1、医院人事、考勤、培训、薪酬女职工产假管理制度编 制： 审 核： 批 准： 版 本 号: 目录1. 人事管理制度2. 招聘制度3. 考勤管理制度104. 员工加班管理制度5. 培训制度6. 人事档案管理制度7. 员工合同管理制度8. 薪酬管理制度9. 员工福利保险制度10. 女职工产假管理规定11. 员工辞职管理制度12. 员工非正常离职管理制度23人事管理制度1.目的：为了实现医院可持续性发展，广泛吸纳社会人才，合理配置医院人力资源，规范医院从业人员的选聘、任用和解聘等劳动用 工管理，保障医院和员工双方的合法权益，特制定本制度。3. 权责：人力资源部：负责医院人事制度的拟订、执行与修改。4. 2、名词定义：劳动合同聘任制：医院实行全员劳动合同制，与医院签订劳动合同的全体从业人员统称为医院员工，医院员工按照劳动 合同亨有相应权利，履行相应义务。医院员工实行与岗位紧密结合的聘用制管理。医院员工只有工作岗位的差别，没有身份的差异。5. 作业办法：5. 1人员聘用计划编制5. 1. 1各部门根据部门工作目标和计划，向人事行政部捉交部门人员需求计划表（附表1）。5. 1. 2人力资源部汇总各部门人员 需求计划呈CEO市核通过后实施。5. 1.3人人力资源部将CEO核准的部门人员需求计划反馈至各部门。5. 1.4部门需要增补（调整）年度进人计划，按以下程序审批：5.1.4. 1部门主管以下人员需求3、由主任提议，经人力资源部核准 并报告CEO审批部门主任（含）以上人员需求，由人力资源部捉议，报CEO审批。5. 2员工的聘用5. 2. 1被聘人员基本条件：5. 2. 1. 1技能、学历要求 参照岗位要求及薪资定岗、定档细则具体要求。5. 2. 1. 2品行、素质要求：身体健康，品行端正、诚实正直，具冇一定的业务能力和较强的事业心和责任感，具备拟聘岗位所要 求的基本素质，遵纪守法，服从工作安排。冇下列借形Z者，不得聘用：5. 2. 2. 1被判处刑罚、劳动教养或被通缉，尚未结案者；5. 2. 2. 2与原工作单位发生劳动纠纷，尚未了结者；5. 2. 2. 3思想不良，品徳败坏，被单位开除者；54、. 2. 2. 4拖欠原公款，冇记录 在案者；5. 2. 2. 5参加非法帮会组织，声名狼藉者5. 2. 2. 6患有精神病或传染性疾病者；5. 2. 2. 7吸食毒品者；5. 2. 2. 8体格检查经医院认定不适者；5. 2. 2. 9年龄未满十六周岁者。部门必须在核准的人员需求计划内招聘员工，因客观诸况发生变化，需婆增补计划的，按本规定办理。5. 2. 4为充分利用医院内部现有人力资源，促进岗位流动和人力资源的合理配置，岗位用人应首先在内部进行调配，确无合适人 选或不宜调配的，方对外招码。新聘用人员一律实行试用制，试用期满考核合格方可签订正式劳动合同书，聘用试用期为二六个月。5. 3劳动合5、同管理5. 3. 1人力资源部组织签订试用期协议书，岗前培训和试用由人力资源部统一组织。试用期间，试用人员被证明不符合任用条件的，医院可以根据试用期协议相关规定，随时解除试用关系。试用部门必须在 试用期满前五个工作日将试用人员考核表反馈到人事行政部，以便及时做出相应处理。所冇与医院建立劳动关系的人员均须签订劳动合同。试用人员劳动合同是指试用期协议书；正式聘用人员耳所在医院或 集团人力资源部门签订劳动合同书。员工劳动关系存续期间，劳动合同所明确约定的条款与包括木规定在内的医院冇关 规定政策具有同等的效力。试用期协议书、劳动合同书的内容均按国家及相关法规、政策规定制订，并按照医院具体人事政策进行补6、充和完善。5. 3. 5劳动合同期限由医院与员工按冇关规定协商确定，不受医院法定代表人及其委托代理人任期的限制。5. 3. 6劳动合同期限分为三种类型：5. 3. 6.1短期合同，期限为二年以下含二年）；5. 3. 6. 2屮期合同，期限为二年以上，五年以下；（含五年）；5. 3. 6. 3长期合同，期限为五年以上，十年以下（含十年）；5. 3. 7不定期劳动合同期限的确定：5. 3. 7.1短期劳动合同5. 3. 7. 1. 1本人自愿签订短期劳动合同，经医院同怠的员工；5. 3. 7. 1. 2医院认为不适宜签订屮长期劳动合同的员工。5. 3. 7.2 |期劳动合同5. 3. 7.2. 17、曾由医院出资送培学习（三个月以上）的员工、护士或医生；5. 3. 7. 2. 2硕士以上学历且本人愿怠签订屮期劳动合同的员工；5. 3. 7. 2. 3符合签订长期劳动合同的条件而本人愿意:签订中期劳动合同，经与医院协商同怠的员工。5. 3. 7. 3长期劳动合同5. 3. 7. 3. 1由医院出资送培学习且连续学习时间达到三个月以上的医院各岗位人员；5. 3. 7. 3. 2具冇高级 职称或具冇医院专业执业资格的员工。3. 3. 8集团授权委托院长或英他代理人与医院员工签订劳动合同。5. 3.9派出人员与医院签订劳动合同，劳动合同的内容根据工作要求予以确定。5. 3. 10员工在劳动合同期限8、内冇下列借形Z者，必须签订专项协议：5. 3. 10. 1离岗长期学习、培训人员签订离岗学习、培训协议；5. 3. 10. 2医院认为冇必要签订专项协议的其他怡形。5. 3.11员工签订专项协议期间的待遇按专项协议书的冇关约定执行。5. 3. 12专项协议统一由人力资源部制订，一般员工的专项协议由所在部门主任代表医院与其签订，部门主任的专项协议由CEO（院 长）与共签订。5. 4违反和解除劳动合同的经济补偿与赔偿1劳动合同一经签订双方必须严格遵守，当事人一方违反合同，应向对方支付违约金；给对方造成经济损失的，应根据责任 的大小及后果追究经济赔偿责任。5. 4. 3冇下列借形Z的，医院应根据员工9、在本医院连续的工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金：1劳动合同签订时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人双方协商不能就变更劳动合同达 成协议，由医院解除劳动合同的；5. 4. 3. 2医院濒临破产进行法定整顿期间或经营状况发生严重困难，必须裁减人员的；员工违反规定或劳动合同约定解除劳动合同，给医院造成损失的，应赔偿下列损失：5. 4. 4. 1聘用其所支付的费用；5. 4. 4. 2医院为共支付的培训费；5. 4. 4. 3对经营造成的直接经济损失；5. 4. 4. 4劳动合同约定的共他损失。5. 4. 5擅离职守，且具备下列情形之一者，医院可要求违约人10、员支付赔偿金。赔偿金额根据对医院的损失程度确定。5. 4. 5. 1担任重要岗位工作或未完成阶段性工作；5. 4. 5. 2所担任的岗位没冇合格接替者；5. 4. 5. 3担任的岗位接触核心技术或资料，辞职后又去同类竞争医院；5. 4. 5. 