所产生费用由商务代表全部承担；公司提供信息，商务代表协助完成的，由商务部经理提出分配方案，营销总监批准，考核小组备案计算提成。7.3 销售系统一律不允许参与招投标团购业务，招标信息须转团购部，经确认属第一时间信息的招投标，成交后销售部得20%的销售额，同时按片区预算费用率追加费用。7.4 公司与代理商合作定单：代理商仅提供信息与基础工作，公司支付1%的信息费；以代理商为主的招标单，费用全部由代理商承担，公司返点6%，不提供发票；高于代理价成交的利润：公司30%，代理商70%，不提供发票；如须提供发票，由代7、理商承担17%的税金。7.5 商务代表中途离职，所经办的订单未回款的由商务代表、区域经理出具欠款单位财务部的欠款证明并约定归还日期，方可办理离职手续。7.6 商务代表考核时段所发生的费用（包括中介费）限2*年2月28日前报账，否则不予报销。第二节 商务部经理薪酬激励制度 1 商务部经理的薪酬主体结构对应职位薪酬结构固浮比例商务部经理基本工资+绩效奖金（KPI考核）+年终奖50：502 商务部经理级内套档设计 商务部经理各职位的年薪水平分九档，级内分档参照薪酬管理手册第十一条的规定执行， 其中客观因素的权重分配如下：司龄：20% 现职年限：50% 学历：30%3 商务部经理绩效奖金的计算和发放主8、体框架对应职位绩效奖金模式绩效奖金计算绩效奖金发放商务部经理KPI考核半年绩效奖金=半年绩效奖金基数*业绩系数1、 每半年发放一次，2、 半年绩效奖金基数分别为年度绩效奖金基数的30%、70%4 商务部经理考核成绩和业绩系数表考核分级人数比例分值范围业绩系数卓越10%1051.2优秀15%951051.1良好-88951基本称职-80870.9待改进10%60790.50.8不合格5%6000.35 附： 商务部经理的业绩考核指标库（以公司和部门业绩指标库为准）分类业绩指标定义数据来源计分方法权重指标极性周期财务销售收入以财务部门统计的销售额为标准财务部（实际值/目标值）10030%越大越好季9、度应收款回款率财务部（实际值/目标值）10020%越大越好季度费用控制期初制定的费用计划控制情况财务部1+( 目标值完成值)/ 目标值100 10%越小越好季度价格基本价的增长幅度财务部（实际值/目标值）10010%越大越好季度客户/市场有效需求信息量营销办（实际值/目标值）10010%越大越好季度行业客户开发数行业划分/两个地级市以上营销办（实际值/目标值）10010%越大越好季度学习/成长团队建设人员培养/流失/氛围营销办/人力定性10%越大越好季度说明：u 以上为业绩指标库，由考核人（直接上级）和被考核人沟通，在考核期初确定每次考核的业绩指标、权重、目标值等。u 每项业绩指标原始分值均为100分，单项最后得分=该项计算得分权重 ， 半年成绩= 一、二季度考核成绩的平均值 全年成绩= 全年四季度考核成绩的平均值u 需要设计个别重要业绩指标的挑战值，以及配套的激励，为管理人员的奖金封顶开一小口业绩指标基础目标值挑战目标值计分、奖励方法销售收入1、实际值挑战值 除按业绩指标计分外，超出挑战值部分的按照比例 %（比如不超过1%）额外奖给任职者，到年终结算 ，或在年终绩效奖金发放系数1.5