4员工在职期间接受医院投入较大资金或精力培训，但未完成要求的服务年限。员工违反劳动合同书上明确的保密约定给医院造成经济损失的，按反不正当竞争法等冇关规定承担相应赔偿责任。劳动合同书中约定保密条款效力延续到合同终止或解除后一定期限的。5. 5员工管理1人事档案关系管理：员工聘用期间医院不接受其人事档案关系，其关系可委托保存人才交流中心代管，相关费用和于续由11、本人自理。5. 5. 2社会保险基金的管理：医院在合同期满一年后为员工办理养老保险和医疗保险，按劳动合同约定支付单位缴费部分。5. 5. 3医院员工的内部流动管理。1医院鼓励员工进行合理冇序的流动。为了加强医院员工内部流动管理，实现医院内部竞争上岗，保障员工在医院内部流 动渠道的畅通，医院各部门应定期向医院人事行政部上报岗位需求信息。5. 5. 3. 2医院员工在医院主任以上岗位进行内部流动，原则上均采取公开竞岗的方式进行，但下列常况除外：5. 5. 3. 2. 1医院进行人才储备或岗位轮训时;5. 5. 3. 2. 2医院CEO（或院长）认为必要时。5. 5. 3. 2. 3医院员工内部流动12、程序如下：5. 5. 3. 2. 3. 1根据用人部门的用人计划和用人要求，在医院张榜公布招聘信息；5. 5. 3. 2. 3. 2员工根据公布的岗位怡况，提出书面竞岗申请并经医院人事行政部审核同总:。岗位比较重要或冇必要时，人事行政 部应对报名人员进行考察；5. 5. 3. 2. 3. 3在规定范围内进行公开竞岗;5. 5. 3. 2. 3. 4竞岗测评、择优录用，由人事行政部对非本部门拟上岗人员下达内部调动通知书，办理内部调动手续。医院通过行 政手段内部调动员工的，不受上述程序限制。员工进行内部流动时，聘用部门要求试用的签订试岗协议书，除管理干部岗位试岗期限为二至六个月外，共余岗位试岗 期13、限为二个月以内。试岗合格的按医院冇关规定签订岗位码用协议书试岗不合格的，仍回试岗前原岗位工作，由原部 门负责管理。5. 6员工的续聘和解聘1医院员工的续聘和解聘：医院员工合同期满后，因工作需要继续聘用，由用人部门申报办理续延劳动合同期限的手续。员工续延劳动合同期限时原则上不实行试用期，但续延时变换工作岗位的可以约定试岗期。通知解時员工的具体程序如下：5. 6. 1. 1员工所在部门填报解聘员工申报表（附表7）；5. 6. 1.2解聘员工申报表经医院批准后由人事行政部向被解聘员工下达解聘通知书（附件5）；由医院直接作出解聘决定的,人事行政部根据医院决定直接向被解聘员工下达解聘通知书，不受上述程序14、限制。医院员工解聘后，必须办理离岗交接手续。履行了相应义务的，医院给予解聘员工合同约定的待遇，出具解除劳动关系 证明文件等。未办理离岗交接乎续或未经批准擅自离岗或没有履行合同约定的其他义务的，医院有权拒绝承担上述责任。医院员工的解聘：医院员工的解聘分为合同终止、辞职、通知解聘三种。5.6.2. 1员工达到法定正常退休年龄或符合其他法定退休、退职条件，以及劳动合同期满或约定终止合同的条件出现时，劳动合 同自动终止。5. 6. 2. 2辞职是指医院员工按劳动合同约定，主动向医院捉出解除劳动关系，脱离现任岗位。员工辞职，必须捉前30日向医院捉 交辞职申请表（附表6）。辞职申请经医院批准后生效，医院批15、准日为辞职生效日。辞职申请被医院批准前，辞职申请 人不得擅自离岗。5. 6. 2. 3通知解聘是指在劳动合同期限内出现医院可以单方解除劳动合同或医院与员工协商解除劳动合同的诸形时，医院通知与 共解除劳动合同。冇下列悄节Z者，医院通知解眄：5. 6. 2. 3.1因医院条件发生变化需要调整员工结构和人数；5. 6. 2. 3. 2因员工本人能力、技能、身体等原因不能适应本岗位工作；5. 6. 2. 3. 3患者投诉，经査证实确函，一个月内2次（含）以上，半年累计3次（含）以上；5. 6. 2. 3. 3员工和部门Z间不能很好协调配合，不履行职责造成员工投诉，经查实确凿，一个月内2次（含）以上，一16、年内累计 3次（含）以上；5. 6. 2. 3. 4违反医院各项规章制度，情节严重并造成很坏影响：工作严重失误，直接造成医院较大经济损失（数额在3000元以上）；造成重大医疗责任事故；5. 6. 2. 3. 6连续两个月 或全年累计3个月绩效考核不合格者；5. 6. 2. 3. 7连续旷工2个工作日，全年累计旷工5个工作日；5. 6. 2. 3. 8共它重 大过失或不当行为，导致严逼后果。6、相关文件：中华人民共和国劳动法等法律、法规。招聘制度1.目的为了实现医院的经营目标，引进吸收优秀人才，规范医院招聘行为，特制定木制度。3. 2各部门：负资本部门人员招聘的协助工作。3. 3CE0（院长）：17、负责医院人员招聘和录用的审核工作，必耍时直接参与人员招聘。5.作业办法5.1招聘办理程序 5. 1. 1招聘计划：由氏院人力资源部根据氏院各部门人员需求计划，拟订人员招聘计划，并报CEO审批。招聘组织：人力资源部根据CEO批准的招聘计划，确定医院的招聘方式，并组织医院招聘工作，各部门给予协助。5. 1.3招聘信息的发布：5. 1. 3. 1人力资源部根据招聘需求和人员对象，报CEO批准后确定招聘信息发布的方式。5. 1.3. 2咲院市场部根据人力资源部提供的招聘计划和招聘内容，以及信息发布方式，拟订招聘广告，报人力资源部复核；人力资源 部在信息发布前将招聘广告送CEO审核。5. 1. 3. 318、发布招聘信息：根据招聘岗位要求和本地人才市场状况，一般招聘广告发布的时间以提前25天为宜，同时公布具体面试时 间和资料收集的邮箱、地址、联系人。招聘资料的受理：应聘人员提前到页院人力办公室提交个人应聘书面资料，由人力资源部负责接洽并保存资料，同时交代具体 招聘时间和地点。招聘电话受理：页院招聘期间，设立专门的招聘电话，由人力资源部指定专人负责接听和解释。5. 1.6招聘的一般程序：报名一初试一笔试一复试一试用一录用5. 1. 7招聘5. 1. 7. 1招聘场地安排：人力资源部在招聘工作开始前负责招聘场地的布置。招聘场地可在页院办公室或英他合适场地。5. 1. 7. 2招聘人员安排：应聘人员资料19、收集.人员接待分流.报名登记.验证.咨询.页院资料发放等提前给予安排，各工作人员按照分工 开展工作。5. 1. 7. 3中级（不含）以下职员由人力资源部及各部门主任负责初试.面试。初试：由一名主考人员主持，其他人员协助。5. 1. 7. 5笔试：根据不同岗位技能要求安排相关应聘人员参加笔试。根据需要，对部分岗位应聘人员，可增加语言及其他技能测试项 Ho5. 1. 7. 6复试：初试利笔试合格者安排参加复试，复试一般由人力资源主持，人力资源部负责提供参加复试人员个人档案资料和笔试 及技能测试结果，供CEO决策。5. 2试用：通过甄选，对复试合格人员通知到页院报到，交代报到需办理的手续和应提交的资20、料与照片，以及报到时间与地点等。5. 2. 2通过复试的应聘人员，进行体检合格后方可试用。按照地方相关法规要求，试用人员在试用期间需与页院签订“试用合同”。5. 2. 4页院新招聘的员工的试用期为2个月（特殊人才经报CEO（院长）同意可免试用期）。试用期间，由所在科室按绩效考核办法对新进员工进行个人索质.工作能力.敬业精神.专业技术进行考核。5. 3试用期培训： 所有新进员工，在试用期内，根据岗位的不同，必须参加页院组织的各项培训活动。人力资源部负资录用人员上岗前培训工作，时间为3-7天。培训内容包括：介绍集团公司及医院发展概况.公司文化与经营理 念庆院主要政策和组织结构职业规范与行为守则，页21、院报酬及绩效考核系统.安全与事故预防.职能部门和各地屮心页院介 绍具体工作职责与权限.庆院规章制度.工作场所与工作时间等，引导新入职员工做好上岗前的准备工作。5. 4录用：试用期满，经考核合格，试用人员正式录用为页院员工，同时办理录用转正手续，签订“员工劳动合同”，建立正式劳动聘用关 系。人员录用需经CEO批准。5. 5背景调查：人力资源部负责对录用人员进行背景调查和审核，并将调查审核情况上报CEO（院长）。如调查情况与资料不符，可以取 消录用资格。5. 6招聘评估5. 6.1整个招聘工作结束Z后，由人力资源部做出录用人员评估，并撰写招聘小结。内容包括：招聘计划.招聘进程.招 聘结果招聘经费开22、支.招聘评定.改进意见等，上报CEO审阅。5. 6. 2人力资源部将录用人员档案归入页院档案库，对未被录用人员Z资料存入页院人才资料库备用。5. 7招聘工作指南：5.7. 1岗位任职资格：人力资源部对所拟招聘的岗位需提前进行岗位分析，拟订岗位任职资格。5. 7. 2日常招聘：页院日常招聘工作由人事行政部负责。并注重相关招聘信息的收集。招聘渠道选择：对通过正常渠道难以招聘的高级专业技术人员利高级管理人员，可以通过外部推荐或委托猎头公司进行招聘； 对一般岗位人员，可以从人力资源市场招聘。招聘礼仪：尊重所有应聘人员，态度利蔼，操作专业。招聘说明：在招聘过程中，对与岗位相关的页院基本政策和制度，以及页23、院的基本情况，岗位情况，如实向应聘人员说明清楚。6. 相关制度员工手册6.2劳动法& 3其他人事制度。7.相关图表7.1招聘流程图（见附页）7.2应聘人员登记表7.3员工入职登记表附件1：招聘流程图：复试i复试结果不佳体检i体检不合格院长确定i不适应公司要求试用期考察i考察不合格正式录用附件2：招聘工作流程未通过者资料进入人才库以备查询考勤管理制度1. H的：为加强庆院员工考勤管理，规范上班纪律，保证正常的工作秩序，特制定本制度.1. 职责：人力资源部：负责医院员工考勤记录及汇总，并落实到相关的绩效考核中。5.作业办法：5. 1作息时间：上午：8 ： 20 12 ： 00 下午：13 ： 3024、 17 ： 305. 2考勤和打卡5. 2. 1医院员工必须严格遵守作息时间，按时上.下班。5. 2. 2医院统一实行上.下班打卡制度。5. 2. 3所有员工上.下 班均需亲白打卡，任何人不得代理他人或由他人代理打卡。否则：第一次发现，代打卡及被代打卡人均以旷工半天论处；第二次发现, 双方各计旷工一天；第三次重犯者予以除名。医院所有员工须先打卡报到后，方能外出办理各项业务。特殊情况需经部门负责人批准并报人力资源部，不办理批准手续者， 按迟到或旷工处理。上班打卡后，员工不得随意脱岗.串岗或外岀办理私人事务。未经部门负责人同意无故脱岗三十分钟以上则 视旷工半天；无故脱岗三十分钟以内，书面警告并予罚25、款。5. 2. 5员工外出办理业务前须向本部门负责人巾明外出原因及返回页院时间并到人力资源部填写外出登记表，否则按外出办私事处理。 因公外岀办事或遇其他原因未能及时打卡，须到人力资源部填写考勤异常情况巾报表，备查。员工打卡时，必须按操作要领正确使用，不得野蛮.粗暴使用考勤机。若因操作不当或故意而致损坏，将视情况由当事人赔偿修 理费用的50%100%,并子罚款。本公司员工除下列人员外，均应按规定于上下班时间打卡。5. 2. 7. 1经CEO批准免子打卡者。5. 2. 7. 2因公岀差填妥“岀差巾请单”经部门负责人核准者。5. 2. 7. 3因故请假，经核准者。5. 2. 7. 4临时事故，事后说26、明事由，经人力资源部负责人核准者。6. 1迟到.早退和旷工员工迟到.早退和旷工均以规定作息时间为准。超过（或提前于）规定时间5分钟则视为迟到（或早退）；超过（或提前于）规 定时间30分钟则按旷工半天计；员工迟到（或早退）且未打卡，一律按旷工半天处罚。员工每月迟到（或早退），第一次通报批评并罚款10元；第二次，书面警告并罚款30元；每月累计三次按旷工半天计。无故旷 工或因其他原因违纪而计旷工者，旷工半天扣发当月三日工资；旷工一天者，扣发当月七日工资；连续旷工两日扣发当月半月工 资。一月内累计旷工三天或旷工两次者予以除名。7. 1请假7. 1. 1因偶发事故迟到超过15分钟以上经部门负责人或人事行27、政部查明属实者可准予补办请假并填写请假巾请单。各部门员工请假一天Z内，事前由本部门负资人和人力资源部审批，两天以上（含两天）须报CEO审批，审批手续须交人事行 政部备案。7. 1. 2. 1病假须按请假的程序及规定执行（急诊除外），提供就诊页院病假证明单，病假期间工资发放按页院的有关规定执行； 7. 1. 2. 2员工请假（如婚假.丧假产假.计划生育假.事假等）必须据实说明事由，事假期间工资按页院的有关规定执行;8. 1出差员工因公出差，须事先填写出差登记表，经部门负资人审核后，报CEO批准。出差员工应于出差前先办理出差登记手续，填写出差审批表.审批完毕后交人事行政部。凡未按庆院规定办理出差手28、续的不予报销出差费用，特殊情况须经CEO审批。办理流程：2. 木表需于出差前填写，经逐级审批后，于出差前交人力资源部并登记；3. 出差完毕后，至人力资源部领取木表，填写完毕后，交部门负贵人初审，连同其他票据一起交财务部审核；3.经财务部审核后，持相关票据并附该表呈CEO审批；4. 经CEO核准后到财务办理报帐手续；5.木表由人事行政部存档。操作程序：1出差前：中请人一部门负责人一CEO-人力资源部一（出差）2. 差毕：申请人至人力资源部领取该表一填写出差事项一部门负贵人一财务部一CEO-人力资源部存档注：若出弟未经批准，该流程自行终止；未填写该表者财务部门不得予以报帐。员工加班管理制度1目的：29、为明确加班审批程序及有关费用的计算，规范加班作业管理，特制定本制度。3. 权责：3.1人力资源部：负责员工加班的考勤与监督管理工作。3.2各部门：负责本部门员工加班工作的安排与检查。5. 作业办法：5.1加班管理原则：医院提倡高效率的工作，鼓励员工在工作时间内完成工作任务，但对于因工作需要的加班，医院支付相应（工作日）加班补贴或者（假日）加班费。5. 2加班申请及记录要求5. 2. 1工作日加班者，员工需在实际加班的前一天下午下班前，把经过批准的加班申请交到所属单位人力资源部，收到加班申请衣的负责人需 要在上面签收时间，包括日期和钟点。5. 2. 2周末加班者，员工需在实际加班前的最后一个星期30、五的下午下班前，把经过批准的加班申请交到人力资源部，收到加班申请表的负责人 需要在上面签收时间，包括日期和钟点。假日加班者，员工需在实际加班前的最后一个工作日的下午五点半钟前，把经过批准的加班申请交到人力资源部，收到加班申请表的负 责人需要在上而签收时间，包括日期和钟点。严格执行：为了更好地培养人家做计划的好习惯，医院将强制执行加班需要提前申请的做法，因此，如果不能在规定时间交出加班申 请的员工，其实际加班时间将视为无效。5. 2.5加班时数：周末和假日的加班申请衣上需要注明预计需要工作的小时数，实际加班时数与计划不能相差太远，部门主管和领导需要对 加班时间进行监控和评估。紧急任务：特殊情况需31、要临时计划加班者，相关部门主管或主任要加以额外的说明。5. 2.7领导出差：如果员工提出申请时，需要签名的领导适逢外出，员工首先要在按照规定时间把未曾签名的加班申请表交到人力资源部，同时相关领导把批准意见报至相应的人事管理人员。加班打卡：无论是工作日.周末或是假日加班，员工均应如实打卡，记录加班时间。5. 3加班工资计算工作日工作到晚上10： 30点以后（即累积4小时），付给英木人相当于半天的加班补贴；周六.日加班5. 2加班补贴以及加班工资结算发放每月一次，由人力资源部核实后月底随工资一起发放。培训制度1.目的为全面提高员工职业水平工作能力和综合素质，认同医院企业文化，建立并规范医院的培训管32、理，特制定木制度。6. 职责3.1人力资源部：负责医院培训计划的拟订.组织.实施与考核。3. 1医院各部门：负责医院相关培训工作的协助与主办。4. 名词解鏗4.1新员工培训：医院所冇新进人员，到职时必须参加由医院安排的各项基础培训。主要针对试用期员工。4.2在职培训：员工试用期满，转为正式员工后，根据所在岗位的要求，结合员工本人在医院的职业发展，需接受的一系列在职培训，以全面提 高员工的素质和技能。5. 作业办法5. 1培训对象5. 1. 1公共内容培训：医院所冇员工。5. 1. 2各种专业或管理培训5. 1. 2. 1对医院发展做出重要贡献的中、高级管理人员。5. 1. 2. 2连续两年绩效33、考评成绩优秀的医疗技术人员。5. 1. 2. 3在本院工作两年以上.表现优秀的各岗位骨干。5. 1. 2.4根据医院发展规模和需求确定。5. 2培训内容5. 2. 1医院所冇岗位员工都必须接受医院发展沿革.金业文化.基本规章制度等方面的培训。5. 2. 2医院所冇员工都必须参加与岗位相关的专业技能与业务培训。5. 2. 3医院所冇员工都必须参加眼科专业知识的培训。5. 2.4医院所冇员工都必须参加医院主办的各项公共项目的培训。5. 2. 5具体内容安排：5. 2. 5. 1医院管理人员培训应学习和掌握现代符理理论和经营运作，充分了解国家冇关方针.政策和法规，提高市场预测.应变.决策. 控制能力34、。5. 2. 5. 2医院专业技术人员（含各级医师）培训应以提高专业技能.了解和掌握国内外先进的技术.设备和知识为重点，以全面提高现 冇的理论和技术水平为目的。5. 2. 5. 3医院根据专业技术和工作需要，冇针对性地组织业务骨干到外地进行专业培训.进修和学术交流.硏讨等活动。5. 2. 5. 4员工口愿参加院外各类与工作岗位相关的业余学习，在不影响本职工作的前提下医院予以支持和鼓励。5. 3培训方式：医院培训的主要方式包括：集体授课.岗位培训.机构培训.专家论坛.内部讲座.带教.外部调硏.职称培训.野外拓展.学校教育等。5、4培训需求5.4. 1按照医院业务拓展需要，针对医院各部门人员和业务35、开展情况，由各部门按年度及月度培训计划耍求，以及人力资源部根据医 院总体耍求，将医院培训需求进行汇总，拟订年度和月度培训计划。医院各部门在每年12月15FI前，需将本部门人员下年度培训需求报告交人力资源部，每月25 H前将本部门下月度培训需求报告交人力资源部。7. 5. 1计划分类：本计划包括年度培训计划.月度培训计划，单个或多个业务培训项目均列入年度或月度培训计划中。5. 5. 2计划拟订：供院人力资源部根据供院业务发展计划和各部门培训需求报告，拟订供院年度和月度培训计划，并报CEO审核。5. 5. 3计划实施：医院培训计划统一由人力资源部负责组织实施和监督考核，并协助各部门负责具体执行。536、. 6培训课程组织根据培训计划安排，曲I矢院人力资源部负责培训课程（包括课题项H及课件内容）的组织，各部门负责协助。其中课件原则上 由培训实施部门负责准备和收集，人事行政部提供协助。5. 6. 2培训课程原则上按照培训计划实施。5. 7培训讲师5. 7. 1培训讲师由医院内.外部人士组成。内部讲师：由医院内部专家或管理人员组成，其他适合的内部员工也同样可以聘为内部讲师，内部讲师由各部门提供名单，人 力资源部负责审核，行政院长最终确认。外部讲师：经过医院内部或外部人员推荐，人力资源部通过初步审核，报行政院长批准后可以聘为医院的外部讲师，外部讲师 原则上为某专业的权威人士，包括医院经营管理类和医疗37、技术类讲师。5. 8培训经费5.8. 1医院人力资源部每年需向CEO提交一份年度培训预算计划，报CEO审批后，在年度侦算范围内，按照医院财务制度相关规定， 合理安排培训费用。5. 8. 2培训经费主要包括：课程开发费用.场地费用.培训器械和仪器.各种材料和资料.讲师报酬.机构费用.差旅费用等。5. 8.3经费使用：按照医院现行财务制度执行。5. 8. 4经CEO批准，到外地参加各类培训的员工，其培训费用由医院负担，工资待遇不变，但无奖金。业余学习经CEO同意，结业后 可一次性报销学费。5. 9培训过程管理5. 9.1培训组织：由医院人力资源部负责，各部门协助。5. 9. 2培训开展：根据培训内38、容和培训方式的不同，各培训活动的参加人员均需严格遵守相关的培训制度和纪律。5. 9. 3培训纪律：5. 9. 3. 1参加培训的员工一经确认，不得缺席。如冇特殊原因不能参加，须填写请假-条，并报本部门及人事行政部负责人批准，否则 按旷工处理。5. 9. 3. 2培训实行签到制，参加培训的员工不得迟到.早退，不得冇不尊重老师的行为出现，不得做与培训内容无关的事情。5. 9. 3. 3参加培训时，手机保持在振动.静音状态，不得冇接听拨打电话。5. 9. 3. 4参加外部培训或参与课题硏讨时，注意个人言谈举止，保守相关商业秘密，维护医院形象。外派培训资料需带回交本部门集 中保管。5. 9. 3. 539、培训结束后，须将桌椅归位，并按时提交相关资料。5. 9. 3. 6其他与培训相关的需遵守的纪律。5. 9. 3. 7违纪处罚按照医院奖惩制度对应条款执行。5. 10培训合同或协议5. 10. 1凡参加院外各类培训.进修.学习（含业余学习），需经CEO）批准，并需与医院人力资源部签定培训协议，并严格按培训协 议内容执行。医院将根据出资情况和培训或教育的重耍程度，决定是否事先与参加培训或教育的员工签订学习（培训）协议（所冇学历教育 必须签订协议，样本附后）。凡与供院签订了学习（培训）协议的员工，如果员工未能达到供院规定的培训或教育冃标， 该员工必须全额赔偿由医院己支付的培训或教育费用。凡与医院签订40、了学习（培训）合同或协议的员工，按照以下时 间进行约定（具体约定以合同或协议为准：个月以下（含）：在培训或教育结束后该员工必须按协议要求在医院工作满1年；5. 10. 3. 2个月以上三个月以下：在培训或教育结束后该员工必须按协议要求在医院工作至少满3年；5. 10. 3. 3三个月以上（含）：在培训结束后该员工必须按协议要求在医院工作至少满5年。5. 10. 34违约措施：将按其实际工作年限和协议规定的工作年限之间的比例赔偿医院己支付的培训或教育费用.路费.住宿费等。如果个 人劳动合同到期，而协议规定的工作年限未满者，双方必须续签员工劳动合同，期限至少到协议规定的服务期满为止。5. 11学历41、教育：为了鼓励医院员工的口我提高和发展，造就一支高素质的管理和技术团队，医院将根据工作的需耍，以部分脱产或不脱产的方 式选送员工到大学等机构进修。部分脱产是指员工部分时间在大学等机构学习，部分时间在医院工作。不脱产是指员工利用 业余时间去大学等机构学习。5. 11. 2医院将按选送程序來确定选送的员工：由员工木人提出申请，填写申请表并提交人事行政部，由医院CEO决定选送与否。对于部分脱产学习的员工，医院将支付员工学习期间一定的工资和奖金，但带薪脱产学习时间将由医院根据具体情况确定，员工必须与人事行政部及部门负责人一起安排一个合适的脱产时间表。带薪脱产学习时间必须用于与课程冇关的学习。医院选送参42、加学历教育的员工事先必须与医院签定学习（培训）协议（详见学习（培训）协议章节），以明确双方权利.义务和 费用分担。对于非医院选送而是口费上大学学习（必须是不脱产）的员工，医院不负担各项费用，但医院每年提供带薪考试时间（以准考 证为依据）。对于医院选送去大学学习的员工，医院同样将为这些员工每年提供带薪考试时间（以准考证为依据）。5. 12培训积分管理5. 12. 1为鼓励员工积极参加培训学习，医院实行培训积分制度。培训积分是医院员工和各医院高层筲理人员全年参加培训学习的记录。年度积分将作为员工年度考核和晋级晋升的重要标准之一、不同类别的员工积分耍求冇所不同，具体见下表：层别全年积分/课时获得积分43、方式 高层4分/32课时中层6分/48课时 基层2分/16课时参加医院组织培训的，每八小时（一天）学时积分数为1分；医院内部讲师，在医院内部进行培训讲课的，每八小时（一天）积 分数为2分；参加学习并获得相关国家认可毕业及学位证书的，在获得当年分别按大专.木科.硕士（MBA.双学士）惮士给予积分 数分；参加学习并取得相关职称及国家认可的上岗证书的，在获得当年给予积分数5分；5. 12. 3医院员工在当年未达到耍求培训积分的，不得给予晋级晋升;5. 12. 4医院每年对培训积分最高的员工（可并列）给予一定的奖励。5. 13培训考核5. 13. 1培训评估分为以下四个层次：5. 13. 1. 1反应44、层评估：主耍是观察培训员工的现场反应，包括对材料.老师.设施.方法和内容等等的看法，可采用问卷评估调查表填 写.评估访谈等方式来进行评估。5. 13. 1. 2学习层评估：主耍检査员工的学习效果，即测戢受训人员对原理.事实.技术和技能的掌握程度，可采用评估调査表填写.笔试. 案例硏究等方式來进行评估。5. 13. 1. 3行为层评估：主要衡虽员工培训前后的工作衣现，它可以包括受训人员的主观感觉.下属和同事对其培训前后行为变化的对比, 以及受训人员木人的口评，可采用结合绩效考核的方式來进行评估。5. 13. 1结果层评估：主耍衡量培训一段时间后医院整体绩效的变化，可釆用对一些组织指标的分析來评估45、培训给医院带來的收益。5. 13. 2医院所冇培训都耍进行反应层评估，由人力资源部培训结束后在现场组织完成。5. 13. 3其它培训根据实际情况考虑进行其他层次评估。5. 13. 4培训评估结束后由人力资源部完成评估分析总结报告。评估依据冇：培训记录.考试考核.培训FI志.培训心得.培训总结.实际操 作业绩改善等。5. 14培训档案管理5. 14. 1每次培训结束，人力资源部负责将培训资料，包括冇关培训的通知.讲义.讲师资料.签到表.培训记录.测试题.培训意见反馈.培训总结考核结果培训效果评价员工参训取得的证书等资料宙人力资源部统一归档管理。培训档案分别按专题.时间.参训员工进行分类统计，以便46、检索，培训档案应拟定好保存期限，至少应保存三年。5. 14. 3医院为每一个员工建立培训档案（样表附后），它记录员工在医院服务期间参加的所冇培训及培训积分情况。5. 15员工培训奖励及其他5. 15. 1每年年终绩效考核为优秀的医院员工或年度模范员工在次年由医院负责选择一项与木职工作相关的培训项目，作为对优秀员工 的奖励。5. 1. 5. 2医院所冇员工原则上一年内培训时间应不少于16小时。5. 15. 3与医院签订培训协议的员工在培训结束后，如果需耍，应由人力资源部组织其对其他员工进行相关知识培训。5. 16培训考核应用5. 16. 1培训考核是对参训员工投入程度.出勤状况及培训目标实现情况47、等进行的综合评估。考核结果不合格，医院可以给予口头或书血 批评。考核结果将作为员工上岗.任职.晋升及今后参加继续培训的重耍依据之一，载入医院内部员工档案。5. 17其他5. 17. 1医生带教：医院高年资医生均冇带教义务，履行对本医院年轻医生的培养和梯队建设。医生带教工作实施的成效， 直接和医生考核挂钩，并影响医生的经济收入。具体办法另行制订。接班人培养计划：医院各部门负责人和主筲，均冇培养下属人员的义务，各部门负责人或主管，如需通过晋升，职务调整前，必须培养出合格的接班人，以不影响木部门业务6. 相关制度6.1红河爱尔眼科医院人力资源作业管理制度6.2员工手册7. 相关图表7.1培训协议书748、.2选培审批表人事档案管理制度1. H的为规范医院人事档案管理，维护人事档案材料完整，便于档案材料的使用，特制订本制度。3. 权资：人力资源部：负责庆院人事档案的收集.整理与管理工作。5. 作业办法：5.1资料内容：员工档案资料内容主要包括：履历材料；白传材料；鉴定.考核.考查材料；学历和评聘材料；奖励材料；处分 材料等。5. 2资料归档程序：5. 2.1对证件，包括身份证复卬件.学历证.页师（护士）的资格证等进行鉴别，看其是否符合归档的要求；5. 2. 2按照证件的属性.内容，确定英归档的具体位置；5. 2. 3在目录上补登证件名称及有关内容；5. 2.4对所有档案进行编号。5. 2. 5将49、新资料放入档案。5. 2. 6档案实行分类管理。5. 3检查核对：对员工档案实行定期检查与核对，对有明显缺陷的资料按照规定要求相关人员进行补充。5.4转递制度学历原件的转移由庆院人力资源部负责人经手，或出示委托书委托他人经办；经办人在收取证件时必须办理签收手续。如在转移过程 中出现丢失损毁等情况，经办人承担全部责任。5. 4. 2部门负责人级别以上人员.主治以上医师的证件转移流程：填写证件转移申请表一一部门负责人审批一一人力资源部审批一一CEO审批一一转移具体要求：5.4.3. 1取出应转走的档案；在档案底账上注销；5. 4. 3. 3填写转递人事档案材料的通知单；5. 4. 3. 4按发文要50、求包装.密封；5. 4.4未经允许任何人不得私白转移员工档案资料。5. 4.5在转递中应遵循保密原则，一般通过机要交通转递，不能交本人白带。另外，收档单位在收到档案，核对无误后，应在回执上签字盖 章，及时退回。5. 5保密制度：5. 5. 1页院档案保管人员必须对所经手的员工档案保密，不得泄露给任何未经授权的人员参阅。5. 5. 2 K院员工档案主要只提供给CEO、人力资源部主任参考，相关部门负责人需要调阅本部门员工档案，需经员工本人.人力资源部主任同 意。5. 5. 3国家执法机关出于办案需要调阅员工档案，需办理法定手续后方可提供。5. 5.4对私白泄露员工档案内容的任何人员，页院有权按照相51、关制度或法律规定给子处理。5. 6统计内容5. 6. 1人事档案的数量。5. & 2人事档案资料收集补充情况。5. 6. 3档案整理情况。5. 6.4档案保管情况。5. 6. 5利用情况。5. & 6 人事档案工作人员情况。员工合同管理制度1. H的为加强页院员工劳动合同（下称合同）管理，保护员工和页院双方的合法权益，根据中华人民共和国劳动法、劳动社会保障部利 地方有关劳动法规及集团相关制度，结合本阪院实际情况，特制订本制度。3. 权责：3.1医院：劳动合同主体Z-,并按照合同要求，落实合同约定的相关事项，需承担违约责任。8. 2人力资源部代表页院负责员工劳动合同的签订与管理，处理与劳动合同相52、关的具体事务。3. 3 矢院所有合同制员工（亦称聘任制）劳动合同主体之一，必须严格履行劳动合同约定，对违约行为承担责任。5.作业办法：5. 1合同签订的政策要求：按照国家相关劳动法规规定，医院所冇员工均必须与医院签订劳动合同，约定医院和员工之间 的法律责任和义务，建立平等合法的劳动丿宦佣关系。5. 2合同内容：劳动合同的基本内容包括：用人单位名称和劳动者姓名.劳动者的岗位及职务.劳动时间.劳动报酬.劳动保护与劳动条 件教育与培训劳动纪律劳动合同解除违约责任特殊情况补充条款等。医院有关员工的任命文书.晋升晋级决定.考勤考核纪录.劳动保险资料.奖惩.保密制度技术培训等资料均视为劳动合同的有效 组成53、部分。5. 3合同种类：木医院和员工签订的合同种类，原则上主要为固定期限合同，共屮对核心技术人才和高级管理人才，以签订长期劳动 合同为主。一般员工合同，每2年签订一次。同时在遵守国家相关劳动法规的基础上，也可以采取灵活方式，签订双方都认可的劳 动聘用合同。5.4合同签订：5.4. 1医院所有专业技术人员和高级管理人员：自进入医院一周之内（或Z前），和医院签订劳动合同（包括试用期合 同）。5. 4.2医院一般员工：试用期满，转为医院正式员工后一周内和医院签订劳动合同。5. 4. 3合同期满，根据双方协商，在规定期限内可以自行决定是否续签。5. 5合同履行：5.5. 1医院：按照合同约定，为员工提54、供合同约定的合适岗位（根据需要可以调整）.劳动安全保障.按时支付员工报酬. 为员工提供职业培训.提供和关福利.尽量保障员工权益.督促员工遵守I矢院制度，对违约行为承担责任，等。员工：按照合同约定，履行劳动者义务.承担劳动者责任.为医院经营活动付出劳动，同时，必须承担违约责任。劳动合同一式三份，医院.员工本人各执一份，劳动行政部门备案一份。劳动合同签订后，医院需及时向劳动行政管理部门进行 劳动合同备案，依法为员工办理社保手续并交纳相关费用。5. 6违约处理5.6. II矢院或者员工出现难以兑现合同规定的条款吋，可以通过双方协商进行处理。5. 6. 2对难以协商的问题，可以委托劳动部门协调或申请法55、院裁决。对拒不履行合同约定的，双方均冇权提起诉讼，并承担相应责任。6. 劳动合同6.1被红河爱尔眼科医院聘用的所冇职员均应与红河爱尔眼科医院签订劳动合同，并应全面履行红河爱尔眼科医院依法与 其签订的劳动合同。7. 职员档案7.1职员档案包括：职员的应聘表.医院市核批准表及职员向用人单位提交的关于该职员个人的证照等资料。7. 2被聘用的职工应向人力资源部提交下列资料复印件，并将其学历证书原件交人力资源部代为保管（医院代为保管期间，职员可随 时将证件借出）。个人简历及照片两张（1寸或2寸）；7. 2.2身份证.学历证复印件各一份；相关职业资格证书复印件一份；7. 2. 4特殊行 业.岗位执业证书复56、印件一份；此前其任职的最后一家单位出具的离职证明或劳动合同关系已解除的相关证明。特殊行业 要求的学术成果或有贡献的证明材料。7. 3红河爱尔眼科医院的职员均应按医院招聘程序.招聘条件向社会公开招聘，通过公平.公正.公开的方式择优聘用。人力资源部应对 职员入职时间.基木情况等详细情况进行登记造册。8职员在红河爱尔眼科页院内相互调整工作岗位，其工龄连续计算。在劳动合同期内，同级别单位内部调整工作岗位，一般不另签劳 动合同；亦可据职员或职位具体情况重新签订劳动合同。9. 职工在红河与个I口医院内相互调动岗位，其工龄连续计算。劳动合同中注明的社会保险可由原工作岗位继续办理，也可转由新的用 人单位办理，57、相关费用由医院内部进行调帐处理。10. 职工少红河爱尔眼科医院解除劳动合同关系，该职工离职后，人力资源部应职员耍求为其办理社保转出手续。薪酬管理制度1.目的：木着“以人为本”的理念，建立公平、公正、合理的薪酬管理制度与体系，体现按劳按贡献分配的原则，充分调动发挥和全体员工的积极性、主动性和创造性，实现医院的发展目标与经营冃标，最终达成医院和员工的双贏发展。为规范医院薪酬管理，特制订本制度。2. 适用范围红河爱尔眼科医院。3. 职贵人力资源部：负贵木制度的执行与解释。4. 薪酬结构：为更好体现不同岗位的技能要求和职业发展，I矢院全体人员分为I矢疗业务技术系列和行政管理后勤服务系列，分别实行不同的58、薪酬标准与结构。医疗业务技术系列人员指直接为患者提供医疗、护理、检査、检验（测）服务的人员，包括眼科医师、内科医师、药剂师、麻醉师、检验I矢师、心电图I矢师、特检I矢师、护理人员、验光师、濟片师等，行政管理后勤服务系列指除I矢疗业务技术系列外的所有人员，总薪酬均由工资、津贴、奖金和福利四部分组成：4. 1T资：岗位职务工资：体现不同岗位间的工作内容、强度以及难度、公司内部价值差别；技能工资：体现相同岗位系列内不同工作技能（经验）、能力的差别。4.1津贴：学历津贴：体现不同文化程度的差别；职称津贴：体现个人技术职称差别（医疗业务技术系列人员专享）；工龄津贴：体现员工对公司的累积贡献。竞业限制津贴59、：为补偿员工在一定期限内不得少医院形成同业竞争关系而给予的津贴保密津贴：为补偿员工在一定期限内保守医院商业秘密和业务技术而给予的津贴。4.1奖金：体现个人实际工作表现、工作业绩的差别。4.1福利：社会福利（五险一金）：社会养老保险、医疗保险、工伤保险、失业保险、生育保险、住房公积金等。公词福利：屮餐补贴、通讯补贴、住房补贴、交通补贴、夜班补贴、寒暑补贴（特殊岗位）、节日礼金（品）、生日贺礼（金）、慰唁金（品）、工作制服、洗理费等。9. 2具体薪酬标准见附表，奖金见医院奖金分配办法。10. 员工薪酬调整与支付5. 1员工薪酬的调整与确定5. 1.1员工岗位职务工资、各种津贴福利按照员工实际情况对60、应套入薪酬标准表，根据对应薪酬标准确定；新进员工技能工资的确定：新参加工作的人员均按所从事岗位的技能工资等级的第一档确定，冇柑应工作经验人员根据市场行 情和医院初步评价确定技能工资标准。员工在医院工作满六个月以上后，技能工资按照如下办法调整：医疗业务技术系列人员技 能工资按照员工业务技能等级对应的技能工资档次确定，员工业务技能的评价由医院的技能评价委员会评定，评定标准少办法另 行制订；行政管理后勤服务系列人员的技能工资调整以员工绩效为依据，具体办法见医院绩效考核管理办法。新员工试用期内薪酬按工资标准（岗位职务工资和技能工资）的80%发放，不亨受奖金，其他薪酬项目全额发放。5. 1.4员工薪酬标61、准的调整依据员工所从事的工作岗位的变动、技能的提高或工作绩效的改变，并按照薪酬标准的调整程序办理。5. 1. 5员工薪酬标准的调整日期从影响薪酬调整的冇效资格证书或确认文件签发日期的卜-月起执行。5.1. 6薪酬调整的程序员工薪酬的调整由人力事行政部统一填写员工薪酬调整登记表，经CE0（院长）审批后存入员工个人档案并执行。5. 2薪酬发放5.2. 1薪酬的核算与发放：医院薪酬发放周期以自然月为单位，医院人力资源部在每月的3日前将上月的工资表交财务部，财务部核 对并呈CEO审批后发放。5. 2. 2代扣代缴项目5. 2. 2. 1个人收入所得税；5. 2. 2. 2社会保险个人负担部分；5. 262、. 2. 3考勤休假相关扌II发部分；5. 2. 2. 4违规应扣项目；5. 2. 2. 5其他应由医院代扌II的项目。6. 特殊情况薪酬的支付& 1加班工资的核算少发放6. 1. 1加班工资与当月的工资一并核算与发放；11. 1. 2工作日延长工作时间的按正常工作时间工资标准的150%发放：正常工作日工作时间日加班工资标准二（岗位职务工资+技能工资）十20.92X1.56. 1. 3休息日加班按照正常工作时间工资标准的200%发放：休息日加班 日工资标准二（岗位职务工资+技能工资）4-20. 92X26.1. 4法定休假日加班按照正常工作时间工资标准的300%发放：法定休假日加班日工资标准二63、（岗位职务工资+技能工资）一20. 92X36.2病假：员工休病假在规定的医疗期内的，日薪以个人的岗位职务工资和技能工资为月基数进行发放，月基数小于当地最低工资标 准的，以最低工资标准为基数：休病假日薪酬二（岗位职务工资+技能工资）X50% K或当地月最低工资标准4-20. 926. 3事假：员工休事假期间，不享受公司的薪资待遇，休事假一天扣发标准如卜 1休事假每日扣发=（岗位职务工资+技能工资+学历津贴+职称津贴+中餐补贴+交通补贴+通讯补贴+住房补贴）020. 92 （岗 位职务丁资+技能丁资）6.4旷工：员工旷工按照休事假扣发标准的三倍额度进行扣发薪资：旷工每日扣发=（岗位职务工资+技能64、工资+学历津贴+职称津贴+中餐补贴+交通补贴+通讯补贴+住房补贴）20. 92X3（岗 位职务丁资+技能丁资）6.5婚假、产假、探亲假、丧假：员工休规定的婚假、产假、探亲假、丧假期间，日薪资标准以岗位职务工资和技能工资标准为月基 数进行发放：休假日薪资二（岗位职务工资+技能工资）=20.926、附则：医院实行薪酬保密制度，各位员工不得交流和相互打听工资奖金，相关工作人员也不得泄霜工资奖金信息。对违反木款规 定的，一经查实，对责任人予以辞退处理。员工福利保险制度1.H的：为完善公司内部管理制度，规范员工福利管理，保障员工应得福利，依照相关法律及公司规定，特制定本制度。4. 权责：人力资源部：负责65、员工各项福利事务的办理。5. 作业办法：5.1险种类别和公积金5. 1.1养老保险医疗保险（其中包括大病补助金.生育保险）失业保险工伤保险住房公积金5. 2享有上述保险的主体：所有与页院签订劳动合同，并通过试用期的员工均享有上述各项保险利公积金的权利。5. 3保险费额缴交基数：5. 3. 1符合条件的页院员工保险的缴费基数，行管人员与页疗业务人员分开进行缴费；5. 3. 2行管人员按上年度本市职工平均工资的冇分比缴纳；5. 3. 3页疗业务人员按本市同等规模的国有页院相同职称的人员的基本工资缴纳；6. 社会保险未转入洪院的部分员工（享受此待遇的员工按照该员工所属原工作单位缴付办法执行），可以凭66、当地社保机构出具的收费凭证报销，报销标准为氏院人员参保基数的企业承担部份（异地）。.有关员工社会保险的相关档案及办理由页院人力资源统一管理，员工有义务配合.协助办理。女职工产假管理规定1.冃的：为了保护公司和女职工的合法权益，规范医院人力资源管理，根据国家劳动法及相关政策法规，结合公司实际，特制定 本规定。12. 名词解释：3.1晚婚：男性公民二十五周岁以上，女性公民二十三周岁以上结婚的为晚婚。13. 2晚育：已婚妇女二十四周岁以上或晚婚后怀孕生育第一个孩子的为晚育。14. 权责：供院人力资源部：负责本制度的执行，并接受集团人力资源部监替。15. 作业办法5.1婚育登记I矢院提倡晚婚晩育，已婚67、（以领取结婚证为准）未育女员工应到供院的人力资源部做待孕登记，人力资源部将根据女工 年龄.结婚时间及工作需要确定女工的待孕吋间，拒绝登记或不遵循所属供院统-安排的取消本制度安排的相关福利。5.2产假：5.2. 1遵守医院相关规定，并持有准生证的女职工生育享受产假90天；难产增加产假15天（需咲院的相关证明）；多胞胎 生育的每增加-个孩子，增加15天；晚育的增加30天；领取独生子女父母光荣证的增加30天；怀孕2个月以下终止妊娠的为 30天；怀孕4个月以上终止妊娠的为42天。休产假需提前两周提出申请，经批准后方可办理休假手续。女职工按照上述规定， 休完产假后尚不能按时到岗上班，延长休假15天以内的68、按爭假处理；超过15天的不计司龄-年；超过30天的做无薪休假处理。5. 3福利：5.3. 1未由供院购买生育保险的女员工，休产假期间每月发放基本工资（不低于当地最低工资标准为限），不孕受其他福利 待遇。5.3.2 1矢院已为其购买生育保险的女员工，登记待孕时间的同吋，由人事行政部根据本地社会劳动保障部门规定为其屮报并申 领休产假期间的生育津贴。5. 4哺乳：有不满-周岁的婴儿的女职工，在哺乳期间内每天给予其两次哺乳（含人工喂养）时间，每次-小时（含路途时间）：上午. 下午各提前一小吋下班。女职工的两次哺乳时间不可合并使用。5. 5返岗安置原则：5. 5.1休假期一年内返岗女职工，在有岗位空缺的69、情况下供院给予安胃.工作；安置的职位较原职位下调一级;5. 5.3安賈上岗后有三个月的考核期。考核合格后，在职位空缺的情况下，恢复原职位；若无职位空缺，享受原职位级别待遇。如考 核不合格，医院予以解聘。员工辞职管理制度1. H的为保证庆院人员相对稳定、维护人才正常流动，规范员工离职管理，特制定本制度。3.权责：人力资源部：负责医院员工离职工作的办理。5.作业办法：5.1员工辞职程序5. 1.1员工应至少提前30天向英主管及部门负责人提出辞职请求，具体标准是：试用期内员工辞职需提前15天，正式员工辞职至少需提前30天提出申请。5. 1. 2员工所在部门主管必须与辞职员工主动沟通，对绩效良好的员工70、努力挽留，探讨改善其工作环境.工作条件利待遇的可能性。5. 1. 3辞职员工填写辞职申请表，经主管.部门负责人.各级领导签署意见审批。5. 1. 4员工辞职巾请获准，部门负责人应提前安排其他人员接替其工作。在所有必须的离职手续办妥后，由人力资源部计算工资后，到财务部领取。5. 1. 6人力资源部可出具辞职人员在本页院的工作履历和绩效证明。5. 2离职面谈5. 2.1员工辞职时，该部门负责人与辞职员工进行交流；如有必要，可请其他人员协助。面谈应完成下列内容：5. 2. 1. 1 了解员工离职真实原因；5. 2.1. 2 了解员工对氏院的各种抱怨；5. 2. 1. 3 了解员工的新去向；5. 2.71、1. 3听取离职员工对氏院的管理建议；5. 2. 1.4听取离职员工对本部门工作的建议。5. 2.2记录离职面谈记录，员工利谈话负责人共同签字，并分存人力资源部和员工档案。5. 2. 3辞职员工因故不能亲临页院会谈，应通过电话交谈。5. 2.4该项工作可由人力资源部主任或部门负责人共同参加，或单独参加。5. 3员工辞职时，人力资源部应按照下列程序办理员工离职交接工作，包括：5. 3.1工作交接：与离职员工本身岗位相关的工作事项进行交接；未完成事项的交接等。5. 3. 2物品移交：5. 3. 2.1所在单位的文件资料.电脑磁片；5. 3. 2. 2所在单位的项H资料；5. 3. 2. 3所在单位72、在40元以上的办公用品；5. 3. 2.4所在单位工作证.名片.钥匙；5. 3. 2. 5所在单位分配使用的车辆.住房；5. 3. 2. 6其他属于氏院的财物。5. 3. 3相关手续的办理：5. 3. 3. 1清算财务部门的领借款手续。5. 3. 3. 2转调人事关系.档案.劳保关系；5. 3. 3. 3辞职人员若到同行业就职，应迅速要求其交出使用掌握的页院专有资料；5. 4辞职人员不能亲白办理离职手续时，应寄回有关页院物品，或请人代理交接工作。5. 5工资福利结算5. 5. 1辞职员工领取工资，享受福利待遇的截止日为正式离职日期。5. 5. 2辞职员工结算款项：5. 5. 2. 1结算工资。73、 5. 5. 2. 2应付未付的奖金.补贴。5. 5. 2. 3医院拖欠员工的其他款项。5. 5. 3须扣除以下项目：5. 5. 3. 1员工拖欠未付的所在单位借款.罚金；5. 5. 3. 2员工对所在单位未交接手续的赔偿金.抵押金；5. 5. 3. 3原承诺培训服务期未满的补偿费用。5. 5. 3.4如应扣除费用大于支付给员工的费用，则应在收回全部费用后才子办理手续。5. 6其他5. 6. 1页院辞职工作以保密方式处理，并保持工作连贯.顺利进行。5. 6. 2本办法由页院人力资源部解释.补充。5. 7员工离职办理程序：员工非正常离职管理制度1. H的为保证公司人员相对稳定、维护正常人才流动秩74、序，特制定本制度。3.名词解释：非正常离职：是指医院员工具有下列行为Z-：3. 1员工在劳动合同期未满且未经氏院同意的情况下单方面终止其与庾院的劳动关系，或虽经庆院同意但未向庆院办理好工作移交手续而离职、离岗；3. 2劳动合同期满，医院与员Z间不再具有劳动合同关系，员工未按要求向医院移交全部工作而离职、离岗；3. 3在劳动合同期内，员工连续3天或一月内累计5天或一年内累计15天无故旷工，或因员工严重违反劳动合同或法律规定，被页院要求解除劳动合同关系，未向页院办理好工作移交手续而离职、离岗；3. 4劳动合同关系解除后，员工未按照劳动合同的约定保守用人单位的商业秘密，离职后三年内自行或协助他方同页75、院开展同业竟争。4. 权资：4. 1人力资源部：负责协调处理医院员工非正常离职”事务。4.2员工：员工应白觉遵守法律法规及用人单位的规章制度，全面履行劳动合同所约定的义务。16. 3庆院：庆院应加强员工履行劳动合同情况的监督与管理。17. 作业办法：5. 1 般员工发生“非正常离职”后，该员工所在的部门或单位负责人应在该员工离职的当日临时指派其他员工及时顶替该缺位，同时将要求补充职员的请求报页院人力资源部，由人力资源部协同该单位或部门在人力资源储备库中挑选替补人员。5.2医院中层以上（含中层）管理人员发生“非正常离职”的，人事行政部应及时从人才储备库中挑选候选人，供CEO甄选。5. 3庆院各级76、管理人员发生“非正常离职”，该管理人员所在部门的任何员工均有资任及时向人事行政部反映情况，页院人力资源部应在两天内提出候选人报CEO甄选候选人，必要时可请集团人力资源部给子协助。6. 发生“非正常离职”的处理办法：6.1员工发生上述“非正常离职”情形时，造成医院该岗位缺人或因员工不足致使服务不到位造成的损失（含阪院应得的收益、阪院为另聘人员所支出的全部费用、患者索赔款及阪院为解决患者提出的问题所支出的其它费用，以 及英他损失），该员工应负担赔偿责任。6.2员工“非正常离职”，对页院造成较大损失的，应按法律法规及劳动合同的约定对页院承担赔偿责任。协商不成的，可提请当地劳 动仲裁机关或人民法院依法处理。7. 未办妥离职手续的员工应在接到氏院办理离职手续书面通知日起两天内，办妥工作移交手续。逾期不办妥者，除依上述规定承担责任 夕卜，每逾期一日按员工应付赔偿款总额1%向用人单位支付逾期赔偿金。